Sentencia Social 660/2025 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña . Sala de lo Social, Rec. 3748/2024 de 14 de febrero del 2025

PRIMERO.- Del objeto de la suplicación

La presente suplicación tiene por objeto determinar si el despido disciplinario del trabajador, monitor de gimnasio, que simultaneaba entrenamientos personales a clientes en su horario de trabajo en la clase de "fitness"pese a ser una práctica prohibida en la empresa, debe ser calificado como procedente o improcedente.

La parte demandante, el trabajador D. Gerardo, interpone recurso de suplicación frente a la sentencia nº432/2023 del Juzgado Social nº1 de Manresa de fecha 13 de diciembre de 2023, dictada en el procedimiento nº585/2022, en cuya virtud se desestima la demanda interpuesta por aquella frente a la empresa GIMNAS GIMBE S.L., declarando procedente el despido de dicho trabajador.

El trabajador recurrente fundamenta la suplicación formulada en dos motivos, el primero de ellos dirigido a la revisión de hechos al amparo del art.193.b) de la LRJS, y el segundo a la censura jurídica en virtud del art.193.c) del mismo texto legal, interesando se revoque la sentencia recurrida con estimación de la demanda inicial, declarando la improcedencia del despido.

El recurso ha sido impugnado por la representación de la empresa GIMNAS GIMBE S.L., peticionando su desestimación íntegra.

SEGUNDO.- De la revisión de los hechos probados en la instancia

Sentado lo anterior, el primero de los motivos suplicación está dirigido a la revisión de hechos probados al amparo del art.193.b) de la LRJS.

1. Doctrina jurisprudencial pertinente

En concordancia con la redacción actual del art.193.b) de la LRJS, así como la naturaleza casacional y extraordinaria que caracteriza al recurso de suplicación, la reiterada doctrina jurisprudencial exige que, para poder prosperar la revisión de los hechos que se hubieran declarados como probados por el órgano judicial a quo,habrán de concurrir los siguientes presupuestos:

- No se pueden plantear válidamente en el recurso de suplicación cuestiones que no se hayan planteado en la instancia, de forma que tales cuestiones nuevas deben rechazarse en el recurso, en virtud del principio dispositivo ( STS 4 octubre 2007).

- Fijar qué hecho o hechos han de adicionarse, rectificarse o suprimirse, sin que en ningún caso bajo esta delimitación conceptual fáctica puedan incluirse normas de derecho o su exégesis.

- Citar concretamente la prueba documental o pericial que, por sí sola, demuestre la equivocación del juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara (art.196.3). El error de hecho ha de ser evidente y derivarse por prueba pericial o documental eficaz y eficiente, sin necesidad de acudir a deducciones más o menos lógicas o razonables, pues dado el carácter extraordinario del recurso de suplicación y de que no se trata de una segunda instancia, no cabe llevar a cabo un análisis de la prueba practicada con una nueva valoración de la totalidad de los elementos probatorios ( STS de 18 de noviembre de 1999), pues ello supondría, en definitiva, sustituir el criterio objetivo del Juzgador de instancia.

- Precisar los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

- Necesidad de que la modificación del hecho probado haga variar el pronunciamiento de la sentencia, pues, en otro caso devendría inútil la variación.

Esta doctrina jurisprudencial ha sido compendiada, entre otras muchas resoluciones, por las SSTS Pleno 929/2021, de 22 de septiembre, FJ 1º; y 90/2022, de 1 de febrero, FJ 3º. Más recientemente, se reproduce idéntica doctrina en la STS Pleno 197/2023, de 15 de marzo, FJ 1º.

2. Aplicación al supuesto de autos

Expuesto el anterior marco normativo y jurisprudencial, procede trasladarlo al supuesto que nos ocupa, resolviendo las revisiones fácticas instadas.

- Hecho probado sexto, al que se propone añadir lo siguiente: "SEXTO.- ... El actor no percibió importe alguno en concepto de incentivo el mes de junio de 2022 (folio 88). Asimismo no consta acreditado el importe que se percibe por cada classe particular por no haberse realizado prueba al respecto".

La revisión fáctica se desestima, por cuanto supone incluir en la narración histórica hechos exclusivamente negativos, respecto de los cuales ya ha advertido la doctrina casacional que se tendrán en todo caso por no puestos, tanto los que figuren en la narración histórica como los que la parte pretende incorporar (por todas, SSTS de 16 de octubre de 2013 -rec.101/2012-; 20 de septiembre de 2013 -rec.61/2010-; y 15 de junio de 2010 -rec.179/2009).

- Hecho probado séptimo, al que se propone añadir el siguiente párrafo: "SEPTIMO.- El actor también realizó entrenamientos personales 10s dias 04/04/2022 (foli 100 darrera), 05/04/2022 (foli 98), 06/04/202 (foli 100 darrera), 11/04/2022 (foli 100), 13/04/2022 (foli 100), 19/04/2022 (foli 98), 11/05/2022 (foli 99 darrera) i (foli 100), 18/05/2022 (foli 99 darrera), 25/05/2022 (foli 99 darrera), 27/05/2022 (foli 99 darrera)".Esta adición debe ser desestimada, por cuanto los entrenamientos personales relacionados en la redacción propuesta por el recurrente no integran la conducta infractora que se imputa al trabajador en la carta de despido, y, por ende, no constituyen el objeto del presente litigio.

- Nuevo hecho probado décimo: "DECIMO.- No consta que se haya causado perjuicio económico a Ia empresa. Asimismo no consta ninguna queja de ningún cliente, ni consta que se haya realizado algun Servicio de manera defectuosa".Esta adición fáctica debe ser rechazada por idénticas razones a las expuestas en relación con el hecho sexto, tratándose de hechos negativos que concluye la parte a partir de sus valoraciones subjetivas.

TERCERO.- De la transgresión de la buena fe contractual justificativa del despido disciplinario del trabajador

En el segundo motivo de suplicación formulado al amparo del art.193.c) de la LRJS, se denuncia infracción de los artículos 54.2.d) y 55 del Estatuto de los Trabajadores, así como de los art.43.3 y 44 del Convenio colectivo estatal de instalaciones deportivas y gimnasios.

En dicho motivo el trabajador sostiene, en resumen, la improcedencia de su despido por las siguientes razones: 1) no expresarse en la carta de despido el año en el que se cometieron las infracciones laborales que se le imputan; 2) la empresa conoce siempre la gestión de la agenda y no se ha acreditado que existiera una prohibición de simultanear las clases particulares a clientes con las de la sala de fitness, lo que era consentido por la empleadora; 3) no consta probado el importe que percibió el trabajador por las clases simultaneadas; 4) no se ha acreditado ningún perjuicio a la empresa, que tenía interés a la realización de las clases y cobraba por ellas directamente, además de tolerar el comportamiento del trabajador despedido; y 5) no pueden calificarse como graves los incumplimientos imputados en la carta de despido conforme a la teoría gradualista.

1. Hechos relevantes

a.- El trabajador ha venido prestando servicios por cuenta y bajo la dirección de la empresa demandada mediante contrato de trabajo indefinido a tiempo completo, con categoría profesional monitor gimnasio y antigüedad de 1.03.2018.

b.- En la empresa los monitores están disponibles de forma generaliza para consultas y asesoramiento de carácter individual que formulan los clientes y clases dirigidas. El salario incluye dichas tareas, así como las clases de fitness abiertas al público que se reparten entre los técnicos. Además, está permitido dar clases particulares, concertadas previamente, a los clientes, pero no pueden solaparse con las actividades colectivas o de fitness, siendo incompatibles. El entrenamiento personal e individualizado concertado debe hacerse en momentos de libertad horaria, no cuando se tienen asignadas clases de grupo.

