Sentencia Social 602/2025 Tribunal Superior de Justicia de Illes Baleares . Sala de lo Social, Rec. 397/2025 de 15 de diciembre del 2025

PRIMERO.- Antecedentes y términos del debate.

La cuestión a resolver radica en si se puede considerar como trabajador indefinido a jornada completa a la parte demandante por concurrencia del fraude denunciado en la contratación de su condición de fijo discontinuo.

1. Demanda.

La parte actora solicita que se dicte por la que se le declare como trabajador fijo a tiempo completo, por ser fraudulenta su relación fija discontinua.

2. Sentencia de instancia, recurrida.

Mediante su sentencia 123/2025, de 7 de abril, el Juzgado de lo Social nº 5 de Palma desestima en parte la demanda.

En lo que es relevante para el recurso el magistrado de primer grado considera, en primer lugar, que asiste la razón a la empresa demandada en cuanto produce efecto de cosa juzgada el periodo de tiempo que va desde el 24 de junio de 2016 hasta el 3 de febrero de 2019, porque hubo una contratación temporal que fue objeto de otro proceso judicial anterior, que terminó con una sentencia declarando la relación laboral del actor con la demandada como fijo discontinuo. Por esto, afirma el Juzgador de instancia que "una sentencia firme ha declarado la condición de fijo discontinuo del trabajador demandante por razón del carácter fraudulento de los contratos de trabajo suscritos por el actor durante un determinado periodo de tiempo, el efecto de cosa juzgada que dimana de dicha sentencia impide a este Juzgado volver a examinar los periodos de contratación que motivaron la declaración de la naturaleza fija discontinua de la relación laboral. El demandante pudo haber postulado en la demanda que presentó el 22 de noviembre de 2017 el reconocimiento del carácter continuado de la relación laboral, y no lo hizo. Por lo tanto, no cabe ahora volver a "rejuzgar" una situación de hecho y de derecho que ya fue juzgada por una sentencia firme. Otra cosa atentaría contra el principio de seguridad jurídica, que se garantiza en el Art. 9 de la Constitución Española. Por lo tanto, a los efectos de resolver la cuestión litigiosa solo cabe examinar los periodos de actividad que median desde el 15 de abril de 2019 hasta la actualidad.".

De otra parte, razona que las demandadas no han incurrido en fraude en la utilización del contrato fijo discontinuo, pues los periodos en que ha prestado de forma efectiva sus servicios tras los llamamientos se ajustan a lo dispuesto en el art. 6 del XXII Convenio Colectivo de Iberia y su Personal de Tierra. Al respecto se argumenta en la sentencia de primer grado lo siguiente: "el actor en ninguna de las anualidades consideradas ha prestado servicios durante más de 10 meses dentro de cada año natural, de enero a diciembre. Durante los años 2019, 2020, 2021 y 2022 no alcanzó un periodo de actividad de 10 meses, computando en el año 2020 el periodo durante el cual el demandante permaneció en ERTE. En los años 2023 y 2024 su periodo de actividad alcanzó, pero no excedió los 10 meses de prestación de servicios. El precepto convencional trascrito establece que la prestación de servicios de los trabajadores fijos discontinuos no puede exceder de 10 meses de duración.".

En consecuencia, de tal consideración, desestima la demanda al carecer de la condición de trabajador a indefinido y, por conexión, hace innecesario el examen de la otra cuestión a debate, como es la jornada laboral del trabajador.

3. Recurso de suplicación y escritos concordantes.

A) La representación técnica del trabajador interpone su recurso asentado en cuatro motivos, uno de la letra b) y tres de la letra c) del art. 193 LRJS.

B) Por las representaciones de las codemandadas se presenta escrito de impugnación del recurso, solicitando la desestimación. Además, solicita la revisión de un hecho probado.

SEGUNDO.- Revisión fáctica propuesta por el actor/recurrente.

1. Posición de recurrente.

Solicita la revisión del hecho probado 3º para que quede con el siguiente tenor: "3º.-El demandante prestó servicios por cuenta de la empresa Iberia durante los siguientes periodos mediante la celebración de contratos de trabajo de duración temporal con:

-24/06/2016 a 27/09/2016. 458,6 horas trabajadas. 26,78% de la jornada anual ordinaria.

-22/05/2017 a 10/09/2017; 13/09/2017 a 08/10/2017; 04/12/2017 a 07/01/2018. 631,4 horas trabajadas. 36,88% de la jornada anual ordinaria.

-23/04/2018 a 15/10/2018; 17/10/2018 al 28/10/2018; 31/10/2018 al 02/12/2018; 06/12/2018 al 31/12/2019. 933 horas trabajadas. 54,49% de la jornada anual ordinaria.

-06/01/2019 y del 08/01/2019 al 03/2019; 15/04/2019 al 31/12/2019. 1.129,9 horas trabajadas. 65,99% de la jornada anual ordinaria.

-01/12/2020 el al 02/02/20 al 23/08/2020. El demandante permaneció en ERTE desde el 15/04/2020 hasta el 31/07/2020 y desde 24/08/2020 hasta el 31/10/2020. 203,6 horas trabajadas. 11,85% de la jornada anual ordinaria.

-01/06/2021 a 31/12/2021. 681,69 horas trabajadas. 39,81% de la jornada anual ordinaria.

-01/01/2022 a 09/01/2022; 1/04/2022 a 31/12/2022. 1.120,5 horas trabajadas. 71,29% de la jornada anual ordinaria. La empresa ofreció al demandante realizar un llamamiento adicional voluntario para prestar servicios durante el periodo comprendido entre el 01/01/2022 y el 31/01/2022 que el actor rechazó.

-01/01/2023 a 31/10/2023. El actor prestó servicios a tiempo parcial desde el 01/01/2023 hasta el 31/03/2023 y desde el 01/10/2023 hasta el 31/10/2023.

Prestó servicios a tiempo completo desde el 01/05/2023 hasta el 30/09/2023. 1.387,75 horas trabajadas. 81,06% de la jornada anual ordinaria.

-01/01/2024 a 31/10/2024. Prestó servicios a tiempo parcial desde el 01/01/2024 hasta el 30/04/2024 y a jornada completa desde el 01/05/2024 al 31/10/2024. 1.151 horas trabajadas. 67,23% de la jornada anual ordinaria.

El demandante presta servicios tiempo parcial desde el 01/01/2025 y hasta el 31/03/2025 a razón del 50% de la jornada ordinaria.

El actor presto servicios de manera continua desde el 31 de octubre del 2022 al 31 de octubre de 2023 realizando un total de 1623 horas trabajadas. Un 94,8% de la jornada ordinaria.".

Se funda la suplicante en los documentos nº 19 y nº 20 de la prueba documental de la parte demandada, siendo los acontecimientos nº 41 del expediente digital. Tales documentos son los calendarios de trabajo de los años 2022 y 2023

2. Doctrina de la Sala IV sobre revisión fáctica..

Dentro de la revisión de hechos probados, debemos recordar sus premisas básicas, reiteradas por nuestro alto Tribunal Supremo, destacando por reciente, entre otras, la STS 693/2020 de 22 de julio (rec. nº 20/19), recopila la doctrina jurisprudencial de la Sala Cuarta, en los siguientes términos:

"...Como recuerda la doctrina de esta Sala IV/ TS, entre otras, en sentencia de 16 de septiembre de 2013 (Rc. 75/2012 ), recordada en la de 26 de marzo de 2014 (rco. 158/2013 ), 21 de diciembre de 2016 -Pleno- (rco. 131/2016 ), 19 de diciembre de 2017 (rco. 195/2016 ) y la más reciente de 21 de mayo de 2020 (rco. 5/2019 ), el artículo 207.d) de la aplicable Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ( LRJS ) establece que "el recurso de casación habrá de fundarse en alguno de los siguientes motivos: ... d) Error en la apreciación de la prueba basado en documentos que obren en autos que demuestren la equivocación del juzgador, sin resultar contradichos por otros elementos probatorios", y en interpretación del apartado d) del artículo 205 de la derogada Ley de Procedimiento Laboral , del mismo tenor literal, que su precedente de la LRJS, reiteradísima jurisprudencia de esta Sala -y valga por todas la sentencia de 1 de julio de 2010 (recurso casación 91/2009 )- ha venido exigiendo para que el motivo alcanzare éxito, la concurrencia de todos y cada uno de los siguientes requisitos:

(...) a) Que se concrete con claridad y precisión el hecho que haya sido negado u omitido en el relato fáctico [no basta mostrar la disconformidad con el conjunto de ellos].

b) Que tal hecho resulte de forma clara, patente y directa de la prueba documental obrante en autos, sin necesidad de argumentaciones o conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada].

c) Que se ofrezca el texto concreto a figurar en la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos.

d) Que tal hecho tenga trascendencia para modificar el fallo de instancia ( SSTS 02/06/92 -rco 1959/91 -; [...] SG 03/12/14 -rco 201/13 -; [...] y SG 25/02/15 -rco 145/14 -).

Tan genéricas afirmaciones únicamente se alcanzan a comprender en toda su amplitud teniendo en cuenta ya más concretas precisiones de la Sala en orden a los antedichos requisitos. Cuales son:

a) que el proceso laboral está concebido como un proceso de instancia única -que no grado, lo que significa que la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud - art. 97.2 LRJS - únicamente al juzgador de instancia [en este caso a la Sala "a quo"], por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica, y que la revisión de sus conclusiones únicamente puede ser realizada cuando un posible error se desprenda de manera evidente de documentos idóneos para tal fin, pero rechazando que ello pueda conducir a negar las facultades de valoración que corresponden al Tribunal de instancia, únicamente fiscalizables si no se han ejercido conforme a las reglas de la sana crítica [recientes, SSTS 02/07/14 -rco 241/13 -; 16/09/14 -rco 251/13 -; y 15/09/14 -rco 167/13 -);

b) que expresamente ha de rechazarse la formulación del motivo revisorio cuando con ella se pretende que esta Sala lleve a cabo una nueva valoración de la prueba [obteniendo, naturalmente, consecuencias distintas de las que aparecen plasmadas en el relato histórico de la sentencia recurrida], como si el presente recurso no fuera el extraordinario de casación sino el ordinario de apelación ( SSTS 03/05/01 -rco 2080/00 -; [...] 08/07/14 -rco 282/13 -; y SG 22/12/14 -rco 185/14 -);

y c) que los documentos al efecto invocados "deben tener una eficacia radicalmente excluyente, contundente e incuestionable", hasta el punto de afirmarse que la certidumbre del error está reñida con la existencia de una situación dubitativa (próximas, SSTS 15/09/14 -rco 167/13 -; 16/09/14 -rco 251/13 -; y SG 18/07/14 -rco 11/13 -).".

3. Resolución.

Esta Sala va a rechazar la revisión instada por cuanto no se observa error en la actuación del magistrado de primer grado a la hora de fijar los periodos de trabajo efectivo prestados en toda la relación laboral, y de los mismos ya consta la continuidad en la prestación de servicios desde octubre de 2022 a octubre de 2023, por lo que resulta redundante destacarlo y, ello, sin perjuicio de las consideraciones jurídicas que correspondan.

TERCERO.- Revisión de hechos propuesta por las demandadas en su impugnación.

Por la vía del art. 197 de la LRJS la empresa, que interviene en esta fase de suplicación como impugnante, solicita una revisión fáctica.

1. Posición de las mercantiles.

- Solicita que en el hecho probado 3º, antes del párrafo que ya consta, se añada el siguiente texto: "hasta el 15 de abril de 2019 en que las partes suscribieron contrato fijo discontinuo. A partir de dicha fecha la prestación de servicios se articuló mediante dicho contrato ". Se funda para ello en el documento 7 del ramo probatorio de esta parte, contrato fijo discontinuo de fecha 15 de abril de 2019 y en el documento 2 del ramo probatorio de esta parte, certificado de vida laboral, que evidencia que a partir de la fecha indicada el tipo de contrato en cuyo marco se desarrolló la relación laboral era el fijo discontinuo, código 300.

- También insta que en varios de los periodos de servicios efectivos fijados en la sentencia de primer grado se añada que fueron "a tiempo parcial".

2. Resolución.

Esta Sala debe rechazar la revisión propuesta por las demandadas por una razón esencial, como es que se trata de una cuestión jurídica y además es pacífico que se parte de la condición de fijo discontinuo, como ha fijado el magistrado de primer grado en su sentencia. Así, cuando resuelve la eficacia de la excepción de la cosa juzgada, ya determina desde cuando la parte actora era tributaria de un contrato fijo discontinuo, por lo que resulta innecesaria su inclusión fáctica expresa. Pero es más, se muestra inútil para reforzar el fallo y, al mismo tiempo, no impide tal pacto resolver si la práctica desarrollada en la ejecución de los servicios por parte del trabajadora pueda suponer un fraude en la condición de fijo-discontinuo.

Lo mismo que hemos señalado en el párrafo anterior es extensible con la petición de las demandadas de incluir la expresión "a tiempo parcial" en varios de los periodos de servicios prestados de forma efectiva por el trabajador. Y ello es así por dos razones: primera, porque solicita incluir un concepto normativo, que no deben tener cabida en el relato fáctico; segunda, porque no existe error en la confección de los hechos realizados por el magistrado de instancia, que recoge los datos necesarios para resolver la cuestión jurídica de si el trabajador debe ser a tiempo parcial, en concreto, el número de horas de servicios prestados por cada periodo de trabajado efectivo y el porcentaje que atribuye el Juzgador de primer grado.

Por lo anterior, procede desestimar la revisión instada.

CUARTO.- Motivos de censura jurídica -segundo y tercero- del recurrente.

1. Posición del recurrente.

Denuncia -en el motivo segundo del recurso- infracción de los artículos 12.4.a), 15.4 y 16.1 del Estatuto de los Trabajadores, e interpretación errónea del artículo 6 (Tercera Parte) del Convenio Colectivo de del personal de Tierra de la empresa Iberia, así como infracción de los artículos 3.1 y 1.281 del Código Civil. En síntesis, tras transcribir el precepto convencional, alega la recurrente que "la empresa demandada tuvo contratado al actor en la modalidad de fijo discontinuo desde abril del año 2022 hasta octubre del año 2023 (más de 18 meses de forma continua), si bien en el año 2023 no se rebaso la limitación de 10 meses que marca el convenio colectivo.". Y que lo anterior "genera un fraude y un abuso de derecho, ya que el fijo discontinuo debe de prestar servicios siempre y cuando la carga de trabajo lo permita, debiendo de quedar limitada su prestación de servicios en virtud de la actividad de la empresa".

Además, en el motivo de su escrito de suplicación, de forma concreta desarrolla en qué consiste la infracción del art. 16 ET, citando la sentencia de fecha 12 de mayo de 2021 (recurso 349/2020) de la Sala de lo Social del TSJ de las Islas Baleares que considera aplicable al caso de su recurso. Argumenta lo siguiente: "...que el actor en el año 2022 y 2023 ha prestado servicios 19 mes de forma consecutiva (abril 2022 a octubre 2023) no tiendo cabida dicha prestación dentro de la figura del fijo discontinuo, que es aquel que presta servicios de forma intermitente para actividad de temporada, que tenga periodo de ejecución ciertos. Así las cosas, teniendo en cuenta los periodos de prestación de servicios por parte del actor, no puede ampararse la contratación en una supuesta actividad estacional y cíclica de la empresa, sino que propiamente nos encontramos ante la actividad ordinaria y permanente de la empresa, y ello sin perjuicio de que en la temporada del año 2023 la prestación de servicios terminara el 31 de octubre por mandato de lo establecido en el Convenio Colectivo de empresa, ya que el actor ya venía prestando servicios prácticamente de forma continua. ".

2. Normativa y doctrina aplicable sobre la contratación fija discontinua y la regulación en el convenio colectivo de la empresa demandada.

A) En el art. 16.1 ET se dispone lo siguiente: "El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados".

Por tanto, el contrato fijo discontinuo se justifica por la existencia de una actividad empresarial estacional o de temporada o de carácter intermitente. No estamos ante lo que se conoce como un contrato a llamada sino ante un contrato ligado a la existencia de la actividad empresarial que justifica.

En el contrato de trabajo deben reflejarse los elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros, la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria, si bien estos últimos podrán figurar con carácter estimado, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento ( art. 16.2 ET)

Mediante convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo de empresa deben establecerse los criterios objetivos y formales por los que debe regirse el llamamiento de las personas fijas discontinuas.

En cambio, sólo en los convenios sectoriales podrá acordarse cuando las peculiaridades de la actividad del sector así lo justifiquen, la celebración a tiempo parcial de los contratos fijos-discontinuos.

También los convenios sectoriales y no, por tanto, los convenios de empresa o de ámbito inferior puede establecer un periodo mínimo de llamamiento anual.

Lógicamente, ni en el contrato de trabajo, ni en ningún convenio colectivo, puede establecerse válidamente una limitación máxima del periodo de actividad efectiva de los trabajadores fijos discontinuos más allá de la limitación de la duración de la actividad a que responde esta modalidad contractual. Mientras continúa la actividad productiva para la que el trabajador fijo discontinuo ha sido contratado no puede válidamente interrumpirse el contrato y la norma legal no habilita a los convenios colectivos ni a los contratos de trabajo para establecer una limitación de este tipo. Dicho de otro modo, el trabajador fijo discontinuo tiene derecho a continuar en la prestación de servicios mientras perdura la actividad productiva empresarial que constituye el objeto de su contratación, que debe haberse reflejado en su contrato de trabajo.

Y si la actividad productiva continúa y no se ve interrumpida el trabajador fijo discontinuo tiene derecho a que se reconozca su condición de trabajador fijo de actividad permanente, incurriendo en fraude de ley la contratación fija discontinua.

De este modo, debe reconocerse la condición de trabajador fijo de actividad permanente cuando la actividad productiva se prolonga de manera continuada durante más de 12 meses, máxime cuando en el momento de la interrupción del contrato la actividad productiva de la empresa que lo justifica continúa y la interrupción tiene como único objeto mantener la apariencia de contratación fija discontinua estableciendo interrupciones obligadas y mínimas de dos meses cada cierto tiempo.

B) Resulta de aplicación la STS de 28 de octubre de 2020 (rec. 4346/2018) en la que se declaró lo, siguiente: La "seña de identidad" del contrato fijo-discontinuo es la discontinuidad. Si, por el contrario, lo que existe de forma reiterada en el tiempo es una continuidad en la prestación de servicios, el contrato no podrá ser considerado fijo-discontinuo, y ello porque su real naturaleza será la de fijo o, si por contraposición prefiere decirse así, la de fijo continuo.

C) En nuestra sentencia de 22 de abril de 2025 (rec. 19/2025), citada por la parte recurrente en apoyo de su primer motivo de recurso, declaramos con cita de la sentencia del Tribunal Constitucional 56/2000, de 28 de febrero, que conforme a la limitación prevista en el artículo 85.1 ET el convenio colectivo no resulta de aplicación cuando no respeta las condiciones del derecho mínimo establecido en las leyes incurriendo en vulneración del principio de jerarquía normativa.

En tal sentido se declara en la mencionada sentencia del Tribunal Constitucional que la falta de legitimación de los trabajadores incluidos en el ámbito personal de un Convenio colectivo para impugnar la validez de sus cláusulas no les cierra las vías procesales para la defensa de sus derechos e intereses legítimos afectados por dicho Convenio, pues pueden reaccionar frente a concretas actuaciones de la empresa para que se declare que tales cláusulas les son inaplicables, aunque a tal fin ello pueda entrañar, en su caso, que el órgano jurisdiccional entre a valorar la posible nulidad de éstas.

D) En igual sentido, en la STS de 13 de febrero de 2018 (rec.3835/2015), con cita de la anterior de 26 de octubre de 2016 y aunque en relación a la limitación al reconocimiento de la condición de trabajador fijo discontinuo, declaró lo siguiente: Tal cláusula no respeta el presupuesto objetivo del contrato fijo discontinuo tal como lo establece el artículo 15.8 ET (hoy artículo 16 ET) ya que condiciona la adquisición de dicha condición a la prestación de servicios en varias campañas, bajo no se sabe que modalidad contractual, eludiendo la configuración legal del contrato en cuestión; y constituyendo, consecuentemente, un claro supuesto de regulación convencional contra legem, vedado en nuestro ordenamiento jurídico por los artículos 3 y 82 ET.

E) Ciertamente en nuestra sentencia, que acabamos de citar, declaramos lo siguiente: Podríamos aceptar que la prestación de servicios durante dos temporadas consecutivas sin solución de continuidad por razones de carácter extraordinario y después de una larga prestación de servicios con carácter fijo discontinuo no desnaturaliza este tipo de contrato. Pero, cuando la prestación de servicios ininterrumpida se produce durante tres años la condición de trabajador fijo discontinuo no puede sustentarse ni en la normativa convencional reguladora de la cobertura de puestos de trabajo de carácter fijo continuado con la necesaria intervención a tal fin de la comisión de seguimiento de empleo, ni en las circunstancias que determinan la necesidad de un mayor número de trabajadores para prestar servicios durante todo el año.

Este obiter dicta ha contribuido más a la confusión que a la clarificación de la cuestión. No es preciso que concurra una continuidad en la prestación de servicios superior a los doce meses y que alcanza dos temporadas para concluir que nos encontramos ante un contrato fijo de actividad continuada. Cuando se da esta circunstancia el contrato fijo discontinuo se transforma en fijo de actividad continuada como hemos expuesto más arriba. Lo que quiso decirse es que puede ocurrir que por circunstancias extraordinarias y después de una larga prestación de servicios con carácter fijo discontinuo puedan concatenarse dos temporadas sin que el contrato pierda su naturaleza de fija discontinua.

Sea como fuere, tal circunstancia extraordinaria habrá de ser justificadamente acreditada.

3. Resolución sobre la contratación fija discontinua del demandante.

En el presente caso, ya hemos visto que la norma convencional no respeta lo dispuesto en el artículo 16.1 ET pues establece una limitación máxima de la duración del contrato fijo discontinuo sin relación alguna con la actividad productiva que justifica este tipo de contratos, siendo la única finalidad de esa limitación la del mantenimiento de la condición de trabajadores fijos discontinuos de quienes prestan servicios durante más de doce meses seguidos, como es el caso de la demandante, aunque lo hagan dentro de un periodo que alcanza dos años consecutivos.

Llegados aquí, a la vista de los hechos probados inalterados, podemos concluir la presencia reiterada del llamamiento, por periodos excesivamente largos y con pequeñas interrupciones, conductas de las empleadoras que se repiten, lo que evidencia una insuficiencia de la plantilla fija de la empresa para atender la actividad permanente de la empresa, de manera que el llamamiento de trabajadores fijos discontinuos carece de causa legítima. De forma concreta, esta situación se reitera en el tiempo, con pequeñas e irrelevantes interrupciones, pero de entre ellas podemos destacar dos periodos por la claridad que supone para declarar la presencia del fraude en la contratación fija discontinua. Así, debemos poner nuestra atención en estos dos periodos:

1º Desde el 15 de abril de 2019 al 23 de agosto de 2020, que son 17 meses sin solución de continuidad.

2º Desde el 1 de abril de 2022 al 31 de octubre de 2022, suponen 19 meses consecutivos de prestación efectiva de servicios.

Y frente a los anteriores datos que evidencia el fraude, no se ha acreditado ninguna circunstancia excepcional -cuya carga pesa sobre las demandadas- que justificase la prestación continuada de servicios del demandante como trabajador fijo discontinuo en los periodos indicados. Antes, al contrario, el número de recursos que han ido entrando en la sala en los que se plantea la misma cuestión y se parte de una situación fáctica similar permite llevar a la conclusión de que esa de continuidad de la prestación de servicios se producía de manera generalizada, sin que las interrupciones guarden relación con la actividad productiva de la empresa que justifica la suscripción de los contratos fijos discontinuos. Por lo tanto, falta la seña de identidad del contrato fijo discontinuo que como tiene declarado el Tribunal Supremo en sentencia de 28 de octubre de 2020 (rec. 4346/2018) es la discontinuidad.

Procede, en consecuencia, estimar estos motivos del recurso y reconocer al demandante la condición de trabajador fijo de actividad permanente.

QUINTO.- Último motivo de censura jurídica: Sobre la condición de trabajador a jornada completa.

1. Posición del recurrente.

Denuncia la infracción de lo dispuesto en el artículo 4 de la Segunda Parte del Convenio Colectivo de empresa, así como el artículo 12.4 a) del Estatuto de los Trabajadores e infracción por no aplicación del artículo 72 del Convenio Colectivo de empresa. Alega el trabajador recurrente que "teniendo en cuenta que el actor desde el 31 de octubre del 2022 al 31 de octubre de 2023 realizó una jornada laboral de 1.623 horas, la relación laboral se acerca más a una jornada de un trabajador a tiempo completo que uno parcial".

2. Precepto aplicable.

En el artículo 12.1 ET se dispone lo siguiente:

El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.

A efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, se entenderá por «trabajador a tiempo completo comparable»a un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajoy que realice un trabajo idéntico o similar. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal.

3. Resolución.

Para los trabajadores fijos discontinuos el trabajador a tiempo completo comparable no puede ser un trabajador fijo de actividad continuada sino un trabajador fijo discontinuo a jornada completa.

Y siendo esto así, la jornada realizada por el demandante superaba el 90% de la jornada realizada por un trabajador fijo discontinuo a jornada completa, lo que se extrae de la conexión de los hechos probados 3º, donde se muestra con facilidad que en el año 2023 el trabajador ha prestado sus servicios a jornada completa, sin perjuicio del alto porcentaje de horas también en las anualidades de 2022 y 2024. Así, debe ser un trabajador fijo discontinuo a jornada completa, por cuanto al ser el demandante fijo discontinuo éste debe ser el término de comparación acertado.

Solo esta consideración ya determina el reconocimiento de la condición de trabajador a jornada completa.

Pero, además, existen otras circunstancias que determinan la falta de validez de la contratación a tiempo parcial del demandante.

La primeraes que sólo en los convenios sectoriales podrá acordarse cuando las peculiaridades de la actividad del sector así lo justifiquen, la celebración a tiempo parcial de los contratos fijos-discontinuos. ( art. 16.5 ET) .

Esta limitación tiene por objeto restringir la precarización que implica la celebración de contratos fijos discontinuos a tiempo parcial, pues los contratos fijos discontinuos, son en realidad contratos a tiempo parcial como se consideró en el Auto del TJUE de 15 de octubre de 2019 (asuntos acumulados c-439/18 y c-472/18) Ap.32, por lo que es su celebración a tiempo parcial supone una doble parcialidad.

La segundaes la existencia de sucesivos pactos de modificación de jornada que alteraban la jornada pactada en el contrato de trabajo fijo discontinuo, incluyendo pactos de jornada completa durante largos periodos del año con incumplimiento de lo dispuesto en el artículo 12.4.a) ET.

La terceraes la falta de prueba o justificación de la parcialidad del contrato del demandante, lo que determina la presunción de que el contrato se celebró a jornada completa conforme se establece en el apartado b) de la mencionada norma estatutaria.

En tal sentido, resulta de aplicación la doctrina jurisprudencial contenida en la sentencia del Tribunal Supremo de 2 de octubre de 2025 (rec. 1693/2024) en la que se declara lo siguiente

Tal radical ausencia de concreción de cuál es la específica necesidad de servicio que requiere la ampliación de la jornada, unida a la prácticamente permanente concatenación de ampliaciones de jornada del trabajador en los periodos que visualiza con claridad de la lectura del hecho probado tercero, ponen de manifiesto la existencia de una necesidad estructural o permanente de trabajo a tiempo completo.

También en el caso de la empresa demandada la situación se repite con muchos trabajadores como lo acreditan las sentencias dictadas hasta el momento por la sala en esta materia, las últimas cinco que hemos deliberado en el mismo día y los recursos pendientes ante la sala con igual objeto.

Finalmente, como se declara en la mencionada sentencia del Tribunal Supremo, el artículo 6.4 CC prohíbe el fraude de ley. Y según explica la STS 271/2024, de 13 de febrero (rcud1480/2021), «si un trabajador suscribe un contrato de trabajo a tiempo parcial pero en realidad presta servicios a tiempo completo, se tratará de un contrato fraudulento que no impedirá que se le aplique el régimen jurídico del contrato a tiempo completo.»

Ello permite concluir que existe una necesidad estructural de trabajo a tiempo completo y, en consecuencia, el carácter fraudulento del contrato a tiempo parcial del trabajador que encubre la realidad material de un contrato a tiempo completo.

Similares circunstancias concurren en el presente caso por lo que procede aplicar mutatis mutando este criterio jurisprudencial.

Por todo lo anterior, procede estimar la segunda petición contenida en los motivos de censura jurídica.

SEXTO.- Costas.

La desestimación integra del recurso interpuesto por el actor no comporta la condena en costas a esta recurrente, conforme al art. 235.1 LRJS.

VISTOS los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación, en nombre del Rey y por la autoridad que nos confiere la Constitución,