Sentencia Social 4716/2024 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña . Sala de lo Social, Rec. 2008/2024 de 13 de septiembre del 2024

PRIMERO.-La representación letrada del trabajador demandante interpone recurso de suplicación fundamentado en tres motivos. El primer motivo de recurso se plantea al amparo del apartado b) del art. 193 LRJS, solicitando la revisión de un punto del relato fáctico mediante adición. El segundo y tercer motivos de recurso se formulan al amparo del apartado c) del mismo art. 193, denunciando la infracción de diferentes preceptos legales y del convenio colectivo de aplicación. El recurso concluye solicitando la revocación de la sentencia de instancia, la estimación de la demanda y la declaración de improcedencia del despido con los efectos legales inherentes a tal declaración.

La representación letrada de la empresa demandada ha formulado impugnación del recurso y se ha opuesto a todos y cada uno de los motivos de suplicación, finalizando el escrito solicitando la desestimación del recurso y la confirmación íntegra de la sentencia de instancia que desestimó la demanda y declaró el despido procedente.

SEGUNDO.-En el primer motivo de recurso, que se plantea al amparo del apartado b) del art. 193 LRJS, la representación letrada del trabajador recurrente interesa la revisión del hecho probado 4º de la sentencia mediante la adición de un nuevo párrafo con el siguiente tenor literal: Las anteriores sanciones no pueden tenerse en cuenta a efectos de reincidencia por haber transcurrido más de un trimestre desde su comisión, siendo que la conducta imputada de falta de respeto e insulto a un superior debe ser analizada y graduada de forma individualizada y sin tener en cuenta las sanciones impuestas.

La revisión fáctica propuesta debe ser rechazada de plano, pues no se propone agregar circunstancias fácticas documentadas sino introducir en el relato histórico de la sentencia consideraciones rigurosamente jurídicas que son predeterminantes del fallo, alegaciones jurídicas que pueden ser fundadas pero que deben formularse en el recurso de suplicación mediante el conducto procesal del apartado c) del art. 193 LRJS. Sobre esta cuestión, tanto el Tribunal Supremo como esta misma Sala han sostenido que: Por concepto jurídico predeterminante del fallo han de entenderse aquellas palabras o expresiones que por estar dentro del ámbito de la técnica Jurídico-Laboral, son necesarios para su compresión especiales conocimientos de derecho, sin que puedan considerarse como tales las frases o particulares que no incorporan una noción jurídica sino un dato de hecho", de forma que "hecho predeterminante del fallo no equivale a hecho trascendente para el resultado del pleito a favor de uno u otro litigante, sino a hecho descrito en forma no meramente fáctica, que incorpora la regla jurídica determinante de la solución...Lo definitorio... es... que un supuesto hecho implique en sí mismo la solución del caso discutido, sin que de ello pueda derivarse que cualquier hecho jurídico que conste en el relato de hechos probados ( STSJ de Catalunya de 17 de julio de 2021, rec. 2152/2021, que se remite a las sentencias de esta misma Sala de 16 de noviembre de 2001, 15 de diciembre de 2010 y 24 de febrero de 2021, así como a las SSTS 11 de junio de 1985; 19 de junio de 1985 y 22 de julio de 1987).

En el presente caso, es bastante obvio que la inserción en el relato fáctico de las aseveraciones jurídicas que se proponen en este motivo de recurso condicionan indefectiblemente el fallo de la resolución recurrida, pues en el redactado propuesto se incorpora la regla jurídica determinante de la solución. En consecuencia, por las razones expuestas, la Sala debe desatender la agregación propuesta y mantener sin variaciones el redactado del H.P. 4º.

