Sentencia Social 6667/2025 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña . Sala de lo Social, Rec. 3710/2025 de 15 de diciembre del 2025

PRIMERO.- La sentencia de instancia, como hemos visto, desestima las demandas interpuestas por Carolina y declara procedente el despido disciplinario producido con efectos del 16.10.2023, absolviendo a las demandadas de las peticiones formuladas en ambas demandas.

En la demanda presentada en primer lugar (25.4.2023), dirigida contra VALLAS & TOILETTES S.L., Jose Ignacio y FONDO DE GARANTÍA SALARIAL, y ampliada mediante varios escritos posteriores, la demandante solicita la extinción del contrato de trabajo al amparo de lo dispuesto en el artículo 50.1.c) del Estatuto de los Trabajadores ( ET ) y que se condene solidariamente a los demandados VALLAS & TOILETTES S.L. y Jose Ignacio a abonarle los salarios dejados de percibir hasta la sentencia firme más una indemnización de 30.000 euros en concepto de daños y perjuicios derivados de la vulneración de derechos fundamentales. Subsidiariamente, solicita la indicada extinción y que se condene a la empresa demandada a abonarle una indemnización igual a la del despido improcedente.

En la demanda presentada en segundo lugar (21.10.2023), dirigida contra VALLAS & TOILETTES S.L. y FONDO DE GARANTÍA SALARIAL, la demandante impugna el despido disciplinario comunicado por carta de 16.10.2023 con efectos a la indicada fecha, solicitando que sea declarado nulo por vulneración de derechos fundamentales o, subsidiariamente, improcedente, y se condene a la empresa demandada a las consecuencias legales derivadas de dichas declaraciones. Además, en caso de que el despido se declare nulo, solicita que la empresa demandada sea condenada a abonarle una indemnización de 30.775,46 euros en concepto de daños y perjuicios derivados de la vulneración de derechos fundamentales.

La sentencia de instancia, tras negar que concurran indicios de vulneración de los derechos fundamentales alegados por la demandante (básicamente, acoso laboral y vulneración de la garantía de indemnidad), considera que los hechos imputados en la carta de despido, consistentes en faltas de asistencia no justificadas e indisciplina y desobediencia con disminución de rendimiento, están probados y justifican la indicada sanción. Por ello, desestima ambas demandas y declara la procedencia del despido.

Frente a la sentencia de instancia, la demandante interpone el presente recurso de suplicación, en el que, a tenor del "suplico"del escrito de interposición, solicita la revocación de la misma "y se condene a las codemandadas a la readmisión de la trabajadora en su antiguo puesto de trabajo o se le indemnice en la cuantía legal, incluyendo indemnización por despido improcedente de treinta y tres días por año trabajado, y a la que se le ha de añadir los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido disciplinario, más una indemnización por los perjuicios sufridos calculada en 30.775,46 euros, por los conceptos indicados y cuanto más en derecho proceda, con los restantes pronunciamientos inherentes a dicha declaración".

La recurrente articula el recurso con arreglo a un solo motivo, formulado al amparo de lo dispuesto en el artículo 193.c) de la Ley reguladora de la jurisdicción social (LRJS ) y dirigido a la infracción de normas sustantivas o jurisprudencia. Además, con carácter previo a la articulación del indicado motivo de suplicación, el escrito de interposición del recurso contiene un primer apartado denominado "Antecedentes del presente Recurso".

El recurso ha sido impugnado conjuntamente por VALLAS & TOILETTES S.L. y Jose Ignacio, que solicitan su desestimación y la confirmación de la sentencia recurrida con imposición de costas a la recurrente.

SEGUNDO.- Antes de proceder al examen del único motivo del presente recurso, debemos referirnos al apartado del escrito de interposición denominado "Antecedentes del presente Recurso"(páginas 1 a 8 del escrito) para advertir de que, como alegan los recurridos en el escrito de impugnación del recurso, las alegaciones contenidas en dicho apartado, consistentes, básicamente, en la propia versión de la recurrente sobre los hechos objeto del proceso, carecen de eficacia procesal alguna, dado que no vienen articuladas con arreglo a ningún motivo concreto de suplicación. En consecuencia, no es posible dar respuesta a las mismas.

TERCERO.- Hecha la indicada advertencia, debemos proceder al examen del único motivo del recurso, formulado, como hemos expuesto, al amparo de lo dispuesto en la letra c) del artículo 193 LRJS .

En el presente motivo, la recurrente combate los razonamientos de la sentencia de instancia referidos a la existencia de acoso laboral, vulneración de la garantía de indemnidad y procedencia del despido disciplinario.

Respecto de la existencia de acoso laboral, la recurrente, en síntesis, alega que su concurrencia se deduce de los ataques de ansiedad sufridos por ella, que dieron lugar, según dice, a la baja médica de 24.3.2023, que la recurrente valora junto con la documentación médica aportada y los mensajes de WhatsAppcruzados entre ella y sus superiores en la empresa demandada. Además, analiza detalladamente los hechos que, en su opinión, ocurrieron el 7.9.2023, día en que se reincorporó tras el periodo de incapacidad temporal. Todo ello la lleva a concluir afirmando que concurren las notas propias del acoso laboral. En defensa de sus tesis, cita doctrina de diversas Salas de lo Social de Tribunales Superiores de Justicia sobre dicha figura.

Respecto de la garantía de indemnidad, la recurrente, en síntesis, alega que los hechos ocurridos el 7.9.2023 son relevantes porque, el día siguiente, las partes estaban citadas para celebrar acto de conciliación administrativa en relación con la demanda de clasificación profesional y, tras dicho acto, se produjo el despido disciplinario. Además, la recurrente detalla los restantes procesos judiciales existentes entre las partes. Todo ello, en su opinión, acredita la conexión causal que ha establecido el Tribunal Constitucional para que pueda entenderse vulnerada la garantía de indemnidad, citando, al respecto, sentencias de dicho órgano, los preceptos legales que tienen que ver con aquella garantía y precisando que, según la doctrina del Tribunal Constitucional, ni siquiera es necesario probar la existencia intencionalidad lesiva en el sujeto. También relaciona los hechos sucedidos con la existencia de discriminación directa e indirecta y alude a la doctrina sobre inversión de la carga de la prueba ante la concurrencia de indicios de vulneración de derechos fundamentales.

Finalmente, respecto de la procedencia del despido, la recurrente, en síntesis, alega que, incluso en caso de que se considere que no hay motivos para que prospere la acción resolutoria del contrato de trabajo ni para declarar la nulidad del despido, este debe ser declarado improcedente, teniendo en cuenta las actuaciones llevadas a cabo por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS), la existencia del acoso previo y el hecho de que la empresa le impute ausencias al trabajo el 8.9.2023, pero, contradictoriamente, le impute que, ese mismo día, se negó a realizar las tareas ordenadas. Además, alega que las ausencias de los días 8, 9 y 10 de septiembre estuvieron justificadas por su asistencia al acto de conciliación y visitas efectuadas a la ITSS. En cuanto a la indisciplina y desobediencia, alega que el día 8.9.2023, se encontraba en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación, por lo que no podía desobedecer orden alguna, y, en cualquier caso, aduce que las tareas ordenadas por la empresa contradecían normas de seguridad e higiene y vulneraban el artículo 14 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales , como lo demuestran, a su juicio, las sanciones impuestas a la empresa por la ITSS.

Por su parte, los recurridos, en el escrito de impugnación del recurso, se oponen a la estimación del motivo alegando, en síntesis, que la recurrente no concreta de forma suficiente los preceptos legales y doctrina jurisprudencial que considera infringidos por la sentencia de instancia, no cita ninguna sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, las sentencias que invoca resuelven casos distintos al que nos ocupa y sus alegaciones parten de su propia versión de los hechos objeto del proceso, a pesar de no haber combatido eficazmente el relato fáctico de la sentencia de instancia.

CUARTO.- A la vista del contenido del presente motivo del recurso, debemos examinar, en primer lugar, las alegaciones del mismo que se refieren a la vulneración de derechos fundamentales.

Para ello, es necesario empezar teniendo en cuenta que,conforme a lo dispuesto en los artículos 96.1 y 181.2 LRJS y reiterada doctrina del Tribunal Constitucional, en todo proceso en el que se alegue la vulneración de un derecho fundamental, es carga de la parte que efectúa dicha alegación, la demandante, aportar indicios suficientes de la existencia de dicha vulneración. Aportados dichos indicios, es carga de la parte contraria probar que, no obstante, el acto o conducta discutida obedece a un móvil totalmente extraño a la vulneración alegada, de forma que, de acuerdo a las reglas normales sobre la carga de la prueba, si esto último no queda probado, resultará procesalmente perjudicada la demandada y deberá afirmarse la existencia de la vulneración. Ahora bien, como dice el Tribunal Constitucional en la sentencia 90/1997, de 6 de mayo,

< STC 114/1989 )-, que debe llevar a la convicción del juzgador que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión empresarial, de forma que ésta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito vulnerador de derechos fundamentales. Se trata, en definitiva, de que el empleador acredite que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas su decisión, eliminando toda sospecha de que aquélla ocultó la lesión de un derecho fundamental del trabajador (reflejan estos criterios las SSTC 38/1981 , 104/1987 , 114/1989 , 21/1992 , 85/1995 , 136/1996 , así como también las SSTC 38/1986 , 166/1988 , 135/1990 , 7/1993 , y 17/1996 ). La ausencia de prueba trasciende de este modo el ámbito puramente procesal y determina, en último término, que los indicios aportados por el demandante despliegan toda su operatividad para declarar la lesión del propio derecho fundamental del trabajador ( SSTC 197/1990 , f. j. 1º, 136/1996 , f. j. 4º, así como SSTC 38/1981 , 104/1987 , 166/1988 , 114/1989 , 147/1995 , 17/1996 )>>

Por otra parte, dado que la recurrente alega haber sido objeto de acoso laboral por parte de los demandados, es igualmente necesario tener en cuentaque la figura del acoso moral o "mobbing"ha sido objeto de tratamiento continuado en la doctrina de los Tribunales Superiores de Justicia. Es muestra de ello la sentencia de esta Sala de 10.2.2020 (RS 6389/2019), que sintetiza la doctrina judicial sobre la figura del acoso en el fundamento jurídico segundo, donde podemos leer:

<< (...) se entiende por acoso moral todo comportamiento atentatorio a la dignidad de la persona, ejercido de forma reiterada, potencialmente lesivo y no deseado, dirigido contra uno o más trabajadores, en el lugar de trabajo o por consecuencia del mismo. Para apreciar la existencia de acoso moral en el trabajo han de concurrir, de forma conjunta, determinados requisitos, de forma que la ausencia de cualquiera de ellos sitúa la conducta de que se trate fuera del concepto de acoso laboral. Sin embargo, junto a los elementos constitutivos existen otros factores que habitualmente se presentan en los comportamientos de acoso definidos como elementos accesorios y cuya ausencia en modo alguno desnaturaliza la existencia de acoso laboral. Es preciso, por tanto, analizar cada situación concreta.

Estos elementos constitutivos son: -las conductas lesivas no deseadas susceptibles de causar un daño; -el menoscabo de la dignidad de la persona asociada a la posible vulneración de otros derechos; -la reiteración de las conductas lesivas; -que los hechos se produzcan en el lugar o con ocasión del trabajo.

El acoso moral es diferente de los conflictos que se producen en el seno de las relaciones laborales y de las consecuencias propias del estrés profesionales pues la conducta de hostigamiento a la víctima debe ser intencionada y reiterada dirigida a atacar su dignidad personal y a destruir su comunicación con los demás.

En cuanto a las conductas lesivas no deseadas susceptibles de causar un daño, los Tribunales vienen agrupando las conductas lesivas, susceptibles de producir acoso laboral, en cinco bloques diferenciados :

1. Impedir la comunicación adecuada de la víctima en su entorno laboral, con conductas tales como, cambio de puesto de trabajo, aislamiento del trabajador respecto del resto de la plantilla, supresión de teléfono, fax, ordenador que viniera utilizando habitualmente (TSJ País Vasco 6-7-04, EDJ 234006; TSJ Galicia 13-4-04, EDJ 46936; TSJ Murcia 2-12-02, EDJ 63804).

2. Impedir o dificultar a la víctima el establecimiento de contactos sociales, con actitudes entre las que se hallarían el no hablar con el trabajador; recomendar o prohibir al resto de la plantilla hablar con él; marginarle en los lugares comunes dentro de la empresa, asignarle un puesto de trabajo que en la práctica representa un aislamiento total, no invitarle a actividades sociales organizadas por la empresa, etc. (TSJ Cataluña 5-5-04, EDJ 66049; 22-12-04, EDJ 248694; 21-11-02, EDJ 65450; JS Vigo núm 3 28-2-02).

3. Desacreditar la reputación personal de la víctima, pudiendo incluir las actuaciones que tienden a la ridiculización del trabajador, hacer circular rumores sobre su vida privada; atribuirle problemas psicológicos o supuestas enfermedades mentales; imitar sus gestos; atacar sus creencias políticas o religiosas; burlarse de su origen o nacionalidad; criticar su forma de vestir, su aseo personal, etc (TSJ Canarias 19-5-04, EDJ 61587; TSJ Murcia 23-6-03, EDJ 60582; TSJ Galicia 22-12-04, EDJ 230043; TSJ La Rioja 16-11-04, EDJ 187714; TSJ Asturias 28-5-04, EDJ 131712; TSJ Cataluña 27-10-04, EDJ 199460; JS Madrid núm 31, 26-1-05, Proc 969/04).

4. Desacreditar la reputación profesional de la víctima, encomendándole trabajos inútiles o de imposible realización; descalificando habitualmente el trabajo que realiza; impidiendo o limitando su promoción profesional en el trabajo con marginación de la asistencia a cursos o seminarios; asignándole trabajos de escaso valor y propios de categorías profesionales inferiores, etc (TSJ Murcia 27-10- 03, EDJ 160306; 2-9-03, EDJ 133894; TSJ Madrid 13-4-04, EDJ 109456; TSJ Madrid 22-11-04, EDJ 204736; TSJ Cataluña 2-6-06, EDJ 320293).

5. Conductas que producen efectos nocivos sobre la salud física o psíquica de la víctima, como amenazas, ataques verbales, agresiones sexuales, encomienda de trabajos especialmente penosos o peligrosos, etc. (TSJ Cataluña 28-11-01, EDJ 65300; TSJ C.Valenciana 25-7-02, EDJ 86908).

En cuanto al menoscabo de la dignidad de la persona asociada a la posible vulneración de otros derechos. El centro sobre el que gravita el concepto de acoso moral en el trabajo es el de afectación a la dignidad personal, sin perjuicio de que, de forma asociada y dado el carácter pluriofensivo del acoso moral en el trabajo , puedan verse comprometidos otros derechos fundamentales de la persona, como el derecho a la no discriminación, a la integridad física y moral, al honor, a la intimidad personal, a la propia imagen, etc..

En cuanto a la reiteración, el acoso moral en el trabajo exige una actuación repetida y duradera en el tiempo por parte del sujeto activo, sin que pueda admitirse que haya de alcanzarse un plazo cierto - para calificar la conducta como constitutiva de acoso moral en el trabajo, sino que es determinante la valoración de las circunstancias concurrentes y particularmente la gravedad e intensidad de las agresiones. Ha de existir una conducta sistemática, repetitiva y reiterada (TSJ Galicia 30-5-05, EDJ 91631; TSJ Cataluña 10-6-05, EDJ 109906; 13-9-05, EDJ 238550; 29-9-05, EDJ 251762; TSJ Sta. Cruz de Tenerife 22-2-06, EDJ 42066; TSJ Madrid 10-9-07, EDJ 192493).

Se ha de tratar de hechos producidos en el lugar o con ocasión del trabajo. El hostigamiento debe producirse en el lugar y/o con ocasión del trabajo (TSJ Madrid 1-9-05, EDJ 151156) y llevado a cabo por miembros de la empresa, entendida ésta en sentido amplio, es decir por personas que dependan funcionalmente de la empresa, aunque orgánicamente pertenezcan a otra entidad.

También existen otros elementos accesorios que no resultan imprescindibles para que los hechos se califiquen como constitutivos de acoso moral en el trabajo , aunque suelen acompañarle.

A) Intencionalidad de causar un daño. El criterio judicial mayoritario mantiene que la intencionalidad es consustancial al concepto de acoso laboral, exigiendo que el hostigamiento tenga por finalidad la destrucción de la víctima y, en último término, la expulsión de la empresa (TSJ Madrid 17-5-04, EDJ 98051; 16-5-06, EDJ 103924; 7-11-06, EDJ 372555; TSJ Galicia 9-12-05, EDJ 275851; TSJ Castilla-La Mancha 23-6-05, EDJ 127632; TSJ Extremadura 20-3-03, EDJ 64437).

Sin embargo, frente a dicha tesis, alguna normativa en materia de igualdad y no discriminación al definir el término acoso no hace referencia a la intencionalidad del sujeto, sino que lo determinante es que las conductas atenten contra la dignidad del trabajador o creen un entorno humillante y ofensivo, de forma que sea cual fuere la intencionalidad del sujeto activo, si su conducta atenta contra la dignidad del trabajador nos hallaremos en presencia de acoso laboral, pues como indica el Tribunal Constitucional este elemento intencional es irrelevante, bastando constatar la presencia de un nexo de causalidad adecuado entre el comportamiento antijurídico y el resultado prohibido por la norma (TCo 89/2005).

B) Producción del daño. La entidad del daño, caso de producirse, permite calcular el importe de la indemnización de los perjuicios que se irrogan a la víctima con tal conducta.

Y como síntomas o consecuencias que provoca sobre las personas sometidas a este tipo de acoso moral, y reveladoras de su existencia se señalan: ansiedad, pérdida de la autoestima, úlcera gastrointestinal, depresión, etcétera.>>

Además, dado que la recurrente considera vulnerada la garantía de indemnidad, es preciso tener en cuenta que,conforme a reiterada doctrina del Tribunal Constitucional (por ejemplo, sentencias 168/1999, de 27 de septiembre; 101/2000, de 10 de abril; y 199/2000, de 24 de julio), el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, reconocido en el artículo 24.1 CE, comporta, en la esfera de las relaciones laborales, la denominada "garantía de indemnidad",que consiste en la prohibición, para la empresa, de ejecutar actos que constituyan una represalia a cualquier actuación del trabajador dirigida a hacer valer los derechos de que se crea asistido. Y, entre dichas actuaciones, no solamente se incluye el ejercicio de acciones judiciales sino también los actos previos o preparatorios de las mismas (por ejemplo, sentencias 14/1993, de 18 de enero, y 198/2001, de 4 de octubre, entre otras muchas).

QUINTO.-La aplicación de dichas consideraciones generales al presente motivo del recurso debe llevarse a cabo partiendo del relato fáctico de la sentencia de instancia, que permanece inalterado en esta fase procesal, dado que la recurrente no ha formulado ningún motivo de revisión fáctica, con amparo en la letra b) del artículo 193 LRJS y los recurridos no han solicitado rectificación fáctica al amparo de lo dispuesto en el artículo 197.1 de dicho cuerpo legal.

Lo expuesto impide acoger las alegaciones de la recurrente referidas a la vulneración de derechos fundamentales porque parten de hechos distintos a aquellos que la sentencia declara probados, incurriendo, por tanto, en el vicio procesal denominado "petición de principio",lo que obliga a desestimar el correspondiente motivo, tal como ha venido estableciendo reiteradamente la jurisprudencia para el recurso de casación (por ejemplo, SSTS -Sala 4ª- 15.3.2023 -RCO 178/2022 -, 12.9.2024 -RCUD 241/2022 - y 24.9.2024 -RCO 199/2022 -, por citar únicamente algunas de las más recientes), en doctrina igualmente aplicable al recurso de suplicación, dado el carácter extraordinario del mismo. Además, la recurrente combate la valoración probatoria efectuada por la sentencia de instancia, proceder impropio de los motivos de suplicación dirigidos a la censura jurídica de dicha sentencia.

Por otra parte, ninguno de los hechos que la sentencia de instancia declara probados permite afirmar la existencia de indicios de vulneración de derechos fundamentales, ya se trate del acoso o de la garantía de indemnidad.

Respecto del acoso, la sentencia de instancia se limita a declarar probados los hechos referidos al proceso de incapacidad temporal (hechos probados quinto y sexto), conversaciones por WhatsApp(hecho probado séptimo), hechos sucedidos el 7.9.2023, día en que la recurrente se incorporó a la empresa tras el proceso de incapacidad temporal (hechos probados décimo, duodécimo y decimotercero), y las comunicaciones a que hacen referencia los hechos probados octavo, noveno y decimocuarto. Como señala la sentencia en el fundamento jurídico tercero, ninguno de estos hechos probados permite extraer indicio alguno de acoso. Además, la sentencia, de forma muy detallada, declara no probada la práctica totalidad de hechos alegados por la hoy recurrente en la demanda y escritos de ampliación de la misma, a lo que debemos añadir que, como indica la sentencia, ninguna de las sanciones impuestas a la empresa por la ITSS (hechos probados tercero y cuarto) tiene relación alguna con el supuesto acoso. Del mismo modo, la sentencia, con base en los datos que contiene el hecho probado undécimo, descarta supuestos retrasos en el pago de las prestaciones de incapacidad temporal como conducta reveladora del acoso, razonamientos que la Sala comparte plenamente.

Respecto de la garantía de indemnidad, la sentencia de instancia, si bien declara probadas las demandas interpuestas por la aquí recurrente contra la empresa demandada (hecho probado decimoquinto), descarta, de nuevo razonadamente, la existencia de indicios de que el despido haya podido ser reactivo al ejercicio de acciones por parte de la recurrente. Concretamente, respecto de este punto, la sentencia se expresa en los siguientes términos (fundamento jurídico cuarto):

<

El despido impugnado obedece a un despido disciplinario por unos hechos cometidos entre el 07/09/2023 y el 16/10/2023, habiendo permanecido la actora en situación de IT desde el 24/03/2023 hasta el 06/09/2023. Difícilmente puede colegirse una relación de causalidad por la demanda interpuesta el 16/06/2023 o el 19/07/2023, cuando la extinción se produce cuatro meses después y por unas faltas de asistencia que la empresa no puede prever. La relación causal automática que pretende la demanda no puede prosperar. Y en relación al procedimiento de modificación, y estando sometida la acción a un plazo de caducidad, es evidente que cualquier modificación que se impugne debe ser previa a la extinción de la relación laboral.

Por último, respecto la actuación inspectora, es la demandante quién se ausenta de su puesto de trabajo con posterioridad a este hito, por lo que al margen de la justificación o no de las inasistencias, que se analizarán a posteriori, es evidente que la empresa, considerando las mismas injustificadas, debe proceder a la sanción evitando la posible prescripción de las faltas.>>

Desde luego, la Sala, a la vista de los hechos probados, comparte plenamente dichos razonamientos, los cuales, además, no se combaten por la recurrente con un mínimo de concreción, más allá de oponer su propia versión de los hechos.

Lo expuesto obliga a desestimar las alegaciones del presente motivo referidas a la vulneración de derechos fundamentales.

SEXTO.- Tampoco pueden ser acogidas las alegaciones del presente motivo del recurso referidas a la improcedencia del despido disciplinario porque, al igual que hemos visto al examinar las referidas a la vulneración de derechos fundamentales, la recurrente parte de hechos distintos a aquellos que la sentencia de instancia declara probados, razón por la que, nuevamente, incurre en petición de principio, ya se trate de las faltas de asistencia al trabajo o de la indisciplina y desobediencia con la consecuente disminución de rendimiento.

Respecto de las faltas de asistencia al trabajo, ninguno de los hechos que la sentencia de instancia declara probados permite afirmar que las ausencias imputadas en la carta de despido, referidas a los días 8 de septiembre y 9, 10, 11, 13 y 16 de octubre de 2023, estén justificadas, como razona detalladamente la propia sentencia en el fundamento jurídico quinto.

Respecto de la indisciplina y desobediencia con la consecuente disminución de rendimiento, constan probados los incumplimientos imputados en la carta de despido, consistentes, básicamente, en negarse a cumplir las órdenes de la empresa, no realización de tarea alguna y contravención de la prohibición de utilizar el teléfono móvil (sobre todo ello, hechos probados décimo, duodécimo, decimotercero, decimocuarto y decimoséptimo de la sentencia de instancia). Además, la indicada sentencia quita toda importancia a la contradicción de la carta de despido referida al día 8.9.2023, atribuyendo la misma a un simple error de redacción.

Finalmente, debemos advertir de que la sentencia de instancia considera que los hechos probados, coincidentes con los que la empresa imputa en la carta de despido, son subsumibles en los incumplimientos contractuales justificativos del despido disciplinario y previstos en las letras a ), b ) y e) del artículo 54.1 ET , por lo que declara procedente el despido, subsunción normativa que consideramos ajustada a dichos preceptos y que la recurrente, en el presente recurso, no combate específicamente, más allá de oponer su propia versión de los hechos objeto del proceso.

Lo expuesto comporta la desestimación del presente recurso y confirmación de la sentencia de instancia en todos sus pronunciamientos.

SÉPTIMO.- No procede imponer las costas del recurso a la recurrente, parte vencida en el mismo, dado que dicha parte es titular del beneficio de justicia gratuita ( artículo 235.1 LRJS ).

Y vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.- La sentencia de instancia, como hemos visto, desestima las demandas interpuestas por Carolina y declara procedente el despido disciplinario producido con efectos del 16.10.2023, absolviendo a las demandadas de las peticiones formuladas en ambas demandas.

En la demanda presentada en primer lugar (25.4.2023), dirigida contra VALLAS & TOILETTES S.L., Jose Ignacio y FONDO DE GARANTÍA SALARIAL, y ampliada mediante varios escritos posteriores, la demandante solicita la extinción del contrato de trabajo al amparo de lo dispuesto en el artículo 50.1.c) del Estatuto de los Trabajadores ( ET ) y que se condene solidariamente a los demandados VALLAS & TOILETTES S.L. y Jose Ignacio a abonarle los salarios dejados de percibir hasta la sentencia firme más una indemnización de 30.000 euros en concepto de daños y perjuicios derivados de la vulneración de derechos fundamentales. Subsidiariamente, solicita la indicada extinción y que se condene a la empresa demandada a abonarle una indemnización igual a la del despido improcedente.

En la demanda presentada en segundo lugar (21.10.2023), dirigida contra VALLAS & TOILETTES S.L. y FONDO DE GARANTÍA SALARIAL, la demandante impugna el despido disciplinario comunicado por carta de 16.10.2023 con efectos a la indicada fecha, solicitando que sea declarado nulo por vulneración de derechos fundamentales o, subsidiariamente, improcedente, y se condene a la empresa demandada a las consecuencias legales derivadas de dichas declaraciones. Además, en caso de que el despido se declare nulo, solicita que la empresa demandada sea condenada a abonarle una indemnización de 30.775,46 euros en concepto de daños y perjuicios derivados de la vulneración de derechos fundamentales.

La sentencia de instancia, tras negar que concurran indicios de vulneración de los derechos fundamentales alegados por la demandante (básicamente, acoso laboral y vulneración de la garantía de indemnidad), considera que los hechos imputados en la carta de despido, consistentes en faltas de asistencia no justificadas e indisciplina y desobediencia con disminución de rendimiento, están probados y justifican la indicada sanción. Por ello, desestima ambas demandas y declara la procedencia del despido.

Frente a la sentencia de instancia, la demandante interpone el presente recurso de suplicación, en el que, a tenor del "suplico"del escrito de interposición, solicita la revocación de la misma "y se condene a las codemandadas a la readmisión de la trabajadora en su antiguo puesto de trabajo o se le indemnice en la cuantía legal, incluyendo indemnización por despido improcedente de treinta y tres días por año trabajado, y a la que se le ha de añadir los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido disciplinario, más una indemnización por los perjuicios sufridos calculada en 30.775,46 euros, por los conceptos indicados y cuanto más en derecho proceda, con los restantes pronunciamientos inherentes a dicha declaración".

La recurrente articula el recurso con arreglo a un solo motivo, formulado al amparo de lo dispuesto en el artículo 193.c) de la Ley reguladora de la jurisdicción social (LRJS ) y dirigido a la infracción de normas sustantivas o jurisprudencia. Además, con carácter previo a la articulación del indicado motivo de suplicación, el escrito de interposición del recurso contiene un primer apartado denominado "Antecedentes del presente Recurso".

El recurso ha sido impugnado conjuntamente por VALLAS & TOILETTES S.L. y Jose Ignacio, que solicitan su desestimación y la confirmación de la sentencia recurrida con imposición de costas a la recurrente.

SEGUNDO.- Antes de proceder al examen del único motivo del presente recurso, debemos referirnos al apartado del escrito de interposición denominado "Antecedentes del presente Recurso"(páginas 1 a 8 del escrito) para advertir de que, como alegan los recurridos en el escrito de impugnación del recurso, las alegaciones contenidas en dicho apartado, consistentes, básicamente, en la propia versión de la recurrente sobre los hechos objeto del proceso, carecen de eficacia procesal alguna, dado que no vienen articuladas con arreglo a ningún motivo concreto de suplicación. En consecuencia, no es posible dar respuesta a las mismas.

TERCERO.- Hecha la indicada advertencia, debemos proceder al examen del único motivo del recurso, formulado, como hemos expuesto, al amparo de lo dispuesto en la letra c) del artículo 193 LRJS .

En el presente motivo, la recurrente combate los razonamientos de la sentencia de instancia referidos a la existencia de acoso laboral, vulneración de la garantía de indemnidad y procedencia del despido disciplinario.

Respecto de la existencia de acoso laboral, la recurrente, en síntesis, alega que su concurrencia se deduce de los ataques de ansiedad sufridos por ella, que dieron lugar, según dice, a la baja médica de 24.3.2023, que la recurrente valora junto con la documentación médica aportada y los mensajes de WhatsAppcruzados entre ella y sus superiores en la empresa demandada. Además, analiza detalladamente los hechos que, en su opinión, ocurrieron el 7.9.2023, día en que se reincorporó tras el periodo de incapacidad temporal. Todo ello la lleva a concluir afirmando que concurren las notas propias del acoso laboral. En defensa de sus tesis, cita doctrina de diversas Salas de lo Social de Tribunales Superiores de Justicia sobre dicha figura.

Respecto de la garantía de indemnidad, la recurrente, en síntesis, alega que los hechos ocurridos el 7.9.2023 son relevantes porque, el día siguiente, las partes estaban citadas para celebrar acto de conciliación administrativa en relación con la demanda de clasificación profesional y, tras dicho acto, se produjo el despido disciplinario. Además, la recurrente detalla los restantes procesos judiciales existentes entre las partes. Todo ello, en su opinión, acredita la conexión causal que ha establecido el Tribunal Constitucional para que pueda entenderse vulnerada la garantía de indemnidad, citando, al respecto, sentencias de dicho órgano, los preceptos legales que tienen que ver con aquella garantía y precisando que, según la doctrina del Tribunal Constitucional, ni siquiera es necesario probar la existencia intencionalidad lesiva en el sujeto. También relaciona los hechos sucedidos con la existencia de discriminación directa e indirecta y alude a la doctrina sobre inversión de la carga de la prueba ante la concurrencia de indicios de vulneración de derechos fundamentales.

Finalmente, respecto de la procedencia del despido, la recurrente, en síntesis, alega que, incluso en caso de que se considere que no hay motivos para que prospere la acción resolutoria del contrato de trabajo ni para declarar la nulidad del despido, este debe ser declarado improcedente, teniendo en cuenta las actuaciones llevadas a cabo por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS), la existencia del acoso previo y el hecho de que la empresa le impute ausencias al trabajo el 8.9.2023, pero, contradictoriamente, le impute que, ese mismo día, se negó a realizar las tareas ordenadas. Además, alega que las ausencias de los días 8, 9 y 10 de septiembre estuvieron justificadas por su asistencia al acto de conciliación y visitas efectuadas a la ITSS. En cuanto a la indisciplina y desobediencia, alega que el día 8.9.2023, se encontraba en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación, por lo que no podía desobedecer orden alguna, y, en cualquier caso, aduce que las tareas ordenadas por la empresa contradecían normas de seguridad e higiene y vulneraban el artículo 14 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales , como lo demuestran, a su juicio, las sanciones impuestas a la empresa por la ITSS.

Por su parte, los recurridos, en el escrito de impugnación del recurso, se oponen a la estimación del motivo alegando, en síntesis, que la recurrente no concreta de forma suficiente los preceptos legales y doctrina jurisprudencial que considera infringidos por la sentencia de instancia, no cita ninguna sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, las sentencias que invoca resuelven casos distintos al que nos ocupa y sus alegaciones parten de su propia versión de los hechos objeto del proceso, a pesar de no haber combatido eficazmente el relato fáctico de la sentencia de instancia.

CUARTO.- A la vista del contenido del presente motivo del recurso, debemos examinar, en primer lugar, las alegaciones del mismo que se refieren a la vulneración de derechos fundamentales.

Para ello, es necesario empezar teniendo en cuenta que,conforme a lo dispuesto en los artículos 96.1 y 181.2 LRJS y reiterada doctrina del Tribunal Constitucional, en todo proceso en el que se alegue la vulneración de un derecho fundamental, es carga de la parte que efectúa dicha alegación, la demandante, aportar indicios suficientes de la existencia de dicha vulneración. Aportados dichos indicios, es carga de la parte contraria probar que, no obstante, el acto o conducta discutida obedece a un móvil totalmente extraño a la vulneración alegada, de forma que, de acuerdo a las reglas normales sobre la carga de la prueba, si esto último no queda probado, resultará procesalmente perjudicada la demandada y deberá afirmarse la existencia de la vulneración. Ahora bien, como dice el Tribunal Constitucional en la sentencia 90/1997, de 6 de mayo,

< STC 114/1989 )-, que debe llevar a la convicción del juzgador que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión empresarial, de forma que ésta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito vulnerador de derechos fundamentales. Se trata, en definitiva, de que el empleador acredite que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas su decisión, eliminando toda sospecha de que aquélla ocultó la lesión de un derecho fundamental del trabajador (reflejan estos criterios las SSTC 38/1981 , 104/1987 , 114/1989 , 21/1992 , 85/1995 , 136/1996 , así como también las SSTC 38/1986 , 166/1988 , 135/1990 , 7/1993 , y 17/1996 ). La ausencia de prueba trasciende de este modo el ámbito puramente procesal y determina, en último término, que los indicios aportados por el demandante despliegan toda su operatividad para declarar la lesión del propio derecho fundamental del trabajador ( SSTC 197/1990 , f. j. 1º, 136/1996 , f. j. 4º, así como SSTC 38/1981 , 104/1987 , 166/1988 , 114/1989 , 147/1995 , 17/1996 )>>

Por otra parte, dado que la recurrente alega haber sido objeto de acoso laboral por parte de los demandados, es igualmente necesario tener en cuentaque la figura del acoso moral o "mobbing"ha sido objeto de tratamiento continuado en la doctrina de los Tribunales Superiores de Justicia. Es muestra de ello la sentencia de esta Sala de 10.2.2020 (RS 6389/2019), que sintetiza la doctrina judicial sobre la figura del acoso en el fundamento jurídico segundo, donde podemos leer:

<< (...) se entiende por acoso moral todo comportamiento atentatorio a la dignidad de la persona, ejercido de forma reiterada, potencialmente lesivo y no deseado, dirigido contra uno o más trabajadores, en el lugar de trabajo o por consecuencia del mismo. Para apreciar la existencia de acoso moral en el trabajo han de concurrir, de forma conjunta, determinados requisitos, de forma que la ausencia de cualquiera de ellos sitúa la conducta de que se trate fuera del concepto de acoso laboral. Sin embargo, junto a los elementos constitutivos existen otros factores que habitualmente se presentan en los comportamientos de acoso definidos como elementos accesorios y cuya ausencia en modo alguno desnaturaliza la existencia de acoso laboral. Es preciso, por tanto, analizar cada situación concreta.

Estos elementos constitutivos son: -las conductas lesivas no deseadas susceptibles de causar un daño; -el menoscabo de la dignidad de la persona asociada a la posible vulneración de otros derechos; -la reiteración de las conductas lesivas; -que los hechos se produzcan en el lugar o con ocasión del trabajo.

El acoso moral es diferente de los conflictos que se producen en el seno de las relaciones laborales y de las consecuencias propias del estrés profesionales pues la conducta de hostigamiento a la víctima debe ser intencionada y reiterada dirigida a atacar su dignidad personal y a destruir su comunicación con los demás.

En cuanto a las conductas lesivas no deseadas susceptibles de causar un daño, los Tribunales vienen agrupando las conductas lesivas, susceptibles de producir acoso laboral, en cinco bloques diferenciados :

1. Impedir la comunicación adecuada de la víctima en su entorno laboral, con conductas tales como, cambio de puesto de trabajo, aislamiento del trabajador respecto del resto de la plantilla, supresión de teléfono, fax, ordenador que viniera utilizando habitualmente (TSJ País Vasco 6-7-04, EDJ 234006; TSJ Galicia 13-4-04, EDJ 46936; TSJ Murcia 2-12-02, EDJ 63804).

2. Impedir o dificultar a la víctima el establecimiento de contactos sociales, con actitudes entre las que se hallarían el no hablar con el trabajador; recomendar o prohibir al resto de la plantilla hablar con él; marginarle en los lugares comunes dentro de la empresa, asignarle un puesto de trabajo que en la práctica representa un aislamiento total, no invitarle a actividades sociales organizadas por la empresa, etc. (TSJ Cataluña 5-5-04, EDJ 66049; 22-12-04, EDJ 248694; 21-11-02, EDJ 65450; JS Vigo núm 3 28-2-02).

3. Desacreditar la reputación personal de la víctima, pudiendo incluir las actuaciones que tienden a la ridiculización del trabajador, hacer circular rumores sobre su vida privada; atribuirle problemas psicológicos o supuestas enfermedades mentales; imitar sus gestos; atacar sus creencias políticas o religiosas; burlarse de su origen o nacionalidad; criticar su forma de vestir, su aseo personal, etc (TSJ Canarias 19-5-04, EDJ 61587; TSJ Murcia 23-6-03, EDJ 60582; TSJ Galicia 22-12-04, EDJ 230043; TSJ La Rioja 16-11-04, EDJ 187714; TSJ Asturias 28-5-04, EDJ 131712; TSJ Cataluña 27-10-04, EDJ 199460; JS Madrid núm 31, 26-1-05, Proc 969/04).

4. Desacreditar la reputación profesional de la víctima, encomendándole trabajos inútiles o de imposible realización; descalificando habitualmente el trabajo que realiza; impidiendo o limitando su promoción profesional en el trabajo con marginación de la asistencia a cursos o seminarios; asignándole trabajos de escaso valor y propios de categorías profesionales inferiores, etc (TSJ Murcia 27-10- 03, EDJ 160306; 2-9-03, EDJ 133894; TSJ Madrid 13-4-04, EDJ 109456; TSJ Madrid 22-11-04, EDJ 204736; TSJ Cataluña 2-6-06, EDJ 320293).

5. Conductas que producen efectos nocivos sobre la salud física o psíquica de la víctima, como amenazas, ataques verbales, agresiones sexuales, encomienda de trabajos especialmente penosos o peligrosos, etc. (TSJ Cataluña 28-11-01, EDJ 65300; TSJ C.Valenciana 25-7-02, EDJ 86908).

En cuanto al menoscabo de la dignidad de la persona asociada a la posible vulneración de otros derechos. El centro sobre el que gravita el concepto de acoso moral en el trabajo es el de afectación a la dignidad personal, sin perjuicio de que, de forma asociada y dado el carácter pluriofensivo del acoso moral en el trabajo , puedan verse comprometidos otros derechos fundamentales de la persona, como el derecho a la no discriminación, a la integridad física y moral, al honor, a la intimidad personal, a la propia imagen, etc..

En cuanto a la reiteración, el acoso moral en el trabajo exige una actuación repetida y duradera en el tiempo por parte del sujeto activo, sin que pueda admitirse que haya de alcanzarse un plazo cierto - para calificar la conducta como constitutiva de acoso moral en el trabajo, sino que es determinante la valoración de las circunstancias concurrentes y particularmente la gravedad e intensidad de las agresiones. Ha de existir una conducta sistemática, repetitiva y reiterada (TSJ Galicia 30-5-05, EDJ 91631; TSJ Cataluña 10-6-05, EDJ 109906; 13-9-05, EDJ 238550; 29-9-05, EDJ 251762; TSJ Sta. Cruz de Tenerife 22-2-06, EDJ 42066; TSJ Madrid 10-9-07, EDJ 192493).

Se ha de tratar de hechos producidos en el lugar o con ocasión del trabajo. El hostigamiento debe producirse en el lugar y/o con ocasión del trabajo (TSJ Madrid 1-9-05, EDJ 151156) y llevado a cabo por miembros de la empresa, entendida ésta en sentido amplio, es decir por personas que dependan funcionalmente de la empresa, aunque orgánicamente pertenezcan a otra entidad.

También existen otros elementos accesorios que no resultan imprescindibles para que los hechos se califiquen como constitutivos de acoso moral en el trabajo , aunque suelen acompañarle.

A) Intencionalidad de causar un daño. El criterio judicial mayoritario mantiene que la intencionalidad es consustancial al concepto de acoso laboral, exigiendo que el hostigamiento tenga por finalidad la destrucción de la víctima y, en último término, la expulsión de la empresa (TSJ Madrid 17-5-04, EDJ 98051; 16-5-06, EDJ 103924; 7-11-06, EDJ 372555; TSJ Galicia 9-12-05, EDJ 275851; TSJ Castilla-La Mancha 23-6-05, EDJ 127632; TSJ Extremadura 20-3-03, EDJ 64437).

Sin embargo, frente a dicha tesis, alguna normativa en materia de igualdad y no discriminación al definir el término acoso no hace referencia a la intencionalidad del sujeto, sino que lo determinante es que las conductas atenten contra la dignidad del trabajador o creen un entorno humillante y ofensivo, de forma que sea cual fuere la intencionalidad del sujeto activo, si su conducta atenta contra la dignidad del trabajador nos hallaremos en presencia de acoso laboral, pues como indica el Tribunal Constitucional este elemento intencional es irrelevante, bastando constatar la presencia de un nexo de causalidad adecuado entre el comportamiento antijurídico y el resultado prohibido por la norma (TCo 89/2005).

B) Producción del daño. La entidad del daño, caso de producirse, permite calcular el importe de la indemnización de los perjuicios que se irrogan a la víctima con tal conducta.

Y como síntomas o consecuencias que provoca sobre las personas sometidas a este tipo de acoso moral, y reveladoras de su existencia se señalan: ansiedad, pérdida de la autoestima, úlcera gastrointestinal, depresión, etcétera.>>

Además, dado que la recurrente considera vulnerada la garantía de indemnidad, es preciso tener en cuenta que,conforme a reiterada doctrina del Tribunal Constitucional (por ejemplo, sentencias 168/1999, de 27 de septiembre; 101/2000, de 10 de abril; y 199/2000, de 24 de julio), el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, reconocido en el artículo 24.1 CE, comporta, en la esfera de las relaciones laborales, la denominada "garantía de indemnidad",que consiste en la prohibición, para la empresa, de ejecutar actos que constituyan una represalia a cualquier actuación del trabajador dirigida a hacer valer los derechos de que se crea asistido. Y, entre dichas actuaciones, no solamente se incluye el ejercicio de acciones judiciales sino también los actos previos o preparatorios de las mismas (por ejemplo, sentencias 14/1993, de 18 de enero, y 198/2001, de 4 de octubre, entre otras muchas).

QUINTO.-La aplicación de dichas consideraciones generales al presente motivo del recurso debe llevarse a cabo partiendo del relato fáctico de la sentencia de instancia, que permanece inalterado en esta fase procesal, dado que la recurrente no ha formulado ningún motivo de revisión fáctica, con amparo en la letra b) del artículo 193 LRJS y los recurridos no han solicitado rectificación fáctica al amparo de lo dispuesto en el artículo 197.1 de dicho cuerpo legal.

Lo expuesto impide acoger las alegaciones de la recurrente referidas a la vulneración de derechos fundamentales porque parten de hechos distintos a aquellos que la sentencia declara probados, incurriendo, por tanto, en el vicio procesal denominado "petición de principio",lo que obliga a desestimar el correspondiente motivo, tal como ha venido estableciendo reiteradamente la jurisprudencia para el recurso de casación (por ejemplo, SSTS -Sala 4ª- 15.3.2023 -RCO 178/2022 -, 12.9.2024 -RCUD 241/2022 - y 24.9.2024 -RCO 199/2022 -, por citar únicamente algunas de las más recientes), en doctrina igualmente aplicable al recurso de suplicación, dado el carácter extraordinario del mismo. Además, la recurrente combate la valoración probatoria efectuada por la sentencia de instancia, proceder impropio de los motivos de suplicación dirigidos a la censura jurídica de dicha sentencia.

Por otra parte, ninguno de los hechos que la sentencia de instancia declara probados permite afirmar la existencia de indicios de vulneración de derechos fundamentales, ya se trate del acoso o de la garantía de indemnidad.

Respecto del acoso, la sentencia de instancia se limita a declarar probados los hechos referidos al proceso de incapacidad temporal (hechos probados quinto y sexto), conversaciones por WhatsApp(hecho probado séptimo), hechos sucedidos el 7.9.2023, día en que la recurrente se incorporó a la empresa tras el proceso de incapacidad temporal (hechos probados décimo, duodécimo y decimotercero), y las comunicaciones a que hacen referencia los hechos probados octavo, noveno y decimocuarto. Como señala la sentencia en el fundamento jurídico tercero, ninguno de estos hechos probados permite extraer indicio alguno de acoso. Además, la sentencia, de forma muy detallada, declara no probada la práctica totalidad de hechos alegados por la hoy recurrente en la demanda y escritos de ampliación de la misma, a lo que debemos añadir que, como indica la sentencia, ninguna de las sanciones impuestas a la empresa por la ITSS (hechos probados tercero y cuarto) tiene relación alguna con el supuesto acoso. Del mismo modo, la sentencia, con base en los datos que contiene el hecho probado undécimo, descarta supuestos retrasos en el pago de las prestaciones de incapacidad temporal como conducta reveladora del acoso, razonamientos que la Sala comparte plenamente.

Respecto de la garantía de indemnidad, la sentencia de instancia, si bien declara probadas las demandas interpuestas por la aquí recurrente contra la empresa demandada (hecho probado decimoquinto), descarta, de nuevo razonadamente, la existencia de indicios de que el despido haya podido ser reactivo al ejercicio de acciones por parte de la recurrente. Concretamente, respecto de este punto, la sentencia se expresa en los siguientes términos (fundamento jurídico cuarto):

<

El despido impugnado obedece a un despido disciplinario por unos hechos cometidos entre el 07/09/2023 y el 16/10/2023, habiendo permanecido la actora en situación de IT desde el 24/03/2023 hasta el 06/09/2023. Difícilmente puede colegirse una relación de causalidad por la demanda interpuesta el 16/06/2023 o el 19/07/2023, cuando la extinción se produce cuatro meses después y por unas faltas de asistencia que la empresa no puede prever. La relación causal automática que pretende la demanda no puede prosperar. Y en relación al procedimiento de modificación, y estando sometida la acción a un plazo de caducidad, es evidente que cualquier modificación que se impugne debe ser previa a la extinción de la relación laboral.

Por último, respecto la actuación inspectora, es la demandante quién se ausenta de su puesto de trabajo con posterioridad a este hito, por lo que al margen de la justificación o no de las inasistencias, que se analizarán a posteriori, es evidente que la empresa, considerando las mismas injustificadas, debe proceder a la sanción evitando la posible prescripción de las faltas.>>

Desde luego, la Sala, a la vista de los hechos probados, comparte plenamente dichos razonamientos, los cuales, además, no se combaten por la recurrente con un mínimo de concreción, más allá de oponer su propia versión de los hechos.

Lo expuesto obliga a desestimar las alegaciones del presente motivo referidas a la vulneración de derechos fundamentales.

SEXTO.- Tampoco pueden ser acogidas las alegaciones del presente motivo del recurso referidas a la improcedencia del despido disciplinario porque, al igual que hemos visto al examinar las referidas a la vulneración de derechos fundamentales, la recurrente parte de hechos distintos a aquellos que la sentencia de instancia declara probados, razón por la que, nuevamente, incurre en petición de principio, ya se trate de las faltas de asistencia al trabajo o de la indisciplina y desobediencia con la consecuente disminución de rendimiento.

Respecto de las faltas de asistencia al trabajo, ninguno de los hechos que la sentencia de instancia declara probados permite afirmar que las ausencias imputadas en la carta de despido, referidas a los días 8 de septiembre y 9, 10, 11, 13 y 16 de octubre de 2023, estén justificadas, como razona detalladamente la propia sentencia en el fundamento jurídico quinto.

Respecto de la indisciplina y desobediencia con la consecuente disminución de rendimiento, constan probados los incumplimientos imputados en la carta de despido, consistentes, básicamente, en negarse a cumplir las órdenes de la empresa, no realización de tarea alguna y contravención de la prohibición de utilizar el teléfono móvil (sobre todo ello, hechos probados décimo, duodécimo, decimotercero, decimocuarto y decimoséptimo de la sentencia de instancia). Además, la indicada sentencia quita toda importancia a la contradicción de la carta de despido referida al día 8.9.2023, atribuyendo la misma a un simple error de redacción.

Finalmente, debemos advertir de que la sentencia de instancia considera que los hechos probados, coincidentes con los que la empresa imputa en la carta de despido, son subsumibles en los incumplimientos contractuales justificativos del despido disciplinario y previstos en las letras a ), b ) y e) del artículo 54.1 ET , por lo que declara procedente el despido, subsunción normativa que consideramos ajustada a dichos preceptos y que la recurrente, en el presente recurso, no combate específicamente, más allá de oponer su propia versión de los hechos objeto del proceso.

Lo expuesto comporta la desestimación del presente recurso y confirmación de la sentencia de instancia en todos sus pronunciamientos.

SÉPTIMO.- No procede imponer las costas del recurso a la recurrente, parte vencida en el mismo, dado que dicha parte es titular del beneficio de justicia gratuita ( artículo 235.1 LRJS ).

Y vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.- La sentencia de instancia, como hemos visto, desestima las demandas interpuestas por Carolina y declara procedente el despido disciplinario producido con efectos del 16.10.2023, absolviendo a las demandadas de las peticiones formuladas en ambas demandas.

En la demanda presentada en primer lugar (25.4.2023), dirigida contra VALLAS & TOILETTES S.L., Jose Ignacio y FONDO DE GARANTÍA SALARIAL, y ampliada mediante varios escritos posteriores, la demandante solicita la extinción del contrato de trabajo al amparo de lo dispuesto en el artículo 50.1.c) del Estatuto de los Trabajadores ( ET ) y que se condene solidariamente a los demandados VALLAS & TOILETTES S.L. y Jose Ignacio a abonarle los salarios dejados de percibir hasta la sentencia firme más una indemnización de 30.000 euros en concepto de daños y perjuicios derivados de la vulneración de derechos fundamentales. Subsidiariamente, solicita la indicada extinción y que se condene a la empresa demandada a abonarle una indemnización igual a la del despido improcedente.

En la demanda presentada en segundo lugar (21.10.2023), dirigida contra VALLAS & TOILETTES S.L. y FONDO DE GARANTÍA SALARIAL, la demandante impugna el despido disciplinario comunicado por carta de 16.10.2023 con efectos a la indicada fecha, solicitando que sea declarado nulo por vulneración de derechos fundamentales o, subsidiariamente, improcedente, y se condene a la empresa demandada a las consecuencias legales derivadas de dichas declaraciones. Además, en caso de que el despido se declare nulo, solicita que la empresa demandada sea condenada a abonarle una indemnización de 30.775,46 euros en concepto de daños y perjuicios derivados de la vulneración de derechos fundamentales.

La sentencia de instancia, tras negar que concurran indicios de vulneración de los derechos fundamentales alegados por la demandante (básicamente, acoso laboral y vulneración de la garantía de indemnidad), considera que los hechos imputados en la carta de despido, consistentes en faltas de asistencia no justificadas e indisciplina y desobediencia con disminución de rendimiento, están probados y justifican la indicada sanción. Por ello, desestima ambas demandas y declara la procedencia del despido.

Frente a la sentencia de instancia, la demandante interpone el presente recurso de suplicación, en el que, a tenor del "suplico"del escrito de interposición, solicita la revocación de la misma "y se condene a las codemandadas a la readmisión de la trabajadora en su antiguo puesto de trabajo o se le indemnice en la cuantía legal, incluyendo indemnización por despido improcedente de treinta y tres días por año trabajado, y a la que se le ha de añadir los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido disciplinario, más una indemnización por los perjuicios sufridos calculada en 30.775,46 euros, por los conceptos indicados y cuanto más en derecho proceda, con los restantes pronunciamientos inherentes a dicha declaración".

La recurrente articula el recurso con arreglo a un solo motivo, formulado al amparo de lo dispuesto en el artículo 193.c) de la Ley reguladora de la jurisdicción social (LRJS ) y dirigido a la infracción de normas sustantivas o jurisprudencia. Además, con carácter previo a la articulación del indicado motivo de suplicación, el escrito de interposición del recurso contiene un primer apartado denominado "Antecedentes del presente Recurso".

El recurso ha sido impugnado conjuntamente por VALLAS & TOILETTES S.L. y Jose Ignacio, que solicitan su desestimación y la confirmación de la sentencia recurrida con imposición de costas a la recurrente.

SEGUNDO.- Antes de proceder al examen del único motivo del presente recurso, debemos referirnos al apartado del escrito de interposición denominado "Antecedentes del presente Recurso"(páginas 1 a 8 del escrito) para advertir de que, como alegan los recurridos en el escrito de impugnación del recurso, las alegaciones contenidas en dicho apartado, consistentes, básicamente, en la propia versión de la recurrente sobre los hechos objeto del proceso, carecen de eficacia procesal alguna, dado que no vienen articuladas con arreglo a ningún motivo concreto de suplicación. En consecuencia, no es posible dar respuesta a las mismas.

TERCERO.- Hecha la indicada advertencia, debemos proceder al examen del único motivo del recurso, formulado, como hemos expuesto, al amparo de lo dispuesto en la letra c) del artículo 193 LRJS .

En el presente motivo, la recurrente combate los razonamientos de la sentencia de instancia referidos a la existencia de acoso laboral, vulneración de la garantía de indemnidad y procedencia del despido disciplinario.

Respecto de la existencia de acoso laboral, la recurrente, en síntesis, alega que su concurrencia se deduce de los ataques de ansiedad sufridos por ella, que dieron lugar, según dice, a la baja médica de 24.3.2023, que la recurrente valora junto con la documentación médica aportada y los mensajes de WhatsAppcruzados entre ella y sus superiores en la empresa demandada. Además, analiza detalladamente los hechos que, en su opinión, ocurrieron el 7.9.2023, día en que se reincorporó tras el periodo de incapacidad temporal. Todo ello la lleva a concluir afirmando que concurren las notas propias del acoso laboral. En defensa de sus tesis, cita doctrina de diversas Salas de lo Social de Tribunales Superiores de Justicia sobre dicha figura.

Respecto de la garantía de indemnidad, la recurrente, en síntesis, alega que los hechos ocurridos el 7.9.2023 son relevantes porque, el día siguiente, las partes estaban citadas para celebrar acto de conciliación administrativa en relación con la demanda de clasificación profesional y, tras dicho acto, se produjo el despido disciplinario. Además, la recurrente detalla los restantes procesos judiciales existentes entre las partes. Todo ello, en su opinión, acredita la conexión causal que ha establecido el Tribunal Constitucional para que pueda entenderse vulnerada la garantía de indemnidad, citando, al respecto, sentencias de dicho órgano, los preceptos legales que tienen que ver con aquella garantía y precisando que, según la doctrina del Tribunal Constitucional, ni siquiera es necesario probar la existencia intencionalidad lesiva en el sujeto. También relaciona los hechos sucedidos con la existencia de discriminación directa e indirecta y alude a la doctrina sobre inversión de la carga de la prueba ante la concurrencia de indicios de vulneración de derechos fundamentales.

Finalmente, respecto de la procedencia del despido, la recurrente, en síntesis, alega que, incluso en caso de que se considere que no hay motivos para que prospere la acción resolutoria del contrato de trabajo ni para declarar la nulidad del despido, este debe ser declarado improcedente, teniendo en cuenta las actuaciones llevadas a cabo por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS), la existencia del acoso previo y el hecho de que la empresa le impute ausencias al trabajo el 8.9.2023, pero, contradictoriamente, le impute que, ese mismo día, se negó a realizar las tareas ordenadas. Además, alega que las ausencias de los días 8, 9 y 10 de septiembre estuvieron justificadas por su asistencia al acto de conciliación y visitas efectuadas a la ITSS. En cuanto a la indisciplina y desobediencia, alega que el día 8.9.2023, se encontraba en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación, por lo que no podía desobedecer orden alguna, y, en cualquier caso, aduce que las tareas ordenadas por la empresa contradecían normas de seguridad e higiene y vulneraban el artículo 14 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales , como lo demuestran, a su juicio, las sanciones impuestas a la empresa por la ITSS.

Por su parte, los recurridos, en el escrito de impugnación del recurso, se oponen a la estimación del motivo alegando, en síntesis, que la recurrente no concreta de forma suficiente los preceptos legales y doctrina jurisprudencial que considera infringidos por la sentencia de instancia, no cita ninguna sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, las sentencias que invoca resuelven casos distintos al que nos ocupa y sus alegaciones parten de su propia versión de los hechos objeto del proceso, a pesar de no haber combatido eficazmente el relato fáctico de la sentencia de instancia.

CUARTO.- A la vista del contenido del presente motivo del recurso, debemos examinar, en primer lugar, las alegaciones del mismo que se refieren a la vulneración de derechos fundamentales.

Para ello, es necesario empezar teniendo en cuenta que,conforme a lo dispuesto en los artículos 96.1 y 181.2 LRJS y reiterada doctrina del Tribunal Constitucional, en todo proceso en el que se alegue la vulneración de un derecho fundamental, es carga de la parte que efectúa dicha alegación, la demandante, aportar indicios suficientes de la existencia de dicha vulneración. Aportados dichos indicios, es carga de la parte contraria probar que, no obstante, el acto o conducta discutida obedece a un móvil totalmente extraño a la vulneración alegada, de forma que, de acuerdo a las reglas normales sobre la carga de la prueba, si esto último no queda probado, resultará procesalmente perjudicada la demandada y deberá afirmarse la existencia de la vulneración. Ahora bien, como dice el Tribunal Constitucional en la sentencia 90/1997, de 6 de mayo,

< STC 114/1989 )-, que debe llevar a la convicción del juzgador que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión empresarial, de forma que ésta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito vulnerador de derechos fundamentales. Se trata, en definitiva, de que el empleador acredite que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas su decisión, eliminando toda sospecha de que aquélla ocultó la lesión de un derecho fundamental del trabajador (reflejan estos criterios las SSTC 38/1981 , 104/1987 , 114/1989 , 21/1992 , 85/1995 , 136/1996 , así como también las SSTC 38/1986 , 166/1988 , 135/1990 , 7/1993 , y 17/1996 ). La ausencia de prueba trasciende de este modo el ámbito puramente procesal y determina, en último término, que los indicios aportados por el demandante despliegan toda su operatividad para declarar la lesión del propio derecho fundamental del trabajador ( SSTC 197/1990 , f. j. 1º, 136/1996 , f. j. 4º, así como SSTC 38/1981 , 104/1987 , 166/1988 , 114/1989 , 147/1995 , 17/1996 )>>

Por otra parte, dado que la recurrente alega haber sido objeto de acoso laboral por parte de los demandados, es igualmente necesario tener en cuentaque la figura del acoso moral o "mobbing"ha sido objeto de tratamiento continuado en la doctrina de los Tribunales Superiores de Justicia. Es muestra de ello la sentencia de esta Sala de 10.2.2020 (RS 6389/2019), que sintetiza la doctrina judicial sobre la figura del acoso en el fundamento jurídico segundo, donde podemos leer:

<< (...) se entiende por acoso moral todo comportamiento atentatorio a la dignidad de la persona, ejercido de forma reiterada, potencialmente lesivo y no deseado, dirigido contra uno o más trabajadores, en el lugar de trabajo o por consecuencia del mismo. Para apreciar la existencia de acoso moral en el trabajo han de concurrir, de forma conjunta, determinados requisitos, de forma que la ausencia de cualquiera de ellos sitúa la conducta de que se trate fuera del concepto de acoso laboral. Sin embargo, junto a los elementos constitutivos existen otros factores que habitualmente se presentan en los comportamientos de acoso definidos como elementos accesorios y cuya ausencia en modo alguno desnaturaliza la existencia de acoso laboral. Es preciso, por tanto, analizar cada situación concreta.

Estos elementos constitutivos son: -las conductas lesivas no deseadas susceptibles de causar un daño; -el menoscabo de la dignidad de la persona asociada a la posible vulneración de otros derechos; -la reiteración de las conductas lesivas; -que los hechos se produzcan en el lugar o con ocasión del trabajo.

El acoso moral es diferente de los conflictos que se producen en el seno de las relaciones laborales y de las consecuencias propias del estrés profesionales pues la conducta de hostigamiento a la víctima debe ser intencionada y reiterada dirigida a atacar su dignidad personal y a destruir su comunicación con los demás.

En cuanto a las conductas lesivas no deseadas susceptibles de causar un daño, los Tribunales vienen agrupando las conductas lesivas, susceptibles de producir acoso laboral, en cinco bloques diferenciados :

1. Impedir la comunicación adecuada de la víctima en su entorno laboral, con conductas tales como, cambio de puesto de trabajo, aislamiento del trabajador respecto del resto de la plantilla, supresión de teléfono, fax, ordenador que viniera utilizando habitualmente (TSJ País Vasco 6-7-04, EDJ 234006; TSJ Galicia 13-4-04, EDJ 46936; TSJ Murcia 2-12-02, EDJ 63804).

2. Impedir o dificultar a la víctima el establecimiento de contactos sociales, con actitudes entre las que se hallarían el no hablar con el trabajador; recomendar o prohibir al resto de la plantilla hablar con él; marginarle en los lugares comunes dentro de la empresa, asignarle un puesto de trabajo que en la práctica representa un aislamiento total, no invitarle a actividades sociales organizadas por la empresa, etc. (TSJ Cataluña 5-5-04, EDJ 66049; 22-12-04, EDJ 248694; 21-11-02, EDJ 65450; JS Vigo núm 3 28-2-02).

3. Desacreditar la reputación personal de la víctima, pudiendo incluir las actuaciones que tienden a la ridiculización del trabajador, hacer circular rumores sobre su vida privada; atribuirle problemas psicológicos o supuestas enfermedades mentales; imitar sus gestos; atacar sus creencias políticas o religiosas; burlarse de su origen o nacionalidad; criticar su forma de vestir, su aseo personal, etc (TSJ Canarias 19-5-04, EDJ 61587; TSJ Murcia 23-6-03, EDJ 60582; TSJ Galicia 22-12-04, EDJ 230043; TSJ La Rioja 16-11-04, EDJ 187714; TSJ Asturias 28-5-04, EDJ 131712; TSJ Cataluña 27-10-04, EDJ 199460; JS Madrid núm 31, 26-1-05, Proc 969/04).

4. Desacreditar la reputación profesional de la víctima, encomendándole trabajos inútiles o de imposible realización; descalificando habitualmente el trabajo que realiza; impidiendo o limitando su promoción profesional en el trabajo con marginación de la asistencia a cursos o seminarios; asignándole trabajos de escaso valor y propios de categorías profesionales inferiores, etc (TSJ Murcia 27-10- 03, EDJ 160306; 2-9-03, EDJ 133894; TSJ Madrid 13-4-04, EDJ 109456; TSJ Madrid 22-11-04, EDJ 204736; TSJ Cataluña 2-6-06, EDJ 320293).

5. Conductas que producen efectos nocivos sobre la salud física o psíquica de la víctima, como amenazas, ataques verbales, agresiones sexuales, encomienda de trabajos especialmente penosos o peligrosos, etc. (TSJ Cataluña 28-11-01, EDJ 65300; TSJ C.Valenciana 25-7-02, EDJ 86908).

En cuanto al menoscabo de la dignidad de la persona asociada a la posible vulneración de otros derechos. El centro sobre el que gravita el concepto de acoso moral en el trabajo es el de afectación a la dignidad personal, sin perjuicio de que, de forma asociada y dado el carácter pluriofensivo del acoso moral en el trabajo , puedan verse comprometidos otros derechos fundamentales de la persona, como el derecho a la no discriminación, a la integridad física y moral, al honor, a la intimidad personal, a la propia imagen, etc..

En cuanto a la reiteración, el acoso moral en el trabajo exige una actuación repetida y duradera en el tiempo por parte del sujeto activo, sin que pueda admitirse que haya de alcanzarse un plazo cierto - para calificar la conducta como constitutiva de acoso moral en el trabajo, sino que es determinante la valoración de las circunstancias concurrentes y particularmente la gravedad e intensidad de las agresiones. Ha de existir una conducta sistemática, repetitiva y reiterada (TSJ Galicia 30-5-05, EDJ 91631; TSJ Cataluña 10-6-05, EDJ 109906; 13-9-05, EDJ 238550; 29-9-05, EDJ 251762; TSJ Sta. Cruz de Tenerife 22-2-06, EDJ 42066; TSJ Madrid 10-9-07, EDJ 192493).

Se ha de tratar de hechos producidos en el lugar o con ocasión del trabajo. El hostigamiento debe producirse en el lugar y/o con ocasión del trabajo (TSJ Madrid 1-9-05, EDJ 151156) y llevado a cabo por miembros de la empresa, entendida ésta en sentido amplio, es decir por personas que dependan funcionalmente de la empresa, aunque orgánicamente pertenezcan a otra entidad.

También existen otros elementos accesorios que no resultan imprescindibles para que los hechos se califiquen como constitutivos de acoso moral en el trabajo , aunque suelen acompañarle.

A) Intencionalidad de causar un daño. El criterio judicial mayoritario mantiene que la intencionalidad es consustancial al concepto de acoso laboral, exigiendo que el hostigamiento tenga por finalidad la destrucción de la víctima y, en último término, la expulsión de la empresa (TSJ Madrid 17-5-04, EDJ 98051; 16-5-06, EDJ 103924; 7-11-06, EDJ 372555; TSJ Galicia 9-12-05, EDJ 275851; TSJ Castilla-La Mancha 23-6-05, EDJ 127632; TSJ Extremadura 20-3-03, EDJ 64437).

Sin embargo, frente a dicha tesis, alguna normativa en materia de igualdad y no discriminación al definir el término acoso no hace referencia a la intencionalidad del sujeto, sino que lo determinante es que las conductas atenten contra la dignidad del trabajador o creen un entorno humillante y ofensivo, de forma que sea cual fuere la intencionalidad del sujeto activo, si su conducta atenta contra la dignidad del trabajador nos hallaremos en presencia de acoso laboral, pues como indica el Tribunal Constitucional este elemento intencional es irrelevante, bastando constatar la presencia de un nexo de causalidad adecuado entre el comportamiento antijurídico y el resultado prohibido por la norma (TCo 89/2005).

B) Producción del daño. La entidad del daño, caso de producirse, permite calcular el importe de la indemnización de los perjuicios que se irrogan a la víctima con tal conducta.

Y como síntomas o consecuencias que provoca sobre las personas sometidas a este tipo de acoso moral, y reveladoras de su existencia se señalan: ansiedad, pérdida de la autoestima, úlcera gastrointestinal, depresión, etcétera.>>

Además, dado que la recurrente considera vulnerada la garantía de indemnidad, es preciso tener en cuenta que,conforme a reiterada doctrina del Tribunal Constitucional (por ejemplo, sentencias 168/1999, de 27 de septiembre; 101/2000, de 10 de abril; y 199/2000, de 24 de julio), el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, reconocido en el artículo 24.1 CE, comporta, en la esfera de las relaciones laborales, la denominada "garantía de indemnidad",que consiste en la prohibición, para la empresa, de ejecutar actos que constituyan una represalia a cualquier actuación del trabajador dirigida a hacer valer los derechos de que se crea asistido. Y, entre dichas actuaciones, no solamente se incluye el ejercicio de acciones judiciales sino también los actos previos o preparatorios de las mismas (por ejemplo, sentencias 14/1993, de 18 de enero, y 198/2001, de 4 de octubre, entre otras muchas).

QUINTO.-La aplicación de dichas consideraciones generales al presente motivo del recurso debe llevarse a cabo partiendo del relato fáctico de la sentencia de instancia, que permanece inalterado en esta fase procesal, dado que la recurrente no ha formulado ningún motivo de revisión fáctica, con amparo en la letra b) del artículo 193 LRJS y los recurridos no han solicitado rectificación fáctica al amparo de lo dispuesto en el artículo 197.1 de dicho cuerpo legal.

Lo expuesto impide acoger las alegaciones de la recurrente referidas a la vulneración de derechos fundamentales porque parten de hechos distintos a aquellos que la sentencia declara probados, incurriendo, por tanto, en el vicio procesal denominado "petición de principio",lo que obliga a desestimar el correspondiente motivo, tal como ha venido estableciendo reiteradamente la jurisprudencia para el recurso de casación (por ejemplo, SSTS -Sala 4ª- 15.3.2023 -RCO 178/2022 -, 12.9.2024 -RCUD 241/2022 - y 24.9.2024 -RCO 199/2022 -, por citar únicamente algunas de las más recientes), en doctrina igualmente aplicable al recurso de suplicación, dado el carácter extraordinario del mismo. Además, la recurrente combate la valoración probatoria efectuada por la sentencia de instancia, proceder impropio de los motivos de suplicación dirigidos a la censura jurídica de dicha sentencia.

Por otra parte, ninguno de los hechos que la sentencia de instancia declara probados permite afirmar la existencia de indicios de vulneración de derechos fundamentales, ya se trate del acoso o de la garantía de indemnidad.

Respecto del acoso, la sentencia de instancia se limita a declarar probados los hechos referidos al proceso de incapacidad temporal (hechos probados quinto y sexto), conversaciones por WhatsApp(hecho probado séptimo), hechos sucedidos el 7.9.2023, día en que la recurrente se incorporó a la empresa tras el proceso de incapacidad temporal (hechos probados décimo, duodécimo y decimotercero), y las comunicaciones a que hacen referencia los hechos probados octavo, noveno y decimocuarto. Como señala la sentencia en el fundamento jurídico tercero, ninguno de estos hechos probados permite extraer indicio alguno de acoso. Además, la sentencia, de forma muy detallada, declara no probada la práctica totalidad de hechos alegados por la hoy recurrente en la demanda y escritos de ampliación de la misma, a lo que debemos añadir que, como indica la sentencia, ninguna de las sanciones impuestas a la empresa por la ITSS (hechos probados tercero y cuarto) tiene relación alguna con el supuesto acoso. Del mismo modo, la sentencia, con base en los datos que contiene el hecho probado undécimo, descarta supuestos retrasos en el pago de las prestaciones de incapacidad temporal como conducta reveladora del acoso, razonamientos que la Sala comparte plenamente.

Respecto de la garantía de indemnidad, la sentencia de instancia, si bien declara probadas las demandas interpuestas por la aquí recurrente contra la empresa demandada (hecho probado decimoquinto), descarta, de nuevo razonadamente, la existencia de indicios de que el despido haya podido ser reactivo al ejercicio de acciones por parte de la recurrente. Concretamente, respecto de este punto, la sentencia se expresa en los siguientes términos (fundamento jurídico cuarto):

<

El despido impugnado obedece a un despido disciplinario por unos hechos cometidos entre el 07/09/2023 y el 16/10/2023, habiendo permanecido la actora en situación de IT desde el 24/03/2023 hasta el 06/09/2023. Difícilmente puede colegirse una relación de causalidad por la demanda interpuesta el 16/06/2023 o el 19/07/2023, cuando la extinción se produce cuatro meses después y por unas faltas de asistencia que la empresa no puede prever. La relación causal automática que pretende la demanda no puede prosperar. Y en relación al procedimiento de modificación, y estando sometida la acción a un plazo de caducidad, es evidente que cualquier modificación que se impugne debe ser previa a la extinción de la relación laboral.

Por último, respecto la actuación inspectora, es la demandante quién se ausenta de su puesto de trabajo con posterioridad a este hito, por lo que al margen de la justificación o no de las inasistencias, que se analizarán a posteriori, es evidente que la empresa, considerando las mismas injustificadas, debe proceder a la sanción evitando la posible prescripción de las faltas.>>

Desde luego, la Sala, a la vista de los hechos probados, comparte plenamente dichos razonamientos, los cuales, además, no se combaten por la recurrente con un mínimo de concreción, más allá de oponer su propia versión de los hechos.

Lo expuesto obliga a desestimar las alegaciones del presente motivo referidas a la vulneración de derechos fundamentales.

SEXTO.- Tampoco pueden ser acogidas las alegaciones del presente motivo del recurso referidas a la improcedencia del despido disciplinario porque, al igual que hemos visto al examinar las referidas a la vulneración de derechos fundamentales, la recurrente parte de hechos distintos a aquellos que la sentencia de instancia declara probados, razón por la que, nuevamente, incurre en petición de principio, ya se trate de las faltas de asistencia al trabajo o de la indisciplina y desobediencia con la consecuente disminución de rendimiento.

Respecto de las faltas de asistencia al trabajo, ninguno de los hechos que la sentencia de instancia declara probados permite afirmar que las ausencias imputadas en la carta de despido, referidas a los días 8 de septiembre y 9, 10, 11, 13 y 16 de octubre de 2023, estén justificadas, como razona detalladamente la propia sentencia en el fundamento jurídico quinto.

Respecto de la indisciplina y desobediencia con la consecuente disminución de rendimiento, constan probados los incumplimientos imputados en la carta de despido, consistentes, básicamente, en negarse a cumplir las órdenes de la empresa, no realización de tarea alguna y contravención de la prohibición de utilizar el teléfono móvil (sobre todo ello, hechos probados décimo, duodécimo, decimotercero, decimocuarto y decimoséptimo de la sentencia de instancia). Además, la indicada sentencia quita toda importancia a la contradicción de la carta de despido referida al día 8.9.2023, atribuyendo la misma a un simple error de redacción.

Finalmente, debemos advertir de que la sentencia de instancia considera que los hechos probados, coincidentes con los que la empresa imputa en la carta de despido, son subsumibles en los incumplimientos contractuales justificativos del despido disciplinario y previstos en las letras a ), b ) y e) del artículo 54.1 ET , por lo que declara procedente el despido, subsunción normativa que consideramos ajustada a dichos preceptos y que la recurrente, en el presente recurso, no combate específicamente, más allá de oponer su propia versión de los hechos objeto del proceso.

Lo expuesto comporta la desestimación del presente recurso y confirmación de la sentencia de instancia en todos sus pronunciamientos.

SÉPTIMO.- No procede imponer las costas del recurso a la recurrente, parte vencida en el mismo, dado que dicha parte es titular del beneficio de justicia gratuita ( artículo 235.1 LRJS ).

Y vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,