Sentencia Social 4093/2025 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña . Sala de lo Social, Rec. 6538/2024 de 14 de julio del 2025

PRIMERO.-Motivos que sustenta el recurso.

La parte actora no conforme con la decisión adoptada por el Juzgado por que no les ha reconocido el derecho que reclamaban a percibir por la extinción de su contrato por cobertura reglamentaria de vacante una indemnización de 20 días/año de servicio, con el tope de doce mensualidades, ahora interponen el presente recurso de suplicación, en el que previa solicitud de revisión de los hechos probados, en concreto del primero, sexto y séptimo, denuncian a través del apartado de censura jurídica y en dos motivos más:

i) La infracción de los:

- Artículos 1.204 i 1.108 del Codi Civil

- Artículos 8.2 c) i 11.1 TREBEP

- Artículos 49, 52 i 23 ET

- La cláusula 5 de la Directiva 1999/70 /CE

- Artículo 4 bis LOPJ

- Jurisprudencia: STS 649/2021, de 28 de junio (núm. rec. 3263/2019) y STS 257/2017, de 28 de marzo (núm. rec. 1664/2015) i STS 703/2021, d'1 de julio (núm. rec. 4079/2018).

ii) Infracción de la cláusula 5 de la Directiva 1999/70/CE, y la doctrina contenida en la STS 257/2017, de 28 de marzo, recud. 1664/2015.

-El recurso ha sido impugnado por el DEPARTAMENT D'EDUCACIÓ DE LA GENERALITAT DE CATALUNYA (en adelante Departament), oponiéndose a todas y cuantas cuestiones que lo sustentan.

SEGUNDO.-Revisión de los hechos probados.

i) Solicitan las recurrentes que se añada al hecho primer un nuevo párrafo con la intención de que se incluyan los códigos de las escuelas donde prestaban sus servicios, y para a ello, proponen acudir a los folios 93 a 100.

Es absolutamente irrelevante, por ser un hecho no controvertido, que las actoras, desde el 1 de septiembre de 2022, prestan servicios en escuelas diferentes a aquellas en las que lo hicieron hasta el 31.08.2022, por tanto, si la finalidad de la revisión es identificar los centros para después en el apartado de censura jurídica apoyar que dicho cambió supone una novación contractual extintiva, la modificación debe ser rechazada.

ii) Se propone añadir al hecho probado sexto, dos nuevos párrafos que aquí damos íntegramente reproducidos para evitar errores de transcripción, y se hace con relación a contenido de los folios 101-107 y 141-148.

En el primero, se pretende transcribir parte de la comunicación extintiva, con la intención de que el relato de hechos refleje que el Departament les comunicó que "a partir de la data indicada quedarà rescindida a tots els efectes la vostra relació contractual amb aquest Departament, agraint-vos la tasca desenvolupada.".

El segundo añadido, pretende precisar en que no se les abonó cantidad alguna en concepto de indemnización por la extinción de sus contratos indefinidos no fijos, excepto la liquidación de las partes proporcionales de las pagas extras en concepto de liquidación por fin de contrato. Petición que, tampoco podemos aceptar. Y las razones son evidentes: esta cuestión no fue resuelta en la sentencia, y además, ninguna relevancia tiene para resolver para estimar la pretensión que sustenta el recurso, ni mucho menos la subsidiaria.

iii) Con relación al hecho séptimo. Esta modificación, como la primera, pretende incorporar al relato fáctico los códigos, esta vez, de los nuevos centros donde desde el 1,09.2022 vienen prestando sus servicios como personal fijo, pero cuando ya hemos resuelto que esos códigos no son relevantes y el cambio de centro es una cuestión o controvertida, la revisión en los términos que se postulan se convierte no solo una cuestión intrascendente para modificar el fallo de instancia, sin que tampoco tiene influencia alguna en este recurso salvo para justificar su postura procesal que después articula a través del apartado destinado a la censura jurídica.

TERCERO.-Censura jurídica.

i) Denuncian básicamente, en el primer motivo de censura, que, como el Departament les comunicó la extinción de sus contratos de trabajo y, por tanto, la extinción de la relación jurídica indefinida no fija que les vinculaba, ahora consideran que este hecho y el de haber obtenido la condición de trabajadoras fijas, supone una clara novación extintiva del contrato anterior, cuando además, se les ha cambiado de centro de trabajo, novación que les daría derecho a percibir la indemnización de 20 días de salario al año máximo 12 mensualidades por cobertura de la plaza reglamentaria que venían ocupando en su condición de indefinidas no fijas, como así lo ha dispuesto el Tribunal Supremo en las sentencias que cita. A lo que añaden, que no es causa que justifique, como recoge la sentencia recurrida, que el tránsito de una situación a otra se haya producido sin solución de continuidad, cuando esa indemnización es una parte inherente de la sanción que debe soportar la empleadora por el abuso que ha hecho de la contratación temporal.

ii) El juzgado en resumen, rechazó la demanda porque entendió que no se había producido una verdadera extinción contractual, negando que la pérdida de la condición de indefinida no fija y su tránsito a indefinida, fuere una situación que permitiera calificar de novación extintiva cuando no se ha producido ningún tipo de modificación sustancial de las condiciones de trabajo y las actoras continúan ejerciendo sus funciones en las mismas condiciones que tenían antes de superar el proceso selectivo que les otorgó la condición de fijas y el cambio de centro de trabajo, no es una circunstancia a partir del cual se pueda alcanzar la conclusión que la novación contractual fue extintiva, cuando además continúan prestando sus servicios en el Reus, y su participación en proceso selectivo fue voluntaria y por ello, conocían las consecuencias, y entre ellas, de ganar la plaza, estaba que fueran desplazadas otra escuela diferente en función de la nota obtenida.

iii) Atendiendo a que todas las cuestiones que sostienen el motivo primero están intrínsecamente relacionadas, resolveremos todas las cuestiones que se plantean de forma conjunta, dado que la censura se asienta en conseguir un único objetivo, la percepción de una indemnización de 20 días/año de servicio máximo de 12 mensualidades, y los argumentos que la sustentan son tres: a) la novación de los contratos de indefinido no fijo a fijo es una novación extintiva y como tal debe ser indemnizada, en los términos que regula el art. 52 del TRLET; b) que el hecho de haber superado el proceso selectivo y, sin solución de continuidad, han pasado a ser titulares de una plaza fija para ejercer las mismas funciones no puede ser causa que justifique la negativa del juzgado a abonar dicha indemnización cuando ya no prestan servicios en el mismo centro de trabajo; c) que la indemnización que se reclama por tener naturaleza sancionatoria debe abonarla la administración demandada por haber abusado durante años de la contratación temporal en perjuicio de las trabajadoras.

iv) Este Tribunal, recientemente ha resuelto mediante la sentencia de 6 de junio de 2025, rec.4021/24, dictada en Pleno, y supuesto similar al presente, en el que se resuelven algunas de las cuestiones que aquí se plantean, confirmando la decisión del juzgado de instancia, y por ende, negando el derecho a la actora a cobrar la indemnización de 20 días por año de servicio con el tope de12 mensualidades por la novación de su contrato indefinido no fijo por cobertura de vacante, cuando, al igual que en estos autos, la parte actora había superado un proceso selectivo y sin solución de continuidad fue contratada mediante un contrato como personal laboral fijo, sin ver alteradas sus condiciones de trabajo. La única diferencia, entre ese supuesto y el que trae causa de este recurso, es que en nuestro proceso a las actoras se les cambia de colegio, y en la sentencia del pleno, la recurrente no tuvo que cambiarse de centro.

El fundamento quinto de la sentencia citadas, con claridad señala que si no consta que se le hayan modificado las condiciones de trabajo, jornada, horario, salario, etcétera, "... aunque resulta pacífico para las partes que la trabajadora demandante experimentó una novación de su vínculo jurídico-laboral con la Administración demandada, transitando de su condición de trabajadora eventual a fija, no es menos evidente que el vínculo jurídico de prestación de servicios laborales se mantuvo sin solución de continuidad, pues ni un solo día la demandante quedó jurídicamente desvinculada de la Administración educativa empleadora, manteniendo las condiciones profesionales que regían con anterioridad.".

A todo lo cual añade que: "... con independencia de las declaraciones unilaterales de la empleadora en su notificación extintiva, comunicando la extinción del contrato laboral indefinido no fijo con efectos de 31 de agosto de 2022, la realidad material no es otra que la subsistencia del vínculo sin solución de continuidad, esto es, sin interrupción de ni un solo día, manteniéndose no tan solo el concreto puesto de trabajo, categoría profesional y -ni tan solo se ha cuestionado- el resto de condiciones laborales como retribución -H.P. 7º- o antigüedad. Frente a esta realidad material, resulta insostenible la vindicación de una indemnización por extinción del contrato, y ello por cuanto que no consta la extinción real y efectiva del vínculo, detectándose únicamente la novación de una sola condición contractual: el tránsito de su condición de temporal -indefinido no fijo- a fija.

A mayor abundamiento, cabe recordar que desde antiguo la jurisprudencia laboral (v. gr. STS 21/06/1990 , Ar 4681) ha sostenido sobre la calificación del vínculo laboral que la relación jurídica entre las partes no es la que las partes manifiestan que es, sino la que realmente es. Y en el presente supuesto, por más que la comunicación del Departament d'Educació notificara a la demandante la extinción de su vínculo jurídico laboral con efectos de 31/08/2022, lo cierto es que la demandante consolidó con efectos del día siguiente 1/09/2022 su puesto de trabajo con las mismas condiciones laborales que tenía reconocidas con anterioridad, sin menoscabo ni perjuicio de los derechos profesionales inherentes al vínculo que mantenía hasta la fecha.

Pues bien, precisamente por la circunstancia de que en el caso que aquí se examina no se verifica la existencia de una extinción del contrato laboral de la trabajadora demandante, pues continuó prestando servicios como fija, sin solución de continuidad, desde el día 1/09/2022, resulta insostenible la invocada infracción del art. 49.1, b) ET , en el que se dispone que: El contrato de trabajo se extinguirá: [...] b) Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario. Por tanto, tampoco puede acogerse favorablemente la denuncia de esta última infracción legal por no concurrir materialmente la circunstancia fáctica que constituye la premisa del precepto alegado."

Por tanto, que el Departament comunicase a las actoras que su contrato se extinguía por cobertura de vacante el 31.08.2022, por haber superado el proceso selectivo que previamente se había convocado, no es causa suficiente que justifique que estamos en presencia de una extinción unilateral de los contratos indefinidos no fijos que pueda calificarse de novación extintiva y por ende les da derecho a indemnizarlas con 20 días/año servicio máximo 12 mensualidades, como si se hubiese extinguido definitivamente el contrato anterior por cobertura de vacante, cuando antes y después, mantienen el mismo vínculo con el Departament d'Educació y no han variado sus condiciones de trabajo.

Citando relación a las sentencias que citan las recurrentes, estas no son de aplicación al supuesto enjuiciado, como ya recogíamos en nuestra sentencia, de 19 de febrero de 2025, rec. 3914/2025, en las que acudíamos a la doctrina contenida en las STS de 25 de septiembre de 2024, rcud 2719/2023 o la de 11 de diciembre de 2024, rcud 219/2022, para señalar, que el derecho a percibir la indemnización que en estas actuaciones que se reclama, exige que el contrato de trabajo indefinido no fijo, ya haya extinguido por cobertura de la plaza vacante, es decir, que la parte actora haya perdido su plaza, se haya o no presentado al proceso selectivo para su cobertura, y ello, al margen de sí después y sin solución de continuidad, se le ha hecho otro contrato temporal para prestar las mismas funciones, porque lo relevante es que el contrato indefinido no fijo se haya extinguido por cobertura de la plaza, y el nuevo contrato de trabajo sea temporal.

Por otra parte, esta Sala (STSJCAT 17 de febrero de 2025, rec. 4510/2024), en un supuesto idéntico en el que están las actoras, se ha pronunciado en el sentido de denegar el derecho a percibir la indemnización que aquí se reclama cuando tiene que cesar por cobertura de vacante en la plaza que venía ocupando, pero en ese mismo proceso, la parte actora, gana otra plaza en otro centro diferente.

Otra cuestión bien diferente sería que el cambio de escuela hiciese más gravosa la prestación de servicios en la nueva situación, por ejemplo, por haberse incrementado el tiempo de desplazamiento de casa al trabajo, pero esa cuestión, en este recurso tampoco consta acreditada, por lo que la novación del contrato, pasando de un contrato indefinido no fijo a un contrato de trabajo fijo, y el cambio de escuela no supone que estemos delante de una novación extintiva del art. 1204 Código Civil, ni es causa suficiente para otorgarle el derecho a percibir la indemnización que reclaman.

En cuanto a la denuncia por infracción de los artículos 8.2.c) y art. 11.1 del TREBEP, difícilmente puede ser el fundamento que justifique la existencia de una novación extintiva, ni la que le dé derecho a percibir la indemnización que aquí reclama. Es cierto, que si tras participar en un proceso selectivo público destinado a cubrir determinadas plazas vacantes o ocupadas por personas trabajadoras con contratos temporales, lo superase, el nuevo contrato obligatoriamente se deberá ajustar a los tipos que regula el EBEP, y si la incorporación se produce sin solución de continuidad, se producirá una novación contractual modificativa, dado que la naturaleza de ambos contratos son diferentes, en nuestro caso ni siquiera el indefinido tiene cobertura legal es una creación jurisprudencial para rellenar un vacío legal, pero nunca será extintiva, ni los contratos son incompatibles como se denuncia. Entender lo contrario sería tanto como admitir que cuando un trabajador/a con un contrato temporal pasa a ser indefinido en la empresa para la que trabajaba, el anterior contrato se extingue y, por tanto, su empleadora le debe indemnizar por la extinción de dicho contrato temporal.

Por último, por lo que se refiere a la infracción de la cláusula 5 de la Directiva 1999/70/CE y del artículo 4 bis LOPJ, en el sentido de que si la contratación ha sido abusiva, y la administración se ve obligada a convocar procesos para legalizar esa situación, los trabajadores que pierdan su plaza, deben recibir en forma de sanción la indemnización que aquí se reclama.

En ese sentido, la sentencia de pleno aquí citada, con relación a esta cuestión da respuesta contraria a la tesis que defiende la parte actora, señalando que:

"OCTAVO.- En el punto 4 del segundo motivo de recurso se denuncia la infracción de doctrina jurisprudencial del TJUE en relación con la Cláusula 5ª de la D. 1999/70/CE. En el punto 7 del mismo motivo de recurso se invoca la vulneración del art. 4.bis LOPJ , por cuanto que la resolución recurrida vulnera la jurisprudencia comunitaria que se cita. Concretamente, alega la recurrente que: ...no siendo sanción el acceso regular al empleo público ni éste borra las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión, como recientemente ha reconocido la STJUE de 22 de febrero de 2024, asuntos acumulados C-59/22 , C-110/22 y C-159/22 (apartado 121). (-) En este sentido, procede traer a colación la STJUE de 8 de mayo de 2019, asunto C-494/17 (ROSSATO) y la STJUE de 26 de noviembre, asuntos acumulados C-22/13 (MASCOLO) dado que el Tribunal de Luxemburgo reconoce que los únicos procesos selectivos que pueden tener la consideración de sanción son aquellos que no son de resultado incierto, imprevisible o aleatorio en la transformación de la relación temporal fraudulenta en una de carácter fijo. En caso contrario, como sería el caso que ahora nos ocupa, si el acceso a condición de fijas se ha realizado mediante un procedimiento selectivo de acceso cuyo resultado de fijas 'ex ante' no es cierto ni previsible, procede considerar que la indemnización por finalización de la relación laboral indefinida no fija es la medida sancionadora integradora para reparar la infracción a la normativa comunitaria por parte del Departamento de Educación y garantizar la obtención de una reparación integra que es implícitamente una medida disuasoria.

No puede acogerse la denuncia que se postula en la argumentación expuesta porque, como se verá seguidamente, la sentencia de instancia ha resuelto de conformidad con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea y, por consiguiente, no ha infringido el art. 4 bis LOPJ . En efecto, omite la recurrente que, en la STJUE de 22 de febrero de 2024 que resolvió la cuestión prejudicial planteada por la Sala Social del TSJ de Madrid, ya se afirmaba que: [...] cuando se haya producido una utilización abusiva de sucesivas relaciones laborales de duración determinada, es indispensable poder aplicar alguna medida con objeto de sancionar debidamente dicho abuso y eliminar las consecuencias de la infracción [...]. Y en relación a la conversión a personal fijo como forma de sanción de la temporalidad abusiva, el apartado 128 de la citada STJUE de 22/02/2024 señalaba que: De lo anterior se desprende que una normativa que establece una norma imperativa según la cual, en caso de utilización abusiva de contratos de trabajo de duración determinada, como los contratos indefinidos no fijos de que se trata en los litigios principales, estos contratos se convierten en relación laboral de duración indefinida puede implicar una medida que sanciona efectivamente tal utilización abusiva y, por lo tanto, debe considerarse conforme con la cláusula 5 del Acuerdo Marco ( sentencia de 8 de mayo de 2019, Rossato y Conservatorio di Musica F. A. Bonporti, C 494/17 , EU:C:2019:387, apartado 40 y jurisprudencia citada).

En el apartado 136 de la misma sentencia europea se afirma que: De todo lo anterior se desprende, por un lado, que, en el supuesto de que el tribunal remitente considerase que el ordenamiento jurídico interno de que se trata no contiene, en el sector público, ninguna medida efectiva para evitar y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada, incluidos los contratos indefinidos no fijos prorrogados sucesivamente, la conversión de estos contratos en una relación laboral de duración indefinida podría constituir tal medida. Asimismo, en el apartado 138 se razona que: ...a falta de medidas adecuadas en el Derecho nacional para prevenir y, en su caso, sancionar, con arreglo a esta cláusula 5, los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos temporales, incluidos los contratos indefinidos no fijos prorrogados sucesivamente, la conversión de esos contratos temporales en contratos fijos puede constituir tal medida. Finalmente, la STJUE de 22/02/2024 concluye en el apartado 7 de su parte declarativa que: La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 , debe interpretarse en el sentido de que, a falta de medidas adecuadas en el Derecho nacional para prevenir y, en su caso, sancionar, con arreglo a esta cláusula 5, los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos temporales, incluidos los contratos indefinidos no fijos prorrogados sucesivamente, la conversión de esos contratos temporales en contratos fijos puede constituir tal medida. Corresponde, en su caso, al tribunal nacional modificar la jurisprudencia nacional consolidada si esta se basa en una interpretación de las disposiciones nacionales, incluso constitucionales, incompatible con los objetivos de la Directiva 1999/70 y, en particular, de dicha cláusula 5.

Esta misma doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea se ha mantenido en resoluciones posteriores; así, en la sentencia de 13 de junio de 2024, C-231/22 y C-232/22 , en el que de nuevo se aborda la misma problemática de la indemnización del personal temporal de las Administraciones públicas, se acaba concluyendo en su parte declarativa que: La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 , a la luz del artículo 47 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea , debe interpretarse en el sentido de que, a falta de medidas adecuadas en el Derecho nacional para prevenir y, en su caso, sancionar, conforme a la cláusula 5, los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada, la conversión de esos sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada en contratos o relaciones de empleo por tiempo indefinido puede constituir tal medida, siempre que esa conversión no implique una interpretación 'contra legem' del Derecho nacional.

Por consiguiente, es claro que, a falta de medidas adecuadas en el Derecho nacional para prevenir y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de contratación temporal, puede constituir una medida apropiada la transformación de los contratos de carácter temporal en fijos. Y en el caso que se examina, debe subrayarse que la legislación interna no contempla, más allá de la indemnización tasada por extinción ilícita del vínculo contractual, ningún tipo de indemnización asimilable a la figura de los punitive damage o daños punitivos frente al uso abusivo de contratación temporal por parte de la entidad empleadora. Además, es obligado recordar que la indemnización punitiva que se postula en la demanda y en el recurso de suplicación, indemnización solicitada basada en una supuesta extinción del contrato de trabajo, no tan solo no tiene acogida en el ordenamiento jurídico laboral español, que no contiene ninguna previsión específica al respecto, sino que también ha sido rechazada por nuestra jurisprudencia unificada, que ha cerrado toda posibilidad de cualquier tipo de indemnización adicional ante la extinción ilícita del contrato laboral. En efecto, con excepción de la indemnización por vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas del art. 183 LRJS , que es acumulable a la acción de despido, en virtud de lo prevenido en los artículos 26.2 y 184 LRJS , no se contempla en le legislación interna una indemnización adicional que vaya más allá de la legalmente tasada. En este sentido, ha de traerse a colación la reciente doctrina jurisprudencial que se recoge en la sentencia de pleno de la Sala 4ª de fecha 19/12/2024, rec. 2961/2023 , en la que se concluye que: Partiendo de que la medida extintiva adoptada por el empleador puede ser objeto de impugnación ante los órganos judiciales del orden social, frente a una injustificada terminación de la relación laboral, nuestra regulación en la materia ha venido dada, como ya ha señalado la doctrina constitucional, por el legislador al establecer que el órgano judicial que declara la improcedencia del despido, otorgue la opción entre readmisión o una indemnización ya tasada. Y estos efectos, en relación con el art. 10 del Convenio, no contravienen este mandato porque no se ha dejado, en todo caso, a la decisión judicial la determinación de esa indemnización cuando el órgano judicial debe acordar también la readmisión, y el Estado miembro ya ha fijado, por vía legislativa, que la indemnización se obtenga en función de unos parámetros que, por la imprecisión de aquel precepto, no puede decirse que sean inadecuados. En definitiva, no es posible concluir en que el órgano judicial pueda acordar otra distinta a la tasada, que atienda a cada caso cuando, insistimos, la indemnización tasada no está excluida de la disposición internacional.

En consecuencia, si se parte de la premisa de que la demandante objetivamente no ha visto extinguido su vínculo jurídico-laboral en fecha 31/08/2022, pues al día siguiente consolidó su puesto de trabajo y las condiciones profesionales inherentes al mismo, habrá de concluirse que, conforme a nuestra legislación y jurisprudencia internas, no cabe indemnización por daños punitivos, pues esa posibilidad no está prevista por la normativa y, además, está expresamente excluida por la doctrina unificada. Y frente tal eventualidad del ordenamiento jurídico del Estado Miembro, la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea ofrece la siguiente alternativa, recogida en el apartado 7 de la parte dispositiva de la sentencia de 22/02/2024 : La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 , debe interpretarse en el sentido de que, a falta de medidas adecuadas en el Derecho nacional para prevenir y, en su caso, sancionar, con arreglo a esta cláusula 5, los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos temporales, incluidos los contratos indefinidos no fijos prorrogados sucesivamente, la conversión de esos contratos temporales en contratos fijos puede constituir tal medida.

El mismo TJUE ha negado la procedencia de la indemnización punitiva en la sentencia de 13/06/2024 , en la que igualmente fue parte demandada la Generalitat de Catalunya, y en la que se sostuvo que: ...ni el principio de reparación íntegra del perjuicio sufrido ni el principio de proporcionalidad exigen el abono de una indemnización de carácter punitivo ( sentencia de 8 de mayo de 2019, Rossato y Conservatorio di Musica F. A. Bonporti, C 494/17 , EU:C:2019:387, apartado 42 y jurisprudencia citada).

Por consiguiente, partiendo de la inexistencia de previsiones legales o de la misma jurisprudencia interna sobre indemnizaciones por daños punitivos que sancionen el uso abusivo de la contratación temporal, la Sala ha de concluir en que no es de aplicación al supuesto que se enjuicia la doctrina europea que invoca la recurrente y que se recogen en sentencias del TJUE como la de 8/05/2019 (asunto C-494/17 ) o la de 26/11/2014 (asuntos acumulados C 22/13 , C 61/13 a C 63/13 y C 418/13 )-, constituyendo por ello mismo una medida apropiada de sanción la conversión de los trabajadores temporales en fijos, solución que, a fin de cuentas, es la que han acabado adoptando de forma generalizada las Administraciones públicas de nuestro país mediante los procesos de estabilización acometidos estos últimos años, procesos extraordinarios de acceso al empleo público que han sido objeto de cobertura legal expresa.

En definitiva, no tan solo la sentencia de instancia no vulnera la jurisprudencia comunitaria que refiere la recurrente, sino que se acoge plenamente a la solución doctrinal propuesta por el mismo Tribunal de Justicia de la Unión Europea para el supuesto en que ni la legislación ni la jurisprudencia internas contemplan indemnizaciones punitivas ante el uso abusivo de contratación temporal, solución que pasa por el reconocimiento de la fijeza de la persona trabajadora afectada por la contratación temporal.

La misma solución que aquí se adopta ha sido formulada -aunque con votos discrepantes- por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid en sentencia de Sala general de 10/04/2024, rec. 753 , 797 y 830/2021 , así como por el Tribunal Superior de Justicia de Galicia en sentencia de pleno de 11/11/2024, rec. 2741/2024 ."

Por consiguiente, a la luz del criterio doctrinal que nos precede, es evidente, que un trabajador/a indefinido no fijo que decida o no someterse a un proceso selectivo de cualquier administración destinado a la cobertura de determinadas plazas vacantes, si no ha superado el proceso, o simplemente ha decidido no presentarse, salvo que la ley establezca lo contrario, tiene derecho a percibir una indemnización de 20 días por año de servicio con el tope de 12 mensualidades, pero, en el supuesto de que lo supere y sin solución de continuidad vea novado su contrato pasando a ostentar la condición de fijo, aunque sea en otro centro de trabajo, siempre que no suponga un cambio sustancial de las condiciones de trabajo, no tendrá derecho a percibir indemnización alguna.

Con respecto a la petición subsidiaria de una indemnización de 10.000 euros, fundamentada en aplicación de la cláusula 5 de la Directiva 1999/70/CE, esta cuestión a pesar de que ha sido resuelta en el anterior apartado, aquí en este recurso no tiene cabida por ser cuestión nueva que no fue planteada en la instancia, ni resuelta en el recurso, por lo cual tampoco ahora puede ser resuelta en este recurso, si no queremos colocar a la parte contraria en una situación de clara indefensión.

iv) Por tanto, rechazados todos y cada uno de los motivos, debemos desestimar el recurso y confirmar la sentencia de instancia.

PRIMERO.-Motivos que sustenta el recurso.

La parte actora no conforme con la decisión adoptada por el Juzgado por que no les ha reconocido el derecho que reclamaban a percibir por la extinción de su contrato por cobertura reglamentaria de vacante una indemnización de 20 días/año de servicio, con el tope de doce mensualidades, ahora interponen el presente recurso de suplicación, en el que previa solicitud de revisión de los hechos probados, en concreto del primero, sexto y séptimo, denuncian a través del apartado de censura jurídica y en dos motivos más:

i) La infracción de los:

- Artículos 1.204 i 1.108 del Codi Civil

- Artículos 8.2 c) i 11.1 TREBEP

- Artículos 49, 52 i 23 ET

- La cláusula 5 de la Directiva 1999/70 /CE

- Artículo 4 bis LOPJ

- Jurisprudencia: STS 649/2021, de 28 de junio (núm. rec. 3263/2019) y STS 257/2017, de 28 de marzo (núm. rec. 1664/2015) i STS 703/2021, d'1 de julio (núm. rec. 4079/2018).

ii) Infracción de la cláusula 5 de la Directiva 1999/70/CE, y la doctrina contenida en la STS 257/2017, de 28 de marzo, recud. 1664/2015.

-El recurso ha sido impugnado por el DEPARTAMENT D'EDUCACIÓ DE LA GENERALITAT DE CATALUNYA (en adelante Departament), oponiéndose a todas y cuantas cuestiones que lo sustentan.

SEGUNDO.-Revisión de los hechos probados.

i) Solicitan las recurrentes que se añada al hecho primer un nuevo párrafo con la intención de que se incluyan los códigos de las escuelas donde prestaban sus servicios, y para a ello, proponen acudir a los folios 93 a 100.

Es absolutamente irrelevante, por ser un hecho no controvertido, que las actoras, desde el 1 de septiembre de 2022, prestan servicios en escuelas diferentes a aquellas en las que lo hicieron hasta el 31.08.2022, por tanto, si la finalidad de la revisión es identificar los centros para después en el apartado de censura jurídica apoyar que dicho cambió supone una novación contractual extintiva, la modificación debe ser rechazada.

ii) Se propone añadir al hecho probado sexto, dos nuevos párrafos que aquí damos íntegramente reproducidos para evitar errores de transcripción, y se hace con relación a contenido de los folios 101-107 y 141-148.

En el primero, se pretende transcribir parte de la comunicación extintiva, con la intención de que el relato de hechos refleje que el Departament les comunicó que "a partir de la data indicada quedarà rescindida a tots els efectes la vostra relació contractual amb aquest Departament, agraint-vos la tasca desenvolupada.".

El segundo añadido, pretende precisar en que no se les abonó cantidad alguna en concepto de indemnización por la extinción de sus contratos indefinidos no fijos, excepto la liquidación de las partes proporcionales de las pagas extras en concepto de liquidación por fin de contrato. Petición que, tampoco podemos aceptar. Y las razones son evidentes: esta cuestión no fue resuelta en la sentencia, y además, ninguna relevancia tiene para resolver para estimar la pretensión que sustenta el recurso, ni mucho menos la subsidiaria.

iii) Con relación al hecho séptimo. Esta modificación, como la primera, pretende incorporar al relato fáctico los códigos, esta vez, de los nuevos centros donde desde el 1,09.2022 vienen prestando sus servicios como personal fijo, pero cuando ya hemos resuelto que esos códigos no son relevantes y el cambio de centro es una cuestión o controvertida, la revisión en los términos que se postulan se convierte no solo una cuestión intrascendente para modificar el fallo de instancia, sin que tampoco tiene influencia alguna en este recurso salvo para justificar su postura procesal que después articula a través del apartado destinado a la censura jurídica.

TERCERO.-Censura jurídica.

i) Denuncian básicamente, en el primer motivo de censura, que, como el Departament les comunicó la extinción de sus contratos de trabajo y, por tanto, la extinción de la relación jurídica indefinida no fija que les vinculaba, ahora consideran que este hecho y el de haber obtenido la condición de trabajadoras fijas, supone una clara novación extintiva del contrato anterior, cuando además, se les ha cambiado de centro de trabajo, novación que les daría derecho a percibir la indemnización de 20 días de salario al año máximo 12 mensualidades por cobertura de la plaza reglamentaria que venían ocupando en su condición de indefinidas no fijas, como así lo ha dispuesto el Tribunal Supremo en las sentencias que cita. A lo que añaden, que no es causa que justifique, como recoge la sentencia recurrida, que el tránsito de una situación a otra se haya producido sin solución de continuidad, cuando esa indemnización es una parte inherente de la sanción que debe soportar la empleadora por el abuso que ha hecho de la contratación temporal.

ii) El juzgado en resumen, rechazó la demanda porque entendió que no se había producido una verdadera extinción contractual, negando que la pérdida de la condición de indefinida no fija y su tránsito a indefinida, fuere una situación que permitiera calificar de novación extintiva cuando no se ha producido ningún tipo de modificación sustancial de las condiciones de trabajo y las actoras continúan ejerciendo sus funciones en las mismas condiciones que tenían antes de superar el proceso selectivo que les otorgó la condición de fijas y el cambio de centro de trabajo, no es una circunstancia a partir del cual se pueda alcanzar la conclusión que la novación contractual fue extintiva, cuando además continúan prestando sus servicios en el Reus, y su participación en proceso selectivo fue voluntaria y por ello, conocían las consecuencias, y entre ellas, de ganar la plaza, estaba que fueran desplazadas otra escuela diferente en función de la nota obtenida.

iii) Atendiendo a que todas las cuestiones que sostienen el motivo primero están intrínsecamente relacionadas, resolveremos todas las cuestiones que se plantean de forma conjunta, dado que la censura se asienta en conseguir un único objetivo, la percepción de una indemnización de 20 días/año de servicio máximo de 12 mensualidades, y los argumentos que la sustentan son tres: a) la novación de los contratos de indefinido no fijo a fijo es una novación extintiva y como tal debe ser indemnizada, en los términos que regula el art. 52 del TRLET; b) que el hecho de haber superado el proceso selectivo y, sin solución de continuidad, han pasado a ser titulares de una plaza fija para ejercer las mismas funciones no puede ser causa que justifique la negativa del juzgado a abonar dicha indemnización cuando ya no prestan servicios en el mismo centro de trabajo; c) que la indemnización que se reclama por tener naturaleza sancionatoria debe abonarla la administración demandada por haber abusado durante años de la contratación temporal en perjuicio de las trabajadoras.

iv) Este Tribunal, recientemente ha resuelto mediante la sentencia de 6 de junio de 2025, rec.4021/24, dictada en Pleno, y supuesto similar al presente, en el que se resuelven algunas de las cuestiones que aquí se plantean, confirmando la decisión del juzgado de instancia, y por ende, negando el derecho a la actora a cobrar la indemnización de 20 días por año de servicio con el tope de12 mensualidades por la novación de su contrato indefinido no fijo por cobertura de vacante, cuando, al igual que en estos autos, la parte actora había superado un proceso selectivo y sin solución de continuidad fue contratada mediante un contrato como personal laboral fijo, sin ver alteradas sus condiciones de trabajo. La única diferencia, entre ese supuesto y el que trae causa de este recurso, es que en nuestro proceso a las actoras se les cambia de colegio, y en la sentencia del pleno, la recurrente no tuvo que cambiarse de centro.

El fundamento quinto de la sentencia citadas, con claridad señala que si no consta que se le hayan modificado las condiciones de trabajo, jornada, horario, salario, etcétera, "... aunque resulta pacífico para las partes que la trabajadora demandante experimentó una novación de su vínculo jurídico-laboral con la Administración demandada, transitando de su condición de trabajadora eventual a fija, no es menos evidente que el vínculo jurídico de prestación de servicios laborales se mantuvo sin solución de continuidad, pues ni un solo día la demandante quedó jurídicamente desvinculada de la Administración educativa empleadora, manteniendo las condiciones profesionales que regían con anterioridad.".

A todo lo cual añade que: "... con independencia de las declaraciones unilaterales de la empleadora en su notificación extintiva, comunicando la extinción del contrato laboral indefinido no fijo con efectos de 31 de agosto de 2022, la realidad material no es otra que la subsistencia del vínculo sin solución de continuidad, esto es, sin interrupción de ni un solo día, manteniéndose no tan solo el concreto puesto de trabajo, categoría profesional y -ni tan solo se ha cuestionado- el resto de condiciones laborales como retribución -H.P. 7º- o antigüedad. Frente a esta realidad material, resulta insostenible la vindicación de una indemnización por extinción del contrato, y ello por cuanto que no consta la extinción real y efectiva del vínculo, detectándose únicamente la novación de una sola condición contractual: el tránsito de su condición de temporal -indefinido no fijo- a fija.

A mayor abundamiento, cabe recordar que desde antiguo la jurisprudencia laboral (v. gr. STS 21/06/1990 , Ar 4681) ha sostenido sobre la calificación del vínculo laboral que la relación jurídica entre las partes no es la que las partes manifiestan que es, sino la que realmente es. Y en el presente supuesto, por más que la comunicación del Departament d'Educació notificara a la demandante la extinción de su vínculo jurídico laboral con efectos de 31/08/2022, lo cierto es que la demandante consolidó con efectos del día siguiente 1/09/2022 su puesto de trabajo con las mismas condiciones laborales que tenía reconocidas con anterioridad, sin menoscabo ni perjuicio de los derechos profesionales inherentes al vínculo que mantenía hasta la fecha.

Pues bien, precisamente por la circunstancia de que en el caso que aquí se examina no se verifica la existencia de una extinción del contrato laboral de la trabajadora demandante, pues continuó prestando servicios como fija, sin solución de continuidad, desde el día 1/09/2022, resulta insostenible la invocada infracción del art. 49.1, b) ET , en el que se dispone que: El contrato de trabajo se extinguirá: [...] b) Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario. Por tanto, tampoco puede acogerse favorablemente la denuncia de esta última infracción legal por no concurrir materialmente la circunstancia fáctica que constituye la premisa del precepto alegado."

Por tanto, que el Departament comunicase a las actoras que su contrato se extinguía por cobertura de vacante el 31.08.2022, por haber superado el proceso selectivo que previamente se había convocado, no es causa suficiente que justifique que estamos en presencia de una extinción unilateral de los contratos indefinidos no fijos que pueda calificarse de novación extintiva y por ende les da derecho a indemnizarlas con 20 días/año servicio máximo 12 mensualidades, como si se hubiese extinguido definitivamente el contrato anterior por cobertura de vacante, cuando antes y después, mantienen el mismo vínculo con el Departament d'Educació y no han variado sus condiciones de trabajo.

Citando relación a las sentencias que citan las recurrentes, estas no son de aplicación al supuesto enjuiciado, como ya recogíamos en nuestra sentencia, de 19 de febrero de 2025, rec. 3914/2025, en las que acudíamos a la doctrina contenida en las STS de 25 de septiembre de 2024, rcud 2719/2023 o la de 11 de diciembre de 2024, rcud 219/2022, para señalar, que el derecho a percibir la indemnización que en estas actuaciones que se reclama, exige que el contrato de trabajo indefinido no fijo, ya haya extinguido por cobertura de la plaza vacante, es decir, que la parte actora haya perdido su plaza, se haya o no presentado al proceso selectivo para su cobertura, y ello, al margen de sí después y sin solución de continuidad, se le ha hecho otro contrato temporal para prestar las mismas funciones, porque lo relevante es que el contrato indefinido no fijo se haya extinguido por cobertura de la plaza, y el nuevo contrato de trabajo sea temporal.

Por otra parte, esta Sala (STSJCAT 17 de febrero de 2025, rec. 4510/2024), en un supuesto idéntico en el que están las actoras, se ha pronunciado en el sentido de denegar el derecho a percibir la indemnización que aquí se reclama cuando tiene que cesar por cobertura de vacante en la plaza que venía ocupando, pero en ese mismo proceso, la parte actora, gana otra plaza en otro centro diferente.

Otra cuestión bien diferente sería que el cambio de escuela hiciese más gravosa la prestación de servicios en la nueva situación, por ejemplo, por haberse incrementado el tiempo de desplazamiento de casa al trabajo, pero esa cuestión, en este recurso tampoco consta acreditada, por lo que la novación del contrato, pasando de un contrato indefinido no fijo a un contrato de trabajo fijo, y el cambio de escuela no supone que estemos delante de una novación extintiva del art. 1204 Código Civil, ni es causa suficiente para otorgarle el derecho a percibir la indemnización que reclaman.

En cuanto a la denuncia por infracción de los artículos 8.2.c) y art. 11.1 del TREBEP, difícilmente puede ser el fundamento que justifique la existencia de una novación extintiva, ni la que le dé derecho a percibir la indemnización que aquí reclama. Es cierto, que si tras participar en un proceso selectivo público destinado a cubrir determinadas plazas vacantes o ocupadas por personas trabajadoras con contratos temporales, lo superase, el nuevo contrato obligatoriamente se deberá ajustar a los tipos que regula el EBEP, y si la incorporación se produce sin solución de continuidad, se producirá una novación contractual modificativa, dado que la naturaleza de ambos contratos son diferentes, en nuestro caso ni siquiera el indefinido tiene cobertura legal es una creación jurisprudencial para rellenar un vacío legal, pero nunca será extintiva, ni los contratos son incompatibles como se denuncia. Entender lo contrario sería tanto como admitir que cuando un trabajador/a con un contrato temporal pasa a ser indefinido en la empresa para la que trabajaba, el anterior contrato se extingue y, por tanto, su empleadora le debe indemnizar por la extinción de dicho contrato temporal.

Por último, por lo que se refiere a la infracción de la cláusula 5 de la Directiva 1999/70/CE y del artículo 4 bis LOPJ, en el sentido de que si la contratación ha sido abusiva, y la administración se ve obligada a convocar procesos para legalizar esa situación, los trabajadores que pierdan su plaza, deben recibir en forma de sanción la indemnización que aquí se reclama.

En ese sentido, la sentencia de pleno aquí citada, con relación a esta cuestión da respuesta contraria a la tesis que defiende la parte actora, señalando que:

"OCTAVO.- En el punto 4 del segundo motivo de recurso se denuncia la infracción de doctrina jurisprudencial del TJUE en relación con la Cláusula 5ª de la D. 1999/70/CE. En el punto 7 del mismo motivo de recurso se invoca la vulneración del art. 4.bis LOPJ , por cuanto que la resolución recurrida vulnera la jurisprudencia comunitaria que se cita. Concretamente, alega la recurrente que: ...no siendo sanción el acceso regular al empleo público ni éste borra las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión, como recientemente ha reconocido la STJUE de 22 de febrero de 2024, asuntos acumulados C-59/22 , C-110/22 y C-159/22 (apartado 121). (-) En este sentido, procede traer a colación la STJUE de 8 de mayo de 2019, asunto C-494/17 (ROSSATO) y la STJUE de 26 de noviembre, asuntos acumulados C-22/13 (MASCOLO) dado que el Tribunal de Luxemburgo reconoce que los únicos procesos selectivos que pueden tener la consideración de sanción son aquellos que no son de resultado incierto, imprevisible o aleatorio en la transformación de la relación temporal fraudulenta en una de carácter fijo. En caso contrario, como sería el caso que ahora nos ocupa, si el acceso a condición de fijas se ha realizado mediante un procedimiento selectivo de acceso cuyo resultado de fijas 'ex ante' no es cierto ni previsible, procede considerar que la indemnización por finalización de la relación laboral indefinida no fija es la medida sancionadora integradora para reparar la infracción a la normativa comunitaria por parte del Departamento de Educación y garantizar la obtención de una reparación integra que es implícitamente una medida disuasoria.

No puede acogerse la denuncia que se postula en la argumentación expuesta porque, como se verá seguidamente, la sentencia de instancia ha resuelto de conformidad con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea y, por consiguiente, no ha infringido el art. 4 bis LOPJ . En efecto, omite la recurrente que, en la STJUE de 22 de febrero de 2024 que resolvió la cuestión prejudicial planteada por la Sala Social del TSJ de Madrid, ya se afirmaba que: [...] cuando se haya producido una utilización abusiva de sucesivas relaciones laborales de duración determinada, es indispensable poder aplicar alguna medida con objeto de sancionar debidamente dicho abuso y eliminar las consecuencias de la infracción [...]. Y en relación a la conversión a personal fijo como forma de sanción de la temporalidad abusiva, el apartado 128 de la citada STJUE de 22/02/2024 señalaba que: De lo anterior se desprende que una normativa que establece una norma imperativa según la cual, en caso de utilización abusiva de contratos de trabajo de duración determinada, como los contratos indefinidos no fijos de que se trata en los litigios principales, estos contratos se convierten en relación laboral de duración indefinida puede implicar una medida que sanciona efectivamente tal utilización abusiva y, por lo tanto, debe considerarse conforme con la cláusula 5 del Acuerdo Marco ( sentencia de 8 de mayo de 2019, Rossato y Conservatorio di Musica F. A. Bonporti, C 494/17 , EU:C:2019:387, apartado 40 y jurisprudencia citada).

En el apartado 136 de la misma sentencia europea se afirma que: De todo lo anterior se desprende, por un lado, que, en el supuesto de que el tribunal remitente considerase que el ordenamiento jurídico interno de que se trata no contiene, en el sector público, ninguna medida efectiva para evitar y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada, incluidos los contratos indefinidos no fijos prorrogados sucesivamente, la conversión de estos contratos en una relación laboral de duración indefinida podría constituir tal medida. Asimismo, en el apartado 138 se razona que: ...a falta de medidas adecuadas en el Derecho nacional para prevenir y, en su caso, sancionar, con arreglo a esta cláusula 5, los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos temporales, incluidos los contratos indefinidos no fijos prorrogados sucesivamente, la conversión de esos contratos temporales en contratos fijos puede constituir tal medida. Finalmente, la STJUE de 22/02/2024 concluye en el apartado 7 de su parte declarativa que: La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 , debe interpretarse en el sentido de que, a falta de medidas adecuadas en el Derecho nacional para prevenir y, en su caso, sancionar, con arreglo a esta cláusula 5, los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos temporales, incluidos los contratos indefinidos no fijos prorrogados sucesivamente, la conversión de esos contratos temporales en contratos fijos puede constituir tal medida. Corresponde, en su caso, al tribunal nacional modificar la jurisprudencia nacional consolidada si esta se basa en una interpretación de las disposiciones nacionales, incluso constitucionales, incompatible con los objetivos de la Directiva 1999/70 y, en particular, de dicha cláusula 5.

Esta misma doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea se ha mantenido en resoluciones posteriores; así, en la sentencia de 13 de junio de 2024, C-231/22 y C-232/22 , en el que de nuevo se aborda la misma problemática de la indemnización del personal temporal de las Administraciones públicas, se acaba concluyendo en su parte declarativa que: La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 , a la luz del artículo 47 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea , debe interpretarse en el sentido de que, a falta de medidas adecuadas en el Derecho nacional para prevenir y, en su caso, sancionar, conforme a la cláusula 5, los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada, la conversión de esos sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada en contratos o relaciones de empleo por tiempo indefinido puede constituir tal medida, siempre que esa conversión no implique una interpretación 'contra legem' del Derecho nacional.

Por consiguiente, es claro que, a falta de medidas adecuadas en el Derecho nacional para prevenir y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de contratación temporal, puede constituir una medida apropiada la transformación de los contratos de carácter temporal en fijos. Y en el caso que se examina, debe subrayarse que la legislación interna no contempla, más allá de la indemnización tasada por extinción ilícita del vínculo contractual, ningún tipo de indemnización asimilable a la figura de los punitive damage o daños punitivos frente al uso abusivo de contratación temporal por parte de la entidad empleadora. Además, es obligado recordar que la indemnización punitiva que se postula en la demanda y en el recurso de suplicación, indemnización solicitada basada en una supuesta extinción del contrato de trabajo, no tan solo no tiene acogida en el ordenamiento jurídico laboral español, que no contiene ninguna previsión específica al respecto, sino que también ha sido rechazada por nuestra jurisprudencia unificada, que ha cerrado toda posibilidad de cualquier tipo de indemnización adicional ante la extinción ilícita del contrato laboral. En efecto, con excepción de la indemnización por vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas del art. 183 LRJS , que es acumulable a la acción de despido, en virtud de lo prevenido en los artículos 26.2 y 184 LRJS , no se contempla en le legislación interna una indemnización adicional que vaya más allá de la legalmente tasada. En este sentido, ha de traerse a colación la reciente doctrina jurisprudencial que se recoge en la sentencia de pleno de la Sala 4ª de fecha 19/12/2024, rec. 2961/2023 , en la que se concluye que: Partiendo de que la medida extintiva adoptada por el empleador puede ser objeto de impugnación ante los órganos judiciales del orden social, frente a una injustificada terminación de la relación laboral, nuestra regulación en la materia ha venido dada, como ya ha señalado la doctrina constitucional, por el legislador al establecer que el órgano judicial que declara la improcedencia del despido, otorgue la opción entre readmisión o una indemnización ya tasada. Y estos efectos, en relación con el art. 10 del Convenio, no contravienen este mandato porque no se ha dejado, en todo caso, a la decisión judicial la determinación de esa indemnización cuando el órgano judicial debe acordar también la readmisión, y el Estado miembro ya ha fijado, por vía legislativa, que la indemnización se obtenga en función de unos parámetros que, por la imprecisión de aquel precepto, no puede decirse que sean inadecuados. En definitiva, no es posible concluir en que el órgano judicial pueda acordar otra distinta a la tasada, que atienda a cada caso cuando, insistimos, la indemnización tasada no está excluida de la disposición internacional.

En consecuencia, si se parte de la premisa de que la demandante objetivamente no ha visto extinguido su vínculo jurídico-laboral en fecha 31/08/2022, pues al día siguiente consolidó su puesto de trabajo y las condiciones profesionales inherentes al mismo, habrá de concluirse que, conforme a nuestra legislación y jurisprudencia internas, no cabe indemnización por daños punitivos, pues esa posibilidad no está prevista por la normativa y, además, está expresamente excluida por la doctrina unificada. Y frente tal eventualidad del ordenamiento jurídico del Estado Miembro, la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea ofrece la siguiente alternativa, recogida en el apartado 7 de la parte dispositiva de la sentencia de 22/02/2024 : La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 , debe interpretarse en el sentido de que, a falta de medidas adecuadas en el Derecho nacional para prevenir y, en su caso, sancionar, con arreglo a esta cláusula 5, los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos temporales, incluidos los contratos indefinidos no fijos prorrogados sucesivamente, la conversión de esos contratos temporales en contratos fijos puede constituir tal medida.

El mismo TJUE ha negado la procedencia de la indemnización punitiva en la sentencia de 13/06/2024 , en la que igualmente fue parte demandada la Generalitat de Catalunya, y en la que se sostuvo que: ...ni el principio de reparación íntegra del perjuicio sufrido ni el principio de proporcionalidad exigen el abono de una indemnización de carácter punitivo ( sentencia de 8 de mayo de 2019, Rossato y Conservatorio di Musica F. A. Bonporti, C 494/17 , EU:C:2019:387, apartado 42 y jurisprudencia citada).

Por consiguiente, partiendo de la inexistencia de previsiones legales o de la misma jurisprudencia interna sobre indemnizaciones por daños punitivos que sancionen el uso abusivo de la contratación temporal, la Sala ha de concluir en que no es de aplicación al supuesto que se enjuicia la doctrina europea que invoca la recurrente y que se recogen en sentencias del TJUE como la de 8/05/2019 (asunto C-494/17 ) o la de 26/11/2014 (asuntos acumulados C 22/13 , C 61/13 a C 63/13 y C 418/13 )-, constituyendo por ello mismo una medida apropiada de sanción la conversión de los trabajadores temporales en fijos, solución que, a fin de cuentas, es la que han acabado adoptando de forma generalizada las Administraciones públicas de nuestro país mediante los procesos de estabilización acometidos estos últimos años, procesos extraordinarios de acceso al empleo público que han sido objeto de cobertura legal expresa.

En definitiva, no tan solo la sentencia de instancia no vulnera la jurisprudencia comunitaria que refiere la recurrente, sino que se acoge plenamente a la solución doctrinal propuesta por el mismo Tribunal de Justicia de la Unión Europea para el supuesto en que ni la legislación ni la jurisprudencia internas contemplan indemnizaciones punitivas ante el uso abusivo de contratación temporal, solución que pasa por el reconocimiento de la fijeza de la persona trabajadora afectada por la contratación temporal.

La misma solución que aquí se adopta ha sido formulada -aunque con votos discrepantes- por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid en sentencia de Sala general de 10/04/2024, rec. 753 , 797 y 830/2021 , así como por el Tribunal Superior de Justicia de Galicia en sentencia de pleno de 11/11/2024, rec. 2741/2024 ."

Por consiguiente, a la luz del criterio doctrinal que nos precede, es evidente, que un trabajador/a indefinido no fijo que decida o no someterse a un proceso selectivo de cualquier administración destinado a la cobertura de determinadas plazas vacantes, si no ha superado el proceso, o simplemente ha decidido no presentarse, salvo que la ley establezca lo contrario, tiene derecho a percibir una indemnización de 20 días por año de servicio con el tope de 12 mensualidades, pero, en el supuesto de que lo supere y sin solución de continuidad vea novado su contrato pasando a ostentar la condición de fijo, aunque sea en otro centro de trabajo, siempre que no suponga un cambio sustancial de las condiciones de trabajo, no tendrá derecho a percibir indemnización alguna.

Con respecto a la petición subsidiaria de una indemnización de 10.000 euros, fundamentada en aplicación de la cláusula 5 de la Directiva 1999/70/CE, esta cuestión a pesar de que ha sido resuelta en el anterior apartado, aquí en este recurso no tiene cabida por ser cuestión nueva que no fue planteada en la instancia, ni resuelta en el recurso, por lo cual tampoco ahora puede ser resuelta en este recurso, si no queremos colocar a la parte contraria en una situación de clara indefensión.

iv) Por tanto, rechazados todos y cada uno de los motivos, debemos desestimar el recurso y confirmar la sentencia de instancia.

PRIMERO.-Motivos que sustenta el recurso.

La parte actora no conforme con la decisión adoptada por el Juzgado por que no les ha reconocido el derecho que reclamaban a percibir por la extinción de su contrato por cobertura reglamentaria de vacante una indemnización de 20 días/año de servicio, con el tope de doce mensualidades, ahora interponen el presente recurso de suplicación, en el que previa solicitud de revisión de los hechos probados, en concreto del primero, sexto y séptimo, denuncian a través del apartado de censura jurídica y en dos motivos más:

i) La infracción de los:

- Artículos 1.204 i 1.108 del Codi Civil

- Artículos 8.2 c) i 11.1 TREBEP

- Artículos 49, 52 i 23 ET

- La cláusula 5 de la Directiva 1999/70 /CE

- Artículo 4 bis LOPJ

- Jurisprudencia: STS 649/2021, de 28 de junio (núm. rec. 3263/2019) y STS 257/2017, de 28 de marzo (núm. rec. 1664/2015) i STS 703/2021, d'1 de julio (núm. rec. 4079/2018).

ii) Infracción de la cláusula 5 de la Directiva 1999/70/CE, y la doctrina contenida en la STS 257/2017, de 28 de marzo, recud. 1664/2015.

-El recurso ha sido impugnado por el DEPARTAMENT D'EDUCACIÓ DE LA GENERALITAT DE CATALUNYA (en adelante Departament), oponiéndose a todas y cuantas cuestiones que lo sustentan.

SEGUNDO.-Revisión de los hechos probados.

i) Solicitan las recurrentes que se añada al hecho primer un nuevo párrafo con la intención de que se incluyan los códigos de las escuelas donde prestaban sus servicios, y para a ello, proponen acudir a los folios 93 a 100.

Es absolutamente irrelevante, por ser un hecho no controvertido, que las actoras, desde el 1 de septiembre de 2022, prestan servicios en escuelas diferentes a aquellas en las que lo hicieron hasta el 31.08.2022, por tanto, si la finalidad de la revisión es identificar los centros para después en el apartado de censura jurídica apoyar que dicho cambió supone una novación contractual extintiva, la modificación debe ser rechazada.

ii) Se propone añadir al hecho probado sexto, dos nuevos párrafos que aquí damos íntegramente reproducidos para evitar errores de transcripción, y se hace con relación a contenido de los folios 101-107 y 141-148.

En el primero, se pretende transcribir parte de la comunicación extintiva, con la intención de que el relato de hechos refleje que el Departament les comunicó que "a partir de la data indicada quedarà rescindida a tots els efectes la vostra relació contractual amb aquest Departament, agraint-vos la tasca desenvolupada.".

El segundo añadido, pretende precisar en que no se les abonó cantidad alguna en concepto de indemnización por la extinción de sus contratos indefinidos no fijos, excepto la liquidación de las partes proporcionales de las pagas extras en concepto de liquidación por fin de contrato. Petición que, tampoco podemos aceptar. Y las razones son evidentes: esta cuestión no fue resuelta en la sentencia, y además, ninguna relevancia tiene para resolver para estimar la pretensión que sustenta el recurso, ni mucho menos la subsidiaria.

iii) Con relación al hecho séptimo. Esta modificación, como la primera, pretende incorporar al relato fáctico los códigos, esta vez, de los nuevos centros donde desde el 1,09.2022 vienen prestando sus servicios como personal fijo, pero cuando ya hemos resuelto que esos códigos no son relevantes y el cambio de centro es una cuestión o controvertida, la revisión en los términos que se postulan se convierte no solo una cuestión intrascendente para modificar el fallo de instancia, sin que tampoco tiene influencia alguna en este recurso salvo para justificar su postura procesal que después articula a través del apartado destinado a la censura jurídica.

TERCERO.-Censura jurídica.

i) Denuncian básicamente, en el primer motivo de censura, que, como el Departament les comunicó la extinción de sus contratos de trabajo y, por tanto, la extinción de la relación jurídica indefinida no fija que les vinculaba, ahora consideran que este hecho y el de haber obtenido la condición de trabajadoras fijas, supone una clara novación extintiva del contrato anterior, cuando además, se les ha cambiado de centro de trabajo, novación que les daría derecho a percibir la indemnización de 20 días de salario al año máximo 12 mensualidades por cobertura de la plaza reglamentaria que venían ocupando en su condición de indefinidas no fijas, como así lo ha dispuesto el Tribunal Supremo en las sentencias que cita. A lo que añaden, que no es causa que justifique, como recoge la sentencia recurrida, que el tránsito de una situación a otra se haya producido sin solución de continuidad, cuando esa indemnización es una parte inherente de la sanción que debe soportar la empleadora por el abuso que ha hecho de la contratación temporal.

ii) El juzgado en resumen, rechazó la demanda porque entendió que no se había producido una verdadera extinción contractual, negando que la pérdida de la condición de indefinida no fija y su tránsito a indefinida, fuere una situación que permitiera calificar de novación extintiva cuando no se ha producido ningún tipo de modificación sustancial de las condiciones de trabajo y las actoras continúan ejerciendo sus funciones en las mismas condiciones que tenían antes de superar el proceso selectivo que les otorgó la condición de fijas y el cambio de centro de trabajo, no es una circunstancia a partir del cual se pueda alcanzar la conclusión que la novación contractual fue extintiva, cuando además continúan prestando sus servicios en el Reus, y su participación en proceso selectivo fue voluntaria y por ello, conocían las consecuencias, y entre ellas, de ganar la plaza, estaba que fueran desplazadas otra escuela diferente en función de la nota obtenida.

iii) Atendiendo a que todas las cuestiones que sostienen el motivo primero están intrínsecamente relacionadas, resolveremos todas las cuestiones que se plantean de forma conjunta, dado que la censura se asienta en conseguir un único objetivo, la percepción de una indemnización de 20 días/año de servicio máximo de 12 mensualidades, y los argumentos que la sustentan son tres: a) la novación de los contratos de indefinido no fijo a fijo es una novación extintiva y como tal debe ser indemnizada, en los términos que regula el art. 52 del TRLET; b) que el hecho de haber superado el proceso selectivo y, sin solución de continuidad, han pasado a ser titulares de una plaza fija para ejercer las mismas funciones no puede ser causa que justifique la negativa del juzgado a abonar dicha indemnización cuando ya no prestan servicios en el mismo centro de trabajo; c) que la indemnización que se reclama por tener naturaleza sancionatoria debe abonarla la administración demandada por haber abusado durante años de la contratación temporal en perjuicio de las trabajadoras.

iv) Este Tribunal, recientemente ha resuelto mediante la sentencia de 6 de junio de 2025, rec.4021/24, dictada en Pleno, y supuesto similar al presente, en el que se resuelven algunas de las cuestiones que aquí se plantean, confirmando la decisión del juzgado de instancia, y por ende, negando el derecho a la actora a cobrar la indemnización de 20 días por año de servicio con el tope de12 mensualidades por la novación de su contrato indefinido no fijo por cobertura de vacante, cuando, al igual que en estos autos, la parte actora había superado un proceso selectivo y sin solución de continuidad fue contratada mediante un contrato como personal laboral fijo, sin ver alteradas sus condiciones de trabajo. La única diferencia, entre ese supuesto y el que trae causa de este recurso, es que en nuestro proceso a las actoras se les cambia de colegio, y en la sentencia del pleno, la recurrente no tuvo que cambiarse de centro.

El fundamento quinto de la sentencia citadas, con claridad señala que si no consta que se le hayan modificado las condiciones de trabajo, jornada, horario, salario, etcétera, "... aunque resulta pacífico para las partes que la trabajadora demandante experimentó una novación de su vínculo jurídico-laboral con la Administración demandada, transitando de su condición de trabajadora eventual a fija, no es menos evidente que el vínculo jurídico de prestación de servicios laborales se mantuvo sin solución de continuidad, pues ni un solo día la demandante quedó jurídicamente desvinculada de la Administración educativa empleadora, manteniendo las condiciones profesionales que regían con anterioridad.".

A todo lo cual añade que: "... con independencia de las declaraciones unilaterales de la empleadora en su notificación extintiva, comunicando la extinción del contrato laboral indefinido no fijo con efectos de 31 de agosto de 2022, la realidad material no es otra que la subsistencia del vínculo sin solución de continuidad, esto es, sin interrupción de ni un solo día, manteniéndose no tan solo el concreto puesto de trabajo, categoría profesional y -ni tan solo se ha cuestionado- el resto de condiciones laborales como retribución -H.P. 7º- o antigüedad. Frente a esta realidad material, resulta insostenible la vindicación de una indemnización por extinción del contrato, y ello por cuanto que no consta la extinción real y efectiva del vínculo, detectándose únicamente la novación de una sola condición contractual: el tránsito de su condición de temporal -indefinido no fijo- a fija.

A mayor abundamiento, cabe recordar que desde antiguo la jurisprudencia laboral (v. gr. STS 21/06/1990 , Ar 4681) ha sostenido sobre la calificación del vínculo laboral que la relación jurídica entre las partes no es la que las partes manifiestan que es, sino la que realmente es. Y en el presente supuesto, por más que la comunicación del Departament d'Educació notificara a la demandante la extinción de su vínculo jurídico laboral con efectos de 31/08/2022, lo cierto es que la demandante consolidó con efectos del día siguiente 1/09/2022 su puesto de trabajo con las mismas condiciones laborales que tenía reconocidas con anterioridad, sin menoscabo ni perjuicio de los derechos profesionales inherentes al vínculo que mantenía hasta la fecha.

Pues bien, precisamente por la circunstancia de que en el caso que aquí se examina no se verifica la existencia de una extinción del contrato laboral de la trabajadora demandante, pues continuó prestando servicios como fija, sin solución de continuidad, desde el día 1/09/2022, resulta insostenible la invocada infracción del art. 49.1, b) ET , en el que se dispone que: El contrato de trabajo se extinguirá: [...] b) Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario. Por tanto, tampoco puede acogerse favorablemente la denuncia de esta última infracción legal por no concurrir materialmente la circunstancia fáctica que constituye la premisa del precepto alegado."

Por tanto, que el Departament comunicase a las actoras que su contrato se extinguía por cobertura de vacante el 31.08.2022, por haber superado el proceso selectivo que previamente se había convocado, no es causa suficiente que justifique que estamos en presencia de una extinción unilateral de los contratos indefinidos no fijos que pueda calificarse de novación extintiva y por ende les da derecho a indemnizarlas con 20 días/año servicio máximo 12 mensualidades, como si se hubiese extinguido definitivamente el contrato anterior por cobertura de vacante, cuando antes y después, mantienen el mismo vínculo con el Departament d'Educació y no han variado sus condiciones de trabajo.

Citando relación a las sentencias que citan las recurrentes, estas no son de aplicación al supuesto enjuiciado, como ya recogíamos en nuestra sentencia, de 19 de febrero de 2025, rec. 3914/2025, en las que acudíamos a la doctrina contenida en las STS de 25 de septiembre de 2024, rcud 2719/2023 o la de 11 de diciembre de 2024, rcud 219/2022, para señalar, que el derecho a percibir la indemnización que en estas actuaciones que se reclama, exige que el contrato de trabajo indefinido no fijo, ya haya extinguido por cobertura de la plaza vacante, es decir, que la parte actora haya perdido su plaza, se haya o no presentado al proceso selectivo para su cobertura, y ello, al margen de sí después y sin solución de continuidad, se le ha hecho otro contrato temporal para prestar las mismas funciones, porque lo relevante es que el contrato indefinido no fijo se haya extinguido por cobertura de la plaza, y el nuevo contrato de trabajo sea temporal.

Por otra parte, esta Sala (STSJCAT 17 de febrero de 2025, rec. 4510/2024), en un supuesto idéntico en el que están las actoras, se ha pronunciado en el sentido de denegar el derecho a percibir la indemnización que aquí se reclama cuando tiene que cesar por cobertura de vacante en la plaza que venía ocupando, pero en ese mismo proceso, la parte actora, gana otra plaza en otro centro diferente.

Otra cuestión bien diferente sería que el cambio de escuela hiciese más gravosa la prestación de servicios en la nueva situación, por ejemplo, por haberse incrementado el tiempo de desplazamiento de casa al trabajo, pero esa cuestión, en este recurso tampoco consta acreditada, por lo que la novación del contrato, pasando de un contrato indefinido no fijo a un contrato de trabajo fijo, y el cambio de escuela no supone que estemos delante de una novación extintiva del art. 1204 Código Civil, ni es causa suficiente para otorgarle el derecho a percibir la indemnización que reclaman.

En cuanto a la denuncia por infracción de los artículos 8.2.c) y art. 11.1 del TREBEP, difícilmente puede ser el fundamento que justifique la existencia de una novación extintiva, ni la que le dé derecho a percibir la indemnización que aquí reclama. Es cierto, que si tras participar en un proceso selectivo público destinado a cubrir determinadas plazas vacantes o ocupadas por personas trabajadoras con contratos temporales, lo superase, el nuevo contrato obligatoriamente se deberá ajustar a los tipos que regula el EBEP, y si la incorporación se produce sin solución de continuidad, se producirá una novación contractual modificativa, dado que la naturaleza de ambos contratos son diferentes, en nuestro caso ni siquiera el indefinido tiene cobertura legal es una creación jurisprudencial para rellenar un vacío legal, pero nunca será extintiva, ni los contratos son incompatibles como se denuncia. Entender lo contrario sería tanto como admitir que cuando un trabajador/a con un contrato temporal pasa a ser indefinido en la empresa para la que trabajaba, el anterior contrato se extingue y, por tanto, su empleadora le debe indemnizar por la extinción de dicho contrato temporal.

Por último, por lo que se refiere a la infracción de la cláusula 5 de la Directiva 1999/70/CE y del artículo 4 bis LOPJ, en el sentido de que si la contratación ha sido abusiva, y la administración se ve obligada a convocar procesos para legalizar esa situación, los trabajadores que pierdan su plaza, deben recibir en forma de sanción la indemnización que aquí se reclama.

En ese sentido, la sentencia de pleno aquí citada, con relación a esta cuestión da respuesta contraria a la tesis que defiende la parte actora, señalando que:

"OCTAVO.- En el punto 4 del segundo motivo de recurso se denuncia la infracción de doctrina jurisprudencial del TJUE en relación con la Cláusula 5ª de la D. 1999/70/CE. En el punto 7 del mismo motivo de recurso se invoca la vulneración del art. 4.bis LOPJ , por cuanto que la resolución recurrida vulnera la jurisprudencia comunitaria que se cita. Concretamente, alega la recurrente que: ...no siendo sanción el acceso regular al empleo público ni éste borra las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión, como recientemente ha reconocido la STJUE de 22 de febrero de 2024, asuntos acumulados C-59/22 , C-110/22 y C-159/22 (apartado 121). (-) En este sentido, procede traer a colación la STJUE de 8 de mayo de 2019, asunto C-494/17 (ROSSATO) y la STJUE de 26 de noviembre, asuntos acumulados C-22/13 (MASCOLO) dado que el Tribunal de Luxemburgo reconoce que los únicos procesos selectivos que pueden tener la consideración de sanción son aquellos que no son de resultado incierto, imprevisible o aleatorio en la transformación de la relación temporal fraudulenta en una de carácter fijo. En caso contrario, como sería el caso que ahora nos ocupa, si el acceso a condición de fijas se ha realizado mediante un procedimiento selectivo de acceso cuyo resultado de fijas 'ex ante' no es cierto ni previsible, procede considerar que la indemnización por finalización de la relación laboral indefinida no fija es la medida sancionadora integradora para reparar la infracción a la normativa comunitaria por parte del Departamento de Educación y garantizar la obtención de una reparación integra que es implícitamente una medida disuasoria.

No puede acogerse la denuncia que se postula en la argumentación expuesta porque, como se verá seguidamente, la sentencia de instancia ha resuelto de conformidad con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea y, por consiguiente, no ha infringido el art. 4 bis LOPJ . En efecto, omite la recurrente que, en la STJUE de 22 de febrero de 2024 que resolvió la cuestión prejudicial planteada por la Sala Social del TSJ de Madrid, ya se afirmaba que: [...] cuando se haya producido una utilización abusiva de sucesivas relaciones laborales de duración determinada, es indispensable poder aplicar alguna medida con objeto de sancionar debidamente dicho abuso y eliminar las consecuencias de la infracción [...]. Y en relación a la conversión a personal fijo como forma de sanción de la temporalidad abusiva, el apartado 128 de la citada STJUE de 22/02/2024 señalaba que: De lo anterior se desprende que una normativa que establece una norma imperativa según la cual, en caso de utilización abusiva de contratos de trabajo de duración determinada, como los contratos indefinidos no fijos de que se trata en los litigios principales, estos contratos se convierten en relación laboral de duración indefinida puede implicar una medida que sanciona efectivamente tal utilización abusiva y, por lo tanto, debe considerarse conforme con la cláusula 5 del Acuerdo Marco ( sentencia de 8 de mayo de 2019, Rossato y Conservatorio di Musica F. A. Bonporti, C 494/17 , EU:C:2019:387, apartado 40 y jurisprudencia citada).

En el apartado 136 de la misma sentencia europea se afirma que: De todo lo anterior se desprende, por un lado, que, en el supuesto de que el tribunal remitente considerase que el ordenamiento jurídico interno de que se trata no contiene, en el sector público, ninguna medida efectiva para evitar y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada, incluidos los contratos indefinidos no fijos prorrogados sucesivamente, la conversión de estos contratos en una relación laboral de duración indefinida podría constituir tal medida. Asimismo, en el apartado 138 se razona que: ...a falta de medidas adecuadas en el Derecho nacional para prevenir y, en su caso, sancionar, con arreglo a esta cláusula 5, los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos temporales, incluidos los contratos indefinidos no fijos prorrogados sucesivamente, la conversión de esos contratos temporales en contratos fijos puede constituir tal medida. Finalmente, la STJUE de 22/02/2024 concluye en el apartado 7 de su parte declarativa que: La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 , debe interpretarse en el sentido de que, a falta de medidas adecuadas en el Derecho nacional para prevenir y, en su caso, sancionar, con arreglo a esta cláusula 5, los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos temporales, incluidos los contratos indefinidos no fijos prorrogados sucesivamente, la conversión de esos contratos temporales en contratos fijos puede constituir tal medida. Corresponde, en su caso, al tribunal nacional modificar la jurisprudencia nacional consolidada si esta se basa en una interpretación de las disposiciones nacionales, incluso constitucionales, incompatible con los objetivos de la Directiva 1999/70 y, en particular, de dicha cláusula 5.

Esta misma doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea se ha mantenido en resoluciones posteriores; así, en la sentencia de 13 de junio de 2024, C-231/22 y C-232/22 , en el que de nuevo se aborda la misma problemática de la indemnización del personal temporal de las Administraciones públicas, se acaba concluyendo en su parte declarativa que: La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 , a la luz del artículo 47 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea , debe interpretarse en el sentido de que, a falta de medidas adecuadas en el Derecho nacional para prevenir y, en su caso, sancionar, conforme a la cláusula 5, los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada, la conversión de esos sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada en contratos o relaciones de empleo por tiempo indefinido puede constituir tal medida, siempre que esa conversión no implique una interpretación 'contra legem' del Derecho nacional.

Por consiguiente, es claro que, a falta de medidas adecuadas en el Derecho nacional para prevenir y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de contratación temporal, puede constituir una medida apropiada la transformación de los contratos de carácter temporal en fijos. Y en el caso que se examina, debe subrayarse que la legislación interna no contempla, más allá de la indemnización tasada por extinción ilícita del vínculo contractual, ningún tipo de indemnización asimilable a la figura de los punitive damage o daños punitivos frente al uso abusivo de contratación temporal por parte de la entidad empleadora. Además, es obligado recordar que la indemnización punitiva que se postula en la demanda y en el recurso de suplicación, indemnización solicitada basada en una supuesta extinción del contrato de trabajo, no tan solo no tiene acogida en el ordenamiento jurídico laboral español, que no contiene ninguna previsión específica al respecto, sino que también ha sido rechazada por nuestra jurisprudencia unificada, que ha cerrado toda posibilidad de cualquier tipo de indemnización adicional ante la extinción ilícita del contrato laboral. En efecto, con excepción de la indemnización por vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas del art. 183 LRJS , que es acumulable a la acción de despido, en virtud de lo prevenido en los artículos 26.2 y 184 LRJS , no se contempla en le legislación interna una indemnización adicional que vaya más allá de la legalmente tasada. En este sentido, ha de traerse a colación la reciente doctrina jurisprudencial que se recoge en la sentencia de pleno de la Sala 4ª de fecha 19/12/2024, rec. 2961/2023 , en la que se concluye que: Partiendo de que la medida extintiva adoptada por el empleador puede ser objeto de impugnación ante los órganos judiciales del orden social, frente a una injustificada terminación de la relación laboral, nuestra regulación en la materia ha venido dada, como ya ha señalado la doctrina constitucional, por el legislador al establecer que el órgano judicial que declara la improcedencia del despido, otorgue la opción entre readmisión o una indemnización ya tasada. Y estos efectos, en relación con el art. 10 del Convenio, no contravienen este mandato porque no se ha dejado, en todo caso, a la decisión judicial la determinación de esa indemnización cuando el órgano judicial debe acordar también la readmisión, y el Estado miembro ya ha fijado, por vía legislativa, que la indemnización se obtenga en función de unos parámetros que, por la imprecisión de aquel precepto, no puede decirse que sean inadecuados. En definitiva, no es posible concluir en que el órgano judicial pueda acordar otra distinta a la tasada, que atienda a cada caso cuando, insistimos, la indemnización tasada no está excluida de la disposición internacional.

En consecuencia, si se parte de la premisa de que la demandante objetivamente no ha visto extinguido su vínculo jurídico-laboral en fecha 31/08/2022, pues al día siguiente consolidó su puesto de trabajo y las condiciones profesionales inherentes al mismo, habrá de concluirse que, conforme a nuestra legislación y jurisprudencia internas, no cabe indemnización por daños punitivos, pues esa posibilidad no está prevista por la normativa y, además, está expresamente excluida por la doctrina unificada. Y frente tal eventualidad del ordenamiento jurídico del Estado Miembro, la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea ofrece la siguiente alternativa, recogida en el apartado 7 de la parte dispositiva de la sentencia de 22/02/2024 : La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 , debe interpretarse en el sentido de que, a falta de medidas adecuadas en el Derecho nacional para prevenir y, en su caso, sancionar, con arreglo a esta cláusula 5, los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos temporales, incluidos los contratos indefinidos no fijos prorrogados sucesivamente, la conversión de esos contratos temporales en contratos fijos puede constituir tal medida.

El mismo TJUE ha negado la procedencia de la indemnización punitiva en la sentencia de 13/06/2024 , en la que igualmente fue parte demandada la Generalitat de Catalunya, y en la que se sostuvo que: ...ni el principio de reparación íntegra del perjuicio sufrido ni el principio de proporcionalidad exigen el abono de una indemnización de carácter punitivo ( sentencia de 8 de mayo de 2019, Rossato y Conservatorio di Musica F. A. Bonporti, C 494/17 , EU:C:2019:387, apartado 42 y jurisprudencia citada).

Por consiguiente, partiendo de la inexistencia de previsiones legales o de la misma jurisprudencia interna sobre indemnizaciones por daños punitivos que sancionen el uso abusivo de la contratación temporal, la Sala ha de concluir en que no es de aplicación al supuesto que se enjuicia la doctrina europea que invoca la recurrente y que se recogen en sentencias del TJUE como la de 8/05/2019 (asunto C-494/17 ) o la de 26/11/2014 (asuntos acumulados C 22/13 , C 61/13 a C 63/13 y C 418/13 )-, constituyendo por ello mismo una medida apropiada de sanción la conversión de los trabajadores temporales en fijos, solución que, a fin de cuentas, es la que han acabado adoptando de forma generalizada las Administraciones públicas de nuestro país mediante los procesos de estabilización acometidos estos últimos años, procesos extraordinarios de acceso al empleo público que han sido objeto de cobertura legal expresa.

En definitiva, no tan solo la sentencia de instancia no vulnera la jurisprudencia comunitaria que refiere la recurrente, sino que se acoge plenamente a la solución doctrinal propuesta por el mismo Tribunal de Justicia de la Unión Europea para el supuesto en que ni la legislación ni la jurisprudencia internas contemplan indemnizaciones punitivas ante el uso abusivo de contratación temporal, solución que pasa por el reconocimiento de la fijeza de la persona trabajadora afectada por la contratación temporal.

La misma solución que aquí se adopta ha sido formulada -aunque con votos discrepantes- por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid en sentencia de Sala general de 10/04/2024, rec. 753 , 797 y 830/2021 , así como por el Tribunal Superior de Justicia de Galicia en sentencia de pleno de 11/11/2024, rec. 2741/2024 ."

Por consiguiente, a la luz del criterio doctrinal que nos precede, es evidente, que un trabajador/a indefinido no fijo que decida o no someterse a un proceso selectivo de cualquier administración destinado a la cobertura de determinadas plazas vacantes, si no ha superado el proceso, o simplemente ha decidido no presentarse, salvo que la ley establezca lo contrario, tiene derecho a percibir una indemnización de 20 días por año de servicio con el tope de 12 mensualidades, pero, en el supuesto de que lo supere y sin solución de continuidad vea novado su contrato pasando a ostentar la condición de fijo, aunque sea en otro centro de trabajo, siempre que no suponga un cambio sustancial de las condiciones de trabajo, no tendrá derecho a percibir indemnización alguna.

Con respecto a la petición subsidiaria de una indemnización de 10.000 euros, fundamentada en aplicación de la cláusula 5 de la Directiva 1999/70/CE, esta cuestión a pesar de que ha sido resuelta en el anterior apartado, aquí en este recurso no tiene cabida por ser cuestión nueva que no fue planteada en la instancia, ni resuelta en el recurso, por lo cual tampoco ahora puede ser resuelta en este recurso, si no queremos colocar a la parte contraria en una situación de clara indefensión.

iv) Por tanto, rechazados todos y cada uno de los motivos, debemos desestimar el recurso y confirmar la sentencia de instancia.