c.- Las clases particulares programadas las cobra del cliente la empresa, generándose un variable para el trabajador que aparece en nómina bajo el concepto "incentivos"

d.- En la empresa hay una aplicación con constancia de las horas programadas por el entrenador personal y el cliente concreto y otra aplicación para las horas fijas.

e.- El actor realizó los siguientes entrenamientos personales: a Violeta, entre las 18 las 19h, a la vez que tenía sala de fitness, los días 26/4; 3,10,24/5 y 7,14/6. Entrenamientos personales realizados a Luisa a la vez que tenía sala de fitness entre las 8 y la 9 a excepción de un día entre las 11 y las 12h los días: 25/4; 2,9 y 16/5; 13 y 20/6. Entrenamiento realizados a Coral a la vez que sala de fitness entre las 16 y las 17h el 25/4. Entrenamiento realizados a Adriana a la vez que tenía sala de fitness entre las 17 y las 18h el 26/5 y entrenamiento realizado a Amador y Gines a la vez que tenía sala de fitness entre las 18 h y las 20h el 31/ 5 y el 7 y 14/6.

f.- Mediante carta de 22.6.2022, notificada ese mismo día, la empresa comunica al trabajador su despido disciplinario por haber incurrido en incumplimiento contractual muy grave por fraude y deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas de conformidad con el artº 43.3 en relación con el 44 del convenio colectivo estatal de instalaciones deportivas y gimnasios. Se le imputa al actor simultanear entrenamientos personales a clientes en horario de trabajo de la sala de "fitness" los días que se relacionan, así como la alteración del recuento de los clientes que participan en las clases "jambox".

2. Transgresión de la buena fe contractual como causa de despido disciplinario: presupuestos en la doctrina jurisprudencial

Aun cuando la ley laboral vigente ha superado el antiguo deber de fidelidad del trabajador que se establecía en nuestra legislación histórica, principalmente en el art.82 de la Ley de Contrato de Trabajo de 1931 y en el 70 de la Ley de Contrato de Trabajo de 1944, la jurisprudencia patria sigue apelando a tal concepto. En la actualidad, el deber nuclear de todo trabajador es el de "cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia",como sanciona el art.5.a) del ET. Esta obligación del empleado se reitera en otros preceptos elementales del mismo texto legal, como el art.20.2, que, tras recordar la diligencia y colaboración debida por el asalariado al empleador, en su último inciso establece el sometimiento recíproco del trabajador y del empresario a las exigencias de la buena fe.

Como precisó la STS de 1 de julio de 2010 (rec.3289/2009), "el principio de la buena fe, que genéricamente prescriben los arts. 7.1 y 1258 CC, tiene una mayor significación en esta rama del Derecho -laboral- más que en cualquier otra, habida cuenta de que estamos en presencia de una relación contractual de naturaleza continuada, con una singular implicación del componente personal y una consustancial contraposición de intereses; prueba de ello lo constituyen las numerosas referencias que al mismo se hacen en la normativa estatutaria: arts. 5.a), 20.2, 21.1, 54.2.d)... ET".

El incumplimiento de estos deberes por parte del trabajador, siempre que reúna los presupuestos esenciales de gravedad y culpabilidad exigidos por el art.54.1 del ET, puede acarrear el despido disciplinario del empleado infractor conforme al art.54.2.b) del mismo cuerpo legal. La doctrina casacional ha conformado una asentada jurisprudencia, que es sistematizada por la STS de 19 de julio de 2010 (rec.2643/2009) en los siguientes términos:

"A) El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual;

B) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;

C) La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados;

D) Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.

E) Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas;

F) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la " gravedad " con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado".

Idéntica doctrina ha sido reiterada en la más reciente STS 27/2024, de 9 de enero (rec.3852/2022).

3. Preceptos convencionales a considerar

Aunque cuando ni la sentencia ni el recurrente indican la versión concreta del convenio colectivo que sería de aplicación, dada la fecha del despido, el vigente sería el IV Convenio colectivo estatal de instalaciones deportivas y gimnasios, registrado y publicado por resolución de 29 de mayo de 2018, de la Dirección General de Empleo, en cuyo art.43.3 se tipifica como falta muy grave "el fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los otros trabajadores o con cualquier otra persona durante el trabajo, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de las empresas, así como la competencia desleal en la actividad de la misma".

4. Solución al supuesto de autos

Trasladando al caso a enjuiciar la doctrina expuesta, procede desestimar el segundo motivo de suplicación formulado por el trabajador, confirmando la procedencia del despido.

I.- Con carácter previo, antes de analizar el fondo de la cuestión, esta Sala debe desestimar las objeciones formales que el recurrente aduce frente al contenido de la carta de despido, esgrimiendo que en la misma no se expresa el año concreto en que se cometieron las infracciones que le fueron imputadas. Ciertamente, la doctrina jurisprudencial exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le atribuyen para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial (por todas, STS 526/2022, de 7 de junio -rec.1969/2021). No obstante, al contrario de lo postulado por el recurrente, las infracciones imputadas al trabajador fueron delimitadas con nitidez en la carta de despido, tanto en la descripción de la conducta infractora como en su marco temporal, ya que se fijan los meses concretos en los que el trabajador simultaneó las clases particulares con las colectivas a su cargo, sin que resulte lógico entender que el empleado pudo confundir estos meses con los de otros años anteriores.

II.- Entrando a valorar el fondo de la cuestión controvertida, la parte recurrente no ha negado en ningún momento que simultaneara las clases concertadas con clientes con las clases colectivas de fitness en el mismo horario laboral que tenía asignada la dirección de estas últimas. Sin embargo, el actor ha insistido en la construcción del presente motivo de recurso en que le empresa habría tenido previo conocimiento de la conducta infractora del trabajador, consintiéndola, además de no constar ninguna prohibición cierta. Muy al contrario de lo argüido, en el hecho tercero de la sentencia de instancia se declara probada la incompatibilidad entre las clases particulares a clientes y las de carácter colectivo, ya que las primeras deben concertarse cuando el trabajador tenga disponibilidad horaria para ello, pero no al mismo tiempo en que tenga a su cargo la sala de fitness. Así mismo, del relato fáctico no puede desprenderse que la empresa tolerara la conducta del trabajador por la que ha sido despedido. Lo que se ha acreditado es una pluralidad de infracciones por parte del trabajador durante los meses de abril a junio frente a la que reacciona el empresario despidiendo al trabajador. Es cierto que no consta que la empleadora amonestara previamente al demandante, pero este no es un requisito necesario para poder apreciar un incumplimiento grave y culpable del trabajador que autoriza su despido disciplinario. Al igual que tampoco constituye un presupuesto elemental para poder concluir la transgresión de la buena fe contractual la prueba de un perjuicio cierto para el empleador, conforme a la jurisprudencia más arriba expuesta. La gravedad de las infracciones descritas se deduce, no tanto del hecho considerado en sí mismo, sino de su reiteración, ya que se mantuvo durante casi tres meses.

En definitiva, al afirmar que las infracciones atribuidas al trabajador fueron permitidas por el empresario, el recurso sustenta sus razonamientos en unos datos de hecho que no vienen avalados en la sentencia recurrida, para incurrir de esta forma en el vicio procesal de la llamada "petición de principio" o "hacer supuesto de la cuestión", defecto que se produce cuando el recurrente parte de unas premisas fácticas distintas a las que declara probadas la resolución combatida ( SSTS de 14 de mayo de 2020, rec.214/2018; 8 de noviembre de 2017, rec.40/2017; 3 de mayo de 2017, rec.123/2016; 11 de febrero de 2016, rec.98/2015; 3 de febrero de 2016, rec.31/2015, entre otras muchas).

CUARTO.- Costas

Atendiendo al dictado del art.235.1 del LRJS, no procede la imposición de las costas devengadas en la ventilación del recurso.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,