Sentencia Social 3367/2025 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña . Sala de lo Social, Rec. 103/2025 de 13 de junio del 2025

Primero.-Recurre en suplicación Dª. Adelaida la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº. 14 de los de Barcelona en fecha 13/6/2024. Sentencia en la que, y como se ha visto, se estima en parte la demanda por presentada por la Sª. Adelaida para declarar "....improcedente el despido de Dña. Adelaida mediante carta de despido de 8 de septiembre de 2021....absolver a D. Geronimo de los pedimentos formulados contra el mismo....(y) condenar...a la Federación Española de Deportes de Montaña y Escalada a la readmisión de Dña. Adelaida, en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido, así como al abono de los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2 del artículo 56 del texto refundido de la ley del estatuto de los trabajadores o, a elección de la empresa, a que le abone una indemnización de 8.141,39 euros, debiendo optar por una u otra opción en el plazo de 5 días desde la notificación de esta sentencia mediante escrito o comparecencia ante la oficina de este juzgado, sin esperar a la firmeza de la misma" (fallode la sentencia). Registra el Juzgado en la relación de hechos probados de la sentencia cómo la Sª. Adelaida, que ha venido prestando servicios para la demandada con las condiciones de antigüedad, categoría y salario que se especifican en la misma relación de hechos probados, os apartados, fue despedida en fecha 8/9/2021 mediante la correspondiente carta de despido por la demandada "....por transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, y por una disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado, alegando falta de interés en desempeñar el trabajo para el que estaba contratada, retrasándose sin justificación en la entrega de informes solicitado, provocando perjuicios en el funcionamiento de la empresa y falta de desempeño como responsable de marketing en el desarrollo del plan de marketing y dossier de patrocinio" (apartado segundo); y que "no ha quedado acreditado que el rendimiento habitual de la Sra. Adelaida en su puesto de trabajo disminuyese continua y voluntariamente, ni que haya transgredido la buena fe contractual. No ha quedado acreditada vulneración de derecho alguno" (apartado tercero). Indicará el Juzgado a continuación, ya en la relación de fundamentos jurídicos de la sentencia y en cuanto ahora puede interesar referir dado el contenido del recurso interpuesto contra la misma, que "....la parte actora postula la nulidad del despido por una vulneración del art. 14 CE en su vertiente de no discriminación por razón de sexo....(y) solicita la parte actora la nulidad del despido amparándose en lo dispuesto en el artículo 55.5.b) y c) ET. ....(que) es cuestión pacífica la de que la demandante se encuentra en la situación descrita en el precepto, y concretamente la establecida en el artículo 37.6 ET, de reducción de jornada por guarda de hijos menores.....sin embargo, no puede obviarse que el art. 55.5 ET prevé en su último párrafo que "lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados"....en consecuencia, para determinar si el despido es o no nulo será necesario examinar la concurrencia de las causas justificativas del mismo indicadas en la carta de despido, y en caso de no concurrir el despido deberá ser declarado nulo sin que quepa la declaración de improcedencia....(que) así pues, incumbía a la parte actora haber acreditado que la empresa conocía el extremo que la Sra. Adelaida estaba embarazada, extremo que no ha sido acreditado, habida cuenta que el Sr. Moises, como Gerente de la Federación y superior de la parte actora, sostuvo que él, se enteró que la Sra. Adelaida estaba embarazada cuando recibió la demanda, y por comentarios de compañeros, aunque era cierto que recibió una llamada de la Sra. Adelaida, pero que no recordaba lo que le dijo y la Sra. Palmira también manifestó que el Sr. Moises creía que no tenía conocimiento de ello, aunque ella diera por hecho que lo sabía.Ž...es de destacar que la Federación no tenía por qué tener conociendo de dicho extremo, habida cuenta que los partes de IT de la parte actora, en ningún caso se refieren como motivo de la IT a su situación de embarazo, sino a un trastorno de adaptación no especificado...