Sentencia Social 2670/2025 Tribunal Superior de Justicia de Galicia . Sala de lo Social, Rec. 520/2025 de 14 de mayo del 2025

PRIMERO.-La Sentencia de instancia desestima la demanda de despido formulada por actora, contra la demandada DIRECCION000, y, en consecuencia, se declara conforme a derecho la extinción de la relación laboral operada en fecha 13 de febrero de 2024, convalidando la decisión extintiva que con él se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación, absolviendo a la entidad demandada DIRECCION000, de las pretensiones frente a ella ejercitadas.

Frente a esta decisión se alza en Suplicación La Letrada de la trabajadora demandante, y aquietándose al relato fáctico de la Sentencia recurrida, articula un único motivo de recurso al amparo de la letra c del art. 193 de la LRJS, dedicado a examinar la infracción de normas sustantivas o de la jurisprudencia, divididos en dos apartados. Dicho recurso ha sido impugnado por la representación legal de la mercantil demandada.

SEGUNDO.-En el primero de los apartados del único motivo de denuncia jurídica, se denuncia la infracción del artículo 14 de la Constitución Española (derecho de igualdad y no discriminación de la trabajadora por razón de sexo), en relación con el artículo 5.d) del Convenio 158 de la OIT sobre la terminación de la relación de trabajo, y vulneración de los artículos 4.2.c), 17 y 55.5.a) del ET, en relación con los artículos 8.12 y 40.1.c) del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto (LISOS), y el artículo 183.1, . 2 y . 3 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social y de la Jurisprudencia contenida en la Sentencia 6/2011, de 14 de febrero del Tribunal Constitucional, así como la vulneración de la Jurisprudencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo -entre otras-las de fechas 11(RJ 2015, 1011) y 5 de febrero de 2015 (RJ 2013, 3368) (recursos 95/2014 y 89/2012). Se argumenta por la trabajadora recurrente que la empresa demandada pretendió revestir con el carácter de un simple fin de contrato un despido nulo, por razones que señala en su escrito de recurso, entre otras, por la injustificada sucesión de contratos de trabajo temporales en una primera fase, de obra o servicio, y, en una segunda, de interinidad suscritos -incluido el último-entre la actora y la empresa demandada (Hecho Probado 1º de la Sentencia) están formalizados en manifiesto Fraude de Ley, por lo que, el vínculo laboral entre las partes de este procedimiento lo es de carácter fijo- tal y como se expondrá más adelante en el motivo siguiente-o, cuando menos, indefinido-no fijo, y no temporal, por lo que NO existía causa legal para el cese de la actora por la empresa demandada en la fecha en que éste se produjo. Se afirma que se está ante un supuesto de manifiesto abuso del contrato de interinidad por sustitución, añadiendo que la contratación laboral de la actora responde a necesidades permanentes de la DIRECCION000., como se evidencia con las contrataciones posteriores al cese de fechas 11 de junio de 2024 y 1 de julio de 2024, eso sí, transcurridas ya las 16 semanas de permiso por nacimiento al que tenía derecho la actora.

Además, se añade que a la situación contractual irregular anterior, se debe añadir que la actora estaba en el momento de su cese en situación de permiso por nacimiento (Hecho Probado 8º), por lo que, se ha producido una vulneración objetiva del derecho a la igualdad de la actora contenida en el artículo 14 de la CE, estando ante uno de los supuestos de nulidad objetiva del despido prevista en el artículo 55.5.a) del ET, que actúa ope legis al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio o, incluso, de que concurra o no un móvil de discriminación por la empleadora, cita Sentencia de eta sala de fecha12 de mayo de 2022 (RSU 1602/2022), que declara la nulidad objetiva de un cese en situación idéntica a la actora y la propia DIRECCION000., demandada, con posterior contratación al cese. Finalmente se añade por la recurrente que al permiso por nacimiento de la trabajadora desde fecha NUM001 de 2024, se suma y constata también la más que sospechosa proximidad temporal con su cese el 13 de febrero de 2024 En resumen, se dice que dado el carácter fraudulento de la contratación de interinidad de la actora, su cese con causa aparente en la reincorporación de su titular constituye un despido, y dado que la demandante se encontraba en situación de permiso por nacimiento de hija en ese momento del cese procede declarar la nulidad del despido de conformidad con lo dispuesto en el artículo 55.5.a) del ET.

Partiendo del incombatido relato fáctico de la sentencia recurrida, la cuestión litigiosa se centra en determinar si la contratación de la trabajadora demandante como interina para sustituir a otros trabajadores de la Entidad demandada con derecho de reserva de puesto de trabajo para cuidado de hijo menor, que finalizó el 13 de febrero de 2024, supone una contratación fraudulenta y la extinción de su contrato constituye un despido nulo, tal como reclama la parte recurrente; o bien, por el contrario, dicha contratación se formalizó cumpliendo todos los requisitos legalmente exigidos, por lo que la causa de finalización del contrato de sustitución que celebró la demandante es válida, justificada y acreditada debidamente, según sostiene la demandada DIRECCION000, por lo que el cede de la actora se produce por la válida extinción de la causa prevista en su contrato.

Para dar una respuesta adecuada a dicha cuestión, debemos analizar la cadena contractual que se refleja en los hechos probados primero y segundo de la sentencia de instancia, y siguiendo un orden cronológico hay que distinguir tres fases o tramos en la contratación.

A).- Un primer tramo,en el que la actora prestó servicios para la demandada en virtud de contratos temporales desde el 9 de enero de 2006 al 7 de enero de 2015.La prestación de servicios de la actora tuvo lugar en virtud de 55 contratos temporales de interinidad por sustitución de vacaciones, por asuntos propios, compensación de festivos, situaciones de baja IT, bajas de maternidad y paternidad, crédito sindical y tres contratos eventuales por circunstancias de la producción (hecho probado primero).

B).- A continuación,y según se declara probado en los hechos tercero y cuarto, la actora pasó a prestar servicios como periodista en el Gabinete de Comunicación del Grupo Parlamentario Popular en el Senado desde el 2 de febrero de 2015 al 31 de enero de 2019, en virtud de contratos temporales por obra o servicio determinado. Y en el periodo comprendido entre 1 de febrero de 2019 al 31 de diciembre de 2019, la actora prestó servicios para el Gabinete de Vicepresidencia de la Xunta de Galicia en virtud de un contrato eventual

C).- un tercer tramo,que se inicia a partir del 14 de enero de 2020 cuando la actora vuelve a prestar servicios para la Entidad demanda DIRECCION000, con la categoría profesional de redactora (nivel 1) percibiendo un salario mensual de 3.545,60 euros, con inclusión de la parte proporcional de las pagas extras, en virtud de los siguientes contratos: 1.-un contrato de interinidad celebrado el 14 de enero de 2020 para sustituir a una trabajadora con reserva del puesto de trabajo mientras se encontraba en situación del IT, finalizado el 4 de marzo de 2020. 2.-un contrato de interinidad celebrado el 9 de marzo de 2020 para sustituir a una trabajadora con reserva del puesto de trabajo mientras se encontraba en situación del IT, finalizado el 12 de julio de 2020. 3.-un contrato de relevo a tiempo completo celebrado el 13 de julio de 2020 finalizado el 2 de agosto de 2022. 4.-un contrato temporal el 3 de agosto de 2022 para sustituir a un trabajador con reserva del puesto de trabajo mientras se encontraba en situación del IT, finalizado el 14 de agosto de 2022. 5.-un contrato temporal el 17 de agosto de 2022 para sustituir a un trabajador con reserva del puesto de trabajo por permiso por nacimiento de hijo, finalizado el 14 de diciembre de 2022. 6.-un contrato temporal el 15 de diciembre de 2022 para sustituir a un trabajador con reserva del puesto de trabajo por permiso lactancia, finalizado el 12 de enero de 2023. 7.-un contrato temporal el 1 de febrero de 2023 para sustituir a un trabajador con reserva del puesto de trabajo por situación de IT, finalizado el 19 de marzo de 2023. 8.-un contrato temporal el 20 de marzo de 2023 para sustituir a un trabajador con reserva del puesto de trabajo por permiso de adopción, finalizado el 6 de junio de2023. 9.-un contrato temporal el 7 de junio de 2023 para sustituir a un trabajador con reserva del puesto de trabajo por permiso lactancia, finalizado el 1 de agosto de 2023. 10.-un contrato temporal el 2 de agosto de 2023 para sustituir a un trabajador con reserva del puesto de trabajo en situación de IT, finalizado el 6 de septiembre de 2023. 11.- Y finalmente, un contrato temporal el 11 de septiembre de 2023 para sustituir a una persona con derecho a la reserva de puesto de trabajo por cuidado de hijo menor, fijando como fecha fin de contrato el 7 de enero de 2024. El 12 de diciembre de 2023 dicho contrato fue objeto de una prórroga, fijando como fecha de finalización del mismo el 13 de febrero de 2024.

En el momento de la finalización de este último contrato, y conforme a lo que se declara probado en el hecho octavo, la actora se encontraba de baja por maternidad, por haber sido madre de un niño el NUM001 de 2024.

Y partiendo de estos hechos, ciertos e incontrovertidos, la parte actora Suplica en su escrito de recurso que se estimen íntegramente las peticiones contenida en la demanda, a saber: A)Se declare la nulidad del despido de la actora y se proceda a su readmisión a su puesto de trabajo, así como el abono de los salarios de tramitación desde el 13/02/2024. B)Subsidiariamente, se declare, la improcedencia del despido, y que se proceda a la inmediata readmisión, con el abono de los salarios de tramitación. C)Se indemnice a la actora, con el importe de 6.000 € en concepto de daños y perjuicios.

TERCERO.-No acogemos la denuncia jurídica y la sentencia de instancia debe ser confirmada. En el presente caso, no resulta de aplicación la doctrina jurisprudencial establecida sobre la unidad esencial del vínculo, cuando la reiteración de contratos temporales evidencie la existencia de unidad de contratación. Y ello es así porque tal presunción de unidad de propósito en la contratación no puede deducirse en casos, como el presente, en el que si bien se celebraron desde el 9 de enero de 2006 al 7 de enero de 2015.55 contratos temporales de interinidad por sustitución de vacaciones, por asuntos propios, compensación de festivos, situaciones de baja IT, bajas de maternidad y paternidad, crédito sindical y tres contratos eventuales por circunstancias de la producción (hecho probado primero). Sin embargo, a partir del 2015 y hasta el 14 de enero de 2020, se ha producido una ruptura del vínculo en un período muy largo de tiempo -casi cinco años-, mientras que la actora prestó servicios como periodista en el Gabinete de Comunicación del Grupo Parlamentario Popular en el Senado, y luego para la Consellería de Presidencia. Por lo tanto, únicamente tenemos que examinar, a los efectos de resolver la cuestión litigiosa, los contratos celebrados en el último tramo, el comprendido entre el 14 de enero de 2020, hasta el 13 de febrero de 2024.

CUARTO.-Pues bien, centrándonos en los contratos del último tramo, la Sala considera que son todos regulares, sin que pueda apreciarse el fraude denunciado.

1.- En efecto, el cese de la actora no constituye despido, sino que en todos los contratos celebrados en este último tramo, se ha producido válida extinción de su contrato de trabajo al amparo del artículo 49.1.b) del ET, por la incorporación de la titular de la plaza, que era una de las causas válidamente consignadas en el contrato de trabajo de interinidad suscrito con la Entidad DIRECCION000. Una de las esenciales características de este contrato de interinidad es la de vincular su duración a la cobertura definitiva de la plaza, bien por la reincorporación del trabajador sustituido, bien por la provisión de aquélla en propiedad mediante el oportuno procedimiento reglamentario, o bien por la reconversión, supresión o amortización reglamentaria de dicha plaza. El artículo 4 del Real Decreto 2720/1.998, de 18 de diciembre, de aplicación al presente supuesto, establece dos modalidades de interinidad, una, la interinidad para sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo,- que es el que resulta de aplicación en el presente caso-, y otra, la interinidad para cubrir una vacante hasta tanto no se provea por el procedimiento legal o reglamentario. El precepto ofrece la disfunción de que en el artículo 15-1-c) del Estatuto de los Trabajadores se recoge sólo la figura de la interinidad por sustitución al consignar la posibilidad de contrato temporal: "Cuando se trata de sustituir a trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de la sustitución",sin hacer la menor mención al supuesto de cobertura de vacante. Pero la doctrina de la interinidad por vacante está consagrada por una conocida y reiterada doctrina Jurisprudencial, en el sentido de que las Administraciones Públicas pueden utilizar la contratación temporal no sólo en los casos de sustitución de trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo, a que se refiere el artículo 15-1-c) del Estatuto de los Trabajadores y artículo 4 del Real Decreto 2720/1998, sino también para la cobertura provisional de vacante hasta que se cubran definitivamente las plazas por sus titulares a través de los mecanismos previstos en la Ley. Así lo ha señalado el TS en diversas sentencias, entre otras, STS de 2 de abril de 1997 (RJ 1997\3045). Si bien, como decíamos -esto no resulta de aplicación en el presente caso, al tratarse de un supuesto de interinidad para sustituir a un trabajador con derecho de reserva de puesto de trabajo-.

2.-Resumiendo un poco de doctrina general (por todas, SSTSJ Galicia 20/02/20R. 3618/19, 26/10/18 R. 2210/18, 23/10/15 R. 4252/15, 14/05/15 R. 2364/13, 19/09/14 R. 2179/14, 08/05/14 R. 1482/12, etc.), recordaremos que la interinidad requiere que esté identificada la persona con derecho a reserva de puesto de trabajo que ha de ocupar el interino, en términos de suficiencia y en condiciones de objetividad de modo que no se produzca indefensión al interesado ( SSTS - obviando las más antiguas- 21/03/05 -rcud 1198/04-; y 16/09/09 -rcud 2570/08-); pero lo trascendente es que la causa de la temporalidad quede suficientemente acreditada pues, en caso contrario, se presumirá que la relación es de duración indefinida ( SSTS 31/03/00 Ar. 5138; 18/09/01 Ar. 8446; 22/06/04 -rcud 4925/03-; 30/06/05 -rcud 2426/04-; y 18/07/07 -rcud 3685/05-); y en el supuesto de una interinidad de esta clase ello exigirá que la persona sustituida conserve el derecho a la reserva de su puesto de trabajo, pues, cuando lo pierda, la interinidad perderá sentido; a sensu contrario, mientras ese derecho a la reserva siga en vigor, el contrato correlativo (el de interinidad) también lo hará, pues en el artículo 4.2.b) RD 2720/98 se dice que «[l]a duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo»,añadiendo el artículo 15.1.c) ET que «[cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución». A lo que se podría añadir -incluso- (son palabras de la STS 17/12/12 -rcud 4175/11-) que «el desempeño de las tareas en otro puesto y funciones no desvirtúa el contrato temporal de interinidad si la contratación se ajustó, como en este caso, a los parámetros legales, pues dice literalmente: "sin que el hecho de que la actora no pasara a ocupar el mismo puesto y funciones que la trabajadora sustituida suponga un incumplimiento de tales exigencias, toda vez que, como se ha dicho con reiteración, esa particular situación no determina la quiebra del carácter interino del contrato, pues es totalmente razonable que las funciones concretas que realizaba el empleado sustituido sean encomendadas durante su ausencia a otro trabajador de la empresa, que pueda desarrollarlas más adecuadamente que el interino, pasando éste a efectuar funciones no coincidentes con las del sustituido".Y este fundamento en relación con una vacante por sustitución, vale, con igual o mayor razón, para el supuesto actual de interinidad por vacante».

3.- Y en el presente caso, del relato de hechos probados se desprende que las partes vincularon la duración del contrato, a la finalización de los permisos de que disfrutaba los trabajadores sustituidos. Es decir, la actora fue contratada para sustituir a otros trabajadores con derecho a la reserva de puesto de trabajo, sin que se advierta irregularidad alguna, y, reincorporado el trabajador sustituido, fue cesada por este motivo. Ello no es más que la aplicación estricta de la normativa prevista, de modo que el cese de la actora es ajustado a derecho, con independencia de que estuviera disfrutando del permiso de maternidad, pues el cese se produce por causa totalmente ajena a dicha situación. Y Según dispone el art. 55.5 in fine Lo establecido en las letras anteriores -nulidad del despido- será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados,que es justamente lo que acontece en el caso enjuiciado.

QUINTO.-Y respecto de la segunda de las cuestiones planteadas en el motivo de recurso, referida a que el vínculo laboral con la empresa demandada lo es de carácter fijo y que la misma Sentencia de instancia vulnera lo dispuesto en la reciente Jurisprudencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo que cita, añadiendo que conforme al Hecho Probado 6º de la Sentencia de instancia, -participación en el proceso selectivo- resulta evidente que la actora tiene la condición de personal laboral fijo de la entidad demanda y, por consecuencia, la trabajadora nunca pudo ser cesada, alegando, en esencia, que ha sido víctima de un abuso de la temporalidad por parte de la demandada. A tal efecto, indica que han superado un proceso selectivo bajo los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad, aunque no hayan obtenido plaza. Y que, asimismo, la inclusión en la lista de contratación tras la superación de un proceso selectivo sería un instrumento válido para alcanzar la fijeza.

Esta cuestión ha de ser resuelta según el tenor de los reiterados pronunciamientos de esta Sala en múltiples sentencias a cuya doctrina hemos de estar en aplicación del principio de seguridad jurídica - ex. art. 9.3 de la CE- ; en concreto STSJ de Galicia de 13 de marzo de 2023, rsu 6286/2021; 10 de febrero de 2023, rsu 6101/2021 , 10 de febrero de 2023, rsu 6120/2021, 6 de febrero de 2023, rsu 6119/2021 , 24 de noviembre de 2022, rsu 5311/2022, o 17 de abril de 2023, rsu 6712/2021 , 15 de mayo de 2023, rsu 183/2022 ; 20 de junio de 2023 ( Rec. 3030/*2023), en concreto en esta última, dando respuesta las mismas cuestiones ahora planteadas, señalamos:

"En cuanto a la primera denuncia jurídica, que se justifica, dicho en apretada esencia, en la circunstancia de que el trabajador demandante se presentó a un proceso selectivo que no ha incluido todas las plazas vacantes existentes en la empleadora demandada y en el que obtuvo una determinada puntuación que le ha permitido mantenerse en las listas de contratación temporal, pero realmente cubierto un puesto de trabajo estructural, es una denuncia jurídica que no puede ser estimada porque, como esta Sección ha razonado en anteriores ocasiones en otros asuntos de similar alcance al presente (entre otras, STSJ/Galicia 5338/2022, de 25 de noviembre), una cosa es una lista de aprobados, en cuyo caso sí podría tener éxito el reclamo de fijeza cuando a una persona aspirante se la hubiera aprobado sin plaza, y otra cosa es una lista de puntuaciones (que es lo que acaece en el caso de autos según se deduce del hechos probados quinto y sexto), pues si estamos ante una lista de puntuaciones en la que la puntuación atribuida al trabajador demandante se encuentra por debajo de la nota de corte establecida por el tribunal de calificación para determinar quiénes deben ser nombrados como personal laboral fijo de la empleadora demandada, el trabajador demandante no está aprobado sin plaza, sino que lisa y llanamente no está aprobado al ser su puntuación inferior a la obtenida por el último de los aspirantes aprobados.

Además, la actuación administrativa consistente en la cobertura con empleo temporal de puestos estructurales no está exenta de sanción en el derecho vigente, y la misma consiste en, apreciando fraude en la contratación temporal (de conformidad con lo establecido en el actual artículo 15.4 del Estatuto de los Trabajadores) , calificar (según jurisprudencia de innecesaria cita y refrendada en el Estatuto Básico del Empleado Público cuando, en su artículo 8, establece tres categorías de personal laboral de las Administraciones Públicas: fijo, indefinido o temporal) la relación laboral como indefinida no fija si se trata de organismos públicos con el fin de cohonestar las consecuencias del fraude con los principios a que antes nos hemos referido: igualdad ante la ley, mérito y capacidad, publicidad, sujeción a las bases de la convocatoria y transparencia.

No es inoportuno añadir que lo que realmente pretende la trabajadora demandante es alcanzar la condición de fija como forma de sanción individual a incumplimientos de carácter colectivo. De seguirse su criterio, se produce un salto lógico entre lo que es un incumplimiento de la empleadora demandada de dimensión colectiva y la sanción individual que se le pretende asociar pues o bien se acabaría declarando la fijeza de quienes primero reclamasen hasta cubrir todas las plazas estructurales de la empresa demandada, o bien se acabaría declarando la fijeza de más personas trabajadoras que plazas estructurales hay. En ambos casos, con preterición de los derechos de aquellas otras personas que pretenden acceder al empleo público con las garantías constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, además de las establecidas en las disposiciones legales de desarrollo (en particular, el Estatuto Básico del Empleado Público).

En cuanto a la segunda denuncia jurídica, que se construye sobre la existencia de una contratación temporal masiva en la empleadora demandada, superadora de las tasas de temporales establecidas legalmente, y sobre cómo ello ha afectado al trabajador demandante, para concluir que, en estos casos, la sanción del incumplimiento consistente en la declaración de indefinición no fijeza no es adecuada a la vista de lo establecido en el Derecho de la Unión Europea, es una denuncia jurídica que tampoco puede ser estimada porque, sin negar la premisa fáctica de la que se parte (es decir, la existencia de una contratación temporal masiva en la empleadora demandada, superadora de las tasas de temporales establecidas legalmente), de ello no necesariamente se puede deducir que la sanción adecuada conforme al Derecho de la Unión Europea sea la de considerar al trabajador demandante como fijo. El Derecho de la Unión Europea pretende "establecer un marco para evitar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada"(cláusula 1ª, letra b, del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada), y al efecto establece una serie de medidas destinadas a evitar la utilización abusiva (cláusula 5ª). Pero esto no afecta a lo establecido, en orden al acceso al empleo público, en la Constitución Española (artículo 23 y 103), y las disposiciones que la desarrollan, que impiden atribuir una plaza laboral fija a quien no haya superado un proceso de selección basado en los principios de igualdad, mérito y capacidad exigidos constitucionalmente.

A lo que debemos añadir, respecto a la pretensión indemnizatoria subsidiaria lo que argumentamos en la STSJ de Galicia de 9 de febrero de 2023, rsu 5874/2021, en la que con remisión a precedentes (STSJ de Galicia de 30 de septiembrede2022) señalamos:

"En cuanto al segundo motivo jurídico, lo que se pretende es que el abuso en la temporalidad de lugar a una indemnización disuasoria para el empleador.

El motivo así planteado no puede ser atendido por cuanto de la normativa que se invoca no puede deducirse que el abuso de la contratación temporal deba llevar aparejada una indemnización, diaria o mensual o cada marco temporal que la parte reclame a su conveniencia mientras se prolongue la temporalidad, sino que, tal y como resulta entre otras del contenido de la STJUE de 5/6/18 (Montero Mateos), lo que viene a exigirse es que se adopten medidas para evitar el fraude y el abuso en la contratación temporal, como la fijación de indemnizaciones para el supuesto de cese, supuesto que aquí no ha ocurrido todavía y ello es coherente con lo dispuesto en la DA 17ª.5 del RD Legislativo 5/2015 señala "En el caso del personal laboral temporal, el incumplimiento de los plazos máximos de permanencia dará derecho a percibir la compensación económica prevista en este apartado, sin perjuicio de la indemnización que pudiera corresponder por vulneración de la normativa laboral específica.

Dicha compensación consistirá, en su caso, en la diferencia entre el máximo de veinte días de su salario fijo por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades, y la indemnización que le correspondiera percibir por la extinción de su contrato, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año. El derecho a esta compensación nacerá a partir de la fecha del cese efectivo, y la cuantía estará referida exclusivamente al contrato del que traiga causa el incumplimiento. En caso de que la citada indemnización fuere reconocida en vía judicial, se procederá a la compensación de cantidades" y en el caso autonómico el art. 28.4 de la L. 2/2015 de Empleo Publio de Galicia establece "la responsabilidad de aquellas personas que con su actuación irregular den lugar a la conversión en indefinida de una relación laboral de carácter temporal..", norma que unida a la indemnización por cese, en su caso, cumple con el requisito de evitación del fraude e indemnizar el producido, en consecuencia el motivo no puede ser acogido pues el momento para el nacimiento del deber de indemnizar no se ha producido todavía desestimándose el recurso y confirmando el fallo recurrido".

Por todo lo argumentado ha de desestimarse igualmente el recurso presentado por la actora recurrente, lo que lleva a la íntegra confirmación de la sentencia de instancia, y sin que proceda la imposición de costas a esta parte al ser titular legal del beneficio de justicia gratuita".

La aplicación de la doctrina expuesta al caso enjuiciado ha de comportar también la desestimación de esta pretensión de la actora, por lo que se rechaza la censura jurídica que se dirige contra la Sentencia recurrida, que debe ser íntegramente confirmada. Por ello; VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,