TERCERO.-Con amparo procesal en el art. 193, c) LRJS -aunque por error el recurrente invoca el apartado b)-, se denuncia en el segundo motivo de recurso la infracción de los artículos 54.1 y 2 y 58 ET, así como el art. 34.3, letras c), d) e i) del Convenio colectivo estatal de empresas del sector de conservas, semiconservas y salazones de pescado y marisco. Considera la parte recurrente que se han infringido tales preceptos por cuanto que las conductas finalmente acreditadas en juicio no tienen la gravedad suficiente como para ser calificadas como faltas muy graves y ser susceptibles de la máxima sanción laboral. Además, según la misma parte demandante, también la sentencia de instancia infringe el principio non bis in ídem,así como el art. 34.3, letra i) del Convenio sectorial de aplicación, por cuando que el magistrado de instancia toma en cuenta para graduar la gravedad de la conducta castigada con el despido la sanción impuesta al trabajador demandante el 9-09-22, a pesar de haber superado el plazo de tres meses para computarse a los efectos de reincidencia, tal como se prescribe en el art. 34.3, i) del Convenio colectivo, en el que se tipifica como falta muy grave: i) La reincidencia en faltas graves, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción.

Asimismo, en el tercer motivo de recurso se reitera la infracción del art. 34.3, letras c), d) e i) del Convenio colectivo de aplicación, insistiendo en que la resolución recurrida infringe tales normas convencionales y el principio non bis in idem,pues la conducta castigada con una sanción muy grave en fecha 9-09-22, a pesar de haber transcurrido más de tres meses, vuelve a tenerse en cuenta para agravar la calificación de los hechos acontecidos el 7-03-23. Pues bien, dado el carácter reiterativo del tercer motivo de recurso, procede su examen conjuntamente con el segundo motivo, pues se trata de examinar la eventual infracción del mismo principio general del derecho sancionador y que, en el presente caso, debe ponerse en relación con la tipificación prevista como falta muy grave los casos de reincidencia en la comisión de faltas graves.

Planteado el recurso en los términos expuestos, procede examinar en primer lugar la invocada infracción del art. 34.3, letra i) del Convenio colectivo estatal de empresas del sector de conservas, semiconservas y salazones de pescado y marisco, norma que regula la reincidencia de faltas graves, tipificándose la misma como falta muy grave. Así, establece este precepto convencional que constituirá falta muy grave: i) La reincidencia en faltas graves, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción.De esta previsión del convenio se infiere que la comisión de una falta grave dentro del trimestre posterior a la sanción de una conducta de la misma gravedad se catalogará como falta muy grave, aun en el supuesto de que la falta sea de distinta naturaleza. Trasladada esta previsión convencional al supuesto que nos ocupa, la sentencia de instancia tan solo considera acreditada -de las diferentes sanciones a que alude la carta de despido- la sanción por falta muy grave datada el 9-09-22, relacionándose la conducta sancionada con el incumplimiento de las normas de seguridad e higiene alimentaria y por descalificar y seguir hasta su domicilio un compañero de trabajo. Según se explica en la sentencia recurrida: ...lo que resulta en todo caso relevante es que la gravedad de la conducta del día 7 de marzo de 2023 puede graduarse teniendo en cuenta el antecedente sancionado en fecha 9 de setiembre de 2022.A partir de esta premisa jurídica, el juzgador de instancia concluye que los hechos que se declaran probados que acontecieron el 7 de marzo de 2023: ...se enmarcan en una conducta inapropiada de falta de consideración a su superior ante otros trabajadores, un poco alterado, alzando la voz, señalándolo repetidamente con el dedo, diciéndole que un gesto se lo haga a su mujer o a su hija, [...] entendiéndose que todo ello constituye una conducta de suficiente gravedad como para fundamentar por sí misma el despido disciplinario del trabajador demandante.

La Sala no puede compartir la conclusión alcanzada en la sentencia de instancia porque, tal y como apunta la parte recurrente, se infringen el art. 34.3, letra i) del Convenio colectivo, en relación con los artículos 54 y 58 ET. Ciertamente, se infringe este precepto convencional porque los hechos acontecidos el día 7 de marzo de 2023 se califican como falta laboral muy grave a partir de considerar la reincidencia como factor de graduación de dicha conducta, y ello a pesar de que la sanción que constituye antecedente necesario para la reincidencia se había producido hacía casi seis meses, de forma que dicha sanción tenía cancelados sus efectos en cuanto a reincidencia se refiere, y ello por haberse superado el plazo de tres meses, que es el plazo máximo establecido en el convenio para desplegar la reincidencia sus efectos agravatorios.

Por tanto, si la sentencia de instancia ha tomado en consideración como antecedente la sanción de 9 de setiembre de 2022 a los efectos de incrementar la gravedad de la conducta acontecida el 7 de marzo de 2023, es evidente que se sanciona doblemente una conducta, la cual ya fue castigada en su momento con la sanción de suspensión de empleo y sueldo de quince días, conculcándose con ello el principio non bis in ídem,que rige también en el ámbito del derecho disciplinario laboral ( STS de 4 de octubre de 1993, RJ 1983\4990).

Por consiguiente, si se tiene en cuenta que, en base al art. 34.3, i) del Convenio colectivo aplicable y partiendo de la regla general de non bis in ídem,no deben tomarse en consideración como agravantes ninguna sanción impuesta con anterioridad, es claro que la resolución recurrida infringe tanto este precepto convencional como el principio non bis in ídem.Por ello, en este concreto aspecto debe acogerse favorablemente la censura jurídica que se postula en los motivos de recurso segundo y tercero.

CUARTO.-Partiendo de la conclusión que precede, debe examinarse acto seguido la denunciada infracción de los artículos 54.1 y 58 ET, así como 34.3, c) y d) del Convenio colectivo sectorial de aplicación. En síntesis, se trata de evaluar si las faltas imputadas al demandante y acreditadas en juicio tienen aquella gravedad necesaria para la imposición de la máxima sanción laboral.

Al respecto, ha de recordarse que el art. 58.1 ET establece que los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan las disposiciones legales o en el convenio colectivo. Partiendo de esta previsión legal, puede afirmarse que en el régimen disciplinario laboral rigen los principios de legalidad y tipicidad, es decir, el empresario puede ejercitar el poder sancionador frente a sus trabajadores siempre y cuando se ajuste a las previsiones formales establecidas en la ley o en el convenio colectivo y a la doble exigencia de tipicidad de la falta y de la sanción. La doctrina científica ha sostenido que el principio de tipicidad opera como límite de la facultad empresarial de sancionar. Doble tipicidad que supone que la empresa únicamente podrá sancionar aquellas conductas laborales del trabajador que estén expresamente previstas como infracciones laborales en la ley o en el convenio colectivo (tipicidad de las faltas laborales) y, además, únicamente podrá castigar tales conductas infractoras con las sanciones que se hallen expresamente establecidas en el régimen disciplinario aplicable (tipicidad de las sanciones laborales).

En cuanto a la tipificación de las conductas susceptibles de ser calificadas como faltas laborales por el empresario y las sanciones imponibles, el legislador otorga un papel relevante a los convenios colectivos en la regulación de los regímenes disciplinarios. El art. 58.1 ET, al reconocer al empresario la facultad de sancionar los incumplimientos laborales,prevé que tal actividad disciplinaria se llevará a término: de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.A partir de esta previsión, ha de convenirse que el legislador está deslegalizandola capacidad de graduación y tipificación de los incumplimientos laborales susceptibles de medidas disciplinarias y de las sanciones imponibles. Es decir, conforme a lo expresamente previsto en el art. 58.1 ET, los convenios colectivos podrán asumir la función de regular libremente todos aquellos aspectos relativos al régimen disciplinario, tales como la previsión de qué conductas laborales son sancionables, su graduación en función de su gravedad y las sanciones imponibles. Sin embargo, a pesar de esta transferencia a la autonomía colectiva de la capacidad reguladora de los regímenes disciplinarios, el legislador también establece en el apartado 3 del art. 58 ET unas barreras infranqueables: No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber.De ello se deduce que la negociación colectiva no podrá establecer en los regímenes disciplinarios que regule en su ámbito funcional ninguna de las sanciones proscritas por el art. 58.3 ET.

En cuanto a la graduación de las faltas y sanciones laborales, la norma legal ha configurado el régimen disciplinario en base a la graduación de conductas sancionables y puniciones previstas. En efecto, el art. 60. 2 ET establece, al regular la prescripción de las faltas laborales, una graduación de las mismas que condiciona los regímenes disciplinarios dispuestos en la negociación colectiva. Concretamente prevé dicho precepto legal que: Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.También en materia de graduación de las faltas y sanciones, se prevé en el art. 58.2 ET que: [...] La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que lo motivan.Pues bien, partiendo de las previsiones de ambos preceptos estatutarios, puede decirse que los regímenes disciplinarios laborales deberán articularse -en función de la gravedad de las conductas sancionables- mediante la graduación de las faltas en tres niveles y de sus correlativas sanciones. De esta forma, se prevé la tipificación de faltas leves, graves y muy graves, requiriendo los dos grados superiores de la forma escrita para su punición. Además, se exige que esta comunicación incluya la fecha de la comisión y la concreción de los hechos punibles.

La graduación de las faltas laborales en función de su gravedad permite que el principio de proporcionalidad despliegue sus efectos a la hora de adoptar la sanción. Para determinar la gravedad de la falta y la culpabilidad del infractor habrán de tenerse en cuenta las circunstancias objetivas y subjetivas, los antecedentes y las circunstancias coetáneas a los hechos ( STS de 9 de abril de 1986). La aplicación de la teoría gradualista en los despidos disciplinarios por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza exige la valoración individualizada de todas las circunstancias concurrentes ( STS de 19-07-10, RJ 2010\7126). De esta forma, el principio de proporcionalidad requiere que la medida sancionadora deba someterse a una adecuada y razonable proporción de medio y fin, debiéndose ponderar todas las circunstancias presentes en cada caso. Para la jurisprudencia social, deberá aplicarse el principio de proporcionalidad entre el hecho, la persona del trabajador y la sanción, analizando de forma específica e individualizada cada caso concreto, con pleno y especial conocimiento del factor humano ( STS de 2 de abril de 1992). Al respecto, la doctrina jurisprudencial ( STS, 4ª, de 15 de enero de 2009, rec. 2302/2007) ha afirmado que el ejercicio de la potestad disciplinaria debe producirse desde un enfoque de ponderación: ...de todos sus aspectos, objetivos y subjetivos, pues los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción... a través de un análisis específico en cada caso.

Sin embargo, también precisa la jurisprudencia laboral que corresponde al empresario la facultad de imponer al trabajador la sanción que estime apropiada, aunque siempre dentro del margen que establezca la norma reguladora del régimen jurídico que gradúa las faltas y sanciones ( SSTS, 4ª, de 11 de octubre de 1993, rec. 3805/1992; 13 de noviembre de 2000, rec. 4391/1999; 27 de abril de 2004, rec. 2830/2003 o de 5 de febrero de 2008, rec. 215/2005).

En el caso que nos ocupa, a pesar de que en la carta de despido se imputan múltiples conductas, así como antecedentes disciplinarios que -salvo uno- finalmente no se acreditan, la empresa demandada únicamente ha logrado probar en el acto del juicio los hechos recogidos en el ordinal fáctico 3º y, concretamente, que: El día 7 de marzo de 2023, por la mañana, el demandante Miguel mantuvo una conversación con su superior jerárquico, Simón, a los efectos de conseguir la incorporación de otra persona para su equipo de trabajo, siendo recriminado por su superior por el hecho de haber concedido vacaciones a otro de los miembros de su equipo. En un momento determinado, el demandante le dijo al superior que tenía a un integrante de su equipo durmiendo en el coche y el superior respondió "pues que duerma en el coche". Simón se dispuso a seguir con el trabajo y en ese momento el demandante Miguel quiso continuar la conversación, un poco alterado y señalando reiteradamente con el dedo a su superior ante otros trabajadores, indicándole entonces su superior Simón con un gesto de la mano, y señalando al demandante, que saliera del despacho, ante lo cual el demandante le dijo al superior que el gesto se lo hiciera a su mujer o a su hija. Se advirtió que el demandante no llevaba el correspondiente EPI para cubrirse la cara, y cuando fue advertido de ello por teléfono por Argimiro, el demandante, sin colgar, se dirigió de nuevo al despacho de Simón y le llamó "panoli" y le dijo "échame a la puta calle si quieres".

A partir de los hechos descritos, la Sala considera que no se está ante una conducta que pueda calificarse de falta laboral muy grave susceptible de la máxima sanción laboral. Aunque es cierto que se acredita una tensa conversación entre el trabajador sancionado y su superior, y aunque también es cierto que la misma no transcurre con arreglo a cánones de armonía y exquisita educación, no es menos cierto que la subida de tono por parte del trabajador viene precedida -tal y como muestra la secuencia grabada por cámaras fijas de las instalaciones productivas y de las oficinas- por actitudes no menos despreciativas del superior como, por ejemplo, cortar sin más las explicaciones y quejas de carácter profesional que exponía educadamente el trabajador -que a su vez era encargado- y, en las oficinas, ordenar la salida del despacho del trabajador quejoso con gestos que, sin ser obscenos, tampoco son de lo más respetuoso para con el interlocutor. En definitiva, aunque la conversación entre los dos mandos no transcurre de forma plácida y acorde con refinados cánones, la tensión que preside el encuentro -fruto de circunstancias laborales- justifica no tan solo la actitud del superior de intentar poner fin a la conversación con formas un tanto prepotentes, sino también la airada reacción del trabajador que responde a un gesto manual -que entiende como muy ofensivo- con frases y expresiones inapropiadas, pero que no pueden ser calificadas de muy graves por atentatorias a la dignidad del superior. En fin, que del contenido de la conversación tensa -derivada de cuestiones estrictamente laborales- no se deducen ni amenazas, ni graves insultos ni amagos de agresión física, a pesar de que sí se producen expresiones verbales y gestuales impropias del estándar exigible en cualquier puesto de trabajo, estándar exigible con más razón a empleados que asumen responsabilidades en la estructura jerárquica de la empresa.

No se trata de que conductas inapropiadas de los trabajadores queden impunes, de lo que se trata es de ejercitar el poder punitivo patronal conforme a las previsiones del art. 58.1 ET, es decir, con arreglo a la graduación de faltas y sanciones establecidas legal y convencionalmente, así como con criterios de proporcionalidad. La conducta infractora acreditada del demandante del día 7 de marzo de 2023 puede calificarse de falta laboral, pero resulta excesivo calificar los hechos acreditados de falta laboral muy grave, sobre todo cuando se produjo en un contexto en que la conducta y gestualidad del superior no fue neutra, sino que claramente coadyuvó a la subida de tono y a las expresiones inadecuadas que pusieron fin a la conversación por parte del demandante. En este sentido, la jurisprudencia constitucional ( STC 151/2004, de 20 de setiembre) ha sostenido que las ofensas deberán valorarse en el contexto en que se producen y, en consecuencia, las críticas que contienen expresiones hirientes o molestas producidas en el contexto de rechazo a la conducta empresarial, no pueden ser consideradas como ofensas verbales. Por otra parte, de cara a calificar la gravedad de la falta, la jurisprudencia ha tenido en cuenta la existencia de actos previos, de forma que cuando se producen conductas previas que puedan constituir una provocación de entidad suficiente, puede incluso exculparse al trabajador ( STS de 5 de octubre de 1983, RJ 1983\5046).

En cuanto a la falta de puntualidad de un día, es claro que esta conducta, conforme al art. 34.1, a) del convenio, debe calificarse de falta leve. Y en lo que se refiere al eventual incumplimiento de la obligación de cubrirse el rostro, difícilmente puede atribuirse responsabilidad al demandante cuando inicialmente aparece en las imágenes grabadas con el rostro cubierto, mostrándose parcialmente descubierto al final de la conversación, que se produce en la oficina, en la cual varios trabajadores aparecen sin mascarilla, entre los que se cuenta el mismo superior que ordena al demandante salir del despacho. En fin que, tal como ha sostenido la jurisprudencia laboral - SSTS de 5 de julio de 1988 y de 20 de febrero de 1991-, ante situaciones de tolerancia empresarial, queda deslegitimado el ejercicio de la potestad disciplinaria, constituyendo su ejercicio una transgresión de la obligación de buena fe contractual, obligación que, conforme al art. 20.2 in fineET , igualmente es exigible al empleador.

Por todo lo expuesto, deben estimarse los dos últimos motivos de recurso por infracción de los preceptos legales y convencionales invocados, habida cuenta de que los hechos acreditados en el acto del juicio no pueden calificarse como faltas laborales muy graves y culpables, lo que aboca a la estimación del recurso de suplicación interpuesto por la representación letrada del trabajador demandante y a la revocación de la sentencia recurrida y, en su lugar, a estimar la demanda de despido y declarar su improcedencia con los pronunciamientos legales inherentes a la misma, condenando a la demandada a estar y pasar por tal declaración.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación.