Sentencia Social 2836/2026 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña . Sala de lo Social, Rec. 5443/2025 de 14 de mayo del 2026

PRIMERO.-Contra la sentencia de instancia se alza la letrada de FUNDACION EDUCATIVA AMOR DE DIOS, invocando como primer motivo la revisión de los hechos declarados probados en la sentencia recurrida, de conformidad con lo dispuesto en el art. 193.b) conforme a la redacción de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

En primer lugar, la recurrente solicita la modificación del hecho probado segundo, para acreditar que la empresa desconocía los antecedentes clínicos y diagnóstico de la actora en la fecha de la carta de despido y que los errores que motivaron la extinción de la relación laboral fueron cometidos por la actora al finalizar el anterior curso escolar, y durante el presente curso fundamentalmente durante el trimestre inmediatamente anterior al despido ( de enero a marzo de 2024) siendo 2 de estos errores conocidos por la Dirección los días 20 y el día 21 de marzo de 2024 , después de haber iniciado la actora su baja por IT el 18 de marzo de 2024. Todo ello al amparo de los documentos números: 10, 3 y 7 (de su ramo de prueba) y 18 ( del ramo de prueba de la parte actora). Se pretende fijar como contenido el siguiente: "La actora, en fecha 18/03/2024 inició una incapacidad temporal. A los 10 días de esa baja médica (28/03/2024), el Director General de la empresa redactó una carta de despido dirigida a la trabajadora, en la que se comunicaba que procedían a su despido disciplinario, debido a la falta de interés e implicación en el trabajo realizado por desatender las funciones encomendadas y por falta de atención necesaria, enumerando una serie de errores cometidos al finalizar el curso escolar pasado y en el trascurso del actual, fundamentalmente durante el trimestre inmediatamente anterior al despido (enero a marzo) siendo 2 de estos errores conocidos por la Dirección los días 20 y 21 de marzo de 2024 , una vez iniciada, el 18 de marzo de 2024, la baja por IT de la actora. De algunos hechos conocidos con anterioridad al comienzo de su baja por IT ya se le informó, procediendo a comunicarle que el despido produciría sus efectos el día 2 de abril de 2024. La citada carta se da aquí por reproducida, al constar unida a las presentes actuaciones".La revisión fáctica debe ser parcialmente estimada ( 2 errores fueron conocidos en fecha 21 de marzo de 2024 al ser enviado un correo electrónico en esa fecha por Diana, Inspectora d'Educació Sant Adrià de Besòs Serveis territorials al Barcelonès comunicando un error y falta de introducción de datos en relación a los indicadores de secundaria).

En segundo lugar, la recurrente solicita la modificación del hecho probado tercero, para acreditar que se acredita que se intentó la entrega del burofax en dos ocasiones el día 3 de abril y el día 4 de abril de 2024 , y que no fue posible la entrega ninguno de los 2 días y que se indica" Pendiente de recoger en oficina el 04/04/2024 10:53", de lo que se desprende que es porque se le dejó un aviso de que se había intentado la entrega en el domicilio y que tenía el burofax a su disposición en la oficina. Al amparo del documento 3 documento 3 de su ramo de prueba, con testimonio notarial de D. Jorge, que da fe de todas las actuaciones llevados a cabo por NOTIFICADOS para realizar la entrega. Se pretende fijar como contenido el siguiente: "La carta de despido fue remitida por la empresa mediante burofax postal el mismo día 28/03/2024, con efectos del 2 de abril de 2024 , acreditando EXTERNALIZACION DE NOTIFICADOS Y APLICACIONES ON LINE S.L., en adelante NOTIFICAD@S, el acuse de recibo firmado electrónicamente mediante certificado emitido por la Fábrica Nacional de Moneda y Timbre de España expresamente para NOTIFICADOS, con sello notarial relativo al burofax tramitado en la plataforma electrónica de NOTIFICADOS y que Relativo al mismo, se han registraron las siguientes acciones:

Enviado el 28/03/2024 19:48

Tránsito el 29/03/2024 08:30

Reparto el 03/04/2024 06:43

Ausente el 03/04/2024 09:39

Reparto el 04/04/2024 06:51

Ausente el 04/04/2024 09:53

Pendiente de recoger en oficina el 04/04/2024 10:53

No retirado de la oficina el 19/04/2024 10:53

Destruido el 19/04/2024 10:55 Finalizado el 19/04/2024 10:57".

La revisión fáctica que se pretende ya consta incorporada en el hecho probado, y ha sido valorado el documento por el magistrado de instancia, pues consta la remisión a aquél, sin que del mismo podamos presumir que fue dejado aviso a la actora para que recogiera el burofax, contenido que además no se pretende introducir.

En tercer lugar, la recurrente solicita la adición de un nuevo hecho probado séptimo, para acreditar que en la Fundación Amor de Dios, las situaciones de baja por incapacidad temporal, son habituales y reiteradas entre sus trabajadores, estando normalizado, sin que jamás nadie haya sido objeto discriminación, ni se ha tomado ninguna represalia, o medidas discriminatoria por este motivo, y que la actora amplió temporalmente su jornada para sustituir a su compañera, por ser situaciones habituales y cotidianas en el día a día del colegio, Al amparo de los documentos 10 y 3 de su ramo de prueba. Se pretende fijar como contenido el siguiente: "Desde enero de 2023 hasta mayo de 2025, en colegio Amor de Dios de Sant Adriá de Besos, centro de trabajo de la Fundación Educativa Amor de Dios, en el que estaba contratada la actora , 55 personas trabajadoras tuvieron uno o más procesos de incapacidad temporal. Durante este espacio de tiempo, 17 meses inmediatamente anteriores al despido de la actora, de estos 55 personas trabajadoras: 18 personas trabajadoras tuvieron un solo periodo de baja; 14 personas trabajadoras tuvieron dos periodos de baja por It; 12 perronas trabajadoras tuvieron 3 periodos de baja por It; y 11 personas trabajadoras tuvieron 4 periodos de baja por IT. De las 55 personas trabajadoras que tuvieron bajas por IT, todos continúan trabajando en el centro a excepción de dos personas trabajadoras que finalizaron su relación por jubilación; una persona trabajadora que causó baja por agotamiento de IT; dos personas trabajadoras que finalizaron su relación laboral por fin contrato sustitución y una persona trabajadora que causó baja voluntaria. La actora en marzo de 2022, aumentó su jornada de trabajo para sustituir a su compañera, Dª Reyes durante su baja por IT". La adición fáctica debe ser desestimada por cuanto el contenido es intrascendente a efectos del fallo, pues que no exista discriminación respecto a otros trabajadores no tiene efectos en la situación enjuiciada en cuanto al despido de la actora, ni lo tiene que haya aumentado su jornada en un momento muy anterior a aquél.

SEGUNDO.-Se alega como segundo motivo del recurso, de conformidad con lo dispuesto en el art. 193.c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la infracción por incorrecta aplicación de lo dispuesto en el apartado 59.3 del RDL 2/15, 103.1 de la LRJS, así como en numerosa jurisprudencia del Tribunal Supremo Sala Cuarta como la sentencias del Tribunal Supremo 9/2022 de 11 de enero, la sentencia del Tribunal Supremo 82/2020 de 29 de enero , sentencia del Tribunal Supremo de 9 de abril de 1990 y la sentencia del Tribunal Supremo de 20 de febrero de 2021.

La recurrente considera que la empresa ha puesto todos los medios para notificar la carta de despido a la actora, remitiendo la misma por burofax postal con acuse de recibo y certificado de contenido reforzado con el testimonio notarial de D. Jorge (el operador postal realizó 2 intentos entrega en el domicilio del actora, quedando a su disposición en la oficina postal al no poder ser entregada, sin que ésta la haya recibido por causa imputable a ella, por lo que la notificación debe tener plena cobertura legal y consecuencias procesales en la determinación del "dies a quo", al determinar el inicio del cómputo del plazo para establecerla caducidad de la acción de despido, sin que podamos considerar que ha existido despido tácito. Por ello, considera que al haberse presentado la papeleta conciliación y la demanda el 1 de julio de 2024, la acción estaría caducada, sin que pueda considerase como fecha de efectos del despido -como pretende la actora- el día 3 junio de 2024, fecha en la que ésta decide darse por enterada de que la empresa curso su baja por despido el 2 de abril al llamar a la seguridad social para averiguar su situación contractual.

No obstante, sus alegaciones no pueden ser estimadas. Con cita de una de las sentencias del Tribunal Supremo, que señala la recurrente, la nº 9/2022, señala en relación a lo planteado que si la empresa opta por la notificación de la carta de despido por burofax, que para entender válidamente efectuada la misma, se han de aplicar las reglas que rigen el medio de comunicación elegido. Se señala en aquélla que: "2. Las pautas jurisprudenciales a tomar en consideración las encontramos esencialmente en la STS IV de 29.01.2020, rcud 2578/2017 , en la que igualmente la empresa optó por el sistema de burofax para proceder a notificar la carta de despido. Recordando lo establecido en el art. 59.3 del ET , al disponer que el ejercicio de la acción contra el despido caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido, siendo los días hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos, y en su art. 55.1 -el despido ha de ser notificado por escrito al trabajador haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos, por lo que no puede entenderse producido hasta que el trabajador tiene conocimiento del mismo-, aseveramos que "Una vez elegido el medio de notificación, para entender válidamente efectuada la misma, se han de aplicar las reglas que rigen el medio de comunicación elegido."

Seguidamente desarrollamos la normativa de cobertura cuando se elija la notificación por burofax, acudiendo así a las previsiones del Real Decreto 1829/1999, de 3 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento por el que se regula la prestación de los servicios postales, en desarrollo de lo establecido en la Ley 24/1998, de 13 de julio, del Servicio Postal Universal y de Liberalización de los Servicios Postales, transcribiendo su art. 42 :

"Supuestos de notificaciones con dos intentos de entrega.

1. Si intentada la notificación en el domicilio del interesado, nadie pudiera hacerse cargo de la misma, se hará constar este extremo en la documentación del empleado del operador postal y, en su caso, en el aviso de recibo que acompañe a la notificación, junto con el día y la hora en que se intentó la misma, intento que se repetirá por una sola vez y en una hora distinta dentro de los tres días siguientes.

2. Si practicado el segundo intento, éste resultase infructuosopor la misma causa consignada en el párrafo anterior o bien por el conocimiento sobrevenido de alguna de las previstas en el artículo siguiente, se consignará dicho extremo en la oportuna documentacióndel empleado del operador postal y, en su caso, en el aviso de recibo que acompañe a la notificación, junto con el día y la hora en que se realizó el segundo intento.

3. Una vez realizados los dos intentos sin éxito, el operador al que se ha encomendado la prestación del servicio postal universal deberá depositar en lista las notificaciones, durante el plazo máximo de un mes, a cuyo fin se procederá a dejar al destinatario aviso de llegadaen el correspondiente casillero domiciliario, debiendo constar en el mismo, además de la dependencia y plazo de permanencia en lista de la notificación, las circunstancias expresadas relativas al segundo intento de entrega. Dicho aviso tendrá carácter ordinario.

4. Si estando en el domicilio la persona que pueda recibir la notificación, se niega a aceptarla y a manifestar por escrito dicha circunstancia con su firma, identificación y fecha en la documentación del empleado del operador postal, se entenderá que no quiere hacerse cargo de la misma, haciéndose constar este extremo en la expresada documentación del empleado del operador postal y, en su caso, en el aviso de recibo que acompañe a la notificación, junto con el día y la hora en que se intentó la misma, intento que se repetirá por una sola vez y en una hora distinta dentro de los tres días siguientes.

5. Si practicado el segundo intento, éste resultase infructuoso por la misma causa consignada en el párrafo anterior o bien por el conocimiento sobrevenido de alguna de las previstas en el artículo siguiente, se consignará dicho extremo en la oportuna documentación del empleado del operador postal y, en su caso, en el aviso de recibo que acompañe a la notificación, junto con el día y la hora en que se realizó el segundo intento. A partir de este momento, dicha notificación tendrá el mismo tratamiento que las que hubieren sido rehusadas o rechazadas.

6. En todos los supuestos previstos en los párrafos anteriores, el empleado del operador postal deberá hacer constar su firma y número de identificación en el aviso de recibo que, en su caso, acompañe a la notificación y en el aviso de llegada si el mismo procede".

