Sentencia Social 1156/2026 Tribunal Superior de Justicia de Andalucía . Sala de lo Social, Rec. 1274/2024 de 13 de abril del 2026

PRIMERO:La sentencia dictada en la instancia, apreciando la caducidad de la acción de despido instada por la trabajadora, ha desestimado la demanda dejando imprejuzgado el fondo del litigio.

Frente a la indicada resolución se alza en suplicación la demandante, articulando su recurso en ocho motivos, uno al amparo del art. 193 b) de la Ley 36/2011, Reguladora de la Jurisdicción Social, dos con fundamento adjetivo en el párrafo a) del mismo precepto, y cinco por el cauce procesal del apartado c) de la indicada norma.

SEGUNDO:Las circunstancias que centran en debate parten de una demanda presentada por la actora en fecha 29-7-2021 frente a un despido efectuado el 23-6-2021, y que por superar el plazo de veinte días, el juzgador de instancia consideró caducada la acción. La recurrente se opone a la caducidad apreciada y en todo caso los últimos motivos del recurso los dirige a debatir el fondo de lo solicitado.

El único de los motivos de revisión fáctica formulado postula la revisión del hecho probado segundo, proponiendo la adición de un segundo párrafo al mismo, de forma que los dos primeros párrafos del ordinal quedarían redactados con el siguiente tenor (en letra negrita lo añadido):

"Con fecha 7 de junio de 2022 se preavisó por la empleadora a la trabajadora la extinción de la relación laboral el siguiente día 23 de junio de 2021 conforme a las cláusulas del contrato, lo dispuesto en la Ley 6/1985 de Ordenación de la Función Pública de Andalucía, el VI Convenio Laboral para el personal al servicio de la Junta de Andalucía, así como el art. 49,1 del Estatuto de los Trabajadores .

(doc. 2 de la actora)

El texto del citado preaviso no establece si es o no definitivo en la vía administrativa, la expresión de los recursos que proceden, órgano ante el que hubieran de presentarse y plazo para interponerlos".

Se admite a la vista del documento de preaviso obrante en las actuaciones.

TERCERO: I.-De los dos motivos del recurso articulados con amparo procesal en el párrafo a) del art. 193 de la Ley 36/2011, Reguladora de la Jurisdicción Social, el primero denuncia la infracción de los arts. 69 y 70 de la Ley 36/2011, Reguladora de la Jurisdicción Social, así como 24 de la Constitución Española; y el segundo la vulneración del art. 59.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Ambos, en tanto que se dirigen a fundamentar que la acción de despido no está caducada, deberán examinarse conjuntamente. Lo alegado por la recurrente, en síntesis, es la suspensión del plazo de caducidad debido a los defectos formales en el texto del preaviso por el que se le comunica su cese.

II.-El art. 69 de la LRJS dispone: "1. Para poder demandar al Estado, Comunidades Autónomas, entidades locales o entidades de Derecho público con personalidad jurídica propia vinculadas o dependientes de los mismos será requisito necesario haber agotado la vía administrativa, cuando así proceda, de acuerdo con lo establecido en la normativa de procedimiento administrativo aplicable.

En todo caso, la Administración pública deberá notificar a los interesados las resoluciones y actos administrativos que afecten a sus derechos e intereses, conteniendo la notificación el texto íntegro de la resolución, con indicación de si es o no definitivo en la vía administrativa, la expresión de los recursos que procedan, órgano ante el que hubieran de presentarse y plazo para interponerlos, sin perjuicio de que los interesados puedan ejercitar, en su caso, cualquier otro que estimen procedente.

Las notificaciones que conteniendo el texto íntegro del acto omitiesen alguno de los demás requisitos previstos en el párrafo anterior mantendrán suspendidos los plazos de caducidad e interrumpidos los de prescripción y únicamente surtirán efecto a partir de la fecha en que el interesado realice actuaciones que supongan el conocimiento del contenido y alcance de la resolución o acto objeto de la notificación o resolución, o interponga cualquier recurso que proceda.

2. Desde que se deba entender agotada la vía administrativa el interesado podrá formalizar la demanda en el plazo de dos meses ante el juzgado o la Sala competente. A la demanda se acompañará copia de la resolución denegatoria o documento acreditativo de la interposición o resolución del recurso administrativo, según proceda, uniendo copia de todo ello para la entidad demandada.

3. En las acciones derivadas de despido y demás acciones sujetas a plazo de caducidad, el plazo de interposición de la demanda será de veinte días hábiles o el especial que sea aplicable, contados a partir del día siguiente a aquél en que se hubiera producido el acto o la notificación de la resolución impugnada, o desde que se deba entender agotada la vía administrativa en los demás casos".

Por su parte, el art. 70 de la misma norma establece: "Excepciones al agotamiento de la vía administrativa.

No será necesario agotar la vía administrativa para interponer demanda de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas frente a actos de las Administraciones públicas en el ejercicio de sus potestades en materia laboral y sindical, si bien el plazo para la interposición de la demanda será de veinte días desde el día siguiente a la notificación del acto o al transcurso del plazo fijado para la resolución, sin más trámites; cuando la lesión del derecho fundamental tuviera su origen en la inactividad administrativa o en actuación en vías de hecho, o se hubiera interpuesto potestativamente un recurso administrativo, el plazo de veinte días se iniciará transcurridos veinte días desde la reclamación contra la inactividad o vía de hecho, o desde la presentación del recurso, respectivamente".

En relación con los preceptos invocados como infringidos en el segundo de los motivos formulados con amparo procesal en el párrafo a) del art. 193 LRJS, el art. 59.1 y 2 del Estatuto de los Trabajadores establece: "1. Las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazo especial prescribirán al año de su terminación. (...).

2. Si la acción se ejercita para exigir percepciones económicas o para el cumplimiento de obligaciones de tracto único, que no puedan tener lugar después de extinguido el contrato, el plazo de un año se computará desde el día en que la acción pudiera ejercitarse. (...)".

III.-Expuesto el marco normativo de la materia, haremos referencia al tratamiento que la jurisprudencia da a situaciones como la que ahora se somete a la consideración de esta Sala, esto es, analizar si la notificación del acto extintivo se debía realizar con unos determinados requisitos y, en caso afirmativo, determinar el alcance de tal defecto, partiendo de la base de que nos hallamos ante un empleador que es una Administración Pública.

La sentencia del Tribunal Supremo de 24-7-2020 (rcud 1338/2018), recordando sus precedentes, estableció: "La STS 727/2020 de 24 julio (rcud. 1338/2018 ) sentó una doctrina que, como recuerda la STS 956/2022 de 13 diciembre (rcud. 4214/221 ), hemos replicado en numerosas ocasiones.

[...] Pues bien y a la vista de la actual regulación, en orden a si la notificación de la comunicación de despido emitida por una Administración Pública está bajo las previsiones del art. 69.1 párrafo segundo de la LRJS , esta Sala entiende que aquel acto está sometido a dicho régimen de notificaciones y debe contener su condición de decisión impugnable directamente ante la vía judicial laboral en el plazo de veinte días, o la que pudiera proceder, órgano y plazo que esté establecido a tal efecto.

Por un lado, no debemos olvidar que el precepto en cuestión se inicia con el siguiente párrafo "Para poder demandar al Estado, Comunidades Autónomas, entidades locales o entidades de Derecho público con personalidad jurídica propia vinculadas o dependientes de los mismos será requisito necesario haber agotado la vía administrativa, cuando así proceda, de acuerdo con lo establecido en la normativa de procedimiento administrativo aplicable". Esto es, está imponiendo una regla general de agotamiento de la vía previa administrativa -en los casos que proceda- sin distinción alguna en orden la acción que se formula frente a aquellos y, por tanto no podríamos entender excluidas las acciones por despido u otras que se someta a plazo de caducidad, y menos cuando el art. 69.3 se refiere a dichas acciones y a la hora de fijar el plazo de interponer la demanda indica, entre otras situaciones, que comenzará a computar el plazo desde que se entienda agotada la vía administrativa. Por tanto, podría decirse que este primer párrafo del art. 69.1 no está excluyendo acciones judiciales, sino delimitando el ámbito en el que debe acudirse a una vía previa a la judicial.

El párrafo segundo del art. 69.1 de la LRJS es más rotundo cuando indica que "en todo caso", las notificaciones deben realizarse en la forma que en él se indica, ya sea exigible o no agotar la vía previa administrativa. Dicho mandato, "en todo caso", existía antes y después de la reforma de 2015, ya que en este aspecto no hay nada que se haya alterado por la reforma de la Ley 39/2015, que tan solo ha eliminado la reclamación previa administrativa. Por tanto, el régimen de notificaciones de dicho párrafo no se limita a determinados actos o decisiones de la Administración Pública.

La anterior conclusión no se desvirtúa por las razones que ofrece la sentencia de contraste, respecto de que, al eliminarse la reclamación previa, las exigencias formales en las notificaciones solo alcanzan a los actos administrativos que agotan la vía previa administrativa, dictados en el ejercicio de sus potestades de derecho público o facultades de imperium.

(...) En el caso que nos ocupa no se ha dado cumplimiento por la Administración demandada a las previsiones del art. 69.1 párrafo segundo de la LRJS , y en la sentencia de contraste tampoco consta que se diera ese cumplimiento por tanto, lo primero que tenemos es que el plazo de caducidad de la acción estaba suspendido, tal y como entendió la sentencia recurrida, y se desprende del art. 69.1 párrafo tercero de la LRJS .

(...) Partiendo de ese efecto suspensivo y siguiendo lo decidido en las sentencias comparadas, el siguiente razonamiento que nos queda es el de determinar hasta donde debemos entender que se mantiene esa suspensión y, en consecuencia, cuándo se reanuda el cómputo del plazo de caducidad si, como aquí sucede -tanto en la recurrida como en la de contraste- el trabajador ha dado el paso de interponer una reclamación previa al no haberse indicado nada en la notificación del despido.

(....) en principio, ante una notificación defectuosa, el plazo de caducidad no se inicia hasta que el trabajador actúa mediante actos que vengan a poner de manifiesto que conoce no solo el contenido de la decisión sino cómo actuar frente a ella que es lo que ha entendido la sentencia de contraste. Pero ello debe matizarse porque, sin ignorar que al no existir reclamación previa, el efecto suspensivo de la caducidad que llevaba aparejada la reclamación previa ha desaparecido a partir de la Ley 39/2015, a la vista de los preceptos que aquí se están analizando y la doctrina constitucional y jurisprudencial que los ha inspirado el momento final de esa suspensión no se cierra en el momento que indica la sentencia de contraste.

