Sentencia Social 813/2025 Tribunal Superior de Justicia de Cantabria . Sala de lo Social, Rec. 791/2025 de 14 de noviembre del 2025

PRIMERO.-En la instancia se declara improcedente el despido de la actora, respecto de su cese que se le comunica con efectos al 1 octubre 2024. Desestimando la juzgadora la pretensión principal de declaración de nulidad del despido.

En atención al relato que la juzgadora obtiene, valorando el conjunto probatorio aportado por los litigantes. Destacando, especialmente, la documental.

Dada la condición que concluye de trabajadora fija, en lugar de la formalmente suscrita como temporal, por no ajustarse a la legalidad aplicable. Cuando el contrato de sustitución suscrito entre las partes no identifica el puesto de trabajo que va a ser cubierto temporalmente hasta que se proceda a su cobertura definitiva. Como, tampoco,la empresa demandada acredita que el puesto de trabajo haya sido efectivamente cubierto de forma definitiva, por lo que no concurre la causa habilitante de la contratación temporal, sus circunstancias concretas y, sobre todo, la conexión con la duración prevista.

Y, al ser una relación laboral que ha de calificarse de fija, su extinción sin causa determina el despido improcedente con los efectos legales previstos. Estando al salario indicado por la empresa demandada, resultado de dividir lo percibido durante la vigencia de la relación laboral por el número de días de dicha vigencia.

En cuanto a que el despido tiene su causa en una situación de IT conocida por la empresa, puesto que, aunque la carta de despido tiene fecha de 23 septiembre 2024 con efectos al 1 octubre, no fue notificada a la trabajadora ese día 23 septiembre, sino justo al día siguiente de iniciar el proceso de IT el 30 septiembre. No estima justifique esta pretensión.

Por último, en cuanto a la pretensión de acumulada de acción de indemnización de daños y perjuicios por vulneración de derecho fundamental por importe de 20.000 euros por aplicación analógica de la LISOS, o bien la citada cantidad por ser la indemnización legal que pretende notoriamente insuficiente, dado el poco tiempo de vigencia de la relación laboral. Es desestimada, al no considerar probado que la baja médica fuera la causa de la decisión empresarial, más allá de lo alegado en el escrito de demanda, y la situación de incapacidad temporal en el momento del despido, en concreto iniciada un día antes, no supone la declaración automática u objetiva de nulidad, como los que se vinculan a la maternidad y permisos y derechos conciliatorios en los términos que regula el art. 55.5 del Estatuto de los Trabajadores.

Lo que se produce es una baja en Seguridad Social sin causa acreditada.

Tampoco, concede a la trabajadora una indemnización adicional a la legalmente tasada para el despido improcedente como solicita. Por no proceder la aplicación directa de los arts. 10 del convenio 158 de la OIT y art. 24 de la CSEr que deben ser transpuestos al ordenamiento jurídico español, mediante la correspondiente promulgación de la legislación que corresponda, teniendo en cuenta que el art. 56 ET no contravienen sus mandatos, concluyendo el carácter tasado de la indemnización por despido improcedente en atención a dos factores, la antigüedad y el salario, que no resulta arbitraria ni discriminatoria.

Finalmente, indica que no se ha practicado prueba alguna tendente a acreditar los daños y perjuicios adicionales por parte de la trabajadora, por lo que no entra a su valoración.

SEGUNDO.-Anteesta decisión recurre en suplicación la representación letrada de la actora, con amparo procesal en la letra c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, denunciando infracción de lo establecido en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, así como lo dispuesto en la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato.

Aludiendo al mismo relato de la recurrida, declarada la irregularidad de la contratación laboral temporal de la recurrente y la concurrencia de su cese, con su situación de incapacidad temporal. Sin justificar la causa de su cese la empresa, estima que la conclusión es la nulidad de su despido.

Igualmente, reitera su pretensión de indemnización complementaria de 20.000 €, al amparo de los artículos 183 de la LRJS, y art. 27 de la Ley de igualdad 15/2022.

TERCERO.-En la resolución del recurso, no obstante, debemos comenzar concretando que la recurrente no solicita en forma ( arts. 193.b) y 196.3 LRJS) , la revisión del relato de la recurrida. Luego, esta resolución parte del mismo que sustenta su dictado.

Así, en concreto, la juzgadora para evaluar si el cese comunicado declarado despido improcedente por la condición de trabajadora fija de la actora, dadas las irregularidades constatadas en su contratación temporal para sustitución de trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo, o la falta de justificación de cobertura por la persona sustituida al momento del cese. Debe completarse con la fecha de la carta comunicada, su notificación posterior y efectos inmediatamente coincidentes con su baja médica del día anterior (29 y 30 de septiembre, y 1 de octubre siguiente).

Esto es, lo que sustenta el alejamiento de indicio de vulneración de derechos fundamentales en la recurrida, incumbiendo en exclusiva a la juzgadora la valoración conjunta de lo actuado, incluidas declaraciones de partes ( STS/4ª de fecha 16-11-2025, rec. 53/2014) es que, frente al débil indicio de la notificación y efectos inmediatos a su baja, la juzgadora concluye que el cese comunicado que resulta improcedente por razones de incumplimientos formales en materia de contratación laboral temporal, se aleja de la pretendida vulneración de derechos fundamentales a la empleada que pretende, lo que está en la base de su recurso.

1.-Esta sala se ha pronunciado en reiteradas resoluciones (entre otras, STSJ Cantabria/Social de fecha 27-10-2023, rec. 580/2023), sobre la interpretación del artículo 2.1 de la Ley 15/2022, en el que se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación, añadiendo que "nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social"y que "la enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública"(art. 2.3).

De otro lado, el artículo 4.2 dispone que "no se considera discriminación la diferencia de trato basada en alguna de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2 de esta ley derivada de una disposición, conducta, acto, criterio o práctica que pueda justificarse objetivamente por una finalidad legítima y como medio adecuado, necesario y proporcionado para alcanzarla".

Por su parte, el artículo 26 de la referida norma dispone que "son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley".Este precepto debe conectarse con el artículo 55.5 ET, que dispone que "será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador".

Por tanto, para examinar la nulidad de un despido que se basa en la alegación de discriminación por razón de enfermedad, hay que tener en cuenta que, tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022, la enfermedad es ahora una causa que está legalmente prevista como causa de discriminación prohibida en la Constitución o en la Ley, que es la circunstancia que exige el artículo 55.5 ET para la declaración de nulidad del despido.

Ahora bien, hay que tener en cuenta también lo establecido en el artículo 30 de la Ley 15/2022, que respecto a las reglas de la carga de la prueba dispone lo siguiente:

"1. De acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

2. A los efectos de lo dispuesto en el párrafo primero, el órgano judicial o administrativo, de oficio o a instancia de parte, podrá recabar informe de los organismos públicos competentes en materia de igualdad.

3. Lo establecido en el apartado primero no será de aplicación a los procesos penales ni a los procedimientos administrativos sancionadores, ni a las medidas adoptadas y los procedimientos tramitados al amparo de las normas de organización, convivencia y disciplina de los centros docentes".

No estamos así, ante un supuesto de nulidad objetiva del art. 55.5 ET, sino que hemos de conectar esta previsión con el contenido del artículo 181.2 LRJS, que es el que fija las reglas procesales en el ámbito de la modalidad procesal de tutela de derechos fundamentales, estableciendo que "en el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

Con relación a los indicios, como matiza, entre otras muchas, la STS/4ª de 20 de diciembre de 2022 (Rec. 115/2021), debemos puntualizar que deben ser "entendidos como fenómenos que permiten inferir la existencia de otros no percibidos".La jurisprudencia viene exigiendo que es necesario que los indicios "generen una razonable sospecha o presunción en favor del alegato de discriminación o lesión del derecho fundamental"y que "es el afectado por la eventual infracción quien debe aportar un principio de prueba que razonablemente permita considerar que la parte demandada ha actuado guiada por intereses ilícitos contra derechos fundamentales racionalmente reconocidos".Es decir, en cumplimiento del artículo 181.2 LRJS los indicios son señales o acciones que manifiestan o evidencian -de forma inequívoca- algo oculto, lo que resulta muy diferente de sospechar que es imaginar algo por conjeturas fundadas en las apariencias.

Quien alega la vulneración de sus derechos fundamentales debe aportar al proceso elementos indiciarios sólidos que permitan invertir la carga de la prueba. No pueden considerarse como tales, las meras referencias a la existencia de una vulneración constitucional, sino que debe alegarse la existencia de un indicio que permita deducir la posibilidad de que ha podido producirse la alegada vulneración (por todas, STC 30/2002, de 11 de febrero). De modo que es la parte actora es la que debe aportar indicios sólidos y claros y no meras sospechas de vulneración del derecho fundamental que invoque como infringido. Aunque, ello no implica que deba exigirse a la persona trabajadora una prueba plena del elemento indiciario que alega, ya que, como hemos visto, basta con que consten probados hechos de los que resulte una presunción o apariencia de la vulneración del derecho fundamental.

Por último, hemos de destacar que las previsiones de la Ley 15/2022 determinan que, en principio, un despido que tenga por móvil la enfermedad es discriminatorio y, por lo tanto, debe ser declarado nulo. Ahora bien, hay que tener en cuenta que la normativa vigente en la actualidad excepciona tres supuestos en los que la diferencia de trato por razón de enfermedad no tendría naturaleza discriminatoria, a saber:

"-El propio proceso de tratamiento de la enfermedad.

-Las limitaciones objetivas que imponga la enfermedad para el ejercicio de determinadas actividades

-Las limitaciones exigidas por razones de salud pública".

Independientemente de lo anterior también subsiste la discapacidad como causa de discriminación prohibida, siendo aplicable para definir la misma la doctrina anteriormente expuesta, incluida la obligación de ajustes razonables que recoge ahora también la Ley 15/2022 (artículos 4.1 y 6.1.a, referida en este último artículo únicamente a la discapacidad).

