El salario anual en 2024 fue de 176.235 euros con inclusión de la parte proporcional de pagas extras.
PRIMERO.- RECURSO INTERPUESTO.
Interpone recurso el actor contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº10 de Bilbao, de fecha 10 de junio de 2.025, que desestima la demanda de despido, absolviendo a la empresa ATUNEROS CONGELADORES Y TRANSPORTES FRIGORIFICOS S.A.
El recurso contiene tres motivos de hechos probados, y cuatro de censura jurídica, y termina suplicando que se declare la nulidad o, subsidiariamente, la improcedencia del despido, y se condena a la empresa al pago de 150.000 euros de indemnización, junto con los intereses del 1108 del Código Civil.
La demandada ha impugnado el recurso vertiendo las alegaciones que obran en autos en defensa de la sentencia recurrida.
SEGUNDO.- REVISION DE HECHOS PROBADOS.
En los tres primeros motivos del recurso, y con amparo en el artículo 193 b) LRJS, se pretende por la parte recurrente la modificación de los hechos probados.
Hay que tener presente que la revisión de hechos probados está constreñida en nuestro ordenamiento procesal laboral, habida cuenta el carácter extraordinario del recurso de suplicación. Dicho carácter supone que el recurso de suplicación no es una segunda instancia y que la valoración de la prueba es competencia del Juez de lo social, que preside el acto del juicio y la práctica de la misma conforme a los principios de oralidad e inmediación, - artículo 74 LRJS-. Por consiguiente, la modificación del relato de hechos probados únicamente es posible cuando a través de la prueba documental o pericial, - en ningún caso testifical-, se constata un error claro y evidente del juzgador.
Conviene además recordar las reglas básicas que ha venido compendiando la doctrina del Tribunal Supremo ( SSTS de 16- septiembre-2014, rec. 251/2013 , 14-mayo-2013, rec. 285/2011 y 5-junio-2011, rec. 158/2010 , entre otras) sobre la forma en que se ha de efectuar la revisión fáctica, a saber:
a).- Que se indiquen qué hechos han de adicionarse, rectificarse o suprimirse, sin que en ningún caso bajo esta delimitación conceptual fáctica puedan incluirse normas de derecho o su exégesis.
b).- Que se citen concretamente la prueba documental que, por sí sola, demuestre la equivocación del Juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara.
c).- Que se precisen los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.
d).- Que tal variación tenga trascendencia para modificar el fallo de instancia (entre las últimas, SSTS 17/01/11 -rco 75/10 ; 18/01 / 11 -rco 98/09 ; y 20/01/11 -rco 93/10 ).
Insistiendo en la segunda de las exigencias, se mantiene que los documentos sobre los que el recurrente se apoye para justificar la pretendida revisión fáctica deben tener una eficacia radicalmente excluyente, contundente e incuestionable, de tal forma que el error denunciado emane por sí mismo de los elementos probatorios invocados, de forma clara, directa y patente, y en todo caso sin necesidad de argumentos, deducciones, conjeturas o interpretaciones valorativas, hasta el punto de afirmarse que la certidumbre del error está reñida con la existencia de una situación dubitativa (así, SSTS 22/05/06 - rec. 79/05 ; y 20/06/06 -rec. 189/04 ).
En el caso que nos ocupa, no resulta admisible la revisión de hechos probados interesada por la parte recurrente, por los razonamientos siguientes:
1º.- Solicita el recurrente la adición de un nuevo HP primero para hacer constar: la fecha de nacimiento de su hija, y la fecha en que el actor solicitó la modificación de la prestación de desempleo por el nacimiento y cuidado de menor, con base en la partida de nacimiento y la cartilla de embarazada.
La modificación fáctica propuesta se rechaza por este Tribunal. Los datos que se pretenden incorporar resultan estériles de cara a la pretendida alteración del fallo, pues no permiten alterar la conclusión del juzgador de que no consta la comunicación del embarazo a la empresa.
Es reiterada la doctrina jurisdiccional que establece que para que una pretensión revisora de un hecho declarado probado pueda ser viable en el Recurso de Suplicación ha de tener trascendencia en la parte dispositiva, es decir en el fallo que se recurre, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos que no conduzcan a nada práctico, así se ha manifestado el TS. En las Sentencias de 12 de marzo y 29 de octubre de 2002 , 7 de marzo de 2003 , 6 de julio de 2004 , 20 de junio de 2006 , 10 de diciembre de 2009 , 26 de enero y 18 de febrero de 2010 y 18 de enero de 2011 , y en las que en ellas se citan.
2º.- Solicita también el recurrente la adición de un nuevo HP 8º, para introducir lo siguiente: "el actor embarcó en el Alboniga en fecha 11 de junio de 2024, y desembargó el 11 de octubre de 2024.",con apoyo en la libre de embarque.
Rechazamos la ampliación fáctica interesada, igualmente por irrelevante de cara a la pretendida alteración del fallo.
3º.- Se interesa la introducción de un nuevo hecho probado que afirme: "que el actor, con fecha 22 de octubre de 2019, suscribió contrato de trabajo indefinido ordinario con la demandada".
Debemos rechazar esta novación fáctica por innecesaria. El hecho probado primero ya recoge el contrato de trabajo indefinido a tiempo completo, que, se entiende que era común u ordinario.
TERCERO.- CENSURA JURIDICA.
En el cuarto motivo segundo del recurso, y con amparo en el artículo 193 c) LRJS, se denuncia por el trabajador recurrente infracción de los artículos 14 CE, 55,5 y 6 ET, 96 LRJS y 4.2 ET; alegando que la decisión de la empresa supone una discriminación, dado el conocimiento de la inmediata paternidad del trabajador, y que el despido se produjo una vez se produjo el desembarque; que la empresa no ha justificado en absoluto el despido, y ello implica la nulidad del despido.
En el quinto motivo segundo del recurso, y con amparo en el artículo 193 c) LRJS, se denuncia por el trabajador recurrente infracción de los artículos 14 y 39 CE, 183 LRJS y 8.12 y 40 de la LISOS, la jurisprudencia del TS, alegando que se trata de una conducta discriminatoria, por lo que procede la indemnización de 150.000 euros para el actor.
En el sexto motivo segundo del recurso, y con amparo en el artículo 193 c) LRJS, se denuncia por el trabajador recurrente infracción de los artículos 4.2 e, g, h del ET y 1101 del Código Civil; alegando que se ha producido una auténtica degradación del actor ante sus compañeros; que se le debe indemnizar el daño moral sufrido en la cuantía de 150.000 euros.
En el séptimo motivo del recurso, y con amparo en el artículo 193 c) LRJS, se denuncia por el trabajador recurrente infracción de los artículos 1.2, y 11 del RD 1382/1985, que regula la relación laboral especial del personal de alta dirección, en relación con el artículo 2.1 a) del ET; alegando que no nos hallamos ante una relación laboral especial de alta dirección, puesto que el actor no tenía la condición de gerente de la empresa, y no tenía suscrito contrato de alta dirección, sino ordinario; que el patrón no tiene funciones de dirección; y que el patrón no está por encima del capitán, que es quien realiza las funciones de dirección.
La mercantil demandada impugna el recurso de suplicación, alegando que nos hallamos ante una relación laboral especial de alta dirección, habida cuenta los amplios poderes del patrón del barco, por encima, jerárquicamente del capitán, tal y como afirmaron los testigos y asume la sentencia recurrida.
CUARTO.- RAZONAMIENTO Y DECISION DEL TRIBUNAL.
Partiendo del inalterado relato de hechos probados, el recurso ha de ser desestimado por los motivos jurídico-fácticos siguientes:
A.- Soporte fáctico y decisión alcanzada en la única instancia.
PRIMERO.- D. Segundo, con DNI nº NUM000, ha venido desarrollando trabajos como patrón para ATUNEROS CONGELADORES Y TRANSPORTES FRIGORÍFICOS S.A desde el 15/06/2017 mediante un contrato indefinido a tiempo completo (documento nº5 del ramo documental de la actora) para prestación de servicios como capitán desde el 23/10/2019. Previamente prestó servicios como oficial de puente y a partir del 12/02/2021 promocionó a patrón (documento nº 1 del ramo documental de la demandada) sin que conste novación contractual alguna.
El salario anual en 2024 fue de 176.235 euros con inclusión de la parte
proporcional de pagas extras.
SEGUNDO.- Que el 25/10/2024 el Sr. Segundo recibió mediante burofax
(documento nº 4 del ramo documental de la demandada) comunicación fechada el
23/10/2024 en la que al amparo del RD 1382/1985 se desiste del contrato de
trabajo con fecha de efectos 23/01/2025. Se han abonado al Sr. Segundo
25.720,89 euros en concepto de indemnización.
TERCERO.- No consta comunicación fehaciente de la situación de embarazo de
la mujer de D. Segundo, ni petición formal de permiso de paternidad.
CUARTO.- La empresa ha llevado a cabo un total de 14 despidos objetivos entre
marzo de 2024 y marzo de 2025 (documento nº 28 del ramo documental de la
demandada).
QUINTO.- Según testifical D. Segundo carecía de poderes generales de
representación.
La sentencia desestima la demanda, rechazando la discriminación del trabajador, y afirmando lo siguiente:
"De igual modo, no ha quedado probado que dentro del buque, que es considerado centro de trabajo, el demandante fuera subordinado de nadie. En este sentido, ambos testigos señalaron que el patrón es la cúspide en un buque, y que el capitán debe acatar las órdenes del patrón, ya que las funciones del capitán son administrativas. El Sr. Luis María al respecto, señaló que el patrón es el interlocutor con el armador y además de decidir las zonas de pesca, decide las entradas y salidas a puerto.
...
Así las cosas, lo afirmado por el Sr. Luis María consistente en que el actor era el gerente del buque, adquiere plenos efectos probatorios a la luz de la jurisprudencia invocada y de lo manifestado en la propia demanda, donde se reconoce que el actor decidía las zonas de pesca.
...
Para ir terminando, es cierto que en 2021 no se produjo una novación contractual, hecho que habría sido deseable para dar mayor seguridad jurídica a la relación contractual, pero, en todo caso, la situación de hecho que se produjo tras el ascenso del actor a patrón, circunstancia no discutida en la demanda, no ha sido impugnada durante nada más y nada menos que más de tres años, lo que viene a significar que el propio demandante ha tolerado su situación, la ha admitido, y únicamente cuando se le han aplicado las disposiciones de la normativa de personal de alta dirección que le perjudican ha reaccionado judicialmente, lo que implica que el hecho de que no exista esa novación contractual no afecte a la extinción de la relación laboral.
Por todo lo expuesto, el despido es procedente, al encontrarse amparado por el artículo 11.1 del Real Decreto 1382/1985 , y haberse respetado el plazo de preaviso previsto en dicha norma, con la consiguiente desestimación íntegra de la demanda."
B.- Nulidad por discriminación. Inexistencia.
Los motivos cuarto, quinto y sexto del recurso deben ser rechazados. Tal y como asevera la sentencia recurrida, no existe siquiera un indicio de discriminación contra el actor por el desistimiento empresarial. Recordemos la normativa y su interpretación por el TC.
Artículo 14 CE
Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
En relación al principio de igualdad y no discriminación:
Tiene declarado el Tribunal Constitucional, desde la STC 22/1981, de 2 de julio, recogiendo al respecto la doctrina del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, que «el principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica, de manera que no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción del mandato contenido en el artículo 14 CE, sino tan sólo las que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca y posea una justificación objetiva y razonable para ello, pues, como regla general, el principio de igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas y, en consecuencia, veda la utilización de elementos de diferenciación que quepa calificar de arbitrarios o carentes de una justificación razonable. Lo que prohíbe el principio de igualdad, en suma, son las desigualdades que resulten artificiosas o injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos y razonables, según criterios o juicios de valor generalmente aceptados. También es necesario, para que sea constitucionalmente lícita la diferencia de trato, que las consecuencias jurídicas que se deriven de tal distinción sean proporcionadas a la finalidad perseguida, de suerte que se eviten resultados excesivamente gravosos o desmedidos» ( SSTC 200/2001, de 4 de octubre, FJ 4, y 88/2005, de 18 de abril, FJ 5, por todas).
El derecho a no ser discriminados como derecho fundamental recogido en el artículo 14 de la CE EDL 1978/3879, requiere para su concreta apreciación la subsunción en alguno de los supuestos en él recogidos, no bastando una alegación genérica de su vulneración para poder estimarse la pretensión aducida. A mayor abundamiento, no toda desigualdad es, sin más, conculcación del artículo 14 de la Constitución Española EDL 1978/3879 , pues es necesario una valoración de los elementos diferenciales entre las situaciones en contraste y si existe base objetiva y razonable que en función de los efectos perseguidos justifique tratamiento legal diverso entre situaciones aparentemente idénticas (TS. 7-2-92 EDJ 1992/1117 ).
De forma más reciente, y recopilando la doctrina del TC sobre el principio de igualdad, la STS, Sala cuarta, de 14 de febrero de 2013, recurso 4264/2011, ponente Manuel Alarcón, afirma:
En efecto, en la STC 161/1991, de 18 de julio , FJ 1, se afirma: " ... mientras que en la STC 34/1984 el problema se planteaba en el ámbito de las relaciones entre particulares en el presente caso no es así, ya que el empleador o empresario es la Administración Pública, que en sus relaciones jurídicas no se rige precisamente, por el principio de la autonomía de la voluntad, sino que debe actuar con sometimiento pleno a la ley y al Derecho ( art. 103.1 C.E .) con una interdicción expresa de arbitrariedad ( art. 9.3 C.E .). Así, pues, como poder público que es, está sujeta al principio de igualdad ante la ley que, como hemos declarado, constitucionalmente concede a las personas el derecho subjetivo de alcanzar de los poderes públicos un trato idéntico para supuestos iguales ( ATC 233/1983 ). Aplicando este principio al caso que nos ocupa; hay que concluir que los médicos del Centro de Asistencia Canteres tienen derecho a alcanzar de los poderes públicos, en concreto, del Instituto Catalán de la Salud un trato retributivo idéntico al aplicado a los médicos que están en condiciones iguales a las suyas ".
Esta doctrina -posteriormente reiterada: STC 2 /1998, de 12 enero y STC 34/2004, de 8 de marzo- es asimismo recogida por esta Sala Cuarta delTS. Así, la STS de 8/11/2010 (RCUD 4032/2009 ) que, tras citar la doctrina constitucional que hemos reseñado, concluye (FD Tercero, párrafos 3 y 4): " 3.- La jurisprudencia social, en el mismo sentido interpretativo, ha destacado (entre otras, STS/IV 26-octubre-2009 -rco 26/2008 ) que "... es preciso distinguir entre el principio de igualdad y la prohibición de trato discriminatorio ..." y que "Esta distinción tiene ... especial relevancia cuando se trata de diferencias de trato que se producen en el ámbito de las relaciones privadas, pues en éstas, como señala la STC 34/1984 , la igualdad de trato ha de derivar de un principio jurídico que imponga su aplicación, lo que no ocurre cuando la desigualdad se establece por una norma del ordenamiento o por la actuación de una Administración Pública ( SSTC 161/1991 y 2/1998 )". 4.- En el presente caso, partiendo de la existencia de indicios de tal vulneración del derecho a la igualdad a la vista de la expuesta interpretación del Convenio colectivo aplicable y de la concreta actuación empresarial, resulta que la Administración pública empleadora, a la que incumbía la carga de acreditar el carácter justificado de la diferenciación, no ha acreditado que las diferencias de trato efectuadas entre uno y otro colectivo con trabajo de igual valor, tengan una justificación objetiva y razonable ".
Y la STC 112/2017, de 16 de octubre, que declara contraria al principio de igualdad retributiva una doble escala salarial establecida de manera injustificada en un convenio colectivo.
En el caso que examinamos, no puede afirmarse que la actuación empresarial constituye una vulneración de los derechos fundamentales del recurrente. No puede admitirse la existencia de una discriminacióncontra el trabajador demandante. El escrito de recurso sostiene que la discriminación viene dada por el hecho de que la esposa del demandante estaba embarazada, pero, como enfatiza el magistrado a quo,no existe ninguna prueba de que la empresa tuviera constancia de esta circunstancia.
La parte recurrente no ha conseguido introducir en el relato fáctico ningún dato del que se pudiera colegir que la empresa era conocedora de la futura paternidad del actor, por lo que no puede afirmarse que la extinción de su contrato tuviera algo que ver con su futura paternidad. Esta Sala no tiene datos para alcanzar una conclusión diferente, por lo que debe confirmar el razonado y ponderado criterio expresado en la sentencia.
Como ya afirmó el Tribunal Supremo en sus Sentencias de 6 de Diciembre de 1979 y de 10 de Mayo de 1980 , a las que siguió doctrina del extinto Tribunal Central de Trabajo y continuaron los Tribunales Superiores de Justicia, no puede prosperar la revisión en derecho de la sentencia de instancia cuando no se hayan alterado los presupuestos de hecho que en la resolución combatida se constatan y entre una y otra dimensión de la sentencia exista una íntima correlación entre ambos presupuestos, o dicho de otro modo, no es factible tal revisión jurídica cuando no se haya variado la relación fáctica de la causa a cuya modificación aquélla se halla subordinada.
El propio Tribunal Supremo, Sala cuarta, - STS 17 de marzo de 2014, rec. 476/13 y STS 26 de junio de 2014, Rec. 1046/13-, ha reiterado la imposibilidad de que la Sala en suplicación varíe datos claves para la resolución judicial en su fundamentación jurídica, sin previa alteración de los hechos probados en ese punto concreto. Afirma el Alto Tribunal que cuando la sentencia de instancia llega a una convicción resultado de una razonable presunción ésta ha de prevalecer frente a la afirmación contraria efectuada por la Sala en suplicación, cuando la misma se ha llevado a cabo sin que las partes hubiesen formulado pretensión revisoría alguna al efecto.
En resumen, se trata de una ambigua invocación del principio de igualdad, sin indicios probados, que no permite colegir la existencia de una discriminación contraria al artículo 14 CE, y menos aún la de un atentado contra la dignidad este trabajador.
C.- Alta dirección. Jurisprudencia sobre esta materia.
Debemos recordar la jurisprudencia del TS relativa a la relación laboral especial del personal de alta dirección, que regula el artículo 1.2 del RD 1382/85, recogida en la sentencia de 16 de marzo de 2015, recurso 819/2014, ponente Fernando Salinas:
Igualmente debemos hacer sintética referencia a la jurisprudencia de esta Sala, -- sistematizada y aplicada, entre otras, en las SSTS/IV 12- septiembre-2014 (rcud 1158/2013 ) y 12-septiembre-2014 (rcud 2591/2012 ) --, relativa a la relación laboral de carácter especial del personal de alta dirección, la que ha establecido, entre otros principios, que:
a) Para que puede predicarse tal calificación han de ejercitarse poderes inherentes a la titularidad de la empresa que se incluyan en el círculo de decisiones fundamentales o estratégicas, con independencia de que exista un acto formal de apoderamiento ( SSTS/Social 6-marzo-1990 , 18-marzo-1991 , 17-junio-1993 -rcud 2003/1992 ); que el requisito de que el interesado ejercite poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa " implica, fundamentalmente, la capacidad de llevar a cabo actos y negocios jurídicos en nombre de tal empresa, y de realizar actos de disposición patrimonial, teniendo la facultad de obligar a ésta frente a terceros ", así como que esos poderes han de afectar a " los "objetivos generales de la compañía», no pudiendo ser calificados como tales los que se refieran a facetas o sectores parciales de la actividad de éstas " ( STS/Social 24-enero-1990 ). Así, en un supuesto relativo a un director-gerente de una multinacional se destaca para atribuirle la condición de personal de alta dirección ( STS/Social 13-noviembre-1991 -recurso 882/1990 ) que " Así ... resulta del expreso nombramiento del mismo como director-gerente de la sociedad por el Consejo de Administración ... lo que comporta no una mera concesión formal del nomen sino una efectiva atribución de facultades de dirección así como del poder empresarial de decisión, de lo que son suficientemente indicativos la expresa referencia a su actividad gerencial y directiva en los documentos acompañados por ambas partes ..., la constancia de su situación en la cúpula del organigrama de la sociedad demandada ..., la alta retribución concedida ..., y la propia definición que el actor realiza en la demanda de cuál fuere el objeto de la actividad que le fue encomendada al firmarse el contrato, consistente, según afirma, en proceder al reflotamiento de la sociedad... ", que no obsta a la conclusión expresada " el hecho de que determinadas facultades le hubieran sido atribuidas mancomunadamente con otros tres ...: se trata, en definitiva, de facultades atinentes al ejercicio de "poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa" " y que " Resta señalar que la prescripción de que hayan de ejercitarse "con autonomía y plena responsabilidad" (art. 1.2 del precitado Real Decreto) no ha de entenderse como exigencia de exclusividad (es decir, como ejercicio y responsabilidad no compartidos), sino como expresión global y completa, y al mismo tiempo como correlato adecuado, del amplio ámbito de poder conferido ".
b) Uno de los elementos indiciarios de la relación especial de servicios de los empleados de alta dirección es que las facultades otorgadas "además de afectar a áreas funcionales de indiscutible importancia para la vida de la empresa, han de estar referidas normalmente a la íntegra actividad de la misma o a aspectos trascendentales de sus objetivos, con dimensión territorial plena o referida a zonas o centros de trabajo nucleares para dicha actividad ". Ello es así porque este contrato especial de trabajo se define en el art. 1.2 RD 1382/1985 , de un lado por la inexistencia de subordinación en la prestación de servicios (autonomía y plena responsabilidad), y de otro lado por el ejercicio de los poderes que corresponden a decisiones estratégicas para el conjunto de la empresa y no para las distintas unidades que la componen (poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa y relativos a los objetivos generales de la misma); por lo que no se estará ante una relación especial de alta dirección cuando " Los poderes o facultades atribuidos al actor no alcanzan a los objetivos generales del conjunto empresarial, sino que se limitan al área funcional y territorial que le había sido encomendada ". Entre otras, SSTS/Social 24-enero-1990 , 30-enero-1990 , 12- septiembre-1990 - administrador de un Parador de Turismo , 2-enero-1991 y SSTS/IV 22-abril-1997 (rcud 3321/1996 director hotel en cadena hostelería ) y 4-junio- 1999 (rcud 1972/1998 director financiero grupo de empresas).
c) Es exigencia para atribuir a una relación laboral el carácter especial que es propio de las de alta dirección, que la prestación de servicios haya de ejercitarse asumiendo, con autonomía y plena responsabilidad, poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa y relativa a los objetivos generales de la misma, y que " el alto cargo, en el desarrollo de sus funciones y ejercicio de sus facultades, ha de gozar, además, de autonomía, asumiendo la responsabilidad correspondiente; autonomía que sólo puede quedar limitada por las instrucciones impartidas por quien asume la titularidad de la empresa, por lo que, normalmente, habrá de entenderse excluido del ámbito de aplicación del referido Real Decreto y sometido a la legislación laboral común, aquellos que reciban tales instrucciones de órganos directivos, delegados de quien ostente la titularidad de la empresa, pues los mandos intermedios, aunque ejerzan funciones directivas ordinarias, quedan sometidos al ordenamiento laboral común, ya que la calificación de alto cargo requiere la concurrencia de las circunstancias expuestas, en tanto que definitorios de tal condición, a tenor del repetidamente citado art. 2.1 " ( SSTS/Social 24-enero-1990 , 13-marzo-1990 , 12-septiembre-1990 , STS/IV 4-junio-1999 -rcud 1972/1998 ).
d) No cabe confundir el ejercicio de determinadas funciones directivas por algunos trabajadores -- fenómeno de delegación de poder siempre presente en las organizaciones dotadas de cierta complejidad y que "lejos de afectar a los objetivos generales de la empresa ..., se limitan al ámbito de un servicio técnico claramente instrumental respecto a la finalidad fundamental de ésta " -- con la alta dirección que delimita elart. 1.2 RD 1382/1985 en relación con el art. 2.1.a) ET , " en concepto legal, que, en la medida en que lleva la aplicación de un régimen jurídico especial en el que se limita de forma importante la protección que el ordenamiento otorga a los trabajadores, no puede ser objeto de una interpretación extensiva " ( SSTS/Social 24-enero-1990 , 13-marzo-1990 y 11-junio-1990 , STS/IV 4-junio-1999 -rcud 1972/1998 ).
e) Destacándose que " lo que caracteriza la relación laboral del personal de alta dirección es la participación en la toma de decisiones en actos fundamentales de gestión de la actividad empresarial" y que "para apreciar la existencia de trabajo de alta dirección se tienen que dar los siguientes presupuestos: el ejercicio de poderes inherentes a la titularidad de la empresa, el carácter general de esos poderes, que se han de referir al conjunto de la actividad de la misma, y la autonomía en su ejercicio, sólo subordinado al órgano rector de la sociedad. Y precisamente como consecuencia de estas consideraciones referentes a la delimitación del concepto de «alto cargo», es por lo que se ha proclamado que este especial concepto ha de ser de interpretación restrictiva y hay que entender, para precisarlo, al ejercicio de funciones de rectoría superior en el marco de la empresa " ( SSTS/Social 24-enero-1990 y 2-enero-1991 , SSTS/IV 17-junio-1993 - rcud 2003/1992 y 4-junio-1999 -rcud 1972/1998 ).
STS de 3 de marzo de 1990, STS 1966/90:
"Tercero: Es indudable -y ello no se discute- que la prestación de servicios de un patrón de pesca a una empresa armadora tiene naturaleza laboral por concurrir todas las notas establecidas en el artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores y no estar comprendida en ninguno de los supuestos de exclusión contenidos en el artículo 1º,3.
Lo único que se puede debatir es si se trata de una relación laboral común u ordinaria, en cuyo caso sería aplicable el citado texto legal en su integridad con la posibilidad de acudir de forma supletoria a normas reglamentarias siempre que no se opusiesen a su contenido imperativo y en todo caso contuviesen condiciones más favorables para el trabajador ( artículo 3,1,c )y disposición transitoria 2ª del Estatuto de los Trabajadores ); o bien, si se trata de alguna de las relaciones laborales especiales contempladas en el artículo 2,1, en cuyo supuesto se regiría por su normativa específica ( artículo 2,2 y disposición adicional segunda introducida por Ley 32/1984 ).
Pero lo que no es viable es que determinados colectivos de trabajadores queden desvinculados y al margen de ambos bloques normativos en materia tan trascendente como la relativa a la extinción de su contrato de trabajo.
Cuarto: Antes del 1 de enero de 1986 -fecha de entrada en vigor del Real Decreto 1382/1985 - podía válidamente sostenerse que la falta de desarrollo del artículo 2,1,a) del Estatuto de los Trabajadores producía la consecuencia de ser la correspondiente Ordenanza la única norma reguladora de la relación laboral de que se trata. Este es uno de los razonamientos de la citada sentencia del Tribunal Constitucional 79/1983 ; pero tras la vigencia del citado Real Decreto y completo ya el cuadro regulador de todas las relaciones laborales especiales que establecen una protección normativa en mayor o menor grado de los trabajadores afectados frente a la ruptura unilateral del vínculo laboral decidida por el empresario, ya no cabe acudir a laguna alguna que haya de ser colmada por el citado precepto reglamentario, que implica un anómalo despido «ad nutum», una ruptura libre, sin causa y sin indemnización de la relación laboral.
Otra solución supondría invertir el principio de jerarquía normativa consagrado en el artículo 9,3 de la Constitución y en artículo 6 de la Ley Orgánica del Poder Judicial otorgando mayor rango a una Orden Ministerial que a una Ley.
Quinto: Procede, por tanto examinar la incidencia que ha tenido el Real Decreto 1382/1985 en la relación jurídica debatida. Habiendo que entender que no existe ningún obstáculo para subsumirla en el ámbito subjetivo que determina su artículo 1-2 al conceptuar como personal de alta dirección a «aquellos trabajadores que ejercitan poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa, y relativos a los intereses generales de la misma, con autonomía y plena responsabilidad, sólo limitada...»: en rigor, el texto no exige que únicamente merezca tal calificación el «alter ego» de la Empresa, el titular del puesto-vértice de su estructura piramidal, sino que también comprende a los que, dotados de los correspondientes poderes, asuman altas funciones directivas en sectores específicos del tráfico empresarial; ya que la primera expresión hace referencia a la intensidad del poder, no a su extensión en lo territorial o funcional, de suerte que en sectores concretos de la empresa puede desplegarse la actividad del alto directivo ya que en definitiva la esencia de éste consiste en participar e intervenir en la dirección y gobierno de la empresa.
Y por lo que afecta a la segunda expresión -poderes relativos a los intereses generales de la empresa- se está haciendo referencia al ejercicio de un poder superior que puede determinar el sentido de la marcha de la empresa de la misma forma que lo haría su titular, sin sometimiento a otros órganos intermedios, pero, dada la complejidad estructural actual de muchas organizaciones empresariales, las decisiones pueden ser tomadas en áreas concretas o en sectores clave de su actividad, en las que, sin embargo, se encuentran implicados los objetivos generales de la empresa que engloban a todas esas áreas o sectores.
Y esto es lo que ocurre en el presente caso ya que, por una parte, los artículos 610 y siguientes del Código de Comercio atribuyen al Capitán y Patrón de buque amplísimas facultades de dirección y representación del naviero, lo que confirman los artículos 4 , 6 y concordantes de la Ordenanza de Pesca que se examina respecto del patrón en este sector en orden al mando y gobierno del buque, considerado como centro de trabajo en el artículo 1 , 5 del Estatuto de los Trabajadores .
Y por otra parte, el ya mentado artículo 61, reformado por Orden de 11 de enero de 1979 alude (como ya se ha visto) a la «naturaleza especial y múltiple de la representación que ostentan y funciones encomendadas»; todo ello, unido a la especial dosis de confianza existente entre las partes; siendo obvio que el resultado de su gestión al mando del buque es decisivo para el éxito o fracaso de la empresa.
Sexto: Por todo lo expuesto hay que entender que a partir del 1 de enero de 1986 y por imperativo de lo dispuesto en la disposición adicional del Real Decreto 1382/1985 de 1 de agosto ha quedado sin efecto y carente de virtualidad el artículo 61 de la Ordenanza, tal como fue redactado por Orden de 11 de enero de 1979, en cuanto autoriza la libre extinción contractual por parte de la Empresa del Patrón de pesca en el supuesto de que no estuviere vinculado previamente con ella en puesto inferior.
Y en consecuencia hay que estimar que el cese del actor adoptado por decisión unilateral de la empresa sin alegación de causa encaja en el puesto de desistimiento del empresario contemplado como causa extintiva en el artículo 11,1 del referido Real Decreto y por tanto aquél deviene acreedor -en defecto de pacto- a la indemnización de siete días de salario por año de servicio con el límite de seis mensualidades y además el salario correspondiente al plazo de preaviso omitido de tres mensualidades; todo lo cual arroja la cantidad de 3.396.018 pesetas (salvo error aritmético) a cuyo pago debe ser condenada la empresa demandada."
STS de 6 de abril de 1987, STS 12002/87:
"El artículo 21 de la Constitución , relativo al derecho de reunión, no tiene relación con el caso debatido. Como tampoco la tiene la doctrina legal que el recurrente denuncia como infringida, ya que se refiere a supuestos de despido disciplinario, cuando en el presente caso se trata de extinción de la relación laboral por decisión unilateral de la empresa; sin que por ello sea de aplicación al caso el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, que regula los cargos de alta dirección, supuesto que como ya ha tenido la oportunidad de pronunciarse la doctrina de la Sala, la relación laboral del patrón de pesca - o de capitán de barco mercante- es una relación de unas características singulares, ya que el patrón tiene mando en el barco, dirige las faenas de pesca y se encuentra investido de facultades de índole diversa, como son las disciplinarias y las de representar a la empresa, que le atribuyen un plus de responsabilidad, que prácticamente le convierte en un «alter-ego» del empresario, que exigen la existencia de una mutua confianza, que, al faltar, determina que el empresario pueda decretar la extinción de la relación laboral (ver sentencia de la Sala de 25 de abril de 1985 y las que en ella se citan)."
Sentencia del Tribunal Constitucional de 4 de junio de 1990, Recurso de amparo: 617/88:
"3. La aplicación de la doctrina expuesta al caso planteado resultará, sin duda, esclarecida si establecemos previamente cuál es la naturaleza y régimen jurídico de la relación laboral que une a los Jefes del Departamento de Máquinas de los buques arrasteros al fresco, y para ello, nada mejor que atender a lo declarado, en esta materia, por el Tribunal Constitucional en las SSTC 79/1983 y 1/1984 , en las que, sustancialmente, se apoya la pretensión de amparo.
En estas Sentencias, conjuntamente contempladas, se establece que no vulnera el principio de igualdad la aplicación de las normas que permiten el despido sin justificación de causa de los cargos de alta dirección de una empresa, toda vez que existe una diferencia notoria entre el conjunto de este personal de alta dirección y el resto de trabajadores de la empresa y que tampoco vulnera dicho principio el que los Tribunales del orden laboral, ante la falta de desarrollo legal de la regulación de las relaciones de carácter especial por aplicación de las disposiciones transitorias del Estatuto de los Trabajadores, haya llegado a la conclusión de que debe continuar aplicándose las antiguas Ordenanzas de trabajo, y entre ellas las de la Marina Mercante.
En aplicación de esta doctrina, las Sentencias declaran que no afecta al principio de igualdad que el cese en el empleo por libre decisión de la empresa, previsto en el art. 61 de la Ordenanza de 1976 -en los mismos términos en otros Ordenanzas de Pesca Marítima- se aplique a los Jefes de Máquinas de buques arrastreros al fresco, puesto que éstos vienen, en el precepto de la Ordenanza, equiparados «por analogía» con los Capitanes, Pilotos, Patrones con mando de buque y Contramaestres de Pesca, calificados en otras Ordenanzas de «cargo de mando», aclarando la STC 1/84 que la «analogía» en virtud de la cual se iguala a los Jefes de Máquina a los demás «cargos de mando» no es una analogía jurídica, sino que indica la semejanza de situación de unos y otros por razón de la función.
En su consecuencia, tanto la doctrina constitucional como la jurisprudencia laboral consideran que los Jefes de Máquinas de los buques pesqueros, son, por analogía, a los efectos de ser cesados por desistimiento libre de la empresa, personal de alta dirección y cargos de mando."
D.- Aplicación al caso concreto.
Tal y como asevera la sentencia recurrida, el demandante, a partir del 12 de febrero de 2021 ha pasado a ser personal de alta dirección de la empresa demandada, al promocionar a la categoría de patrón.
La categoría de patrónimplica el desarrollo y la asunción de tareas propias de la alta dirección,debido a la especial dosis de confianza existente entre las partes, y a que el resultado de su gestión al mando del buque es decisivo para el éxito o fracaso de la empresa, (parafraseando a nuestro TS).En este sentido ya se ha pronunciado nuestro TS, y el propio TC, analizando el encaje constitucional de la relación laboral especial del personal de alta dirección, en el que están comprendidos tanto el capitán como el patrón del buque, cuando uno y otro carecen de intermediarios con la dirección de la empresa, y toman las más altas decisiones en interés de la misma, ( STS de 3 de marzo de 1990, STS 1966/90: Sentencia del Tribunal Constitucional de 4 de junio de 1990, Recurso de amparo: 617/88.)
Como ha expresado esta Sala, en Sentencia de esta Sala de 17 de marzo de 2009, recurso 156/2009, si bien en referencia a un capitán de barco:
"Comencemos la resolución del recurso por la última de las cuestiones que suscita el recurrente, en cuanto que a través de ellas podemos fácilmente determinar la naturaleza jurídica de la relación del capitán demadante respecto a su empleadora, señalando que aunque la determinación de su régimen ha sido controvertida, e incluso en la actualidad todavía encontramos sentencias como la de 27 de enero de 1994 del TC, 20/94 , en la que se indica que en sede constitucional no es necesario prejuzgar la naturaleza jurídica de la relación entre el capitán de buque y el naviero, en orden a clasificarla de ordinario o especial, por tratarse de un supuesto de alta dirección; aunque ciertamente encontramos todavía supuestos de indefinición, lo cierto es que el TS viene declarando que se trata de una relación de alta dirección, sometida al RD 1382/85, de 1 de agosto, y así la sentencia de 3-3-90 , indica que no hay obtáculo para cambiar la línea jurisprudencial, evitando la petrificación del Ordenamiento Jurídico, y en tal sentido otorga el régimen de alta directivo a quien es capitán de la marina mercante, equiparándolo al alto cargo, y por tanto se le encuadra dentro de ese régimen indicado. En igual sentido el mismo TS en su sentencia de 15-3-90 después de equiparar al capitán de la marina mercante al alto directivo, precisa que esta relación de régimen especial implica la inexistencia de salarios de tramitación, cuestión que aborda el recurrente y que, efectivamente, por las dos vías que suscita debe estimarse, por un lado, en cuanto que la demanda no los peticionaba, circunscribiendo su suplico a la indemnización que postula, y excluyendo, entendemos que de manera consciente y premeditada el abono de salarios de tramitación. Como además, en segundo término, no le corresponden al alto directivo, y ningún pacto respecto a ello consta, indicaremos que uniendo lo anterior, y este fundamento, la conclusión es que no proceden los indicados salarios de trámite, y que implican una especialidad en orden al régimen ordinario, precisamente porque conforme al art. 3 del reglamento la regulación es la del mismo RD, y el pacto entre las partes, y en su defecto la legislación civil o mercantil y sus principios generales.
En el caso que ahora nos ocupa, a la vista de los requisitos legales contemplados en el artículo 1.2 RD 1382/85, y de su interpretación jurisprudencial, alcanzamos la convicción de que el actor está unido a la mercantiles demandada por una relación laboral especial de alta dirección, tal y como ha resuelto la sentencia de instancia. Como enfatiza el magistrado de instancia, el actor era el auténtico gerente del buque, y tomaba las más altas decisiones, como la de decidir las zonas de pesca, y las entradas y salidas al puerto, - FD tercero, con valor fáctico-. Tampoco consta la existencia de personal alguna jerárquicamente por encima del demandante, que era el interlocutor directo con el armador, - FD tercero, con valor fáctico-. Por tanto, nos encontramos con que el actor desarrollaba tareas fundamentales o estratégicas de indiscutible importancia para la vida de la empresa.
El hecho de que el contrato de alta dirección de 12 de febrero de 2021 no se formalizara como tal, no excluye su naturaleza de alta dirección. Recordemos que la calificación que se hace en el contrato de trabajo de la naturaleza de su relación laboral no es definidora de la misma. Los contratos son lo que son, y no lo que las partes dicen que son, como reitera la jurisprudencia, por lo que la mera mención a una relación común en el contrato no es suficiente. Debemos analizar el contenido real de la prestación de servicios del demandante, para determinar si realmente nos hallamos ante un "alto directivo"en los términos que establece el RD 1382/85; y la conclusión que alcanzamos es que lo es.
En suma, la relación que unía al actor con la demanda era de alta dirección, y la empresa ejerció legítimamente su desistimientodel contrato, - ex artículo 11.1 del RD 1383/85-, por lo que el recurso no puede prosperar.
Ahora bien, tal y como enfatiza la parte recurrente, la relación laboral del demandante era inicialmente una relación común, desde el 15 de junio de 2017, como oficial de puente,- HP 1º-. Esta contratación laboral común en ningún momento se ha visto sustituida por una contratación formal como personal de alta dirección, como también destaca el escrito de recurso. Siendo así, debemos colegir que la relación laboral común ha permanecido en suspenso durante el tiempo en que el actor pasó materialmente a realizar funciones de alta dirección.
Como establece la normativa:
Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del personal de alta dirección.
Art. 9. Promoción interna.
Uno. Deberá formalizarse el contrato escrito regulado en el artículo 4.º de este Real Decreto en los supuestos en que un trabajador vinculado a una Empresa por una relación laboral común promocionase el ejercicio de actividades de alta dirección en esa misma Empresa o en otra que mantuviese con ella relaciones de grupo u otra forma asociativa similar.
Dos. En tales supuestos en el contrato se especificará si la nueva relación especial sustituye a la común anterior, o si esta última se suspende. Caso de no existir en el contrato especificación expresa al respecto se entenderá que la relación laboral común queda suspendida. Si se optase por la sustitución de la relación laboral común por la especial, tal novación sólo producirá efectos una vez transcurridos dos años desde el correspondiente acuerdo novatorio.
Tres. En caso de simple suspensión de la relación laboral común anterior, al extinguirse la relación laboral especial, el trabajador tendrá la opción de reanudar la relación laboral de origen, sin perjuicio de las indemnizaciones a que pueda tener derecho a resultas de dicha extinción. Se exceptúa de esta regla el supuesto de la extinción del contrato especial de alta dirección por despido disciplinario declarado procedente.
Siendo, así, la relación laboral común inicial del actor, dado que ha estado en suspenso, puede ser reanudada, tras haber desistido válidamente la empresa de la relación laboral especial de alta dirección, - artículo 9.3 RD 1382/85-. El trabajador tendrá la opción de reanudar la relación laboral común de origen, como oficial de puente,sin perjuicio de las indemnizaciones recibidas a resultas de la extinción de su contrato de alta dirección, la cual debemos confirmar.
Lo expuesto basta para desestimar el recurso del trabajador; sin costas, - artículo 235 LRJS-.
Vistos los artículos citados y demás de pertinente aplicación,
