Sentencia Social 862/2025 Tribunal Superior de Justicia de Asturias . Sala de lo Social, Rec. 2758/2024 de 13 de mayo del 2025

PRIMERO.-En desacuerdo con la sentencia del Juzgado de lo Social, el demandado recurre en suplicación al amparo del motivo previsto en el apartado c) del artículo 193 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social (LJS), para examinar las infracciones de normas sustantivas o de jurisprudencia. Solicita de la Sala sentencia que revoque la dictada, desestime la demanda y le absuelva de la pretensión planteada.

Elabora tres apartados de censura jurídica para combatir una decisión judicial que reconoce a la empleadora crédito frente al trabajador por incumplimiento de lo pactado en el contrato de trabajo en concepto de permanencia vinculada a gastos en formación.

En la primera censura denuncia la infracción del artículo 23.1.d) del Estatuto de los Trabajadores (ET) y del 15.1.c) del XX Convenio colectivo nacional de empresas de ingeniería y estudios técnicos, que reconocen al trabajador derecho a la formación necesaria y a cargo de la empresa. Argumenta que ésta reclama por todo tipo de formación y que la sentencia ni siquiera concreta en los hechos probados cuál fue la formación específica y especializada que supuestamente recibió el trabajador.

En la segunda censura denuncia la infracción del artículo 21.4 del ET al tratar la cláusula 14ª del contrato de trabajo como una cláusula de permanencia, sin que tal proceda, en la medida en que solo regula los gastos de formación y no se identifica como cláusula de permanencia, ni tiene por causa formación para poner en marcha proyectos determinados o lograr una especialización, supera el plazo de dos años y, además, resulta desproporcionada, a la vista de que la empresa pretendía reclamar 16.973,47€ a un trabajador que por todo un año de trabajo percibiría 19.600€.

En la tercera censura denuncia infracción de la jurisprudencia de la Sala IV del Tribunal Supremo (TS) recogida en las sentencias de 21.12.2000 (rec 443/2000) y 7 de noviembre de 2005 (rec 5211/2004), que exigen para la validez de la cláusula de permanencia una causa suficiente que permita apreciar que es lícita y no abusiva, cuando, además, en este caso no hay la necesaria proporcionalidad o equilibrio de intereses para justificar la renuncia del trabajador a su derecho a desistir del contrato de trabajo. Argumenta que en la cláusula contractual no se especifican datos necesarios para poder constatar la especialización de la formación que recibía el trabajador, ni se ofrece el necesario equilibrio de intereses entre los contratantes cuando la empresa por sí sola cuantificaba en 300€ el importe diario en formación, abocaba al trabajador a la renuncia de derechos y la empresa incurría en un abuso de derecho, con contravención de los artículos 3.5 del ET y 7.2 del Código Civil. En ello basa la nulidad parcial del contrato.

Sostiene que en juicio opuso a la validez de la cláusula contractual, si se quiere ver como cláusula de permanencia, más razones que la única que identifica la sentencia de instancia, esta es, el periodo de duración.

Descarta el perjuicio invocado de contrario acerca de que la formación revierte en otra empresa del sector, para la que el trabajador pasa a prestar servicios, pues tal hecho no está incluido en el relato de hechos probados.

La demandante impugna el recurso y defiende el acierto de la sentencia del Juzgado de lo Social.

El supuesto de hecho es similar al examinado por esta Sala de lo Social en la sentencia dictada el 6 de mayo de 2025 (rsu. 2759/2024) y los fundamentos de la sentencia del Juzgado recurrida, así como los argumentos del trabajador recurrente y de la empresa que impugna el recurso, son semejantes en ambos procesos. El principio de seguridad jurídica garantizado en la Constitución (art. 9.3) exige mantener el criterio y los fundamentos recogidos en nuestra sentencia anterior, que se incorporan en los apartados que siguen.