(y) faltando dicho extremo, no puede entrar a valorarse la nulidad del despido porque al desconocerse si la empresa sabía de dicha circunstancia, no es posible valorar su conducta como lesiva de ningún derecho fundamental....(que) también alega que el citado derecho se le ha vulnerado, ya que el despido se produjo encontrándose la parte actora en reducción de jornada por guarda legal en el momento en el que se la despidió....Pues bien, consta en autos, acuerdo entre la Sra. Adelaida y la Federación demandada, en el que se la concedía una reducción de jornada para la guarda legal de su hija menor de 12 años, estableciéndose una jornada de 35 horas semanales hasta que la hija alcanzara los 12 años de edad....sin embargo, la parte actora no ha acreditado que su situación de reducción de jornada fuera uno de los motivos que generó su despido...(Y) así, si bien es cierto que los trabajadores que se encuentren con jornada reducida, disfrutan de una protección especial que impide que puedan ser despedidos sin causa alguna, ( articulo 53.4 y 55 del Estatuto de los Trabajadores) , el despido si es posible cuando exista una causa legal para el mismo, tal como se dijo anteriormente....(que) de la carta de despido, se desprende que la parte actora fue despedida por otros motivos que no se encuentran relacionados con la situación de la Sra. Adelaida de encontrarse en reducción de jornada....(y) por tanto dicha pretensión debe ser desestimada.....(apartado tercero); mientras que, y respecto de la petición subsidiaria de improcedencia del despido lo que apuntará el Juzgado es que "....en el presente caso de la carta de despido no queda acreditado en modo alguno como ha descendido el rendimiento habitual de la trabajadora, dado que la carta resulta genérica en sus afirmaciones al no establecerse ningún punto de comparación concreto ni entra a concretar en que ha consistido la disminución del rendimiento.....(que) la parte demandada en la carta de despido también fundamenta el despido en la trasgresión de la buena fe contractual en el desempeño del trabajo previsto en el artículo 54.2.d ET. ...la concreta conducta habría consistido en que se la ha advertido a la actora en diversas ocasiones que ha incurrido en gastos para la Federación que resultaron muy superiores al coste de mercado, y que en esos sobrecostes había aprovechado para beneficiar o intentar beneficiar a personas de su entorno cercano (pero que) en el presente caso no concurren los requisitos jurisprudenciales que permiten apreciar la existencia y gravedad de una conducta transgresora de la buena fe contractual por parte de la trabajadora demandante....la carta de despido, adolece de los requisitos necesarios para realizar dicha imputación, habida cuenta que no recoge los gastos a los que se refiere en que haya podido incurrir la actora, ni la fecha, ni sus importes, así como tampoco los de mercado, para saber si los incurridos por la actora son superiores a los de mercado....tampoco se recoge en la carta, la identificación de las personas a que la parte actora habría beneficiado o intentado beneficiar....(y) en consecuencia, procede declarar el despido de la trabajadora como improcedente, con los efectos del art. 110.1 LRJS. ...".

Segundo.-Interesa el recurrente en primer término, por el cauce procesal previsto en el art. 193.b de la L.R.J.S. , la revisión de la relación de hechos probados al efecto de incorporar a la relación de hechos probados un nuevo apartado, apartado que figuraría con el ordinal tercero bis, y en el que se indicaría que "la Sra. Adelaida estaba embarazada a la fecha de notificación del despido". Y remite, al efecto de justificar su petición, al documento número seis del ramo de prueba de esta parte (folio 33 de las actuaciones) que consiste en un informe médico titulado "ecografía obstétrica primer trimestre" fechado a 10 de mayo de 2021 en la que se afirma la existencia de "gestación simple de 12.2 semanas. Petición que debemos descartar en cuanto la cabe tener a la modificación propuesta como del todo innecesaria por reiterativa de lo ya recogido o referido en la propia sentencia cuando sucede que, y a la largo de la fundamentación jurídica de la sentencia, el Juzgado hace precisas referencias al embarazo de la trabajadora antes y al momento del despido.

Tercero.-Interesará a continuación la recurrente, por la vía procesal del art. 193.c. de la L.R.J.S. , para que la Sala, y con revocación de la sentencia recurrida, declare "....la nulidad del despido de doña Adelaida con condena a Federación Española de Deportes de Montaña y Escalada a estar y pasar por dicha declaración y a todas las consecuencias legales y económicas derivadas, incluyendo tener por no efectuada la opción efectuada en la instancia, la readmisión de la trabajadora y el abono de los salarios dejados de percibir por la trabajadora demandante desde la fecha del despido hasta la de notificación de la sentencia de suplicación.....(o) subsidiariamente y para el caso de que se mantenga la calificación de improcedencia del despido, se dé opción a la Federación Española de Deportes de Montaña y Escalada conforme a lo previsto en el artículo 111, apartado 1, letra b), LRJS ,cuantificando la indemnización en 9.304,02 euros" (suplicodel escrito de recurso). Considera infringidos con la sentencia, y en relación con la petición principal, el art. 55 del E.T.; mientras que, y en relación con la petición subsidiaria, alegará la infracción del art. 56.1 y de la Disposición Adicional decimonovena, apartado primero, del mismo cuerpo legal. E indicará al efecto, dicho sea en un resumen de sus consideraciones, que "....la carta de despido adolece de vicio en la medida que no contiene suficiente concreción de los hechos ni fecha de efectos....(y que) no han quedado acreditados ninguno de los genéricos hechos invocados en la carta de despido.....(por lo que) procede analizar si es conforme al artículo 55 TRET fallar la improcedencia del despido de la Sra. Adelaida acreditado que estaba en situación de reducción de jornada y embarazada.....(y) la respuesta a la pregunta anterior determina necesariamente que la Sentencia incumple el artículo 55, apartado 5, TRETya que en el despido de autos concurre doble causa de nulidad objetiva (la reducción de jornada por cuidado de menor y el embarazo) y, concurriendo dicha causa, el despido únicamente puede ser calificado como procedente por motivos no vinculados con el ejercicio del derecho conciliador o del embarazo o nulo.....(y) en consecuencia con todo lo anterior, procede....que se revoque la Sentencia por infringir el artículo 55, apartado 5, TRETy se sustituya la errónea calificación de improcedencia del despido de la trabajadora demandante por su nulidad, dejando sin efecto la opción formulada por la FEDME en la instancia a favor de la indemnización ( artículo 111, apartado 2, LRJS) con condena de la FEDME a la readmisión y a los salarios de tramitación dejados de percibir desde la fecha de despido".

Cuarto.-Una petición de la recurrente, la principal, que ha de ser aceptada. El art. 55.5 del E.T. sanciona, recordemos, tras dejar establecido que "será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora", que, "será también nulo el despido, en los siguientes supuestos....b) el de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refiere el artículo 37, apartados 3.b), 4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3.....". Una inequívoca sanción legal que incorporó la Ley 39/1999 para añadir a la cláusula de nulidad de los despidos discriminatorios o con vulneración de derechos fundamentales, diversos supuestos de nulidad relacionados con el embarazo, la maternidad y el disfrute de determinados permisos parentales. Sanciones introducidas por el legislador, como se señalaba expresamente en la exposición de motivos de la citada Ley, para completar la transposición a la legislación española de las directrices marcadas por diversas normas internacionales y comunitarias -citándose, expresamente, las Directivas del Consejo 92/85/CEE, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia, y 96/34/CE, del Consejo, de 3 de junio de 1996, relativa al Acuerdo marco sobre el permiso parental celebrado por la UNICE, el CEEP y la CES, y la Declaración de los Estados reunidos en la IV Conferencia mundial sobre las mujeres, celebrada en Pekín en septiembre de 1995-, superando los niveles mínimos de protección previstos en las mismas. Una sanción legal que se formula sin exigir requisito específico alguno, ni de comunicación previa del embarazo al empresario (a diferencia de lo que contempla la Directiva comunitaria), ni de conocimiento previo por parte de éste, por cualquier otra vía, del hecho del embarazo. Lo que ha conducido a una interpretación o, mejor, calificación del precepto como operador o configurador de una nulidad objetiva, distinta de la nulidad por causa de discriminación contemplada en el párrafo primero y que actúa en toda situación de embarazo, al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio o, incluso, de que concurra o no un móvil de discriminación (v. al efecto STC 92/2008). Tal y como ha podido apuntar el alto Tribunal y ha podido subrayar igualmente la doctrina unificada, "....la finalidad esencial de la norma es la de combatir los despidos discriminatorios, los despidos "motivados" por razón de embarazo, lo que constituye uno de los principales desafíos a los que ha de hacer frente el derecho a la no discriminación por razón de sexo en las relaciones laborales, y es lógico que así lo resalte el texto en el que se exponen los motivos de la norma....pero que sea esa la finalidad última no implica que el instrumento elegido por el legislador para su articulación no pueda consistir en una garantía objetiva y automática, que otorgue la protección al margen de cualquier necesidad de prueba del móvil discriminatorio....(y) se configura así por el legislador un mecanismo de garantía reforzada en la tutela de las trabajadoras embarazadas, reforzamiento que posee, además, una clara relevancia constitucional" (así STS 12/12/2023 Rcud 5556/2022). Una doctrina unificada que, y como refiere el propio Tribunal Supremo, puede resumirse en los siguientes términos: "....a) la regulación legal de la nulidad del despido de las trabajadoras embarazadas constituye una institución directamente vinculada con el derecho a la no discriminación por razón de sexo [ artículo 14 CE], por más que puedan igualmente estar vinculados otros derechos y bienes constitucionalmente protegidos; b)para ponderar las exigencias que el art. 14 CE despliega en orden a hacer efectiva la igualdad de las mujeres en el mercado de trabajo es preciso atender a la peculiar incidencia que sobre su situación laboral tienen la maternidad y la lactancia, hasta el punto de que -de hecho- el riesgo de pérdida del empleo como consecuencia de la maternidad constituye el problema más importante -junto a la desigualdad retributiva- con el que se enfrenta la efectividad del principio de no discriminación por razón de sexo en el ámbito de las relaciones laborales. c) la protección de la mujer embarazada que instaura la Ley 39/1999...se lleva a cabo sin establecer requisito alguno sobre la necesidad de comunicar el embarazo al empresario o de que éste deba tener conocimiento de la gestación por cualquier otra vía; es más, el ámbito temporal de la garantía, referida a "la fecha de inicio del embarazo"..., por fuerza excluye aquellos requisitos, pues en aquella fecha -a la que se retrotrae la protección- ni tan siquiera la propia trabajadora podía tener noticia de su embarazo. d) La finalidad de la norma es proporcionar a la trabajadora embarazada una tutela más enérgica que la ordinaria frente a la discriminación, dispensándola de la carga de acreditar indicio alguno sobre la conculcación del derecho fundamental y eximiéndola de probar que el empresario tenía conocimiento del embarazo; cuestión ésta que pertenece a la esfera más íntima de la persona y que la trabajadora puede desear mantener - legítimamente- preservado del conocimiento ajeno; aparte de que con ello también se corrige la dificultad probatoria de acreditar la citada circunstancia [conocimiento empresarial], que incluso se presenta atentatoria contra la dignidad de la mujer. e) todo ello lleva a entender que el precepto es "configurador de una nulidad objetiva, distinta de la nulidad por causa de discriminación contemplada en el párrafo primero y que actúa en toda situación de embarazo, al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio o, incluso, de que concurra o no un móvil de discriminación". En estos términos, y como no deja de subrayar también el alto Tribunal un despido, en este caso uno disciplinario, de una trabajadora embarazada puede ser, obviamente, declarado procedente. Lo que se declarará cuando, habiéndose seguido las formalidades legal o convencionalmente establecidas, los incumplimientos contractuales establecidos en la carta de despido hayan quedado acreditados y merezcan la consideración de graves y culpables en la terminología del Estatuto de los Trabajadores. Pero, en caso contrario, lo que constituye el caso de auto, el despido ha de ser calificado, tal y como postula la recurrente, como nulo en aplicación del art. 55.5.b del E.T. de forma que, y para las mujeres embarazadas la única alternativa en la calificación del despido es la de procedencia o nulidad. Consideraciones que necesariamente proyectadas, como decimos, sobre el caso enjuiciado, fuerzan la declaración de nulidad del despido de la Sª. Adelaida al concurrir, tal y como refiere el propio Juzgado, no una, sino dos de las circunstancias a que alude el citado art. 55.5. Procede, en conclusión y con estimación del recurso, declarar la nulidad del despido enjuiciado, acordado por la demandada, Federación Española de Deportes de Montaña y Escalada, en fecha 8/9/2021, condenando a la misma a estar y pasar por dicha declaración y a las consecuencias, legales y económicas, derivadas de dicha declaración, sin que pueda atribuirse efecto alguno , incluyendo tener por no efectuada a la opción efectuada en la instancia por dicha demandada, que incluyen la readmisión de la Sª. Adelaida y el abono de los salarios dejados de percibir por la misma desde la fecha del despido hasta la de notificación de esta sentencia.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación.