Sentencia Social 682/2025 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña . Sala de lo Social, Rec. 3416/2024 de 14 de febrero del 2025

PRIMERO.-Tras remitirse (en el fj II de su sentencia) al contenido de la prueba "practicada en l'acte de judici, confessió del demandant, prova pericial i testifical" (como base del relato fáctico que en la misma se reseña), alude el Magistrado (en el tercero de sus fundamentos y con carácter previo a la conclusión de fondoalcanzada sobre la "acreditació suficient dels motius de l'acomiadament") a la "qüestió processal...formulada per la defensa lletrada de l'empresa demandada en relació a la possible existència d'una variació substancial i incongruent entre la petició efectuada en la papereta de conciliació prèvia presentada i les pretensions adduïdes en la ... demanda".

En su examen de este procesal reproche jurídico-formal se remite el Juzgador a los artículos 63 y 80 de la LRJS (y su jurisprudencial hermenèutica por STS de 25 de junio de 2020; a la que añade la de la Sala de 3 de marzo de 2022), advirtiendo que "En el present cas queda evidenciat que a la papereta de conciliació l'actor va formular 2 pretensions molt concretes: 1).- Que l'Empresa li entregués còpies de determinats documents (memòria ERO, actes de reunions i informes tècnics) i també 2).- Reclamava una determinada quantitat 91.897,30.-€ que correspondria a la diferencia entre el que havia rebut i el que considerava que hauria de rebre. En cap moment impugna el seu acomiadament.

Per contra, la demanda judicial, sorpressivament l'actor la formula per una qüestió completament diferent a l'exposada a la conciliació prèvia com és la impugnació del seu acomiadament"; lo que le lleva a concluir que "existeix una evident i significativa variació substancial entre la papereta de conciliació i la demanda, contravenint flagrantment el mandat normatiu que disposa de forma imperativa l' art. 80.1.c) de la LRJS. .. en el moment que va presentar la papereta de conciliació, el demandant ja tenia ple coneixement de les raons econòmiques,productives i organitzatives exposades per l'empresa per a procedir al seu acomiadament objectiu i, no obstant això, no va formular la impugnació d'aquesta extinció contractual...acogiendo (por ello) favorablement l'excepció processal formulada per la defensa lletrada de l'empresa DANONE, S.A., ...ha hagut una variació substancial i incongruent entre la petició efectuada en la papereta de conciliació prèvia presentada respecte les pretensions adduïdes en la present demanda (contra l'acomiadament no s'ha presentat cap conciliació prèvia), motiu processalment suficient per a desestimar les pretensions adduïdes per la part actora en aquest procediment".

SEGUNDO.-Frente a "l'estimació de l'excepció processal al.legada" (por lo que "resultaria innecessari entrar a analitzar el fons"; que el Magistrado de instancia resuelve desfavorablement ante la "acreditació suficient dels motiu d'acomiadament objectiu" -fj IV-) formaliza el trabajador un primer motivo de recurso dirigido a incorporar un nuevo hecho probado acreditativo de lo expuesto por éste "en la papeleta de conciliación...: 1- Que el pasado 5/7/2021 Danone y la Representación de Trabajadores subscribieron un Acuerdo que ponía fin al período de negociación de un ERE que ha estado perlado de irregularidades, que es de dudosa legalidad y que no ha sido validado judicialmente. 2- Que el referido Acuerdo contiene alguna/s cláusula/s nulas de pleno derecho porque conculcan derechos fundamentales. 3- Que en el cálculo de la indemnización que correspondería ... se ha basado en una de las referidas cláusulas nulas de pleno derecho" (documento 13 adjunto a la demanda). Propuesta revisora que hace extensiva a un nuevo hecho en el que se haga constar "que la adhesión al Plan de prejubilaciones previsto en el Acuerdo del ERE era obligatoria para los trabajadores que ostentasen las condiciones de edad exigidas"; din que se hubiera incorporado al mismo "la información necesaria que permita al trabajador confeccionar su Plan de prejubilación para así poder obtener su coste económico... y, consecuentemente, poder conocer el importe de su indemnización" (documental 7 de la demanda). Siendo "la fecha en la que debería anticipar su jubilación e iniciar el cobro de su pensión por jubilación el 30/6/2024" (documento 11).

En impugnación de este primer motivo de recurso alega la parte recurrida la irrelevància (litigiosa) de la primera de las propuestas al reiterar (en esencia) lo ya probado en hecho quinto de la propia sentencia; como así, efectivamente, acontece y resulta de la literalidad del documento que se invoca en el que, y tras exponerse las circunstancias alusivas al Acuerdo litigioso, se termina solicitando "1. Que, a fin de comprobar la legalidad de todo el proceso de configuración del ERE mecionado ut supra, la Empresa aporte a este parte: Copia de la Memoria del ERE y documentación que se acompaña a la misma. Copia de las Actas de reuniones celebradas entre la Empresa y el Comité. Copia de todos los Informes Técnicos que figuren en el ERE y documentación que se acompañan a los mismos.

2- Que la Empresa calcule la indemnización que me corresponde según el "Pacto Tercero, letra A" del referido Acuerdo y no según la letra "B", que es nula de pleno derecho,y en consecuencia me haga entrega de la diferencia, que esta parte cifra provisionalmente en 91.897,30adicionales a los 104.146,73C que ha puesto a mi disposición en fecha 16/5/2022".

Respecto a las circunstancias concurrentes en el citado Acuerdo (tanto respecto a la "obligatoriedad" de la adhesión al Plan por razón de edad, la ausencia en el mismo de la "información necesaria" para "obtener el coste económico" y la referida a "la fechaa la que debería anticipar su jubilación") y sin perjuicio de su cuestionable (y condicionada) relevancia a lo que definitivamente se resuelva sobre la excepción procesal acogida en la instancia, destacar (respecto a la "obligatoriedad" alegada y en armonía con lo aducido por la parte recurrida) que además de la preterminante valoración que incorpora contradice (sin perjuicio de lo que se dirá en respuesta al correspondiente motivo juridico de censura) lo probado por el incombatido cuarto ordinal fáctico que (y entre otros particulares) viene a expresar como "Mitjançant correu electrònic de data 12/05/2022 remés per Francisco (Responsable de Recursos laborals de l'empresa DANONE, S.A.) al treballador demandant, se li va informar que en aplicació de l'acord assumit en l'acomiadament col·lectiu que li afectava, l'import total que li correspondria com a pagament únic, en cas que no volgués acollir-se al pla de prejubilació, seria de 104.146,73.-€. (Doc. núm. 9 de la part actora)... en base a l'Acord subscrit amb els Representants dels Treballadors en l'Acomiadament Col·lectiu de 5/07/2021 i donat que l'actor no havia optat per l'opció del pla de prejubilació que li era inicialment aplicable l'empresa també va procedir a la seva indemnització en la quantitat de 104.146,73.-€,..." (que reconoce haver sido puesta "a la seva disposició").

Respecto al dèficit de información que se imputa al Acuerdo del ERE (incorporado como documento 7 de la demanda) nada concreta la propuesta sobre la clase de información eludida ni su relevància; advirtiéndose, en todo caso y en su antecedente cuarto, (entre otros particulares) que "(...) la representación de las sociedades (y, en concreto, la de Danone) ha facilitado la información/documentación justificativa analizada por los representantes de los trabajadores (Informe Técnico y Memoria, Cuentas anuales auditada (2019 y 2020) y provisionales (abril 2021), Impuestos de Sociedades (201 y 2019), Listados de puestos detrabajo afectados, etc.)...".

Por último y en lo que concierne a la fecha en la que "debería anticipar su jubilación" (30 de junio de 2024) el invocado documento 11 contempla como "Fecha jubilación anticipada: 01/06/2024" y como "Fecha jubilación Ordinaria: 15/08/2025".

TERCERO.-A través del motivo jurídico de su recurso circunscribe la partes su denuncia infractora al artículo 3 del RDL 8/2015 al establecerse en el texto original del Acuerdo del ERE subscrito por DANONE, SA y una Representación de Trabajadores...dos modalidades de despido con resultados diferentes en función de la edad del trabajador: Un Plan de Indemnizaciones y un Plan de Prejubilaciones...."que la actora considera "contrario a la Ley"; vulnerándose el articulo 1256 del CC (en relación con el 1115 del mismo Texto Legal y el 14 de la Constitución Española). Conclusión a la que no se opone lo resuelto por la sentencia que cita del Tribunal Supremo de 24 de enero de 2023 "que admite que se establezca una indemnización inferior en función de la edad...".

La parte dispositiva del recurso así formulado termina suplicando (en armonía con el correlativo suplico del inicial escrito de demanda):

1- Que se declare nula la obligatoriedad de adhesión al Plan de prejubilaciones previsto en el Acuerdo firmado entre Danone y el Comité de Empresa, apartado Tercero letra B.

2- Que se declare nulo el Plan alternativo para los trabajadores "prejubilables" que decidan no adherirse al Plan de prejubilaciones previsto en el Acuerdo firmado por Danone y una Representación de Trabajadores , apartado Tercero, Letra B.

3- Que se declare como alternativa aplicable (a éstos)... las medidas previstas para "el personal indemnizable", es decir, según Acuerdo Tercero Letra A del Acuerdo firmado entre Danone y la Representación de los Trabajadores el 5 de julio de 2021.

4- Que se condene a Danone SA a indemnizar a don Jesús María con el importe que le correspondería según lo establecido en el Acuerdo Tercero Letra A del Acuerdo, es decir, 206.328,54 € y, por lo tanto, habiendo recibido ya 104.146,73 €, se condene a Danone, SA al pago de 102.181,81 € adicionales. Subsidiariamente, en el supuesto de que no se conceda lo solicitado en los puntos 1, 2, 3, y 4 anteriores:

5- Que se declare no ajustada a Derecho la decisión extintiva de Danone SA derivada del Acuerdo del ERE y, por lo tanto, se declare NULO el Acuerdo de fecha 5 de julio de 2021 alcanzado por Danone, SA y una Representación de Trabajadores y por ende también se declaren NULOS todos los despidos que lleve a cabo Danone, SA que tengan como origen este ERE y que se condene a Danone, SA a readmitir a todos los trabajadores despedidos bajo los términos del art. 123 LRJS, en el caso de que se hubiese realizado alguno.

Subsidiariamente a los anteriores, en el supuesto de que no conceda lo solicitado en los puntos 1, 2, 3,4 y 5 anteriores:

6- Que se declare el despido del demandante como improcedente y se condene a Danone, SA en los términos previstos en el art. 56 del Estatuto de los Trabajadores en relación con la disposición transitoria undécima de la misma Norma".

En impugnación de este (único) motivo jurídico de recurso se reitera de contrario que "no puede considerarse que la Empresa haya obligado al actor-recurrente a jubilarse antes de alcanzar la edad ordinaria de jubilación por el hecho de verse afectado por el Acuerdo del ERE..."; y, en ningún caso, debe entenderse que nos encontremos ante unas condiciones impuestas de manera unilateral por parte de la Empresa a las personas trabajadoras afectadas... pues el despido objetivo del actor trae causa de un procedimiento de despido colectivo, procedimiento en el que la Empresa ha cumplido con numerosas formalidades y entregado numerosa documentación a la representación legal de las personas trabajadoras". Invocando (en cesura del alegato de discriminación) lo decidido por la sentencia que se cita del Tribunal Supremo de 24 de enero de 2023 "en la que en el marco de un procedimiento de despido colectivo declara que no es discriminatorio el acuerdo alcanzado entre la empresa y la representación de las personas trabajadoras mediante el que se pacta una menor indemnización para los trabajadores de edad igual o superior a 60 años, existiendo una justificación objetiva, razonable y proporcionada para esa diferencia de trato, por cuanto los trabajadores de más de 60 años, están más próximos a la edad de jubilación".

CUARTO.-Con carácter previo al análisis de las distintas cuestiones suscitadas en trámite de recurso, y en orden a delimitar lo que debe ser objeto de examen por parte de este Tribunal, habrá de darse una inicial (y condicionante) respuesta a la referida a si, tal y como excepcionó la empresa en el acto de la vista y estimó el Juzgador en su sentencia, la pretensión deducida por la actora en su escrito de demanda (y que viene, en parte, a reiterar en suplicación) se adecua a lo alegado en su papeleta de conciliación previa.

En su respuesta a esta misma cuestión (procesal) se remite la reciente STS de 23 de enero de 2025 (RCUD 5375/2023) al invocado artículo 80.1.c de la LRJS que, respecto a "la forma y contenido de la demanda" y, "tras establecer la exigencia de que en (la misma) figure la enumeración clara y concreta de los hechos sobre los que verse la pretensión y de todos aquellos que resulten imprescindibles para resolver las cuestiones planteadas añade, que En ningún caso podrán aducirse hechos distintos de los aducidos en conciliación o mediación...expresión, de larga tradición en las normas procesales laborales españolas se refiere a los hechos aducidos en la conciliación previa y es la única vez que aparece en el texto de la LRJS ya que en el capítulo I, del Título V del Libro Primero LRJS dedicado a la conciliación y mediación previa y a los laudos laborales no aparece ninguna referencia a la correspondencia entre el contenido de la solicitud de conciliación y la posterior demanda; es más no aparece ninguna previsión sobre el contenido del escrito iniciador de la conciliación -la denominada papeleta de conciliación-. A ello únicamente se refiere (sigue diciendo dicha sentencia) el Real Decreto 2756/1979, de 23 de noviembre relativo a la asunción de funciones por parte del IMAC, que en su artículo 6 estable que La conciliación se promoverá mediante papeleta, en la que deberán constar los siguientes extremos: ... Tres. Enumeración clara y concreta de los hechos sobre los que verse su pretensión y cuantía económica, si fuere de esta naturaleza. Cuatro. Si se trata de reclamación por despido, se hará constar la fecha de éste y los motivos alegados por la Empresa";debiendo tenerse "en cuenta, además que las funciones del IMAC están transferidas a las comunidades autónomas que cuentan con previsiones normativas propias. También el artículo 104 LRJS, al establecer el contenido de las demandas en materia de despido, señala que contendrán una serie de previsiones específicas, además de los requisitos generales previstos.

De cuanto antecede es fácilmente deducible (según el Alto Tribunal) que las finalidades anudadas al contenido de la papeleta de conciliación; o, también, las finalidades de la previsión de la LRJS según la que, en la demanda, no se podrán alegar hechos distintos de los aducidos en la conciliación previa, pueden fácilmente reconducirse a dos: la primera posibilitar la conciliación en sentido material, esto es, facilitar que la conciliación se produzca sobre el litigio que enfrenta a las partes y, al efecto, que tengan la posibilidad de debatir y convenir lo que al efecto tengan por conveniente. La segunda finalidad está anudada a la evitación de la indefensión de la parte demandada que debe tener la posibilidad de poder defenderse de la pretensión en su contra deducida, siendo para ello necesario que acuda al juicio con el conocimiento de todos los hechos que alegue la parte actora para poder combatir y aportar prueba respecto de los que no esté conforme.

El requisito del artículo 85.1 c) LRJS que nos ocupa es, además, muy peculiar dado que en bastantes ocasiones resulta superfluo y carente de sentido: son los casos en los que la conciliación no llega a celebrarse. Así ocurre cuando el demandado no comparece al acto de conciliación previa o, cuando, el organismo administrativo tarde en citar para la celebración del acto de conciliación, de suerte que, transcurridos quince días hábiles desde la presentación de la solicitud, se reanuda el plazo de caducidad; o, si transcurren treinta días sin haberse celebrado el acto de conciliación, se tendrá por terminado el procedimiento y cumplido el trámite ( artículo 65.1 y 2 LRJS) .

Corolario de todo ello (se concluye) es que la estricta exigencia de una total correspondencia entre los hechos de la papeleta y los que se reflejen en la demanda debe limitarse a aquellos supuestos en los que la consecuencia anudada a la falta de correspondencia implique, bien una imposibilidad material de celebrar la conciliación o suponga una vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva de la contraparte por afectarle a su derecho a la defensa de manera plena".

En esta misma "línea interpretativa" se remite el Alto Tribunal sus sentencias de 10 de septiembre de 2024 (RCUD 1636/2021) y de 2 de diciembre del mismo año (RCUD 3354/2023).

Admitió la primera de las citadas "que en un escrito de ampliación a la demanda se alegara por vez primera que la actora había estado embarazada y había disfrutado de la suspensión por maternidad y de descansos por lactancia en un supuesto en el que, ni en la conciliación previa, ni en la demanda se habían manifestado tales circunstancias. Y aunque sus razonamientos se realizan en el plano de la correspondencia demanda-ampliación a la demanda, resultan plenamente aplicables a la correspondencia papeleta de conciliación- demanda, no solo en razón de la finalidad que se persigue con la exigencia de ambas correspondencias, sino también, porque en el supuesto allí examinado, la referencia al embarazo tampoco aparecía en la papeleta de conciliación. Y es que allí se hacía referencia a la doctrina jurisprudencial según la que la falta de correspondencia, para ser relevante requiere que sea preciso que la modificación que se propone, por afectar de forma decisiva a la configuración de la pretensión ejercitada o a los hechos en que ésta se funda, introduzca un elemento de innovación esencial en la delimitación del objeto del proceso, susceptible, a su vez, de generar para la parte demandada una situación de indefensión (ex SSTS de 27 de febrero y 19 de diciembre de 2018 y 16 de julio de 2020). La parte demandada, en aquel supuesto... tuvo oportunidad de efectuar la pertinente contestación y en su caso de la proposición de prueba correlativa para hacer pleno su derecho de defensa, resultando enervada la consideración de concurrencia de indefensión"

Se refería la segunda a "un supuesto en el que la papeleta de conciliación se alegó que el despido se había producido sorpresivamente, pero no se solicitó que se declararse el despido improcedente por falta de instrucción de expediente contradictorio y tal alegación se hizo por primera vez en el escrito de demanda, se concluyó en que no debe efectuarse una interpretación rigorista de los requisitos formales del escrito de demanda".

Tras un "examen detenido de los hechos" que ofrece el supuesto enjuiciado por la sentencia que se cita de 23 de enero de 2025 se advierte por el Alto Tribunal "que ambas finalidades del requisito de la correspondencia entre el contenido fáctico de la papeleta de conciliación y de la demanda se cumplieron plenamente al resultar evidente(sin perjuicio de otras circunstancias ajenas a las concurrentes en el caso de litis) "que a la demandada no se le causó indefensión de ninguna clase, dado que en el escrito de demanda figuraron todos y cada uno de los hechos necesarios para decidir la controversia, habiendo transcurridos varios meses hasta la celebración del juicio en el que la demandada pudo valerse de todos los medios de prueba que consideró conveniente". Lo que le lleva a "concluir... que la sentencia recurrida no incurrió en interpretación rigorista de los requisitos formales exigidos en el artículo 80.1 LRJS; antes bien al contrario, su interpretación fue plenamente adecuada la finalidad de la norma y a la preservación del derecho a la tutela judicial efectiva del trabajador demandante".

QUINTO.-Del mismo modo en que el Alto Tribunal no consideró infringida la norma que se cita de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (art. 80.1.c) tampoco podemos entender que, en el supuesto enjuiciado, haya incurrido la parte (en su escrito de demanda) en un desajuste (alegatorio respecto a lo aducido en su papeleta de conciliación) en perjuicio del derecho de defensa quien pudo efectivamente oponerse (como así lo hizo) a la pretensión deducida por la actora tanto en lo que se refiere a la nulidad (o subsidiaria improcedencia) del despido como a sus efectos económico-indemnzatorios. Y que ello es así lo corrobora la también advertida circunstancia de que en trámite de impugnación del recurso la empresa no reproduce ya la excepción alegada, cuestionando (en exclusiva) lo argumentado de contrario frente al absolutorio pronunciamiento de instancia que (no obstante considerar "innecessari entrar a analitzar el fons" por causa de la irregularidad procesal que imputa a la actora) resuelve desfavorablement la pretensión deducida por ésta ante la "acreditació suficient dels motiu d'acomiadament objectiu" (suficientemente informado) y porque, en definitiva, "i respecte la qüestió de les dues categories establertes en l'ERO (majors i menors" la STS que invoca de 24 de enero de 2023 "estipula com a raonable i proporcional que es contempli una menor indemnització a qui es troba més a prop a l'accés a la pensió de jubilació, avalant que en procediments d'acomiadament col·lectiu com el present es concertin convenis o plans especials per a majors de 55 anys, possibilitant l'obtenció d'unes indemnitzacions pactades que sovint milloren el mínim legal aplicable". El impugnante, insistimos en ello, circunscribe su oposición a lo alegado de contrario respecto a la circunstancia de que se le obligó a "jubilarse antes de alcanzar la edad ordinaria de jubilación por el hecho de verse afectado por el Acuerdo del ERE"; descartando, así, implícitamente, la operatividad juridico-procesal de la excepción inicialmente alegada para (en definitiva) reconducir la quaestio decidendia los términos que la propia parte recurrente reitera en su escrito y que no es otra (en lo esencial de su contenido) que la de recabar una indemnización (adicional de 104.146,73 €) superior a la judicialmente reconocida de 91.867 euros "según el "Pacto Tercero, letra A" del Acuerdo y no según la letra B que (considera nula de pleno derecho que es nula de pleno derecho . Ello en la medida que nada argumenta (en desarrollo de la pertinencia y fundamentación de su reproche -ex art. 196.2 LRJS-) sobre la injustificación de las causas ETOP del despido colectivo en el que ha sido afectado (y que la sentencia considera acreditadas).

SEXTO.-Por remisión a los pronunciamientos del Alto Tribunal que reseña reitera su sentencia de 14 de septiembre de 2022 (a la que siguen, entre otras coincidentes, la de 7 de marzo de 2021) que " el proceso ordinario es adecuado cuando la pretensión dirigida al cobro de la indemnización que deriva del acto extintivo se limita exclusivamente a la reclamación de una cantidad no discutida o que deriva de unos parámetros de cálculo sobre los que no existe discrepancia entre las partes (pero) cuando en el supuesto controvertido se pongan en cuestión la propia existencia de la indemnización o los elementos básicos para la determinación de la misma o la propia naturaleza de la indemnización debida o... la validez de cláusulas contractuales que resulten determinantes para (su) configuración ...el único procedimiento adecuado es el de despido" (en sentido similar la sentencia de Pleno del mismo Tribunal de 2 de diciembre de 2016). De tal manera que "si la trabajadora no estaba de acuerdo con el importe de la indemnización que se le abonaba como consecuencia del despido colectivo, debe utilizar (como así sucede en el presente caso) la modalidad procesal de impugnación de despido" ( STS de 7 de octubre de 2020); y, a contrario sensu, si no se cuestiona "el importe de la indemnización, sino únicamente (su procedencia), no planteándose cuestión alguna respecto a los parámetros para fijar su importe, es adecuado el procedimiento (ordinario) seguido, sin que sea exigible el que la parte tenga que seguir la modalidad procesal de despido" ( STS de 6 de octubre de 2020 -RCUD 4825/2018-).

Advierte (en este mismo sentido) la de 1 de junio de 2017 sobre la línea jurisprudencial expresada en sus sentencias de 22 de enero de 2007, 29 de septiembre de 2008, 30 de noviembre de 2010, 4 de mayo de 2012, 2 de diciembre de 2016 ( junto a la de Pleno de 22 de diciembre de 2016; a la que sigue la de 24 de febrero de 2017) precisando que " el objeto principal de la acción por despido es la obtención de una declaración judicial de nulidad o improcedencia, por lo que si el trabajador acepta plenamente la corrección y licitud del despido decretado por el empresario no se plantea realmente conflicto alguno relativo a ese núcleo esencial del juicio de despido, y por tanto, no sería adecuado exigirle entablar tal clase de acción con el único fin de poder cobrar una indemnización cuyos elementos esenciales están reconocidos por la demandada " (de tal manera que"si el trabajador considera que su cese es conforme a ley, no tiene por qué ejercitar ninguna acción de despido, y la falta de ejercicio de esta acción no puede producir la consecuencia de que por ello pierda las indemnizaciones establecidas para esos ceses lícitos" - STS de 22 de enero de 2007-). Es por ello que si no existe discrepancia "en orden a la calificación del despido como improcedente, como tampoco la hay sobre el salario o la antigüedad del trabajador demandante, teniendo en cuenta que en la carta de despido se contiene una declaración empresarial de improcedencia, aceptada por el trabajador... (el) impago (de la indemnización) no ha de canalizarse a través del proceso por despido" pues "la acción así ejercitada no tendría objeto" ( Sentencia de 29 de septiembre de 2008).

Cierto es que la actora ofrece (tanto en su inicial escrito de demanda como ya en trámite de recurso) un escalonamientode pretensiones en relación de subsidiariedad, pero también lo es que, aun suplicando (de forma que podría calificarse incluso de residual) una última petición de nulidad o improcedencia de su despido individual (en el contexto del ERE al que fue afectado); lo que, en definitiva postula, es una superior indemnización en función de lo acordado en el mismo y, en concreto, en su Pacto Tercero. Discrepancia económico-retributiva que cursa (en armonía con la expresada doctrina jurisprudencial) a través de este adecuado procedimiento.

SEPTIMO.-Bajo el epígrafe "Plan de Acompañamiento Social a las extinciones de los contratos Las partes convienen (según el Acuerdo que se documenta y adjunta al escrito de demanda) la aplicación del presente Plan Social a los afectados por las extinciones de sus contratos de trabajo, que ha sido negociado entre las mismas conforme a los siguientes términos y condiciones:

A.- INDEMNIZACIONES

Con exclusión de los beneficiarios del Plan de Prejubilaciones descrito en el epígrafe B siguiente, la indemnización por despido que será aplicable a los demás afectados, será la siguiente:

1. Los trabajadores recibirán una indemnización bruta equivalente a 45 días de salario bruto por cada año de servicio hasta el 11 de febrero de 2012 y 33 días de salario bruto por año de servicio desde aquella fecha con el límite de 24 mensualidades, salvo que a fecha 11de febrero de 2012 ya se hubiese sobrepasado dicho limite en cuyo caso se abonarán las mensualidades devengadas hasta aquella fecha, con el límite de 42 (...) Con carácter adicional a lo previsto en el punto 1 anterior, los trabajadores con indemnizaciones, calculadas con base la fórmula recogida en dicho punto, inferiores a 200.000 euros brutos, percibirán los siguientes importes brutos adicionales" (según su antigüedad)

B.- PLAN DE PREJUBILACIONES

Los trabajadores afectados por el Despido Colectivo cuya edad, a fecha 31 de diciembre de 2022, sea de 55 o más años, como compensación por la extinción de su contrato de trabajo y a modo de indemnización diferida, serán incluidos como beneficiarios en un Plan de Prejubilaciones con arreglo a las siguientes condiciones, no siéndoles de aplicación la indemnización señalada en el apartado A anterior, ya que requieren un tratamiento especifico atendiendo a las especiales circunstancias de su reincorporación al mercado de trabajo que hacen de ello un hecho diferencial específico y objetivo asumido por las partes, por lo que se atiende a garantizarles unas percepciones definidas conforme se describe a continuación:

a) Condiciones Generales:

1. El trabajador causará baja en la Empresa en la fecha en que la misma indique, sobre la base de un calendario estimativo compartido previamente con Comisión de Seguimiento a la que se refiere el acuerdo Cuarto siguiente. Tras ello, la Empresa comunicarà individualmente al trabajador su cese antes de 31 de diciembre de 2022.

2. El Plan de Prejubilaciones establece unas rentas brutas definidas, a modo de indemnización diferida, que se han determinado estimando dos fases que abarcan:

La primera fase,el período temporal comprendido desde la baja efectiva del trabajador en la Empresa y la fecha de su jubilación ordinaria.

La segunda fase,de carácter vitalicio, a partir de la fecha de jubil ción ordinària del trabajador (...)

5. La inclusión en el Plan de Prejubilaciones definido en el presente apartado B, resulta obligada para la totalidad de los trabajadores que ostenten las condiciones de edad definidas en el párrafo inicial del mismo. No obstante, en caso que el trabajador manifieste expresamente su opción de no adherirse al Plan, tendrá derecho a percibir una indemnización de importe equivalente al del coste del Plan que le hubiese correspondido por los exclusivos conceptos de rentas y convenio especial no obligatorio, en su caso; siempre con un límite global de 45 días del salario bruto por cada año de servicio hasta el 11 de febrero de 2012 y 33 días de salario bruto por año de Servicio desde aquella fecha con el limite de 24 mensualidades, salvo que a fecha 11 de febrero de 2012 ya se hubiese sobrepasado dicho limite en cuyo caso se abonarán las mensualidades devengadas hasta aquella fecha, con el límite de 42...".

No se discute que la edad del actor sea superior a los 55 años requeridos en su (litigiosa) afectación al Plan de Prejubilaciones, como tampoco el hecho acreditativo que mediante correo electrónico remitido por la responsable de RRHH de 12 de mayo de 2022 "se li va informar que en aplicació de l'acord assumit ... l'import total que li correspondria com a pagament únic, en cas que no volgués acollir-se al pla de prejubilació, seria de 104.146,73.-€. (Doc. núm. 9 de la part actora)". Comunicación a la que siguió la carta que le envio DANONE el dia 16 del mismo mes "on s'exposava de forma extensa i detallada la situació econòmica negativa de l'empresa motivada per la continua disminució del nivell d'ingressos por lo que procedia a l'extinció objectiva del seu contracte de treball ... i donat que... no havia optat per l'opció del pla de prejubilació que li era inicialment aplicable, fijaba ... la seva indemnització en la quantitat de 104.146,73.-€, import que va posar a la seva disposició en la mateixa data de la carta...".

OCTAVO.-Se remite la sentencia de la Sala de 27 de abril de 2023 al (jurisprudencial) criterio expresado por la que cita del Tribunal Supremo de 12 de septiembre de 1989 en la que se "resuelve el supuesto de un despido colectivo en el que se acuerda una diferente cuantía indemnizatoria para los trabajadores en razón de su edad superior o inferior a 57 años, e igualmente se plantea la posible ilegalidad del pacto por contravenir el art. 14 CE"; concluyéndose en la misma que "No se trata... de un trato desfavorable por razón de edad, que sería el sustrato fáctico de la discriminación rechazable, sino de un abanico de soluciones indemnizatorias que contempla las distintas situaciones de los trabajadores afectados por el expediente, y entré ellas la proximidad a la jubilación de ciertos trabajadores para los que la solución es diferente porque distinta es su situación en el empleo y en la Seguridad Social". Supuestos en lo que -según el Alto Tribunal- "no se infringe ... la prohibición de discriminación en las relaciones laborales contenida en el art.17 del Estatuto de los Trabajadores, ni prevalece en él ninguna discriminación relacionada con el art. 14 de la Constitución" como tasmpoco el Convenio 111 de la OIT.

Dicha doctrina llevó a este Tribunal a considerar "objetivamente justificado el diferente importe de la indemnización en función de la distinta edad de los trabajadores cuyos contratos se extinguen en el despido colectivo analizado... la relación laboral le ha sido extinguida forzosamente a todos los trabajadores afectados ... con la única diferencia de que los menores de esa edad percibirán una indemnización superior... y el sacrificio exigido a quienes están en una u otra franja de edad es razonable y proporcionado, resultando objetivamente justificado que el acuerdo para distribuir los costes de la cuantía total de la suma indemnizatoria alcanzada con la empresa favorezca en mayor medida al colectivo que se encuentra más alejado del momento de la jubilación, debiendo subrayarse, además, que no se trata de una decisión unilateral de la empresa, sino de un acuerdo colectivo entre la empleadora y la RLT, ratificado en asamblea general de trabajadores por mayoría, fruto de la autonomía individual en el marco de una empresa privada, por lo que no sería de apreciar discriminación alguna, ni la concurrencia de causa de nulidad ...."; en un contexto que se advierte análogo con el analizado por la STS/Sala IV de 24 de enero de 2023; pronunciamiento que en respuesta al RCUD 2785/2021 se remite a su vez a lo manifestado sobre el particular de litis por la Sentencia del Tribunal Constitucional 40/2022 de 21 de marzo.

Reitera éste su consolidada doctrina referida a que "el principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica, de manera que no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción del mandato contenido en el art. 14 CE, sino tan sólo las que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca y posea una justificación objetiva y razonable para ello. Como regla general, el principio de igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas y, en consecuencia, veda la utilización de elementos de diferenciación que quepa calificar de arbitrarios o carentes de una justificación razonable. Es un mandato dirigido a todos los poderes públicos, desde luego al legislador, pero también a los aplicadores del Derecho, para quienes los derechos fundamentales constituyen un criterio hermenéutico nuclear de la tarea que tienen encomendad (...), lo que prohíbe el principio de igualdad (se recuerda) son las desigualdades normativas o aplicativas que resulten artificiosas o injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos y razonables, según criterios o juicios de valor generalmente aceptados. También es necesario, para que sea constitucionalmente lícita la diferencia de trato, que las consecuencias jurídicas que se deriven de tal distinción sean proporcionadas a la finalidad perseguida, de suerte que se eviten resultados excesivamente gravosos o desmedidos. En resumen, el principio de igualdad no sólo exige que la diferencia de trato resulte objetivamente justificada, sino también que supere un juicio de proporcionalidad en sede constitucional sobre la relación existente entre la medida adoptada, el resultado producido y la finalidad pretendida".

Se remite dicha sentencia y reproduce la que se cita de este Tribunal Superior la dictada por el mismo Tribunal Constitucional el 13 de abril de 2015 (66/2015) en la que, de forma más especifica, aborda la eventual discriminación por razón de edad en los criterios de selección de trabajadores afectados por un ERE pactado entre empresa y RLT; reafirmando que, a diferencia del principio genérico de igualdad, que no postula ni como fin ni como medio la paridad y sólo exige la razonabilidad de la diferencia normativa de trato, "las prohibiciones de discriminación contenidas en el art. 14 CE implican un juicio de irrazonabilidad de la diferenciación establecida ex constitutione, que imponen como fin y generalmente como medio la parificación, de manera que sólo pueden ser utilizadas excepcionalmente por el legislador como criterio de diferenciación jurídica, lo que implica la necesidad de usar en el juicio de legitimidad constitucional un canon mucho más estricto, así como un mayor rigor respecto a las exigencias materiales de proporcionalidad. También resulta que en tales supuestos la carga de demostrar el carácter justificado de la diferenciación recae sobre quien asume la defensa de la misma y se torna aún más rigurosa que en aquellos casos que quedan genéricamente dentro de la cláusula general de igualdad del art. 14 CE, al venir dado el factor diferencial por uno de los típicos que el art. 14 CE concreta para vetar que en ellos pueda basarse la diferenciación, como ocurre con el sexo, la raza, la religión, el nacimiento y las opiniones". Y en lo que se refiere concretamente a la edad como factor de discriminación, señala de forma expresa "que este Tribunal ha considerado que se trata de una de las condiciones o circunstancias incluidas en la fórmula abierta con la que se cierra la regla de prohibición de discriminación establecida en el art. 14 CE , con la consecuencia de someter su utilización como factor de diferenciación al canon de constitucionalidad más estricto..."; para precisar a continuación que "la edad, como factor al que alcanza la prohibición constitucional de discriminación, sólo puede fundar un tratamiento diferenciado cuando se cumplen rigurosas exigencias de justificación y proporcionalidad".

La sentencia que cita Tribunal Constitucional (advierte en la suya la Sala Cuarta del Tribunal Supremo) "acepta que constituye un factor adecuado, proporcionado y justificado el del menor perjuicio que el despido supone para los trabajadores de más edad, porque esa circunstancia sí puede convertir la edad próxima a la jubilación en un elemento objetivo y no arbitrario de selección, siempre que, además, se cumplan determinadas exigencias y esa decisión vaya acompañada de medidas efectivas que atenúen los efectos negativos generados por la situación de desempleo. Para acabar indicando que la edad es un criterio adecuado y proporcionado siempre que se adopten medidas efectivas para evitar o minimizar los daños que la extinción de los contratos de trabajo produce en los afectados, de acuerdo con lo exigido por la propia legislación laboral". En tal sentido destaca que la empresa estableció determinadas mejoras voluntarias para los trabajadores de mayor edad, que incrementaban su duración en cuanto mayor fuera la edad del trabajador, por lo que definitivamente concluye que "la existencia de medidas efectivas llamadas a minimizar el perjuicio ocasionado al trabajador próximo a la edad de jubilación hace que el criterio de la edad resulte en el presente caso proporcionado, lo que nos conduce a concluir que la utilización de dicho criterio no vulneró el art. 14 CE al no constituir una discriminación por razón de edad... Solución quese considera conforme con lo dispuesto en la Directiva 2000/78, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, que asimismo admite la legalidad de las diferencias de trato por razones de edad que se encuentren objetiva y razonablemente justificadas"(y, en concreto, con sus artículos 1, 4 y 6).

NOVENO.-La doctrina unificada de la Sala IV del TS "también se ha pronunciado en relación con el importe de la indemnización que puede pactarse en los acuerdos de despido colectivo, y así en la STS de 28 de abril de 2016 (RCUD 3527/2014) recordaba (en unos términos que viene a reproducir la ya citada de este Tribunal Superior de 27 de abril de 2023) que la cuantía prevista a tal efecto en el art. 51 ET, "no posee carácter absoluto, sino que debe reputarse como mínima, mejorable a través de pacto individual o colectivo; la doctrina de la Sala IV ha sostenido que el artículo 51 del ET "no configura normas de derecho necesario absoluto, esto es, normas imperativas absolutas, sustraídas a la negociación, sino que contempla la posibilidad del acuerdo y por ello su carácter modificable". Eso comporta que sea "totalmente válido y conforme a ley que la empresa y los representantes de los trabajadores estipulen determinados excesos superadores de aquel límite cuantitativo, pero reduciendo o restringiendo su percepción a las condiciones o supuestos que dichas partes negociadoras tengan a bien consignar, siempre que esas condiciones o supuestos no sean contrarios a las leyes, a la moral ni al orden público". Las normas referentes a la indemnización mínima en los supuestos de despido colectivo no son de Derecho necesario absoluto, por lo que cabe la posibilidad de acuerdo siempre que sea más favorable y respete la indemnización mínima legalmente prevista".

La significada circunstancia de que (en el concreto supuesto que analizamos) los Negociadores hubieran incorporado al Plan de Prejubilaciones (B, a implementar en los términos colectivamente acordados) no solo su objetiva diferenciación con lo previsto en su apartado A (que requiere de "un tratamiento especifico atendiendo a las especiales circunstancias de su reincorporación al mercado de trabajo que hacen de ello un hecho diferencial específico y objetivo asumido por las partes") sinó también la (alternativa y materializada) posibilidad que se ofrecía a su destinatario de expresar "su opción de no adherirse al Plan" con el subsiguiente "derecho a percibir una indemnización de importe equivalente al del coste del Plan que le hubiese correspondido.." (alternativa por la que implícitamente optó el hoy recurrente tres la comunicación recepticia que a tal efecto le fue remitida ofreciéndole la cantidad de 104.146,73 que fue, finalmente, puesta a su disposición), no consideramos (en armonía con lo resuelto por el Juzgador en el IV fundamento jurídico de su sentencia que expresamente se remite a la citada del Alto Tribunal de 24 de enero de 2023) que el pacto (colectivamente suscrito) afecte a una inobservada vulneración del principio de no discriminación. Y es por ello que, en armonía con lo así expuesto y razonado