Esto es y en relación con lo que ha sucedido en las presentes actuaciones, el mero hecho de haberse interpuesto una reclamación previa administrativa en modo alguno permite entender que con ella se reanuda el plazo de caducidad. Se trata de una figura ya desaparecida, alegal, y, por eso mismo, inhábil para reanudar el plazo de caducidad, tal y como se desprende del juego concordado de aquellos dos preceptos recién citados. Al no haberse indicado el modo de combatir la decisión de despedir se mantiene suspendido el plazo de caducidad hasta que la persona afectada "interponga cualquier recurso que proceda" y la desaparecida vía de reclamación previa ya no cumple ese requisito.

(...) Como acabamos de exponer, la declaración de caducidad de la acción de despido interpuesta contra una decisión extintiva adoptada por una Administración Pública solo es proporcionada y respetuosa con el derecho fundamental del acceso a la jurisdicción si la notificación de dicha decisión indica correctamente la vía y el plazo de la impugnación. En el presente caso la Administración demandada no cumplió con los requisitos de notificación de la decisión extintiva previstos en el párrafo segundo del artículo 69.1 LRJS , pues no indicó ni la vía ni el plazo de impugnación de la decisión extintiva. Una notificación defectuosa tiene como consecuencia que el plazo de caducidad no se inicia hasta que el trabajador actúa mediante actos que vengan a poner de manifiesto que conoce, no solo el contenido de la decisión, sino "cómo actuar frente a ella" y siendo innecesaria la interposición de la reclamación previa, su interposición por el trabajador no produjo efectos suspensivos del plazo de caducidad.

Acaba concluyendo el Alto Tribunal que "Tanto por exigencias de seguridad jurídica ( art. 9 CE ) cuanto por colisionar con la existencia de plazos de caducidad o prescripción cuando se trata de reclamar derechos derivados de la relación laboral ( art. 59 ET ) consideramos que no resulta posible que el ejercicio de una acción de despido quede sin plazo alguno, por más que le sea imputable al empleador de naturaleza pública una anomalía comunicativa.

(...) El artículo 59.1 ET dispone que "las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazo especial prescribirán al año de su terminación".

Aunque sería posible remitir a la prudencia judicial la precisión sobre si en cada caso concurre la razonabilidad o proximidad temporal que la sentencia recurrida considera inexistentes, tratándose de accionar frente al despido consideramos que resulta preferible permitir el juego de la regla supletoria contenida en el artículo 59 ET .

De este modo, el transcurso de ese plazo permitirá excepcionar la prescripción a la entidad empleadora. Se trata de una solución flexible, que concede amplio margen de respuesta frente al despido deficientemente notificado por el ente público pero que, a la vez, en tanto el legislador afronta de manera expresa el problema, establece una cláusula de cierre.

(...) Aplicando el mismo criterio que en ocasiones precedentes (apartado 2 del Fundamento Cuarto) afirmamos que, en el ordenamiento actual, siendo empleadora una Administración Pública, la notificación del acto de despido sin indicar vía y plazo de impugnación, mantiene suspendido el plazo de caducidad hasta que el trabajador lo impugne por la vía procedente con la interposición de la demanda.

Completando y matizando esa doctrina, ya unificada, añadimos ahora que sí opera, sin embargo, el plazo de prescripción supletoriamente fijado por el artículo 59.1 ET (un año).".

En similar sentido, en la sentencia del Tribunal Supremo de 24-7-2020 (rcud 1338/2018) la Sala IV concluyó que el plazo de caducidad no se inicia hasta que el trabajador actúa mediante actos que vengan a poner de manifiesto que conoce, no solo el contenido de la decisión, sino cómo actuar frente a ella.

IV.-Aplicando la jurisprudencia expuesta al caso de autos, partiendo del hecho de que el preaviso con el que se comunicó a la actora la extinción de su contrato de trabajo el 23-6-2021 adolecía de las formas mínimas impuestas por el art. 69.1 de la LRJS ("la indicación de si es o no definitivo en la vía administrativa, la expresión de los recursos que procedan, órgano ante el que hubieran de presentarse y plazo para interponerlos"),la demanda frente al despido interpuesta por la trabajadora en fecha 29-7-2021 no puede considerarse caducada, en tanto que presentada en todo caso dentro del plazo de un año previsto en el art. 59.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Se estiman en consecuencia los motivos segundo y tercero del recurso, y aun cuando se solicitaba la nulidad de la sentencia impugnada para que entrara el juzgado a conocer del fondo de la reclamación, sería de aplicación lo dispuesto en el art. 215 b) de la LRJS, precepto que dispone: "De estimarse las infracciones procesales previstas en la letra c) del artículo 207, se mandarán reponer las actuaciones al estado y momento en que se hubiera incurrido en la falta, salvo que la infracción se hubiera producido durante la celebración del juicio, en cuyo caso se mandarán reponer al momento de su señalamiento.

Si la infracción cometida versara sobre las normas reguladoras de la sentencia, la estimación del motivo obligará a la Sala a resolver lo que corresponda, dentro de los términos en que aparezca planteado el debate. Pero si no pudiera hacerlo, por ser insuficiente el relato de hechos probados de la resolución recurrida y no poderse completar por el cauce procesal correspondiente, acordará la nulidad en todo o en parte de dicha resolución y de las siguientes actuaciones procesales, concretando en caso de nulidad parcial los extremos de la resolución impugnada que conservan su firmeza, y mandará reponer lo actuado al momento de dictar sentencia, para que se salven las deficiencias advertidas y sigan los autos su curso legal".

Existiendo datos suficientes en el relato de probanzas para acometer el examen de los motivos de fondo del recurso, -motivos que además han sido formulados por la recurrente- no se acordará la nulidad de la sentencia impugnada y la Sala conocerá de los mismos.

CUARTO:Los motivos cuarto, quinto y sexto del recurso, formulados todos al amparo del art. 193 c) LRJS, denuncian la infracción de la doctrina jurisprudencial contenidas en las sentencias del Tribunal Supremo de 19-7-2023 y 14-4-2021 y 24-7-2020.

Los argumentos de la recurrente y la jurisprudencia que cita se refieren a la caducidad de la acción ya examinada en Fundamentos Jurídicos anteriores de esta sentencia, al analizar los motivos segundo y tercero del recurso, los cuales combatían igualmente la caducidad apreciada por el juzgado. Nos remitimos por tanto a los razonamientos efectuados en aquéllos, y que concluyeron declarando no caducada la acción instada por la actora.

QUINTO: I.-Los motivos séptimo y octavo del recurso debaten el fondo del litigio, y dada la conexión de los argumentos desarrollados en los mismos, habrán de examinarse conjuntamente. En el primero de ellos se denuncia la infracción de los arts. 15.1 c) del ET, 4.2.b) del RD2720/1998, de 18 de diciembre, 70.1 del EBEP y 12.4 del Código Civil. En el motivo octavo se denuncia la vulneración de la sentencia del TJUE de 3-6-2021 y del Tribunal Supremo de 28 de junio de 2021 (rcud 3263/2019).

Con carácter previo al examen de esta cuestión debemos recordar que por sentencia de esta Sala de 20-3-2024 (Rec 1018/2022) se declaró la naturaleza indefinida no fija de la relación laboral que unía a la actora con la Consejería de Educación, Cultura y Deporte de la Junta de Andalucía. Dicha sentencia fue aportada a los autos con posterioridad a la interposición del recurso y fue admitida por Auto de esta Sala de fecha 11-9-2024.

En el momento de interponerse el recurso, (14-2-2024) aun no había sido dictada dicha sentencia, pero en este momento ha de partirse, como antecedentes de necesaria asunción por el efecto de cosa juzgada positiva, de sus planteamientos de hecho, de derecho y de su fallo.

En dicha sentencia declaramos: "... conviene señalar que la sentencia del TJUE de 3 de junio de 2021 en su parte dispositiva contiene dos declaraciones:

"a) La cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 , relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional, tal como ha sido interpretada por la jurisprudencia nacional, que, por un lado, permite, a la espera de la finalización de los procesos selectivos iniciados para cubrir definitivamente las plazas vacantes de trabajadores en el sector público, la renovación de contratos de duración determinada, sin indicar un plazo preciso de finalización de dichos procesos, y, por otro lado, prohíbe tanto la asimilación de esos trabajadores a trabajadores indefinidos no fijos" como la concesión de una indemnización a esos mismos trabajadores. En efecto, esta normativa nacional, sin perjuicio de las comprobaciones que corresponde efectuar al órgano jurisdiccional remitente, no parece incluir ninguna medida destinada a prevenir y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada.

b) La cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 , debe interpretarse en el sentido de que consideraciones puramente económicas, relacionadas con la crisis económica de 2008, no pueden justificar la inexistencia, en el Derecho nacional, de medidas destinadas a prevenir y sancionar la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada".

Este pronunciamiento del TJUE provoca la celebración del Pleno de la Sala IV del TS, que da lugar a la sentencia del Pleno del Tribunal Supremo de fecha 28 de junio de 2021 (RUD 3263/2019 ), donde se viene a sentar las bases del nuevo criterio jurisprudencial en torno al art. 70 del EBEP cuando razona que aun cuando el contrato de trabajo de interinidad por vacante haya cumplido los requisitos del art. 4.1 y 2.b RD 2720/1998 en los términos ya expuestos, una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada - hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva- ha ocupado, en el marco de varios nombramientos o de uno sólo durante un período inusual e injustificadamente largo, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se deba al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante, ha de ser considerada como fraudulenta; y, en consecuencia, procede considerar que el personal interino que ocupaba la plaza vacante debe ser considerado como indefinido no fijo. Con carácter general no establece la legislación laboral un plazo preciso y exacto de duración del contrato de interinidad por vacante, vinculando la misma al tiempo que duren dichos procesos de selección conforme a lo previsto en su normativa específica [ artículo 4.2 b) RD 2720/1998, de 18 de diciembre ), normativa legal o convencional a la que habrá que estar cuando en ella se disponga lo pertinente al efecto. Ocurre, sin embargo, que, en multitud de ocasiones, la norma estatal, autonómica o las disposiciones convencionales que disciplinan los procesos de selección o de cobertura de vacantes no establecen plazos concretos y específicos, para su ejecución. En tales supuestos no puede admitirse que el desarrollo de estos procesos pueda dejarse al arbitrio del ente público empleador y, consecuentemente, dilatarse en el tiempo de suerte que la situación de temporalidad se prolongue innecesariamente. Para evitarlo, la STJUE de 3 de junio de 2021 , citada, indica la necesidad de realizar una interpretación conforme con el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada incorporado como Anexo a la Directiva 1999/70/CE ; y, especialmente, nos compele a aplicar el derecho interno de suerte que se satisfaga el efecto útil de la misma, especialmente por lo que aquí interesa, del apartado 5 del citado Acuerdo Marco. En cumplimiento de tales exigencias esta Sala estima que, salvo muy contadas y limitadas excepciones, los procesos selectivos no deberán durar más de tres años a contar desde la suscripción del contrato de interinidad, de suerte que si así sucediera estaríamos en presencia de una duración injustificadamente larga. Dicho plazo es el que mejor se adecúa al cumplimento de los fines pretendidos por el mencionado Acuerdo Marco sobre contratación determinada y con el carácter de excepcionalidad que la contratación temporal tiene en nuestro ordenamiento jurídico. En efecto, ese plazo de tres años es o ha sido utilizado por el legislador en bastantes ocasiones y, objetivamente, puede satisfacer las exigencias que derivan del apartado 5 del reiterado Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada. Así, ese es el límite general que tienen los contratos para obra o servicio determinado [ artículo 15.1 a) ET ]; constituye, también, el límite máximo de los contratos temporales de fomento al empleo para personas con discapacidad (Ley 44/2006, de 29 de diciembre) y ha sido usado por el legislador en otras ocasiones para establecer los límites temporales de la contratación coyuntural. Por otro lado, tres años es el plazo máximo en el que deben ejecutarse las ofertas de empleo público según el artículo 70 EBEP . La indicación de tal plazo de tres años no significa, en modo alguno, que, en atención a diversas causas, no pueda apreciarse con anterioridad a la finalización del mismo la irregularidad o el carácter fraudulento del contrato de interinidad. Tampoco que, de manera excepcional, por causas extraordinarias cuya prueba corresponderá a la entidad pública demandada, pueda llegar a considerarse que esté justificada una duración mayor.

Por lo tanto, la Sala IV vuelve al criterio objetivo de someter estas relaciones de interinidad por vacante a los tres años de duración máxima del proceso selectivo desde la celebración del contrato, de manera que una vez traspasado tal lapso de tiempo, podremos estar ante una duración de interinidad por vacante fraudulenta, y meritoria de calificación como indefinida no fija, sin que la suspensión de los procedimientos de cobertura de las plazas vacantes en los organismos del sector público pueda ser un dato que justifique la dilación en el tiempo de los procesos de convocatoria y cobertura de vacantes, mientras se mantiene una contratación temporal hasta que la plaza vacante sea cubierta, de forma que la temporalidad en la relación del trabajador afectado sea inusualmente larga.

Trasladado lo anterior al caso de autos, se constata con facilidad el citado fraude en lo que al contrato suscrito el 16 de diciembre de 2015 se refiere, pues la relación derivada del mismo se inicia en la fecha expresada, y la plaza de la demandante no se había aún cubierto a la fecha de interposición de la demanda, en junio de 2019, por lo que se ha superado de forma evidente el plazo de tres años que prevé el art. 70.1 del EBEP .

Debe ser, en consecuencia, estimado el recurso de suplicación y declarada la naturaleza indefinida de la relación laboral que vincula a las partes".

II.-Los razonamientos de la sentencia transcrita (que por otra parte son los mismos que viene a sostener la recurrente en el presente procedimiento) y la decisión plasmada en aquélla, vinculan a esta Sala en el actual litigio, debiendo partirse por tanto del carácter fraudulento de la relación laboral que une a las partes y de la consideración de la actora como indefinida no fija.

En relación con el despido de indefinidos no fijos en las Administraciones Públicas por cobertura reglamentaria de la plaza, la reciente sentencia del Tribunal Supremo de 30-9-2025 (Rcud 3938/2024), reiterando doctrina fijada, entre otras, en SSTS de 13 de diciembre de 2016 (rcud 2059/2015); 20 de julio de 2017 (rcud 2832/2015); 64/2018 de 25 de enero (rcud 3917/2015); 260/2019 de 28 de marzo (rcud 2123/2017); 779/2019 de 14 de noviembre (rcud 2173/2017); 661/202 de 16 de julio ( rcud 361/2018) y STS núm. 743/2020 de 9 de septiembre (rcud 2597/2017, vino a distinguir en cuanto a sus consecuencias, entre la cobertura de la plaza de un indefinido no fijo por otro trabajador, y por un funcionario, correspondiendo en el primer caso una indemnización como despido objetivo y en el otro como despido improcedente. El Alto Tribunal declaró: "En dichas sentencias la Sala calificó como despido el cese del personal laboral basado en la ocupación de la plaza de funcionario que venía desempeñando, puesto que se consideró que no se estaba ante ninguna causa lícita de extinción del contrato de trabajo que pudiera ser subsumida en el art. 49.1.b) del ET habiendo negado que se tratase de la cobertura reglamentaria de la plaza, porque lo cierto es que la plaza que se ocupaba era una plaza de funcionario, no de personal laboral y la única vía válida para la extinción de los contratos de los indefinidos no fijos será la de cobertura de la plaza de personal laboral que corresponda con la que ocupen en su calidad de tales, o, la amortización de la plaza por la vía de los arts. 51 y 52 ET .

3.- Atendido lo expuesto, y siendo que en el presente caso nadie discute la premisa de partida de que la actora era indefinida no fija a consecuencia de la duración inusualmente larga de su contrato de interinidad por vacante, y que la actora cubría una plaza vacante inicialmente de laboral, que luego ha sido adjudicada a un funcionario tras su conversión como tal plaza de funcionario sin previa amortización de aquella y tras sacarla a concurso, estamos en un supuesto idéntico a los que acabamos de exponer y en los que esta sala ha mantenido que el cese no está justificado. Solo mediante la cobertura de otro laboral o mediante la amortización de esa plaza podía cesarse a la trabajadora (con derecho al cobro del indemnización de 20 días por año),lo que conduce ...".

De todo lo expuesto debe concluirse que el despido de la actora por cobertura reglamentaria de la plaza (por otro laboral) es procedente, pero dada su condición de indefinida no fija, tendrá derecho a percibir una indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades, ( art. 53 del ET) indemnización de cuyo pago es responsable la empleadora, Consejería de Educación y Deporte de la Junta de Andalucía.

Partiendo -según consta en el incombatido hecho probado primero- de un salario de 1.636,11 €, una antigüedad de 15-12-2015 y una fecha de despido de 23-6-2023- la indemnización resultante se fija en 6.006,54 €.

Se estima, en consecuencia, parcialmente el recurso.

SEXTO:La estimación parcial del recurso, así como en cualquier caso el derecho de justicia gratuita del que disfruta la demandante, impide efectuar condena en costas en aplicación de lo previsto en el art. 235.1 de la LRJS.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación,

PRIMERO:La sentencia dictada en la instancia, apreciando la caducidad de la acción de despido instada por la trabajadora, ha desestimado la demanda dejando imprejuzgado el fondo del litigio.

Frente a la indicada resolución se alza en suplicación la demandante, articulando su recurso en ocho motivos, uno al amparo del art. 193 b) de la Ley 36/2011, Reguladora de la Jurisdicción Social, dos con fundamento adjetivo en el párrafo a) del mismo precepto, y cinco por el cauce procesal del apartado c) de la indicada norma.

SEGUNDO:Las circunstancias que centran en debate parten de una demanda presentada por la actora en fecha 29-7-2021 frente a un despido efectuado el 23-6-2021, y que por superar el plazo de veinte días, el juzgador de instancia consideró caducada la acción. La recurrente se opone a la caducidad apreciada y en todo caso los últimos motivos del recurso los dirige a debatir el fondo de lo solicitado.

El único de los motivos de revisión fáctica formulado postula la revisión del hecho probado segundo, proponiendo la adición de un segundo párrafo al mismo, de forma que los dos primeros párrafos del ordinal quedarían redactados con el siguiente tenor (en letra negrita lo añadido):

"Con fecha 7 de junio de 2022 se preavisó por la empleadora a la trabajadora la extinción de la relación laboral el siguiente día 23 de junio de 2021 conforme a las cláusulas del contrato, lo dispuesto en la Ley 6/1985 de Ordenación de la Función Pública de Andalucía, el VI Convenio Laboral para el personal al servicio de la Junta de Andalucía, así como el art. 49,1 del Estatuto de los Trabajadores .

(doc. 2 de la actora)

El texto del citado preaviso no establece si es o no definitivo en la vía administrativa, la expresión de los recursos que proceden, órgano ante el que hubieran de presentarse y plazo para interponerlos".

Se admite a la vista del documento de preaviso obrante en las actuaciones.

TERCERO: I.-De los dos motivos del recurso articulados con amparo procesal en el párrafo a) del art. 193 de la Ley 36/2011, Reguladora de la Jurisdicción Social, el primero denuncia la infracción de los arts. 69 y 70 de la Ley 36/2011, Reguladora de la Jurisdicción Social, así como 24 de la Constitución Española; y el segundo la vulneración del art. 59.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Ambos, en tanto que se dirigen a fundamentar que la acción de despido no está caducada, deberán examinarse conjuntamente. Lo alegado por la recurrente, en síntesis, es la suspensión del plazo de caducidad debido a los defectos formales en el texto del preaviso por el que se le comunica su cese.

II.-El art. 69 de la LRJS dispone: "1. Para poder demandar al Estado, Comunidades Autónomas, entidades locales o entidades de Derecho público con personalidad jurídica propia vinculadas o dependientes de los mismos será requisito necesario haber agotado la vía administrativa, cuando así proceda, de acuerdo con lo establecido en la normativa de procedimiento administrativo aplicable.

En todo caso, la Administración pública deberá notificar a los interesados las resoluciones y actos administrativos que afecten a sus derechos e intereses, conteniendo la notificación el texto íntegro de la resolución, con indicación de si es o no definitivo en la vía administrativa, la expresión de los recursos que procedan, órgano ante el que hubieran de presentarse y plazo para interponerlos, sin perjuicio de que los interesados puedan ejercitar, en su caso, cualquier otro que estimen procedente.

Las notificaciones que conteniendo el texto íntegro del acto omitiesen alguno de los demás requisitos previstos en el párrafo anterior mantendrán suspendidos los plazos de caducidad e interrumpidos los de prescripción y únicamente surtirán efecto a partir de la fecha en que el interesado realice actuaciones que supongan el conocimiento del contenido y alcance de la resolución o acto objeto de la notificación o resolución, o interponga cualquier recurso que proceda.

2. Desde que se deba entender agotada la vía administrativa el interesado podrá formalizar la demanda en el plazo de dos meses ante el juzgado o la Sala competente. A la demanda se acompañará copia de la resolución denegatoria o documento acreditativo de la interposición o resolución del recurso administrativo, según proceda, uniendo copia de todo ello para la entidad demandada.

3. En las acciones derivadas de despido y demás acciones sujetas a plazo de caducidad, el plazo de interposición de la demanda será de veinte días hábiles o el especial que sea aplicable, contados a partir del día siguiente a aquél en que se hubiera producido el acto o la notificación de la resolución impugnada, o desde que se deba entender agotada la vía administrativa en los demás casos".

Por su parte, el art. 70 de la misma norma establece: "Excepciones al agotamiento de la vía administrativa.

No será necesario agotar la vía administrativa para interponer demanda de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas frente a actos de las Administraciones públicas en el ejercicio de sus potestades en materia laboral y sindical, si bien el plazo para la interposición de la demanda será de veinte días desde el día siguiente a la notificación del acto o al transcurso del plazo fijado para la resolución, sin más trámites; cuando la lesión del derecho fundamental tuviera su origen en la inactividad administrativa o en actuación en vías de hecho, o se hubiera interpuesto potestativamente un recurso administrativo, el plazo de veinte días se iniciará transcurridos veinte días desde la reclamación contra la inactividad o vía de hecho, o desde la presentación del recurso, respectivamente".

En relación con los preceptos invocados como infringidos en el segundo de los motivos formulados con amparo procesal en el párrafo a) del art. 193 LRJS, el art. 59.1 y 2 del Estatuto de los Trabajadores establece: "1. Las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazo especial prescribirán al año de su terminación. (...).

2. Si la acción se ejercita para exigir percepciones económicas o para el cumplimiento de obligaciones de tracto único, que no puedan tener lugar después de extinguido el contrato, el plazo de un año se computará desde el día en que la acción pudiera ejercitarse. (...)".

III.-Expuesto el marco normativo de la materia, haremos referencia al tratamiento que la jurisprudencia da a situaciones como la que ahora se somete a la consideración de esta Sala, esto es, analizar si la notificación del acto extintivo se debía realizar con unos determinados requisitos y, en caso afirmativo, determinar el alcance de tal defecto, partiendo de la base de que nos hallamos ante un empleador que es una Administración Pública.

La sentencia del Tribunal Supremo de 24-7-2020 (rcud 1338/2018), recordando sus precedentes, estableció: "La STS 727/2020 de 24 julio (rcud. 1338/2018 ) sentó una doctrina que, como recuerda la STS 956/2022 de 13 diciembre (rcud. 4214/221 ), hemos replicado en numerosas ocasiones.

[...] Pues bien y a la vista de la actual regulación, en orden a si la notificación de la comunicación de despido emitida por una Administración Pública está bajo las previsiones del art. 69.1 párrafo segundo de la LRJS , esta Sala entiende que aquel acto está sometido a dicho régimen de notificaciones y debe contener su condición de decisión impugnable directamente ante la vía judicial laboral en el plazo de veinte días, o la que pudiera proceder, órgano y plazo que esté establecido a tal efecto.

Por un lado, no debemos olvidar que el precepto en cuestión se inicia con el siguiente párrafo "Para poder demandar al Estado, Comunidades Autónomas, entidades locales o entidades de Derecho público con personalidad jurídica propia vinculadas o dependientes de los mismos será requisito necesario haber agotado la vía administrativa, cuando así proceda, de acuerdo con lo establecido en la normativa de procedimiento administrativo aplicable". Esto es, está imponiendo una regla general de agotamiento de la vía previa administrativa -en los casos que proceda- sin distinción alguna en orden la acción que se formula frente a aquellos y, por tanto no podríamos entender excluidas las acciones por despido u otras que se someta a plazo de caducidad, y menos cuando el art. 69.3 se refiere a dichas acciones y a la hora de fijar el plazo de interponer la demanda indica, entre otras situaciones, que comenzará a computar el plazo desde que se entienda agotada la vía administrativa. Por tanto, podría decirse que este primer párrafo del art. 69.1 no está excluyendo acciones judiciales, sino delimitando el ámbito en el que debe acudirse a una vía previa a la judicial.

El párrafo segundo del art. 69.1 de la LRJS es más rotundo cuando indica que "en todo caso", las notificaciones deben realizarse en la forma que en él se indica, ya sea exigible o no agotar la vía previa administrativa. Dicho mandato, "en todo caso", existía antes y después de la reforma de 2015, ya que en este aspecto no hay nada que se haya alterado por la reforma de la Ley 39/2015, que tan solo ha eliminado la reclamación previa administrativa. Por tanto, el régimen de notificaciones de dicho párrafo no se limita a determinados actos o decisiones de la Administración Pública.

La anterior conclusión no se desvirtúa por las razones que ofrece la sentencia de contraste, respecto de que, al eliminarse la reclamación previa, las exigencias formales en las notificaciones solo alcanzan a los actos administrativos que agotan la vía previa administrativa, dictados en el ejercicio de sus potestades de derecho público o facultades de imperium.

(...) En el caso que nos ocupa no se ha dado cumplimiento por la Administración demandada a las previsiones del art. 69.1 párrafo segundo de la LRJS , y en la sentencia de contraste tampoco consta que se diera ese cumplimiento por tanto, lo primero que tenemos es que el plazo de caducidad de la acción estaba suspendido, tal y como entendió la sentencia recurrida, y se desprende del art. 69.1 párrafo tercero de la LRJS .

(...) Partiendo de ese efecto suspensivo y siguiendo lo decidido en las sentencias comparadas, el siguiente razonamiento que nos queda es el de determinar hasta donde debemos entender que se mantiene esa suspensión y, en consecuencia, cuándo se reanuda el cómputo del plazo de caducidad si, como aquí sucede -tanto en la recurrida como en la de contraste- el trabajador ha dado el paso de interponer una reclamación previa al no haberse indicado nada en la notificación del despido.

(....) en principio, ante una notificación defectuosa, el plazo de caducidad no se inicia hasta que el trabajador actúa mediante actos que vengan a poner de manifiesto que conoce no solo el contenido de la decisión sino cómo actuar frente a ella que es lo que ha entendido la sentencia de contraste. Pero ello debe matizarse porque, sin ignorar que al no existir reclamación previa, el efecto suspensivo de la caducidad que llevaba aparejada la reclamación previa ha desaparecido a partir de la Ley 39/2015, a la vista de los preceptos que aquí se están analizando y la doctrina constitucional y jurisprudencial que los ha inspirado el momento final de esa suspensión no se cierra en el momento que indica la sentencia de contraste.

Esto es y en relación con lo que ha sucedido en las presentes actuaciones, el mero hecho de haberse interpuesto una reclamación previa administrativa en modo alguno permite entender que con ella se reanuda el plazo de caducidad. Se trata de una figura ya desaparecida, alegal, y, por eso mismo, inhábil para reanudar el plazo de caducidad, tal y como se desprende del juego concordado de aquellos dos preceptos recién citados. Al no haberse indicado el modo de combatir la decisión de despedir se mantiene suspendido el plazo de caducidad hasta que la persona afectada "interponga cualquier recurso que proceda" y la desaparecida vía de reclamación previa ya no cumple ese requisito.

(...) Como acabamos de exponer, la declaración de caducidad de la acción de despido interpuesta contra una decisión extintiva adoptada por una Administración Pública solo es proporcionada y respetuosa con el derecho fundamental del acceso a la jurisdicción si la notificación de dicha decisión indica correctamente la vía y el plazo de la impugnación. En el presente caso la Administración demandada no cumplió con los requisitos de notificación de la decisión extintiva previstos en el párrafo segundo del artículo 69.1 LRJS , pues no indicó ni la vía ni el plazo de impugnación de la decisión extintiva. Una notificación defectuosa tiene como consecuencia que el plazo de caducidad no se inicia hasta que el trabajador actúa mediante actos que vengan a poner de manifiesto que conoce, no solo el contenido de la decisión, sino "cómo actuar frente a ella" y siendo innecesaria la interposición de la reclamación previa, su interposición por el trabajador no produjo efectos suspensivos del plazo de caducidad.

Acaba concluyendo el Alto Tribunal que "Tanto por exigencias de seguridad jurídica ( art. 9 CE ) cuanto por colisionar con la existencia de plazos de caducidad o prescripción cuando se trata de reclamar derechos derivados de la relación laboral ( art. 59 ET ) consideramos que no resulta posible que el ejercicio de una acción de despido quede sin plazo alguno, por más que le sea imputable al empleador de naturaleza pública una anomalía comunicativa.

(...) El artículo 59.1 ET dispone que "las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazo especial prescribirán al año de su terminación".

Aunque sería posible remitir a la prudencia judicial la precisión sobre si en cada caso concurre la razonabilidad o proximidad temporal que la sentencia recurrida considera inexistentes, tratándose de accionar frente al despido consideramos que resulta preferible permitir el juego de la regla supletoria contenida en el artículo 59 ET .

De este modo, el transcurso de ese plazo permitirá excepcionar la prescripción a la entidad empleadora. Se trata de una solución flexible, que concede amplio margen de respuesta frente al despido deficientemente notificado por el ente público pero que, a la vez, en tanto el legislador afronta de manera expresa el problema, establece una cláusula de cierre.

(...) Aplicando el mismo criterio que en ocasiones precedentes (apartado 2 del Fundamento Cuarto) afirmamos que, en el ordenamiento actual, siendo empleadora una Administración Pública, la notificación del acto de despido sin indicar vía y plazo de impugnación, mantiene suspendido el plazo de caducidad hasta que el trabajador lo impugne por la vía procedente con la interposición de la demanda.

Completando y matizando esa doctrina, ya unificada, añadimos ahora que sí opera, sin embargo, el plazo de prescripción supletoriamente fijado por el artículo 59.1 ET (un año).".

En similar sentido, en la sentencia del Tribunal Supremo de 24-7-2020 (rcud 1338/2018) la Sala IV concluyó que el plazo de caducidad no se inicia hasta que el trabajador actúa mediante actos que vengan a poner de manifiesto que conoce, no solo el contenido de la decisión, sino cómo actuar frente a ella.

IV.-Aplicando la jurisprudencia expuesta al caso de autos, partiendo del hecho de que el preaviso con el que se comunicó a la actora la extinción de su contrato de trabajo el 23-6-2021 adolecía de las formas mínimas impuestas por el art. 69.1 de la LRJS ("la indicación de si es o no definitivo en la vía administrativa, la expresión de los recursos que procedan, órgano ante el que hubieran de presentarse y plazo para interponerlos"),la demanda frente al despido interpuesta por la trabajadora en fecha 29-7-2021 no puede considerarse caducada, en tanto que presentada en todo caso dentro del plazo de un año previsto en el art. 59.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Se estiman en consecuencia los motivos segundo y tercero del recurso, y aun cuando se solicitaba la nulidad de la sentencia impugnada para que entrara el juzgado a conocer del fondo de la reclamación, sería de aplicación lo dispuesto en el art. 215 b) de la LRJS, precepto que dispone: "De estimarse las infracciones procesales previstas en la letra c) del artículo 207, se mandarán reponer las actuaciones al estado y momento en que se hubiera incurrido en la falta, salvo que la infracción se hubiera producido durante la celebración del juicio, en cuyo caso se mandarán reponer al momento de su señalamiento.

Si la infracción cometida versara sobre las normas reguladoras de la sentencia, la estimación del motivo obligará a la Sala a resolver lo que corresponda, dentro de los términos en que aparezca planteado el debate. Pero si no pudiera hacerlo, por ser insuficiente el relato de hechos probados de la resolución recurrida y no poderse completar por el cauce procesal correspondiente, acordará la nulidad en todo o en parte de dicha resolución y de las siguientes actuaciones procesales, concretando en caso de nulidad parcial los extremos de la resolución impugnada que conservan su firmeza, y mandará reponer lo actuado al momento de dictar sentencia, para que se salven las deficiencias advertidas y sigan los autos su curso legal".

Existiendo datos suficientes en el relato de probanzas para acometer el examen de los motivos de fondo del recurso, -motivos que además han sido formulados por la recurrente- no se acordará la nulidad de la sentencia impugnada y la Sala conocerá de los mismos.

CUARTO:Los motivos cuarto, quinto y sexto del recurso, formulados todos al amparo del art. 193 c) LRJS, denuncian la infracción de la doctrina jurisprudencial contenidas en las sentencias del Tribunal Supremo de 19-7-2023 y 14-4-2021 y 24-7-2020.

Los argumentos de la recurrente y la jurisprudencia que cita se refieren a la caducidad de la acción ya examinada en Fundamentos Jurídicos anteriores de esta sentencia, al analizar los motivos segundo y tercero del recurso, los cuales combatían igualmente la caducidad apreciada por el juzgado. Nos remitimos por tanto a los razonamientos efectuados en aquéllos, y que concluyeron declarando no caducada la acción instada por la actora.

QUINTO: I.-Los motivos séptimo y octavo del recurso debaten el fondo del litigio, y dada la conexión de los argumentos desarrollados en los mismos, habrán de examinarse conjuntamente. En el primero de ellos se denuncia la infracción de los arts. 15.1 c) del ET, 4.2.b) del RD2720/1998, de 18 de diciembre, 70.1 del EBEP y 12.4 del Código Civil. En el motivo octavo se denuncia la vulneración de la sentencia del TJUE de 3-6-2021 y del Tribunal Supremo de 28 de junio de 2021 (rcud 3263/2019).

Con carácter previo al examen de esta cuestión debemos recordar que por sentencia de esta Sala de 20-3-2024 (Rec 1018/2022) se declaró la naturaleza indefinida no fija de la relación laboral que unía a la actora con la Consejería de Educación, Cultura y Deporte de la Junta de Andalucía. Dicha sentencia fue aportada a los autos con posterioridad a la interposición del recurso y fue admitida por Auto de esta Sala de fecha 11-9-2024.

En el momento de interponerse el recurso, (14-2-2024) aun no había sido dictada dicha sentencia, pero en este momento ha de partirse, como antecedentes de necesaria asunción por el efecto de cosa juzgada positiva, de sus planteamientos de hecho, de derecho y de su fallo.

En dicha sentencia declaramos: "... conviene señalar que la sentencia del TJUE de 3 de junio de 2021 en su parte dispositiva contiene dos declaraciones:

"a) La cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 , relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional, tal como ha sido interpretada por la jurisprudencia nacional, que, por un lado, permite, a la espera de la finalización de los procesos selectivos iniciados para cubrir definitivamente las plazas vacantes de trabajadores en el sector público, la renovación de contratos de duración determinada, sin indicar un plazo preciso de finalización de dichos procesos, y, por otro lado, prohíbe tanto la asimilación de esos trabajadores a trabajadores indefinidos no fijos" como la concesión de una indemnización a esos mismos trabajadores. En efecto, esta normativa nacional, sin perjuicio de las comprobaciones que corresponde efectuar al órgano jurisdiccional remitente, no parece incluir ninguna medida destinada a prevenir y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada.

b) La cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 , debe interpretarse en el sentido de que consideraciones puramente económicas, relacionadas con la crisis económica de 2008, no pueden justificar la inexistencia, en el Derecho nacional, de medidas destinadas a prevenir y sancionar la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada".

Este pronunciamiento del TJUE provoca la celebración del Pleno de la Sala IV del TS, que da lugar a la sentencia del Pleno del Tribunal Supremo de fecha 28 de junio de 2021 (RUD 3263/2019 ), donde se viene a sentar las bases del nuevo criterio jurisprudencial en torno al art. 70 del EBEP cuando razona que aun cuando el contrato de trabajo de interinidad por vacante haya cumplido los requisitos del art. 4.1 y 2.b RD 2720/1998 en los términos ya expuestos, una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada - hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva- ha ocupado, en el marco de varios nombramientos o de uno sólo durante un período inusual e injustificadamente largo, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se deba al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante, ha de ser considerada como fraudulenta; y, en consecuencia, procede considerar que el personal interino que ocupaba la plaza vacante debe ser considerado como indefinido no fijo. Con carácter general no establece la legislación laboral un plazo preciso y exacto de duración del contrato de interinidad por vacante, vinculando la misma al tiempo que duren dichos procesos de selección conforme a lo previsto en su normativa específica [ artículo 4.2 b) RD 2720/1998, de 18 de diciembre ), normativa legal o convencional a la que habrá que estar cuando en ella se disponga lo pertinente al efecto. Ocurre, sin embargo, que, en multitud de ocasiones, la norma estatal, autonómica o las disposiciones convencionales que disciplinan los procesos de selección o de cobertura de vacantes no establecen plazos concretos y específicos, para su ejecución. En tales supuestos no puede admitirse que el desarrollo de estos procesos pueda dejarse al arbitrio del ente público empleador y, consecuentemente, dilatarse en el tiempo de suerte que la situación de temporalidad se prolongue innecesariamente. Para evitarlo, la STJUE de 3 de junio de 2021 , citada, indica la necesidad de realizar una interpretación conforme con el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada incorporado como Anexo a la Directiva 1999/70/CE ; y, especialmente, nos compele a aplicar el derecho interno de suerte que se satisfaga el efecto útil de la misma, especialmente por lo que aquí interesa, del apartado 5 del citado Acuerdo Marco. En cumplimiento de tales exigencias esta Sala estima que, salvo muy contadas y limitadas excepciones, los procesos selectivos no deberán durar más de tres años a contar desde la suscripción del contrato de interinidad, de suerte que si así sucediera estaríamos en presencia de una duración injustificadamente larga. Dicho plazo es el que mejor se adecúa al cumplimento de los fines pretendidos por el mencionado Acuerdo Marco sobre contratación determinada y con el carácter de excepcionalidad que la contratación temporal tiene en nuestro ordenamiento jurídico. En efecto, ese plazo de tres años es o ha sido utilizado por el legislador en bastantes ocasiones y, objetivamente, puede satisfacer las exigencias que derivan del apartado 5 del reiterado Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada. Así, ese es el límite general que tienen los contratos para obra o servicio determinado [ artículo 15.1 a) ET ]; constituye, también, el límite máximo de los contratos temporales de fomento al empleo para personas con discapacidad (Ley 44/2006, de 29 de diciembre) y ha sido usado por el legislador en otras ocasiones para establecer los límites temporales de la contratación coyuntural. Por otro lado, tres años es el plazo máximo en el que deben ejecutarse las ofertas de empleo público según el artículo 70 EBEP . La indicación de tal plazo de tres años no significa, en modo alguno, que, en atención a diversas causas, no pueda apreciarse con anterioridad a la finalización del mismo la irregularidad o el carácter fraudulento del contrato de interinidad. Tampoco que, de manera excepcional, por causas extraordinarias cuya prueba corresponderá a la entidad pública demandada, pueda llegar a considerarse que esté justificada una duración mayor.

Por lo tanto, la Sala IV vuelve al criterio objetivo de someter estas relaciones de interinidad por vacante a los tres años de duración máxima del proceso selectivo desde la celebración del contrato, de manera que una vez traspasado tal lapso de tiempo, podremos estar ante una duración de interinidad por vacante fraudulenta, y meritoria de calificación como indefinida no fija, sin que la suspensión de los procedimientos de cobertura de las plazas vacantes en los organismos del sector público pueda ser un dato que justifique la dilación en el tiempo de los procesos de convocatoria y cobertura de vacantes, mientras se mantiene una contratación temporal hasta que la plaza vacante sea cubierta, de forma que la temporalidad en la relación del trabajador afectado sea inusualmente larga.

Trasladado lo anterior al caso de autos, se constata con facilidad el citado fraude en lo que al contrato suscrito el 16 de diciembre de 2015 se refiere, pues la relación derivada del mismo se inicia en la fecha expresada, y la plaza de la demandante no se había aún cubierto a la fecha de interposición de la demanda, en junio de 2019, por lo que se ha superado de forma evidente el plazo de tres años que prevé el art. 70.1 del EBEP .

Debe ser, en consecuencia, estimado el recurso de suplicación y declarada la naturaleza indefinida de la relación laboral que vincula a las partes".

II.-Los razonamientos de la sentencia transcrita (que por otra parte son los mismos que viene a sostener la recurrente en el presente procedimiento) y la decisión plasmada en aquélla, vinculan a esta Sala en el actual litigio, debiendo partirse por tanto del carácter fraudulento de la relación laboral que une a las partes y de la consideración de la actora como indefinida no fija.

En relación con el despido de indefinidos no fijos en las Administraciones Públicas por cobertura reglamentaria de la plaza, la reciente sentencia del Tribunal Supremo de 30-9-2025 (Rcud 3938/2024), reiterando doctrina fijada, entre otras, en SSTS de 13 de diciembre de 2016 (rcud 2059/2015); 20 de julio de 2017 (rcud 2832/2015); 64/2018 de 25 de enero (rcud 3917/2015); 260/2019 de 28 de marzo (rcud 2123/2017); 779/2019 de 14 de noviembre (rcud 2173/2017); 661/202 de 16 de julio ( rcud 361/2018) y STS núm. 743/2020 de 9 de septiembre (rcud 2597/2017, vino a distinguir en cuanto a sus consecuencias, entre la cobertura de la plaza de un indefinido no fijo por otro trabajador, y por un funcionario, correspondiendo en el primer caso una indemnización como despido objetivo y en el otro como despido improcedente. El Alto Tribunal declaró: "En dichas sentencias la Sala calificó como despido el cese del personal laboral basado en la ocupación de la plaza de funcionario que venía desempeñando, puesto que se consideró que no se estaba ante ninguna causa lícita de extinción del contrato de trabajo que pudiera ser subsumida en el art. 49.1.b) del ET habiendo negado que se tratase de la cobertura reglamentaria de la plaza, porque lo cierto es que la plaza que se ocupaba era una plaza de funcionario, no de personal laboral y la única vía válida para la extinción de los contratos de los indefinidos no fijos será la de cobertura de la plaza de personal laboral que corresponda con la que ocupen en su calidad de tales, o, la amortización de la plaza por la vía de los arts. 51 y 52 ET .

3.- Atendido lo expuesto, y siendo que en el presente caso nadie discute la premisa de partida de que la actora era indefinida no fija a consecuencia de la duración inusualmente larga de su contrato de interinidad por vacante, y que la actora cubría una plaza vacante inicialmente de laboral, que luego ha sido adjudicada a un funcionario tras su conversión como tal plaza de funcionario sin previa amortización de aquella y tras sacarla a concurso, estamos en un supuesto idéntico a los que acabamos de exponer y en los que esta sala ha mantenido que el cese no está justificado. Solo mediante la cobertura de otro laboral o mediante la amortización de esa plaza podía cesarse a la trabajadora (con derecho al cobro del indemnización de 20 días por año),lo que conduce ...".

De todo lo expuesto debe concluirse que el despido de la actora por cobertura reglamentaria de la plaza (por otro laboral) es procedente, pero dada su condición de indefinida no fija, tendrá derecho a percibir una indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades, ( art. 53 del ET) indemnización de cuyo pago es responsable la empleadora, Consejería de Educación y Deporte de la Junta de Andalucía.

Partiendo -según consta en el incombatido hecho probado primero- de un salario de 1.636,11 €, una antigüedad de 15-12-2015 y una fecha de despido de 23-6-2023- la indemnización resultante se fija en 6.006,54 €.

Se estima, en consecuencia, parcialmente el recurso.

SEXTO:La estimación parcial del recurso, así como en cualquier caso el derecho de justicia gratuita del que disfruta la demandante, impide efectuar condena en costas en aplicación de lo previsto en el art. 235.1 de la LRJS.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación,

PRIMERO:La sentencia dictada en la instancia, apreciando la caducidad de la acción de despido instada por la trabajadora, ha desestimado la demanda dejando imprejuzgado el fondo del litigio.

Frente a la indicada resolución se alza en suplicación la demandante, articulando su recurso en ocho motivos, uno al amparo del art. 193 b) de la Ley 36/2011, Reguladora de la Jurisdicción Social, dos con fundamento adjetivo en el párrafo a) del mismo precepto, y cinco por el cauce procesal del apartado c) de la indicada norma.

SEGUNDO:Las circunstancias que centran en debate parten de una demanda presentada por la actora en fecha 29-7-2021 frente a un despido efectuado el 23-6-2021, y que por superar el plazo de veinte días, el juzgador de instancia consideró caducada la acción. La recurrente se opone a la caducidad apreciada y en todo caso los últimos motivos del recurso los dirige a debatir el fondo de lo solicitado.

El único de los motivos de revisión fáctica formulado postula la revisión del hecho probado segundo, proponiendo la adición de un segundo párrafo al mismo, de forma que los dos primeros párrafos del ordinal quedarían redactados con el siguiente tenor (en letra negrita lo añadido):

"Con fecha 7 de junio de 2022 se preavisó por la empleadora a la trabajadora la extinción de la relación laboral el siguiente día 23 de junio de 2021 conforme a las cláusulas del contrato, lo dispuesto en la Ley 6/1985 de Ordenación de la Función Pública de Andalucía, el VI Convenio Laboral para el personal al servicio de la Junta de Andalucía, así como el art. 49,1 del Estatuto de los Trabajadores .

(doc. 2 de la actora)

El texto del citado preaviso no establece si es o no definitivo en la vía administrativa, la expresión de los recursos que proceden, órgano ante el que hubieran de presentarse y plazo para interponerlos".

Se admite a la vista del documento de preaviso obrante en las actuaciones.

TERCERO: I.-De los dos motivos del recurso articulados con amparo procesal en el párrafo a) del art. 193 de la Ley 36/2011, Reguladora de la Jurisdicción Social, el primero denuncia la infracción de los arts. 69 y 70 de la Ley 36/2011, Reguladora de la Jurisdicción Social, así como 24 de la Constitución Española; y el segundo la vulneración del art. 59.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Ambos, en tanto que se dirigen a fundamentar que la acción de despido no está caducada, deberán examinarse conjuntamente. Lo alegado por la recurrente, en síntesis, es la suspensión del plazo de caducidad debido a los defectos formales en el texto del preaviso por el que se le comunica su cese.

II.-El art. 69 de la LRJS dispone: "1. Para poder demandar al Estado, Comunidades Autónomas, entidades locales o entidades de Derecho público con personalidad jurídica propia vinculadas o dependientes de los mismos será requisito necesario haber agotado la vía administrativa, cuando así proceda, de acuerdo con lo establecido en la normativa de procedimiento administrativo aplicable.

En todo caso, la Administración pública deberá notificar a los interesados las resoluciones y actos administrativos que afecten a sus derechos e intereses, conteniendo la notificación el texto íntegro de la resolución, con indicación de si es o no definitivo en la vía administrativa, la expresión de los recursos que procedan, órgano ante el que hubieran de presentarse y plazo para interponerlos, sin perjuicio de que los interesados puedan ejercitar, en su caso, cualquier otro que estimen procedente.

Las notificaciones que conteniendo el texto íntegro del acto omitiesen alguno de los demás requisitos previstos en el párrafo anterior mantendrán suspendidos los plazos de caducidad e interrumpidos los de prescripción y únicamente surtirán efecto a partir de la fecha en que el interesado realice actuaciones que supongan el conocimiento del contenido y alcance de la resolución o acto objeto de la notificación o resolución, o interponga cualquier recurso que proceda.

2. Desde que se deba entender agotada la vía administrativa el interesado podrá formalizar la demanda en el plazo de dos meses ante el juzgado o la Sala competente. A la demanda se acompañará copia de la resolución denegatoria o documento acreditativo de la interposición o resolución del recurso administrativo, según proceda, uniendo copia de todo ello para la entidad demandada.

3. En las acciones derivadas de despido y demás acciones sujetas a plazo de caducidad, el plazo de interposición de la demanda será de veinte días hábiles o el especial que sea aplicable, contados a partir del día siguiente a aquél en que se hubiera producido el acto o la notificación de la resolución impugnada, o desde que se deba entender agotada la vía administrativa en los demás casos".

Por su parte, el art. 70 de la misma norma establece: "Excepciones al agotamiento de la vía administrativa.

No será necesario agotar la vía administrativa para interponer demanda de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas frente a actos de las Administraciones públicas en el ejercicio de sus potestades en materia laboral y sindical, si bien el plazo para la interposición de la demanda será de veinte días desde el día siguiente a la notificación del acto o al transcurso del plazo fijado para la resolución, sin más trámites; cuando la lesión del derecho fundamental tuviera su origen en la inactividad administrativa o en actuación en vías de hecho, o se hubiera interpuesto potestativamente un recurso administrativo, el plazo de veinte días se iniciará transcurridos veinte días desde la reclamación contra la inactividad o vía de hecho, o desde la presentación del recurso, respectivamente".

En relación con los preceptos invocados como infringidos en el segundo de los motivos formulados con amparo procesal en el párrafo a) del art. 193 LRJS, el art. 59.1 y 2 del Estatuto de los Trabajadores establece: "1. Las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazo especial prescribirán al año de su terminación. (...).

2. Si la acción se ejercita para exigir percepciones económicas o para el cumplimiento de obligaciones de tracto único, que no puedan tener lugar después de extinguido el contrato, el plazo de un año se computará desde el día en que la acción pudiera ejercitarse. (...)".

III.-Expuesto el marco normativo de la materia, haremos referencia al tratamiento que la jurisprudencia da a situaciones como la que ahora se somete a la consideración de esta Sala, esto es, analizar si la notificación del acto extintivo se debía realizar con unos determinados requisitos y, en caso afirmativo, determinar el alcance de tal defecto, partiendo de la base de que nos hallamos ante un empleador que es una Administración Pública.

La sentencia del Tribunal Supremo de 24-7-2020 (rcud 1338/2018), recordando sus precedentes, estableció: "La STS 727/2020 de 24 julio (rcud. 1338/2018 ) sentó una doctrina que, como recuerda la STS 956/2022 de 13 diciembre (rcud. 4214/221 ), hemos replicado en numerosas ocasiones.

[...] Pues bien y a la vista de la actual regulación, en orden a si la notificación de la comunicación de despido emitida por una Administración Pública está bajo las previsiones del art. 69.1 párrafo segundo de la LRJS , esta Sala entiende que aquel acto está sometido a dicho régimen de notificaciones y debe contener su condición de decisión impugnable directamente ante la vía judicial laboral en el plazo de veinte días, o la que pudiera proceder, órgano y plazo que esté establecido a tal efecto.

Por un lado, no debemos olvidar que el precepto en cuestión se inicia con el siguiente párrafo "Para poder demandar al Estado, Comunidades Autónomas, entidades locales o entidades de Derecho público con personalidad jurídica propia vinculadas o dependientes de los mismos será requisito necesario haber agotado la vía administrativa, cuando así proceda, de acuerdo con lo establecido en la normativa de procedimiento administrativo aplicable". Esto es, está imponiendo una regla general de agotamiento de la vía previa administrativa -en los casos que proceda- sin distinción alguna en orden la acción que se formula frente a aquellos y, por tanto no podríamos entender excluidas las acciones por despido u otras que se someta a plazo de caducidad, y menos cuando el art. 69.3 se refiere a dichas acciones y a la hora de fijar el plazo de interponer la demanda indica, entre otras situaciones, que comenzará a computar el plazo desde que se entienda agotada la vía administrativa. Por tanto, podría decirse que este primer párrafo del art. 69.1 no está excluyendo acciones judiciales, sino delimitando el ámbito en el que debe acudirse a una vía previa a la judicial.

El párrafo segundo del art. 69.1 de la LRJS es más rotundo cuando indica que "en todo caso", las notificaciones deben realizarse en la forma que en él se indica, ya sea exigible o no agotar la vía previa administrativa. Dicho mandato, "en todo caso", existía antes y después de la reforma de 2015, ya que en este aspecto no hay nada que se haya alterado por la reforma de la Ley 39/2015, que tan solo ha eliminado la reclamación previa administrativa. Por tanto, el régimen de notificaciones de dicho párrafo no se limita a determinados actos o decisiones de la Administración Pública.

La anterior conclusión no se desvirtúa por las razones que ofrece la sentencia de contraste, respecto de que, al eliminarse la reclamación previa, las exigencias formales en las notificaciones solo alcanzan a los actos administrativos que agotan la vía previa administrativa, dictados en el ejercicio de sus potestades de derecho público o facultades de imperium.

(...) En el caso que nos ocupa no se ha dado cumplimiento por la Administración demandada a las previsiones del art. 69.1 párrafo segundo de la LRJS , y en la sentencia de contraste tampoco consta que se diera ese cumplimiento por tanto, lo primero que tenemos es que el plazo de caducidad de la acción estaba suspendido, tal y como entendió la sentencia recurrida, y se desprende del art. 69.1 párrafo tercero de la LRJS .

(...) Partiendo de ese efecto suspensivo y siguiendo lo decidido en las sentencias comparadas, el siguiente razonamiento que nos queda es el de determinar hasta donde debemos entender que se mantiene esa suspensión y, en consecuencia, cuándo se reanuda el cómputo del plazo de caducidad si, como aquí sucede -tanto en la recurrida como en la de contraste- el trabajador ha dado el paso de interponer una reclamación previa al no haberse indicado nada en la notificación del despido.

(....) en principio, ante una notificación defectuosa, el plazo de caducidad no se inicia hasta que el trabajador actúa mediante actos que vengan a poner de manifiesto que conoce no solo el contenido de la decisión sino cómo actuar frente a ella que es lo que ha entendido la sentencia de contraste. Pero ello debe matizarse porque, sin ignorar que al no existir reclamación previa, el efecto suspensivo de la caducidad que llevaba aparejada la reclamación previa ha desaparecido a partir de la Ley 39/2015, a la vista de los preceptos que aquí se están analizando y la doctrina constitucional y jurisprudencial que los ha inspirado el momento final de esa suspensión no se cierra en el momento que indica la sentencia de contraste.

Esto es y en relación con lo que ha sucedido en las presentes actuaciones, el mero hecho de haberse interpuesto una reclamación previa administrativa en modo alguno permite entender que con ella se reanuda el plazo de caducidad. Se trata de una figura ya desaparecida, alegal, y, por eso mismo, inhábil para reanudar el plazo de caducidad, tal y como se desprende del juego concordado de aquellos dos preceptos recién citados. Al no haberse indicado el modo de combatir la decisión de despedir se mantiene suspendido el plazo de caducidad hasta que la persona afectada "interponga cualquier recurso que proceda" y la desaparecida vía de reclamación previa ya no cumple ese requisito.

(...) Como acabamos de exponer, la declaración de caducidad de la acción de despido interpuesta contra una decisión extintiva adoptada por una Administración Pública solo es proporcionada y respetuosa con el derecho fundamental del acceso a la jurisdicción si la notificación de dicha decisión indica correctamente la vía y el plazo de la impugnación. En el presente caso la Administración demandada no cumplió con los requisitos de notificación de la decisión extintiva previstos en el párrafo segundo del artículo 69.1 LRJS , pues no indicó ni la vía ni el plazo de impugnación de la decisión extintiva. Una notificación defectuosa tiene como consecuencia que el plazo de caducidad no se inicia hasta que el trabajador actúa mediante actos que vengan a poner de manifiesto que conoce, no solo el contenido de la decisión, sino "cómo actuar frente a ella" y siendo innecesaria la interposición de la reclamación previa, su interposición por el trabajador no produjo efectos suspensivos del plazo de caducidad.

Acaba concluyendo el Alto Tribunal que "Tanto por exigencias de seguridad jurídica ( art. 9 CE ) cuanto por colisionar con la existencia de plazos de caducidad o prescripción cuando se trata de reclamar derechos derivados de la relación laboral ( art. 59 ET ) consideramos que no resulta posible que el ejercicio de una acción de despido quede sin plazo alguno, por más que le sea imputable al empleador de naturaleza pública una anomalía comunicativa.

(...) El artículo 59.1 ET dispone que "las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazo especial prescribirán al año de su terminación".

Aunque sería posible remitir a la prudencia judicial la precisión sobre si en cada caso concurre la razonabilidad o proximidad temporal que la sentencia recurrida considera inexistentes, tratándose de accionar frente al despido consideramos que resulta preferible permitir el juego de la regla supletoria contenida en el artículo 59 ET .

De este modo, el transcurso de ese plazo permitirá excepcionar la prescripción a la entidad empleadora. Se trata de una solución flexible, que concede amplio margen de respuesta frente al despido deficientemente notificado por el ente público pero que, a la vez, en tanto el legislador afronta de manera expresa el problema, establece una cláusula de cierre.

(...) Aplicando el mismo criterio que en ocasiones precedentes (apartado 2 del Fundamento Cuarto) afirmamos que, en el ordenamiento actual, siendo empleadora una Administración Pública, la notificación del acto de despido sin indicar vía y plazo de impugnación, mantiene suspendido el plazo de caducidad hasta que el trabajador lo impugne por la vía procedente con la interposición de la demanda.

Completando y matizando esa doctrina, ya unificada, añadimos ahora que sí opera, sin embargo, el plazo de prescripción supletoriamente fijado por el artículo 59.1 ET (un año).".

En similar sentido, en la sentencia del Tribunal Supremo de 24-7-2020 (rcud 1338/2018) la Sala IV concluyó que el plazo de caducidad no se inicia hasta que el trabajador actúa mediante actos que vengan a poner de manifiesto que conoce, no solo el contenido de la decisión, sino cómo actuar frente a ella.

IV.-Aplicando la jurisprudencia expuesta al caso de autos, partiendo del hecho de que el preaviso con el que se comunicó a la actora la extinción de su contrato de trabajo el 23-6-2021 adolecía de las formas mínimas impuestas por el art. 69.1 de la LRJS ("la indicación de si es o no definitivo en la vía administrativa, la expresión de los recursos que procedan, órgano ante el que hubieran de presentarse y plazo para interponerlos"),la demanda frente al despido interpuesta por la trabajadora en fecha 29-7-2021 no puede considerarse caducada, en tanto que presentada en todo caso dentro del plazo de un año previsto en el art. 59.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Se estiman en consecuencia los motivos segundo y tercero del recurso, y aun cuando se solicitaba la nulidad de la sentencia impugnada para que entrara el juzgado a conocer del fondo de la reclamación, sería de aplicación lo dispuesto en el art. 215 b) de la LRJS, precepto que dispone: "De estimarse las infracciones procesales previstas en la letra c) del artículo 207, se mandarán reponer las actuaciones al estado y momento en que se hubiera incurrido en la falta, salvo que la infracción se hubiera producido durante la celebración del juicio, en cuyo caso se mandarán reponer al momento de su señalamiento.

Si la infracción cometida versara sobre las normas reguladoras de la sentencia, la estimación del motivo obligará a la Sala a resolver lo que corresponda, dentro de los términos en que aparezca planteado el debate. Pero si no pudiera hacerlo, por ser insuficiente el relato de hechos probados de la resolución recurrida y no poderse completar por el cauce procesal correspondiente, acordará la nulidad en todo o en parte de dicha resolución y de las siguientes actuaciones procesales, concretando en caso de nulidad parcial los extremos de la resolución impugnada que conservan su firmeza, y mandará reponer lo actuado al momento de dictar sentencia, para que se salven las deficiencias advertidas y sigan los autos su curso legal".

Existiendo datos suficientes en el relato de probanzas para acometer el examen de los motivos de fondo del recurso, -motivos que además han sido formulados por la recurrente- no se acordará la nulidad de la sentencia impugnada y la Sala conocerá de los mismos.

CUARTO:Los motivos cuarto, quinto y sexto del recurso, formulados todos al amparo del art. 193 c) LRJS, denuncian la infracción de la doctrina jurisprudencial contenidas en las sentencias del Tribunal Supremo de 19-7-2023 y 14-4-2021 y 24-7-2020.

Los argumentos de la recurrente y la jurisprudencia que cita se refieren a la caducidad de la acción ya examinada en Fundamentos Jurídicos anteriores de esta sentencia, al analizar los motivos segundo y tercero del recurso, los cuales combatían igualmente la caducidad apreciada por el juzgado. Nos remitimos por tanto a los razonamientos efectuados en aquéllos, y que concluyeron declarando no caducada la acción instada por la actora.

QUINTO: I.-Los motivos séptimo y octavo del recurso debaten el fondo del litigio, y dada la conexión de los argumentos desarrollados en los mismos, habrán de examinarse conjuntamente. En el primero de ellos se denuncia la infracción de los arts. 15.1 c) del ET, 4.2.b) del RD2720/1998, de 18 de diciembre, 70.1 del EBEP y 12.4 del Código Civil. En el motivo octavo se denuncia la vulneración de la sentencia del TJUE de 3-6-2021 y del Tribunal Supremo de 28 de junio de 2021 (rcud 3263/2019).

Con carácter previo al examen de esta cuestión debemos recordar que por sentencia de esta Sala de 20-3-2024 (Rec 1018/2022) se declaró la naturaleza indefinida no fija de la relación laboral que unía a la actora con la Consejería de Educación, Cultura y Deporte de la Junta de Andalucía. Dicha sentencia fue aportada a los autos con posterioridad a la interposición del recurso y fue admitida por Auto de esta Sala de fecha 11-9-2024.

En el momento de interponerse el recurso, (14-2-2024) aun no había sido dictada dicha sentencia, pero en este momento ha de partirse, como antecedentes de necesaria asunción por el efecto de cosa juzgada positiva, de sus planteamientos de hecho, de derecho y de su fallo.

En dicha sentencia declaramos: "... conviene señalar que la sentencia del TJUE de 3 de junio de 2021 en su parte dispositiva contiene dos declaraciones:

"a) La cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 , relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional, tal como ha sido interpretada por la jurisprudencia nacional, que, por un lado, permite, a la espera de la finalización de los procesos selectivos iniciados para cubrir definitivamente las plazas vacantes de trabajadores en el sector público, la renovación de contratos de duración determinada, sin indicar un plazo preciso de finalización de dichos procesos, y, por otro lado, prohíbe tanto la asimilación de esos trabajadores a trabajadores indefinidos no fijos" como la concesión de una indemnización a esos mismos trabajadores. En efecto, esta normativa nacional, sin perjuicio de las comprobaciones que corresponde efectuar al órgano jurisdiccional remitente, no parece incluir ninguna medida destinada a prevenir y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada.

b) La cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 , debe interpretarse en el sentido de que consideraciones puramente económicas, relacionadas con la crisis económica de 2008, no pueden justificar la inexistencia, en el Derecho nacional, de medidas destinadas a prevenir y sancionar la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada".

Este pronunciamiento del TJUE provoca la celebración del Pleno de la Sala IV del TS, que da lugar a la sentencia del Pleno del Tribunal Supremo de fecha 28 de junio de 2021 (RUD 3263/2019 ), donde se viene a sentar las bases del nuevo criterio jurisprudencial en torno al art. 70 del EBEP cuando razona que aun cuando el contrato de trabajo de interinidad por vacante haya cumplido los requisitos del art. 4.1 y 2.b RD 2720/1998 en los términos ya expuestos, una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada - hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva- ha ocupado, en el marco de varios nombramientos o de uno sólo durante un período inusual e injustificadamente largo, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se deba al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante, ha de ser considerada como fraudulenta; y, en consecuencia, procede considerar que el personal interino que ocupaba la plaza vacante debe ser considerado como indefinido no fijo. Con carácter general no establece la legislación laboral un plazo preciso y exacto de duración del contrato de interinidad por vacante, vinculando la misma al tiempo que duren dichos procesos de selección conforme a lo previsto en su normativa específica [ artículo 4.2 b) RD 2720/1998, de 18 de diciembre ), normativa legal o convencional a la que habrá que estar cuando en ella se disponga lo pertinente al efecto. Ocurre, sin embargo, que, en multitud de ocasiones, la norma estatal, autonómica o las disposiciones convencionales que disciplinan los procesos de selección o de cobertura de vacantes no establecen plazos concretos y específicos, para su ejecución. En tales supuestos no puede admitirse que el desarrollo de estos procesos pueda dejarse al arbitrio del ente público empleador y, consecuentemente, dilatarse en el tiempo de suerte que la situación de temporalidad se prolongue innecesariamente. Para evitarlo, la STJUE de 3 de junio de 2021 , citada, indica la necesidad de realizar una interpretación conforme con el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada incorporado como Anexo a la Directiva 1999/70/CE ; y, especialmente, nos compele a aplicar el derecho interno de suerte que se satisfaga el efecto útil de la misma, especialmente por lo que aquí interesa, del apartado 5 del citado Acuerdo Marco. En cumplimiento de tales exigencias esta Sala estima que, salvo muy contadas y limitadas excepciones, los procesos selectivos no deberán durar más de tres años a contar desde la suscripción del contrato de interinidad, de suerte que si así sucediera estaríamos en presencia de una duración injustificadamente larga. Dicho plazo es el que mejor se adecúa al cumplimento de los fines pretendidos por el mencionado Acuerdo Marco sobre contratación determinada y con el carácter de excepcionalidad que la contratación temporal tiene en nuestro ordenamiento jurídico. En efecto, ese plazo de tres años es o ha sido utilizado por el legislador en bastantes ocasiones y, objetivamente, puede satisfacer las exigencias que derivan del apartado 5 del reiterado Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada. Así, ese es el límite general que tienen los contratos para obra o servicio determinado [ artículo 15.1 a) ET ]; constituye, también, el límite máximo de los contratos temporales de fomento al empleo para personas con discapacidad (Ley 44/2006, de 29 de diciembre) y ha sido usado por el legislador en otras ocasiones para establecer los límites temporales de la contratación coyuntural. Por otro lado, tres años es el plazo máximo en el que deben ejecutarse las ofertas de empleo público según el artículo 70 EBEP . La indicación de tal plazo de tres años no significa, en modo alguno, que, en atención a diversas causas, no pueda apreciarse con anterioridad a la finalización del mismo la irregularidad o el carácter fraudulento del contrato de interinidad. Tampoco que, de manera excepcional, por causas extraordinarias cuya prueba corresponderá a la entidad pública demandada, pueda llegar a considerarse que esté justificada una duración mayor.

Por lo tanto, la Sala IV vuelve al criterio objetivo de someter estas relaciones de interinidad por vacante a los tres años de duración máxima del proceso selectivo desde la celebración del contrato, de manera que una vez traspasado tal lapso de tiempo, podremos estar ante una duración de interinidad por vacante fraudulenta, y meritoria de calificación como indefinida no fija, sin que la suspensión de los procedimientos de cobertura de las plazas vacantes en los organismos del sector público pueda ser un dato que justifique la dilación en el tiempo de los procesos de convocatoria y cobertura de vacantes, mientras se mantiene una contratación temporal hasta que la plaza vacante sea cubierta, de forma que la temporalidad en la relación del trabajador afectado sea inusualmente larga.

Trasladado lo anterior al caso de autos, se constata con facilidad el citado fraude en lo que al contrato suscrito el 16 de diciembre de 2015 se refiere, pues la relación derivada del mismo se inicia en la fecha expresada, y la plaza de la demandante no se había aún cubierto a la fecha de interposición de la demanda, en junio de 2019, por lo que se ha superado de forma evidente el plazo de tres años que prevé el art. 70.1 del EBEP .

Debe ser, en consecuencia, estimado el recurso de suplicación y declarada la naturaleza indefinida de la relación laboral que vincula a las partes".

II.-Los razonamientos de la sentencia transcrita (que por otra parte son los mismos que viene a sostener la recurrente en el presente procedimiento) y la decisión plasmada en aquélla, vinculan a esta Sala en el actual litigio, debiendo partirse por tanto del carácter fraudulento de la relación laboral que une a las partes y de la consideración de la actora como indefinida no fija.

En relación con el despido de indefinidos no fijos en las Administraciones Públicas por cobertura reglamentaria de la plaza, la reciente sentencia del Tribunal Supremo de 30-9-2025 (Rcud 3938/2024), reiterando doctrina fijada, entre otras, en SSTS de 13 de diciembre de 2016 (rcud 2059/2015); 20 de julio de 2017 (rcud 2832/2015); 64/2018 de 25 de enero (rcud 3917/2015); 260/2019 de 28 de marzo (rcud 2123/2017); 779/2019 de 14 de noviembre (rcud 2173/2017); 661/202 de 16 de julio ( rcud 361/2018) y STS núm. 743/2020 de 9 de septiembre (rcud 2597/2017, vino a distinguir en cuanto a sus consecuencias, entre la cobertura de la plaza de un indefinido no fijo por otro trabajador, y por un funcionario, correspondiendo en el primer caso una indemnización como despido objetivo y en el otro como despido improcedente. El Alto Tribunal declaró: "En dichas sentencias la Sala calificó como despido el cese del personal laboral basado en la ocupación de la plaza de funcionario que venía desempeñando, puesto que se consideró que no se estaba ante ninguna causa lícita de extinción del contrato de trabajo que pudiera ser subsumida en el art. 49.1.b) del ET habiendo negado que se tratase de la cobertura reglamentaria de la plaza, porque lo cierto es que la plaza que se ocupaba era una plaza de funcionario, no de personal laboral y la única vía válida para la extinción de los contratos de los indefinidos no fijos será la de cobertura de la plaza de personal laboral que corresponda con la que ocupen en su calidad de tales, o, la amortización de la plaza por la vía de los arts. 51 y 52 ET .

3.- Atendido lo expuesto, y siendo que en el presente caso nadie discute la premisa de partida de que la actora era indefinida no fija a consecuencia de la duración inusualmente larga de su contrato de interinidad por vacante, y que la actora cubría una plaza vacante inicialmente de laboral, que luego ha sido adjudicada a un funcionario tras su conversión como tal plaza de funcionario sin previa amortización de aquella y tras sacarla a concurso, estamos en un supuesto idéntico a los que acabamos de exponer y en los que esta sala ha mantenido que el cese no está justificado. Solo mediante la cobertura de otro laboral o mediante la amortización de esa plaza podía cesarse a la trabajadora (con derecho al cobro del indemnización de 20 días por año),lo que conduce ...".

De todo lo expuesto debe concluirse que el despido de la actora por cobertura reglamentaria de la plaza (por otro laboral) es procedente, pero dada su condición de indefinida no fija, tendrá derecho a percibir una indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades, ( art. 53 del ET) indemnización de cuyo pago es responsable la empleadora, Consejería de Educación y Deporte de la Junta de Andalucía.

Partiendo -según consta en el incombatido hecho probado primero- de un salario de 1.636,11 €, una antigüedad de 15-12-2015 y una fecha de despido de 23-6-2023- la indemnización resultante se fija en 6.006,54 €.

Se estima, en consecuencia, parcialmente el recurso.

SEXTO:La estimación parcial del recurso, así como en cualquier caso el derecho de justicia gratuita del que disfruta la demandante, impide efectuar condena en costas en aplicación de lo previsto en el art. 235.1 de la LRJS.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación,