Sentencia Social 844/2025 Tribunal Superior de Justicia de Asturias . Sala de lo Social, Rec. 14/2025 de 13 de mayo del 2025

PRIMERO:El presente procedimiento trae causa de la demanda interpuesta en materia de despido disciplinario frente a la empresa por el trabajador demandante, quien había venido prestando servicios desde el 5 de septiembre de 2.011 con la categoría profesional de Técnico de Control y sujeto al convenio de empresas de contact center.

Impugnaba el decidido por la demandada en fecha 8 de abril de 2.024, comunicado por carta de despido remitida por burofax de ese mismo día y dos días sucesivos sin efecto, siendo finalmente adjuntada a un mensaje de whatsapp de fecha 11 de abril de 2.024. Solicitaba en la demanda que «se reconozca la nulidad del despido, con las consecuencias legales que tal calificación determina, como son la readmisión del trabajador a su puesto de trabajo y el abono de los salarios de tramitación devengados hasta ese momento, con el abono de la indemnización adicional por los daños causados por la vulneración de derechos fundamentales, en la cantidad de 7.501€. O, subsidiariamente, se reconozca la improcedencia del despido efectuado, con la opción, en su caso, bien de la readmisión del trabajador, con el abono de los salarios de tramitación devengados desde el momento del despido hasta dicha fecha, o bien, el abono de la indemnización correspondiente en función de los periodos de antigüedad previos al 11 de febrero de 2012, a razón de 45 días por año, más los generados a partir de dicha fecha a razón de 33 días por año trabajado. Así como al abono de la cantidad correspondiente a la liquidación a la fecha del despido, la cual asciende a la cantidad 975,94€ brutos, cuantía que habrá de incrementarse en un 10% de interés por mora»(antecedente de hecho primero), demanda en la que se ratificó (antecedente de hecho segundo).

Desestimada íntegramente la demanda, la sentencia confirma la procedencia del despido y absuelve a la empresa demandada. Frente al pronunciamiento desestimatorio se alza en suplicación la representación letrada del trabajador demandante mediante varios motivos por el respectivo cauce de revisión fáctica y censura jurídica de los apartados b) y c) del artículo 193 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social. Al recurso solo llega la pretensión subsidiaria de improcedencia, pues en el suplico solicita "nueva resolución en la que, admitiendo los motivos de recurso formulados, se estime la demanda interpuesta por la actora calificando la improcedencia del despido efectuado".

El recurso ha sido objeto de impugnación por la representación letrada de la empresa empleadora, interesando su desestimación y la confirmación de la sentencia dictada. La impugnación del recurso evacuada por el Ministerio Fiscal -en la intervención propia de la petición de nulidad por vulneración de derechos fundamentales- se tuvo por inadmitida y no efectuada en cuanto presentada fuera de plazo.

SEGUNDO.-Mediante un primer motivo y al amparo del apartado b) del artículo 193 LJS, el trabajador recurrente solicita revisar el relato de hechos probados de la sentencia mediante la adición de un nuevo hecho probado del siguiente tenor:

«Los equipos solicitados al trabajador tras la rescisión de la relación laboral, mencionados en el escrito denominado "Devolución de propiedades", que le fueron entregadas con la exclusiva finalidad laboral de prestar servicios bajo la modalidad

de teletrabajo, tal y como consta en el DOCUMENTO Nº 6 de la demandante, en el que se detallan cuatro dispositivos,

.- NUM008

.- NUM010

.- NUM011

.- NUM009,

fueron entregados por el trabajador el 5 de junio de 2024 y recibidos por el representante legal de la empresa, Alberto[...], encontrándose dicho material en funcionamiento y en perfecto estado, lo que se manifiesta a través de la rúbrica plasmada en el DOCUMENTO Nº7.1 en conformidad con lo allí recogido, donde se indica que dicho material estaba en poder del señor Fabio para llevar a cabo el desempeño de su actividad laboral como trabajador de la empresa ORANGE desde su domicilio.

A posteriori, el 11 de junio de 2024, se hace entrega de otro equipo no reclamado por la empresa en el documento "devolución de propiedades", NUM007, junto con la pantalla P2012Ht (W7wh7), entregados y recibidos por el responsable de relaciones laborales de ORANGE, Gabino, encontrándose dicho material en funcionamiento y en perfecto estado, lo que se manifiesta a través de la rúbrica plasmada en el DOCUMENTO Nº7.2 en conformidad con lo allí recogido, donde se indica que dicho material estaba en poder del señor Fabio para llevar a cabo el desempeño de su actividad laboral como trabajador de la empresa ORANGE desde su domicilio.

La liquidación legal del trabajador a la fecha del despido fue abonada el 14 de junio de 2024, dos meses y medio después de su despido».

Alega que la prueba documental aportada por la parte actora y consistente en los documentos 6, 7.1 y 7.2 pone de manifiesto que "es la propia empresa la que entra en directa contradicción con lo que previamente ha pretendido imputar al trabajador, ya que, como decimos, a través de todo el foliado de la carta de despido se pretende hacer ver que los equipos se han sustraído, y a continuación, en su escrito de devolución de propiedades, documento nº 6, manifiesta expresamente que, tras la baja efectiva en la empresa, deberá devolver las propiedades que le fueron entregadas con la exclusiva finalidad laboral de prestar servicios bajo la modalidad de teletrabajo".Expone que "dicho escrito en el que reclaman los equipos, es un reconocimiento de que los mismos fueron entregados al trabajador para prestar sus servicios desde su domicilio"y, "por tanto no existe sustracción alguna",lo cual es trascendente para modificar el fallo.

La revisión solicitada es impugnada de contrario al particular por la representación de la empresa empleadora, alegando que infringe las reglas de valoración de la prueba en un recurso extraordinario porque, de entrada, silencia que la literalidad de dichos escritos expresamente dice para la devolución "y/o tiene a su disposición sin autorización".Pretendiendo una valoración distinta de la misma prueba que soslaye tan relevante extremo, es al Juez a quien precisamente corresponde esa labor quien la acometió evitando todo subjetivismo parcial e interesado, por lo que no cabe acceder a la revisión solicitada.

Así discutido el éxito del recurso, ciñámonos a que de conformidad con el artículo 193.b) LJS, el recurso de suplicación puede tener por objeto revisar los hechos declarados probados, a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas. El artículo 196 LJS exige que se expresen, con suficiente precisión y claridad, el motivo o los motivos en que se ampare, citándose las normas del ordenamiento jurídico o la jurisprudencia que se consideren infringidas (apartado 2), de manera que en el caso de la revisión fáctica habrán de señalarse de manera suficiente para que sean identificados, el concreto documento o pericia en que se base cada motivo de revisión de los hechos probados que se aduzca e indicando la formulación alternativa que se pretende (apartado 3).

Aunque el recurso pretende cumplir formalmente con ello, la mera remisión a revisar la misma prueba documental evidencia que es incompatible con los requisitos exigidos en uno de naturaleza extraordinaria, como es el que nos ocupa. En efecto las facultades para alterar las premisas fácticas de la sentencia de instancia están sujetas a requisitos de ineludible cumplimiento por haber correspondido en nuestro ordenamiento laboral al juzgador de instancia la valoración de la prueba en toda su amplitud, único que ex artículo 97.2 LJS ha tenido plena inmediación en su práctica. Consecuentemente, la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha venido desde tiempo atrás reiterando que "el proceso laboral está concebido como un proceso de instancia única -que no grado-, lo que significa que la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud - art. 97.2 LRJS - únicamente al juzgador de instancia [...], por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica, y que la revisión de sus conclusiones únicamente puede ser realizada cuando un posible error se desprenda de manera evidente de documentos idóneos para tal fin"( sentencia de 24 de septiembre de 2.015, rco. 309/2014, entre otras muchas).

Eso es tanto como asumir que la norma procesal "no permite la reconsideración plena del material probatorio. Se limita, por el contrario, a posibilitar un reexamen excepcional de la declaración de hechos probados cuando a la luz de ciertas pruebas [...], se acredite que algún extremo de la misma es, sin duda, equivocado. Las consecuencias de esta configuración legal son múltiples puesto que condiciona las posibilidades reales de que la revisión de hechos probados se produzca [...]. El peligro de que [...] se convierta en una nueva instancia jurisdiccional, contra lo deseado por el legislador y la propia ontología del recurso explican las limitaciones legales y jurisprudenciales existentes en orden a la revisión de hechos probados"( sentencia del Pleno de la Sala Social del Tribunal Supremo de 14 diciembre de 2.022 (rco. 131/2022).

La previsión legal que permite la eventual revisión de los hechos probados según determinadas pruebas practicadas conlleva que las reglas aplicables a la revisión a que habilita el motivo de recurso de suplicación se resumen en exigir al recurrente cuantas dicha sentencia del Pleno más recientemente ha compendiado por: "Que la parte no se limite a manifestar su discrepancia con la sentencia recurrida o el conjunto de los hechos probados, sino que se delimite con exactitud en qué discrepa"y "Que su errónea apreciación derive de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos (indicándose cuál o cuáles de ellos así lo evidencian), sin necesidad de argumentaciones o conjeturas",del mismo modo que "se ofrezca el texto concreto conteniendo la narración fáctica en los términos que se consideren acertados, enmendando la que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos"y "se trate de elementos fácticos trascendentes para modificar el fallo de instancia"y "no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que contempla es el presunto error cometido en instancia y que sea trascendente para el fallo".

Quebrando abiertamente este requisito en el supuesto examinado, no es posible acceder a una revisión que, como la solicitada, es de entrada incompatible con el tenor literal del documento. El error denunciado ha de emanar por sí mismo de los elementos probatorios invocados, de forma clara, patente y, en todo caso, directa, esto es, sin necesidad de argumentos, deducciones, conjeturas o interpretaciones valorativas ( Sentencias del Tribunal Supremo de 22 de mayo de 2.006, rco. 79/2005, y de 20 de junio de 2.006, rco. 189/2004).

Asimismo, tampoco la adición final puede merecer favorable acogida desde el momento en que ni se ofrece soporte probatorio alguno para acoger que la liquidación hubiese sido abonada cuando afirma, ni se expone cuál es la relevancia de que se introduzca en el relato fáctico a efectos de la calificación de un despido disciplinario. Como prosigue la sentencia citada, «En efecto, "la inclusión de hechos probados solo debe efectuarse con respecto a aquéllos que sean esenciales para la resolución de la cuestión debatida, en el sentido de trascendentes para modificar el pronunciamiento impugnado, y que hayan sido objeto de debate y prueba procedente por haber sido alegados oportunamente por las partes" ( STS de 27 de marzo de 2000, rcud 2497/1999 ). Lo que conduce a rechazar aquéllas modificaciones que carecen de trascendencia para la resolución del litigio y que únicamente se justifican porque la redacción propuesta es de mayor agrado del recurrente, pues, reiteramos, el error debe ser trascendente en orden a alterar el sentido del fallo de la resolución recurrida ( STS 11 de febrero de 2014, rec. 27/2013 )».Se desestima así el primer motivo de recurso.

TERCERO:Ya en censura jurídica el recurso plantea formalmente dos motivos de esta naturaleza, el primero de los cuales denuncia falta de aplicación de lo dispuesto en el artículo 7 del Convenio número 158 de la Organización Internacional del Trabajo, así como la doctrina del Tribunal Supremo sentada en la sentencia del Pleno de la Sala de lo Social número 1250/2024, de 18 de noviembre.

En síntesis expone que en ella se concluye que para la extinción de la relación laboral por despido disciplinario es exigible la audiencia previa del trabajador porque "se ha de estar al art. 7 del Convenio núm. 158 de la OIT, norma internacional ratificada por España en 1985 y que, por el art. 96.1 de la Constitución Española (CE ), integra nuestro ordenamiento jurídico, forma parte del ordenamiento jurídico interior desde su vigencia, el 26 de abril de 1986, siendo de aplicación directa. Por tanto, con relación a la realización de un despido disciplinario el art. 7 del Convenio 158 de la OIT debe ser entendido en razón a la finalidad que persigue, consistente en garantizar la posibilidad real de defensa al trabajador despedido".Luego es evidente que no se ha cumplido dicho trámite de audiencia y por tanto, ante la indefensión que le ha causado al trabajador, quien no ha tenido todos los mecanismos de defensa a su alcance, ello determina la improcedencia del despido.

Impugna el motivo la empresa demandada exponiendo que la pretensión del trabajador silencia nuevamente el efecto que la sentencia reivindicada solo puede tener a futuro en nuestro ordenamiento, pues dictada en noviembre de 2.024, prescinde de que el despido había tenido lugar en el mes de abril del mismo año.

En efecto, la citada sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2.024 (rcud 4735/23) exige por primera vez en nuestro ordenamiento audiencia previa al trabajador en despidos disciplinarios por ser de aplicación el artículo 7 del Convenio de la OIT número 158, que impone un derecho de audiencia exigible antes de despedir al trabajador. Mas como la misma pone de manifiesto al advertir que rectifica su propia doctrina, ello es sólo desde la publicación de la citada sentencia. Así lo reiteran también las sentencias más recientes de 5 de marzo de 2.025 (rcud 2076/24) y 11 de marzo de 2025 (rcud 939/24), razonando expresivamente esta última que «Llegados a este punto, en el que concluimos que, para la extinción de la relación laboral por despido disciplinario, que es lo que aquí se está debatiendo, es exigible la audiencia previa del trabajador, constando que en el caso presente no ha sido cumplida, no podemos olvidar que ese requisito va acompañado de una excepción ("a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad") por lo que también debe ser examinada.

Y sobre este extremo y con ese amparo normativo, debemos indicar que, en el caso que nos ocupa, así como en todos los casos en los que el despido se produjo con anterioridad a nuestro cambio de doctrina, es aplicable dicha excepción ya que no podía razonablemente pedirse al empleador que tuviera que conceder tal audiencia al trabajador en tanto que en el momento en que activó el despido no se le podía exigir ese requisito, cuando expresamente nuestra propia jurisprudencia -con independencia de lo que pudiera decir la doctrina judicial-, venía manteniendo lo contrario de lo que aquí concluimos desde los años ochenta, y que pacíficamente se ha venido manteniendo hasta la actualidad, generando un principio de seguridad jurídica en la materia que amparaba su modo de proceder, al no tomar en consideración lo que expresamente no se estaba exigiendo entonces y los beneficiados por ello ni tan siquiera venían demandando en vía judicial, permaneciendo dicho criterio pacífico en el tiempo hasta la actualidad que ha vuelto a resurgir y que por vía de la presente resolución yen este momento aquella doctrina se está modificando. En consecuencia, los incumplimientos de la audiencia previa al trabajador en despidos previos a la doctrina que rectificamos en nuestra STS 1250/2024 , no pueden ser calificados de improcedentes, ni mucho menos de nulos, como consecuencia o efecto de la omisión dela audiencia previa».

No incurriendo la sentencia recurrida en la infracción denunciada por tales razones, también este motivo de recurso se desestima.

CUARTO:El segundo motivo de censura jurídica denuncia, a su vez, dos aspectos que considera jurídicamente infringidos por la sentencia recurrida en estrecha conexión con los dos tipos de conductas imputadas en la carta de despido.

En primer lugar, porque considera que se infringe la doctrina gradualista, siendo necesaria la plena adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, analizando las circunstancias individuales de cada caso. Denuncia la incorrecta aplicación de lo dispuesto en los artículos 72 a 75 del convenio de aplicación, así como del art 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores, exponiendo que son requisitos para el despido la gravedad y culpabilidad en cuya apreciación han de ponderarse todos los aspectos, objetivos y subjetivos, concurrentes en la conducta, teniendo presentes los antecedentes, de haberlos, y las circunstancias coetáneas, gravedad y culpabilidad de imprescindible concurrencia según exige el artículo 54.1 ET y constante doctrina del Tribunal Supremo, entre otras, mantenida en sentencias de 26 de enero y 27 de febrero de 1987 y 22 de febrero y 31 de octubre de 1988.

En síntesis, alega que en el caso enjuiciado: 1) existe una total ausencia de perjuicio, pues, admitiendo la irregularidad de la tenencia de varios equipos a disposición del trabajador, no es menos cierto que con dichos equipos lo que se hacía era exclusivamente prestar sus servicios laborales; 2) sus entradas y salidas están perfectamente controladas por los sistemas del centro de trabajo por lo que resulta totalmente absurdo pretender cualquier tipo de ocultación, ni maniobra extraña ajena a la legalidad por parte del trabajador, cuando todo absolutamente todo lo que allí ocurre, está recogido en una cámara, de modo que el actor utilizó distintos equipos, los depositó en una sala anexa a la suya donde presta sus servicios en el centro y lo hizo sabiendo que estaba siendo grabada su actuación por las cámaras de seguridad de la empresa, y, consecuentemente, sin ocultación alguna; 3) es absolutamente falso que el área de sistemas esté cerrada, sea zona restringida y que solo se permita acceder a la misma bajo expresa autorización porque, como manifestó en juicio, cuando se inicia la jornada laboral, a las 6.30h, tal y como recoge el propio informe de investigación, es abierta por dicho personal. La puerta queda abierta y el personal puede acceder al despacho; 4) Cuando se manifiesta que incluso iba al trabajo cuando no debía, el día 27 de enero de 2024, sábado, el único motivo por el que acudió al centro fue para recoger el teléfono de guardia mediante el que los fines de semana se establece un grupo de whatsapp para urgencias, que se instala en la CPU, y ello porque el domingo estaba solo trabajando desde su domicilio; y 5) con relación a la devolución de los equipos, que el trabajador estaba de baja por IT en el momento del despido, que el origen de dicha baja era un estado de ansiedad provocado por su situación laboral, con miedos a salir a la calle, y que debía desplazarse para realizar la devolución de los equipos, manteniendo cierto es, un diálogo de sordos con la empresa que no le abonaba su liquidación reteniéndola ilegalmente en tanto no devolviese los equipos.

En suma, estas y otras circunstancias evidencian que "El trabajador en ningún momento pretendió conseguir fines ajenos a lo que es propiamente el desarrollo de su trabajo, defraudando la confianza depositada en el mismo para obtener alguna ventaja o lucro personal, engañar u ocultar a la empresa circunstancias o hechos relevantes en el marco de la prestación laboral, o llevar a cabo una desviación de recursos o una utilización de medios de la empresa para fines particulares".

En segundo lugar, censura también que se impute al trabajador en la carta de despido el haberse apropiado de los datos de una compañera para hacer un fraude a la hacienda pública, lo cual tacha de manifestaciones "totalmente distorsionadas" porque, "si bien es cierto que como consecuencia del uso de los datos de una persona, se inició un procedimiento penal y en el acto del juicio se constató que esa persona trabajaba en el mismo sitio que el actor, sin embargo, no es cierto que los datos se hayan obtenido como consecuencia de un acto fraudulento en el trabajo o como consecuencia del mismo"y "no puede imputarse a esta parte un hecho que en cualquier caso, sin entrar en su valoración, estaría prescrito".Alega que, como recoge la documental aportada a autos, de considerar tales hechos, la falta estaría prescrita con arreglo al artículo 60.2 ET y la doctrina judicial y jurisprudencia que cita, ya que "si es calificada como falta muy grave, la misma prescribiría a los 60 días, considerándose para su cómputo la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento de los hechos, y en cualquier caso a los seis meses de haberse cometido. Y no olvidemos que la supuesta falta se cometió el 14.9.2020, por tanto estaría más que prescrita y no podría en ningún caso ser considerada para formar parte de las causas del despido".

En conclusión, expone que, en consonancia con lo establecido en el convenio de aplicación en el régimen sancionador establecido en el mismo, su conducta podría ponderarse y calificarse, desde una falta leve, según recoge el Artículo 72.6, a incluso una falta grave, conforme lo establecido en el Artículo 73.4. Pero en ambos casos "las sanciones a imponer conforme a lo establecido en el Artículo 75, podrían ser, de considerarse una sanción por faltas leves, desde la Amonestación verbal a la suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días. Y, de ser calificada como falta grave, desde la suspensión de empleo y sueldo de uno a diez días a la Inhabilitación para el ascenso durante un año, llegando en el caso de que de conformidad con lo establecido en el artículo 73/4 se considerase la falta como muy grave, a imponer las sanciones en grado mínimo y en este caso con la suspensión de empleo y sueldo de 11 días a 3 meses, pero desde luego no ser merecedora de la sanción máxima como es el despido"que por ello merece ser calificada de improcedente.

En su escrito de impugnación la empresa se opone en su integridad a las razones que sustentan los motivos de recurso según la fundamentación de la sentencia, cuyo acierto defiende desde la propia redacción del relato de hechos probados como suficientemente graves e ilustrativos de la proporción de la sanción acordada.

Comenzando por examinar la prescripción ahora opuesta, nada de que hubiese sido opuesta en juicio por el demandante dice la sentencia recurrida, lo cual de entrada abona la idea de que incurra en cuestión nueva que, como tal, es sabido no puede ser objeto de examen en el recurso. Mas en cualquier caso, el artículo 60.2 ET establece para la prescripción que "las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, "a los seis meses de haberse cometido".

Tradicionalmente en la jurisprudencia se ha sostenido que la regla de partida para el cómputo del plazo largo de prescripción es la de que ésta comienza a contar desde que se cometió la falta y no desde que la empresa tuvo conocimiento. Pero existen situaciones en las que no es posible aplicar tal literalidad, como son los casos de las faltas continuadas o de las faltas ocultadas por el propio trabajador. En este último caso se ha venido aplicando el criterio de partir del cese de la ocultación porque las normas estatutarias que parten de la fecha de conocimiento de la empresa deben acoger las matizaciones introducidas por la doctrina jurisprudencial, referidas a los supuestos en que la falta de conocimiento de la empresa pudiera obedecer a aquellas excepcionales circunstancias.

Quiere ello decir que no siempre el plazo de prescripción del artículo 60.2 ET se aplica con el rigor literal ligado a la fecha de conocimiento o comisión. Como recuerda la sentencia del Tribunal Supremo de 16 de abril de 2.022 (rcud 1274/2020) a propósito del cómputo de la prescripción larga y la interrupción de la prescripción corta, ambos en faltas por infracciones muy graves, las sentencias de 27 de noviembre de 2019 (rcud. 430/2018) y 13 de octubre de 2021 (rcud. 4141/2018) compendiaron la doctrina jurisprudencial sobre la materia, como también lo hizo la sentencia de 14 de septiembre de 2.018 (rcud.3540/2016) cuando «[...] se hace eco del consolidado criterio con cita de la STS de 19 de septiembre de 2011 ( R C U D ) cuyos términos son los siguientes:

«1).- En los supuestos de despidos por transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza, "la fecha-en que se inicia el plazo de prescripción establecido en el artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores no es aquella en que la empresa tiene un conocimiento superficial, genérico o indiciario de las faltas cometidas, sino que, cuando la naturaleza de los hechos lo requiera, ésta se debe fijar en el día en que la empresa tengaun conocimiento cabal, pleno y exacto de los mismos"( sentencias de 25 de julio del 2002 , 27 de noviembre y 31 de enero del 2001 , 18 de diciembre del 2000 , 22de mayo de 1996 , 26 de diciembre de 1995 , 15 de abril de 1994 , 3 de noviembre de 1993 , y 24 de septiembre y 26 de mayo de 1992 );

[...] conocimiento efectivo, real y cierto, no siendo aceptable sustituir ese conocimiento real y cierto por la mera posibilidad de haber tenido la empresa noticia de los hechos acontecidos, sin que ese conocimiento hubiese tenido lugar, y menos aún cabe admitir a este respecto la aplicación de ficciones o suposiciones". "Como se vio, esta doctrina jurisprudencial ha declarado que no basta, a los efectos del inicio del plazo prescriptivo, con que la empresa tenga "un conocimiento superficial, genérico o indiciario de las faltas cometidas", pues a tales efectos se requiere "un conocimiento cabal, pleno y exacto" de los hechos acaecidos. [...]».

En nuestro caso, la ocultación es inherente al propio carácter oculto de los hechos para la propia perjudicada denunciante, trabajadora de la empresa respecto de quien la sentencia condenatoria por delito leve expresa que solo tuvo conocimiento cuando la agencia tributaria le requirió para la declaración de ganancias de juego y de cuyos datos se había apoderado el demandante inadvertidamente para cometer el delito leve de estafa por el que fue condenado en virtud de la sentencia judicial de fecha 8/3/2024 a que alude el hecho probado tercero, esto es, ni un mes antes de que la empresa tuviese conocimiento de las irregularidades investigadas (hecho probado cuarto) y que desembocaron en la decisión de despido de fecha 8/4/2024 (hecho probado sexto). Cuanto así se alega debe, por tales razones, ser desestimado.

QUINTO:Hechas estas precisiones y partiendo del relato fáctico que la sentencia recurrida ofrece y ha quedado inalterado, el razonamiento judicial que confirma la procedencia del despido -una vez desvinculado de indicio alguno de nulidad por la vulneración de derechos fundamentales que ya no llega al recurso- transita por una valoración de los mismos que la infracción denunciada no desautoriza.

El artículo 54.2.d) ET habilita al despido disciplinario cuando se trate de un incumplimiento contractual grave y culpable. Desde esta perspectiva y a estos efectos, gravedad y culpabilidad son dos elementos distintos. La gravedad se construye sobre elementos de índole fundamentalmente objetiva porque hace referencia a la índole o importancia dela obligación laboral quebrantada y al grado en que el trabajador la ha quebrantado. La culpabilidad se asienta en el reproche que atendidas las circunstancias del caso afectan subjetivamente al trabajador. La concurrencia de ambos es imprescindible para que el despido merezca el calificativo de procedente, de modo que para su apreciación han de ponderarse todos los aspectos, objetivos y subjetivos concurrentes en la conducta, teniendo presentes los antecedentes, de haberlos, valorando en particular las circunstancias personales y de índole profesional de su autor, y las circunstancias coetáneas, para precisar si en la conducta atribuida al trabajador se dan o no esa gravedad y culpabilidad que exige el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores ( SSTS de 26 de enero y 27 de febrero de 1987 , 22 de febrero y 18 de julio y 31 de octubre de 1988).

La consideración del despido como sanción máxima que la empresa puede imponer debe hacerse a la luz de la doctrina gradualista en la valoración de la conducta de incumplimiento del trabajador que ha elaborado la Sala, pues es un principio básico del derecho disciplinario que las sanciones deben guardar la debida proporcionalidad con los incumplimientos a que responden, de suerte que, siendo el despido la máxima sanción disciplinaria es justo que se reserve para aquellos incumplimientos que por su intensidad o intencionalidad resulten menos tolerables o incompatibles con la subsistencia del vínculo laboral.

Mas la sentencia recurrida no solo nos ofrece cuanto tiene por acreditado -con arreglo al marco de lo imputado en la carta de despido y a su calificación legal y convencional-, sino una valoración al caso que tiene pleno encaje en cuanto el recurso denuncia como infringido por razones que hemos de compartir. En relación a la transgresión de la buena fe contractual, la sentencia de esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias de 16 de abril de 2.019 (rsu. 461/2019) resume que «en concreto tratándose de la falta tipificada en el Art. Art. 54.2.d) del ET , que sanciona es "la transgresión de la buena contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, nos encontramos ante una causa compleja y de amplios contornos en la que se pueden incluir conductas muy variadas que entrañan incumplimientos del deber de buena fe contractual, deber que en el caso del contrato de trabajo viene impuesto en los Arts. 5.a ) y 20 del ET en conexión con otros deberes laborales; en todo caso, parael precepto que ampara la sanción litigiosa se trata de corregir conductas graves, trascendentes y dolosas.

Después de recordar los antecedentes jurisprudenciales y la doctrina de la Sala 1ª sobre el concepto de "buena fe contractual", precisando, con cita de la STS de STS/I 15- junio-2009 (rec. 2660/2004 ) que " La buena fe es un criterio objetivo, constituido por una serie de pautas coherentes con el comportamiento en las relaciones humanas y negociales, que en materia contractual no solo funciona como un canon hermenéutico de la voluntad reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, que actúa por vía dispositiva, a falta de pacto y abstracción hecha de la intención o de la voluntad de las vinculante no solo en el mismo, en sus indicaciones explicitas o implícitas, sino en la norma o principio general de la buena fe ", advierte la STS de 19 de julio de 2010 (rec. 2643/2009 ) que determinación de los presupuestos del "incumplimiento grave y culpable del trabajador " fundado en la " La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo", como motivo de despido disciplinario, comporta:

A) El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual;

B) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador hade tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe».

Llevando esta doctrina al supuesto aquí analizado, la sentencia ofrece un amplio relato de hechos que integran el incumplimiento contractual grave y culpable que queda al caso constatado. Expresivo de ello es, no solo los hechos ligados a la condena penal del trabajador (hecho probado tercero), sino sobre todo aquellos de los que el 25-03-24 el Supervisor del Departamento de Conducción de Tráfico tuvo conocimiento a través de personal de su equipo de trabajo y así reseña el hecho probado cuarto: "desde la semana anterior se habían observado unas presuntas irregularidades por parte del demandante consistentes en la utilización de diferentes ordenadores así como su acceso al Area de Sistemas a primeras horas de la mañana. Al día siguiente, los trabajadores del Departamento de Sistemas se encontraron cuando accedieron al mismo que había 4 ordenadores encima de su mesa de trabajo, comprobando que la persona que había iniciado la última sesión en los mismos era el demandante; por tal motivo se procedió a revisar el material para comprobar si faltaba algún ordenador, comprobándose que faltaban otros 4, siendo el demandante la última persona que había iniciado una sesión en todos ellos. Los últimos registros de acceso de los ocho ordenadores eran de fechas 24-01-24 (1), 01-02-24 (1), 20-03-24 (1), 21-02-24 (2), 21- 03-24 (1), 22-03-24 (1) y 25-03-24 (1). Todos ellos además del que el demandante tenía en su poder para desempeñar el teletrabajo. El 27-03-24, por el Departamento de RR.HH. de la empresa se inició un proceso de investigación la cual finalizó el 05-04-24"con las conclusiones que enumera y se trasladan a los hechos que motivaron la carta de despido transcrita en el hecho probado sexto. El requerimiento para la devolución de los equipos que finalmente tuvo lugar se produjo en los términos del hecho probado séptimo.

En el fundamento de derecho segundo se resumen tales hechos con arreglo a la propia doctrina de esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias -con argumentación extraida mutatis mutandisde una sentencia de 2 de mayo de 2.014 - en la medida en que "en la pérdida de confianza de la empresa en el trabajador no cabe establecer grados",razonando que «el despido vino motivado por considerar la empresa que los hechos que se imputan al demandante constituyen una infracción del artículo 74.4 del Convenio Colectivo , el que sanciona "La falsedad, deslealtad, el fraude, el abuso de confianza y el hurto o robo, tanto a compañeros y compañeras de trabajo como a la empresa o a terceros relacionados con el servicio durante el desempeño de sus tareas o fuera de las mismas", así como del artículo 54.2 d) del E.T., el que igualmente sanciona con el despido "la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo".

[...] el demandante fue condenado por haber utilizado datos personales de una compañera de trabajo para fines particulares, concretamente para ocultar su personalidad en apuestas on line; asimismo, sustrajo el ordenador de otra compañera fuera de las horas de trabajo aprovechando que era un fin de semana, para después devolverlo al día siguiente antes de la reincorporación de la trabajadora; accedió igualmente sin autorización al Area de Sistemas donde se guardan los equipos informáticos, sin comunicárselo a nadie y además en horas que no solo estaban fuera del horario laboral, sino en días en los que ni siquiera tenía que acudir al centro de trabajo por estar teletrabajando o de descanso; se apropió de ocho ordenadores directamente del Area de Sistemas, además del que se le había asignado en su día, y también de otro que solicitó manifestando que el que tenía se le había quedado olvidado, pero que no lo devolvió tampoco; por tanto llegó a tener hasta diez ordenadores en su poder, sin que haya explicado razón o motivo alguno para ello; y finalmente tuvo que ser requerido tras el despido para devolver los que faltaban y que todavía no había entregado, demorando dos meses la entrega de varios de ellos, y una semana más para entregar el último que tenía en su poder.

Declaró en el acto del juicio como testigo el Jefe inmediato del demandante, Supervisor del Departamento de Conducción, el que manifestó no tener noticia alguna de acoso ni de insultos hacia la personal del demandante, y que efectivamente le habían manifestado algunos compañeros de trabajo que habían visto al demandante salir del Area de Sistemas con un equipo fuera de las horas de trabajo.

Declaró igualmente el Responsable del Area de Informática, el que manifestó que todos los trabajadores tienen un ordenador asignado, y que no se pueden libremente coger otro por su cuenta ni tener dos en su poder; y que ante los rumores que había de que el demandante tenía varios ordenadores, hicieron una investigación y encontraron la falta de 9 de ellos en un plazo de dos meses, si bien cuatro de ellos se los encontró en su mesa de trabajo al día siguiente de iniciar la investigación.

Por último declaró el Responsable de Relaciones Laborales, el que reiteró que no tenía conocimiento previo de quejas hacia el demandante, pero sí manifestó que una trabajadora le dijo que tenía un procedimiento penal contra el demandante por estafa, así como que el demandante entraba fuera de hora en el Area de Sistemas.

Todo ello corrobora la versión de los hechos expuesta por la empresa en la carta de despido, sin que el actor haya dado finalmente ninguna explicación acerca de tal comportamiento, que supone el apropiarse de material de la empresa para fines particulares, entrando en una zona de la empresa de carácter restringido y al que no se tiene acceso sin autorización, ya que evidentemente no se pudo haber llevado los equipos para trabajar porque para eso ya tiene el suyo asignado; se apropió igualmente de datos personales de una compañera de trabajo que utilizó para realizar un fraude a la Hacienda Pública, y también se apropió del ordenador de otra trabajadora de la empresa durante el fin de semana que sabía que no trabajaría, para devolverlo antes de reincorporarse el día siguiente hábil; y todo ello mediante ocultación entrando y saliendo de la empresa a horas a las que sabía, o suponía, que nadie se iba a dar cuenta de tales movimientos porque era fuera de su horario de trabajo; de hecho lo que figura en los registros de entrada y salida evidencia la irregularidad de tal comportamiento, como es que el sábado 27 de enero que tenía que teletrabajar en horario de 8 a 16 horas, y entró a las 19:43 y estuvo tres minutos; el día 12 de febrero estaba de descanso, y sin embargo entró a las 07:34 de la mañana y estuvo otros 3 minutos; el 17 de febrero que tenía que teletrabajar de 8 a 16 horas, entró a las 20:56 y estuvo cuatro minutos; y el 19 de febrero en que tenía que teletrabajar de 8 a 16 horas, entró a las 07:34 horas de la mañana y salió a los 3 minutos».

De cuantos hechos detalladamente descritos como acreditados y valorados anteceden, concluye el Juzgador a quoque "constituye una clara vulneración de la buena fe, elemento esencial e inherente a una relación contractual que debe presidir el desarrollo de la relación laboral, lo que constituye la deslealtad y quebrantamiento de la buena fe contractual que sancionan los preceptos invocados en la carta de despido, por lo que de conformidad con lo dispuesto en los artículos 55.4 del Estatuto de los Trabajadores y 108 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social debe declararse el despido como Procedente, declarando convalidada la extinción del contrato de trabajo sin derecho a indemnización ni salarios de tramitación, según dispone el artículo 109 de la citada Ley Procesal".La Sala debe convenir con el razonamiento judicial de instancia con arreglo a la misma norma y doctrina invocada, cuya infracción descartamos a tenor del mismo relato.

Por consiguiente, ha de estimarse correcta y ajustada a derecho la sentencia de instancia que desestima la demanda interpuesta por el accionante, lo que conlleva la desestimación en su integridad del recurso en aras a la improcedencia del despido y la confirmación de la calificación de procedencia.

En virtud de lo expuesto, debemos desestimar el recurso interpuesto y confirmar la sentencia de instancia recurrida.

SEXTO:Establece el artículo 235.1 LRJS que la sentencia impondrá las costas a la parte vencida en el recurso, excepto cuando goce del beneficio de justicia gratuita o cuando se trate de sindicatos, o de funcionarios públicos o personal estatutario que deban ejercitar sus derechos como empleados públicos ante el orden social.

Dada la íntegra desestimación del recurso interpuesto, la condición de trabajadora de la recurrente goza del beneficio de justicia gratuita impide su condena en costas.

VISTOSlos anteriores preceptos y los demás de general aplicación,