Previamente a su exposición, conviene advertir que en la sentencia de instancia la estipulación contractual polémica se identifica como cláusula decimoquinta del contrato de trabajo, a diferencia del recurso que alude a la cláusula decimocuarta. El trabajador suscribió dos contratos y en el primero, temporal, la estipulación de permanencia se incluyó en la cláusula adicional decimocuarta; en el segundo contrato, por tiempo indefinido, figura en la cláusula adicional decimoquinta y así se identificará en esta sentencia. Conviene asimismo aclarar que la sentencia recurrida incluye entre los hechos el alta del trabajador en otra empresa pocos días después de comunicar la baja voluntaria pero, como se desprende de nuestra fundamentación, es un dato sin trascendencia para la decisión de fondo.

SEGUNDO.-En el Fundamento de Derecho Primero de la sentencia el Magistrado de instancia identifica la pretensión de la demandante y las causas de oposición a la demanda que desplegó el demandado.

Al amparo de la cláusula 15ª del contrato de trabajo, la empresa reclamaba al trabajador 16.973,47€ en concepto de cursos y gastos de formación. Denuncia que tras la inopinada baja voluntaria, el demandado causó alta en otra empresa del mismo sector de actividad y que de ese modo le causa un perjuicio que debe indemnizar. En el acto de juicio concretó la deuda en 5.702,47€, retiró de la reclamación gastos de hoteles, desplazamientos y similares.

El trabajador oponía que: (i) La cláusula de formación incluida en el contrato de trabajo es nula, no cumple los requisitos previstos en el artículo 21.4 del ET para ser considerada una cláusula de permanencia, no respeta la necesaria proporcionalidad o equilibrio de intereses de los contratantes, y su interpretación no puede quedar al arbitrio de una sola de las partes. (ii) El trabajador recibió formación ordinaria, la que se debe a todo empleado. (iii) De la vida laboral no se desprende que pasó a prestar servicios para empresa del mismo sector de actividad que la demandante.

En los hechos probados de la sentencia:

-El 15 de noviembre de 2021 empresa y trabajador firmaron contrato de trabajo eventual por circunstancias de la producción y el 13 de mayo de 2022 contrato de trabajo de duración indefinida. En la cláusula 15ª de ambos contratos, titulada "formación",se establece que la empresa descontará en la liquidación del contrato de trabajo los gastos de la formación adicional que le proporcione para que esté debidamente capacitado para desarrollar su trabajo, si causa baja voluntaria antes de que transcurra el plazo de tres años a contar desde la finalización de dicha formación. Ahí mismo se calcula el coste de la formación en 300€ día, cifra que incluye el coste del curso, tasas, coste de personal docente, viajes, manutención y título, a parte se computará el coste de exámenes, con dietas y gastos de traslados; la cantidad a descontar será proporcional al tiempo en que el trabajador anticipe la baja voluntaria, siendo el 100% para el primer año, el 75 para el segundo y el 50 para el tercero.

-Se aplica a la relación laboral el XX Convenio colectivo nacional de ingeniería, oficinas de estudios técnicos; inspección, supervisión, control técnico y de calidad.

-La empresa se dedica a realizar ensayos no destructivos para el control de trabajos de soldadura.

-El trabajo de inspección exige formación en materias específicas, que depende de la labor de supervisión a efectuar.

-El trabajador prestaría servicios de la categoría oficial de 1ª.

-La empresa desembolsó 16.973,47€ en formación, gastos adicionales incluidos.

-La formación viene dada por entidades públicas y privados, no solo es teórica y mayormente llega acompañada de seguimiento a cargo de un formador especializado, no es específica o privativa de la empleadora.

-El 19 de junio de 2023 el trabajador causó baja voluntaria. El día 23 de ese mes la empresa solicitó el reintegro de los gastos de formación, 16.973,47€.

En el Tercer Fundamento de Derecho da las razones de la estimación de la demanda:

- No es objetable a la validez de la cláusula 15ª del contrato que contemple un periodo de permanencia superior a dos años, para un supuesto como este en que la baja del trabajador tuvo lugar antes del periodo de duración previsto (3 años) y, por ello, no excedió el límite temporal fijado en el artículo 21.4 del ET.

-No hay renuncia ni merma de derechos por parte del trabajador que firmó el contrato de trabajo con conocimiento de los requisitos y escala de aplicación especificados en la cláusula de formación.

-La empresa afronta importantes gastos de formación y esta no responde a meras instrucciones en los propios procesos productivos ni a enseñanzas exclusivamente vinculadas al puesto de trabajo en la empresa. La formación enriquece el bagaje del trabajador, mejora su formación general y ensancha sus expectativas laborales.

-La empresa invirtió en la formación del trabajador, en la legítima expectativa de una estabilidad que daría en un retorno de la inversión, pero la dimisión del trabajador, netamente voluntaria, supone que ha gastado recursos en la formación de un potencial competidor.

En apoyo de la decisión estimatoria de la demanda, el Magistrado de instancia argumenta que dos sentencias de Sala de lo Social de Tribunales Superiores de Justicia (TSJ) han declarado válidas cláusulas como la aplicada en este caso para reclamar al trabajador el pago de la formación que ha recibido. Cita sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Madrid de 17.4.2023 (rsu 941/22) y del TSJ de Cataluña, de 23.9.2023 (rsu 7933/22).

La sentencia citada del TSJ de Madrid contempla un supuesto en que, aplicando el pacto de permanencia suscrito por empresa y trabajador, cuando entrega al trabajador el finiquito porque pasa a situación de excedencia la empresa le descuenta el importe de lo que había costeado del curso de formación. En el proceso judicial se impugnaba esa decisión y se compaginaba con otra relativa al derecho a la excedencia forzosa que, a efectos del citado pacto, se pretendía tuviera las mismas consecuencias que la excedencia por cuidado de familiar. Se trataba de un acuerdo de permanencia en la empresa conectado a un contrato de préstamo para la formación, que tenía por objeto la realización del Máster MBA Executive EOI y la obtención del correspondiente certificado, la empresa abonaba una parte y el trabajador el resto, para esto la empresa prestaba una cantidad que el trabajador se comprometía a restituir con abonos mensuales. Esa formación se realiza a instancia del trabajador, que está interesado en la realización del Master Executive MBA modalidad On Line, en la Escuela de Organización Industrial (EOI), que no forma parte del Plan General de Formación de la empresa, pero que redundaría en beneficio de ésta por la trascendencia de las labores y responsabilidades asignadas al trabajador y porque el Master en cuestión contribuía a completar la formación del trabajador para el desarrollo del trabajo que realiza para ella. La Sala de suplicación deducía que el Master no formaba parte de la formación ordinaria y común establecida en la empresa sino que tenía la especificidad propia de su materia y contenido, que era un producto externo del interés del trabajador, precisamente le permitió adquirir el perfil del puesto de trabajo al que había optado y que había conseguido después en una Agencia de determinada Administración Autonómica, demostrando así que el interés del trabajador existía fuera del plan de formación de la empresa.

La sentencia del TSJ de Cataluña dictada en el recurso de suplicación 7933/2022, es de fecha 27.9.2023, y errónea la citada en la aquí recurrida cuando dice " sentencia de 23.9.23". Se trata de un supuesto de contrato de trabajo que incorpora una cláusula como pacto de permanencia de este tenor "De conformidad con lo establecido en el artículo 21.4 ET ambas partes convienen el Pacto de permanencia mediante el cual el trabajador se compromete a permanecer en la Empresa un periodo mínimo de dos años. Si el trabajador abandonase la Empresa con anterioridad a la expiración del plazo fijado, el empresario tendrá derecho a una indemnización por daños y perjuicios equivalente a: Si el abandono se produce durante el primer año de contrato, la indemnización será equivalente al 100% del coste de los cursos de formación abonados por la empresa. Si el abandono se produce durante el segundo año de contrato, la indemnización será equivalente al 50% del coste de los cursos de formación abonados por la empresa".La trabajadora, contratada como ingeniera, causó baja voluntaria antes del transcurso del primer año de contrato, y la empresa le comunicó que había incurrido en una serie de gastos de formación, por lo que descontaba el correspondiente importe en la liquidación de haberes, como indemnización por daños y perjuicios. En la demanda la trabajadora solicitaba la declaración de nulidad de la cláusula de permanencia y el abono del importe descontado en la liquidación, El Juzgado de lo Social dicta sentencia parciamente estimatoria, declara la validez de la cláusula, pero condena a la empresa al pago de lo descontado porque no concurrían los requisitos para efectuar la compensación, ya que las cantidades correspondían a conceptos diferentes. En el recurso de suplicación no se discute la validez de la cláusula, lo formaliza la empresa condenada al pago y versa solo sobre el instituto de la compensación. Para dar respuesta al recurso la Sala se atiene a la normativa del Cc sobre compensación de deudas, al artículo 85.3 LJS sobre reconvención y a la doctrina del TS; lo desestima en base a que tratándose de un concepto clara y fundadamente controvertido, tanto en su devengo como en su cuantía, no puede operar la compensación de deudas.

Lo que el recurrente insinúa que ha sido respuesta judicial parcial a la oposición desplegada en juicio, no es tal. El Magistrado ha rechazado la alegada nulidad de la cláusula contractual por infracción del artículo 21.4 del ET, por más motivos que la mera duración del periodo de permanencia (3 años) que habría de respetar el trabajador para causar baja en la empresa sin tener que asumir el reintegro de los gatos de la empresa en materia de formación. De ello dejamos constancia en el Fundamento anterior de nuestra sentencia al resumir los argumentos que recoge la sentencia recurrida: irrelevancia de la superación teórica del periodo de permanencia, inexistencia de renuncia de derechos, inexistencia de abuso de derecho, proporcionalidad de la medida establecida en contrato, desequilibrio materializado en perjuicio de la empresa y perjuicio real causado a ésta por parte del trabajador que incumple lo estipulado en el contrato, para un supuesto de formación que no responde a meras instrucciones en los propios procesos productivos ni a enseñanzas exclusivamente vinculadas al puesto de trabajo en la empresa, que enriquece el bagaje del trabajador, mejora su formación general y ensancha sus expectativas laborales.

TERCERO.-El recurso nos enfrenta a dos cuestiones jurídicas estrechamente conectadas, a las que dio respuesta la sentencia de instancia, y que tienen que ver con el contenido de la cláusula 15ª del contrato de trabajo, que no está identificada con el título de pacto o cláusula de permanencia, sino de "formación": (i) Si la formación obligatoria que la empresa ha de proporcionar en todo caso al trabajador puede ser objeto de un pacto como el incluido en el contrato de trabajo en este caso, que obligaría al trabajador a reembolsar el coste de la formación. (ii) Si hay en el contrato de trabajo un pacto de permanencia y, de ser así, si cumple lo legalmente exigido para la validez de esta figura jurídica. Esto es, el trabajador alega ilegalidad o abusividad e incumplimiento del pacto.

Como señala el recurrente en el contrato de trabajo no se denominó el compromiso ahí adoptado como pacto de permanencia, la cláusula 15ª solo lleva por título "formación". Tampoco en el texto de la misma encontramos referencias o remisión al artículo 21.4 del ET Pero, ello por sí solo no es causa que la invalide, pues la cláusula en cuestión resulta clara en sus términos y no deja duda sobre la intención de los contratantes, no exige ningún esfuerzo interpretativo, basta estar a los términos en que quedó expresada en el contrato de trabajo ( art. 1281 del Cc) , y de los mismos se desprende que lo allí recogido quiso ser pacto de permanencia. Si la empresa proporcionaba formación adicional al trabajador, éste había de permanecer en la empresa al menos tres años a contar desde la finalización de la formación en cuestión, en otro caso tendría que reembolsar el importe satisfecho, que se calculaba en 300€ día de formación, en mayor o menor porcentaje en función de la porción de tiempo de permanencia incumplida. Aunque las partes no lo hayan nombrado como pacto de permanencia, esta naturaleza tiene el pacto suscrito entre el trabajador recurrente y la empresa recurrida. Cosa distinta es la validez, nulidad total o parcial del pacto, cuestiones que pasamos a examinar.

Dejamos constancia de qué supone el pacto de permanencia y qué exige el artículo 21.4 del ET, que es la norma en la que reside la regulación específica de este tipo de acuerdo, desde la literalidad de ese precepto "Cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico, podrá pactarse entre ambos la permanencia en dicha empresa durante cierto tiempo. El acuerdo no será de duración superior a dos años y se formalizará siempre por escrito. Si el trabajador abandona el trabajo antes del plazo, el empresario tendrá derecho a una indemnización de daños y perjuicios."y cómo lo interpreta la Sala IV del TS en sentencia 9536/2002, de 6 de mayo (rcud 3669/2001), que recuerda lo dicho en la de Sala General de STS 5489/2001, de 26 de junio (rec 3825/2000) para unificar criterio a la vista de lo que había decidido en las de 21.12.2000 (rec 443/2000) y de 29.12.2000 ( rec 4464/1999), sentencias estas en las que el TS cita las propias de 18 de mayo y 14 de noviembre de 1990, de 14 de febrero y 27 de marzo de 1991 y 7 de abril de 1995; en STS de 19.9.2011 (rec 4677/10).

El pacto de permanencia en la empresa es el compromiso del trabajador de no extinguir la relación laboral durante cierto periodo de tiempo, porque previamente, a través de la formación impartida a cargo de la empresa, ésta le proporcionó una especialización profesional. Se trata de un acuerdo que ha de ser fruto de la autonomía de la voluntad de las partes contratantes, y en cuya base está la protección del interés del empresario en preservar la presencia del trabajador en su empresa. Aunque limita el derecho al trabajo y a la libre elección de profesión u oficio por parte del trabajador, no necesariamente menoscaba este derecho, pues contribuye a ampliar las expectativas laborales del trabajador como consecuencia, precisamente, de la especialización que adquiere con la formación recibida y costeada por su empleador.

En cualquier caso, la limitación de aquel derecho del trabajador está también protegida a través de una serie de requisitos que condicionan la validez del pacto y, en consecuencia, las repercusiones de que el trabajador decida extinguir el contrato antes del transcurso del periodo de tiempo convenido. Son estos:

1. Que sea un pacto individualmente concertado y escrito. Es un requisito cumplido en este caso.

2. Que tenga una duración perfectamente determinada y no superior a dos años.

Aunque sea ese el tiempo que la norma estima suficiente para que el empresario recupere la inversión que efectuó en aras a la especialización profesional del trabajador y que, por ello, no quepa pactar un tiempo superior de constreñimiento de la libertad de éste, sobrepasar esa duración en el propio pacto, como sucede en este caso, no lo anularía en su totalidad, tan solo acarrearía la nulidad de la parte de la cláusula en que la duración excede del límite legal, sino fuera que en el caso que nos ocupa el exceso incide también en el requisito de proporcionalidad, en la medida en que en la cláusula contractual se establece una escala a tres años, como veremos más adelante.

3. Que exista y exprese una causa específica que lo justifique, además concreta, esta es, la especialización profesional que recibe o va a recibir el trabajador por cuenta de la empresa, para poner en marcha un proyecto determinado o para realizar un trabajo específico, pues a estos efectos no sirve cualquier formación y menos aquella que la empresa está obligada a proporcionar para que el trabajador pueda realizar las tareas a que está obligado por ser las contratadas, la necesaria y acorde con el adecuado desempeño de las funciones encomendadas.

En este punto entra en juego la denuncia que hace el recurrente acerca de lo que sería incumplimiento de un verdadero pacto de permanencia, cuando se refiere a la formación obligatoria desde el punto de vista del contenido de la formación.

A la formación que de manera obligatoria debe la empresa al trabajador y a costa de ésta se refieren los artículos 4.2.b) [Derechos laborales]y 23 del ET (Promoción y formación profesional en el trabajo)en su apartado 1.d).

El artículo 4.2.b) del ET señala que en la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho a la promoción y formación profesional en el trabajo, "incluida la dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo",así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad.

El artículo 23.1.d) del ET establece que "el trabajador tendrá derecho a la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo."El apartado 2 remite a la negociación colectiva para la determinación de los términos del ejercicio de estos derechos, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre trabajadores de uno y otro sexo.

Encontramos una previsión más de carácter general en el artículo 19 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, que dice "1. En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar que cada trabajador reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva, tanto en el momento de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración de ésta, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo.

La formación deberá estar centrada específicamente en el puesto de trabajo o función de cada trabajador, adaptarse a la evolución de los riesgos y a la aparición de otros nuevos y repetirse periódicamente, si fuera necesario.

2. La formación a que se refiere el apartado anterior deberá impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas pero con el descuento en aquélla del tiempo invertido en la misma. La formación se podrá impartir por la empresa mediante medios propios o concertándola con servicios ajenos, y su coste no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores"

También el artículo 9 del RD 694/2017, de 3 de julio, que desarrolla la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, regulador del sistema de Formación Profesional para el empleo en el ámbito laboral, y el mismo artículo 9 de esa Ley, se refieren a la formación programada por las empresas, e indican "que deberá guardar relación con la actividad empresarial y adecuarse a las necesidades formativas de aquéllas y sus trabajadores".

En el Convenio colectivo de aplicación, el nacional de ingeniería, oficinas de estudios técnicos, inspección, supervisión, y control técnico y de calidad, dedica el artículo 15 a la "Formación" y dice:

"1. La persona trabajadora tendrá derecho:

a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.

b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional o a la concesión del permiso oportuno de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.

c) A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo. (....)."

En los hechos probados de la sentencia no figuran los cursos o la formación que recibió el trabajador, materia, duración, formador, coste facturado, Tampoco lo hay sobre el contenido funcional del puesto de trabajo del demandante, del que solo conocemos categoría de oficial de 1ª (HP 1º), o cometidos específicos que la empresa le haya encomendado o que tuviera previsto encomendarle relacionados con la actividad de formación. Sin embargo, el Magistrado tuvo en cuenta la prueba aportada y ello le permitió llevar al Fundamento de Derecho 3º esta consideración fáctica "la empresa lleva a cabo unos importantes gastos formativos y los mismos no responden a meras instrucciones en los procesos productivos ni a enseñanzas vinculadas exclusivamente al puesto de trabajo en la empresa;consideración fáctica a la que añade este juicio de valor "suponen el enriquecimiento del bagaje del trabajador, la mejora de su formación general y el ensanchamiento de sus expectativas laborales".En consecuencia, no podemos aceptar la tesis del recurrente, esto es, que la formación recibida fue en todo caso la normal, obligada u ordinaria.

Ahora bien, aquellas consideraciones fácticas y el juicio añadido que elaboró el Magistrado de instancia no son suficientes para exigir al trabajador la permanencia o, en caso de incumplir lo pactado, el abono de la cantidad estipulada. Ello solo es posible mediante la firma de un pacto escrito de permanencia que cumpla el requisito del que nos venimos ocupando, esto es, que especifique de manera precisa la causa y que la expresada se corresponda con aquellas que exige el artículo 21.4 ET.

No cumple ese requisito el pacto llevado a la cláusula 15ª del contrato de trabajo, donde simplemente se dice "formación adicional necesaria para que el trabajador tuviera la capacidad que le exigía el desarrollo de su trabajo".No se refiere a una formación especial o específica, o a una especialización, tan solo a una formación adicional pero inespecífica o a una capacitación para el trabajo a desempeñar por cuenta de la empresa demandante. La cláusula en sí misma no se supedita a una formación específica o especial ni expresa una causa suficiente, y no es posible exigir las consecuencias propias de un pacto de permanencia cuando se ha concebido (y así se ha expresado en el propio pacto) para una formación que resultaba necesaria en orden a poder prestar la actividad laboral del contrato de trabajo.

Con independencia de que la formación proporcionada al trabajador tuviera el alcance que le reconoce el Magistrado de instancia, como quiera que la reclamación que efectúa la empresa está condicionada a la previa firma de un pacto de permanencia y que el suscrito no cumple esa ineludible exigencia legal para tenerlo por tal, la reclamación carece de sustento en Derecho.

4. Que la cláusula litigiosa respete el necesario equilibrio entre los derechos y deberes de las partes, que no resulte abusiva, pues en otro caso tendría los efectos de una inaceptable renuncia anticipada de derechos por parte del trabajador, resultaría contraria a los 7.2 del Cc y 3.5 del ET.

El incumplimiento por parte del trabajador del deber de permanecer en la empresa determinará su responsabilidad si la terminación del contrato le es imputable a él. En ese caso el artículo 21.4 del ET reconoce al empresario el derecho a una indemnizar de daños y perjuicios, pero no añade elementos que de alguna manera delimiten el importe de la indemnización. Si lo hacía el Proyecto de ET del año 1979, que para el supuesto preveía que el trabajador no hubiera de abonar cantidad superior al doble del salario del tiempo dejado de trabajar.

En cualquier caso, la indemnización debe ser proporcional o equivalente al daño causado. En este caso el importe se fijó de antemano, a modo de cláusula penal del artículo 1152 del Cc, que supone que la pena incorporada a la obligación sustituirá a la indemnización de daños y al abono de intereses en caso de incumplimiento. Ese es un mecanismo conforme a Derecho, que simplifica la labor de cálculo y prueba de los daños y perjuicios, pero en este caso no resulta adecuada.

Conforme al texto de la cláusula, fuera cual fuera la formación, quién la impartiera, estuviera o no subvencionada en todo o en parte, se impartiera solo al demandante o participaran de la misma otros trabajadores de la misma empresa (pues ninguna de estas circunstancias se contemplan en la cláusula), el demandante habría de abonar 300€ por día de formación o curso, cifra que incluye coste del curso, tasas, coste de personal docente, viajes, manutención y títulos, no así los relativos a exámenes, que se sumarían a aquel importe. Ese sistema, añadido a la imprecisión de la causa del pacto y de la formación en cuestión, resulta abusivo, pues permite una inclusión indiscriminada de costes, como los relativos a la formación que no podría tener cabida en el pacto, por las razones que ya hemos expuesto; tanto más en un supuesto como el presente en que no están identificados en hechos probados cursos, formación, duración, facturación, en suma, elementos que permitan identificar si la empresa se atiene o no a los límites de un pacto de permanencia no abusivo. En este punto concreto consideramos oportuno señalar que como corresponde a la empresa probar las bases de su reclamación, en fase de recurso es ésta como recurrida la parte que debe asumir el cometido de completar los hechos probados con aquellos que resultan necesarios para sustentar su oposición al recurso.

Aquel cálculo predeterminado ha permitido fluctuaciones relevantes, a la empresa reclamar 16.973,47€ y pasar después a pretender solo por 5.702,97€.

Desconocemos qué salario se pactaba en el contrato de trabajo, y nos detenemos en ese momento porque es el mismo de la firma del pacto de permanencia, pero tampoco conocemos ese dato referido a cualquier otra fecha de la vida del contrato. La sentencia de instancia no ofrece hechos probados sobre el particular, declara probado que el trabajador prestaba servicios de oficial de 1ª, incluido en el grupo de cotización 8. Esos datos, en principio, sugieren un nivel retributivo muy por debajo de lo que supone disponer de capacidad económica para asumir un coste diario de 300€ mientras dura la formación. Aunque la cláusula penal tiene por objeto forzar la voluntad del contratante hacia el cumplimiento de la obligación asumida, no puede resultar tan onerosa como para comprometer por completo la libertad de trabajo, hasta el extremo de que el trabajador no tenga posibilidad real de elección.

La desproporción se pone de manifiesto también en la escala de porcentaje de descuento. La cláusula señala que la cantidad a descontar será proporcional al tiempo en que el trabajador anticipe la baja voluntaria, siendo el 100% para el primer año, el 75 para el segundo y el 50 para el tercero. Siendo dos años el periodo máximo legal de duración del pacto de permanencia, no hay proporción entre los dos porcentajes señalados para los dos únicos años admisibles, si para el primero se aplica el 100%, una vez salvaguardado el interés de permanencia de la empresa en su mitad temporal, el porcentaje aplicable no debería sobrepasar el 50%, y la cláusula cifra la pena en un 75%.

En la denuncia de infracción de jurisprudencia, el recurrente cita la STS de 7.11.2005 (rec 5211/2004), que tiene origen en una reclamación de empresa a trabajadora de la devolución de las retribuciones que le abonó en compensación del pacto de no concurrencia postcontractual, porque entendía que había incumplido el compromiso asumido. No guarda más relación con el supuesto que nos ocupa que la cita de la STS de 6.5.2002 (rcud 3669/2001), y precisamente en aquella STS de 2005 para descartar el traslado al caso de la doctrina recogida en la anterior.

No se dan los presupuestos legales de validez de la cláusula de permanencia introducida en la relación laboral con la firma del contrato de trabajo, única vía por la que podría discurrir la reclamación de la empresa.

VISTO lo expuesto, los preceptos citados y los demás de general aplicación