2.-Sobre esta base debemos resolver el recurso actual, siendo de aplicación, como hemos visto, el artículo 181.2 de la Ley de la Jurisdicción Social, con la carga de acreditar la concurrencia de indicios de vulneración de un derecho fundamental para que el demandado deba justificar objetiva y razonablemente la medida adoptada.

Y, en supuestos relacionados con la invocación de la enfermedad como derecho fundamental (aquí justifica la situación de incapacidad temporal al momento de notificación y la extinción comunicada), para determinar si el despido ha tenido como móvil la misma, exige:

a) Comprobar si existe una enfermedad del trabajador previa al despido;

b) Determinar si existe un panorama indiciario de que el móvil del despido ha sido la enfermedad;

c) En caso afirmativo, determinar si el empresario ha aportado una justificación objetiva y razonable que excluya la causa discriminatoria.

En relación con este último punto y siguiendo el texto de las leyes aplicables, las justificaciones objetivas y razonables que deben respetar el principio de proporcionalidad, puede ser que quede acreditado que el móvil de la causa del despido es ajeno a la enfermedad o condición de salud del trabajador, e incluso, también, aunque el móvil sea la enfermedad o condición de salud, quedando excluida la antijuridicidad si la diferencia de trato deriva de una disposición, conducta, acto, criterio o práctica que pueda justificarse objetivamente por una finalidad legítima y como medio adecuado, necesario y proporcionado para alcanzarla ( artículo 4.2 de la Ley 15/2022); o que, la extinción del contrato viene exigida por el proceso de tratamiento de la enfermedad, o por las limitaciones objetivas que imponga la enfermedad para el ejercicio de determinadas actividades o por limitaciones exigidas por razones de salud pública ( artículo 2.3 de la Ley 15/2022).

Y esto será así cuando se acredite la concurrencia de estas circunstancias justificativas, aunque no fueran alegadas en la carta de despido, puesto que las deficiencias formales del despido y de la carta solamente determinarán la declaración de improcedencia del mismo.

Comprobar si existe una enfermedad del trabajador previa al despido; determinar si existe un panorama indiciario de que el móvil del despido ha sido la enfermedad. En caso afirmativo, determinar si el empresario ha aportado una justificación objetiva y razonable que excluya la causa discriminatoria.

3.-En el presente supuesto, la circunstancia objetiva alegada por la trabajadora y declarada probada, esto es, la situación de enfermedad está justificada al momento del despido. Lo que, autoriza a invertir la carga de la prueba y requerir a la empresa que despide a la empleada que justifique que su decisión extintiva no guarda relación con esta circunstancia.

Pero, tal exigencia, no alcanza a que sea declarado procedente su despido. Bastando la justificación de la empresa de que tales circunstancias ajenas a los derechos fundamentales invocados son los motivadores de la decisión de su despido disciplinario.

Y, a tal efecto, del inalterado relato de la recurrida con relación a los hechos imputados en la carta de cese por extinción de la contratación temporal formalmente suscrita, el débil indicio de la baja un día antes de su efectivo cese, valorando la juzgadora que la carta del cese consta fecha anterior, se considera que la empresa justifica que el cese no guarda relación con los derechos fundamentales invocados por la empleada.

Pues, fehacientemente, no puede concluirse de tal inalterado relato si tal decisión del cese es siquiera anterior a la baja o a la inversa.

En atención a lo expuesto, rechazado en la recurrida que la decisión extintiva aun no siendo suficientes para justificar el despido comunicado, por ser trabajadora fija, no es suficiente a la nulidad del despido solicitada.

De lo que se puede concluir, como en la recurrida, que si consta el panorama indiciario que habilita a la inversión de la carga de la prueba. También, se prueba por la empresa que existen motivos ajenos a la pretendida discriminación por razón de enfermedad. Alejando este panorama indiciario con la orientación de la prueba por la demandada, a justificar la causa del despido por su pretendida contratación termporal, que si no se declara procedente, lo es por razones de legalidad en la contratación y extinción acordadas.

Luego, comparando indicios y contraindicios la juzgadora en valoración conjunta de la prueba aportada que solo a ella incumbe, restando validez al débil indicio aportado de la existencia de la enfermedad pretendida por la trabajadora, el día antes de la efectividad de la extinción comunicada, se justifica por la demandada que no estamos ante una extinción vulneradora de derechos fundamentales, suficientes a la desestimación de la declaración de nulidad postulada ( SSTS/4ª de fecha 22-1-2019, rec. 3701/2016; 16-7-2020, rec. 1921/2018; 22-12-2009, rec. 286/2009; 17-9-2009, rec. 2751/2008; y, 25-2-2008, rec. 3000/2006).

En consecuencia, se estima que la decisión empresarial no tuvo su causa en enfermedad, sino que derivó de las referidas circunstancias profesionales de la empleada y de empleo en la demandada; y, de conformidad con ello, se desestima esta pretensión principal de la recurrente.

Y, al derivar la indemnización adicional solicitada, de la previa declaración de que el despido es nulo por discriminatorio, carece de sustento, sin precisar otra argumentación legal, al no concurrir la infracción del art. 183 LRJS invocado en el recurso.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,