Sentencia Social 540/2025 Tribunal Superior de Justicia de Murcia . Sala de lo Social, Rec. 266/2025 de 13 de mayo del 2025

PRIMERO . -La sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 5 de Murcia estimó parcialmente la demanda formulada por la parte actora, declarando la nulidad del despido impugnado, que se había producido durante el periodo de prueba, reconociendo a favor del trabajador una indemnización de 9.000 euros.

Frente a dicha resolución, la parte empresarial demandada formula recurso de suplicación para interesar la revisión jurídica de la sentencia.

Por su parte, la parte actora demandante formula impugnación al recurso de suplicación al cual nos remitimos.

SEGUNDO .- Censura jurídica. Decisión de la sentencia recurrida.

La parte recurrente, al amparo del art. 193 c) Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, denuncia la infracción de los artículos 14 y 15 de la Constitución Espan~ola, y de los arts. 14, 49.1.b) y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores.

La parte recurrente argumenta que la decisión de extinguir el contrato de trabajo durante el periodo de prueba, sin necesidad de dar explicaciones, se reconoce en la sentencia del Tribunal Supremo de 12 de julio de 2012, recurso 2789/2011. Por tanto, entiende que el supuesto de autos no es comparable a la sentencia del TSJ de Cataluña que se cita en la recurrida, en la que se declaró la nulidad del despido por un desistimiento durante el periodo de prueba porque la trabajadora había sido diagnosticada de COVID en noviembre de 2020, por lo que se entendía que constituía una enfermedad estigmatizante, lo que no es equiparable al momento en que fue cesado el actor ,en el que la situación de pandemia era distinta porque existía un mayor conocimiento y tratamiento de la enfermedad, máxime el actor no había sido diagnosticado de COVID, por lo que la enfermedad no constituye un elemento de segregación, ni estamos ante una enfermedad de larga duración equiparable a la discapacidad.

La sentencia recurrida aprecia la nulidad del despido, porque el cese del trabajador durante el periodo de prueba se llevó a cabo bajo la alegación de que no daba el perfil, que se retrasaba y quejaba, hechos que no quedaron acreditados, constando acreditado que inmediatamente después de que comunica que se encuentra mal y que posiblemente sea positivo por Covid 19, lo cesan.

TERCERO.- Doctrina de la Sala sobre la calificación del cese por desistimiento durante el periodo de prueba cuando existen indicios de que fue una reacción al estado de salud del trabajador.

En este sentido se ha pronunciado esta Sala en sentencia de 01 de abril de 2024 (ECLI:ES:TSJMU:2024:732), rs. 645/2023, en la que apreciamos la nulidad del cese por no superación del periodo de prueba efectuado por la empresa el 29-3-2022, siendo el mismo día en que el trabajador comunicaba su baja por IT por sobreesfuerzo en el trabajo. Razonábamos entonces que:

"17.Por mandato legal ( art. 96 LRJS ) se produce la inversión de la carga probatoria. La empresa recurrente ha de acreditar que el despido no fue reactivo a su conocimiento de la baja médica del trabajador.

17.1.- Invertida la carga de la prueba a la vista de los indicios o apariencia de discriminación por enfermedad, a la empresa demandada le correspondería acreditar la existencia de una causa objetiva, suficientemente probada, de la decisión extintiva adoptada y de su proporcionalidad.

17.2.- El presente caso entra de lleno en esa salvedad: cabe apreciar que la empresa actuó de manera reactiva a la baja médica acordando su cese por no superación del periodo de prueba, sin ofrecer razón justificativa y razonable, de que esa medida era proporcionada y no respondía a móvil discriminatorio alguno.

(...)

18.- Llegados a este punto, la decisión de dar baja al trabajador por no superar el periodo de prueba, en sí misma, constituiría un despido. Se trata ahora de concretar la calificación de este. Por tanto, sentada la decisión de que el cese del trabajador demandante obedeció a la situación de incapacidad temporal producida por sobreesfuerzo realizando mientras adecuada la carga del camión, la cuestión a tratar versa sobre si tal cese comportó, tal como decidió la sentencia de instancia la vulneración del derecho fundamental a la integridad física (consagrado en art. 15) o pudo comportar una discriminación prohibida por el artículo 14 CE .

En estos supuestos, como afirma la jurisprudencia constitucional ( STC, 2 de junio de 2022 ( ECLI:ES:TC:2022:67 ) trayendo a colación sus propios precedentes como el de la STC 17/2007 que recuerda que "incumbe al empresario acreditar que su decisión obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio del derecho de que se trate. Para ello, es preciso que el trabajador aporte un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigido a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia y que debe permitir deducir la posibilidad de que haya podido producirse. Solo una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada (por todas, reproduciendo esa doctrina, SSTC 29/2002, de 11 de febrero, FJ 5 ; 30/2002, de 11 de febrero, FJ 3 ; 17/2003, de 30 de enero, FJ 4 ; y 342/2006, de 11 de diciembre , FJ 4)" (FJ 3). La existencia de un indicio de prueba y su alegación es esencial para activar la inversión de las obligaciones probatorias.

19.- Pues bien, en el presente caso esos indicios están presentes desde el momento en que se había producido su cese por no superación del periodo de prueba, inmediatamente después de que el trabajador comunicase su baja médica a la empresa, concurriendo además la circunstancia de que el trabajador había prestado servicios con otro contrato de trabajo en la misma empresa, concurriendo las circunstancias ya expresadas.

20.- La empresa recurrente considera que el cese no fue discriminatorio por razón de enfermedad porque en la fecha de la comunicación de cese no era aplicable la Ley 15/2022 integral para la igualdad de trabajo y no discriminación. Fue el 14 de julio de 2022, fecha en la que entró en vigor la ley integral para la igualdad de trato y la no discriminación (Ley 15/2022, de 12 de julio), cuando la enfermedad y la condición de salud pasan a integrarse dentro de las causas de discriminación, trayendo importantes consecuencias en materia de la calificación de los despidos.

21.- Ahora bien, en el caso, el argumento es muy débil para contrarrestar esos indicios claros de discriminación por razón de enfermedad. De entrada, la Sala debe señalar que dicha ley no ha sido aplicada (ni citada) en la sentencia de instancia, sin perjuicio de que pudiera entenderse que no es aplicable teniendo en cuenta la fecha del cese del trabajador. En este sentido, la Disposición transitoria única. Régimen transitorio de procedimientos, dispone que "A los procedimientos administrativos y judiciales ya iniciados con anterioridad a la entrada en vigor de esta ley no les será de aplicación la misma, rigiéndose por la normativa anterior." Además, entrañaría introducir una cuestión nueva no abordada en la instancia.

(...)

23.- En cambio en el presente supuesto está ausente toda causa de justificación que mínimamente acredite que la no superación del periodo de prueba como causa de extinción de la relación laboral no respondiera al hecho de la baja médica del trabajador. Invertida la carga de la prueba a la vista de los contundentes indicios o apariencia de discriminación por enfermedad, a la empresa demandada le correspondía acreditar la existencia de una causa objetiva, suficientemente probada, de la decisión extintiva adoptada y de su proporcionalidad, lo que, en el caso, ha incumplido flagrantemente pues ha procedido a la baja en seguros sociales del trabajador demandante sin darle mayor explicación, máxime cuando ya había prestado servicios con anterioridad y desempeñando las mismas tarea de conductor-mecánico a través de otra breve contratación; y es cuando la empresa ha tenido que dar explicaciones en el curso del procedimiento por primera vez en esta alzada (recordemos que no compareció al acto de la vista), pretende fundamentar su decisión sin hechos que justifiquen que su actuación estuvo alejada de todo propósito discriminatorio, haciéndolo únicamente con apoyo en criterios jurisprudenciales que no son aplicables en el presente caso. Frente a tal pasividad procesal de la parte demandada, el órgano jurisdiccional de instancia actuó en consecuencia y, ante la presencia de indicios de discriminación, declaró que el cese del trabajador respondió exclusivamente a su baja médica, y, además declara probado, que la dolencia tuvo origen cuando prestaba servicios para la demandada. En suplicación, planteada la cuestión en términos de redistribución de la carga de la prueba, la empresa no ha justificado mínimamente que su decisión de extinguir el contrato de trabajo por no superación del periodo de prueba respondiera a hecho ajeno a esta manifiesta apariencia discriminatoria ocasionadora de sendas lesiones de los artículos artículo 14 y 15 de la Constitución , en su vertiente de protección de la salud. Por ello, hemos de concluir que la actuación de la demandada, cesando al demandante, por no superación del periodo de prueba, exclusivamente por su situación de incapacidad temporal cuestionando incluso el origen profesional de la misma, habiendo mediado otra breve contratación previa para desempeñar las mismas funciones , comportó indiscutiblemente una actuación negativa y perjudicial, reactiva al ejercicio de derechos constitucionales tan básicos como el de la salud ( art. 43 CE ) y el del acceso a las prestaciones de la Seguridad Social ( art. 41 CE ), lesiva del derecho fundamental a la integridad física consagrado en el art. 15 CE . La Sala considera que, conforme a la doctrina constitucional reproducida y con arreglo a una hermenéutica adaptada a la realidad social del tiempo ex art. 3.1 Código civil , en la situación enjuiciada se justifica sobradamente la inclusión dentro de la cláusula genérica de cierre del art. 14 CE las circunstancias de enfermedad o razón de salud."

CUARTO.- Criterio de la Sala. Sobre la nulidad del despido.

Para resolver sobre el fondo, debe partirse del relato de hechos probados que, por lo que aquí interesa, destacan los siguientes:

1./El actor inició su prestación de servicios para la demandada el 9-2-2022, estableciéndose un periodo de prueba de 30 días.

2./El 19-2-2022, el padre del actor, con quien convive, dio positivo a covid-19 y al día siguiente, el 20-2-2022 el actor comunicó vía WhatsApp a su encargada, a las 10:26 horas, que no iba al trabajo porque su familia había dado positivo a covid 19, y que él se encontraba fatal por lo que iba a ir al Hospital a hacerse las pruebas.

3./ A las 11 horas del mismo día, la encargada le dijo "Ok. DespueŽs te enviareŽ una carta porque iba a daŽrtela hoy por no superacioŽn del periodo de prueba.".Y a las 13:31 horas de este diŽa (domingo) la encargada remite al actor por correo electroŽnico una carta de despido cuyo contenido consta al HP 2º y se da por reproducida, en que comunicaba la extinción por no haber superado el periodo de prueba fundado en una ausencia total de adecuación de su perfil profesional a las necesidades de la Compañía para la cobertura de la vacante del puesto de trabajo para el cual fue contratado, así como perdida en la confianza depositada en él.

Sobre la extinción del contrato de trabajo en el periodo de prueba, la doctrina constitucional ha venido entendiendo que "el ámbito de libertad reconocido por el art. 14.2 E.T. no alcanza a la producción de resultados inconstitucionales, y que aunque la resolución del contrato no esté fundada en motivos tasados, sino en una decisión no motivada, no excluye que desde la perspectiva constitucional sea igualmente ilícita una resolución discriminatoria, ya que esa facultad resolutoria, de la que ha hecho uso la empresa, está limitada en el sentido de que no se puede hacer valer, por causas ajenas al propio trabajo, en contra de un derecho fundamental, como es el de la igualdad recogido en el art. 14 C.E" ( STC 166/88, 26 de septiembre).

En dicho sentido, el art. 96.1 Ley Reguladora de la Jurisdicción Social dispone lo siguiente:

"En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

En síntesis, conforme se desprende del precepto transcrito, corresponde a la parte actora aportar indicios de vulneración de derechos fundamentales y, en su caso, a la parte empresarial la carga de probar que su decisión fue ajena al móvil discriminatorio cuyos indicios han sido aportados de contrario.

En este caso, atendidas las peculiares circunstancias del caso y valorando la inmediatez entre la comunicación que efectúa el actor a la empresa -en la que le dice que hay positivos por covid en su familia y que él se encuentra fatal, por lo que no puede ir a trabajar-, y la decisión de la empresa de poner fin a la relación laboral por desistimiento en el periodo de prueba, a penas 30 minutos después de la comunicación del actor, tratando de justificarla por escrito, tres horas después, alegando la ausencia de adecuación de su perfil profesional al puesto de trabajo, nada de lo cual se acredita, permite colegir que el cese del actor no atendía causas intrínsecas a la relación laboral sino a su estado de salud, lo que atenta a su derecho a la integridad física del trabajador y, conforme a la doctrina de la Sala, en el mismo sentido que informa el Ministerio Fiscal, determina la nulidad del despido, confirmándose el criterio de Instancia y desestimando el motivo de recurso.

QUINTO.- Sobre la indemnización por vulneración de derechos fundamentales

La parte recurrente formula un motivo de censura jurídica para denunciar la infracción del art. 183, apartados 1 y 2 LRJS. La parte recurrente argumenta que la extinción del contrato del actor, al no comportar la vulneración de ningún derecho fundamental, no puede llevar aparejado el tipo de indemnización y que, en todo caso, la indemnización fijada es a todas luces excesiva porque prestaba servicios a tiempo parcial y atendido el salario diario y su antigüedad en la empresa.

La sentencia recurrida estima parcialmente la pretensión actora -que era de 18.000 euros- en atención a la antigüedad del trabajador y su salario (25 euros/día).

La STS 14-11-2023, rcud 1975/2021 tras recordar la evolución jurisprudencial sobre la materia, recopila la doctrina actual en los siguientes términos:

"6.- La más reciente doctrina jurisprudencial [por todas, sentencias del TS 853/2021, de 6 septiembre (rec. 65/2020 ); 1085/2021, de 3 noviembre (rec. 22/2020 ); 1097/2021, de 10 de noviembre (rec. 110/2020 )], explica que, respecto del daño moral, "existen algunos daños de este carácter cuya existencia se pone de manifiesto a través de la mera acreditación de la lesión [...] lo que suele suceder, por ejemplo, con las lesiones del derecho al honor o con determinadas conductas antisindicales" ( sentencia del TS de 18 de julio de 2012, recurso 126/2011 ). Esa doctrina jurisprudencial enlaza con la vigente LRJS en la medida que, si bien es exigible identificación de "circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada", se contempla la excepción en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada.

En resumen, la doctrina jurisprudencial sostiene que "los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental" [por todas, sentencias del TS 273/2023, de 13 abril (rec. 217/2021 ); 294/2023 de 25 abril (rec. 334/2021 ); y 503/2023, de 11 julio (rec. 243/2021 ].

7.- Reiterados pronunciamientos de este Tribunal sostienen que el art. 183.2 de la LRJS viene a atribuir a la indemnización no sólo una función resarcitoria (restitutio in integrum), sino también la de prevención general [ sentencia del TS 860/2019 de 12 diciembre (rcud 2189/2017 y las citadas en ella)]."

Sigue diciendo:

"La doctrina jurisprudencial sostiene que "la fijación del importe de la indemnización por daños morales es misión del órgano de instancia, ello no obsta para que sea fiscalizable en vía de recurso extraordinario y que quepa su corrección o supresión cuando [...] se presente desorbitado, injusto, desproporcionado o irrazonable" [ sentencia del TS 920/2016, de 2 noviembre (rec. 262/2015 )]. El TS considera que "el importe del resarcimiento fijado prudencialmente por el órgano judicial de instancia únicamente debe ser corregido o suprimido cuando se presente desorbitado, injusto, desproporcionado o irrazonable" [ sentencias del TS 440/2016, de 18 mayo (rcud 150/2015 ); 920/2016, de 2 noviembre (rec. 262/2015 ); y 583/2021, de 27 mayo (rcud 151/2019 )]."

"(...) La sentencia del Pleno de la Sala Social del TS 356/2022, de 20 abril (rcud 2391/2019 ), dictada en un pleito de despido de un trabajador en situación de incapacidad temporal cuyo origen estaba relacionado con la violación de su derecho fundamental, fijó la indemnización por daños morales en 60.000 euros. El TS argumentó que la cuantificación de la indemnización debía tener en cuenta "la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido, entre otros que puedan valorarse atendidas las circunstancias de cada caso".

A la vista de la doctrina expuesta, consideramos que la indemnización fijada por el órgano "a quo" no resulta carente de razonabilidad, pues se justifican los motivos que han llevado a la Juzgadora "a quo" a rebajar la indemnización pretendida por la parte actora y los criterios tenidos en cuenta para su determinación, sin que resulte desproporcionada.

Además, se ha venido admitiendo ( STC 247/06 y STS de 16 de enero de 2020, recurso 173/2018 y las citadas en ella) que pueda atenderse, con carácter orientativo, al importe de las sanciones previsto en la LISOS que, en esta materia, fija la indemnización para las infracciones muy graves -como sería la prevista en el art. 8.12 LISOS-, en su grado mínimo, en una multa de 7.501 a 30.000 euros. De modo que la sanción impuesta estaría dentro de dicha horquilla, en su tramo inferior, por lo que en modo alguno puede calificarse como desproporcionada.

SEXTO.- Costas

En materia de costas rige el principio del vencimiento, por lo que se imponen al recurrente en 800 euros, con perdida del depósito y consignación.

Atendidos los razonamientos expuestos se impone la desestimación del motivo.

VISTOS los preceptos legales citados, sus concordantes y demás normas de general y pertinente aplicación.