Sentencia Social 418/2026 Tribunal Superior de Justicia de Canarias . Sala de lo Social, Rec. 334/2025 de 13 de marzo del 2026

PRIMERO.- La parte actora, peón de jardinería, celebró contrato de trabajo entre el 1 de abril de 2022 y el 29 de diciembre de 2022 con el Ayuntamiento de Santa Lucía de Tirajana, en la modalidad para la mejora de la ocupabilidad y la inserción laboral, a jornada completa. Presentó demanda en la que se reclamaban diferencias salariales derivadas de los niveles mínimos de complemento de destino (14) y específico (20), diferencias en las pagas extras así como el complemento de productividad que perciben todos los empleados/as públicos, en la cantidad de 4.523 euros por los primeros conceptos y otros 2.939,12 euros por la productividad. Demandaba igual tratamiento que a los trabajadores fijos del ayuntamiento con igual puesto de trabajo.

La sentencia de instancia estima parcialmente la demanda condenando a la demandada al abono del complemento de productividad por importe de 2.869, 23 euros, más los intereses de mora del art. 29.3 ET.

La actora ha recurrido en suplicación, y el recurso ha sido impugnado por el Ayuntamiento de Santa Lucía.

SEGUNDO.-Con fundamento en el artículo 193. b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social pide la parte actora revisar los hechos declarados probados, a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas, siendo tres las propuestas:

A) Modificación del HECHO PROBADO OCTAVO.

Dice el ordinal que:

"La parte actora considera que no se le abona ni el complemento de destino correspondiente (14), ni el complemento específico (20) conforme a la RPT y a la tabla salarial vigente, por lo que se adeudaría la cantidad total de 4.523,00 EUROS por el período de abril de 2022 a diciembre de 2022. Asimismo, considera que se le abona indebidamente el complemento de productividad, reclamando por dicho concepto el importe total de 2.939,12 EUROS, de los que 1.960,00 EUROS corresponden al período de abril de 2022 a 30 de septiembre de 2022 y el importe de 979,12 EUROS al período de septiembre de 2022 a 29 de diciembre de 2022".

Propone la siguiente redacción:

"La parte actora considera que no se le abona ni el complemento de destino correspondiente (14), ni el complemento específico (20) conforme a la RPT y a la tabla salarial vigente, por lo que se adeudaría la cantidad total de 4.523,00 EUROS por el período de 1 de abril de 2022 a 29 de diciembre de 2022, de los que 3.263,02 EUROS se corresponden a las diferencias por complemento específico. Asimismo, considera que se le abona indebidamente el complemento de productividad, reclamando por dicho concepto el importe total de 2.939,12 EUROS, de los que 1.960,00 EUROS corresponden al período de abril de 2022 a 30 de septiembre de 2022 y el importe de 979,12 EUROS al período de septiembre de 2022 a 29 de diciembre de 2022".

Apoyo probatorio en la documental de la parte demandada, folios 131 bis y 288 a 293 de los autos, siendo su finalidad identificar correctamente la cantidad, que se reclama por cada complemento.

La impugnante no se opone por lo que el motivo se estima, siendo útil la concreción a efectos de su correcta resolución en ésta o superior instancia.

B) Adición de un NUEVO HECHO PROBADO, que diga:

"En el Ayuntamiento de Santa Lucía de Tirajana la categoría profesional de Peón forma parte del Grupo AP y tiene un nivel de complemento de destino 12 y de complemento específico 20".

Apoyo en la prueba documental de la parte demandada, folio 248 de los autos. La impugnante se opone porque este documento se refiere a una ficha de puesto de trabajo, en este caso al de peón jardinero, pero no todo peón jardinero tiene encaje en dicha ficha, desde luego no el personal de convenio que, por ello, no puede tener los complementos establecidos en la ficha descriptiva.

Como vemos la oposición es de fondo, pero la propuesta se estima dado que lo que se recoge en el hecho nuevo es la descripción del grupo y niveles propios de un peón jardinero de plantilla, lo cual es relevante de cara a efectuar una comparación con el salario abonado al actor, que es temporal del mismo Ayuntamiento.

C) Adición de un NUEVO HECHO PROBADO, que diga:

"El valor de cada punto de complemento específico asciende a 21,06 EUROS".

Apoyo en el folio 131 bis de los autos, documental de la demandada.

Se desestima porque como señala el Ayuntamiento ya consta este valor en el hecho probado tercero.

TERCERO.- El Ayuntamiento por el cauce del art. 197 LRJS solicita la revisión de un hecho probado al amparo del art. 193. b) LRJS. Parece adecuado que se resuelva antes de abordar la censura jurídica de la sentencia, por si resultara de interés.

Propone la rectificación del Hecho Probado Tercero "por existir error de hecho en la Sentencia, debido a que en el mismo se hace constar que el complemento de destino que le corresponde al grupo E (Agrupaciones profesionales) oscila entre 12 y el 18, cuando lo cierto es que estos niveles (12 y 18) corresponden a un Grupo C2, y no a un peón de jardinería (grupo AP) como es la parte actora, cuyos niveles son de 10 a 14, y que por error de transcripción se hizo constar los niveles de un grupo C2. Además de lo anterior, en el artículo 30 se hace constar la clasificación profesional, pero es en el artículo 59.B.1 del convenio donde se establecen los niveles del complemento de destino de cada grupo profesional.

En base a esta explicación propone la nueva redacción, que dice:

"El artículo 59 del Convenio de aplicación regula tanto las llamadas retributivas básicas, como las complementarias, que incluyen el complemento de destino y el complemento específico. En el artículo 30 del referido convenio se señala que los operarios en general están clasificados en el Grupo E (Agrupaciones profesionales). El complemento de destino que les corresponde conforme al artículo 59.B.1 del referido convenio oscila entre el 10 y el 14.

El complemento específico se fija en 21'06 euros el punto, conteniéndose en el Anexo I los criterios de asignación del mismo con arreglo a una serie de áreas y factores".

Como resulta de la misma propuesta esta revisión no modificaría el fallo de la sentencia, pero ajustaría la resultancia fáctica a la realidad del convenio. Con esta finalidad se estima.

CUARTO.- Se encauza por la vía del art. 193 c) LRJS en un único motivo que denuncia la infracción de:

"A) Infracción del artículo 4.2 del Real Decreto 861/1986, por el que se establece el régimen de las retribuciones de los funcionarios de la Administración Local y del artículo 59 B-2 del Acuerdo/Convenio Regulador de las condiciones de trabajo de los empleados públicos del Ayuntamiento de Santa Lucía. Se solicita, a los efectos del presente Recurso, que condene a la empleadora demandada a que proceda al pago a la demandante de 3.263,02 EUROS en concepto diferencias salariales referidas 20 puntos de complemento especifico."

Se aquieta a la desestimación de la reclamación por complemento de destino.

Lo que la parte recurrente afirma es que tiene derecho a percibir la misma retribución que un trabajador del Ayuntamiento, que tuviese la condición de fijo o indefinido y no temporal como él mismo, no habiendo sido desacreditado, que el recurrente realiza las mismas funciones que cualquier otro operario de su mismo grupo profesional pero con vínculo indefinido.

La Administración impugnante se opone con argumentos que desdicen las anteriores alegaciones, sosteniendo que el trabajador es trabajador de convenio sin experiencia, por lo que no debe darse al mismo igual nivel retributivo que al personal fijo o indefinido del Ayuntamiento. En cuanto al complemento específico parte de la premisa fáctica de ser el actor un trabajador sin experiencia, con funciones limitadas conforme al convenio suscrito con el SCE, lo que determina que el complemento específico sea inferior que el del personal de plantilla, cuyo puesto de trabajo ha sido valorado atendiendo a todas las características de su puesto de trabajo. Cuestiona la correcta formalización del motivo.

Esta primera objeción formal se desestima, porque el TS, sentencia de 19 de febrero de 2020, rud 3943/2017 por todas, se entra a conocer del mismo, dado que "...los requisitos procesales que condicionan el acceso a los recursos legalmente establecidos han de ser interpretados a la luz del derecho fundamental del artículo 24.1 y "en el sentido más favorable a su efectividad, de modo que tales requisitos no se conviertan en meras trabas formales o en exigencias que supongan un obstáculo injustificado" ( SSTC 5/1988, de 21 de enero , y 176/1990, de 12 de noviembre )", lo que permite entrar a conocer del motivo si del mismo resulta con claridad el sentido de la impugnación y siempre con limitación a lo que son infracciones de normas sustantivas o de jurisprudencia.

Respecto del fondo de la reclamación, recordar que este mismo motivo ha sido resuelto por esta Sala en sentencia de 19 de febrero de 2026, recurso 1666/2025, en el que se dice:

"Resolvemos. Y para ello debemos recordar que esta Sala ya se ha pronunciado sobre casos similares al que nos ocupa. Lo hicimos en nuestra sentencia de 23 de octubre de 2025 (Rec. 985/2025), en la que se cuestionaba el complemento de destino y el complemento específico asignado a tres trabajadoras, peonas de jardinería del mismo Ayuntamiento demandado, y , también , se reclamaban diferencias retributivas derivadas del nivel superior que se reclamaba en la demanda. El argumentario del Consistorio demandado para oponerse era similar al que esgrime en este caso. Pues bien , decíamos en nuestra sentencia citada : "La premisa de la que debemos partir para la solución de la controversia es la siguiente: la empleadora, Administración Pública, no se rige en sus relaciones jurídicas por el principio de autonomía de la voluntad, sino que debe actuar con sometimiento a la Ley y al Derecho y con interdicción de la arbitrariedad, estando sujeta al principio de igualdad ante la Ley, que concede a las personas el derecho subjetivo de obtener de los poderes públicos un trato igual para supuestos iguales ( SSTS 10 de septiembre de 2024, rec. 197/2022; 6 de marzo de 2024, rec. 325/2021; SSTC 161/1991, 18 de junio; 2/1998, 12 de enero; 34/2004, 8 de marzo, entre otras muchas, y las que en ellas se citan). Partiendo de que en el supuesto actual existe una cobertura convencional en el seno del Ayuntamiento demandado, nos fijaremos en los más recientes pronunciamientos de esta Sala IV sobre la materia. En concreto, la sentencia del Tribunal Supremo de fecha 19 de junio de 2023, rec. 858/2021, compendiando doctrina, se pronunció en los siguientes términos: ". En SSTS IV de fecha 15 de noviembre de 2022 (rcud. 3062/2021) y 6.10.2022, rcud 3170/2019, acudimos al criterio elaborado en STS 7.02.2022, rcud. 4371/2018, respecto de un litigio sobre retribución desigual de los trabajadores fijos y temporales; se mantuvo, con apoyo en la STC 177/1993, de 31 de mayo que, las diferencias retributivas entre el personal fijo y el personal temporal no son compatibles con el art. 14 CE, de manera que, un tratamiento "que configure a los trabajadores temporales como colectivo en una posición de segundo orden en relación con los trabajadores con contratos de duración indefinida, a los que a veces se singulariza calificándolos como "trabajadores fijos" o "trabajadores de plantilla", en denominaciones tan imprecisas técnicamente como potencialmente discriminatorias si con ellas se quiere identificar una especie de estatuto de "trabajador pleno" de la empresa, por oposición a un estatuto más limitado o incompleto de trabajador temporal, son claramente discriminatorias, como ha defendido la STC 104/2004, de 28/Junio." Seguimos transcribiendo los razonamientos de aquel precedente. Así, se ha considerado igualmente discriminatoria, con carácter general, "toda diferencia en aquellos aspectos de la relación de trabajo en los que exista " igualdad radical e inicial entre unos y otros trabajadores"; y más específicamente, las diferencias salariales "cuando se demuestre que todos realizan un trabajo igual o similar" [ STC 136/1987, de 22/Julio] ( STS 13/07/06 -rec. 294/05-)", salvo que se acrediten razones objetivas que justifiquen ese desigual tratamiento del personal temporal respecto al fijo, conforme a lo dispuesto en el art. 15. 6 ET (...)". "Finalmente, hemos defendido, aplicando la cláusula cuarta de la Directiva 1999/70, sobre empleos de duración determinada, que garantiza la no discriminación entre los trabajadores de duración determinada y los fijos comparables, subrayando que, "... la modalidad de la adscripción temporal o fija a la empresa no puede, por sí misma, justificar el distinto tratamiento de esos dos grupos de trabajadores, ya que su impacto o resultado destruye la proporcionalidad derivada de la duración de los respectivos contratos, y haría de peor condición artificiosamente a quienes ya lo son por la temporalidad de su empleo ( STC 177/1993, de 31 de mayo, FJ3). En suma, cualquier excepción al criterio de igualación expuesto, entre los trabajadores con contratos de duración determinada y los trabajadores fijos comparables, debe estar fundada en razones objetivas". Las conclusiones entonces alcanzadas fueron las de entender vulnerado lo dispuesto en la cláusula cuarta de la Directiva/CE 1999/70 y la doctrina fijada por la sentencia del TJUE de 22.12.2010, sobre discriminación retributiva con el personal fijo en relación con el art. 14 CE, y la correlativa normativa convencional, al haber quedado acreditado plenamente que el Ayuntamiento demandado retribuyó a la demandante en una cuantía menor a la que percibieron los trabajadores fijos que desarrollaban su mismo trabajo, sin que constase probado, de ningún modo, la concurrencia de circunstancias objetivas que justificasen de manera idónea, razonable y proporcionada dicho trato diferenciado. También aludiremos a la doctrina constitucional. En STS 119/2002, de 20 de mayo, se recordaba "el menor alcance de la protección del derecho fundamental alegado en casos en los que juegue abiertamente el principio de autonomía de la voluntad, a falta de un principio jurídico del que derive la necesidad de igualdad de trato entre los desigualmente tratados (por todas, STC 34/1984, de 9 de marzo). Es cierto que en esos planos son fuertes las limitaciones que impone el Derecho del trabajo, por virtud entre otros factores precisamente del principio de igualdad, pero no desaparece, dejando sin margen el acuerdo privado o la decisión unilateral del empresario en ejercicio de sus poderes de organización de la empresa, la libertad de disposición de la retribución del trabajador respetando los mínimos legales o convencionales. Del mismo modo, recuperando ahora el control de la desigualdad en la norma, debe reiterarse que tampoco sufrirá el derecho fundamental a la igualdad si la disparidad establecida supera el test de razonabilidad antes descrito. Esto es, que la diferencia de trato resulte objetivamente justificada, que supere un juicio de proporcionalidad en sede constitucional sobre la relación existente entre la medida adoptada, el resultado producido y la finalidad pretendida. La conclusión sería aquí, sensu contrario, que el principio de igualdad de remuneraciones implica la eliminación, en el conjunto de los factores y condiciones retributivas, para un mismo trabajo, o para un trabajo al que se atribuye igual valor, de cualquier tratamiento peyorativo injustificado, puesto que el trabajador tiene derecho "a igualdad de trabajo igualdad de salario", no pudiendo operar con valor diferenciador, partiendo de esta igualdad, cualquier circunstancia imaginable, pero siendo imaginables, al mismo tiempo, circunstancias diferenciadoras. 6. Antes de entrar a enjuiciar el caso que se nos somete es preciso todavía recordar que el sistema normal de fijación del salario y, en general, del contenido de la relación laboral, corresponde a la autonomía de los trabajadores y empresarios mediante el ejercicio del derecho a la negociación colectiva que proclama el art. 37.1 CE. Mas, un Estado social y democrático de Derecho, que propugna entre los valores superiores de su ordenamiento jurídico la justicia y la igualdad ( art. 1.1 CE) , y en el que se encomienda a todos los poderes públicos el promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas ( art. 9.2 CE) , ha de complementar aquel sistema de determinación del salario asegurando los valores de justicia e igualdad que den efectividad al también mandato constitucional contenido en el art. 35.1 CE. Como decíamos en la STC 31/1984, de 7 de marzo, "tanto la regulación mínima estatal como la que se deja a la responsabilidad de la autonomía colectiva de las partes sociales, ha de operarse respetando el principio de igualdad de remuneraciones, con exclusión de todo trato discriminatorio que implique violación de ese principio, que tiene su formulación, con la más específica del art. 35.1 referida al sexo, en la general del art. 14, ambos de la CE. Puede decirse que el principio de igualdad implica la eliminación en el conjunto de los factores y condiciones retributivos, para un mismo trabajo o para un trabajo al que se le atribuye igual valor, de cualquier discriminación basada en las circunstancias personales o sociales, que mencionadas concretamente unas (como es por razón del sexo en el art. 35, y con ella otras en el art. 14) y aludidas otras en la genérica fórmula con la que se cierra el art. 14, son susceptibles de generar situaciones de discriminación". La STC 104/2004, de 28 de junio, sintetiza la doctrina constitucional (FJ 6º): "Nuestra jurisprudencia se ha referido ya en diversas ocasiones a la cuestión relativa a las diferencias de tratamiento entre trabajadores fijos y trabajadores temporales. En líneas generales, en ella hemos mantenido que, si bien la duración del contrato no es un factor desdeñable a la hora de establecer ciertas diferencias en aquellas situaciones ( SSTC 136/1987, de 22 de julio, FJ 6; 177/1993, de 31 de mayo, FJ 3), las diferencias han de tener su origen en datos objetivos relacionados con la prestación de trabajo o el régimen jurídico del contrato (en particular en lo relativo a sus causas de extinción) que las expliquen razonablemente ( STC 177/1993), pero no alcanzan al distinto tratamiento que, en perjuicio de los trabajadores temporales, se dispensa sin apoyo en datos objetivos y con merma de su posición misma como trabajadores de la empresa, como ocurría en el caso de la exclusión del ámbito personal de aplicación del convenio colectivo, incrementando las dificultades de un conjunto de sujetos sin poder negociador propio ( STC 136/1987) o en las diferencias retributivas ajenas al contenido y condiciones de la prestación de trabajo que realizaban estos trabajadores en relación a los fijos ( STC 177/1993)". E igualmente resulta relevante destacar la afectación especial que se proyecta en el seno de las Administraciones Públicas, hasta el punto de convertirse en un auténtico deber de igualdad de trato que se basa no solamente en la prohibición de discriminación sino también en el principio de igualdad ante la ley y en la interdicción de arbitrariedad. Así, la STC 34/2004, de 8 de marzo, (FJ 3º) aseveraba: "cuando la empleadora es la Administración pública, ésta no se rige en sus relaciones jurídicas por el principio de la autonomía de la voluntad, sino que debe actuar con sometimiento pleno a la Ley y al Derecho ( art. 103.1 CE) , con interdicción expresa de la arbitrariedad ( art. 9.3 CE) . Como poder público que es, está sujeta al principio de igualdad ante la ley que concede a las personas el derecho subjetivo de alcanzar de los poderes públicos un trato igual para supuestos iguales ( SSTC 161/1991, de 18 de junio, FJ 1; y 2/1998, de 12 de enero, FJ 3)"." Las trabajadoras recurrentes suscribieron contrato de trabajo para la mejora de la ocupabilidad y la inserción laboral, a jornada completa de 35 horas semanales (jornada de convenio colectivo del ente local), teniendo como anexo al mismo: "Convenio expediente nº 352222 AB11 en el marco del programa extraordinario de empleo social en el período 2022-2023, convenio suscrito 158/2024 2 | 9 entre el Ayuntamiento de Santa Lucía de Tirajana dentro del Acuerdo de Marco de Colaboración entre el Servicio Canario de Empleo y la Federación Canaria de Municipios para el desarrollo de tareas de utilidad y reinserción, en el marco del Programa de Empleo Social para el período 2022/2023. La duración de los contratos para cada trabajadora fue desde 29-12-2022 a 28-12-2023. En consecuencia, nos encontramos ante contratos temporales suscritos en el ámbito del fomento de empleo. Las trabajadoras fueron contratadas como peonas de jardinería, sin que exista reflejo alguno en el relato fáctico que especifique o concrete las funciones desarrolladas; como tampoco consta cuáles son las propias del personal de plantilla con idéntica categoría y las diferencias entre unas y otras. Y la ausencia de tales datos nos sitúan en el ámbito de diferencias retributivas ajenas al contenido y condiciones de la prestación de trabajo que realizaban estas trabajadoras en relación a los fijos. Como afirman las recurrentes, en la ficha descriptiva del puesto de trabajo (peón de jardinería) el complemento de destino es el 12 y el especifico es el 20; el Convenio Colectivo de aplicación, en su artículo 59 B-1, establece que para el grupo Grupo E (Agrupaciones Profesionales que no precisan titulación): Los niveles de Complemento de Destino que le corresponden son entre el 10 y 14, y el apartado B-2, establece que el Complemento Específico. Será destinado a retribuir las condiciones particulares de los puestos de trabajo y sus criterios de ponderación se ajustarán a lo establecido en el ANEXO I del presente Acuerdo Regulador; y la RPT publicada en el Boletín Oficial de la Provincia de Las Palmas. Número 85, miércoles 15 de julio de 2020, que establece los niveles mínimos de complemento de destino (12) y específico (20) para la categoría profesional de peón de jardinería. Argumenta la recurrida, en relación con el complemento de destino, que cuando una persona presta servicios por primera vez en una administración pública se le asigna el nivel mínimo de complemento de destino asignado al Grupo, y que será su grado inicial que solo se consolidará si trabaja dos años consecutivos en la administración o tres interrumpidos. Una vez consolidado su grado inicial, podrá promocionar y obtener grado superior dentro de su grupo, presentándose a los procedimientos de promoción de la carrera profesional que convoque cada administración. Por tanto, en el caso del actor, que trabaja por primera vez en el Ayuntamiento de Santa Lucía, se le asigna el nivel mínimo de complemento de destino que le corresponde al grupo al que pertenece, que es el 10, y que no consolida porque solo trabajó 9 meses para el Ayuntamiento de Santa Lucía de Tirajana, por lo que si no consolida grado inicial es imposible que pueda promocionar a un nivel superior a 10. Hay que indicar que el actor es personal de convenio, es decir, personal que se contrata a raíz de convenio firmado con el Servicio Canario de Empleo, que ayuda a determinadas personas que se encuentra en exclusión laboral a insertarse en el mundo laboral. Pues bien, este personal no tiene ni puesto ni plaza en el Ayuntamiento. Y para entender esto, hay que conocer las normas de función pública, y que los empleados públicos que trabajan en una administración pública ocupan plaza y puesto según la plantilla y la RPT de dicha administración pública, plaza que previamente ha sido ofertada en una OPE y posteriormente, convocada para ser cubierta mediante el procedimiento selectivo correspondiente, cumpliéndose de este modo con los principios de mérito y capacidad, recogiéndose en la RPT los puestos de trabajo ocupados por empleados públicos y las características de cada puesto de trabajo. No vamos a compartir tal oposición. Los complementos de destino y específico forman parte de las retribuciones complementarias de los empleados públicos, conforme prevé el artículo 24 del Estatuto Básico del Empleado Público, Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre. En concreto, el complemento de destino está diseñado para reflejar la responsabilidad inherente al puesto y su posición dentro de la organización. A mayor complejidad y responsabilidad del puesto, mayor será el complemento. Dentro de los límites máximo y mínimos señalados, el Pleno de la Corporación asignará nivel a cada puesto de trabajo atendiendo a criterios de especialización, responsabilidad, competencia y mando, así como a la complejidad territorial y funcional de los servicios en que esté situado el puesto, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 3 del Real Decreto 861/1986, de 25 de abril, por el que se establece el régimen de las retribuciones de los funcionarios de Administración Local. De los documentos que hemos analizado, en particular la Relación de Puestos de Trabajo y la Ficha Técnica resulta una asignación inicial de complemento de destino para el puesto de peón de jardinería de 12. Por lo tanto, en el intervalo 10-14, la Corporación Local decidió, dentro de sus potestades, asignar un complemento de destino ad initio de 12. Decae, o al menos no se ha acreditado, que esta retribución complementaria tuviera asignado un nivel mínimo de 10, en el que se fuera progresando. Y en idénticos términos hemos de concluir en relación con el complemento específico. El complemento específico retribuye las condiciones particulares de algunos puestos de trabajo en la Administración pública, valorando factores como la especial dificultad técnica, la dedicación, la responsabilidad, la incompatibilidad, la peligrosidad o la penosidad asociadas al desempeño de dicho puesto. Esta retribución complementaria se asigna tras la valoración objetiva y diferenciada de cada puesto de trabajo, y no se basa en el cuerpo, escala o titulación del empleado, ni en sus características personales, sino en las circunstancias inherentes y permanentes del puesto. Solo puede percibirse si se desempeña efectivamente el puesto al que va asociado, y debe reflejar de forma justificada condiciones especiales que no concurren de forma generalizada en todos los puestos. Alega la entidad recurrida que, en el caso del personal de convenio, se trata de personas que necesitan, por diversas razones, reinsertarse en el mundo laboral, en muchas ocasiones, sin experiencia previa o parados de larga duración, por lo que dicho personal debe ser vigilado o tutorizado por sus superiores, y deben realizar tareas acordes con su formación y experiencia. Es por ello, que las tareas que deben desarrollar son tareas establecidas y detalladas en el convenio que se firma y se trata de tareas simples y sencillas, que no requieren manejo de maquinaria, etc. Sería del todo ilógico que este personal de convenio realizara exactamente las mismas tareas que el personal de plantilla del Ayuntamiento de Santa Lucía, no solo por los años que de manera continua lleva trabajando el personal de plantilla en el Ayuntamiento, sino por el grado de formación y especialización que poseen. Es por todo esto que al personal de convenio no se le puede abonar el mismo complemento específico que al personal de plantilla, ya que al no ocupar puesto y plaza en el Ayuntamiento su puesto no ha sido objeto de valoración y porque las tareas que realiza no son las mismas que las del personal de plantilla. Se trata nuevamente de una argumentación que se soporta en alegaciones fácticas que no han accedido al relato histórico. Las trabajadoras recurrentes accedieron a un determinado puesto de trabajo, del que existe correlativa descripción en la relación de puestos de trabajo y en la ficha técnica de la Corporación recurrida. Evidentemente, la especial naturaleza de la contratación determina que no figuren como plazas o puestos estructurales, lo que no excluye que las tareas realizadas sean idénticas o similares, de forma que a trabajos de igual valor deba retribuirse con idéntico salario, incluidas las partidas complementarias. No existe justificación objetiva alguna que permita la diferencia de trato, si consideramos que no se precisa formación específica y que un empleado público, sin experiencia, que accediera a través de oferta pública se encontraría en idéntica o parecida situación. En definitiva, no apreciamos diferencias significativas que avalen una diferencia retributiva como la reclamada. Las trabajadoras recurrentes debieron ser retribuidas conforme a un complemento de destino 12 y un complemento específico 20, con la correspondiente repercusión en las pagas extraordinarias. Las trabajadoras percibieron un complemento de destino en cuantía de 250 € (nivel 10) y debían percibir 354,35 € (12), por lo que existe una diferencia de 104,35 €/mes por 12 mensualidades reclamadas, supone 1.252,20 €. Y, por otro lado, percibieron un complemento específico de 6, (en cuantía de 121,05 €. debiendo percibir 484,38 €, por lo que existe una diferencia de 363,33 €/mes por 12 mensualidades reclamadas, supone 4.359,96 €. De igual forma, existe una repercusión en las pagas extraordinarias abonadas, resultando una diferencia de 1.226,86. Cantidades respecto de las que existía conformidad de alcanzar éxito la pretensión de las trabajadoras." Y en la misma línea nos pronunciamos, también, en nuestra sentencia (Rec. 113/2025) , en la que se resolvía sobre reclamación de trabajador, también temporal con relación laboral inferior a un año, y cuya categoría profesional era la de oficial albañil, como es el caso de los actuales actores, y también reclamaban el complemento específico 22 y un complemento de destino nivel 14 , siéndole reconocidos ambos por esta Sala , así como las diferencias devengadas a su favor durante 9 meses de contratación , a tenor de ambos niveles superiores a los que se les reconoció por el Ayuntamiento de santa Lucía de Tirajana", Llevando esta fundamentación llevada al caso que nos ocupa, debe llevarnos a idéntica conclusión y, por tanto, debe reconocerse a la actora (peón jardinera) un complemento específico 20, lo que se traduce en una diferencia de 3.263,02 euros, tal y como se detalla en la demanda. Por lo expuesto se estima el recurso planteado por la parte actora, y con revocación parcial de la sentencia de instancia, condenamos al Ayuntamiento de Santa Lucía de Tirajana a abonar la suma indicada por abono de un salario inferior al debido.

QUINTO.- Frente a esta resolución cabe recurso de casación para la unificación de Doctrina ante el Tribunal Supremo , a tenor del art. 218 LRJS

Vistos los artículos legales y demás de pertinente y general aplicación

PRIMERO.- La parte actora, peón de jardinería, celebró contrato de trabajo entre el 1 de abril de 2022 y el 29 de diciembre de 2022 con el Ayuntamiento de Santa Lucía de Tirajana, en la modalidad para la mejora de la ocupabilidad y la inserción laboral, a jornada completa. Presentó demanda en la que se reclamaban diferencias salariales derivadas de los niveles mínimos de complemento de destino (14) y específico (20), diferencias en las pagas extras así como el complemento de productividad que perciben todos los empleados/as públicos, en la cantidad de 4.523 euros por los primeros conceptos y otros 2.939,12 euros por la productividad. Demandaba igual tratamiento que a los trabajadores fijos del ayuntamiento con igual puesto de trabajo.

La sentencia de instancia estima parcialmente la demanda condenando a la demandada al abono del complemento de productividad por importe de 2.869, 23 euros, más los intereses de mora del art. 29.3 ET.

La actora ha recurrido en suplicación, y el recurso ha sido impugnado por el Ayuntamiento de Santa Lucía.

SEGUNDO.-Con fundamento en el artículo 193. b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social pide la parte actora revisar los hechos declarados probados, a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas, siendo tres las propuestas:

A) Modificación del HECHO PROBADO OCTAVO.

Dice el ordinal que:

"La parte actora considera que no se le abona ni el complemento de destino correspondiente (14), ni el complemento específico (20) conforme a la RPT y a la tabla salarial vigente, por lo que se adeudaría la cantidad total de 4.523,00 EUROS por el período de abril de 2022 a diciembre de 2022. Asimismo, considera que se le abona indebidamente el complemento de productividad, reclamando por dicho concepto el importe total de 2.939,12 EUROS, de los que 1.960,00 EUROS corresponden al período de abril de 2022 a 30 de septiembre de 2022 y el importe de 979,12 EUROS al período de septiembre de 2022 a 29 de diciembre de 2022".

Propone la siguiente redacción:

"La parte actora considera que no se le abona ni el complemento de destino correspondiente (14), ni el complemento específico (20) conforme a la RPT y a la tabla salarial vigente, por lo que se adeudaría la cantidad total de 4.523,00 EUROS por el período de 1 de abril de 2022 a 29 de diciembre de 2022, de los que 3.263,02 EUROS se corresponden a las diferencias por complemento específico. Asimismo, considera que se le abona indebidamente el complemento de productividad, reclamando por dicho concepto el importe total de 2.939,12 EUROS, de los que 1.960,00 EUROS corresponden al período de abril de 2022 a 30 de septiembre de 2022 y el importe de 979,12 EUROS al período de septiembre de 2022 a 29 de diciembre de 2022".

Apoyo probatorio en la documental de la parte demandada, folios 131 bis y 288 a 293 de los autos, siendo su finalidad identificar correctamente la cantidad, que se reclama por cada complemento.

La impugnante no se opone por lo que el motivo se estima, siendo útil la concreción a efectos de su correcta resolución en ésta o superior instancia.

B) Adición de un NUEVO HECHO PROBADO, que diga:

"En el Ayuntamiento de Santa Lucía de Tirajana la categoría profesional de Peón forma parte del Grupo AP y tiene un nivel de complemento de destino 12 y de complemento específico 20".

Apoyo en la prueba documental de la parte demandada, folio 248 de los autos. La impugnante se opone porque este documento se refiere a una ficha de puesto de trabajo, en este caso al de peón jardinero, pero no todo peón jardinero tiene encaje en dicha ficha, desde luego no el personal de convenio que, por ello, no puede tener los complementos establecidos en la ficha descriptiva.

Como vemos la oposición es de fondo, pero la propuesta se estima dado que lo que se recoge en el hecho nuevo es la descripción del grupo y niveles propios de un peón jardinero de plantilla, lo cual es relevante de cara a efectuar una comparación con el salario abonado al actor, que es temporal del mismo Ayuntamiento.

C) Adición de un NUEVO HECHO PROBADO, que diga:

"El valor de cada punto de complemento específico asciende a 21,06 EUROS".

Apoyo en el folio 131 bis de los autos, documental de la demandada.

Se desestima porque como señala el Ayuntamiento ya consta este valor en el hecho probado tercero.

TERCERO.- El Ayuntamiento por el cauce del art. 197 LRJS solicita la revisión de un hecho probado al amparo del art. 193. b) LRJS. Parece adecuado que se resuelva antes de abordar la censura jurídica de la sentencia, por si resultara de interés.

Propone la rectificación del Hecho Probado Tercero "por existir error de hecho en la Sentencia, debido a que en el mismo se hace constar que el complemento de destino que le corresponde al grupo E (Agrupaciones profesionales) oscila entre 12 y el 18, cuando lo cierto es que estos niveles (12 y 18) corresponden a un Grupo C2, y no a un peón de jardinería (grupo AP) como es la parte actora, cuyos niveles son de 10 a 14, y que por error de transcripción se hizo constar los niveles de un grupo C2. Además de lo anterior, en el artículo 30 se hace constar la clasificación profesional, pero es en el artículo 59.B.1 del convenio donde se establecen los niveles del complemento de destino de cada grupo profesional.

En base a esta explicación propone la nueva redacción, que dice:

"El artículo 59 del Convenio de aplicación regula tanto las llamadas retributivas básicas, como las complementarias, que incluyen el complemento de destino y el complemento específico. En el artículo 30 del referido convenio se señala que los operarios en general están clasificados en el Grupo E (Agrupaciones profesionales). El complemento de destino que les corresponde conforme al artículo 59.B.1 del referido convenio oscila entre el 10 y el 14.

El complemento específico se fija en 21'06 euros el punto, conteniéndose en el Anexo I los criterios de asignación del mismo con arreglo a una serie de áreas y factores".

Como resulta de la misma propuesta esta revisión no modificaría el fallo de la sentencia, pero ajustaría la resultancia fáctica a la realidad del convenio. Con esta finalidad se estima.

CUARTO.- Se encauza por la vía del art. 193 c) LRJS en un único motivo que denuncia la infracción de:

"A) Infracción del artículo 4.2 del Real Decreto 861/1986, por el que se establece el régimen de las retribuciones de los funcionarios de la Administración Local y del artículo 59 B-2 del Acuerdo/Convenio Regulador de las condiciones de trabajo de los empleados públicos del Ayuntamiento de Santa Lucía. Se solicita, a los efectos del presente Recurso, que condene a la empleadora demandada a que proceda al pago a la demandante de 3.263,02 EUROS en concepto diferencias salariales referidas 20 puntos de complemento especifico."

Se aquieta a la desestimación de la reclamación por complemento de destino.

Lo que la parte recurrente afirma es que tiene derecho a percibir la misma retribución que un trabajador del Ayuntamiento, que tuviese la condición de fijo o indefinido y no temporal como él mismo, no habiendo sido desacreditado, que el recurrente realiza las mismas funciones que cualquier otro operario de su mismo grupo profesional pero con vínculo indefinido.

La Administración impugnante se opone con argumentos que desdicen las anteriores alegaciones, sosteniendo que el trabajador es trabajador de convenio sin experiencia, por lo que no debe darse al mismo igual nivel retributivo que al personal fijo o indefinido del Ayuntamiento. En cuanto al complemento específico parte de la premisa fáctica de ser el actor un trabajador sin experiencia, con funciones limitadas conforme al convenio suscrito con el SCE, lo que determina que el complemento específico sea inferior que el del personal de plantilla, cuyo puesto de trabajo ha sido valorado atendiendo a todas las características de su puesto de trabajo. Cuestiona la correcta formalización del motivo.

Esta primera objeción formal se desestima, porque el TS, sentencia de 19 de febrero de 2020, rud 3943/2017 por todas, se entra a conocer del mismo, dado que "...los requisitos procesales que condicionan el acceso a los recursos legalmente establecidos han de ser interpretados a la luz del derecho fundamental del artículo 24.1 y "en el sentido más favorable a su efectividad, de modo que tales requisitos no se conviertan en meras trabas formales o en exigencias que supongan un obstáculo injustificado" ( SSTC 5/1988, de 21 de enero , y 176/1990, de 12 de noviembre )", lo que permite entrar a conocer del motivo si del mismo resulta con claridad el sentido de la impugnación y siempre con limitación a lo que son infracciones de normas sustantivas o de jurisprudencia.

Respecto del fondo de la reclamación, recordar que este mismo motivo ha sido resuelto por esta Sala en sentencia de 19 de febrero de 2026, recurso 1666/2025, en el que se dice:

"Resolvemos. Y para ello debemos recordar que esta Sala ya se ha pronunciado sobre casos similares al que nos ocupa. Lo hicimos en nuestra sentencia de 23 de octubre de 2025 (Rec. 985/2025), en la que se cuestionaba el complemento de destino y el complemento específico asignado a tres trabajadoras, peonas de jardinería del mismo Ayuntamiento demandado, y , también , se reclamaban diferencias retributivas derivadas del nivel superior que se reclamaba en la demanda. El argumentario del Consistorio demandado para oponerse era similar al que esgrime en este caso. Pues bien , decíamos en nuestra sentencia citada : "La premisa de la que debemos partir para la solución de la controversia es la siguiente: la empleadora, Administración Pública, no se rige en sus relaciones jurídicas por el principio de autonomía de la voluntad, sino que debe actuar con sometimiento a la Ley y al Derecho y con interdicción de la arbitrariedad, estando sujeta al principio de igualdad ante la Ley, que concede a las personas el derecho subjetivo de obtener de los poderes públicos un trato igual para supuestos iguales ( SSTS 10 de septiembre de 2024, rec. 197/2022; 6 de marzo de 2024, rec. 325/2021; SSTC 161/1991, 18 de junio; 2/1998, 12 de enero; 34/2004, 8 de marzo, entre otras muchas, y las que en ellas se citan). Partiendo de que en el supuesto actual existe una cobertura convencional en el seno del Ayuntamiento demandado, nos fijaremos en los más recientes pronunciamientos de esta Sala IV sobre la materia. En concreto, la sentencia del Tribunal Supremo de fecha 19 de junio de 2023, rec. 858/2021, compendiando doctrina, se pronunció en los siguientes términos: ". En SSTS IV de fecha 15 de noviembre de 2022 (rcud. 3062/2021) y 6.10.2022, rcud 3170/2019, acudimos al criterio elaborado en STS 7.02.2022, rcud. 4371/2018, respecto de un litigio sobre retribución desigual de los trabajadores fijos y temporales; se mantuvo, con apoyo en la STC 177/1993, de 31 de mayo que, las diferencias retributivas entre el personal fijo y el personal temporal no son compatibles con el art. 14 CE, de manera que, un tratamiento "que configure a los trabajadores temporales como colectivo en una posición de segundo orden en relación con los trabajadores con contratos de duración indefinida, a los que a veces se singulariza calificándolos como "trabajadores fijos" o "trabajadores de plantilla", en denominaciones tan imprecisas técnicamente como potencialmente discriminatorias si con ellas se quiere identificar una especie de estatuto de "trabajador pleno" de la empresa, por oposición a un estatuto más limitado o incompleto de trabajador temporal, son claramente discriminatorias, como ha defendido la STC 104/2004, de 28/Junio." Seguimos transcribiendo los razonamientos de aquel precedente. Así, se ha considerado igualmente discriminatoria, con carácter general, "toda diferencia en aquellos aspectos de la relación de trabajo en los que exista " igualdad radical e inicial entre unos y otros trabajadores"; y más específicamente, las diferencias salariales "cuando se demuestre que todos realizan un trabajo igual o similar" [ STC 136/1987, de 22/Julio] ( STS 13/07/06 -rec. 294/05-)", salvo que se acrediten razones objetivas que justifiquen ese desigual tratamiento del personal temporal respecto al fijo, conforme a lo dispuesto en el art. 15. 6 ET (...)". "Finalmente, hemos defendido, aplicando la cláusula cuarta de la Directiva 1999/70, sobre empleos de duración determinada, que garantiza la no discriminación entre los trabajadores de duración determinada y los fijos comparables, subrayando que, "... la modalidad de la adscripción temporal o fija a la empresa no puede, por sí misma, justificar el distinto tratamiento de esos dos grupos de trabajadores, ya que su impacto o resultado destruye la proporcionalidad derivada de la duración de los respectivos contratos, y haría de peor condición artificiosamente a quienes ya lo son por la temporalidad de su empleo ( STC 177/1993, de 31 de mayo, FJ3). En suma, cualquier excepción al criterio de igualación expuesto, entre los trabajadores con contratos de duración determinada y los trabajadores fijos comparables, debe estar fundada en razones objetivas". Las conclusiones entonces alcanzadas fueron las de entender vulnerado lo dispuesto en la cláusula cuarta de la Directiva/CE 1999/70 y la doctrina fijada por la sentencia del TJUE de 22.12.2010, sobre discriminación retributiva con el personal fijo en relación con el art. 14 CE, y la correlativa normativa convencional, al haber quedado acreditado plenamente que el Ayuntamiento demandado retribuyó a la demandante en una cuantía menor a la que percibieron los trabajadores fijos que desarrollaban su mismo trabajo, sin que constase probado, de ningún modo, la concurrencia de circunstancias objetivas que justificasen de manera idónea, razonable y proporcionada dicho trato diferenciado. También aludiremos a la doctrina constitucional. En STS 119/2002, de 20 de mayo, se recordaba "el menor alcance de la protección del derecho fundamental alegado en casos en los que juegue abiertamente el principio de autonomía de la voluntad, a falta de un principio jurídico del que derive la necesidad de igualdad de trato entre los desigualmente tratados (por todas, STC 34/1984, de 9 de marzo). Es cierto que en esos planos son fuertes las limitaciones que impone el Derecho del trabajo, por virtud entre otros factores precisamente del principio de igualdad, pero no desaparece, dejando sin margen el acuerdo privado o la decisión unilateral del empresario en ejercicio de sus poderes de organización de la empresa, la libertad de disposición de la retribución del trabajador respetando los mínimos legales o convencionales. Del mismo modo, recuperando ahora el control de la desigualdad en la norma, debe reiterarse que tampoco sufrirá el derecho fundamental a la igualdad si la disparidad establecida supera el test de razonabilidad antes descrito. Esto es, que la diferencia de trato resulte objetivamente justificada, que supere un juicio de proporcionalidad en sede constitucional sobre la relación existente entre la medida adoptada, el resultado producido y la finalidad pretendida. La conclusión sería aquí, sensu contrario, que el principio de igualdad de remuneraciones implica la eliminación, en el conjunto de los factores y condiciones retributivas, para un mismo trabajo, o para un trabajo al que se atribuye igual valor, de cualquier tratamiento peyorativo injustificado, puesto que el trabajador tiene derecho "a igualdad de trabajo igualdad de salario", no pudiendo operar con valor diferenciador, partiendo de esta igualdad, cualquier circunstancia imaginable, pero siendo imaginables, al mismo tiempo, circunstancias diferenciadoras. 6. Antes de entrar a enjuiciar el caso que se nos somete es preciso todavía recordar que el sistema normal de fijación del salario y, en general, del contenido de la relación laboral, corresponde a la autonomía de los trabajadores y empresarios mediante el ejercicio del derecho a la negociación colectiva que proclama el art. 37.1 CE. Mas, un Estado social y democrático de Derecho, que propugna entre los valores superiores de su ordenamiento jurídico la justicia y la igualdad ( art. 1.1 CE) , y en el que se encomienda a todos los poderes públicos el promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas ( art. 9.2 CE) , ha de complementar aquel sistema de determinación del salario asegurando los valores de justicia e igualdad que den efectividad al también mandato constitucional contenido en el art. 35.1 CE. Como decíamos en la STC 31/1984, de 7 de marzo, "tanto la regulación mínima estatal como la que se deja a la responsabilidad de la autonomía colectiva de las partes sociales, ha de operarse respetando el principio de igualdad de remuneraciones, con exclusión de todo trato discriminatorio que implique violación de ese principio, que tiene su formulación, con la más específica del art. 35.1 referida al sexo, en la general del art. 14, ambos de la CE. Puede decirse que el principio de igualdad implica la eliminación en el conjunto de los factores y condiciones retributivos, para un mismo trabajo o para un trabajo al que se le atribuye igual valor, de cualquier discriminación basada en las circunstancias personales o sociales, que mencionadas concretamente unas (como es por razón del sexo en el art. 35, y con ella otras en el art. 14) y aludidas otras en la genérica fórmula con la que se cierra el art. 14, son susceptibles de generar situaciones de discriminación". La STC 104/2004, de 28 de junio, sintetiza la doctrina constitucional (FJ 6º): "Nuestra jurisprudencia se ha referido ya en diversas ocasiones a la cuestión relativa a las diferencias de tratamiento entre trabajadores fijos y trabajadores temporales. En líneas generales, en ella hemos mantenido que, si bien la duración del contrato no es un factor desdeñable a la hora de establecer ciertas diferencias en aquellas situaciones ( SSTC 136/1987, de 22 de julio, FJ 6; 177/1993, de 31 de mayo, FJ 3), las diferencias han de tener su origen en datos objetivos relacionados con la prestación de trabajo o el régimen jurídico del contrato (en particular en lo relativo a sus causas de extinción) que las expliquen razonablemente ( STC 177/1993), pero no alcanzan al distinto tratamiento que, en perjuicio de los trabajadores temporales, se dispensa sin apoyo en datos objetivos y con merma de su posición misma como trabajadores de la empresa, como ocurría en el caso de la exclusión del ámbito personal de aplicación del convenio colectivo, incrementando las dificultades de un conjunto de sujetos sin poder negociador propio ( STC 136/1987) o en las diferencias retributivas ajenas al contenido y condiciones de la prestación de trabajo que realizaban estos trabajadores en relación a los fijos ( STC 177/1993)". E igualmente resulta relevante destacar la afectación especial que se proyecta en el seno de las Administraciones Públicas, hasta el punto de convertirse en un auténtico deber de igualdad de trato que se basa no solamente en la prohibición de discriminación sino también en el principio de igualdad ante la ley y en la interdicción de arbitrariedad. Así, la STC 34/2004, de 8 de marzo, (FJ 3º) aseveraba: "cuando la empleadora es la Administración pública, ésta no se rige en sus relaciones jurídicas por el principio de la autonomía de la voluntad, sino que debe actuar con sometimiento pleno a la Ley y al Derecho ( art. 103.1 CE) , con interdicción expresa de la arbitrariedad ( art. 9.3 CE) . Como poder público que es, está sujeta al principio de igualdad ante la ley que concede a las personas el derecho subjetivo de alcanzar de los poderes públicos un trato igual para supuestos iguales ( SSTC 161/1991, de 18 de junio, FJ 1; y 2/1998, de 12 de enero, FJ 3)"." Las trabajadoras recurrentes suscribieron contrato de trabajo para la mejora de la ocupabilidad y la inserción laboral, a jornada completa de 35 horas semanales (jornada de convenio colectivo del ente local), teniendo como anexo al mismo: "Convenio expediente nº 352222 AB11 en el marco del programa extraordinario de empleo social en el período 2022-2023, convenio suscrito 158/2024 2 | 9 entre el Ayuntamiento de Santa Lucía de Tirajana dentro del Acuerdo de Marco de Colaboración entre el Servicio Canario de Empleo y la Federación Canaria de Municipios para el desarrollo de tareas de utilidad y reinserción, en el marco del Programa de Empleo Social para el período 2022/2023. La duración de los contratos para cada trabajadora fue desde 29-12-2022 a 28-12-2023. En consecuencia, nos encontramos ante contratos temporales suscritos en el ámbito del fomento de empleo. Las trabajadoras fueron contratadas como peonas de jardinería, sin que exista reflejo alguno en el relato fáctico que especifique o concrete las funciones desarrolladas; como tampoco consta cuáles son las propias del personal de plantilla con idéntica categoría y las diferencias entre unas y otras. Y la ausencia de tales datos nos sitúan en el ámbito de diferencias retributivas ajenas al contenido y condiciones de la prestación de trabajo que realizaban estas trabajadoras en relación a los fijos. Como afirman las recurrentes, en la ficha descriptiva del puesto de trabajo (peón de jardinería) el complemento de destino es el 12 y el especifico es el 20; el Convenio Colectivo de aplicación, en su artículo 59 B-1, establece que para el grupo Grupo E (Agrupaciones Profesionales que no precisan titulación): Los niveles de Complemento de Destino que le corresponden son entre el 10 y 14, y el apartado B-2, establece que el Complemento Específico. Será destinado a retribuir las condiciones particulares de los puestos de trabajo y sus criterios de ponderación se ajustarán a lo establecido en el ANEXO I del presente Acuerdo Regulador; y la RPT publicada en el Boletín Oficial de la Provincia de Las Palmas. Número 85, miércoles 15 de julio de 2020, que establece los niveles mínimos de complemento de destino (12) y específico (20) para la categoría profesional de peón de jardinería. Argumenta la recurrida, en relación con el complemento de destino, que cuando una persona presta servicios por primera vez en una administración pública se le asigna el nivel mínimo de complemento de destino asignado al Grupo, y que será su grado inicial que solo se consolidará si trabaja dos años consecutivos en la administración o tres interrumpidos. Una vez consolidado su grado inicial, podrá promocionar y obtener grado superior dentro de su grupo, presentándose a los procedimientos de promoción de la carrera profesional que convoque cada administración. Por tanto, en el caso del actor, que trabaja por primera vez en el Ayuntamiento de Santa Lucía, se le asigna el nivel mínimo de complemento de destino que le corresponde al grupo al que pertenece, que es el 10, y que no consolida porque solo trabajó 9 meses para el Ayuntamiento de Santa Lucía de Tirajana, por lo que si no consolida grado inicial es imposible que pueda promocionar a un nivel superior a 10. Hay que indicar que el actor es personal de convenio, es decir, personal que se contrata a raíz de convenio firmado con el Servicio Canario de Empleo, que ayuda a determinadas personas que se encuentra en exclusión laboral a insertarse en el mundo laboral. Pues bien, este personal no tiene ni puesto ni plaza en el Ayuntamiento. Y para entender esto, hay que conocer las normas de función pública, y que los empleados públicos que trabajan en una administración pública ocupan plaza y puesto según la plantilla y la RPT de dicha administración pública, plaza que previamente ha sido ofertada en una OPE y posteriormente, convocada para ser cubierta mediante el procedimiento selectivo correspondiente, cumpliéndose de este modo con los principios de mérito y capacidad, recogiéndose en la RPT los puestos de trabajo ocupados por empleados públicos y las características de cada puesto de trabajo. No vamos a compartir tal oposición. Los complementos de destino y específico forman parte de las retribuciones complementarias de los empleados públicos, conforme prevé el artículo 24 del Estatuto Básico del Empleado Público, Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre. En concreto, el complemento de destino está diseñado para reflejar la responsabilidad inherente al puesto y su posición dentro de la organización. A mayor complejidad y responsabilidad del puesto, mayor será el complemento. Dentro de los límites máximo y mínimos señalados, el Pleno de la Corporación asignará nivel a cada puesto de trabajo atendiendo a criterios de especialización, responsabilidad, competencia y mando, así como a la complejidad territorial y funcional de los servicios en que esté situado el puesto, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 3 del Real Decreto 861/1986, de 25 de abril, por el que se establece el régimen de las retribuciones de los funcionarios de Administración Local. De los documentos que hemos analizado, en particular la Relación de Puestos de Trabajo y la Ficha Técnica resulta una asignación inicial de complemento de destino para el puesto de peón de jardinería de 12. Por lo tanto, en el intervalo 10-14, la Corporación Local decidió, dentro de sus potestades, asignar un complemento de destino ad initio de 12. Decae, o al menos no se ha acreditado, que esta retribución complementaria tuviera asignado un nivel mínimo de 10, en el que se fuera progresando. Y en idénticos términos hemos de concluir en relación con el complemento específico. El complemento específico retribuye las condiciones particulares de algunos puestos de trabajo en la Administración pública, valorando factores como la especial dificultad técnica, la dedicación, la responsabilidad, la incompatibilidad, la peligrosidad o la penosidad asociadas al desempeño de dicho puesto. Esta retribución complementaria se asigna tras la valoración objetiva y diferenciada de cada puesto de trabajo, y no se basa en el cuerpo, escala o titulación del empleado, ni en sus características personales, sino en las circunstancias inherentes y permanentes del puesto. Solo puede percibirse si se desempeña efectivamente el puesto al que va asociado, y debe reflejar de forma justificada condiciones especiales que no concurren de forma generalizada en todos los puestos. Alega la entidad recurrida que, en el caso del personal de convenio, se trata de personas que necesitan, por diversas razones, reinsertarse en el mundo laboral, en muchas ocasiones, sin experiencia previa o parados de larga duración, por lo que dicho personal debe ser vigilado o tutorizado por sus superiores, y deben realizar tareas acordes con su formación y experiencia. Es por ello, que las tareas que deben desarrollar son tareas establecidas y detalladas en el convenio que se firma y se trata de tareas simples y sencillas, que no requieren manejo de maquinaria, etc. Sería del todo ilógico que este personal de convenio realizara exactamente las mismas tareas que el personal de plantilla del Ayuntamiento de Santa Lucía, no solo por los años que de manera continua lleva trabajando el personal de plantilla en el Ayuntamiento, sino por el grado de formación y especialización que poseen. Es por todo esto que al personal de convenio no se le puede abonar el mismo complemento específico que al personal de plantilla, ya que al no ocupar puesto y plaza en el Ayuntamiento su puesto no ha sido objeto de valoración y porque las tareas que realiza no son las mismas que las del personal de plantilla. Se trata nuevamente de una argumentación que se soporta en alegaciones fácticas que no han accedido al relato histórico. Las trabajadoras recurrentes accedieron a un determinado puesto de trabajo, del que existe correlativa descripción en la relación de puestos de trabajo y en la ficha técnica de la Corporación recurrida. Evidentemente, la especial naturaleza de la contratación determina que no figuren como plazas o puestos estructurales, lo que no excluye que las tareas realizadas sean idénticas o similares, de forma que a trabajos de igual valor deba retribuirse con idéntico salario, incluidas las partidas complementarias. No existe justificación objetiva alguna que permita la diferencia de trato, si consideramos que no se precisa formación específica y que un empleado público, sin experiencia, que accediera a través de oferta pública se encontraría en idéntica o parecida situación. En definitiva, no apreciamos diferencias significativas que avalen una diferencia retributiva como la reclamada. Las trabajadoras recurrentes debieron ser retribuidas conforme a un complemento de destino 12 y un complemento específico 20, con la correspondiente repercusión en las pagas extraordinarias. Las trabajadoras percibieron un complemento de destino en cuantía de 250 € (nivel 10) y debían percibir 354,35 € (12), por lo que existe una diferencia de 104,35 €/mes por 12 mensualidades reclamadas, supone 1.252,20 €. Y, por otro lado, percibieron un complemento específico de 6, (en cuantía de 121,05 €. debiendo percibir 484,38 €, por lo que existe una diferencia de 363,33 €/mes por 12 mensualidades reclamadas, supone 4.359,96 €. De igual forma, existe una repercusión en las pagas extraordinarias abonadas, resultando una diferencia de 1.226,86. Cantidades respecto de las que existía conformidad de alcanzar éxito la pretensión de las trabajadoras." Y en la misma línea nos pronunciamos, también, en nuestra sentencia (Rec. 113/2025) , en la que se resolvía sobre reclamación de trabajador, también temporal con relación laboral inferior a un año, y cuya categoría profesional era la de oficial albañil, como es el caso de los actuales actores, y también reclamaban el complemento específico 22 y un complemento de destino nivel 14 , siéndole reconocidos ambos por esta Sala , así como las diferencias devengadas a su favor durante 9 meses de contratación , a tenor de ambos niveles superiores a los que se les reconoció por el Ayuntamiento de santa Lucía de Tirajana", Llevando esta fundamentación llevada al caso que nos ocupa, debe llevarnos a idéntica conclusión y, por tanto, debe reconocerse a la actora (peón jardinera) un complemento específico 20, lo que se traduce en una diferencia de 3.263,02 euros, tal y como se detalla en la demanda. Por lo expuesto se estima el recurso planteado por la parte actora, y con revocación parcial de la sentencia de instancia, condenamos al Ayuntamiento de Santa Lucía de Tirajana a abonar la suma indicada por abono de un salario inferior al debido.

QUINTO.- Frente a esta resolución cabe recurso de casación para la unificación de Doctrina ante el Tribunal Supremo , a tenor del art. 218 LRJS

Vistos los artículos legales y demás de pertinente y general aplicación

PRIMERO.- La parte actora, peón de jardinería, celebró contrato de trabajo entre el 1 de abril de 2022 y el 29 de diciembre de 2022 con el Ayuntamiento de Santa Lucía de Tirajana, en la modalidad para la mejora de la ocupabilidad y la inserción laboral, a jornada completa. Presentó demanda en la que se reclamaban diferencias salariales derivadas de los niveles mínimos de complemento de destino (14) y específico (20), diferencias en las pagas extras así como el complemento de productividad que perciben todos los empleados/as públicos, en la cantidad de 4.523 euros por los primeros conceptos y otros 2.939,12 euros por la productividad. Demandaba igual tratamiento que a los trabajadores fijos del ayuntamiento con igual puesto de trabajo.

La sentencia de instancia estima parcialmente la demanda condenando a la demandada al abono del complemento de productividad por importe de 2.869, 23 euros, más los intereses de mora del art. 29.3 ET.

La actora ha recurrido en suplicación, y el recurso ha sido impugnado por el Ayuntamiento de Santa Lucía.

SEGUNDO.-Con fundamento en el artículo 193. b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social pide la parte actora revisar los hechos declarados probados, a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas, siendo tres las propuestas:

A) Modificación del HECHO PROBADO OCTAVO.

Dice el ordinal que:

"La parte actora considera que no se le abona ni el complemento de destino correspondiente (14), ni el complemento específico (20) conforme a la RPT y a la tabla salarial vigente, por lo que se adeudaría la cantidad total de 4.523,00 EUROS por el período de abril de 2022 a diciembre de 2022. Asimismo, considera que se le abona indebidamente el complemento de productividad, reclamando por dicho concepto el importe total de 2.939,12 EUROS, de los que 1.960,00 EUROS corresponden al período de abril de 2022 a 30 de septiembre de 2022 y el importe de 979,12 EUROS al período de septiembre de 2022 a 29 de diciembre de 2022".

Propone la siguiente redacción:

"La parte actora considera que no se le abona ni el complemento de destino correspondiente (14), ni el complemento específico (20) conforme a la RPT y a la tabla salarial vigente, por lo que se adeudaría la cantidad total de 4.523,00 EUROS por el período de 1 de abril de 2022 a 29 de diciembre de 2022, de los que 3.263,02 EUROS se corresponden a las diferencias por complemento específico. Asimismo, considera que se le abona indebidamente el complemento de productividad, reclamando por dicho concepto el importe total de 2.939,12 EUROS, de los que 1.960,00 EUROS corresponden al período de abril de 2022 a 30 de septiembre de 2022 y el importe de 979,12 EUROS al período de septiembre de 2022 a 29 de diciembre de 2022".

Apoyo probatorio en la documental de la parte demandada, folios 131 bis y 288 a 293 de los autos, siendo su finalidad identificar correctamente la cantidad, que se reclama por cada complemento.

La impugnante no se opone por lo que el motivo se estima, siendo útil la concreción a efectos de su correcta resolución en ésta o superior instancia.

B) Adición de un NUEVO HECHO PROBADO, que diga:

"En el Ayuntamiento de Santa Lucía de Tirajana la categoría profesional de Peón forma parte del Grupo AP y tiene un nivel de complemento de destino 12 y de complemento específico 20".

Apoyo en la prueba documental de la parte demandada, folio 248 de los autos. La impugnante se opone porque este documento se refiere a una ficha de puesto de trabajo, en este caso al de peón jardinero, pero no todo peón jardinero tiene encaje en dicha ficha, desde luego no el personal de convenio que, por ello, no puede tener los complementos establecidos en la ficha descriptiva.

Como vemos la oposición es de fondo, pero la propuesta se estima dado que lo que se recoge en el hecho nuevo es la descripción del grupo y niveles propios de un peón jardinero de plantilla, lo cual es relevante de cara a efectuar una comparación con el salario abonado al actor, que es temporal del mismo Ayuntamiento.

C) Adición de un NUEVO HECHO PROBADO, que diga:

"El valor de cada punto de complemento específico asciende a 21,06 EUROS".

Apoyo en el folio 131 bis de los autos, documental de la demandada.

Se desestima porque como señala el Ayuntamiento ya consta este valor en el hecho probado tercero.

TERCERO.- El Ayuntamiento por el cauce del art. 197 LRJS solicita la revisión de un hecho probado al amparo del art. 193. b) LRJS. Parece adecuado que se resuelva antes de abordar la censura jurídica de la sentencia, por si resultara de interés.

Propone la rectificación del Hecho Probado Tercero "por existir error de hecho en la Sentencia, debido a que en el mismo se hace constar que el complemento de destino que le corresponde al grupo E (Agrupaciones profesionales) oscila entre 12 y el 18, cuando lo cierto es que estos niveles (12 y 18) corresponden a un Grupo C2, y no a un peón de jardinería (grupo AP) como es la parte actora, cuyos niveles son de 10 a 14, y que por error de transcripción se hizo constar los niveles de un grupo C2. Además de lo anterior, en el artículo 30 se hace constar la clasificación profesional, pero es en el artículo 59.B.1 del convenio donde se establecen los niveles del complemento de destino de cada grupo profesional.

En base a esta explicación propone la nueva redacción, que dice:

"El artículo 59 del Convenio de aplicación regula tanto las llamadas retributivas básicas, como las complementarias, que incluyen el complemento de destino y el complemento específico. En el artículo 30 del referido convenio se señala que los operarios en general están clasificados en el Grupo E (Agrupaciones profesionales). El complemento de destino que les corresponde conforme al artículo 59.B.1 del referido convenio oscila entre el 10 y el 14.

El complemento específico se fija en 21'06 euros el punto, conteniéndose en el Anexo I los criterios de asignación del mismo con arreglo a una serie de áreas y factores".

Como resulta de la misma propuesta esta revisión no modificaría el fallo de la sentencia, pero ajustaría la resultancia fáctica a la realidad del convenio. Con esta finalidad se estima.

CUARTO.- Se encauza por la vía del art. 193 c) LRJS en un único motivo que denuncia la infracción de:

"A) Infracción del artículo 4.2 del Real Decreto 861/1986, por el que se establece el régimen de las retribuciones de los funcionarios de la Administración Local y del artículo 59 B-2 del Acuerdo/Convenio Regulador de las condiciones de trabajo de los empleados públicos del Ayuntamiento de Santa Lucía. Se solicita, a los efectos del presente Recurso, que condene a la empleadora demandada a que proceda al pago a la demandante de 3.263,02 EUROS en concepto diferencias salariales referidas 20 puntos de complemento especifico."

Se aquieta a la desestimación de la reclamación por complemento de destino.

Lo que la parte recurrente afirma es que tiene derecho a percibir la misma retribución que un trabajador del Ayuntamiento, que tuviese la condición de fijo o indefinido y no temporal como él mismo, no habiendo sido desacreditado, que el recurrente realiza las mismas funciones que cualquier otro operario de su mismo grupo profesional pero con vínculo indefinido.

La Administración impugnante se opone con argumentos que desdicen las anteriores alegaciones, sosteniendo que el trabajador es trabajador de convenio sin experiencia, por lo que no debe darse al mismo igual nivel retributivo que al personal fijo o indefinido del Ayuntamiento. En cuanto al complemento específico parte de la premisa fáctica de ser el actor un trabajador sin experiencia, con funciones limitadas conforme al convenio suscrito con el SCE, lo que determina que el complemento específico sea inferior que el del personal de plantilla, cuyo puesto de trabajo ha sido valorado atendiendo a todas las características de su puesto de trabajo. Cuestiona la correcta formalización del motivo.

Esta primera objeción formal se desestima, porque el TS, sentencia de 19 de febrero de 2020, rud 3943/2017 por todas, se entra a conocer del mismo, dado que "...los requisitos procesales que condicionan el acceso a los recursos legalmente establecidos han de ser interpretados a la luz del derecho fundamental del artículo 24.1 y "en el sentido más favorable a su efectividad, de modo que tales requisitos no se conviertan en meras trabas formales o en exigencias que supongan un obstáculo injustificado" ( SSTC 5/1988, de 21 de enero , y 176/1990, de 12 de noviembre )", lo que permite entrar a conocer del motivo si del mismo resulta con claridad el sentido de la impugnación y siempre con limitación a lo que son infracciones de normas sustantivas o de jurisprudencia.

Respecto del fondo de la reclamación, recordar que este mismo motivo ha sido resuelto por esta Sala en sentencia de 19 de febrero de 2026, recurso 1666/2025, en el que se dice:

"Resolvemos. Y para ello debemos recordar que esta Sala ya se ha pronunciado sobre casos similares al que nos ocupa. Lo hicimos en nuestra sentencia de 23 de octubre de 2025 (Rec. 985/2025), en la que se cuestionaba el complemento de destino y el complemento específico asignado a tres trabajadoras, peonas de jardinería del mismo Ayuntamiento demandado, y , también , se reclamaban diferencias retributivas derivadas del nivel superior que se reclamaba en la demanda. El argumentario del Consistorio demandado para oponerse era similar al que esgrime en este caso. Pues bien , decíamos en nuestra sentencia citada : "La premisa de la que debemos partir para la solución de la controversia es la siguiente: la empleadora, Administración Pública, no se rige en sus relaciones jurídicas por el principio de autonomía de la voluntad, sino que debe actuar con sometimiento a la Ley y al Derecho y con interdicción de la arbitrariedad, estando sujeta al principio de igualdad ante la Ley, que concede a las personas el derecho subjetivo de obtener de los poderes públicos un trato igual para supuestos iguales ( SSTS 10 de septiembre de 2024, rec. 197/2022; 6 de marzo de 2024, rec. 325/2021; SSTC 161/1991, 18 de junio; 2/1998, 12 de enero; 34/2004, 8 de marzo, entre otras muchas, y las que en ellas se citan). Partiendo de que en el supuesto actual existe una cobertura convencional en el seno del Ayuntamiento demandado, nos fijaremos en los más recientes pronunciamientos de esta Sala IV sobre la materia. En concreto, la sentencia del Tribunal Supremo de fecha 19 de junio de 2023, rec. 858/2021, compendiando doctrina, se pronunció en los siguientes términos: ". En SSTS IV de fecha 15 de noviembre de 2022 (rcud. 3062/2021) y 6.10.2022, rcud 3170/2019, acudimos al criterio elaborado en STS 7.02.2022, rcud. 4371/2018, respecto de un litigio sobre retribución desigual de los trabajadores fijos y temporales; se mantuvo, con apoyo en la STC 177/1993, de 31 de mayo que, las diferencias retributivas entre el personal fijo y el personal temporal no son compatibles con el art. 14 CE, de manera que, un tratamiento "que configure a los trabajadores temporales como colectivo en una posición de segundo orden en relación con los trabajadores con contratos de duración indefinida, a los que a veces se singulariza calificándolos como "trabajadores fijos" o "trabajadores de plantilla", en denominaciones tan imprecisas técnicamente como potencialmente discriminatorias si con ellas se quiere identificar una especie de estatuto de "trabajador pleno" de la empresa, por oposición a un estatuto más limitado o incompleto de trabajador temporal, son claramente discriminatorias, como ha defendido la STC 104/2004, de 28/Junio." Seguimos transcribiendo los razonamientos de aquel precedente. Así, se ha considerado igualmente discriminatoria, con carácter general, "toda diferencia en aquellos aspectos de la relación de trabajo en los que exista " igualdad radical e inicial entre unos y otros trabajadores"; y más específicamente, las diferencias salariales "cuando se demuestre que todos realizan un trabajo igual o similar" [ STC 136/1987, de 22/Julio] ( STS 13/07/06 -rec. 294/05-)", salvo que se acrediten razones objetivas que justifiquen ese desigual tratamiento del personal temporal respecto al fijo, conforme a lo dispuesto en el art. 15. 6 ET (...)". "Finalmente, hemos defendido, aplicando la cláusula cuarta de la Directiva 1999/70, sobre empleos de duración determinada, que garantiza la no discriminación entre los trabajadores de duración determinada y los fijos comparables, subrayando que, "... la modalidad de la adscripción temporal o fija a la empresa no puede, por sí misma, justificar el distinto tratamiento de esos dos grupos de trabajadores, ya que su impacto o resultado destruye la proporcionalidad derivada de la duración de los respectivos contratos, y haría de peor condición artificiosamente a quienes ya lo son por la temporalidad de su empleo ( STC 177/1993, de 31 de mayo, FJ3). En suma, cualquier excepción al criterio de igualación expuesto, entre los trabajadores con contratos de duración determinada y los trabajadores fijos comparables, debe estar fundada en razones objetivas". Las conclusiones entonces alcanzadas fueron las de entender vulnerado lo dispuesto en la cláusula cuarta de la Directiva/CE 1999/70 y la doctrina fijada por la sentencia del TJUE de 22.12.2010, sobre discriminación retributiva con el personal fijo en relación con el art. 14 CE, y la correlativa normativa convencional, al haber quedado acreditado plenamente que el Ayuntamiento demandado retribuyó a la demandante en una cuantía menor a la que percibieron los trabajadores fijos que desarrollaban su mismo trabajo, sin que constase probado, de ningún modo, la concurrencia de circunstancias objetivas que justificasen de manera idónea, razonable y proporcionada dicho trato diferenciado. También aludiremos a la doctrina constitucional. En STS 119/2002, de 20 de mayo, se recordaba "el menor alcance de la protección del derecho fundamental alegado en casos en los que juegue abiertamente el principio de autonomía de la voluntad, a falta de un principio jurídico del que derive la necesidad de igualdad de trato entre los desigualmente tratados (por todas, STC 34/1984, de 9 de marzo). Es cierto que en esos planos son fuertes las limitaciones que impone el Derecho del trabajo, por virtud entre otros factores precisamente del principio de igualdad, pero no desaparece, dejando sin margen el acuerdo privado o la decisión unilateral del empresario en ejercicio de sus poderes de organización de la empresa, la libertad de disposición de la retribución del trabajador respetando los mínimos legales o convencionales. Del mismo modo, recuperando ahora el control de la desigualdad en la norma, debe reiterarse que tampoco sufrirá el derecho fundamental a la igualdad si la disparidad establecida supera el test de razonabilidad antes descrito. Esto es, que la diferencia de trato resulte objetivamente justificada, que supere un juicio de proporcionalidad en sede constitucional sobre la relación existente entre la medida adoptada, el resultado producido y la finalidad pretendida. La conclusión sería aquí, sensu contrario, que el principio de igualdad de remuneraciones implica la eliminación, en el conjunto de los factores y condiciones retributivas, para un mismo trabajo, o para un trabajo al que se atribuye igual valor, de cualquier tratamiento peyorativo injustificado, puesto que el trabajador tiene derecho "a igualdad de trabajo igualdad de salario", no pudiendo operar con valor diferenciador, partiendo de esta igualdad, cualquier circunstancia imaginable, pero siendo imaginables, al mismo tiempo, circunstancias diferenciadoras. 6. Antes de entrar a enjuiciar el caso que se nos somete es preciso todavía recordar que el sistema normal de fijación del salario y, en general, del contenido de la relación laboral, corresponde a la autonomía de los trabajadores y empresarios mediante el ejercicio del derecho a la negociación colectiva que proclama el art. 37.1 CE. Mas, un Estado social y democrático de Derecho, que propugna entre los valores superiores de su ordenamiento jurídico la justicia y la igualdad ( art. 1.1 CE) , y en el que se encomienda a todos los poderes públicos el promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas ( art. 9.2 CE) , ha de complementar aquel sistema de determinación del salario asegurando los valores de justicia e igualdad que den efectividad al también mandato constitucional contenido en el art. 35.1 CE. Como decíamos en la STC 31/1984, de 7 de marzo, "tanto la regulación mínima estatal como la que se deja a la responsabilidad de la autonomía colectiva de las partes sociales, ha de operarse respetando el principio de igualdad de remuneraciones, con exclusión de todo trato discriminatorio que implique violación de ese principio, que tiene su formulación, con la más específica del art. 35.1 referida al sexo, en la general del art. 14, ambos de la CE. Puede decirse que el principio de igualdad implica la eliminación en el conjunto de los factores y condiciones retributivos, para un mismo trabajo o para un trabajo al que se le atribuye igual valor, de cualquier discriminación basada en las circunstancias personales o sociales, que mencionadas concretamente unas (como es por razón del sexo en el art. 35, y con ella otras en el art. 14) y aludidas otras en la genérica fórmula con la que se cierra el art. 14, son susceptibles de generar situaciones de discriminación". La STC 104/2004, de 28 de junio, sintetiza la doctrina constitucional (FJ 6º): "Nuestra jurisprudencia se ha referido ya en diversas ocasiones a la cuestión relativa a las diferencias de tratamiento entre trabajadores fijos y trabajadores temporales. En líneas generales, en ella hemos mantenido que, si bien la duración del contrato no es un factor desdeñable a la hora de establecer ciertas diferencias en aquellas situaciones ( SSTC 136/1987, de 22 de julio, FJ 6; 177/1993, de 31 de mayo, FJ 3), las diferencias han de tener su origen en datos objetivos relacionados con la prestación de trabajo o el régimen jurídico del contrato (en particular en lo relativo a sus causas de extinción) que las expliquen razonablemente ( STC 177/1993), pero no alcanzan al distinto tratamiento que, en perjuicio de los trabajadores temporales, se dispensa sin apoyo en datos objetivos y con merma de su posición misma como trabajadores de la empresa, como ocurría en el caso de la exclusión del ámbito personal de aplicación del convenio colectivo, incrementando las dificultades de un conjunto de sujetos sin poder negociador propio ( STC 136/1987) o en las diferencias retributivas ajenas al contenido y condiciones de la prestación de trabajo que realizaban estos trabajadores en relación a los fijos ( STC 177/1993)". E igualmente resulta relevante destacar la afectación especial que se proyecta en el seno de las Administraciones Públicas, hasta el punto de convertirse en un auténtico deber de igualdad de trato que se basa no solamente en la prohibición de discriminación sino también en el principio de igualdad ante la ley y en la interdicción de arbitrariedad. Así, la STC 34/2004, de 8 de marzo, (FJ 3º) aseveraba: "cuando la empleadora es la Administración pública, ésta no se rige en sus relaciones jurídicas por el principio de la autonomía de la voluntad, sino que debe actuar con sometimiento pleno a la Ley y al Derecho ( art. 103.1 CE) , con interdicción expresa de la arbitrariedad ( art. 9.3 CE) . Como poder público que es, está sujeta al principio de igualdad ante la ley que concede a las personas el derecho subjetivo de alcanzar de los poderes públicos un trato igual para supuestos iguales ( SSTC 161/1991, de 18 de junio, FJ 1; y 2/1998, de 12 de enero, FJ 3)"." Las trabajadoras recurrentes suscribieron contrato de trabajo para la mejora de la ocupabilidad y la inserción laboral, a jornada completa de 35 horas semanales (jornada de convenio colectivo del ente local), teniendo como anexo al mismo: "Convenio expediente nº 352222 AB11 en el marco del programa extraordinario de empleo social en el período 2022-2023, convenio suscrito 158/2024 2 | 9 entre el Ayuntamiento de Santa Lucía de Tirajana dentro del Acuerdo de Marco de Colaboración entre el Servicio Canario de Empleo y la Federación Canaria de Municipios para el desarrollo de tareas de utilidad y reinserción, en el marco del Programa de Empleo Social para el período 2022/2023. La duración de los contratos para cada trabajadora fue desde 29-12-2022 a 28-12-2023. En consecuencia, nos encontramos ante contratos temporales suscritos en el ámbito del fomento de empleo. Las trabajadoras fueron contratadas como peonas de jardinería, sin que exista reflejo alguno en el relato fáctico que especifique o concrete las funciones desarrolladas; como tampoco consta cuáles son las propias del personal de plantilla con idéntica categoría y las diferencias entre unas y otras. Y la ausencia de tales datos nos sitúan en el ámbito de diferencias retributivas ajenas al contenido y condiciones de la prestación de trabajo que realizaban estas trabajadoras en relación a los fijos. Como afirman las recurrentes, en la ficha descriptiva del puesto de trabajo (peón de jardinería) el complemento de destino es el 12 y el especifico es el 20; el Convenio Colectivo de aplicación, en su artículo 59 B-1, establece que para el grupo Grupo E (Agrupaciones Profesionales que no precisan titulación): Los niveles de Complemento de Destino que le corresponden son entre el 10 y 14, y el apartado B-2, establece que el Complemento Específico. Será destinado a retribuir las condiciones particulares de los puestos de trabajo y sus criterios de ponderación se ajustarán a lo establecido en el ANEXO I del presente Acuerdo Regulador; y la RPT publicada en el Boletín Oficial de la Provincia de Las Palmas. Número 85, miércoles 15 de julio de 2020, que establece los niveles mínimos de complemento de destino (12) y específico (20) para la categoría profesional de peón de jardinería. Argumenta la recurrida, en relación con el complemento de destino, que cuando una persona presta servicios por primera vez en una administración pública se le asigna el nivel mínimo de complemento de destino asignado al Grupo, y que será su grado inicial que solo se consolidará si trabaja dos años consecutivos en la administración o tres interrumpidos. Una vez consolidado su grado inicial, podrá promocionar y obtener grado superior dentro de su grupo, presentándose a los procedimientos de promoción de la carrera profesional que convoque cada administración. Por tanto, en el caso del actor, que trabaja por primera vez en el Ayuntamiento de Santa Lucía, se le asigna el nivel mínimo de complemento de destino que le corresponde al grupo al que pertenece, que es el 10, y que no consolida porque solo trabajó 9 meses para el Ayuntamiento de Santa Lucía de Tirajana, por lo que si no consolida grado inicial es imposible que pueda promocionar a un nivel superior a 10. Hay que indicar que el actor es personal de convenio, es decir, personal que se contrata a raíz de convenio firmado con el Servicio Canario de Empleo, que ayuda a determinadas personas que se encuentra en exclusión laboral a insertarse en el mundo laboral. Pues bien, este personal no tiene ni puesto ni plaza en el Ayuntamiento. Y para entender esto, hay que conocer las normas de función pública, y que los empleados públicos que trabajan en una administración pública ocupan plaza y puesto según la plantilla y la RPT de dicha administración pública, plaza que previamente ha sido ofertada en una OPE y posteriormente, convocada para ser cubierta mediante el procedimiento selectivo correspondiente, cumpliéndose de este modo con los principios de mérito y capacidad, recogiéndose en la RPT los puestos de trabajo ocupados por empleados públicos y las características de cada puesto de trabajo. No vamos a compartir tal oposición. Los complementos de destino y específico forman parte de las retribuciones complementarias de los empleados públicos, conforme prevé el artículo 24 del Estatuto Básico del Empleado Público, Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre. En concreto, el complemento de destino está diseñado para reflejar la responsabilidad inherente al puesto y su posición dentro de la organización. A mayor complejidad y responsabilidad del puesto, mayor será el complemento. Dentro de los límites máximo y mínimos señalados, el Pleno de la Corporación asignará nivel a cada puesto de trabajo atendiendo a criterios de especialización, responsabilidad, competencia y mando, así como a la complejidad territorial y funcional de los servicios en que esté situado el puesto, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 3 del Real Decreto 861/1986, de 25 de abril, por el que se establece el régimen de las retribuciones de los funcionarios de Administración Local. De los documentos que hemos analizado, en particular la Relación de Puestos de Trabajo y la Ficha Técnica resulta una asignación inicial de complemento de destino para el puesto de peón de jardinería de 12. Por lo tanto, en el intervalo 10-14, la Corporación Local decidió, dentro de sus potestades, asignar un complemento de destino ad initio de 12. Decae, o al menos no se ha acreditado, que esta retribución complementaria tuviera asignado un nivel mínimo de 10, en el que se fuera progresando. Y en idénticos términos hemos de concluir en relación con el complemento específico. El complemento específico retribuye las condiciones particulares de algunos puestos de trabajo en la Administración pública, valorando factores como la especial dificultad técnica, la dedicación, la responsabilidad, la incompatibilidad, la peligrosidad o la penosidad asociadas al desempeño de dicho puesto. Esta retribución complementaria se asigna tras la valoración objetiva y diferenciada de cada puesto de trabajo, y no se basa en el cuerpo, escala o titulación del empleado, ni en sus características personales, sino en las circunstancias inherentes y permanentes del puesto. Solo puede percibirse si se desempeña efectivamente el puesto al que va asociado, y debe reflejar de forma justificada condiciones especiales que no concurren de forma generalizada en todos los puestos. Alega la entidad recurrida que, en el caso del personal de convenio, se trata de personas que necesitan, por diversas razones, reinsertarse en el mundo laboral, en muchas ocasiones, sin experiencia previa o parados de larga duración, por lo que dicho personal debe ser vigilado o tutorizado por sus superiores, y deben realizar tareas acordes con su formación y experiencia. Es por ello, que las tareas que deben desarrollar son tareas establecidas y detalladas en el convenio que se firma y se trata de tareas simples y sencillas, que no requieren manejo de maquinaria, etc. Sería del todo ilógico que este personal de convenio realizara exactamente las mismas tareas que el personal de plantilla del Ayuntamiento de Santa Lucía, no solo por los años que de manera continua lleva trabajando el personal de plantilla en el Ayuntamiento, sino por el grado de formación y especialización que poseen. Es por todo esto que al personal de convenio no se le puede abonar el mismo complemento específico que al personal de plantilla, ya que al no ocupar puesto y plaza en el Ayuntamiento su puesto no ha sido objeto de valoración y porque las tareas que realiza no son las mismas que las del personal de plantilla. Se trata nuevamente de una argumentación que se soporta en alegaciones fácticas que no han accedido al relato histórico. Las trabajadoras recurrentes accedieron a un determinado puesto de trabajo, del que existe correlativa descripción en la relación de puestos de trabajo y en la ficha técnica de la Corporación recurrida. Evidentemente, la especial naturaleza de la contratación determina que no figuren como plazas o puestos estructurales, lo que no excluye que las tareas realizadas sean idénticas o similares, de forma que a trabajos de igual valor deba retribuirse con idéntico salario, incluidas las partidas complementarias. No existe justificación objetiva alguna que permita la diferencia de trato, si consideramos que no se precisa formación específica y que un empleado público, sin experiencia, que accediera a través de oferta pública se encontraría en idéntica o parecida situación. En definitiva, no apreciamos diferencias significativas que avalen una diferencia retributiva como la reclamada. Las trabajadoras recurrentes debieron ser retribuidas conforme a un complemento de destino 12 y un complemento específico 20, con la correspondiente repercusión en las pagas extraordinarias. Las trabajadoras percibieron un complemento de destino en cuantía de 250 € (nivel 10) y debían percibir 354,35 € (12), por lo que existe una diferencia de 104,35 €/mes por 12 mensualidades reclamadas, supone 1.252,20 €. Y, por otro lado, percibieron un complemento específico de 6, (en cuantía de 121,05 €. debiendo percibir 484,38 €, por lo que existe una diferencia de 363,33 €/mes por 12 mensualidades reclamadas, supone 4.359,96 €. De igual forma, existe una repercusión en las pagas extraordinarias abonadas, resultando una diferencia de 1.226,86. Cantidades respecto de las que existía conformidad de alcanzar éxito la pretensión de las trabajadoras." Y en la misma línea nos pronunciamos, también, en nuestra sentencia (Rec. 113/2025) , en la que se resolvía sobre reclamación de trabajador, también temporal con relación laboral inferior a un año, y cuya categoría profesional era la de oficial albañil, como es el caso de los actuales actores, y también reclamaban el complemento específico 22 y un complemento de destino nivel 14 , siéndole reconocidos ambos por esta Sala , así como las diferencias devengadas a su favor durante 9 meses de contratación , a tenor de ambos niveles superiores a los que se les reconoció por el Ayuntamiento de santa Lucía de Tirajana", Llevando esta fundamentación llevada al caso que nos ocupa, debe llevarnos a idéntica conclusión y, por tanto, debe reconocerse a la actora (peón jardinera) un complemento específico 20, lo que se traduce en una diferencia de 3.263,02 euros, tal y como se detalla en la demanda. Por lo expuesto se estima el recurso planteado por la parte actora, y con revocación parcial de la sentencia de instancia, condenamos al Ayuntamiento de Santa Lucía de Tirajana a abonar la suma indicada por abono de un salario inferior al debido.

QUINTO.- Frente a esta resolución cabe recurso de casación para la unificación de Doctrina ante el Tribunal Supremo , a tenor del art. 218 LRJS

Vistos los artículos legales y demás de pertinente y general aplicación