Colegía dicha resolución que, en el supuesto de que se notifique la carta de despido por burofax, si no se encuentra al destinatario en su domicilio, se le dejará aviso haciendo constar la identificación del remitente y que tiene un mes para retirar el envío de las oficinas de Correos".

En el caso de autos, se infiere de los hechos probados que la carta de despido fue remitida por la empresa mediante burofax postal el día 28/03/2024, constando en la certificación emitida por el Servicio de Correos que fue intentada su entrega a la destinataria en dos ocasiones (3/04/2024 y 4/04/2024) entre las 9:30 h. y las 10 h. y dado que no fue recogida en la oficina, finalmente fue destruida el 19/04/2024.

Pero a diferencia de lo que aconteció en el caso analizado por dicha sentencia ( en que dentro del mes del que disponía la trabajadora para recoger el burofax en la oficina postal, se declara probado que tuvo lugar la presentación de la papeleta de conciliación sobre el despido) o en el analizado por la sentencia nº 82/20 ( en que se dejó aviso al trabajador y éste pasó por la oficina postal a recoger el burofax dentro del plazo de que disponía), en el caso de autos ninguna actuación se produjo por la actora posterior a aquellas dos notificaciones intentadas de la que pudiéramos inferir que se le había dejado aviso de que tenía a su disposición el burofax en la oficina de correos, lo que haría posible dar validez a la notificación de la carta de despido. Por el contrario, se desprende de los hechos probados, que no se aporta documento o justificante alguno del operador postal donde se expongan las circunstancias concurrentes, como la causa de la no entrega, si se dejó el correspondiente "aviso", ni la identificación del mismo operador, según dispone el R.D. 1829/1999, de 3 de diciembre por el que se aprueba el Reglamento que regula la prestación de los servicios postales, sin que conste tampoco que el mismo hubiese sido rehusado.

Partiendo de estas premisas, no podemos considerar que la notificación de la carta de despido sea válida y deba producir efectos perjudiciales en cuanto a situar el inicio del dies a quo en las dos fechas que de forma alterna propone la recurrente, pues la actora no tuvo conocimiento de aquélla, y la propia empresa debió pensar que aquella notificación no era válida, cuando consta probado que en fecha 8 de abril de 2024 (cuando la dirección de la empresa ya había remitido a la actora la carta de despido mediante el burofax postal), la Directora del Centro Escolar donde trabajaba la demandante se puso en contacto mediante WhatsApp con la trabajadora requiriéndola para que urgentemente fuese al Colegio Amor de Dios "para firmar un documento", y cuando la actora le pidió que le concretase "qué clase de documento" era, la directora no quiso decírselo, manifestándole "cuando vengas te explicaré". La actora le recordó que estaba de baja médica, insistiendo que le adelantase de que se trataba ese documento, reiterando la directiva su negativa a informar a la trabajadora con la siguiente frase: "Tal como te comenté ayer, cuando vengas te explicaré".

Y en cuanto a la fecha de inicio del dies a quo del plazo de caducidad de la acción, la fecha a tener en cuenta debe ser la que señala la sentencia de instancia, pues no tenemos dato alguno del que inferir que la trabajadora tuvo conocimiento de que había sido despedida, por cuanto aquélla recibió puntualmente (30/04/2024) la transferencia bancaria de la empresa correspondiente al mes de abril de 2024 por un importe superior al habitual, si bien se hizo constar como motivo "nómina abril 2024", y no fue hasta que, debido a que ya no recibió el importe del mes de mayo, en fecha 3/06/2024 aquélla consultó el informe de su vida laboral, teniendo constancia en ese momento que la empresa le había dado de baja el 2/04/2024. A través del despacho de abogados donde consultó ese hecho, el 4/06/2024 se remitió un escrito a la dirección de la empresa donde se exponía esa circunstancia, considerando que se había producido un despido tácito de la trabajadora, solicitando la rectificación de esa decisión ante la eventualidad de ser considerado dicho despido nulo o improcedente, avisando que procedería a impugnar judicialmente el mismo si no se produjese ninguna respuesta. Dicho burofax fue entregado a su destinatario el 5/06/24, sin que posteriormente fuese contestado.

La recurrente cuestiona la existencia de un despido tácito apreciado en la instancia, lo que no puede ser compartido por esta Sala por cuanto se entiende por despido tácito aquel en el que el empleador omite la comunicación escrita o verbal, pero por vía de hecho realiza un despido que se desprende de sus actos, siempre que sean suficientemente concluyentes. El despido tácito requiere una voluntad resolutoria consciente del empresario, que si bien cabe entender que existe cuando los actos u omisiones concurrentes permitan presumir una voluntad en tal sentido, excluye tal conclusión en supuestos en que dichos actos denotan de manera inequívoca la ausencia de la mencionada voluntad resolutoria, aunque manifiestan incumplimiento contractual, ante el que el trabajador puede reaccionar en los términos que permite el marco jurídico aplicable (TS 4-7-88; 2-12-89; 4-12-89; 23-2-90; 9-10-90 , EDJ 9167; 20-2-91 , EDJ 1822; 16-11-98, EDJ 27118; 1-6-04, EDJ 60753), a fin de evitar la inseguridad jurídica para el trabajador, que no puede verse perjudicado por situaciones que no ha provocado (TS 4-12-89 , EDJ 10873). Es de todo punto necesario que concurran hechos o conducta concluyente que revele la intención de la empresa de resolver el contrato (TS 3-10-90, EDJ 8973; 16-11-98, EDJ 27118; 23-2-99; 1-6-04, EDJ 60753; 17-5-10, EDJ 122426).

En el caso de autos, consta que la empresa cursó la baja en la seguridad social en fecha 2 de abril de 2024, constando en el certificado de empresa como causa "despido de la persona trabajadora" y que no efectuó contestación alguna ante el escrito que se le había remitido a través de su abogado el 4/06/2024 (considerando que se había producido un despido tácito de la trabajadora, solicitando la rectificación de esa decisión), por lo que debemos considerar que estamos ante un despido tácito.

TERCERO.- Se alega como tercer motivo del recurso, de conformidad con lo dispuesto en el art. 193.c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la infracción por incorrecta aplicación de los artículos 54.2.d y e) del RDL 2/2015 en relación con el art.87 del XI Convenio colectivo autonómico de la enseñanza privada de Cataluña sostenida total o parcialmente con fondos públicos y 107 y 108 de la LRJS.

La recurrente alega en síntesis que los motivos que llevan a la Fundación Educativa A mor de Dios a adoptar la decisión de extinguir no son otros que los numerosos o errores cometidos por la jefe de secretaria del colegio, y la gravedad y trascendencia que podían tener para el centro, errores que se incrementan en el tres meses inmediatamente anteriores a su extinción ( de enero a marzo de 2024), teniendo conocimiento de dos de estos errores los días 20 y 21 de marzo de 2024, es decir con posterioridad a que comenzase su baja médica la actora, el 18 de marzo de 2024, sin que para nada tuviese que ver ésta en su decisión al no conocer el diagnóstico de trastorno depresivo que al parecer padece la trabajadora hasta el acto del juicio. Añade que las incapacidades temporales no son algo excepcional sino que forman parte del día a día sin que jamás nadie haya sido objeto discriminación , ni se haya tomado ninguna represalia, o medidas discriminatoria, por lo que es evidente que el motivo de la extinción fueron los graves y reiteradas errores de la actora en los meses anteriores al despido, conocidos dos de ellos tras su baja por It , y no la enfermedad o condición de salud de la actora, que la empresa desconocía, no pudiéndose declarar nula por tanto la decisión de despedir a la actora.

No obstante, sus alegaciones no pueden ser estimadas. Partiendo de las premisas que se han señalado en el motivo anterior, ninguna incidencia pueden tener las alegaciones efectuadas por la recurrente por cuanto hemos sostenido que la carta de despido no produjo los efectos extintivos ( al no haber sido conocida por la trabajadora) y lo que se ha apreciado es la existencia de un despido tácito acontecido en fecha 2 de abril de 2024 ( fecha en que la empresa dio de baja a la actora en la seguridad social). Y en cuanto a la calificación de éste, debemos tener en cuenta el panorama indiciario a esa fecha. En relación a éste, la sentencia de esta Sala de 6/03/2025 (rec. 4663/2024) sintetiza tal posición del modo siguiente:

"(...) tras la Ley 15/2022 ya no es necesario acudir al concepto de discapacidad para cubrir la laguna de la enfermedad como causa de discriminación. Por sí misma, esta ya es causa de discriminación. En este sentido, la doctrina iuslaboralista más temprana ya se ha manifestado en el sentido de que, a partir de la entrada en vigor de dicha Ley, la enfermedad es una causa que, como la discapacidad, puede generar nulidad del despido. De esta manera, se corta de raíz la argumentación jurisprudencial acerca de que la enfermedad no es una causa de discriminación. Ahora bien, esto no significa que sea nulo el despido de la persona trabajadora durante una situación de incapacidad temporal, sino que sólo lo será el despido cuya causa sea la enfermedad que causa esa situación. Otra cosa es que entendamos que el despido de la persona trabajadora durante una situación de incapacidad temporal sea indiciariamente discriminatorio, ahora ya por enfermedad (con independencia de la duración o de la previsión de duración, si bien si esta no es precisa ni aquella corta, seguimos entendiendo que también por discapacidad), correspondiendo a la empresa acreditar que el despido obedece a razones objetivas, suficientemente probadas y proporcionales".

En el caso de autos, se aportaron por la actora indicios de que el motivo del despido tácito ha sido la situación de incapacidad temporal de la actora, pues en la fecha de éste, la actora estaba en situación de baja médica, lo que determina que debamos invertir la carga de la prueba y que sea la empresa la que deba acreditar que su conducta ha sido ajena a la vulneración de derechos fundamentales, lo que no ha acontecido. Debemos tener en cuenta los datos siguientes:

1º en fecha 18/03/2024 la actora inició una incapacidad temporal con el diagnóstico clínico de "Trastorno depresivo mayor, episodio único, no especificado"

2º en fecha 28/03/2024 ( 10 días más tarde) el Director General de la empresa redactó una carta de despido dirigida a la trabajadora, en la que se comunicaba que procedían a su despido disciplinario, debido a la falta de interés e implicación en el trabajo realizado por desatender las funciones encomendadas y por falta de atención necesaria, enumerando una serie de errores cometidos al finalizar el curso escolar pasado y en el trascurso del actual, fundamentalmente durante el trimestre inmediatamente anterior al despido (enero a marzo) siendo uno de estos errores conocidos por la Dirección el día 21 de marzo de 2024 , una vez iniciada, el 18 de marzo de 2024, la baja por IT de la actora. De algunos hechos conocidos con anterioridad al comienzo de su baja por IT ya se le informó, procediendo a comunicarle que el despido produciría sus efectos el día 2 de abril de 2024. Esta carta no fue conocida por la actora

3º En fecha 8 de abril de 2024, la Directora del Centro Escolar donde trabajaba la demandante se puso en contacto mediante WhatsApp con la trabajadora requiriéndola para que urgentemente fuese al Colegio Amor de Dios "para firmar un documento"

4º En fecha 2 de abril de 2024 la empresa cursó la baja en la seguridad social de la actora

Existen indicios de que la causa del despido tácito ha sido la situación de baja médica de la actora, sin que la empresa haya acreditado que existe un propósito ajeno a la vulneración de derechos fundamentales. La recurrente sostiene que el propósito que tuvo es despedir a la trabajadora por los errores que cometió en su quehacer profesional, que se habían incrementado en los tres meses inmediatamente anteriores a su extinción ( de enero a marzo de 2024), teniendo conocimiento de dos de estos errores los días 20 y 21 de marzo de 2024. Para valorar el propósito de la empresa, ciertamente es importante valorar lo que se alegaba en aquella misiva que no produjo efecto al no poder ser entregada. La sentencia tan sólo declara acreditada la comisión de unos supuestos errores en la introducción de datos alegados en la carta de despido ( la recurrente no propone revisión fáctica para señalar que se hayan acreditado más errores). La recurrente considera que son errores graves y trascendentes, lo que no puede ser estimado por esta Sala por cuanto en la propia carta de despido se alude de forma expresa a errores tan sólo respecto a 2 alumnos, sin que se haya acreditado la importancia de aquéllos. A ello debemos añadir que no consta ni una sólo amonestación ni sanción en fechas anteriores a la situación de incapacidad temporal de la actora, lo que resulta extraño partiendo del contexto que señala la empresa de gravedad de aquellos errores que venía cometiendo la actora. De ahí que debamos confirmar las consideraciones que se hacen en la sentencia respecto a la ausencia de gravedad de los errores cometidos, lo que corrobora que la causa del despido sea realmente la situación de enfermedad de la actora.

CUARTO.- Se alega como cuarto motivo del recurso, de conformidad con lo dispuesto en el art. 193.c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la infracción por incorrecta aplicación de los artículos 8.12 de la LISOS en relación con el 39 y 40 1.c de la LISOS.

La recurrente alega en síntesis que no procede fijar una indemnización al no haber habido ningún móvil discriminatorio en la decisión de la empresa de extinguir la relación laboral de la demandante; y de ser impuesta no puede ser impuesta como infracción muy grave con sanción en grado medio pues no se dan los requisitos del artículo 39 de la LISOS, por lo que considera que en ese caso debió haberse graduado la sanción en grado mínimo con importe de 7.501€.

Sobre lo planteado, debemos señalar que la sentencia de esta Sala nº 6794/2025 señala al respecto que "1. Respecto la cuantificación de la indemnización por el daño moral derivado de la vulneración de derechos fundamentales prevista del artículo 183 de la LRJS , la doctrina reiterada del Tribunal Supremo, la resume su reciente Sentencia 776/2025 de 16 de septiembre de 2025 , que señala: "De un lado, ha de tenerse en cuenta que, ante la especial dificultad que supone la estimación detallada del importe de estos daños morales por la vulneración de derechos fundamentales, deben flexibilizarse las exigencias para la determinación de la cuantía de la indemnización, lo que conlleva un mayor margen de discrecionalidad en su valoración, como declararon, entre otras, las SSTS 356/2022, de 20 de abril (rcud 2391/2019 ), 214/2022, de 9 de marzo (rcud 2269/2019 ), 179/2022, de 23 de febrero (rcud 4322/2019 ) y, 768/2017, de 5 de octubre (rcud 2497/2015 ).

Por otro lado, es idónea la utilización del criterio orientador del importe de las sanciones pecuniarias previstas por la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social para la infracción consistente en la vulneración de derechos fundamentales, lo que no supone su aplicabilidad directa, sino la consideración de que el importe de la sanción se considera razonable como cuantía de la indemnización por el daño moral, ponderándose, de este modo, tanto el aspecto resarcitorio como el preventivo de la indemnización. En este sentido, se pronunciaron, entre otras, las SSTS 1056/2018, de 13 de diciembre (rec 3/2018 ), 1025/2017, de 19 de diciembre ( rcud 624/2016), de 2 de febrero de 2015 ( rec 279/2013), de 8 de julio de 2014 (rec 282/2013 ) y de 15 de febrero de 2012 (rec 67/2011 ). Este criterio también ha sido objeto de reconocimiento constitucional, entre otras, en la STC 247/2006, de 24 de julio (rec 6074/2003 ).

Y, por último, debido a la extensión económica o a la amplia horquilla económica permitida para imponer las sanciones previstas en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, en estos supuestos, debe también atenderse a las concretas circunstancias concurrentes en cada caso, tales como las que puso de manifiesto, entre otras, la STS 242/2025, de 25 de marzo (rcud 1178/2024 ), a saber, la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta, o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido".

2. Sin embargo, nada impide a efectos de cuantificar el importe de la indemnización la utilización de los parámetros sancionadores previstos en la Ley 15/2022 , de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, que estaba vigente en el momento en que se produjo el despido del trabajador recurrente, y la cual la parte recurrente invoca como petición principal. La especialidad y carácter específico de su contenido en materia de igualdad para supuestos como el presente, en el que existe una decisión extintiva empresarial fundamentada en la enfermedad del trabajador resulta conveniente y adecuada su aplicación.

La Ley 15/2022 dentro de su ámbito objetivo de aplicación incluye la prohibición de discriminación por enfermedad o condición de salud, entre otros motivos (art. 2.1 ) y prevé la reparación del daño causado por parte de la persona física o jurídica, mediante una indemnización, presumiendo la existencia de daño moral, que se valorará atendiendo a las circunstancias del caso, a la concurrencia o interacción de distintas causas discriminatorias y a la gravedad de la lesión (artículo 27.1).

Esta norma califica como infracción grave en materia de igualdad de trato y no discriminación, los actos u omisiones que constituyan una discriminación, directa o indirecta, por asociación, por error, así como los que constituyan inducción, orden o instrucción de discriminar a una persona por razón de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2 de esta ley, en relación con otra persona que se encuentre en situación análoga o comparable (artículo 47.3.). Y sanciona con multa entre 10.001 y 40.000 euros la omisión de una infracción grave. Ya la Sentencia de esta Sala 1129/2025, de 6 de marzo se admitió ese criterio interpretativo conforme al cual resulta aplicable los parámetros indemnizatorios del artículo 47 de la Ley 15/2022 .

No obstante, la sentencia recurrida no aborda petición principal de fijar la indemnización conforme la Ley 15/2022 y si bien adopta la petición subsidiaria de aplicación de la Ley de Infracciones y Sanciones, la realiza en forma errónea al considerar que la conducta empresarial discriminatoria por razón de enfermedad es una infracción leve. Conforme lo dispuesto en el artículo 8.12 de la LISOS , RD Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, la conducta empresarial discriminatoria acreditada en el presente procedimiento es una infracción muy grave en materia laboral, cuya sanción en grado mínimo, conforme el artículo 40. 1 c ) es de 7.501 a 30.000 euros.

Por tanto, procede acceder a la petición principal de aplicación de la Ley 15/2022 antes citada, y en atención a las circunstancias que reproduce la propia sentencia recurrida , se estima adecuada y proporcionada a la gravedad de la infracción cometida la fijación de la indemnización por daño moral en 15.000 euros".

En el caso de autos, resulta de aplicación la Ley 15/2022, por estar vigente en el momento del despido tácito de la actora, y conforme a ella estamos ante una infracción grave en materia de igualdad de trato y no discriminación, por tratarse de un acto constitutivo de una discriminación directa a la actora causada por razón de su enfermedad (causa prevista en el apartado 1 del artículo 2 de esta ley) sancionado con multa entre 10.001 y 40.000 euros .

El artículo 48 de la Ley 15/2022 sanciona "Las infracciones graves, con multas, en su grado mínimo de 10.001 a 20.000 euros; en su grado medio de 20.001 a 30.000 euros; y en su grado máximo de 30.001 a 40.000 euros",disponiendo el artículo 49 los criterios de graduación de las sanciones, que deberán "deberá guardar la debida adecuación y proporcionalidad con la gravedad del hecho constitutivo de la infracción", y señalando de forma expresa que " el importe de la multa deberá fijarse de modo que al infractor no le resulte más beneficioso su abono que la comisión de la infracción. En todo caso, las sanciones se aplicarán en su grado mínimo, medio o máximo con arreglo a los siguientes criterios: a) Intencionalidad de la persona infractora. b) Naturaleza de los daños causados.c) Permanencia o transitoriedad de las repercusiones de la infracción.d) Número de personas afectadas. e) La repercusión social de las infracciones. f) La reincidencia, por comisión en el término de un año de más de una infracción de la misma naturaleza, cuando así se haya declarado por resolución firme. g) El beneficio económico que se hubiera generado para la persona autora de la infracción. h) La condición de autoridad, agente de la misma, personal funcionario o empleado público de la persona infractora. i) La concurrencia o interacción de diversas causas de discriminación previstas en la ley. 2".

La sentencia tiene en cuenta "la intencionalidad de la parte demandada en conculcar sibilinamente el derecho de la trabajadora a no ser discriminada ( art. 14 C.E.) por razón de su estado de salud y su condición de incapacidad temporal, la significación e importancia comercial y económica de la empresa demandada que se expuso en la demanda y que se acreditó con los Docs. nº: 23 y 24 de la parte actora y las circunstancias personales de la actora, como la edad (57 años, viuda y con 2 hijas a su cargo - Docs. nº: 19, 20 y 21) y fija la sanción en cuantía máxima del grado medio, considerando esta Sala proporcional la sanción impuesta en la sentencia de instancia.

Por lo expuesto, el recurso debe ser desestimado y confirmada la sentencia de instancia.

VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación.

PRIMERO.-Contra la sentencia de instancia se alza la letrada de FUNDACION EDUCATIVA AMOR DE DIOS, invocando como primer motivo la revisión de los hechos declarados probados en la sentencia recurrida, de conformidad con lo dispuesto en el art. 193.b) conforme a la redacción de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

En primer lugar, la recurrente solicita la modificación del hecho probado segundo, para acreditar que la empresa desconocía los antecedentes clínicos y diagnóstico de la actora en la fecha de la carta de despido y que los errores que motivaron la extinción de la relación laboral fueron cometidos por la actora al finalizar el anterior curso escolar, y durante el presente curso fundamentalmente durante el trimestre inmediatamente anterior al despido ( de enero a marzo de 2024) siendo 2 de estos errores conocidos por la Dirección los días 20 y el día 21 de marzo de 2024 , después de haber iniciado la actora su baja por IT el 18 de marzo de 2024. Todo ello al amparo de los documentos números: 10, 3 y 7 (de su ramo de prueba) y 18 ( del ramo de prueba de la parte actora). Se pretende fijar como contenido el siguiente: "La actora, en fecha 18/03/2024 inició una incapacidad temporal. A los 10 días de esa baja médica (28/03/2024), el Director General de la empresa redactó una carta de despido dirigida a la trabajadora, en la que se comunicaba que procedían a su despido disciplinario, debido a la falta de interés e implicación en el trabajo realizado por desatender las funciones encomendadas y por falta de atención necesaria, enumerando una serie de errores cometidos al finalizar el curso escolar pasado y en el trascurso del actual, fundamentalmente durante el trimestre inmediatamente anterior al despido (enero a marzo) siendo 2 de estos errores conocidos por la Dirección los días 20 y 21 de marzo de 2024 , una vez iniciada, el 18 de marzo de 2024, la baja por IT de la actora. De algunos hechos conocidos con anterioridad al comienzo de su baja por IT ya se le informó, procediendo a comunicarle que el despido produciría sus efectos el día 2 de abril de 2024. La citada carta se da aquí por reproducida, al constar unida a las presentes actuaciones".La revisión fáctica debe ser parcialmente estimada ( 2 errores fueron conocidos en fecha 21 de marzo de 2024 al ser enviado un correo electrónico en esa fecha por Diana, Inspectora d'Educació Sant Adrià de Besòs Serveis territorials al Barcelonès comunicando un error y falta de introducción de datos en relación a los indicadores de secundaria).

En segundo lugar, la recurrente solicita la modificación del hecho probado tercero, para acreditar que se acredita que se intentó la entrega del burofax en dos ocasiones el día 3 de abril y el día 4 de abril de 2024 , y que no fue posible la entrega ninguno de los 2 días y que se indica" Pendiente de recoger en oficina el 04/04/2024 10:53", de lo que se desprende que es porque se le dejó un aviso de que se había intentado la entrega en el domicilio y que tenía el burofax a su disposición en la oficina. Al amparo del documento 3 documento 3 de su ramo de prueba, con testimonio notarial de D. Jorge, que da fe de todas las actuaciones llevados a cabo por NOTIFICADOS para realizar la entrega. Se pretende fijar como contenido el siguiente: "La carta de despido fue remitida por la empresa mediante burofax postal el mismo día 28/03/2024, con efectos del 2 de abril de 2024 , acreditando EXTERNALIZACION DE NOTIFICADOS Y APLICACIONES ON LINE S.L., en adelante NOTIFICAD@S, el acuse de recibo firmado electrónicamente mediante certificado emitido por la Fábrica Nacional de Moneda y Timbre de España expresamente para NOTIFICADOS, con sello notarial relativo al burofax tramitado en la plataforma electrónica de NOTIFICADOS y que Relativo al mismo, se han registraron las siguientes acciones:

Enviado el 28/03/2024 19:48

Tránsito el 29/03/2024 08:30

Reparto el 03/04/2024 06:43

Ausente el 03/04/2024 09:39

Reparto el 04/04/2024 06:51

Ausente el 04/04/2024 09:53

Pendiente de recoger en oficina el 04/04/2024 10:53

No retirado de la oficina el 19/04/2024 10:53

Destruido el 19/04/2024 10:55 Finalizado el 19/04/2024 10:57".

La revisión fáctica que se pretende ya consta incorporada en el hecho probado, y ha sido valorado el documento por el magistrado de instancia, pues consta la remisión a aquél, sin que del mismo podamos presumir que fue dejado aviso a la actora para que recogiera el burofax, contenido que además no se pretende introducir.

En tercer lugar, la recurrente solicita la adición de un nuevo hecho probado séptimo, para acreditar que en la Fundación Amor de Dios, las situaciones de baja por incapacidad temporal, son habituales y reiteradas entre sus trabajadores, estando normalizado, sin que jamás nadie haya sido objeto discriminación, ni se ha tomado ninguna represalia, o medidas discriminatoria por este motivo, y que la actora amplió temporalmente su jornada para sustituir a su compañera, por ser situaciones habituales y cotidianas en el día a día del colegio, Al amparo de los documentos 10 y 3 de su ramo de prueba. Se pretende fijar como contenido el siguiente: "Desde enero de 2023 hasta mayo de 2025, en colegio Amor de Dios de Sant Adriá de Besos, centro de trabajo de la Fundación Educativa Amor de Dios, en el que estaba contratada la actora , 55 personas trabajadoras tuvieron uno o más procesos de incapacidad temporal. Durante este espacio de tiempo, 17 meses inmediatamente anteriores al despido de la actora, de estos 55 personas trabajadoras: 18 personas trabajadoras tuvieron un solo periodo de baja; 14 personas trabajadoras tuvieron dos periodos de baja por It; 12 perronas trabajadoras tuvieron 3 periodos de baja por It; y 11 personas trabajadoras tuvieron 4 periodos de baja por IT. De las 55 personas trabajadoras que tuvieron bajas por IT, todos continúan trabajando en el centro a excepción de dos personas trabajadoras que finalizaron su relación por jubilación; una persona trabajadora que causó baja por agotamiento de IT; dos personas trabajadoras que finalizaron su relación laboral por fin contrato sustitución y una persona trabajadora que causó baja voluntaria. La actora en marzo de 2022, aumentó su jornada de trabajo para sustituir a su compañera, Dª Reyes durante su baja por IT". La adición fáctica debe ser desestimada por cuanto el contenido es intrascendente a efectos del fallo, pues que no exista discriminación respecto a otros trabajadores no tiene efectos en la situación enjuiciada en cuanto al despido de la actora, ni lo tiene que haya aumentado su jornada en un momento muy anterior a aquél.

SEGUNDO.-Se alega como segundo motivo del recurso, de conformidad con lo dispuesto en el art. 193.c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la infracción por incorrecta aplicación de lo dispuesto en el apartado 59.3 del RDL 2/15, 103.1 de la LRJS, así como en numerosa jurisprudencia del Tribunal Supremo Sala Cuarta como la sentencias del Tribunal Supremo 9/2022 de 11 de enero, la sentencia del Tribunal Supremo 82/2020 de 29 de enero , sentencia del Tribunal Supremo de 9 de abril de 1990 y la sentencia del Tribunal Supremo de 20 de febrero de 2021.

La recurrente considera que la empresa ha puesto todos los medios para notificar la carta de despido a la actora, remitiendo la misma por burofax postal con acuse de recibo y certificado de contenido reforzado con el testimonio notarial de D. Jorge (el operador postal realizó 2 intentos entrega en el domicilio del actora, quedando a su disposición en la oficina postal al no poder ser entregada, sin que ésta la haya recibido por causa imputable a ella, por lo que la notificación debe tener plena cobertura legal y consecuencias procesales en la determinación del "dies a quo", al determinar el inicio del cómputo del plazo para establecerla caducidad de la acción de despido, sin que podamos considerar que ha existido despido tácito. Por ello, considera que al haberse presentado la papeleta conciliación y la demanda el 1 de julio de 2024, la acción estaría caducada, sin que pueda considerase como fecha de efectos del despido -como pretende la actora- el día 3 junio de 2024, fecha en la que ésta decide darse por enterada de que la empresa curso su baja por despido el 2 de abril al llamar a la seguridad social para averiguar su situación contractual.

No obstante, sus alegaciones no pueden ser estimadas. Con cita de una de las sentencias del Tribunal Supremo, que señala la recurrente, la nº 9/2022, señala en relación a lo planteado que si la empresa opta por la notificación de la carta de despido por burofax, que para entender válidamente efectuada la misma, se han de aplicar las reglas que rigen el medio de comunicación elegido. Se señala en aquélla que: "2. Las pautas jurisprudenciales a tomar en consideración las encontramos esencialmente en la STS IV de 29.01.2020, rcud 2578/2017 , en la que igualmente la empresa optó por el sistema de burofax para proceder a notificar la carta de despido. Recordando lo establecido en el art. 59.3 del ET , al disponer que el ejercicio de la acción contra el despido caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido, siendo los días hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos, y en su art. 55.1 -el despido ha de ser notificado por escrito al trabajador haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos, por lo que no puede entenderse producido hasta que el trabajador tiene conocimiento del mismo-, aseveramos que "Una vez elegido el medio de notificación, para entender válidamente efectuada la misma, se han de aplicar las reglas que rigen el medio de comunicación elegido."

Seguidamente desarrollamos la normativa de cobertura cuando se elija la notificación por burofax, acudiendo así a las previsiones del Real Decreto 1829/1999, de 3 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento por el que se regula la prestación de los servicios postales, en desarrollo de lo establecido en la Ley 24/1998, de 13 de julio, del Servicio Postal Universal y de Liberalización de los Servicios Postales, transcribiendo su art. 42 :

"Supuestos de notificaciones con dos intentos de entrega.

1. Si intentada la notificación en el domicilio del interesado, nadie pudiera hacerse cargo de la misma, se hará constar este extremo en la documentación del empleado del operador postal y, en su caso, en el aviso de recibo que acompañe a la notificación, junto con el día y la hora en que se intentó la misma, intento que se repetirá por una sola vez y en una hora distinta dentro de los tres días siguientes.

2. Si practicado el segundo intento, éste resultase infructuosopor la misma causa consignada en el párrafo anterior o bien por el conocimiento sobrevenido de alguna de las previstas en el artículo siguiente, se consignará dicho extremo en la oportuna documentacióndel empleado del operador postal y, en su caso, en el aviso de recibo que acompañe a la notificación, junto con el día y la hora en que se realizó el segundo intento.

3. Una vez realizados los dos intentos sin éxito, el operador al que se ha encomendado la prestación del servicio postal universal deberá depositar en lista las notificaciones, durante el plazo máximo de un mes, a cuyo fin se procederá a dejar al destinatario aviso de llegadaen el correspondiente casillero domiciliario, debiendo constar en el mismo, además de la dependencia y plazo de permanencia en lista de la notificación, las circunstancias expresadas relativas al segundo intento de entrega. Dicho aviso tendrá carácter ordinario.

4. Si estando en el domicilio la persona que pueda recibir la notificación, se niega a aceptarla y a manifestar por escrito dicha circunstancia con su firma, identificación y fecha en la documentación del empleado del operador postal, se entenderá que no quiere hacerse cargo de la misma, haciéndose constar este extremo en la expresada documentación del empleado del operador postal y, en su caso, en el aviso de recibo que acompañe a la notificación, junto con el día y la hora en que se intentó la misma, intento que se repetirá por una sola vez y en una hora distinta dentro de los tres días siguientes.

5. Si practicado el segundo intento, éste resultase infructuoso por la misma causa consignada en el párrafo anterior o bien por el conocimiento sobrevenido de alguna de las previstas en el artículo siguiente, se consignará dicho extremo en la oportuna documentación del empleado del operador postal y, en su caso, en el aviso de recibo que acompañe a la notificación, junto con el día y la hora en que se realizó el segundo intento. A partir de este momento, dicha notificación tendrá el mismo tratamiento que las que hubieren sido rehusadas o rechazadas.

6. En todos los supuestos previstos en los párrafos anteriores, el empleado del operador postal deberá hacer constar su firma y número de identificación en el aviso de recibo que, en su caso, acompañe a la notificación y en el aviso de llegada si el mismo procede".

Colegía dicha resolución que, en el supuesto de que se notifique la carta de despido por burofax, si no se encuentra al destinatario en su domicilio, se le dejará aviso haciendo constar la identificación del remitente y que tiene un mes para retirar el envío de las oficinas de Correos".

En el caso de autos, se infiere de los hechos probados que la carta de despido fue remitida por la empresa mediante burofax postal el día 28/03/2024, constando en la certificación emitida por el Servicio de Correos que fue intentada su entrega a la destinataria en dos ocasiones (3/04/2024 y 4/04/2024) entre las 9:30 h. y las 10 h. y dado que no fue recogida en la oficina, finalmente fue destruida el 19/04/2024.

Pero a diferencia de lo que aconteció en el caso analizado por dicha sentencia ( en que dentro del mes del que disponía la trabajadora para recoger el burofax en la oficina postal, se declara probado que tuvo lugar la presentación de la papeleta de conciliación sobre el despido) o en el analizado por la sentencia nº 82/20 ( en que se dejó aviso al trabajador y éste pasó por la oficina postal a recoger el burofax dentro del plazo de que disponía), en el caso de autos ninguna actuación se produjo por la actora posterior a aquellas dos notificaciones intentadas de la que pudiéramos inferir que se le había dejado aviso de que tenía a su disposición el burofax en la oficina de correos, lo que haría posible dar validez a la notificación de la carta de despido. Por el contrario, se desprende de los hechos probados, que no se aporta documento o justificante alguno del operador postal donde se expongan las circunstancias concurrentes, como la causa de la no entrega, si se dejó el correspondiente "aviso", ni la identificación del mismo operador, según dispone el R.D. 1829/1999, de 3 de diciembre por el que se aprueba el Reglamento que regula la prestación de los servicios postales, sin que conste tampoco que el mismo hubiese sido rehusado.

Partiendo de estas premisas, no podemos considerar que la notificación de la carta de despido sea válida y deba producir efectos perjudiciales en cuanto a situar el inicio del dies a quo en las dos fechas que de forma alterna propone la recurrente, pues la actora no tuvo conocimiento de aquélla, y la propia empresa debió pensar que aquella notificación no era válida, cuando consta probado que en fecha 8 de abril de 2024 (cuando la dirección de la empresa ya había remitido a la actora la carta de despido mediante el burofax postal), la Directora del Centro Escolar donde trabajaba la demandante se puso en contacto mediante WhatsApp con la trabajadora requiriéndola para que urgentemente fuese al Colegio Amor de Dios "para firmar un documento", y cuando la actora le pidió que le concretase "qué clase de documento" era, la directora no quiso decírselo, manifestándole "cuando vengas te explicaré". La actora le recordó que estaba de baja médica, insistiendo que le adelantase de que se trataba ese documento, reiterando la directiva su negativa a informar a la trabajadora con la siguiente frase: "Tal como te comenté ayer, cuando vengas te explicaré".

Y en cuanto a la fecha de inicio del dies a quo del plazo de caducidad de la acción, la fecha a tener en cuenta debe ser la que señala la sentencia de instancia, pues no tenemos dato alguno del que inferir que la trabajadora tuvo conocimiento de que había sido despedida, por cuanto aquélla recibió puntualmente (30/04/2024) la transferencia bancaria de la empresa correspondiente al mes de abril de 2024 por un importe superior al habitual, si bien se hizo constar como motivo "nómina abril 2024", y no fue hasta que, debido a que ya no recibió el importe del mes de mayo, en fecha 3/06/2024 aquélla consultó el informe de su vida laboral, teniendo constancia en ese momento que la empresa le había dado de baja el 2/04/2024. A través del despacho de abogados donde consultó ese hecho, el 4/06/2024 se remitió un escrito a la dirección de la empresa donde se exponía esa circunstancia, considerando que se había producido un despido tácito de la trabajadora, solicitando la rectificación de esa decisión ante la eventualidad de ser considerado dicho despido nulo o improcedente, avisando que procedería a impugnar judicialmente el mismo si no se produjese ninguna respuesta. Dicho burofax fue entregado a su destinatario el 5/06/24, sin que posteriormente fuese contestado.

La recurrente cuestiona la existencia de un despido tácito apreciado en la instancia, lo que no puede ser compartido por esta Sala por cuanto se entiende por despido tácito aquel en el que el empleador omite la comunicación escrita o verbal, pero por vía de hecho realiza un despido que se desprende de sus actos, siempre que sean suficientemente concluyentes. El despido tácito requiere una voluntad resolutoria consciente del empresario, que si bien cabe entender que existe cuando los actos u omisiones concurrentes permitan presumir una voluntad en tal sentido, excluye tal conclusión en supuestos en que dichos actos denotan de manera inequívoca la ausencia de la mencionada voluntad resolutoria, aunque manifiestan incumplimiento contractual, ante el que el trabajador puede reaccionar en los términos que permite el marco jurídico aplicable (TS 4-7-88; 2-12-89; 4-12-89; 23-2-90; 9-10-90 , EDJ 9167; 20-2-91 , EDJ 1822; 16-11-98, EDJ 27118; 1-6-04, EDJ 60753), a fin de evitar la inseguridad jurídica para el trabajador, que no puede verse perjudicado por situaciones que no ha provocado (TS 4-12-89 , EDJ 10873). Es de todo punto necesario que concurran hechos o conducta concluyente que revele la intención de la empresa de resolver el contrato (TS 3-10-90, EDJ 8973; 16-11-98, EDJ 27118; 23-2-99; 1-6-04, EDJ 60753; 17-5-10, EDJ 122426).

En el caso de autos, consta que la empresa cursó la baja en la seguridad social en fecha 2 de abril de 2024, constando en el certificado de empresa como causa "despido de la persona trabajadora" y que no efectuó contestación alguna ante el escrito que se le había remitido a través de su abogado el 4/06/2024 (considerando que se había producido un despido tácito de la trabajadora, solicitando la rectificación de esa decisión), por lo que debemos considerar que estamos ante un despido tácito.

TERCERO.- Se alega como tercer motivo del recurso, de conformidad con lo dispuesto en el art. 193.c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la infracción por incorrecta aplicación de los artículos 54.2.d y e) del RDL 2/2015 en relación con el art.87 del XI Convenio colectivo autonómico de la enseñanza privada de Cataluña sostenida total o parcialmente con fondos públicos y 107 y 108 de la LRJS.

La recurrente alega en síntesis que los motivos que llevan a la Fundación Educativa A mor de Dios a adoptar la decisión de extinguir no son otros que los numerosos o errores cometidos por la jefe de secretaria del colegio, y la gravedad y trascendencia que podían tener para el centro, errores que se incrementan en el tres meses inmediatamente anteriores a su extinción ( de enero a marzo de 2024), teniendo conocimiento de dos de estos errores los días 20 y 21 de marzo de 2024, es decir con posterioridad a que comenzase su baja médica la actora, el 18 de marzo de 2024, sin que para nada tuviese que ver ésta en su decisión al no conocer el diagnóstico de trastorno depresivo que al parecer padece la trabajadora hasta el acto del juicio. Añade que las incapacidades temporales no son algo excepcional sino que forman parte del día a día sin que jamás nadie haya sido objeto discriminación , ni se haya tomado ninguna represalia, o medidas discriminatoria, por lo que es evidente que el motivo de la extinción fueron los graves y reiteradas errores de la actora en los meses anteriores al despido, conocidos dos de ellos tras su baja por It , y no la enfermedad o condición de salud de la actora, que la empresa desconocía, no pudiéndose declarar nula por tanto la decisión de despedir a la actora.

No obstante, sus alegaciones no pueden ser estimadas. Partiendo de las premisas que se han señalado en el motivo anterior, ninguna incidencia pueden tener las alegaciones efectuadas por la recurrente por cuanto hemos sostenido que la carta de despido no produjo los efectos extintivos ( al no haber sido conocida por la trabajadora) y lo que se ha apreciado es la existencia de un despido tácito acontecido en fecha 2 de abril de 2024 ( fecha en que la empresa dio de baja a la actora en la seguridad social). Y en cuanto a la calificación de éste, debemos tener en cuenta el panorama indiciario a esa fecha. En relación a éste, la sentencia de esta Sala de 6/03/2025 (rec. 4663/2024) sintetiza tal posición del modo siguiente:

"(...) tras la Ley 15/2022 ya no es necesario acudir al concepto de discapacidad para cubrir la laguna de la enfermedad como causa de discriminación. Por sí misma, esta ya es causa de discriminación. En este sentido, la doctrina iuslaboralista más temprana ya se ha manifestado en el sentido de que, a partir de la entrada en vigor de dicha Ley, la enfermedad es una causa que, como la discapacidad, puede generar nulidad del despido. De esta manera, se corta de raíz la argumentación jurisprudencial acerca de que la enfermedad no es una causa de discriminación. Ahora bien, esto no significa que sea nulo el despido de la persona trabajadora durante una situación de incapacidad temporal, sino que sólo lo será el despido cuya causa sea la enfermedad que causa esa situación. Otra cosa es que entendamos que el despido de la persona trabajadora durante una situación de incapacidad temporal sea indiciariamente discriminatorio, ahora ya por enfermedad (con independencia de la duración o de la previsión de duración, si bien si esta no es precisa ni aquella corta, seguimos entendiendo que también por discapacidad), correspondiendo a la empresa acreditar que el despido obedece a razones objetivas, suficientemente probadas y proporcionales".

En el caso de autos, se aportaron por la actora indicios de que el motivo del despido tácito ha sido la situación de incapacidad temporal de la actora, pues en la fecha de éste, la actora estaba en situación de baja médica, lo que determina que debamos invertir la carga de la prueba y que sea la empresa la que deba acreditar que su conducta ha sido ajena a la vulneración de derechos fundamentales, lo que no ha acontecido. Debemos tener en cuenta los datos siguientes:

1º en fecha 18/03/2024 la actora inició una incapacidad temporal con el diagnóstico clínico de "Trastorno depresivo mayor, episodio único, no especificado"

2º en fecha 28/03/2024 ( 10 días más tarde) el Director General de la empresa redactó una carta de despido dirigida a la trabajadora, en la que se comunicaba que procedían a su despido disciplinario, debido a la falta de interés e implicación en el trabajo realizado por desatender las funciones encomendadas y por falta de atención necesaria, enumerando una serie de errores cometidos al finalizar el curso escolar pasado y en el trascurso del actual, fundamentalmente durante el trimestre inmediatamente anterior al despido (enero a marzo) siendo uno de estos errores conocidos por la Dirección el día 21 de marzo de 2024 , una vez iniciada, el 18 de marzo de 2024, la baja por IT de la actora. De algunos hechos conocidos con anterioridad al comienzo de su baja por IT ya se le informó, procediendo a comunicarle que el despido produciría sus efectos el día 2 de abril de 2024. Esta carta no fue conocida por la actora

3º En fecha 8 de abril de 2024, la Directora del Centro Escolar donde trabajaba la demandante se puso en contacto mediante WhatsApp con la trabajadora requiriéndola para que urgentemente fuese al Colegio Amor de Dios "para firmar un documento"

4º En fecha 2 de abril de 2024 la empresa cursó la baja en la seguridad social de la actora

Existen indicios de que la causa del despido tácito ha sido la situación de baja médica de la actora, sin que la empresa haya acreditado que existe un propósito ajeno a la vulneración de derechos fundamentales. La recurrente sostiene que el propósito que tuvo es despedir a la trabajadora por los errores que cometió en su quehacer profesional, que se habían incrementado en los tres meses inmediatamente anteriores a su extinción ( de enero a marzo de 2024), teniendo conocimiento de dos de estos errores los días 20 y 21 de marzo de 2024. Para valorar el propósito de la empresa, ciertamente es importante valorar lo que se alegaba en aquella misiva que no produjo efecto al no poder ser entregada. La sentencia tan sólo declara acreditada la comisión de unos supuestos errores en la introducción de datos alegados en la carta de despido ( la recurrente no propone revisión fáctica para señalar que se hayan acreditado más errores). La recurrente considera que son errores graves y trascendentes, lo que no puede ser estimado por esta Sala por cuanto en la propia carta de despido se alude de forma expresa a errores tan sólo respecto a 2 alumnos, sin que se haya acreditado la importancia de aquéllos. A ello debemos añadir que no consta ni una sólo amonestación ni sanción en fechas anteriores a la situación de incapacidad temporal de la actora, lo que resulta extraño partiendo del contexto que señala la empresa de gravedad de aquellos errores que venía cometiendo la actora. De ahí que debamos confirmar las consideraciones que se hacen en la sentencia respecto a la ausencia de gravedad de los errores cometidos, lo que corrobora que la causa del despido sea realmente la situación de enfermedad de la actora.

CUARTO.- Se alega como cuarto motivo del recurso, de conformidad con lo dispuesto en el art. 193.c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la infracción por incorrecta aplicación de los artículos 8.12 de la LISOS en relación con el 39 y 40 1.c de la LISOS.

La recurrente alega en síntesis que no procede fijar una indemnización al no haber habido ningún móvil discriminatorio en la decisión de la empresa de extinguir la relación laboral de la demandante; y de ser impuesta no puede ser impuesta como infracción muy grave con sanción en grado medio pues no se dan los requisitos del artículo 39 de la LISOS, por lo que considera que en ese caso debió haberse graduado la sanción en grado mínimo con importe de 7.501€.

Sobre lo planteado, debemos señalar que la sentencia de esta Sala nº 6794/2025 señala al respecto que "1. Respecto la cuantificación de la indemnización por el daño moral derivado de la vulneración de derechos fundamentales prevista del artículo 183 de la LRJS , la doctrina reiterada del Tribunal Supremo, la resume su reciente Sentencia 776/2025 de 16 de septiembre de 2025 , que señala: "De un lado, ha de tenerse en cuenta que, ante la especial dificultad que supone la estimación detallada del importe de estos daños morales por la vulneración de derechos fundamentales, deben flexibilizarse las exigencias para la determinación de la cuantía de la indemnización, lo que conlleva un mayor margen de discrecionalidad en su valoración, como declararon, entre otras, las SSTS 356/2022, de 20 de abril (rcud 2391/2019 ), 214/2022, de 9 de marzo (rcud 2269/2019 ), 179/2022, de 23 de febrero (rcud 4322/2019 ) y, 768/2017, de 5 de octubre (rcud 2497/2015 ).

Por otro lado, es idónea la utilización del criterio orientador del importe de las sanciones pecuniarias previstas por la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social para la infracción consistente en la vulneración de derechos fundamentales, lo que no supone su aplicabilidad directa, sino la consideración de que el importe de la sanción se considera razonable como cuantía de la indemnización por el daño moral, ponderándose, de este modo, tanto el aspecto resarcitorio como el preventivo de la indemnización. En este sentido, se pronunciaron, entre otras, las SSTS 1056/2018, de 13 de diciembre (rec 3/2018 ), 1025/2017, de 19 de diciembre ( rcud 624/2016), de 2 de febrero de 2015 ( rec 279/2013), de 8 de julio de 2014 (rec 282/2013 ) y de 15 de febrero de 2012 (rec 67/2011 ). Este criterio también ha sido objeto de reconocimiento constitucional, entre otras, en la STC 247/2006, de 24 de julio (rec 6074/2003 ).

Y, por último, debido a la extensión económica o a la amplia horquilla económica permitida para imponer las sanciones previstas en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, en estos supuestos, debe también atenderse a las concretas circunstancias concurrentes en cada caso, tales como las que puso de manifiesto, entre otras, la STS 242/2025, de 25 de marzo (rcud 1178/2024 ), a saber, la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta, o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido".

2. Sin embargo, nada impide a efectos de cuantificar el importe de la indemnización la utilización de los parámetros sancionadores previstos en la Ley 15/2022 , de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, que estaba vigente en el momento en que se produjo el despido del trabajador recurrente, y la cual la parte recurrente invoca como petición principal. La especialidad y carácter específico de su contenido en materia de igualdad para supuestos como el presente, en el que existe una decisión extintiva empresarial fundamentada en la enfermedad del trabajador resulta conveniente y adecuada su aplicación.

La Ley 15/2022 dentro de su ámbito objetivo de aplicación incluye la prohibición de discriminación por enfermedad o condición de salud, entre otros motivos (art. 2.1 ) y prevé la reparación del daño causado por parte de la persona física o jurídica, mediante una indemnización, presumiendo la existencia de daño moral, que se valorará atendiendo a las circunstancias del caso, a la concurrencia o interacción de distintas causas discriminatorias y a la gravedad de la lesión (artículo 27.1).

Esta norma califica como infracción grave en materia de igualdad de trato y no discriminación, los actos u omisiones que constituyan una discriminación, directa o indirecta, por asociación, por error, así como los que constituyan inducción, orden o instrucción de discriminar a una persona por razón de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2 de esta ley, en relación con otra persona que se encuentre en situación análoga o comparable (artículo 47.3.). Y sanciona con multa entre 10.001 y 40.000 euros la omisión de una infracción grave. Ya la Sentencia de esta Sala 1129/2025, de 6 de marzo se admitió ese criterio interpretativo conforme al cual resulta aplicable los parámetros indemnizatorios del artículo 47 de la Ley 15/2022 .

No obstante, la sentencia recurrida no aborda petición principal de fijar la indemnización conforme la Ley 15/2022 y si bien adopta la petición subsidiaria de aplicación de la Ley de Infracciones y Sanciones, la realiza en forma errónea al considerar que la conducta empresarial discriminatoria por razón de enfermedad es una infracción leve. Conforme lo dispuesto en el artículo 8.12 de la LISOS , RD Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, la conducta empresarial discriminatoria acreditada en el presente procedimiento es una infracción muy grave en materia laboral, cuya sanción en grado mínimo, conforme el artículo 40. 1 c ) es de 7.501 a 30.000 euros.

Por tanto, procede acceder a la petición principal de aplicación de la Ley 15/2022 antes citada, y en atención a las circunstancias que reproduce la propia sentencia recurrida , se estima adecuada y proporcionada a la gravedad de la infracción cometida la fijación de la indemnización por daño moral en 15.000 euros".

En el caso de autos, resulta de aplicación la Ley 15/2022, por estar vigente en el momento del despido tácito de la actora, y conforme a ella estamos ante una infracción grave en materia de igualdad de trato y no discriminación, por tratarse de un acto constitutivo de una discriminación directa a la actora causada por razón de su enfermedad (causa prevista en el apartado 1 del artículo 2 de esta ley) sancionado con multa entre 10.001 y 40.000 euros .

El artículo 48 de la Ley 15/2022 sanciona "Las infracciones graves, con multas, en su grado mínimo de 10.001 a 20.000 euros; en su grado medio de 20.001 a 30.000 euros; y en su grado máximo de 30.001 a 40.000 euros",disponiendo el artículo 49 los criterios de graduación de las sanciones, que deberán "deberá guardar la debida adecuación y proporcionalidad con la gravedad del hecho constitutivo de la infracción", y señalando de forma expresa que " el importe de la multa deberá fijarse de modo que al infractor no le resulte más beneficioso su abono que la comisión de la infracción. En todo caso, las sanciones se aplicarán en su grado mínimo, medio o máximo con arreglo a los siguientes criterios: a) Intencionalidad de la persona infractora. b) Naturaleza de los daños causados.c) Permanencia o transitoriedad de las repercusiones de la infracción.d) Número de personas afectadas. e) La repercusión social de las infracciones. f) La reincidencia, por comisión en el término de un año de más de una infracción de la misma naturaleza, cuando así se haya declarado por resolución firme. g) El beneficio económico que se hubiera generado para la persona autora de la infracción. h) La condición de autoridad, agente de la misma, personal funcionario o empleado público de la persona infractora. i) La concurrencia o interacción de diversas causas de discriminación previstas en la ley. 2".

La sentencia tiene en cuenta "la intencionalidad de la parte demandada en conculcar sibilinamente el derecho de la trabajadora a no ser discriminada ( art. 14 C.E.) por razón de su estado de salud y su condición de incapacidad temporal, la significación e importancia comercial y económica de la empresa demandada que se expuso en la demanda y que se acreditó con los Docs. nº: 23 y 24 de la parte actora y las circunstancias personales de la actora, como la edad (57 años, viuda y con 2 hijas a su cargo - Docs. nº: 19, 20 y 21) y fija la sanción en cuantía máxima del grado medio, considerando esta Sala proporcional la sanción impuesta en la sentencia de instancia.

Por lo expuesto, el recurso debe ser desestimado y confirmada la sentencia de instancia.

VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación.

PRIMERO.-Contra la sentencia de instancia se alza la letrada de FUNDACION EDUCATIVA AMOR DE DIOS, invocando como primer motivo la revisión de los hechos declarados probados en la sentencia recurrida, de conformidad con lo dispuesto en el art. 193.b) conforme a la redacción de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

En primer lugar, la recurrente solicita la modificación del hecho probado segundo, para acreditar que la empresa desconocía los antecedentes clínicos y diagnóstico de la actora en la fecha de la carta de despido y que los errores que motivaron la extinción de la relación laboral fueron cometidos por la actora al finalizar el anterior curso escolar, y durante el presente curso fundamentalmente durante el trimestre inmediatamente anterior al despido ( de enero a marzo de 2024) siendo 2 de estos errores conocidos por la Dirección los días 20 y el día 21 de marzo de 2024 , después de haber iniciado la actora su baja por IT el 18 de marzo de 2024. Todo ello al amparo de los documentos números: 10, 3 y 7 (de su ramo de prueba) y 18 ( del ramo de prueba de la parte actora). Se pretende fijar como contenido el siguiente: "La actora, en fecha 18/03/2024 inició una incapacidad temporal. A los 10 días de esa baja médica (28/03/2024), el Director General de la empresa redactó una carta de despido dirigida a la trabajadora, en la que se comunicaba que procedían a su despido disciplinario, debido a la falta de interés e implicación en el trabajo realizado por desatender las funciones encomendadas y por falta de atención necesaria, enumerando una serie de errores cometidos al finalizar el curso escolar pasado y en el trascurso del actual, fundamentalmente durante el trimestre inmediatamente anterior al despido (enero a marzo) siendo 2 de estos errores conocidos por la Dirección los días 20 y 21 de marzo de 2024 , una vez iniciada, el 18 de marzo de 2024, la baja por IT de la actora. De algunos hechos conocidos con anterioridad al comienzo de su baja por IT ya se le informó, procediendo a comunicarle que el despido produciría sus efectos el día 2 de abril de 2024. La citada carta se da aquí por reproducida, al constar unida a las presentes actuaciones".La revisión fáctica debe ser parcialmente estimada ( 2 errores fueron conocidos en fecha 21 de marzo de 2024 al ser enviado un correo electrónico en esa fecha por Diana, Inspectora d'Educació Sant Adrià de Besòs Serveis territorials al Barcelonès comunicando un error y falta de introducción de datos en relación a los indicadores de secundaria).

En segundo lugar, la recurrente solicita la modificación del hecho probado tercero, para acreditar que se acredita que se intentó la entrega del burofax en dos ocasiones el día 3 de abril y el día 4 de abril de 2024 , y que no fue posible la entrega ninguno de los 2 días y que se indica" Pendiente de recoger en oficina el 04/04/2024 10:53", de lo que se desprende que es porque se le dejó un aviso de que se había intentado la entrega en el domicilio y que tenía el burofax a su disposición en la oficina. Al amparo del documento 3 documento 3 de su ramo de prueba, con testimonio notarial de D. Jorge, que da fe de todas las actuaciones llevados a cabo por NOTIFICADOS para realizar la entrega. Se pretende fijar como contenido el siguiente: "La carta de despido fue remitida por la empresa mediante burofax postal el mismo día 28/03/2024, con efectos del 2 de abril de 2024 , acreditando EXTERNALIZACION DE NOTIFICADOS Y APLICACIONES ON LINE S.L., en adelante NOTIFICAD@S, el acuse de recibo firmado electrónicamente mediante certificado emitido por la Fábrica Nacional de Moneda y Timbre de España expresamente para NOTIFICADOS, con sello notarial relativo al burofax tramitado en la plataforma electrónica de NOTIFICADOS y que Relativo al mismo, se han registraron las siguientes acciones:

Enviado el 28/03/2024 19:48

Tránsito el 29/03/2024 08:30

Reparto el 03/04/2024 06:43

Ausente el 03/04/2024 09:39

Reparto el 04/04/2024 06:51

Ausente el 04/04/2024 09:53

Pendiente de recoger en oficina el 04/04/2024 10:53

No retirado de la oficina el 19/04/2024 10:53

Destruido el 19/04/2024 10:55 Finalizado el 19/04/2024 10:57".

La revisión fáctica que se pretende ya consta incorporada en el hecho probado, y ha sido valorado el documento por el magistrado de instancia, pues consta la remisión a aquél, sin que del mismo podamos presumir que fue dejado aviso a la actora para que recogiera el burofax, contenido que además no se pretende introducir.

En tercer lugar, la recurrente solicita la adición de un nuevo hecho probado séptimo, para acreditar que en la Fundación Amor de Dios, las situaciones de baja por incapacidad temporal, son habituales y reiteradas entre sus trabajadores, estando normalizado, sin que jamás nadie haya sido objeto discriminación, ni se ha tomado ninguna represalia, o medidas discriminatoria por este motivo, y que la actora amplió temporalmente su jornada para sustituir a su compañera, por ser situaciones habituales y cotidianas en el día a día del colegio, Al amparo de los documentos 10 y 3 de su ramo de prueba. Se pretende fijar como contenido el siguiente: "Desde enero de 2023 hasta mayo de 2025, en colegio Amor de Dios de Sant Adriá de Besos, centro de trabajo de la Fundación Educativa Amor de Dios, en el que estaba contratada la actora , 55 personas trabajadoras tuvieron uno o más procesos de incapacidad temporal. Durante este espacio de tiempo, 17 meses inmediatamente anteriores al despido de la actora, de estos 55 personas trabajadoras: 18 personas trabajadoras tuvieron un solo periodo de baja; 14 personas trabajadoras tuvieron dos periodos de baja por It; 12 perronas trabajadoras tuvieron 3 periodos de baja por It; y 11 personas trabajadoras tuvieron 4 periodos de baja por IT. De las 55 personas trabajadoras que tuvieron bajas por IT, todos continúan trabajando en el centro a excepción de dos personas trabajadoras que finalizaron su relación por jubilación; una persona trabajadora que causó baja por agotamiento de IT; dos personas trabajadoras que finalizaron su relación laboral por fin contrato sustitución y una persona trabajadora que causó baja voluntaria. La actora en marzo de 2022, aumentó su jornada de trabajo para sustituir a su compañera, Dª Reyes durante su baja por IT". La adición fáctica debe ser desestimada por cuanto el contenido es intrascendente a efectos del fallo, pues que no exista discriminación respecto a otros trabajadores no tiene efectos en la situación enjuiciada en cuanto al despido de la actora, ni lo tiene que haya aumentado su jornada en un momento muy anterior a aquél.

SEGUNDO.-Se alega como segundo motivo del recurso, de conformidad con lo dispuesto en el art. 193.c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la infracción por incorrecta aplicación de lo dispuesto en el apartado 59.3 del RDL 2/15, 103.1 de la LRJS, así como en numerosa jurisprudencia del Tribunal Supremo Sala Cuarta como la sentencias del Tribunal Supremo 9/2022 de 11 de enero, la sentencia del Tribunal Supremo 82/2020 de 29 de enero , sentencia del Tribunal Supremo de 9 de abril de 1990 y la sentencia del Tribunal Supremo de 20 de febrero de 2021.

La recurrente considera que la empresa ha puesto todos los medios para notificar la carta de despido a la actora, remitiendo la misma por burofax postal con acuse de recibo y certificado de contenido reforzado con el testimonio notarial de D. Jorge (el operador postal realizó 2 intentos entrega en el domicilio del actora, quedando a su disposición en la oficina postal al no poder ser entregada, sin que ésta la haya recibido por causa imputable a ella, por lo que la notificación debe tener plena cobertura legal y consecuencias procesales en la determinación del "dies a quo", al determinar el inicio del cómputo del plazo para establecerla caducidad de la acción de despido, sin que podamos considerar que ha existido despido tácito. Por ello, considera que al haberse presentado la papeleta conciliación y la demanda el 1 de julio de 2024, la acción estaría caducada, sin que pueda considerase como fecha de efectos del despido -como pretende la actora- el día 3 junio de 2024, fecha en la que ésta decide darse por enterada de que la empresa curso su baja por despido el 2 de abril al llamar a la seguridad social para averiguar su situación contractual.

No obstante, sus alegaciones no pueden ser estimadas. Con cita de una de las sentencias del Tribunal Supremo, que señala la recurrente, la nº 9/2022, señala en relación a lo planteado que si la empresa opta por la notificación de la carta de despido por burofax, que para entender válidamente efectuada la misma, se han de aplicar las reglas que rigen el medio de comunicación elegido. Se señala en aquélla que: "2. Las pautas jurisprudenciales a tomar en consideración las encontramos esencialmente en la STS IV de 29.01.2020, rcud 2578/2017 , en la que igualmente la empresa optó por el sistema de burofax para proceder a notificar la carta de despido. Recordando lo establecido en el art. 59.3 del ET , al disponer que el ejercicio de la acción contra el despido caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido, siendo los días hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos, y en su art. 55.1 -el despido ha de ser notificado por escrito al trabajador haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos, por lo que no puede entenderse producido hasta que el trabajador tiene conocimiento del mismo-, aseveramos que "Una vez elegido el medio de notificación, para entender válidamente efectuada la misma, se han de aplicar las reglas que rigen el medio de comunicación elegido."

Seguidamente desarrollamos la normativa de cobertura cuando se elija la notificación por burofax, acudiendo así a las previsiones del Real Decreto 1829/1999, de 3 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento por el que se regula la prestación de los servicios postales, en desarrollo de lo establecido en la Ley 24/1998, de 13 de julio, del Servicio Postal Universal y de Liberalización de los Servicios Postales, transcribiendo su art. 42 :

"Supuestos de notificaciones con dos intentos de entrega.

1. Si intentada la notificación en el domicilio del interesado, nadie pudiera hacerse cargo de la misma, se hará constar este extremo en la documentación del empleado del operador postal y, en su caso, en el aviso de recibo que acompañe a la notificación, junto con el día y la hora en que se intentó la misma, intento que se repetirá por una sola vez y en una hora distinta dentro de los tres días siguientes.

2. Si practicado el segundo intento, éste resultase infructuosopor la misma causa consignada en el párrafo anterior o bien por el conocimiento sobrevenido de alguna de las previstas en el artículo siguiente, se consignará dicho extremo en la oportuna documentacióndel empleado del operador postal y, en su caso, en el aviso de recibo que acompañe a la notificación, junto con el día y la hora en que se realizó el segundo intento.

3. Una vez realizados los dos intentos sin éxito, el operador al que se ha encomendado la prestación del servicio postal universal deberá depositar en lista las notificaciones, durante el plazo máximo de un mes, a cuyo fin se procederá a dejar al destinatario aviso de llegadaen el correspondiente casillero domiciliario, debiendo constar en el mismo, además de la dependencia y plazo de permanencia en lista de la notificación, las circunstancias expresadas relativas al segundo intento de entrega. Dicho aviso tendrá carácter ordinario.

4. Si estando en el domicilio la persona que pueda recibir la notificación, se niega a aceptarla y a manifestar por escrito dicha circunstancia con su firma, identificación y fecha en la documentación del empleado del operador postal, se entenderá que no quiere hacerse cargo de la misma, haciéndose constar este extremo en la expresada documentación del empleado del operador postal y, en su caso, en el aviso de recibo que acompañe a la notificación, junto con el día y la hora en que se intentó la misma, intento que se repetirá por una sola vez y en una hora distinta dentro de los tres días siguientes.

5. Si practicado el segundo intento, éste resultase infructuoso por la misma causa consignada en el párrafo anterior o bien por el conocimiento sobrevenido de alguna de las previstas en el artículo siguiente, se consignará dicho extremo en la oportuna documentación del empleado del operador postal y, en su caso, en el aviso de recibo que acompañe a la notificación, junto con el día y la hora en que se realizó el segundo intento. A partir de este momento, dicha notificación tendrá el mismo tratamiento que las que hubieren sido rehusadas o rechazadas.

6. En todos los supuestos previstos en los párrafos anteriores, el empleado del operador postal deberá hacer constar su firma y número de identificación en el aviso de recibo que, en su caso, acompañe a la notificación y en el aviso de llegada si el mismo procede".

Colegía dicha resolución que, en el supuesto de que se notifique la carta de despido por burofax, si no se encuentra al destinatario en su domicilio, se le dejará aviso haciendo constar la identificación del remitente y que tiene un mes para retirar el envío de las oficinas de Correos".

En el caso de autos, se infiere de los hechos probados que la carta de despido fue remitida por la empresa mediante burofax postal el día 28/03/2024, constando en la certificación emitida por el Servicio de Correos que fue intentada su entrega a la destinataria en dos ocasiones (3/04/2024 y 4/04/2024) entre las 9:30 h. y las 10 h. y dado que no fue recogida en la oficina, finalmente fue destruida el 19/04/2024.

Pero a diferencia de lo que aconteció en el caso analizado por dicha sentencia ( en que dentro del mes del que disponía la trabajadora para recoger el burofax en la oficina postal, se declara probado que tuvo lugar la presentación de la papeleta de conciliación sobre el despido) o en el analizado por la sentencia nº 82/20 ( en que se dejó aviso al trabajador y éste pasó por la oficina postal a recoger el burofax dentro del plazo de que disponía), en el caso de autos ninguna actuación se produjo por la actora posterior a aquellas dos notificaciones intentadas de la que pudiéramos inferir que se le había dejado aviso de que tenía a su disposición el burofax en la oficina de correos, lo que haría posible dar validez a la notificación de la carta de despido. Por el contrario, se desprende de los hechos probados, que no se aporta documento o justificante alguno del operador postal donde se expongan las circunstancias concurrentes, como la causa de la no entrega, si se dejó el correspondiente "aviso", ni la identificación del mismo operador, según dispone el R.D. 1829/1999, de 3 de diciembre por el que se aprueba el Reglamento que regula la prestación de los servicios postales, sin que conste tampoco que el mismo hubiese sido rehusado.

Partiendo de estas premisas, no podemos considerar que la notificación de la carta de despido sea válida y deba producir efectos perjudiciales en cuanto a situar el inicio del dies a quo en las dos fechas que de forma alterna propone la recurrente, pues la actora no tuvo conocimiento de aquélla, y la propia empresa debió pensar que aquella notificación no era válida, cuando consta probado que en fecha 8 de abril de 2024 (cuando la dirección de la empresa ya había remitido a la actora la carta de despido mediante el burofax postal), la Directora del Centro Escolar donde trabajaba la demandante se puso en contacto mediante WhatsApp con la trabajadora requiriéndola para que urgentemente fuese al Colegio Amor de Dios "para firmar un documento", y cuando la actora le pidió que le concretase "qué clase de documento" era, la directora no quiso decírselo, manifestándole "cuando vengas te explicaré". La actora le recordó que estaba de baja médica, insistiendo que le adelantase de que se trataba ese documento, reiterando la directiva su negativa a informar a la trabajadora con la siguiente frase: "Tal como te comenté ayer, cuando vengas te explicaré".

Y en cuanto a la fecha de inicio del dies a quo del plazo de caducidad de la acción, la fecha a tener en cuenta debe ser la que señala la sentencia de instancia, pues no tenemos dato alguno del que inferir que la trabajadora tuvo conocimiento de que había sido despedida, por cuanto aquélla recibió puntualmente (30/04/2024) la transferencia bancaria de la empresa correspondiente al mes de abril de 2024 por un importe superior al habitual, si bien se hizo constar como motivo "nómina abril 2024", y no fue hasta que, debido a que ya no recibió el importe del mes de mayo, en fecha 3/06/2024 aquélla consultó el informe de su vida laboral, teniendo constancia en ese momento que la empresa le había dado de baja el 2/04/2024. A través del despacho de abogados donde consultó ese hecho, el 4/06/2024 se remitió un escrito a la dirección de la empresa donde se exponía esa circunstancia, considerando que se había producido un despido tácito de la trabajadora, solicitando la rectificación de esa decisión ante la eventualidad de ser considerado dicho despido nulo o improcedente, avisando que procedería a impugnar judicialmente el mismo si no se produjese ninguna respuesta. Dicho burofax fue entregado a su destinatario el 5/06/24, sin que posteriormente fuese contestado.

La recurrente cuestiona la existencia de un despido tácito apreciado en la instancia, lo que no puede ser compartido por esta Sala por cuanto se entiende por despido tácito aquel en el que el empleador omite la comunicación escrita o verbal, pero por vía de hecho realiza un despido que se desprende de sus actos, siempre que sean suficientemente concluyentes. El despido tácito requiere una voluntad resolutoria consciente del empresario, que si bien cabe entender que existe cuando los actos u omisiones concurrentes permitan presumir una voluntad en tal sentido, excluye tal conclusión en supuestos en que dichos actos denotan de manera inequívoca la ausencia de la mencionada voluntad resolutoria, aunque manifiestan incumplimiento contractual, ante el que el trabajador puede reaccionar en los términos que permite el marco jurídico aplicable (TS 4-7-88; 2-12-89; 4-12-89; 23-2-90; 9-10-90 , EDJ 9167; 20-2-91 , EDJ 1822; 16-11-98, EDJ 27118; 1-6-04, EDJ 60753), a fin de evitar la inseguridad jurídica para el trabajador, que no puede verse perjudicado por situaciones que no ha provocado (TS 4-12-89 , EDJ 10873). Es de todo punto necesario que concurran hechos o conducta concluyente que revele la intención de la empresa de resolver el contrato (TS 3-10-90, EDJ 8973; 16-11-98, EDJ 27118; 23-2-99; 1-6-04, EDJ 60753; 17-5-10, EDJ 122426).

En el caso de autos, consta que la empresa cursó la baja en la seguridad social en fecha 2 de abril de 2024, constando en el certificado de empresa como causa "despido de la persona trabajadora" y que no efectuó contestación alguna ante el escrito que se le había remitido a través de su abogado el 4/06/2024 (considerando que se había producido un despido tácito de la trabajadora, solicitando la rectificación de esa decisión), por lo que debemos considerar que estamos ante un despido tácito.

TERCERO.- Se alega como tercer motivo del recurso, de conformidad con lo dispuesto en el art. 193.c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la infracción por incorrecta aplicación de los artículos 54.2.d y e) del RDL 2/2015 en relación con el art.87 del XI Convenio colectivo autonómico de la enseñanza privada de Cataluña sostenida total o parcialmente con fondos públicos y 107 y 108 de la LRJS.

La recurrente alega en síntesis que los motivos que llevan a la Fundación Educativa A mor de Dios a adoptar la decisión de extinguir no son otros que los numerosos o errores cometidos por la jefe de secretaria del colegio, y la gravedad y trascendencia que podían tener para el centro, errores que se incrementan en el tres meses inmediatamente anteriores a su extinción ( de enero a marzo de 2024), teniendo conocimiento de dos de estos errores los días 20 y 21 de marzo de 2024, es decir con posterioridad a que comenzase su baja médica la actora, el 18 de marzo de 2024, sin que para nada tuviese que ver ésta en su decisión al no conocer el diagnóstico de trastorno depresivo que al parecer padece la trabajadora hasta el acto del juicio. Añade que las incapacidades temporales no son algo excepcional sino que forman parte del día a día sin que jamás nadie haya sido objeto discriminación , ni se haya tomado ninguna represalia, o medidas discriminatoria, por lo que es evidente que el motivo de la extinción fueron los graves y reiteradas errores de la actora en los meses anteriores al despido, conocidos dos de ellos tras su baja por It , y no la enfermedad o condición de salud de la actora, que la empresa desconocía, no pudiéndose declarar nula por tanto la decisión de despedir a la actora.

No obstante, sus alegaciones no pueden ser estimadas. Partiendo de las premisas que se han señalado en el motivo anterior, ninguna incidencia pueden tener las alegaciones efectuadas por la recurrente por cuanto hemos sostenido que la carta de despido no produjo los efectos extintivos ( al no haber sido conocida por la trabajadora) y lo que se ha apreciado es la existencia de un despido tácito acontecido en fecha 2 de abril de 2024 ( fecha en que la empresa dio de baja a la actora en la seguridad social). Y en cuanto a la calificación de éste, debemos tener en cuenta el panorama indiciario a esa fecha. En relación a éste, la sentencia de esta Sala de 6/03/2025 (rec. 4663/2024) sintetiza tal posición del modo siguiente:

"(...) tras la Ley 15/2022 ya no es necesario acudir al concepto de discapacidad para cubrir la laguna de la enfermedad como causa de discriminación. Por sí misma, esta ya es causa de discriminación. En este sentido, la doctrina iuslaboralista más temprana ya se ha manifestado en el sentido de que, a partir de la entrada en vigor de dicha Ley, la enfermedad es una causa que, como la discapacidad, puede generar nulidad del despido. De esta manera, se corta de raíz la argumentación jurisprudencial acerca de que la enfermedad no es una causa de discriminación. Ahora bien, esto no significa que sea nulo el despido de la persona trabajadora durante una situación de incapacidad temporal, sino que sólo lo será el despido cuya causa sea la enfermedad que causa esa situación. Otra cosa es que entendamos que el despido de la persona trabajadora durante una situación de incapacidad temporal sea indiciariamente discriminatorio, ahora ya por enfermedad (con independencia de la duración o de la previsión de duración, si bien si esta no es precisa ni aquella corta, seguimos entendiendo que también por discapacidad), correspondiendo a la empresa acreditar que el despido obedece a razones objetivas, suficientemente probadas y proporcionales".

En el caso de autos, se aportaron por la actora indicios de que el motivo del despido tácito ha sido la situación de incapacidad temporal de la actora, pues en la fecha de éste, la actora estaba en situación de baja médica, lo que determina que debamos invertir la carga de la prueba y que sea la empresa la que deba acreditar que su conducta ha sido ajena a la vulneración de derechos fundamentales, lo que no ha acontecido. Debemos tener en cuenta los datos siguientes:

1º en fecha 18/03/2024 la actora inició una incapacidad temporal con el diagnóstico clínico de "Trastorno depresivo mayor, episodio único, no especificado"

2º en fecha 28/03/2024 ( 10 días más tarde) el Director General de la empresa redactó una carta de despido dirigida a la trabajadora, en la que se comunicaba que procedían a su despido disciplinario, debido a la falta de interés e implicación en el trabajo realizado por desatender las funciones encomendadas y por falta de atención necesaria, enumerando una serie de errores cometidos al finalizar el curso escolar pasado y en el trascurso del actual, fundamentalmente durante el trimestre inmediatamente anterior al despido (enero a marzo) siendo uno de estos errores conocidos por la Dirección el día 21 de marzo de 2024 , una vez iniciada, el 18 de marzo de 2024, la baja por IT de la actora. De algunos hechos conocidos con anterioridad al comienzo de su baja por IT ya se le informó, procediendo a comunicarle que el despido produciría sus efectos el día 2 de abril de 2024. Esta carta no fue conocida por la actora

3º En fecha 8 de abril de 2024, la Directora del Centro Escolar donde trabajaba la demandante se puso en contacto mediante WhatsApp con la trabajadora requiriéndola para que urgentemente fuese al Colegio Amor de Dios "para firmar un documento"

4º En fecha 2 de abril de 2024 la empresa cursó la baja en la seguridad social de la actora

Existen indicios de que la causa del despido tácito ha sido la situación de baja médica de la actora, sin que la empresa haya acreditado que existe un propósito ajeno a la vulneración de derechos fundamentales. La recurrente sostiene que el propósito que tuvo es despedir a la trabajadora por los errores que cometió en su quehacer profesional, que se habían incrementado en los tres meses inmediatamente anteriores a su extinción ( de enero a marzo de 2024), teniendo conocimiento de dos de estos errores los días 20 y 21 de marzo de 2024. Para valorar el propósito de la empresa, ciertamente es importante valorar lo que se alegaba en aquella misiva que no produjo efecto al no poder ser entregada. La sentencia tan sólo declara acreditada la comisión de unos supuestos errores en la introducción de datos alegados en la carta de despido ( la recurrente no propone revisión fáctica para señalar que se hayan acreditado más errores). La recurrente considera que son errores graves y trascendentes, lo que no puede ser estimado por esta Sala por cuanto en la propia carta de despido se alude de forma expresa a errores tan sólo respecto a 2 alumnos, sin que se haya acreditado la importancia de aquéllos. A ello debemos añadir que no consta ni una sólo amonestación ni sanción en fechas anteriores a la situación de incapacidad temporal de la actora, lo que resulta extraño partiendo del contexto que señala la empresa de gravedad de aquellos errores que venía cometiendo la actora. De ahí que debamos confirmar las consideraciones que se hacen en la sentencia respecto a la ausencia de gravedad de los errores cometidos, lo que corrobora que la causa del despido sea realmente la situación de enfermedad de la actora.

CUARTO.- Se alega como cuarto motivo del recurso, de conformidad con lo dispuesto en el art. 193.c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la infracción por incorrecta aplicación de los artículos 8.12 de la LISOS en relación con el 39 y 40 1.c de la LISOS.

La recurrente alega en síntesis que no procede fijar una indemnización al no haber habido ningún móvil discriminatorio en la decisión de la empresa de extinguir la relación laboral de la demandante; y de ser impuesta no puede ser impuesta como infracción muy grave con sanción en grado medio pues no se dan los requisitos del artículo 39 de la LISOS, por lo que considera que en ese caso debió haberse graduado la sanción en grado mínimo con importe de 7.501€.

Sobre lo planteado, debemos señalar que la sentencia de esta Sala nº 6794/2025 señala al respecto que "1. Respecto la cuantificación de la indemnización por el daño moral derivado de la vulneración de derechos fundamentales prevista del artículo 183 de la LRJS , la doctrina reiterada del Tribunal Supremo, la resume su reciente Sentencia 776/2025 de 16 de septiembre de 2025 , que señala: "De un lado, ha de tenerse en cuenta que, ante la especial dificultad que supone la estimación detallada del importe de estos daños morales por la vulneración de derechos fundamentales, deben flexibilizarse las exigencias para la determinación de la cuantía de la indemnización, lo que conlleva un mayor margen de discrecionalidad en su valoración, como declararon, entre otras, las SSTS 356/2022, de 20 de abril (rcud 2391/2019 ), 214/2022, de 9 de marzo (rcud 2269/2019 ), 179/2022, de 23 de febrero (rcud 4322/2019 ) y, 768/2017, de 5 de octubre (rcud 2497/2015 ).

Por otro lado, es idónea la utilización del criterio orientador del importe de las sanciones pecuniarias previstas por la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social para la infracción consistente en la vulneración de derechos fundamentales, lo que no supone su aplicabilidad directa, sino la consideración de que el importe de la sanción se considera razonable como cuantía de la indemnización por el daño moral, ponderándose, de este modo, tanto el aspecto resarcitorio como el preventivo de la indemnización. En este sentido, se pronunciaron, entre otras, las SSTS 1056/2018, de 13 de diciembre (rec 3/2018 ), 1025/2017, de 19 de diciembre ( rcud 624/2016), de 2 de febrero de 2015 ( rec 279/2013), de 8 de julio de 2014 (rec 282/2013 ) y de 15 de febrero de 2012 (rec 67/2011 ). Este criterio también ha sido objeto de reconocimiento constitucional, entre otras, en la STC 247/2006, de 24 de julio (rec 6074/2003 ).

Y, por último, debido a la extensión económica o a la amplia horquilla económica permitida para imponer las sanciones previstas en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, en estos supuestos, debe también atenderse a las concretas circunstancias concurrentes en cada caso, tales como las que puso de manifiesto, entre otras, la STS 242/2025, de 25 de marzo (rcud 1178/2024 ), a saber, la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta, o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido".

2. Sin embargo, nada impide a efectos de cuantificar el importe de la indemnización la utilización de los parámetros sancionadores previstos en la Ley 15/2022 , de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, que estaba vigente en el momento en que se produjo el despido del trabajador recurrente, y la cual la parte recurrente invoca como petición principal. La especialidad y carácter específico de su contenido en materia de igualdad para supuestos como el presente, en el que existe una decisión extintiva empresarial fundamentada en la enfermedad del trabajador resulta conveniente y adecuada su aplicación.

La Ley 15/2022 dentro de su ámbito objetivo de aplicación incluye la prohibición de discriminación por enfermedad o condición de salud, entre otros motivos (art. 2.1 ) y prevé la reparación del daño causado por parte de la persona física o jurídica, mediante una indemnización, presumiendo la existencia de daño moral, que se valorará atendiendo a las circunstancias del caso, a la concurrencia o interacción de distintas causas discriminatorias y a la gravedad de la lesión (artículo 27.1).

Esta norma califica como infracción grave en materia de igualdad de trato y no discriminación, los actos u omisiones que constituyan una discriminación, directa o indirecta, por asociación, por error, así como los que constituyan inducción, orden o instrucción de discriminar a una persona por razón de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2 de esta ley, en relación con otra persona que se encuentre en situación análoga o comparable (artículo 47.3.). Y sanciona con multa entre 10.001 y 40.000 euros la omisión de una infracción grave. Ya la Sentencia de esta Sala 1129/2025, de 6 de marzo se admitió ese criterio interpretativo conforme al cual resulta aplicable los parámetros indemnizatorios del artículo 47 de la Ley 15/2022 .

No obstante, la sentencia recurrida no aborda petición principal de fijar la indemnización conforme la Ley 15/2022 y si bien adopta la petición subsidiaria de aplicación de la Ley de Infracciones y Sanciones, la realiza en forma errónea al considerar que la conducta empresarial discriminatoria por razón de enfermedad es una infracción leve. Conforme lo dispuesto en el artículo 8.12 de la LISOS , RD Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, la conducta empresarial discriminatoria acreditada en el presente procedimiento es una infracción muy grave en materia laboral, cuya sanción en grado mínimo, conforme el artículo 40. 1 c ) es de 7.501 a 30.000 euros.

Por tanto, procede acceder a la petición principal de aplicación de la Ley 15/2022 antes citada, y en atención a las circunstancias que reproduce la propia sentencia recurrida , se estima adecuada y proporcionada a la gravedad de la infracción cometida la fijación de la indemnización por daño moral en 15.000 euros".

En el caso de autos, resulta de aplicación la Ley 15/2022, por estar vigente en el momento del despido tácito de la actora, y conforme a ella estamos ante una infracción grave en materia de igualdad de trato y no discriminación, por tratarse de un acto constitutivo de una discriminación directa a la actora causada por razón de su enfermedad (causa prevista en el apartado 1 del artículo 2 de esta ley) sancionado con multa entre 10.001 y 40.000 euros .

El artículo 48 de la Ley 15/2022 sanciona "Las infracciones graves, con multas, en su grado mínimo de 10.001 a 20.000 euros; en su grado medio de 20.001 a 30.000 euros; y en su grado máximo de 30.001 a 40.000 euros",disponiendo el artículo 49 los criterios de graduación de las sanciones, que deberán "deberá guardar la debida adecuación y proporcionalidad con la gravedad del hecho constitutivo de la infracción", y señalando de forma expresa que " el importe de la multa deberá fijarse de modo que al infractor no le resulte más beneficioso su abono que la comisión de la infracción. En todo caso, las sanciones se aplicarán en su grado mínimo, medio o máximo con arreglo a los siguientes criterios: a) Intencionalidad de la persona infractora. b) Naturaleza de los daños causados.c) Permanencia o transitoriedad de las repercusiones de la infracción.d) Número de personas afectadas. e) La repercusión social de las infracciones. f) La reincidencia, por comisión en el término de un año de más de una infracción de la misma naturaleza, cuando así se haya declarado por resolución firme. g) El beneficio económico que se hubiera generado para la persona autora de la infracción. h) La condición de autoridad, agente de la misma, personal funcionario o empleado público de la persona infractora. i) La concurrencia o interacción de diversas causas de discriminación previstas en la ley. 2".

La sentencia tiene en cuenta "la intencionalidad de la parte demandada en conculcar sibilinamente el derecho de la trabajadora a no ser discriminada ( art. 14 C.E.) por razón de su estado de salud y su condición de incapacidad temporal, la significación e importancia comercial y económica de la empresa demandada que se expuso en la demanda y que se acreditó con los Docs. nº: 23 y 24 de la parte actora y las circunstancias personales de la actora, como la edad (57 años, viuda y con 2 hijas a su cargo - Docs. nº: 19, 20 y 21) y fija la sanción en cuantía máxima del grado medio, considerando esta Sala proporcional la sanción impuesta en la sentencia de instancia.

Por lo expuesto, el recurso debe ser desestimado y confirmada la sentencia de instancia.

VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación.