Sentencia Social 670/2025 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña . Sala de lo Social, Rec. 3945/2024 de 14 de febrero del 2025

PRIMERO.-Partiendo de la (declarada) improcedencia de su despido (calificación que la parte propugnaba tanto por razón del carácter impreciso de la carta como por fundamentarse en "hechos no ajustados a la realidad"; como así lo constata el jugador al no haberse acreditado el "bajo rendimiento" que se le imputaba -fj primero a relacionar con el tercero de sus fundamentos-), examina la Magistrada (en su cuarto fundamento jurídico) sus pertinentes efectos económico-indemnizatorios desde la "controversia entre las partes" respecto a la inclusión en su haber regulador de la retribución variable.

Aun admitiendo que aparece ésta recogida de forma genérica(para el año 2018) "en el contrato de trabajo firmado en diciembre de 2017" también se "señala que no se considera como parte del salario bruto anual"; aportándose por la actora "una nómina de 2020 donde consta el abono de un bonus" si bien no aporta "la de 2021 ni 2022 ni consta reclamado judicialmente abono de dicho variable ni acredita...haya cumplido los objetivos para optar al mismo" (además de no consignarse como "abonado en nómina de enero de 2023"; esto es, en el mes previo al despido de 1 de febrero de ese mismo año). Lo que lleva a la Juzgadora de instancia a fijar un "salario mensual bruto" (ex sentencia de la Sala de 18 de noviembre de 2022) "atendiendo a las ... aportadas de los últimos doce meses..." en la cuantía de 10.449,69 euros.

SEGUNDO.-En contra de lo así resuelto opone el trabajador-recurrente un único motivo (jurídico) de censura en el que denuncia la infracción del artículo 56.2 del Estatuto de los Trabajadores; reiterando que su salario (a efectos de la indemnización por despido improcedente) debe situarse en los "188.094€ anuales; producto de sumar al salario fijo mensual de 10.449'69€ mensuales fijos (hecho conforme), el salario variable anual equivalente al 50% de su salario anual fijo".

En desarrollo de la pertinencia y fundamentación de su reproche (ex art. 196.2 LRJS) enfrenta éste lo judicialmente argumentado con la advertida circunstancia de que, aun no constando su efectivo abono, "es indudable el devengo de dicho variable, toda vez que... nunca le han sido fijados a la actora los objetivos a conseguir para su devengo" (carece de eficacia, a tal efecto, el "documento aportado por la demandada de número 4" al estar "redactado en inglés" sin fecha ni firma; en relación a unos supuestos objetivos que no han sido aceptados, explicitados ni acreditados); destacandoque "el bonus de 2022, a abonar en el primer trimestre de 2023, se halla reclamado judicialmente, precisamente por las manifestaciones de la demandada en cuanto a una supuesta prescripción de dichas sumas, argumento rectificado en el propio acto de juicio por la empresa, al no hallarse prescrito dicho concepto". En apoyo de lo así argumentado invoca la "doctrina contenida" en las Sentencias tanto del Tribunal Supremo (como de esta Sala de lo Social) que reseña, insistiendo en su derecho a percibir dicha retribución variable a efectos de computarla "en la fijación de la indemnización por despido improcedente y de los salarios de trámite".

TERCERO.-Se remite la STS de 7 de julio de 2022 a su consolidado criterio sobre el cálculo del salario del despido que, en principio, habrá de ser "el percibido en el último mes, prorrateado con las pagas extraordinarias, salvo circunstancias especiales" (ST de 17 de julio de 1990); entre las que se encontrarían "las retribuciones variables que puedan percibir los trabajadores..." ( SSTS de 19 de noviembre de 2021, 22 de noviembre de 2005 y 24 de octubre de 2006), invocando en este sentido sus sentencias de 30 de junio de 2011 y 17 de junio de 2015 (RCUD 1561/2014).

Por remisión al pronunciamiento que cita del Alto Tribunal de 15 de febrero de 2006 advierten las sentencias de esta Sala de 24 de enero de 2013, 12 de julio y 18 de septiembre de 2019 y 22 de mayo de 2024 (en el contexto jurídico de esta retributiva imputación) que en la medida que el bonus está "ligado a la obtención de objetivos debe incluirse en la estructura del salario del que forma parte como complemento salarial pactado"; y ello es así porque "la retribución del empleado por el trabajo realizado corresponde al sistema salarial que la doctrina llama salario mixto, en cuanto al salario por unidad de tiempo se le adiciona una cantidad variable en función del resultado -prima o incentivo-, que puede establecerse con carácter individual o colectivo (y) tiene apoyo legal en el artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores cuando, con referencia a la estructura del salario, dispone que el mismo deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo, y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten.

En función de cómo se realice su configuración puede calificarse como sistema de remuneración vinculado a la cantidad y calidad de trabajo de cada empleado, en la medida en que su concesión y cuantía se hagan depender de la productividad, el rendimiento o el cumplimiento de objetivos por los trabajadores individualmente considerados o por un grupo o sección de ellos, o bien como sistema retributivo vinculado a la situación y resultados de la empresa, en cuanto su concesión y cuantía se haga depender de la productividad, beneficios o cumplimiento de objetivos por la empresa. Se trataría (en el caso del bonus)de una compensación que la empresa abona a un determinado trabajador, retribuyendo un mayor rendimiento, una consecución de los objetivos fijados o la realización de sus funciones a plena satisfacción de aquélla, siendo por ello su pago independiente del salario ordinario fijado y generalmente efectuado por años vencidos.

Constituye, en definitiva, un complemento retributivo sujeto (en su concesión, reitera la última de las sentencias citadas) a cierta discrecionalidad de la empresa, pues no tiene carácter obligatorio al ser ésta quien decide su concesión al trabajador de acuerdo con los objetivos fijados para su obtención. Razón por la cual no resulta (en principio) exigible que su cuantía "se incremente en proporción al incremento del salario ni que la empresa (lo) prorrogue o mantenga", pero "una vez establecido por decisión unilateral de la empresa o por pacto desaparece la discrecionalidad de modo que la empresa y el trabajador quedan vinculados a los términos del plan de bonus"; que, en cualquier caso, no es (en principio) "consolidable pues depende de los resultados económicos de la empresa y (en su caso) de la valoración individual de cada trabajador y por ello sujeta a cierta discrecionalidad, ni su devengo se produce automáticamente (al requerirse) que el trabajador cumpla los requisitos o condiciones establecidas para tener derecho" a su cobro ( STSJ de Madrid de 21 de diciembre de 2018).

CUARTO.-Este incentivo (en tanto que vinculado al rendimiento en el trabajo; avanza en su razonamiento la sentencia que se cita de este Tribunal Superior de 24 de enero de 2013 )"tiene su razón de ser y la causa última en una retribución cuyo (pactado) devengo no puede contravenir las leyes o el orden público ( art. 1255 CC ), constituir abuso de derecho (art. 7.1) o hacer depender el cumplimiento de alguna de sus condiciones de la voluntad del deudor (artículo 1115). Siendo varios los pronunciamientos del Alto Tribunal que examinan esta clase de complementos desde la (litigiosa) perspectiva de la indeterminación (contractual) de los criterios de devengo.

Así, las SSTS de 19 de noviembre de 2001 (RCUD 3083/2000) y 14 de noviembre de 2007 RCUD 616/2007) en un supuesto en el que se había acordado una retribución por objetivos a fijar por la empresa y en el que tampoco se había concretado cuáles ni de qué naturaleza eran los objetivos vienen a concluir que "al no haberse fijado los objetivos de cuyo cumplimento se hiciera depender el devengo, ante la ambigüedad de los términos de la cláusula contractual, se ignora si la referencia a objetivos se hace a los del actor o a los de la empresa en su conjunto... el complemento tiene más características del denominado en el argot empresarial bonus,entendiendo por tal aquel complemento cuya concreción final queda en manos del empresario". Criterio que reiteran sus posteriores sentencias (de 15 de diciembre de 2011 -RCUD 1203/2011- y de 16 de mayo de 2012) considerando que, en tales supuestos, nos encontraríamos ante "un contrato con un pacto de incentivos sujeto a la exclusiva voluntad de uno de los contratantes contrariando lo prohibido por el art. 1256 del Código Civil, y por lo tanto, de un pacto de incentivos realmente no condicionado, y por lo tanto exigible en la cuantía prometida (que)...no puede sino interpretarse en el sentido más adecuado para que los mismos puedan causar efecto - art. 1284 CC - y en contra de quien incluyó esas cláusulas en el contrato, que obviamente fue la empresa - art. 1288 CC -".

En esta misma línea se pronuncia la STS de 9 de julio de 2013 (RCUD 1219/2012 ) al reiterar que, en tales supuestos, nos hallaríamos "ante un pacto de incentivos sujeto a la exclusiva voluntad de uno de los contratantes que contraría lo prohibido por el art. 1256 del Código Civil"; y "ante su falta de claridad y de desarrollo posterior, este tipo de cláusulas no pueden sino interpretarse en el sentido más adecuado para que las mismas puedan causar efecto ( art. 1284 CC) y en contra de quien (las) incluyó ...en el contrato, que obviamente fue la empresa" ( art. 1288 CC) .

En un supuesto en que tampoco constaba que "al actor se le hubieran asignado y comunicado unos objetivos que debía cumplir ...y con arreglo a los cuales debía ser evaluado, advierte la sentencia de la Sala de 23 de octubre de 2018 que se trataría de "un pacto de incentivos, dependiente de la voluntad de una de las partes, contrario al artículo 1256 del Código Civil y que no ha de impedir el cobro del bonus...". Manteniendo, en este aspecto, el criterio ya sustentado en la de 24 de mayo de 2017 cuando (con cita de la de la Audiencia Nacional de 22 de noviembre de 2012 que, a su vez, se remite a una consolidada doctrina jurisprudencial sobre la materia) viene a considerar "ajustado a derecho que se establezca una retribución variable sobre la base del cumplimiento de objetivos fijados por la empresa (pues) lo que se censura es la ambigüedad de estos objetivos o su falta de fijación , de modo que si ello ocurre en realidad se deja en manos del empresario el abono de las cuantías según su absoluto arbitrio; mientras que si éstos se fijan previamente y están claros, su cumplimiento determina el derecho a percibir las cuantías comprometidas, sin que su concesión quede al albur de la voluntad empresarial".

Bajo similar criterio las SSTS de 18 y 24 de marzo de 2014 vienen a mantener que "el hecho de que el contrato establezca que los trabajadores podrán acceder a un incentivo condicionándolo a un pacto previo con la empresa, cuando, además, la contratación se había hecho bajo la promesa de un bonus... no condicionado a ningún pacto ... y cuando los objetivos de los que dependía la percepción del complemento no se conoce si eran los que había de alcanzar cada trabajador o los objetivos fijados para la empresa en su conjunto, permite interpretar la realidad de un contrato con un pacto de incentivos sujeto a la exclusiva voluntad de uno de los contratantes ..."; obligándose a su cumplimiento atendiendo tanto a "lo expresamente pactado, sino también a todas las consecuencias que, según su naturaleza, sean conformes a la buena fe, al uso y a la ley" Doctrina (jurisprudencial) que ha venido siendo recogida en suplicación por distintas Salas de lo Social en su proyección sobre los principios reguladores de la carga de la prueba.

QUINTO.-Advierte, por su parte, la sentencia de este Tribunal Superior de 1 de marzo de 2018 (en armonía con la doctrina jurisprudencial que se deja relatada) que si su consecución "no se llega a alcanzar por obra de la parte que debe satisfacerlos, obviamente, ello no habrá de impedir su devengo, en tanto en cuanto se acredite la dedicación y esfuerzo del trabajador en orden a la consecución de aquellos" ( SSTS de 19 de julio de 1990 y 24 de marzo de 2015); de tal manera que, acordada "una retribución por objetivos a fijar por la empresa" sin concretar "cuáles ni de qué naturaleza eran los objetivos a tener en cuenta ... ante la ambigüedad de los términos de la cláusula contractual, se ignora si la referencia a objetivos se hace a los del actor o a los de la empresa en su conjunto... el complemento tiene más características del denominado en el argot empresarial bonus, entendiendo por tal aquel complemento cuya concreción final queda en manos del empresario..."; en cuyo caso habría que entender (y así se reitera) que nos encontramos ante un "pacto de incentivos realmente no condicionado, y por lo tanto exigible en la cuantía prometida". Incumbiendo (en consecuencia) a "la empresa ... controlar el rendimiento de sus empleados, sin que sobre ellos pueda recaer la consecuencia desfavorable (perder el incentivo) de que así no lo haga

Se reafirma, de esta forma, el criterio ya recogido en su pronunciamiento de 13 de mayo de 2016 al considerar que, "no habiéndose acreditado la notificación directa ni tampoco el conocimiento detallado por parte del trabajador de la forma de cálculo del bono... (condicionado) el abono del bonus a los resultados de la empresa en el año fiscal, sin mayor concreción... función de rendimiento individual el empleado que se concreta en hechos tan etéreos como la calidad del servicio prestado y la satisfacción obtenida por cliente ... sin que se concrete cómo se miden dichos conceptos..." constituiría una "cláusula oscura que tan sólo debe perjudicar a la parte responsable de la oscuridad; otorgando significada relevancia al hecho de "si el trabajador tenía, o no, conocimiento de la forma de cálculo del bono" situación (ésta) que debe "perjudicar a la empresa pues ella corría con la carga de probarlo según podemos deducir del artículo 217.2 LE. Remitiéndose, en este extremo, a la doctrina jurisprudencial ya identificada según la cual "en los supuestos en que, acordándose el abono de un complemento de retribución variable por objetivos, en que no se hubiese concretado cuáles ni de qué naturaleza eran aquéllos, no habiéndose, por ello, fijado los objetivos de cuyo cumplimiento se hiciera depender el devengo , con ambigüedad de los términos de la cláusula contractual , nos encontraríamos ante un pacto que , ante la falta de claridad y su falta de desarrollo posterior ... no pueden sino interpretarse en el sentido más adecuado para que los mismos puedan causar efecto...". Como es el caso que examina la Sala en su sentencia en el que "la empresa demandada (hace) depender la percepción de la retribución variable de objetivos indeterminados, en relación tanto a los de carácter corporativo como a los de carácter individual...".

Mantiene este consolidado criterio el pronunciamiento de este Tribunal Superior de 5 de diciembre de 2023 cuando, por remisión a la ya citada del Alto Tribunal de 9 de julio de 2013 seguida por las de 11 de diciembre de 2020 (RCUD 1482/2018) y 28 de junio de 2022 (RCUD 610/2019), viene a reiterar la condena de la empresa al pago del bonusque examina al incumbir a ésta, "al menos en el procedimiento judicial" especificar "los objetivos de los que dependa (su) percepción" o cuando no existe la exigible "claridad por su parte, teniendo sin embargo la disponibilidad y facilidad probatoria para hacerlo". Parámetro de enjuiciamiento (condenatorio) que se corresponde con el litigioso que analizamos en nuestra sentencia de 22 de mayo de 2024 en el que tanto el (incombatido) segundo ordinal fáctico como el documento que lo sustenta (folio 76 de las actuaciones) se limitan a consignar, junto a un "salario fijo bruto anual...un bonusvariable máximo del 10%" pero sin ni siquiera sugerir cuales habrían de ser los objetivos a los que condicionar su percibo".

SEXTO.-La respuesta a esta litigiosa cuestión habrá de producirse -desde la íntima conexión existente entre los hechos probados de la sentencia ahora recurrida (comprensivos de los datos fácticos no cuestionados en trámite de recurso desde su pacífica referencia probatoria) y la censura articulada frente a la (jurídica) conclusión que judicialmente se alcanza sobre la base de aquel inalterado relato; debiendo recordarse, en este sentido, lo manifestado sobre el particular por las SSTS de 28 de marzo y 5 de mayo de 2012 según las cuales si resulta "inalterado el relato fáctico impugnado, procede desestimar los recursos cuyo éxito venga ligado al triunfo de la revisión de los hechos que se ha desestimado" cuando así lo evidencien "las alegaciones y argumentaciones contenidas en el motivo ...dirigido al examen del derecho aplicado...". Lo que (a contrario sensu)permite entender que, en los casos en que la censura de tal clase se fundamenta (como acontece en un supuesto en el que la parte admite -en lo sustancial de su contenido- el relato fáctico de la sentencia) en una errónea aplicación del derecho, habrá de examinarse si la conclusión judicialmente obtenida (con sustento en tales hechos) resulta o no conforme a la norma cuya infracción se denuncia.

Como particulares más directamente comprometidos en la respuesta que haya de darse a la quaestio decidendicabe destacar los siguientes

Entre las clausulas remunerativas del Anexo al contrato suscrito el 18 de diciembre de 2017 se establece que "durante el 2018 tendrá el siguiente importe variable en concepto de bonus (no considerado como parte del salario bruto anual) en función de cumplimiento de objetivos con carácter no consolidable prorrateado al tiempo trabajado. 30% salario bruto anual L1, 50% salario bruto anual L2".

El salario bruto mensual de la actora con prorrata de pagas extras de los últimos doce meses es de 10.449,69 euros".

En el mes de enero de 2020 se le abonó "un BONUS PLAN RETENCIÓN de 20.016,67 euros" ("no aporta la de 2021 y 2022 ni consta reclamado judicialmente", negativa circunstancia frente a la que la recurrente pretende ineficazmente oponer una preventiva manifestación de la empresa sobre su eventual prescripción però sin documentar su injustificada reclamación); incorporando la empresa (como documento 4 de su ramo de prueba) "el PLAN DE OBJETIVOS de la actora del año 2021 con resultado 0"; que no consta le fuera comunicado.

Partiendo de la doctrina jurisprudèncial expresada en el fundamento anterior respecto a la habilitación (crediticia) examinada en referencia al legitimo devengo de una retribución variable a satisfacer por quien la reconoce en términos que contravienen el mandato de los artículos 1255, 1256, 1284 y 1288 ss y concordantes del Código Civil; el examen de prejudicialidad interna efectuada en el mismo se revela necesario però no suficiente en la proyección de sus efectos sobre el haber regulador del despido impugnado.

Remitiéndose al criterio sustentado en el pronunciamiento que cita del Alto Tribunal de 9 de mayo de 2011reitera la sentencia de la Sala de 4 de mayo de 2023 la necesidad de atender a la media de lo satisfecho durante los últimos 12 meses precedentes al despido; criterio de determinación modulado en aquellos supuestos (excepcionales) en los que se perciba regularment una retribución variable que, en el caso de litis y mas allà del significado devengo de la litigiosa a los efectos de una eventual reclamación de su importe por parte del trabajador que vió unilateralmente extinguido su contrato, no puede acrecer a su salario de despido toda vez que, y así resulta del inatacado relato judicial de los hechos y expresamente se advierte por la parte recurrida en su escrito, el "importe variable... del50% delsalario bruto anual L2" al que se pretende vincular la superior indemnización a percibir (con sus derivados efectos sobre los salarios de trámite) se fija (en exclusiva) para ("durante") el año 2018; por lo que habiéndose producido el despido con efectos de 1 de febrero de 2023 el salario de éste no puede incrementarse con una retribución variable agotada en sus (contractuales) efectos cinco años antes. Y si bien es cierto que "la actora aporta la nómina de enero de 2020 en el que se le abona un BONUS PLAN RETENCIÓN de 20.016,67 euros" (hp segundo) ni se acredita su correspondència con aquél que se reclama a razón del 50% del "salario bruto anual" ni se alega tampoco una injustificada condición más beneficiosa quien se limita (en el desarrollo de la pertinència y fundamentación de su jurídico reproche) a reiterar los incondicionados términos en que le había sido reconocido "el importe variable en concepto de bonus" ("durante el 2018").

Sobre la base de lo asñi expuesto y razonado