Sentencia Social 1612/2024 Tribunal Superior de Justicia de Asturias . Sala de lo Social, Rec. 1434/2024 de 15 de octubre del 2024

PRIMERO:Recurso de suplicación.

1. El Juzgado de lo Social 1 de Avilés conoció de la demanda formulada por la representación técnica de Leopoldo., por la que impugnaba la finalización del contrato de interinidad que le unía con la empresa demandada Automóviles Luarca, S.A., suplicando la declaración de nulidad con abono de la indemnización de 7.501 euros por daños morales, o subsidiariamente la declaración de improcedencia de despido. Por sentencia de 8 de abril de 2024 se desestimó la demanda.

2. Frente al anterior pronunciamiento recurre en suplicación el trabajador demandante, articulando cuatro motivos de recurso, los dos primeros destinados a la revisión de los hechos declarados probados, formulados al amparo del apartado b) del artículo 193 LRJS, y los restantes pretenden el examen de las infracciones normativas y de la jurisprudencia que identifica en el recurso. Reproduce las pretensiones de nulidad del despido con indemnización de 7.501 euros por vulneración de derechos fundamentales, o subsidiariamente se declare la improcedencia del despido con las consecuencias legales de opción entre la readmisión del trabajador o se abone la indemnización legalmente prevista.

3. El Ministerio Fiscal, en el traslado conferido, manifestó que la resolución objeto de recurso es plenamente conforme a Derecho, solicitando por ello la desestimación del recurso y la confirmación de la sentencia impugnada.

4. La empresa demandada igualmente ha impugnado el recurso, solicitando su desestimación y la confirmación íntegra de la sentencia recurrida.

SEGUNDO:Revisión de hechos probados.

1. Solicita la parte recurrente la revisión del hecho probado primero, así como la adición de otro hecho probado, que numera como "primero bis", de acuerdo con la prueba documental que identifica en el escrito de interposición del recurso. Propone la siguiente redacción alternativa:

"PRIMERO. - D. Leopoldo viene prestando servicios por cuenta y bajo la dependencia de la empresa demandada desde el 17 de noviembre de 2021, percibiendo un salario de 71,73 euros en virtud de contrato de trabajo temporal de interinidad a tiempo completo, con la categoría de conductor, para la sustitución del trabajador Ezequias. Rige la relación laboral el convenio colectivo de Transporte por Carretera del Principado de Asturias".

"PRIMERO.bis - El centro de trabajo asignado al demandante, D. Leopoldo, es la estación de autobuses de Avilés, mientras que el centro del trabajador sustituido D. Ezequias, es la estación de autobuses de Gijón".

2. El artículo 193 de la LRJS señala en su letra b) como uno de los objetos del recurso de suplicación, revisar los hechos declarados probados, a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas. Debe partirse de la base de que es el Juzgador de instancia el que tiene atribuidas con plenitud las facultades para valorar las pruebas y los restantes elementos de convencimiento presentados ante él en el proceso - artículo 97.2 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social -. El recurso de suplicación no es un instrumento adecuado a fin de proceder a una nueva valoración de los medios aportados para traer al proceso los datos fácticos, por el contrario, su naturaleza extraordinaria excluye ese objeto, que queda reservado al juicio de instancia, y únicamente permite corregir los errores del Juzgador, cuando con documentos idóneos o con pericias practicadas se pone de manifiesto el desacierto de la convicción judicial.

Además es constante la doctrina de suplicación que establece que para que pueda apreciarse error de hecho en la valoración de la prueba, han de concurrir los requisitos siguientes: 1) que se señale con precisión cual sea el hecho afirmado, negado u omitido que se entienda equivocado, contrario a los acreditados o que consten con evidencia y no se hayan incorporado al relato fáctico; 2) se ofrezca un texto alternativo concreto a figurar en la narración tildada de errónea, bien sustituyendo a alguno de sus puntos, ya complementándolos; 3) se citen pormenorizadamente los documentos o pericias de los que se estime se desprende la equivocación del juzgador, sin que sea dable admitir su invocación genérica ni plantearse revisión de cuestiones fácticas no discutidas a lo largo del proceso; 4) que esos documentos o pericias pongan de manifiesto el error de manera clara, evidente, directa y patente, de forma contundente e incuestionable, sin necesidad de acudir a conjeturas, suposiciones o argumentaciones más o menos lógicas, naturales y razonables; 5) que la revisión pretendida sea trascendente a la parte dispositiva de la sentencia con efectos modificadores de ésta, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos cuya inclusión no conduzca a nada práctico; 6) que en modo alguno ha de tratarse de una nueva valoración global de la prueba incorporada al proceso.

3. De acuerdo con lo expuesto se accede a la revisión del hecho probado primero porque la redacción que se pretende suprimir efectivamente no consta en el contrato de trabajo suscrito entre las partes, ya que lo que figura es que el trabajador sustituido se encuentra en situación de incapacidad temporal, sin perjuicio de lo que se resuelva en la censura jurídica. La segunda revisión se rechaza, pues los datos que se pretende incorporar al relato fáctico son irrelevantes a los efectos pretendidos en el recurso.

TERCERO:Contrato de interinidad.

1. Denuncia la recurrente la infracción por deficiente aplicación del artículo 15.1 c) de la anterior redacción del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el Criterio Técnico 95/2015 en materia de contratación temporal, de Inspección de Trabajo y Seguridad social, el artículo 4 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores y del artículo 4 del Real Decreto 2720/1998, que desarrolla el citado artículo estatutario. Entiende la recurrente que el contrato no se ajusta a la regulación legal ya que no se indica la causa de sustitución, no se indica tampoco en el contrato el cometido del trabajador, si eran las mismas o distintas funciones que las del trabajador sustituido, a lo que añade la falta de comunicación de la extinción por parte de la empresa, ya que el trabajador únicamente recibió un mensaje de baja por parte de la TGSS. Con cita de la sentencia del TSJ de Cataluña de 18.03.1996, así como de la sentencia del TJUE de 20.02.2024, Asunto C-715-20, considera que debió declararse la improcedencia del despido por incumplimiento de los requisitos previstos en la normativa citada.

2. El artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores vigente al tiempo de formalizarse la relación laboral entre las partes, permitía la celebración de contratos de duración determinada, entre otros casos, para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución. Esta previsión legal ha sido desarrollada normativamente a través del Real Decreto 2720/1998, cuyo artículo 4 regula el contrato de interinidad cuyo régimen jurídico, en lo que ahora interesa, es el siguiente:

a) El contrato deberá identificar al trabajador sustituido y la causa de la sustitución, indicando si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél.

b) La duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo.

Ambos requisitos devienen menciones obligatorias y, si no se especifican claramente, el contrato de interinidad no tiene lugar, no existe o, en palabras de la doctrina unificada ( STS de 21 de marzo de 2002, rec. 2456/2001, y las allí citadas):

"A) La validez de cualquiera de las modalidades de contratación temporal causal, por el propio carácter de esta, exige en términos inexcusables, que concurra la causa objetiva específicamente prevista para cada una de ellas. Lo decisivo es, por consiguiente, que concurra tal causa. Pero la temporalidad no se supone. Antes al contrario, los artículos art. 8.2 y 15.3 del ET , y 9.1 del Real Decreto 2720/1998 de 18 de diciembre que lo desarrolla, establecen una presunción a favor de la contratación indefinida. De ahí que en el apartado 2.a) de los artículos 2 , 3 y 4 del R.D. citado , se imponga la obligación, en garantía y certeza de la contratación temporal causal, de que en el contrato se expresen, con toda claridad y precisión, los datos objetivos que justifican la temporalidad: la obra o servicio determinado, las circunstancias de la producción, o el nombre del trabajador sustituido y la razón de la sustitución. Es cierto, no obstante, que la forma escrita y el cumplimiento de los citados requisitos no constituye una exigencia "ad solemnitatem", y la presunción señalada no es "iuris et de iure", sino que permite prueba en contrario, para demostrar la naturaleza temporal del contrato. Más si la prueba fracasa, el contrato deviene indefinido.

3. El artículo 8.3 del RD citado dispone lo siguiente: Siempre que el contrato tenga una duración superior a un año, la parte que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del contrato con una antelación mínima de quince días, excepto en el contrato de interinidad en el que se estará a lo pactado.

El incumplimiento por el empresario del plazo señalado en el párrafo anterior dará lugar a una indemnización equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo se haya incumplido.

4. El trabajador recurrente, según declara probado la sentencia de instancia, formalizó con la empresa el 17 de noviembre de 2021 un contrato de interinidad para sustituir al también trabajador Ezequias., en su ausencia por incapacidad temporal (IT), para prestar servicios como conductor-perceptor con centro de trabajo en Avilés. Se pactó igualmente una duración desde el 17.11.2021 hasta "fin ITE". Se ajusta entonces el contrato a los requisitos legales y reglamentarios expuestos, al plasmarse en el contrato el trabajador sustituido, la causa de la sustitución y el fin del contrato.

La recurrente deduce una irregularidad en la contratación del hecho de que en los recibos de salarios de los dos trabajadores, sustituto y sustituido, figuren distintos centros de trabajo, si bien tal extremo no determina que el actor fuera contratado para prestar servicios distintos de los del trabajador sustituido, que es lo relevante en el caso, por lo que nada hay que reprochar a la recurrida en este aspecto.

En cuanto a la extinción, excluido el contrato de interinidad del requisito del preaviso cuando el contrato prolongue su duración más de un año, se ajustó la terminación del contrato a lo expresamente pactado, la finalización de la incapacidad temporal del trabajador sustituido, por lo que la actuación empresarial se ajustó a la normativa expuesta.

5. Por último, indicar que la jurisprudencia que invoca la parte recurrente no es de aplicación al caso. Así la jurisprudencia no nace de sentencias dictadas por las Salas de los Tribunales Superiores de Justicia, condición que se reconoce tan solo a sentencias del TS, del TC, del TJUE y del TEDH, según señalan los artículos 1.6 CC, 219.2 LRJS y 4 bis LOPJ.

Respecto a la STJUE de 20.02.2024, Asunto C-715/2020 que cita la recurrente, cierto es que declara contraria al derecho comunitario, en concreto a la cláusula 4 del Acuerdo Marco sobre trabajo de duración determinada, Directiva 1999/70/CE, la norma nacional según la cual un empresario no está obligado a motivar por escrito la resolución con preaviso de un contrato de trabajo de duración determinada, a pesar de que está sujeto a tal obligación en caso de resolución de un contrato de trabajo de duración indefinida. Si bien se precisa por el TJUE que corresponde a los órganos judiciales nacionales determinar si el trabajador con un contrato de duración determinada se encuentra en una situación comparable a la de los trabajadores contratados por tiempo indefinido, pues es la premisa necesaria para poder establecer un trato discriminatorio para el trabajador temporal y, por ello, contrario a la normativa comunitaria.

En el presente caso el trabajador demandante conocía desde el inicio del contrato el acontecimiento que determinaba el final del mismo, como es la terminación de la situación de incapacidad temporal del trabajador sustituido, situación diferente a la de un trabajador con contrato indefinido que por ello desconoce el momento de terminación del contrato. Por ello las situaciones no son comparables y por ello no es de aplicación la doctrina del TJUE al presente caso.

CUARTO:Vulneración derechos fundamentales.

1. El segundo motivo de censura jurídica denuncia la deficiente aplicación de los artículos 4.2 g), así como el art. 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, el artículo 24.1 de la Constitución Española y 108 LRJS, con relación a las Sentencias del Tribunal Constitucional 14/1993, de 18 de enero, 125/2008, de 20 de octubre y 92/2009, de 20 de abril, 41/2006, de 13 de febrero, 16/2006, de 19 de enero y 55/2004, de 19 de abril, así como las Sentencias del Tribunal Supremo 90/1997, de 6 de marzo, 29/2002, de 11 de febrero, 17/06/08 -rcud 2862/07 y 24/10/08 -rcud 2463/07. Discrepa la parte recurrente de la conclusión alcanzada en la recurrida, respecto a la existencia de una justificación razonable por parte de la empresa ajena a toda posible represalia contra el trabajador, por haber éste reclamado previamente en vía judicial el reconocimiento de la fijeza laboral. Explica la recurrida que la empresa celebró contrato con el actor para sustituir a un trabajador en situación de IT, y el 06.03.2023 la empresa comunica al actor la finalización de la baja laboral del trabajador sustituido, por lo que llegado el término, se procedió a la extinción de la relación laboral, tal y como se había previsto desde su inicio. Así, concluye la recurrida, la finalización, en la fecha y condiciones que habían sido previstas por las partes en el momento de su celebración, neutraliza en todo punto, el indicio aportado sobre la existencia de represalia, pues la extinción no parece, por tanto, influida por la reclamación judicial.

Alega la parte que la conclusión de la recurrida es disconforme a derecho si se parte de una utilización del contrato de interinidad en fraude de ley, por lo que las causas de origen y fin de dicho contrato no se justifican y por ello la medida extintiva no es legítima.

2. El artículo 14 CE proclama que los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. Precisa la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, que nadie podrá ser discriminado por los motivos que se detallan en el artículo 2 de la misma, y el artículo 4 prohíbe toda disposición, conducta, acto, criterio o práctica que atente contra el derecho a la igualdad.

3. Por lo que se refiere a la vulneración de la garantía de indemnidad, es preciso estar a la doctrina emanada sobre el particular por el Tribunal Constitucional en numerosas Sentencias, como las nº 293/93, de 18 de Octubre; nº 85/95, de 6 de Junio; nº 83/97, de 22 de Abril, nº 308/00, de 18 de Diciembre y nº 125/2008, de 20 de octubre, indicando en esta última que:

"Como hemos reiterado en numerosas ocasiones, la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva, no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso que ocasionen privación de garantías procesales, sino que tal derecho puede verse lesionado igualmente cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de una acción judicial, produzca como consecuencia una conducta de represalia por parte del empresario. Por tal razón hemos dicho que el derecho consagrado en el art. 24.1 CE , no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, lo cual significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza (entre las más recientes, recogiendo anterior doctrina, SSTC 55/2004, de 19 de abril, FJ 2 ; 87/2004, de 10 de mayo, FJ 2 ; 38/2005, de 28 de febrero, FJ 3 ; y 144/2005, de 6 de junio , FJ 3).

En el campo de las relaciones laborales la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos ( SSTC 14/1993, de 18 de enero , FJ 2 ; 38/2005, de 28 de febrero, FJ 3 ; y 138/2006, de 8 de mayo , FJ 5), de donde se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido debe ser calificada como discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo [ art. 24.1 CE y art. 4.2 g) del Estatuto de los trabajadores ]".

4. Desde la óptica procesal, el artículo 96.1 LRJS dispone que en aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

Completa lo anterior el artículo 181.2 de la misma Ley: En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

5. Como ya se ha indicado, la recurrida considera acreditado que la empresa procede a la extinción del contrato de interinidad del demandante al haber finalizado la incapacidad temporal del trabajador sustituido, sin que por ello se pueda establecer relación alguna entre la demanda previa al despido por parte del demandante en reclamación de fijeza laboral y la decisión empresarial de extinguir la relación laboral, pues es la finalización de la incapacidad temporal lo que motiva la decisión empresarial discutida e impide que se establezca la necesaria relación entre unos hechos y otros. Lo expuesto lleva a la desestimación del motivo y, por ello, del recurso.

VISTOSlos anteriores preceptos y los demás de general aplicación,