Sentencia Social 30/2026 Tribunal Superior de Justicia de La Rioja . Sala de lo Social, Rec. 24/2026 de 15 de abril del 2026

PRIMERO.-Sentencia de instancia que desestima la demanda de despido vinculada a la subrogación empresarial derivada de nueva adjudicación de servicio de atención domiciliaria que afecta a trabajadora en pluriempleo que presta servicios en dos lotes de dicho servicio adjudicado por el Ayuntamiento de Logroño

La plaza núm. 3 de la sección de lo social del Tribunal de Instancia de Logroño ha dictado la sentencia núm. 16/2026, de 28 de enero de 2026, en el procedimiento de despido 160/2025, en la que desestima la pretensión de despido ejercitada en la demanda.

Los hechos que se enjuician son los siguientes:

a)La actora es auxiliar de ayuda a domicilio y presta servicios en la contrata adjudicada por el Ayuntamiento de Logroño de servicio de ayuda a domicilio.

b)Presta servicios en situación de pluriempleo con contratos indefinidos. A tiempo completopor cuenta de la mercantil SERVISAR SERVICIOS SOCIALES SLU (de lunes a viernes, sin festivos) y a tiempo parcialpor cuenta de la empresa EULEN SERVICIOS SOCIOSANITARIOS SA (sábados, domingos y festivos), mercantiles que tenían adjudicados por el Ayuntamiento de Logroño los Lotes II y III, respectivamente, de la contrata del servicio de ayuda domiciliaria HP 1º de la sentencia).

c)A ambas relaciones laborales les resulta de aplicación el convenio colectivo de la actividad de servicios de ayuda a domicilio de la CCAA de la Rioja 2023-2026, que establece la subrogación empresarial en supuestos de cese y nueva adjudicación de contrata (en las condiciones previstas en el art. 67).

d)El 9.10.2024 el Ayuntamiento de Logroño adjudica el Lote III a la mercantil SERVISAR SERVICIOS SOCIALES, con efectos del 1.2.2025 y EULEN comunica a la demandante que pasará a prestar servicios a la nueva adjudicataria del Lote conforme a lo previsto en el convenio de aplicación con efectos del 1.2.2025 (HP 3º y 4º).

e)La propia empresa SERVISAR SERVICIOS SOCIALES comunica a la trabajadora la subrogación producida con la adjudicación del lote III, entregándole la siguiente comunicación:

"Estimada/o Sra./Sr.: Como consecuencia de la adjudicacióndel Servicio de Ayuda a Domicilio de Logroño Lote 3, en el que Usted viene prestando sus funciones para la anterior empresa adjudicataria EULEN SOCIOSANITARIO, procedemos mediante el presente escrito a comunicarle que a partir del día 1 de febrero de 2025 Ud. pasará a formar parte de la plantilla de la Empresa ServiSAR Servicios Sociales S.L.U.

Este cambio de empresa no modificará las condiciones laborales que Usted tenía hasta ahora, ya que ServiSAR Servicios Sociales S.L.U. se subroga y sucede a EULEN SOCIOSANITARIO en la gestión del Servicio de Ayuda a Domicilio de Logroño Lote 3.

f)La actora, "tras el comienzo de la adjudicacióndel LOTE II y III por parte de SERVISAR, es informada que no tiene que realizar los servicios que venía prestando los fines de semana"(HP 5º).

La demanda de despido se ejercita frente a SERVISAR SERVICIOS SOCIALES SLU "por considerar (...) que se debe considerar un despido tácito por la no asunción de la trabajadora en la subrogación realizada respecto de la empresa SERVISAR, debiendo considerar que en su caso se debería mantener estos mismos dos contratos de trabajo con el mismo empleador y manteniendo una máxima de jornada de 40 horas semanales por cada uno de los vínculos contractuales que desea mantener la parte actora, y en su caso, que la empresa saliente EULEN debería haber adoptado una decisión de rescindir el contrato mediante un despido objetivo".

La sentencia de instancia señala que lo que se plantea ante la situación de pluriempleo es si debe asumir la empresa entrante ( SERVISAR SERVICIOS SOCIALES SLU) "la nueva relación laboral en el caso que la trabajadora ya tenga un contrato de trabajo a jornada completa con ella, y resolver si procede mantener dos relaciones laborales con la misma empresa, misma categoría profesional y mismas funciones laborales o si esta misma empresa debe asumir una contratación superior a la jornada establecida de 40 horas semanales de cualquier trabajador".

Parte de la regulación establecida por el artículo 67 del convenio sobre la "Adscripción del personal en las empresas, centros y servicios afectados por el ámbito funcional de presente convenio".Conforme al cual "Con el fin de mantener la estabilidad del personal en el empleo, conseguir la profesionalización del sector y evitar en la medida de lo posible la proliferación de contenciosos, ambas partes acuerdan la siguiente regulación: 1. Al término de la concesión de una contrata, el personal adscrito a la empresa saliente, de manera exclusiva en dicha contrata, pasará a estar adscrito a la nueva empresa titular de la contrata, quien se subrogará en todos los derechos y obligaciones que tuvieran reconocidos en su anterior empresa, debiendo entregar al personal un documento en el que se refleje el reconocimiento de los derechos de su anterior empresa, con mención expresa al menos a la antigüedad y categoría, dentro de los 30 días siguientes a la subrogación".

Considera la sentencia para desestimar la demanda que "no ha habido acto extintivo por parte de la empresa entrante SERVISAR, sino que lo que ha sucedido en este presente caso es una imposibilidad de aplicación de una jornada superior a la establecida por el Estatuto de los Trabajadores", fundando su razonamiento en la doctrina de la sentencia del Tribunal Supremo 1188/2023, 19 de diciembre de 2023 (rcud 1155/2022).

Razona al respecto lo siguiente:

"(..) se descarta la posibilidad de un despido, siquiera parcial, puesto que no es controvertido que la actora sigue prestando servicios para la empresa demandada SERVISAR,la cual ha cumplido con las obligaciones respecto de la subrogación al haber asumido a la trabajadora dentro de los empleados de la empresa saliente y no existir voluntad extintiva de la misma, sino una imposibilidad legal de asumir el contrato de la nueva trabajadora;habiendo terminado cualquier tipo de obligación con respecto a la empresa EULEN al ser la empresa saliente y no asumir las responsabilidades de la nueva empresa entrante, motivo por el cual se anticipa la desestimación del procedimiento respecto de la misma. Resuelta la posibilidad, no ajustada a derecho, de aplicar un despido parcial, toca analizar si hubiera procedido mantener una relación laboral doble con la misma empresa, o si procede imponer a la empresa un régimen horario semanal mayor que lo que dispone la normativa laboral en el artículo 34 ET . Y en ambas la respuesta se torna negativa puesto que en el presente expediente la actora ya mantenía una relación laboral a jornada completa con la empresa SERVISAR, realizando una serie de funciones que si bien la parte actora quiere hacer ver que se trata de centros de trabajo diferentes por los lotes que se plantean y que se trata de una ayuda a domicilio, la realidad es que se trata del mismo trabajo que por las razones de servicio y horarias (al haber un lote de una UTE que se encarga de prestar servicios los fines de semana y otro lote adjudicado a otra UTE que se encarga de otras zonas de la ciudad) en una trabajadora que ya cumplía con la empresa entrante, para la que ya prestaba servicios laborales, una jornada de 40 horas semanales.

Por ello la jornada completa de la trabajadora en la empresa en la que ya estaba y la misma asunción de funciones impide que se pueda dar la posibilidad de que el trabajador tenga dos contratos dentro de la misma empresa, uno a jornada completa y otro a jornada parcial (opción que se indicó como válida en la sentencia del Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de 1 de junio de 2012 [Rcud. 1630/2011 ], con la diferencia que en aquel supuesto el trabajador tenía diferente categoría y actividad, permitiendo que se pudiera dar ese supuesto anómalo, que no se da en la presente litis), y a su vez impide que se aplique una jornada por encima de la máxima legal, llevando a que la empresa incumpliera lo dispuesto en el artículo 34 ET ".

Concluye la sentencia recurrida señalando "que sin que exista vulneración de la empresa saliente y sin que exista una voluntad extintiva de la empresa, sino una imposibilidad legal de asumir el contrato por exceder de la jornada legalmente prevista y de firmar una doble contratación con la misma empresa, solo cabe concluir que la actuación empresarial ha sido correcta, por lo que debo desestimar esta pretensión".

Disconforme con la sentencia la actora formaliza recurso de suplicación, fundado en dos motivos de revisión fáctica y en motivo de censura jurídica, al amparo de las letras b) y c) del artículo 193 de la LRJS.

SEGUNDO.-Revisión de los hechos declarados probados

En el primer motivo de revisión fáctica propone añadir las fechas de inicio de la relación laboral por cuenta de las dos empresas demandadas, solicitando la modificación del hecho probado primero de la sentencia, que quedaría redactado en estos términos (resaltando la modificación en negrita):

"PRIMERO. - DOÑA Antonieta ha venido prestando sus servicios para la empresa demandada venía prestando sus servicios para la demandada SERVISAR SERVICIOS SOCIALES S.L., con la categoría profesional de auxiliar de ayuda a domicilio, en virtud de contrato indefinido a jornada completa (de lunes a viernes, sin festivos, con una antigüedad de 19 de febrero de 2019 y categoría profesional de auxiliar de ayuda a domicilio, con un salario diario incluidas las pagas extras de 46,44 euros brutos, prestando servicios en el servicio de ayuda a domicilio del Ayuntamiento de Logroño, otorgado a la demandada por adjudicación del Contrato del servicio de Ayuda a Domicilio. LOTE II.

A su vez, la actora ha venido prestando sus servicios en situación de pluriempleo para la empresa demandada EULEN SERVICIOS SOCIOSÁNITARIOS S.A., con la categoría profesional de auxiliar de ayuda a domicilio, en virtud de contrato indefinido a tiempo parcial del 37,80%, prestando servicios los sábados, domingos y festivos), con una antigüedad de 01.05.2009 y categoría profesional de auxiliar de ayuda a domicilio, con un salario diario incluidas las pagas extras de 18,45 euros brutos (de lunes a viernes, sin festivos), prestando servicios en el servicio de ayuda a domicilio del Ayuntamiento de Logroño, otorgado a la demandada por adjudicación del Contrato del servicio de Ayuda a Domicilio. LOTE III.

El actor no ha ostentado cargo alguno de representación legal o sindical de los trabajadores.

Procede estimar el motivoporque descansa en prueba documental literosuficiente (nóminas e informe de vida laboral), no siendo negado la realidad de los datos de antigüedad por las recurridas, y siendo relevante el dato a añadir para el caso de que se estime el recurso y se declare la existencia de un despido improcedente, lo que exige conocer el tiempo de prestación de servicios a los efectos de fijar la indemnización que pueda corresponder.

En el segundo motivode revisión fáctica se postula añadir el siguiente párrafo al hecho probado cuarto: "Por parte de la empresa SERVISAR, se procedió a dar de alta con fecha I de febrero de 2026, mayoritariamente a todos los trabajadores que prestaban servicios en la anterior empresa adjudicataria EULEN SOCIOSANITARIO [.,.] recibiendo además de la actora, un total de 179 trabajadores más, la comunicación de subrogación (Documento 66) y que causaron alta mayoritariamente en la empresa SERVISAR según consta en el Informe de Vida Laboral de la propia empresa (acontecimiento/documento 103)".

Procede estimar también la segunda revisión fácticaal resultar de los documentos invocados y ser un hecho que admiten las empresas recurridas, siendo relevante a los efectos del recurso su incorporación al relato judicial al mantener en el motivo de censura jurídica que no solo estamos ante un supuesto de subrogación convencional, sino ante una sucesión de empresa legal ( art. 44 del ET) . Señala en este sentido el recurso que "la constancia documental de que la empresa SERVISAR procedió al alta de 179 trabajadores procedentes de la anterior adjudicataria (según obra en el Informe de Vida Laboral de la empresa, acontecimiento-documento 103, y las comunicaciones del acontecimiento-documento 66) acredita de forma fehaciente la existencia de una transmisión de una unidad económica organizada que mantiene su identidad, basada primordialmente en la mano de obra",lo que se vincula con el motivo de censura jurídica en el que se denuncia la infracción del artículo 44 del ET y de la jurisprudencia del TJUE sobre la sucesión de empresa vinculada a la asunción de plantilla en actividades desmaterializadas que descansan fundamentalmente en mano de obra.

TERCERO.-Infracción de las normas jurídicas o de la jurisprudencia

1.En el motivo de censura jurídica se invoca la "infracción de los artículos 44.1 y 44.2 del Estatuto de los Trabajadores , en relación con el artículo 67 del Convenio Colectivo para la actividad de Servicios de Ayuda a Domicilio de La Rioja, así como la infracción del artículo 34.1 del Estatuto de los Trabajadores y la doctrina jurisprudencial sobre la Sucesión de Empresa, puesto en relación al art. 49.1 , 55 y 56 del Estatuto de los Trabajadores , jurisprudencia del STS de 1 de junio de 2012 (Rec. 1630/2011 ), Y art. 103 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción social donde se regula el procedimiento de despido".

2.En el desarrollo del motivo se alega lo siguiente:

"El Artículo 67 del Convenio aplicable establece de forma taxativa que, al término de una concesión administrativa, los trabajadores de la empresa saliente pasarán a estar adscritos a la nueva titular, quien se subroga en todos los derechos y obligaciones. Este precepto tiene como finalidad primordial la estabilidad en el empleo, un bien jurídico que la sentencia recurrida ha supeditado a una conveniencia organizativa de la empresa.

El Convenio Colectivo no establece ninguna excepción a la subrogación para aquellos trabajadores que ya mantuvieran otro vínculo laboral con la empresa entrante.

La norma convencional obliga a la empresa SERVISAR a asumir el contrato de EULEN con todas sus condiciones.

Al ser SERVISAR quien decide licitar por el Lote III sabiendo que ya gestionaba el Lote ll, asume voluntariamente la obligación de subrogar a la plantilla saliente. La sentencia infringe el Convenio al permitir que la empresa utilice su propia dualidad como adjudicataria para seleccionar qué contratos mantiene y cuáles extingue sin indemnización.

Sin embargo, el Artículo 67 del Convenio garantiza la subrogación en el momento mismo del cambio de titularidad.

Cuando SERVISAR comunica a la trabajadora que no debe acudir a los servicios del Lote III, no está modificando una condición, sino impidiendo el nacimiento efectivo del derecho a la subrogación.

Por tanto, estamos ante un despido, pues se priva a la trabajadora de la totalidad de la jornada y del salario derivados del vínculo con la empresa saliente (EULEN), rompiendo el mandato de continuidad que impone el Convenio. La empresa SERVISAR ha incumplido su obligación de subrogación efectiva. La consecuencia de no dar ocupación y suprimir el salario de un contrato que debía ser subrogado por ley y convenio no es otra que el despido improcedente, debiendo revocarse la sentencia de instancia".

Añade la recurrente que "El hecho de que el nuevo empresario (SERVISAR) ya tuviera un vínculo previo con la trabajadora no puede convertirse en una causa de extinción sobrevenida. La finalidad de la norma es proteger al trabajador, no facilitar que la empresa entrante reduzca costes extinguiendo contratos sin indemnización bajo la excusa de una supuesta incompatibilidad horaria que ella misma ha provocado al concurrir a la licitación",de modo que "Ante dos interpretaciones posibles (la del Juez, que prioriza un límite administrativo de jornada para extinguir el contrato; y la de esta parte, que prioriza el mantenimiento del empleo reorganizando los tiempos), debe prevalecer aquella que garantice la supervivencia del vínculo laboral y la estabilidad económica de la trabajadora".

También se hace mención a la situación económica en la que se encontraba la trabajadora al mantener una situación de pluriempleo, razonando al respecto que "A la hora de valorar la supuesta imposibilidad legal invocada por la empresa y avalada por la sentencia, no puede obviarse la realidad socioeconómica de la trabajadora. La actora no mantenía dos vínculos contractuales por mera voluntad de acumular horas, sino por una imperiosa necesidad de subsistencia, combinando un contrato de lunes a viernes con otro de fines de semana para alcanzar un nivel de ingresos digno".Por eso llama la atención sobre el hecho de que "Se convierte una norma de protección (el límite de jornada del Art. 34 ET ) en una norma de castigo: El límite de 40 horas (o las que marca el convenio) está diseñado para proteger la salud del trabajador frente al abuso empresarial, no para servir de herramienta a la empresa para elegir qué contrato eliminar, privando a la trabajadora de una parte esencial de su sustento, rompiendo el equilibrio que ella había logrado mediante el pluriempleo legal y transparenteque mantenía antes de la subrogación y optó por la vía más lesiva: la negación de la ocupación efectiva, no se puede amparar que una subrogación empresarial -mecanismo de garantía- se traduzca en una pérdida automática de ingresos para el eslabón más débil de la cadena, sin compensación ninguna".

De forma subsidiariase solicita la condena a los efectos del despido a la mercantil EULEN SERVICIOS SOCIOSANITARIOS SA, argumentando que "Si, como sostiene la sentencia de instancia, existiera una imposibilidad legal para que SERVISAR asumiera el contrato del Lote III, la consecuencia jurídica no puede ser la extinción gratuita del mismo. Si no hay subrogación válida, el contrato de trabajo indefinido que unía a la actora con EULEN permanece plenamente vigente con dicha entidad. EULEN procedió a dar de baja a la trabajadora el 31 de enero de 2025 alegando una subrogación (Art. 67 del Convenio). Si dicha subrogación se declara ineficaz o imposible, esa baja en la Seguridad Social carece de causa legal y se convierte automáticamente en un despido sin causa por parte de EULEN".

3. La mercantil SERVISAR se opone al recurso.Señala que "El debate real no es por tanto si SERVISAR estaba o no sujeta al deber subrogatorio (que, en términos de comunicación y asunción formal, sí se realizó), sino si tras confluir en una única empleadorados vínculos que antes se ejecutaban en pluriempleo,la empresa entrante debe respetar a toda costa las anteriores prestaciones de empleo, incluso aun cuando ello implique rebasar la jornada laboral máxima permitida, eliminando los descansos mínimos obligatorios". Añade que "Y tal y como alegó esta parte en el trámite de contestación a la demanda, siendo asumido por el Tribunal de Instancia, ha de prevalecer el principio de que los mecanismos de subrogación (convencional o legal) no pueden imponerse en términos que obliguen a consolidar situaciones contrarias a normas imperativas de derecho necesario, singularmente en materia de tiempo de trabajo (jornada máxima y descansos).

Por lo que concluye que "En la instancia se razona acertadamente que no cabe imponer a la empresa "un régimen horario semanal mayor" que el previsto en el art. 34 ET , descartando además que proceda mantener "una relación laboral doble con la misma empresa" (jornada completa + parcial), dada la jornada completa preexistente y la identidad funcional del trabajo. Entendemos que este criterio jurídico es el acertado. Y es que, si una trabajadora ya venía prestando jornada completa con SERVISAR y, por efecto de la adjudicación del Lote III, se produce la convergencia de empleador, la exigibilidad del "plus" de jornada adicional en fines de semana no puede imponerse judicialmente si vulnera límites de jornada/descanso. En tal hipótesis, la controversia (si la solución empresarial fue la óptima o si cabían alternativas de reorganización pactada) deberá canalizarse, en su caso, por las acciones adecuadas(reclamación de derechos, modificación sustancial, conflicto sobre condiciones), pero nuncapor la modalidad de despido pretendiendo un pronunciamiento de improcedencia fraccionado".

4. La codemandada EULEN SERVICIOS SOCIOSANITARIOS SA se opone también al recursoy a la pretensión de condena ejercitada de forma subsidiaria, considerando ajustada a derecho la sentencia.

Razona que sí se ha producido la subrogación, admitida y comunicada expresamente por la nueva adjudicataria del lote III, de manera que alega que "Entendemos que la extinción del contrato de la actora con EULEN se ha perfeccionado en el mismo instante en que se ha producido de derecho la subrogación a la nueva adjudicataria cuando la empresa SERVISAR comunica a la actora la subrogación en la relación laboral que mantenía con EULEN en el Lote III del servicio de Ayuda a domicilio del Ayto. de Logroño con efectos de 1 de febrero de 2025, por cumplir con los requisitos establecidos en el artículo 67 del convenio de aplicación; no existiendo una negativa a la subrogación.

Añade que "Si la empresa SERVISAR "de facto" no ha procedido con la subrogación no lo es por una voluntad extintiva, que ha quedado acreditado inexistente, sino por la consideración alegada de que no puede proceder legalmente a facilitar la jornada para la que pasó subrogada por la existencia de una jornada completa en la misma empresa".

Concluye afirmando que "En ningún caso este comportamiento de la mercantil entrante puede tener consecuencias legales para la empresa saliente que ha actuado conforme a derecho procediendo a la subrogación imperativa de la actora al igual que el resto de personas trabajadoras del Lote III del servicio de Ayuda a domicilio del Ayto. de Logroño, del que cesaba tras la licitación y adjudicación a la empresa SERVISAR".

5. El motivo de censura jurídica se desestimaporque la sentencia recurrida aplica correctamente la normativa de aplicación y la jurisprudencia sobre efectos de la subrogación empresarial cuando es consecuencia de una nueva adjudicación de una contrata, pero, al mismo tiempo, se mantiene subsistente la relación laboral con la empleadora frente a la que se acciona por despido.

En el presente caso, como mantiene la recurrente, nos encontramos en principio ante una sucesión de empresaconforme a lo establecido en el artículo 44 del ET derivada de la asunción de plantilla en una actividad desmaterializada como es la prestación de servicios de ayuda domiciliaria, al margen de que la asunción del personal adscrito a la contrata del Ayuntamiento de Logroño sea consecuencia de la subrogación empresarial que impone el artículo 67 del Convenio Colectivo para la actividad de Servicios de Ayuda a Domicilio de La Rioja.

Al mismo tiempo, conforme a las previsiones de los preceptos citados -del ET y del convenio- se produce la subrogación empresarial, de manera que la nueva adjudicataria de la contrata se subrogó en la relación laboral que la trabajadora mantenía con la empresa saliente. En el presente caso es la mercantil SERVISAR la nueva adjudicataria del Lote III de la contrata de ayuda domiciliaria y la que, en cumplimiento de las obligaciones derivadas de la sucesión de empresa, se subrogó en la relación laboral a tiempo parcial que la recurrente mantenía con la anterior adjudicataria (EULEN SERVICIOS SOCIOSANITARIOS SA).

Lo anterior no implica que se pueda apreciar un despidofrente al que se pueda reclamar por el procedimiento de tal naturaleza al ser exigencia ineludible para declarar el despido que se haya producido la extinción de la relación laboral.Sin la extinción del contrato no cabe mantener que se ha producido un despido, como tiene declarado la jurisprudencia. Declara con rotundidad en este sentido la STS 1188/2023, de 19 de diciembre, rcud. 1155/2022, que el despido requiere voluntad extintiva que exige una decisión del empresario, expresa o tácita, de dar por extinguido el contrato de trabajo y, a falta de esta -a la que no puede asimilarse el hecho de que, tras la pérdida de una contrata la empresa empleadora haya procedido a tramitar una reducción de jornada-, la modalidad procesal de despido no es la adecuada para el examen de dicha situación. Añadiendo que la conducta empresarial no puede equipararse a un despido tácito puesto que resulta evidente la voluntad de mantener la prestación de servicios. Doctrina que reitera la STS 120/2025, de 19 de febrero, rec. 185/2024.

Es cierto que la negativa de una concreta empresa a reconocer la vigencia de su relación laboral con un trabajador puede considerarse una extinción y por eso la jurisprudencia incluso ha aceptado en su momento la existencia de un despido en supuestos de sucesión de empresas por el hecho de que la empresa sucesora se niegue a reconocer la existencia de sucesión, pese a mantener contratado al trabajador en virtud de un nuevo contrato que considera distinto al anterior a la sucesión ( SSTS 28 de abril de 2009, rcud 4614/2007, 23 de octubre de 2009, rcud 2684/2008, ó 7 de diciembre de 2009, rcud 2686/2008, doctrina que reitera la reciente STS 174/2026, de 18 de febrero, rec. 196/2025). Sin embargo, en esos casos existe una negativa de la empresa a reconocer la vigencia de un determinado contrato de trabajo, lo que aquí no sucede. En el presente recurso las empresas demandadas no niegan la vigencia del mismo vínculo preexistente (con EULEN SERVICIOS SOCIOSANITARIOS SA con prestación de servicios a tiempo parcial en el lote III de la contrata de ayuda domiciliaria, en el que cesa por la adjudicación a favor de SERVIDAR), sino que la controversia se ciñe exclusivamente a determinar si la nueva adjudicataria del lote III, con la que la trabajadora mantenía ya relación laboral con prestación de servicios en el lote II de la contrata -a tiempo completo-, impone que se respete y se mantenga la jornada que realizaba la demandante en los dos lotes aunque supere el límite legal de la jornada anual y el empleador sea el mismo(SERVIDAR). De esta manera, si no existe negativa empresarial a reconocer la vigencia del mismo contrato y solamente se cuestiona si resulta aplicable el límite de la jornada máxima, no estamos ante una extinción del contrato.

En el presente caso no se ha extinguido ninguna relación laboral. La actora sigue manteniendo el vínculo con la anterior empleadora frente a la que acciona (SERVISAR) y, al mismo tiempo, se ha producido la subrogación de esta en el contrato a tiempo parcial que mantenía la trabajadora con EULEN SERVICIOS SOCIOSANITARIOS SA una vez que se adjudicó el lote correspondiente de la contrata a la propia SERVISAR. Subrogación que queda condicionada por los límites legales de la jornada máxima, que impide que en este caso pueda calificarse la conducta de SERVISAR como constitutiva de un despido improcedente.

No obstante la sucesión vinculada a la adjudicación del lote III, lo cierto es que los efectos jurídicos derivados de la sucesión empresarial deben cohonestarse con las exigencias imperativas derivadas de la limitación legal de la jornada, no siendo posible legalmente mantener con un mismo empleador dos vínculos laborales distintos referidos a la prestación de una misma actividad profesional sin aplicar los límites de jornada que impone el artículo 34 del ET .

El artículo 34 del ET establece una limitación de jornada con carácter imperativo, siendo una norma de derecho necesario mínimo, que no puede dejar de ser aplicada cuando se prestan servicios a un mismo empleador,ni siquiera cuando la superación de la jornada máxima legal es consecuencia de una nueva adjudicación de una contrata que constituye unidad económica autónoma y, en consecuencia, se produce la sucesión de empresa y la "subrogación" de la nueva empleadora adjudicataria en la relación laboral derivada de la anterior contrata. La sucesión podrá tener otros efectos jurídicos -aquí no controvertidos-, pero en ningún caso, tratándose de un mismo empleador-para el que ya se prestaba servicios a tiempo completo en un lote de la contrata y que, luego, resulta adjudicatario de otro lote distinto de la contrata, a la que se encontraba adscrita la trabajadora con jornada a tiempo parcial-, puede justificar desconocer los límites legales y convencionales de la jornada anual.

La imperatividad aquí es absoluta, y se impone a las previsiones del convenio y del artículo 44 del ET, y obliga con tal carácter a la empresa, pero también a la persona trabajadora,al margen de sus circunstancias personales o económicas -aquí invocadas, pero no incorporadas por el cauce adecuado al relato de los hechos probados-, incluso aunque suponga un perjuicio por la objetiva merma de las retribuciones percibidas. La finalidad de protección de la salud laboral de las personas trabajadoras, sobre la que descansa toda la normativa sobre limitación de la jornada, justifica la obligatoriedad del mandato, que debe prevalecer incluso frente a los meros intereses particulares del afectado por esta consecuencia legal, que hace de imposible cumplimiento por concurrir causa legal la pura o incondicionada obligación subrogatoria sobre la que descansa la pretensión de despido ejercitada en la demanda.

No debemos resolver en este recurso las consecuencias jurídicas que pueden derivarse de la situación descrita para cada una de las partes o los efectos que deba producir la sucesión de empresa en supuestos como el examinado, o cómo debe dar respuesta la empresa a la situación y si debió o no activar la medida de modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Son cuestiones que solo pueden residenciarse en otros ámbitos y cauces procesales. De manera más limitada, lo único que resolvemos es si puede apreciarse la existencia de un despido cuando no se niega la existencia de la subrogación empresarial a consecuencia de la adjudicación del lote III de la contrata, sino que solo se decide por la empresa que no cabe mantener la prestación de servicios a tiempo parcial cuando, al mismo tiempo, se prestan servicios a tiempo completo para el mismo empleador. Y la respuesta que debemos darse es que tal decisión no es constitutiva de un despido porque no es asimilable a una extinción de la relación laboral y sin tal extinción no cabe jurídicamente afirmar que existe el despido.

Desde esta perspectiva, y como bien ha apreciado la sentencia recurrida, no cabe entender que se haya producido un despidoen la medida en que la empleadora de la demandante no ha negado la subrogación empresarial, sino que exclusivamente informa a la trabajadora que no se exigirá la prestación de servicios en el nuevo lote de la contrata de ayuda domiciliaria que se le ha adjudicado por concurrir el límite legal de jornada, que imposibilita que se pueda prestar servicios para el mismo empleador a tiempo completo en un lote de la contrata [de lunes a viernes] y, a la vez, que se presten los servicios a tiempo parcial en otro lote de la contrata [fines de semana].

Lógicamente, y a los exclusivos efectos de no apreciar voluntad extintiva identificable como despido,cabe afirmar que no resulta exigible al empleador la obligación de dar ocupación efectiva a la trabajadora como efecto de la subrogación empresarial cuando ello implique desconocer el mandato imperativo de la limitación de la jornada. Se trata de una obligación que legalmente es de imposible cumplimiento e inexigible, con la consecuencia inherente de no ser exigible tampoco una retribución salarial por una prestación de servicios no realizada como consecuencia exclusivamente de los límites imperativos de la jornada. Por eso, frente a lo que mantiene el recurso, de estas circunstancias no cabe considerar que la decisión empresarial constituya un despido improcedente, ni que fuese preciso acudir al despido por causas objetivas. Todo ello al margen de cómo debe hacer valer la empresa tal imposibilidad frente a la trabajadora y si era necesario o no activar la correspondiente medida de flexibilidad interna al amparo del artículo 41 del ET o, en su caso, conforme a las previsiones del artículo 82.3 del ET, o por la vía de la reducción de jornada ex art. 47 del ET, lo que queda al margen del presente recurso y que no constituye objeto del procedimiento seguido.

Esta misma exigencia de respeto a los límites de jornada se encuentra presente en un supuesto de pluriempleo con un solo empleador en la STJUE de 17 de marzo de 2021,asunto C-585/19 , en la que con referencia a los descansos entre jornadas, declara que "El artículo 2, punto 1, y el artículo 3 de la Directiva 2003/88/CEdel Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003 , relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, deben interpretarse en el sentido de que, cuando un trabajador ha celebrado con un mismo empresario varios contratos de trabajo,el período mínimo de descanso diario, establecido en dicho artículo 3, se aplica a tales contratos considerados en su conjunto y no a cada uno de ellos por separado".

Todo ello porque al determinar si los límites de la jornada deben entenderse referidos a la persona trabajadora o vinculados a cada contrato que se celebre con el mismo empleador, entiende el TJUE que, dado que el art. 3 se refiere a "todos los trabajadores", ha de interpretarse en el sentido de la que la jornada diaria máxima se aplica a cada trabajadoren el supuesto de que se hayan celebrado varios contratos de trabajo entre un trabajador y un mismo empresario, ya que "mediante el empleo del adjetivo indefinido "todos", dicho artículo 3 pone el acento -para poder disfrutar de un período mínimo de descanso de once horas consecutivas en el curso de cada período de veinticuatro horas- en el trabajador, cualquiera que sea y con independencia de que haya celebrado o no varios contratos de trabajo con el empresario".

Al mismo tiempo, [también desde la perspectiva única de la existencia de un despido, que aquí resolvemos] ni siquiera es posible mantener dos relaciones laborales distintas con un mismo empleador sobre la base de la realización de una misma prestación de servicios-aquí auxiliar de ayuda domiciliaria-, aunque los servicios se presten en centros de trabajo distintos o respecto de lotes de la contrata distintos, lo que dificulta que podamos apreciar la existencia de un despido [por falta de ocupación efectiva y abono salarial, como mantiene la recurrente respecto del lote III objeto de la nueva adjudicación] cuando subsiste la relación laboral única.Y ello al margen de la posibilidad de la situación de pluriempleo o de la celebración de más de un único contrato de trabajo con un único empresario que en algún supuesto ha sido admitido o no cuestionado al menos por la jurisprudencia.

Sobre esta idea descansa la jurisprudencia que niega que se pueda admitir la figura del despido parcial,normalmente referida a supuestos de reducción de jornada por pérdida de una contrata, pero con argumentación también al supuesto que accede a esta suplicación. Jurisprudencia que, además, sitúa, en su caso, en el ámbito de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo el conflicto derivado de la incidencia de las nuevas adjudicaciones de las contratas en la relación laboral que se mantiene -por ser única-, aunque sea con una extensión afectante a la jornada distinta a la que se mantenía con anterioridad a los cambios. Con ello se excluye en todo caso que pueda estimarse la acción de despido.

En efecto, como indica la sentencia recurrida, la STS 1188/2023, de 19 de diciembre,rec. 1155/2022 , realiza un resumen de la jurisprudencia reiterada sobre esta cuestión en orden a excluir que los cambios en la jornada por la prestación de servicios afectada por cese o reducción de la contrata pueda derivarse a la existencia de un despido cuando subsiste la relación laboral con el mismo empleador.

Por una parte, destaca que la relación laboral reviste carácter unitario,desde su constitución hasta su finalización, no resultando ontológicamente admisible una extinción parcial por referencia a sólo una parte de la jornada comprometida.De otra, llama la atención sobre la imposibilidad de acumular a la demanda de despido una pretensión sobre modificación sustancial, o cualquier otro tipo de reacción que la trabajadora considere pertinente para restablecer el equilibrio de las prestaciones recíprocas, lo que aboca a que sea acertada la decisión de desestimar la pretensión de despido adoptada en el caso, quedando abiertas otras vías para reaccionar contra las consecuencias de la alteración descrita.

La STS 1188/2023 reitera que el despido requiere voluntad extintiva. Recuerda que la STS de 7 abril 2000 (rcud. 1746/1999) descarta que en estos casos concurra una extinción contractual por iniciativa de la empresa, destacando que la figura del despido exige de una decisión del empresario, expresa o tácita, de dar por concluida la relación de trabajo, que se configura entre aquél y el trabajador como única ( arts. 1 , 4 y 5 del Estatuto de Los Trabajadores) aunque susceptible de sufrir alteraciones por decisión unilateral del empresario, que cuando afectan a la jornada, pueden ser modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo y dar lugar a que operen los mecanismos previstos en el artículo 41 de la norma antes citada .

Para el supuesto de la reducción de jornada por pérdida de una contrata reitera que no es una situación que equivalga a un "despido parcial", señalando que la STS de 20 noviembre de 2000 (rec. 1417/2020) "insiste en esa importante conclusión de que la pérdida de la contrata de un centro de trabajo para una empresa de limpieza y la correlativa reducción del horario de la trabajadora que en el mismo prestaba servicios, manteniendo el resto de la jornada para dicha empresa, no constituye "despido parcial" sino una modificación sustancial de condiciones de trabajo del art. 41 del ET . "La decisión de la empresa de reducir la jornada de la recurrente en determinadas horas semanales, pudo constituir, como se ha dicho, una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, pero en modo alguno un despido al no producirse manifestación expresa o tácita del empleador en tal sentido y, por el contrario, mantenerse viva, aunque modificada, la relación de trabajo existente".

Para la misma situación que la que accede a esta suplicación la STS 1188/2023, de 19 de diciembre, asume la doctrina recaída para los supuestos de ajuste de jornada tras asunción de nueva contrata.Cita la STS de 15 octubre 2013(rcud. 3098/2012 ), en la que, cabalmente, aborda el caso de limpiadora que presta servicios para dos empresas de limpieza y una de ellas se adjudica contrata que pertenecía a la otra;como resultado, la actora ve incrementada su jornada por encima de la máxima y la mercantil empleadora decide ajustarla al máximo legal. El TS rechaza que exista un despido parcial porque ello exige una decisión del empresario, expresa o tácita, de dar por concluida la relación de trabajo, que no concurre en este casotoda vez que el empresario pretende mantener viva la relación contractual. La decisión empresarial puede constituir una modificación empresarial, que debió impugnarse por la vía procesal expresamente prevista en la LRJS, pero nunca en proceso de despido. Añade que "no estamos ante la conversión unilateral de un contrato a jornada completa en otro a tiempo parcial que facultaría al trabajador a rescindir su contrato, ex art. 50 del ET, sino ante una reducción de la jornada"; "no ha existido despido, sino una reducción parcial de la jornada laboral acordada por la empleadora por motivos legales, decisión cuya calificación escapa al objeto de este proceso".

La STS de 15.10.2013 concluye al respecto que "Con arreglo a esa doctrina no puede afirmarse que nos encontremos ante un despido, ni menos aún, ante un despido parcial que conlleve la rescisión indemnizada del contrato en porcentaje similar a la reducción de la jornada. Si estamos ante una reducción de jornada, resulta que el procedimiento seguido no es el adecuado y que la cuestión planteada quedaría reducida a determinar si esa reducción de jornada, si esa modificación del contrato es ajustada o no a derecho, si concurren circunstancias técnicas y organizativas que la avalen y si la trabajadora puede pedir la rescisión total y no parcial de su contrato con base en los preceptos citados o en el art. 50 del E.T. de forma definitiva o temporal, conforme a los artículos 41 y 47-2 del Estatuto de los Trabajadores . Por otro lado, deberá tenerse en cuenta que, conforme, al art. 1184 del Código Civil la obligación del deudor (del empresario de dar ocupación a su empleado) no es exigible cuando resulta legalmente imposible, cual pudiera ocurrir en el presente caso, pues el art. 35 del Estatuto de los Trabajadores prohíbe realizar más de 80 horas extras al año (en el presente caso ese tope se superaría en un mes) y obliga a un descanso entre jornadas de doce horas en su artículo 34-3, aparte que la infracción de esa prohibición es sancionada por el art. 7-5 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto , como una falta grave. De ello se deriva el problema de si se puede obligar a la empresa a que actúe contra lo dispuesto en la ley y cometer continuadas faltas tipificadas por la norma, como graves, sin que se deba olvidar que, aparte la liberación que contiene el art. 1.184 del Código Civil , el art. 1271 del Código Civil en relación con los artículos 1.274 , 1.275 , 1.300 y 1.306 del mismo texto legal nos muestra que el contrato sería nulo si violara las normas que regulan la jornada laboral máxima. Todas esas cuestiones deberán resolverse en el procedimiento adecuado y no en este cuyo objeto es el supuesto despido parcial de la demandante, acción a la que no se podían acumular ni la de extinción del contrato, ni la de modificación sustancial de las condiciones del mismo ( art. 27-4 de la L.P.L . vigente al tiempo de presentarse la demanda). Y dado el objeto del proceso, la pretensión debió desestimarse por no haber existido despido, sino una modificación de las condiciones del contrato".

Por lo tanto, no puede mantenerse la pretensión de despido que hace valer la recurrente ni frente a la empresa SERVISAR -con la que subsiste la relación laboral- ni frente a la mercantil EULEN SERVICIOS SOCIOSANITARIOS SA, que se limitó a comunicar la subrogación empresarial que impone el convenio colectivo de aplicación tras perder la contrata del servicio de ayuda a domicilio correspondiente al lote III, siendo aplicables los mismos razonamientos porque, frente a lo que mantiene la recurrente, no se ha producido extinción de la relación laboral sino la subrogación prevista en el convenio y con los efectos transmisivos que resultan de las previsiones del artículo 44 del ET.

Por último, frente a lo razonado, excluyendo que exista un despido, no cabe oponer la doctrina de la STS 1 de junio de 2012 (Rcud. 1630/2011 ),que se invoca por la recurrente y en la que se ratifica la sentencia recurrida en la que sí se declaró el despido improcedente. En primer lugar,porque da respuesta a una situación concreta, no coincidente con la que debemos resolver ahora en suplicación, como es la existencia de dos vínculos laborales diferenciados en los que las categorías y funciones desempeñadas en situación de pluriempleo eran distintas, lo que resalta al respecto el Tribunal Supremo señalando que "la trabajadora estaba sujeta a dos jornadas diferentes, con dos contratos distintos, en los centros de trabajo, para dos empleadoras y desempeñando sus funciones con arreglo a dos categorías",de manera que entiende que con el despido es posible que la "incorporación de la trabajadora se mantenga en dos jornadas separadas a todos los efectos en las mismas condiciones en las que operaria su relación de pertenecer a una sola empresa con varias contratas y sin que sea óbice la limitación de jornada ya que en una categoría, la de gerocultora y en un centro de trabajo, el Pabellón sur, desempeña una jornada y en otra categoría, la de auxiliar de clínica y otro centro, el Pabellón Norte desempeña otra, por lo que se mantienen idénticas las condiciones (...).En segundo lugar, porque se trata de una sola sentencia que no constituye jurisprudencia ( art. 1.6 CC) y, por último,porque, si la recurrente pretende hacer valer su doctrina frente al concreto supuesto que debemos resolver en esta suplicación, estaría sin duda alguna superada por las sentencias posteriores del Alto Tribunal en las que de forma rotunda se excluye el despido( STS 15 octubre 2013, rcud. 3098/2012 y 1188/2023, de 19 de diciembre, rec. 1155/2022).

De hecho, la STS de 15.10.2013, rec. 3098/2012, expresamente destaca que concurren diferencias sustanciales respecto del caso que resuelve la STS de 1 de junio de 2012 a la vista de la posición mantenida por la nueva empresa adjudicataria o entrante, que en el supuesto que resuelve no negó los efectos de la subrogación,sino que se limitó a aplicar la reducción de la jornada al estar obligada por los límites legales - lo que excluye que exista despido-,supuesto coincidente con el que debemos resolver en esta suplicación [en el relato de la sentencia recurrida se declara expresamente que la mercantil se limitó a indicarle a la actora que quedaba exonerada de la prestación de servicios en los fines de semana, lógicamente porque se superaba los límites legales de jornada], frente al caso que resuelve la STS de 1 de junio de 2012 en la que se niega directamente la subrogación empresarial-lo que permitió declarar el despido-.

En palabras del Tribunal Supremo "La solución dada no contradice lo dicho en nuestra sentencia de 1 de junio de 2012 (Rcud. 1630/2011 ) porque se acepta la posibilidad de que un trabajador tenga dos contratos con la misma empresa, que una empresa le de ocupación en dos centros y porque el supuesto contemplado en aquella sentencia y el debate resuelto fueron distintos.No sólo porque en aquél caso no se aplicaba el Convenio de Limpieza como en el presente, sino otro distinto dándose la particularidad de que en cada contrato el trabajador tenía diferente categoría y actividad,sino, principalmente porque resulta que la sentencia recurrida en aquél asunto había aplicado el art. 44 del E.T. para afirmar que era la empresa entrante la responsable del despido por haberse negado a subrogarse en el contrato de la anterior contratista. Ese debate no se ha planteado en el presente caso, porque la recurrente no se negó a subrogarse en el contrato de la anterior adjudicataria, incluso reconoció expresamente la antigüedad ostentada en ella, y sólo después acordó reducir la jornadalaboral, lo que evidencia que estamos ante una modificación de las condiciones de trabajo, ante una reducción de jornada y no ante un despido parcial de quien sigue trabajando para la nueva contratista".

En definitiva, no habiendo incurrido la sentencia recurrida en las infracciones denunciadas, no cabe sino su confirmación, desestimando el recurso.

CUARTO.- No procede la imposición de las costas del recurso por ser la trabajadora recurrente beneficiaria del derecho a la justicia gratuita.

QUINTO.- Contra la presente sentencia cabe recurso de casación para unificación de doctrina.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general aplicación.

PRIMERO.-Sentencia de instancia que desestima la demanda de despido vinculada a la subrogación empresarial derivada de nueva adjudicación de servicio de atención domiciliaria que afecta a trabajadora en pluriempleo que presta servicios en dos lotes de dicho servicio adjudicado por el Ayuntamiento de Logroño

La plaza núm. 3 de la sección de lo social del Tribunal de Instancia de Logroño ha dictado la sentencia núm. 16/2026, de 28 de enero de 2026, en el procedimiento de despido 160/2025, en la que desestima la pretensión de despido ejercitada en la demanda.

Los hechos que se enjuician son los siguientes:

a)La actora es auxiliar de ayuda a domicilio y presta servicios en la contrata adjudicada por el Ayuntamiento de Logroño de servicio de ayuda a domicilio.

b)Presta servicios en situación de pluriempleo con contratos indefinidos. A tiempo completopor cuenta de la mercantil SERVISAR SERVICIOS SOCIALES SLU (de lunes a viernes, sin festivos) y a tiempo parcialpor cuenta de la empresa EULEN SERVICIOS SOCIOSANITARIOS SA (sábados, domingos y festivos), mercantiles que tenían adjudicados por el Ayuntamiento de Logroño los Lotes II y III, respectivamente, de la contrata del servicio de ayuda domiciliaria HP 1º de la sentencia).

c)A ambas relaciones laborales les resulta de aplicación el convenio colectivo de la actividad de servicios de ayuda a domicilio de la CCAA de la Rioja 2023-2026, que establece la subrogación empresarial en supuestos de cese y nueva adjudicación de contrata (en las condiciones previstas en el art. 67).

d)El 9.10.2024 el Ayuntamiento de Logroño adjudica el Lote III a la mercantil SERVISAR SERVICIOS SOCIALES, con efectos del 1.2.2025 y EULEN comunica a la demandante que pasará a prestar servicios a la nueva adjudicataria del Lote conforme a lo previsto en el convenio de aplicación con efectos del 1.2.2025 (HP 3º y 4º).

e)La propia empresa SERVISAR SERVICIOS SOCIALES comunica a la trabajadora la subrogación producida con la adjudicación del lote III, entregándole la siguiente comunicación:

"Estimada/o Sra./Sr.: Como consecuencia de la adjudicacióndel Servicio de Ayuda a Domicilio de Logroño Lote 3, en el que Usted viene prestando sus funciones para la anterior empresa adjudicataria EULEN SOCIOSANITARIO, procedemos mediante el presente escrito a comunicarle que a partir del día 1 de febrero de 2025 Ud. pasará a formar parte de la plantilla de la Empresa ServiSAR Servicios Sociales S.L.U.

Este cambio de empresa no modificará las condiciones laborales que Usted tenía hasta ahora, ya que ServiSAR Servicios Sociales S.L.U. se subroga y sucede a EULEN SOCIOSANITARIO en la gestión del Servicio de Ayuda a Domicilio de Logroño Lote 3.

f)La actora, "tras el comienzo de la adjudicacióndel LOTE II y III por parte de SERVISAR, es informada que no tiene que realizar los servicios que venía prestando los fines de semana"(HP 5º).

La demanda de despido se ejercita frente a SERVISAR SERVICIOS SOCIALES SLU "por considerar (...) que se debe considerar un despido tácito por la no asunción de la trabajadora en la subrogación realizada respecto de la empresa SERVISAR, debiendo considerar que en su caso se debería mantener estos mismos dos contratos de trabajo con el mismo empleador y manteniendo una máxima de jornada de 40 horas semanales por cada uno de los vínculos contractuales que desea mantener la parte actora, y en su caso, que la empresa saliente EULEN debería haber adoptado una decisión de rescindir el contrato mediante un despido objetivo".

La sentencia de instancia señala que lo que se plantea ante la situación de pluriempleo es si debe asumir la empresa entrante ( SERVISAR SERVICIOS SOCIALES SLU) "la nueva relación laboral en el caso que la trabajadora ya tenga un contrato de trabajo a jornada completa con ella, y resolver si procede mantener dos relaciones laborales con la misma empresa, misma categoría profesional y mismas funciones laborales o si esta misma empresa debe asumir una contratación superior a la jornada establecida de 40 horas semanales de cualquier trabajador".

Parte de la regulación establecida por el artículo 67 del convenio sobre la "Adscripción del personal en las empresas, centros y servicios afectados por el ámbito funcional de presente convenio".Conforme al cual "Con el fin de mantener la estabilidad del personal en el empleo, conseguir la profesionalización del sector y evitar en la medida de lo posible la proliferación de contenciosos, ambas partes acuerdan la siguiente regulación: 1. Al término de la concesión de una contrata, el personal adscrito a la empresa saliente, de manera exclusiva en dicha contrata, pasará a estar adscrito a la nueva empresa titular de la contrata, quien se subrogará en todos los derechos y obligaciones que tuvieran reconocidos en su anterior empresa, debiendo entregar al personal un documento en el que se refleje el reconocimiento de los derechos de su anterior empresa, con mención expresa al menos a la antigüedad y categoría, dentro de los 30 días siguientes a la subrogación".

Considera la sentencia para desestimar la demanda que "no ha habido acto extintivo por parte de la empresa entrante SERVISAR, sino que lo que ha sucedido en este presente caso es una imposibilidad de aplicación de una jornada superior a la establecida por el Estatuto de los Trabajadores", fundando su razonamiento en la doctrina de la sentencia del Tribunal Supremo 1188/2023, 19 de diciembre de 2023 (rcud 1155/2022).

Razona al respecto lo siguiente:

"(..) se descarta la posibilidad de un despido, siquiera parcial, puesto que no es controvertido que la actora sigue prestando servicios para la empresa demandada SERVISAR,la cual ha cumplido con las obligaciones respecto de la subrogación al haber asumido a la trabajadora dentro de los empleados de la empresa saliente y no existir voluntad extintiva de la misma, sino una imposibilidad legal de asumir el contrato de la nueva trabajadora;habiendo terminado cualquier tipo de obligación con respecto a la empresa EULEN al ser la empresa saliente y no asumir las responsabilidades de la nueva empresa entrante, motivo por el cual se anticipa la desestimación del procedimiento respecto de la misma. Resuelta la posibilidad, no ajustada a derecho, de aplicar un despido parcial, toca analizar si hubiera procedido mantener una relación laboral doble con la misma empresa, o si procede imponer a la empresa un régimen horario semanal mayor que lo que dispone la normativa laboral en el artículo 34 ET . Y en ambas la respuesta se torna negativa puesto que en el presente expediente la actora ya mantenía una relación laboral a jornada completa con la empresa SERVISAR, realizando una serie de funciones que si bien la parte actora quiere hacer ver que se trata de centros de trabajo diferentes por los lotes que se plantean y que se trata de una ayuda a domicilio, la realidad es que se trata del mismo trabajo que por las razones de servicio y horarias (al haber un lote de una UTE que se encarga de prestar servicios los fines de semana y otro lote adjudicado a otra UTE que se encarga de otras zonas de la ciudad) en una trabajadora que ya cumplía con la empresa entrante, para la que ya prestaba servicios laborales, una jornada de 40 horas semanales.

Por ello la jornada completa de la trabajadora en la empresa en la que ya estaba y la misma asunción de funciones impide que se pueda dar la posibilidad de que el trabajador tenga dos contratos dentro de la misma empresa, uno a jornada completa y otro a jornada parcial (opción que se indicó como válida en la sentencia del Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de 1 de junio de 2012 [Rcud. 1630/2011 ], con la diferencia que en aquel supuesto el trabajador tenía diferente categoría y actividad, permitiendo que se pudiera dar ese supuesto anómalo, que no se da en la presente litis), y a su vez impide que se aplique una jornada por encima de la máxima legal, llevando a que la empresa incumpliera lo dispuesto en el artículo 34 ET ".

Concluye la sentencia recurrida señalando "que sin que exista vulneración de la empresa saliente y sin que exista una voluntad extintiva de la empresa, sino una imposibilidad legal de asumir el contrato por exceder de la jornada legalmente prevista y de firmar una doble contratación con la misma empresa, solo cabe concluir que la actuación empresarial ha sido correcta, por lo que debo desestimar esta pretensión".

Disconforme con la sentencia la actora formaliza recurso de suplicación, fundado en dos motivos de revisión fáctica y en motivo de censura jurídica, al amparo de las letras b) y c) del artículo 193 de la LRJS.

SEGUNDO.-Revisión de los hechos declarados probados

En el primer motivo de revisión fáctica propone añadir las fechas de inicio de la relación laboral por cuenta de las dos empresas demandadas, solicitando la modificación del hecho probado primero de la sentencia, que quedaría redactado en estos términos (resaltando la modificación en negrita):

"PRIMERO. - DOÑA Antonieta ha venido prestando sus servicios para la empresa demandada venía prestando sus servicios para la demandada SERVISAR SERVICIOS SOCIALES S.L., con la categoría profesional de auxiliar de ayuda a domicilio, en virtud de contrato indefinido a jornada completa (de lunes a viernes, sin festivos, con una antigüedad de 19 de febrero de 2019 y categoría profesional de auxiliar de ayuda a domicilio, con un salario diario incluidas las pagas extras de 46,44 euros brutos, prestando servicios en el servicio de ayuda a domicilio del Ayuntamiento de Logroño, otorgado a la demandada por adjudicación del Contrato del servicio de Ayuda a Domicilio. LOTE II.

A su vez, la actora ha venido prestando sus servicios en situación de pluriempleo para la empresa demandada EULEN SERVICIOS SOCIOSÁNITARIOS S.A., con la categoría profesional de auxiliar de ayuda a domicilio, en virtud de contrato indefinido a tiempo parcial del 37,80%, prestando servicios los sábados, domingos y festivos), con una antigüedad de 01.05.2009 y categoría profesional de auxiliar de ayuda a domicilio, con un salario diario incluidas las pagas extras de 18,45 euros brutos (de lunes a viernes, sin festivos), prestando servicios en el servicio de ayuda a domicilio del Ayuntamiento de Logroño, otorgado a la demandada por adjudicación del Contrato del servicio de Ayuda a Domicilio. LOTE III.

El actor no ha ostentado cargo alguno de representación legal o sindical de los trabajadores.

Procede estimar el motivoporque descansa en prueba documental literosuficiente (nóminas e informe de vida laboral), no siendo negado la realidad de los datos de antigüedad por las recurridas, y siendo relevante el dato a añadir para el caso de que se estime el recurso y se declare la existencia de un despido improcedente, lo que exige conocer el tiempo de prestación de servicios a los efectos de fijar la indemnización que pueda corresponder.

En el segundo motivode revisión fáctica se postula añadir el siguiente párrafo al hecho probado cuarto: "Por parte de la empresa SERVISAR, se procedió a dar de alta con fecha I de febrero de 2026, mayoritariamente a todos los trabajadores que prestaban servicios en la anterior empresa adjudicataria EULEN SOCIOSANITARIO [.,.] recibiendo además de la actora, un total de 179 trabajadores más, la comunicación de subrogación (Documento 66) y que causaron alta mayoritariamente en la empresa SERVISAR según consta en el Informe de Vida Laboral de la propia empresa (acontecimiento/documento 103)".

Procede estimar también la segunda revisión fácticaal resultar de los documentos invocados y ser un hecho que admiten las empresas recurridas, siendo relevante a los efectos del recurso su incorporación al relato judicial al mantener en el motivo de censura jurídica que no solo estamos ante un supuesto de subrogación convencional, sino ante una sucesión de empresa legal ( art. 44 del ET) . Señala en este sentido el recurso que "la constancia documental de que la empresa SERVISAR procedió al alta de 179 trabajadores procedentes de la anterior adjudicataria (según obra en el Informe de Vida Laboral de la empresa, acontecimiento-documento 103, y las comunicaciones del acontecimiento-documento 66) acredita de forma fehaciente la existencia de una transmisión de una unidad económica organizada que mantiene su identidad, basada primordialmente en la mano de obra",lo que se vincula con el motivo de censura jurídica en el que se denuncia la infracción del artículo 44 del ET y de la jurisprudencia del TJUE sobre la sucesión de empresa vinculada a la asunción de plantilla en actividades desmaterializadas que descansan fundamentalmente en mano de obra.

TERCERO.-Infracción de las normas jurídicas o de la jurisprudencia

1.En el motivo de censura jurídica se invoca la "infracción de los artículos 44.1 y 44.2 del Estatuto de los Trabajadores , en relación con el artículo 67 del Convenio Colectivo para la actividad de Servicios de Ayuda a Domicilio de La Rioja, así como la infracción del artículo 34.1 del Estatuto de los Trabajadores y la doctrina jurisprudencial sobre la Sucesión de Empresa, puesto en relación al art. 49.1 , 55 y 56 del Estatuto de los Trabajadores , jurisprudencia del STS de 1 de junio de 2012 (Rec. 1630/2011 ), Y art. 103 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción social donde se regula el procedimiento de despido".

2.En el desarrollo del motivo se alega lo siguiente:

"El Artículo 67 del Convenio aplicable establece de forma taxativa que, al término de una concesión administrativa, los trabajadores de la empresa saliente pasarán a estar adscritos a la nueva titular, quien se subroga en todos los derechos y obligaciones. Este precepto tiene como finalidad primordial la estabilidad en el empleo, un bien jurídico que la sentencia recurrida ha supeditado a una conveniencia organizativa de la empresa.

El Convenio Colectivo no establece ninguna excepción a la subrogación para aquellos trabajadores que ya mantuvieran otro vínculo laboral con la empresa entrante.

La norma convencional obliga a la empresa SERVISAR a asumir el contrato de EULEN con todas sus condiciones.

Al ser SERVISAR quien decide licitar por el Lote III sabiendo que ya gestionaba el Lote ll, asume voluntariamente la obligación de subrogar a la plantilla saliente. La sentencia infringe el Convenio al permitir que la empresa utilice su propia dualidad como adjudicataria para seleccionar qué contratos mantiene y cuáles extingue sin indemnización.

Sin embargo, el Artículo 67 del Convenio garantiza la subrogación en el momento mismo del cambio de titularidad.

Cuando SERVISAR comunica a la trabajadora que no debe acudir a los servicios del Lote III, no está modificando una condición, sino impidiendo el nacimiento efectivo del derecho a la subrogación.

Por tanto, estamos ante un despido, pues se priva a la trabajadora de la totalidad de la jornada y del salario derivados del vínculo con la empresa saliente (EULEN), rompiendo el mandato de continuidad que impone el Convenio. La empresa SERVISAR ha incumplido su obligación de subrogación efectiva. La consecuencia de no dar ocupación y suprimir el salario de un contrato que debía ser subrogado por ley y convenio no es otra que el despido improcedente, debiendo revocarse la sentencia de instancia".

Añade la recurrente que "El hecho de que el nuevo empresario (SERVISAR) ya tuviera un vínculo previo con la trabajadora no puede convertirse en una causa de extinción sobrevenida. La finalidad de la norma es proteger al trabajador, no facilitar que la empresa entrante reduzca costes extinguiendo contratos sin indemnización bajo la excusa de una supuesta incompatibilidad horaria que ella misma ha provocado al concurrir a la licitación",de modo que "Ante dos interpretaciones posibles (la del Juez, que prioriza un límite administrativo de jornada para extinguir el contrato; y la de esta parte, que prioriza el mantenimiento del empleo reorganizando los tiempos), debe prevalecer aquella que garantice la supervivencia del vínculo laboral y la estabilidad económica de la trabajadora".

También se hace mención a la situación económica en la que se encontraba la trabajadora al mantener una situación de pluriempleo, razonando al respecto que "A la hora de valorar la supuesta imposibilidad legal invocada por la empresa y avalada por la sentencia, no puede obviarse la realidad socioeconómica de la trabajadora. La actora no mantenía dos vínculos contractuales por mera voluntad de acumular horas, sino por una imperiosa necesidad de subsistencia, combinando un contrato de lunes a viernes con otro de fines de semana para alcanzar un nivel de ingresos digno".Por eso llama la atención sobre el hecho de que "Se convierte una norma de protección (el límite de jornada del Art. 34 ET ) en una norma de castigo: El límite de 40 horas (o las que marca el convenio) está diseñado para proteger la salud del trabajador frente al abuso empresarial, no para servir de herramienta a la empresa para elegir qué contrato eliminar, privando a la trabajadora de una parte esencial de su sustento, rompiendo el equilibrio que ella había logrado mediante el pluriempleo legal y transparenteque mantenía antes de la subrogación y optó por la vía más lesiva: la negación de la ocupación efectiva, no se puede amparar que una subrogación empresarial -mecanismo de garantía- se traduzca en una pérdida automática de ingresos para el eslabón más débil de la cadena, sin compensación ninguna".

De forma subsidiariase solicita la condena a los efectos del despido a la mercantil EULEN SERVICIOS SOCIOSANITARIOS SA, argumentando que "Si, como sostiene la sentencia de instancia, existiera una imposibilidad legal para que SERVISAR asumiera el contrato del Lote III, la consecuencia jurídica no puede ser la extinción gratuita del mismo. Si no hay subrogación válida, el contrato de trabajo indefinido que unía a la actora con EULEN permanece plenamente vigente con dicha entidad. EULEN procedió a dar de baja a la trabajadora el 31 de enero de 2025 alegando una subrogación (Art. 67 del Convenio). Si dicha subrogación se declara ineficaz o imposible, esa baja en la Seguridad Social carece de causa legal y se convierte automáticamente en un despido sin causa por parte de EULEN".

3. La mercantil SERVISAR se opone al recurso.Señala que "El debate real no es por tanto si SERVISAR estaba o no sujeta al deber subrogatorio (que, en términos de comunicación y asunción formal, sí se realizó), sino si tras confluir en una única empleadorados vínculos que antes se ejecutaban en pluriempleo,la empresa entrante debe respetar a toda costa las anteriores prestaciones de empleo, incluso aun cuando ello implique rebasar la jornada laboral máxima permitida, eliminando los descansos mínimos obligatorios". Añade que "Y tal y como alegó esta parte en el trámite de contestación a la demanda, siendo asumido por el Tribunal de Instancia, ha de prevalecer el principio de que los mecanismos de subrogación (convencional o legal) no pueden imponerse en términos que obliguen a consolidar situaciones contrarias a normas imperativas de derecho necesario, singularmente en materia de tiempo de trabajo (jornada máxima y descansos).

Por lo que concluye que "En la instancia se razona acertadamente que no cabe imponer a la empresa "un régimen horario semanal mayor" que el previsto en el art. 34 ET , descartando además que proceda mantener "una relación laboral doble con la misma empresa" (jornada completa + parcial), dada la jornada completa preexistente y la identidad funcional del trabajo. Entendemos que este criterio jurídico es el acertado. Y es que, si una trabajadora ya venía prestando jornada completa con SERVISAR y, por efecto de la adjudicación del Lote III, se produce la convergencia de empleador, la exigibilidad del "plus" de jornada adicional en fines de semana no puede imponerse judicialmente si vulnera límites de jornada/descanso. En tal hipótesis, la controversia (si la solución empresarial fue la óptima o si cabían alternativas de reorganización pactada) deberá canalizarse, en su caso, por las acciones adecuadas(reclamación de derechos, modificación sustancial, conflicto sobre condiciones), pero nuncapor la modalidad de despido pretendiendo un pronunciamiento de improcedencia fraccionado".

4. La codemandada EULEN SERVICIOS SOCIOSANITARIOS SA se opone también al recursoy a la pretensión de condena ejercitada de forma subsidiaria, considerando ajustada a derecho la sentencia.

Razona que sí se ha producido la subrogación, admitida y comunicada expresamente por la nueva adjudicataria del lote III, de manera que alega que "Entendemos que la extinción del contrato de la actora con EULEN se ha perfeccionado en el mismo instante en que se ha producido de derecho la subrogación a la nueva adjudicataria cuando la empresa SERVISAR comunica a la actora la subrogación en la relación laboral que mantenía con EULEN en el Lote III del servicio de Ayuda a domicilio del Ayto. de Logroño con efectos de 1 de febrero de 2025, por cumplir con los requisitos establecidos en el artículo 67 del convenio de aplicación; no existiendo una negativa a la subrogación.

Añade que "Si la empresa SERVISAR "de facto" no ha procedido con la subrogación no lo es por una voluntad extintiva, que ha quedado acreditado inexistente, sino por la consideración alegada de que no puede proceder legalmente a facilitar la jornada para la que pasó subrogada por la existencia de una jornada completa en la misma empresa".

Concluye afirmando que "En ningún caso este comportamiento de la mercantil entrante puede tener consecuencias legales para la empresa saliente que ha actuado conforme a derecho procediendo a la subrogación imperativa de la actora al igual que el resto de personas trabajadoras del Lote III del servicio de Ayuda a domicilio del Ayto. de Logroño, del que cesaba tras la licitación y adjudicación a la empresa SERVISAR".

5. El motivo de censura jurídica se desestimaporque la sentencia recurrida aplica correctamente la normativa de aplicación y la jurisprudencia sobre efectos de la subrogación empresarial cuando es consecuencia de una nueva adjudicación de una contrata, pero, al mismo tiempo, se mantiene subsistente la relación laboral con la empleadora frente a la que se acciona por despido.

En el presente caso, como mantiene la recurrente, nos encontramos en principio ante una sucesión de empresaconforme a lo establecido en el artículo 44 del ET derivada de la asunción de plantilla en una actividad desmaterializada como es la prestación de servicios de ayuda domiciliaria, al margen de que la asunción del personal adscrito a la contrata del Ayuntamiento de Logroño sea consecuencia de la subrogación empresarial que impone el artículo 67 del Convenio Colectivo para la actividad de Servicios de Ayuda a Domicilio de La Rioja.

Al mismo tiempo, conforme a las previsiones de los preceptos citados -del ET y del convenio- se produce la subrogación empresarial, de manera que la nueva adjudicataria de la contrata se subrogó en la relación laboral que la trabajadora mantenía con la empresa saliente. En el presente caso es la mercantil SERVISAR la nueva adjudicataria del Lote III de la contrata de ayuda domiciliaria y la que, en cumplimiento de las obligaciones derivadas de la sucesión de empresa, se subrogó en la relación laboral a tiempo parcial que la recurrente mantenía con la anterior adjudicataria (EULEN SERVICIOS SOCIOSANITARIOS SA).

Lo anterior no implica que se pueda apreciar un despidofrente al que se pueda reclamar por el procedimiento de tal naturaleza al ser exigencia ineludible para declarar el despido que se haya producido la extinción de la relación laboral.Sin la extinción del contrato no cabe mantener que se ha producido un despido, como tiene declarado la jurisprudencia. Declara con rotundidad en este sentido la STS 1188/2023, de 19 de diciembre, rcud. 1155/2022, que el despido requiere voluntad extintiva que exige una decisión del empresario, expresa o tácita, de dar por extinguido el contrato de trabajo y, a falta de esta -a la que no puede asimilarse el hecho de que, tras la pérdida de una contrata la empresa empleadora haya procedido a tramitar una reducción de jornada-, la modalidad procesal de despido no es la adecuada para el examen de dicha situación. Añadiendo que la conducta empresarial no puede equipararse a un despido tácito puesto que resulta evidente la voluntad de mantener la prestación de servicios. Doctrina que reitera la STS 120/2025, de 19 de febrero, rec. 185/2024.

Es cierto que la negativa de una concreta empresa a reconocer la vigencia de su relación laboral con un trabajador puede considerarse una extinción y por eso la jurisprudencia incluso ha aceptado en su momento la existencia de un despido en supuestos de sucesión de empresas por el hecho de que la empresa sucesora se niegue a reconocer la existencia de sucesión, pese a mantener contratado al trabajador en virtud de un nuevo contrato que considera distinto al anterior a la sucesión ( SSTS 28 de abril de 2009, rcud 4614/2007, 23 de octubre de 2009, rcud 2684/2008, ó 7 de diciembre de 2009, rcud 2686/2008, doctrina que reitera la reciente STS 174/2026, de 18 de febrero, rec. 196/2025). Sin embargo, en esos casos existe una negativa de la empresa a reconocer la vigencia de un determinado contrato de trabajo, lo que aquí no sucede. En el presente recurso las empresas demandadas no niegan la vigencia del mismo vínculo preexistente (con EULEN SERVICIOS SOCIOSANITARIOS SA con prestación de servicios a tiempo parcial en el lote III de la contrata de ayuda domiciliaria, en el que cesa por la adjudicación a favor de SERVIDAR), sino que la controversia se ciñe exclusivamente a determinar si la nueva adjudicataria del lote III, con la que la trabajadora mantenía ya relación laboral con prestación de servicios en el lote II de la contrata -a tiempo completo-, impone que se respete y se mantenga la jornada que realizaba la demandante en los dos lotes aunque supere el límite legal de la jornada anual y el empleador sea el mismo(SERVIDAR). De esta manera, si no existe negativa empresarial a reconocer la vigencia del mismo contrato y solamente se cuestiona si resulta aplicable el límite de la jornada máxima, no estamos ante una extinción del contrato.

En el presente caso no se ha extinguido ninguna relación laboral. La actora sigue manteniendo el vínculo con la anterior empleadora frente a la que acciona (SERVISAR) y, al mismo tiempo, se ha producido la subrogación de esta en el contrato a tiempo parcial que mantenía la trabajadora con EULEN SERVICIOS SOCIOSANITARIOS SA una vez que se adjudicó el lote correspondiente de la contrata a la propia SERVISAR. Subrogación que queda condicionada por los límites legales de la jornada máxima, que impide que en este caso pueda calificarse la conducta de SERVISAR como constitutiva de un despido improcedente.

No obstante la sucesión vinculada a la adjudicación del lote III, lo cierto es que los efectos jurídicos derivados de la sucesión empresarial deben cohonestarse con las exigencias imperativas derivadas de la limitación legal de la jornada, no siendo posible legalmente mantener con un mismo empleador dos vínculos laborales distintos referidos a la prestación de una misma actividad profesional sin aplicar los límites de jornada que impone el artículo 34 del ET .

El artículo 34 del ET establece una limitación de jornada con carácter imperativo, siendo una norma de derecho necesario mínimo, que no puede dejar de ser aplicada cuando se prestan servicios a un mismo empleador,ni siquiera cuando la superación de la jornada máxima legal es consecuencia de una nueva adjudicación de una contrata que constituye unidad económica autónoma y, en consecuencia, se produce la sucesión de empresa y la "subrogación" de la nueva empleadora adjudicataria en la relación laboral derivada de la anterior contrata. La sucesión podrá tener otros efectos jurídicos -aquí no controvertidos-, pero en ningún caso, tratándose de un mismo empleador-para el que ya se prestaba servicios a tiempo completo en un lote de la contrata y que, luego, resulta adjudicatario de otro lote distinto de la contrata, a la que se encontraba adscrita la trabajadora con jornada a tiempo parcial-, puede justificar desconocer los límites legales y convencionales de la jornada anual.

La imperatividad aquí es absoluta, y se impone a las previsiones del convenio y del artículo 44 del ET, y obliga con tal carácter a la empresa, pero también a la persona trabajadora,al margen de sus circunstancias personales o económicas -aquí invocadas, pero no incorporadas por el cauce adecuado al relato de los hechos probados-, incluso aunque suponga un perjuicio por la objetiva merma de las retribuciones percibidas. La finalidad de protección de la salud laboral de las personas trabajadoras, sobre la que descansa toda la normativa sobre limitación de la jornada, justifica la obligatoriedad del mandato, que debe prevalecer incluso frente a los meros intereses particulares del afectado por esta consecuencia legal, que hace de imposible cumplimiento por concurrir causa legal la pura o incondicionada obligación subrogatoria sobre la que descansa la pretensión de despido ejercitada en la demanda.

No debemos resolver en este recurso las consecuencias jurídicas que pueden derivarse de la situación descrita para cada una de las partes o los efectos que deba producir la sucesión de empresa en supuestos como el examinado, o cómo debe dar respuesta la empresa a la situación y si debió o no activar la medida de modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Son cuestiones que solo pueden residenciarse en otros ámbitos y cauces procesales. De manera más limitada, lo único que resolvemos es si puede apreciarse la existencia de un despido cuando no se niega la existencia de la subrogación empresarial a consecuencia de la adjudicación del lote III de la contrata, sino que solo se decide por la empresa que no cabe mantener la prestación de servicios a tiempo parcial cuando, al mismo tiempo, se prestan servicios a tiempo completo para el mismo empleador. Y la respuesta que debemos darse es que tal decisión no es constitutiva de un despido porque no es asimilable a una extinción de la relación laboral y sin tal extinción no cabe jurídicamente afirmar que existe el despido.

Desde esta perspectiva, y como bien ha apreciado la sentencia recurrida, no cabe entender que se haya producido un despidoen la medida en que la empleadora de la demandante no ha negado la subrogación empresarial, sino que exclusivamente informa a la trabajadora que no se exigirá la prestación de servicios en el nuevo lote de la contrata de ayuda domiciliaria que se le ha adjudicado por concurrir el límite legal de jornada, que imposibilita que se pueda prestar servicios para el mismo empleador a tiempo completo en un lote de la contrata [de lunes a viernes] y, a la vez, que se presten los servicios a tiempo parcial en otro lote de la contrata [fines de semana].

Lógicamente, y a los exclusivos efectos de no apreciar voluntad extintiva identificable como despido,cabe afirmar que no resulta exigible al empleador la obligación de dar ocupación efectiva a la trabajadora como efecto de la subrogación empresarial cuando ello implique desconocer el mandato imperativo de la limitación de la jornada. Se trata de una obligación que legalmente es de imposible cumplimiento e inexigible, con la consecuencia inherente de no ser exigible tampoco una retribución salarial por una prestación de servicios no realizada como consecuencia exclusivamente de los límites imperativos de la jornada. Por eso, frente a lo que mantiene el recurso, de estas circunstancias no cabe considerar que la decisión empresarial constituya un despido improcedente, ni que fuese preciso acudir al despido por causas objetivas. Todo ello al margen de cómo debe hacer valer la empresa tal imposibilidad frente a la trabajadora y si era necesario o no activar la correspondiente medida de flexibilidad interna al amparo del artículo 41 del ET o, en su caso, conforme a las previsiones del artículo 82.3 del ET, o por la vía de la reducción de jornada ex art. 47 del ET, lo que queda al margen del presente recurso y que no constituye objeto del procedimiento seguido.

Esta misma exigencia de respeto a los límites de jornada se encuentra presente en un supuesto de pluriempleo con un solo empleador en la STJUE de 17 de marzo de 2021,asunto C-585/19 , en la que con referencia a los descansos entre jornadas, declara que "El artículo 2, punto 1, y el artículo 3 de la Directiva 2003/88/CEdel Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003 , relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, deben interpretarse en el sentido de que, cuando un trabajador ha celebrado con un mismo empresario varios contratos de trabajo,el período mínimo de descanso diario, establecido en dicho artículo 3, se aplica a tales contratos considerados en su conjunto y no a cada uno de ellos por separado".

Todo ello porque al determinar si los límites de la jornada deben entenderse referidos a la persona trabajadora o vinculados a cada contrato que se celebre con el mismo empleador, entiende el TJUE que, dado que el art. 3 se refiere a "todos los trabajadores", ha de interpretarse en el sentido de la que la jornada diaria máxima se aplica a cada trabajadoren el supuesto de que se hayan celebrado varios contratos de trabajo entre un trabajador y un mismo empresario, ya que "mediante el empleo del adjetivo indefinido "todos", dicho artículo 3 pone el acento -para poder disfrutar de un período mínimo de descanso de once horas consecutivas en el curso de cada período de veinticuatro horas- en el trabajador, cualquiera que sea y con independencia de que haya celebrado o no varios contratos de trabajo con el empresario".

Al mismo tiempo, [también desde la perspectiva única de la existencia de un despido, que aquí resolvemos] ni siquiera es posible mantener dos relaciones laborales distintas con un mismo empleador sobre la base de la realización de una misma prestación de servicios-aquí auxiliar de ayuda domiciliaria-, aunque los servicios se presten en centros de trabajo distintos o respecto de lotes de la contrata distintos, lo que dificulta que podamos apreciar la existencia de un despido [por falta de ocupación efectiva y abono salarial, como mantiene la recurrente respecto del lote III objeto de la nueva adjudicación] cuando subsiste la relación laboral única.Y ello al margen de la posibilidad de la situación de pluriempleo o de la celebración de más de un único contrato de trabajo con un único empresario que en algún supuesto ha sido admitido o no cuestionado al menos por la jurisprudencia.

Sobre esta idea descansa la jurisprudencia que niega que se pueda admitir la figura del despido parcial,normalmente referida a supuestos de reducción de jornada por pérdida de una contrata, pero con argumentación también al supuesto que accede a esta suplicación. Jurisprudencia que, además, sitúa, en su caso, en el ámbito de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo el conflicto derivado de la incidencia de las nuevas adjudicaciones de las contratas en la relación laboral que se mantiene -por ser única-, aunque sea con una extensión afectante a la jornada distinta a la que se mantenía con anterioridad a los cambios. Con ello se excluye en todo caso que pueda estimarse la acción de despido.

En efecto, como indica la sentencia recurrida, la STS 1188/2023, de 19 de diciembre,rec. 1155/2022 , realiza un resumen de la jurisprudencia reiterada sobre esta cuestión en orden a excluir que los cambios en la jornada por la prestación de servicios afectada por cese o reducción de la contrata pueda derivarse a la existencia de un despido cuando subsiste la relación laboral con el mismo empleador.

Por una parte, destaca que la relación laboral reviste carácter unitario,desde su constitución hasta su finalización, no resultando ontológicamente admisible una extinción parcial por referencia a sólo una parte de la jornada comprometida.De otra, llama la atención sobre la imposibilidad de acumular a la demanda de despido una pretensión sobre modificación sustancial, o cualquier otro tipo de reacción que la trabajadora considere pertinente para restablecer el equilibrio de las prestaciones recíprocas, lo que aboca a que sea acertada la decisión de desestimar la pretensión de despido adoptada en el caso, quedando abiertas otras vías para reaccionar contra las consecuencias de la alteración descrita.

La STS 1188/2023 reitera que el despido requiere voluntad extintiva. Recuerda que la STS de 7 abril 2000 (rcud. 1746/1999) descarta que en estos casos concurra una extinción contractual por iniciativa de la empresa, destacando que la figura del despido exige de una decisión del empresario, expresa o tácita, de dar por concluida la relación de trabajo, que se configura entre aquél y el trabajador como única ( arts. 1 , 4 y 5 del Estatuto de Los Trabajadores) aunque susceptible de sufrir alteraciones por decisión unilateral del empresario, que cuando afectan a la jornada, pueden ser modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo y dar lugar a que operen los mecanismos previstos en el artículo 41 de la norma antes citada .

Para el supuesto de la reducción de jornada por pérdida de una contrata reitera que no es una situación que equivalga a un "despido parcial", señalando que la STS de 20 noviembre de 2000 (rec. 1417/2020) "insiste en esa importante conclusión de que la pérdida de la contrata de un centro de trabajo para una empresa de limpieza y la correlativa reducción del horario de la trabajadora que en el mismo prestaba servicios, manteniendo el resto de la jornada para dicha empresa, no constituye "despido parcial" sino una modificación sustancial de condiciones de trabajo del art. 41 del ET . "La decisión de la empresa de reducir la jornada de la recurrente en determinadas horas semanales, pudo constituir, como se ha dicho, una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, pero en modo alguno un despido al no producirse manifestación expresa o tácita del empleador en tal sentido y, por el contrario, mantenerse viva, aunque modificada, la relación de trabajo existente".

Para la misma situación que la que accede a esta suplicación la STS 1188/2023, de 19 de diciembre, asume la doctrina recaída para los supuestos de ajuste de jornada tras asunción de nueva contrata.Cita la STS de 15 octubre 2013(rcud. 3098/2012 ), en la que, cabalmente, aborda el caso de limpiadora que presta servicios para dos empresas de limpieza y una de ellas se adjudica contrata que pertenecía a la otra;como resultado, la actora ve incrementada su jornada por encima de la máxima y la mercantil empleadora decide ajustarla al máximo legal. El TS rechaza que exista un despido parcial porque ello exige una decisión del empresario, expresa o tácita, de dar por concluida la relación de trabajo, que no concurre en este casotoda vez que el empresario pretende mantener viva la relación contractual. La decisión empresarial puede constituir una modificación empresarial, que debió impugnarse por la vía procesal expresamente prevista en la LRJS, pero nunca en proceso de despido. Añade que "no estamos ante la conversión unilateral de un contrato a jornada completa en otro a tiempo parcial que facultaría al trabajador a rescindir su contrato, ex art. 50 del ET, sino ante una reducción de la jornada"; "no ha existido despido, sino una reducción parcial de la jornada laboral acordada por la empleadora por motivos legales, decisión cuya calificación escapa al objeto de este proceso".

La STS de 15.10.2013 concluye al respecto que "Con arreglo a esa doctrina no puede afirmarse que nos encontremos ante un despido, ni menos aún, ante un despido parcial que conlleve la rescisión indemnizada del contrato en porcentaje similar a la reducción de la jornada. Si estamos ante una reducción de jornada, resulta que el procedimiento seguido no es el adecuado y que la cuestión planteada quedaría reducida a determinar si esa reducción de jornada, si esa modificación del contrato es ajustada o no a derecho, si concurren circunstancias técnicas y organizativas que la avalen y si la trabajadora puede pedir la rescisión total y no parcial de su contrato con base en los preceptos citados o en el art. 50 del E.T. de forma definitiva o temporal, conforme a los artículos 41 y 47-2 del Estatuto de los Trabajadores . Por otro lado, deberá tenerse en cuenta que, conforme, al art. 1184 del Código Civil la obligación del deudor (del empresario de dar ocupación a su empleado) no es exigible cuando resulta legalmente imposible, cual pudiera ocurrir en el presente caso, pues el art. 35 del Estatuto de los Trabajadores prohíbe realizar más de 80 horas extras al año (en el presente caso ese tope se superaría en un mes) y obliga a un descanso entre jornadas de doce horas en su artículo 34-3, aparte que la infracción de esa prohibición es sancionada por el art. 7-5 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto , como una falta grave. De ello se deriva el problema de si se puede obligar a la empresa a que actúe contra lo dispuesto en la ley y cometer continuadas faltas tipificadas por la norma, como graves, sin que se deba olvidar que, aparte la liberación que contiene el art. 1.184 del Código Civil , el art. 1271 del Código Civil en relación con los artículos 1.274 , 1.275 , 1.300 y 1.306 del mismo texto legal nos muestra que el contrato sería nulo si violara las normas que regulan la jornada laboral máxima. Todas esas cuestiones deberán resolverse en el procedimiento adecuado y no en este cuyo objeto es el supuesto despido parcial de la demandante, acción a la que no se podían acumular ni la de extinción del contrato, ni la de modificación sustancial de las condiciones del mismo ( art. 27-4 de la L.P.L . vigente al tiempo de presentarse la demanda). Y dado el objeto del proceso, la pretensión debió desestimarse por no haber existido despido, sino una modificación de las condiciones del contrato".

Por lo tanto, no puede mantenerse la pretensión de despido que hace valer la recurrente ni frente a la empresa SERVISAR -con la que subsiste la relación laboral- ni frente a la mercantil EULEN SERVICIOS SOCIOSANITARIOS SA, que se limitó a comunicar la subrogación empresarial que impone el convenio colectivo de aplicación tras perder la contrata del servicio de ayuda a domicilio correspondiente al lote III, siendo aplicables los mismos razonamientos porque, frente a lo que mantiene la recurrente, no se ha producido extinción de la relación laboral sino la subrogación prevista en el convenio y con los efectos transmisivos que resultan de las previsiones del artículo 44 del ET.

Por último, frente a lo razonado, excluyendo que exista un despido, no cabe oponer la doctrina de la STS 1 de junio de 2012 (Rcud. 1630/2011 ),que se invoca por la recurrente y en la que se ratifica la sentencia recurrida en la que sí se declaró el despido improcedente. En primer lugar,porque da respuesta a una situación concreta, no coincidente con la que debemos resolver ahora en suplicación, como es la existencia de dos vínculos laborales diferenciados en los que las categorías y funciones desempeñadas en situación de pluriempleo eran distintas, lo que resalta al respecto el Tribunal Supremo señalando que "la trabajadora estaba sujeta a dos jornadas diferentes, con dos contratos distintos, en los centros de trabajo, para dos empleadoras y desempeñando sus funciones con arreglo a dos categorías",de manera que entiende que con el despido es posible que la "incorporación de la trabajadora se mantenga en dos jornadas separadas a todos los efectos en las mismas condiciones en las que operaria su relación de pertenecer a una sola empresa con varias contratas y sin que sea óbice la limitación de jornada ya que en una categoría, la de gerocultora y en un centro de trabajo, el Pabellón sur, desempeña una jornada y en otra categoría, la de auxiliar de clínica y otro centro, el Pabellón Norte desempeña otra, por lo que se mantienen idénticas las condiciones (...).En segundo lugar, porque se trata de una sola sentencia que no constituye jurisprudencia ( art. 1.6 CC) y, por último,porque, si la recurrente pretende hacer valer su doctrina frente al concreto supuesto que debemos resolver en esta suplicación, estaría sin duda alguna superada por las sentencias posteriores del Alto Tribunal en las que de forma rotunda se excluye el despido( STS 15 octubre 2013, rcud. 3098/2012 y 1188/2023, de 19 de diciembre, rec. 1155/2022).

De hecho, la STS de 15.10.2013, rec. 3098/2012, expresamente destaca que concurren diferencias sustanciales respecto del caso que resuelve la STS de 1 de junio de 2012 a la vista de la posición mantenida por la nueva empresa adjudicataria o entrante, que en el supuesto que resuelve no negó los efectos de la subrogación,sino que se limitó a aplicar la reducción de la jornada al estar obligada por los límites legales - lo que excluye que exista despido-,supuesto coincidente con el que debemos resolver en esta suplicación [en el relato de la sentencia recurrida se declara expresamente que la mercantil se limitó a indicarle a la actora que quedaba exonerada de la prestación de servicios en los fines de semana, lógicamente porque se superaba los límites legales de jornada], frente al caso que resuelve la STS de 1 de junio de 2012 en la que se niega directamente la subrogación empresarial-lo que permitió declarar el despido-.

En palabras del Tribunal Supremo "La solución dada no contradice lo dicho en nuestra sentencia de 1 de junio de 2012 (Rcud. 1630/2011 ) porque se acepta la posibilidad de que un trabajador tenga dos contratos con la misma empresa, que una empresa le de ocupación en dos centros y porque el supuesto contemplado en aquella sentencia y el debate resuelto fueron distintos.No sólo porque en aquél caso no se aplicaba el Convenio de Limpieza como en el presente, sino otro distinto dándose la particularidad de que en cada contrato el trabajador tenía diferente categoría y actividad,sino, principalmente porque resulta que la sentencia recurrida en aquél asunto había aplicado el art. 44 del E.T. para afirmar que era la empresa entrante la responsable del despido por haberse negado a subrogarse en el contrato de la anterior contratista. Ese debate no se ha planteado en el presente caso, porque la recurrente no se negó a subrogarse en el contrato de la anterior adjudicataria, incluso reconoció expresamente la antigüedad ostentada en ella, y sólo después acordó reducir la jornadalaboral, lo que evidencia que estamos ante una modificación de las condiciones de trabajo, ante una reducción de jornada y no ante un despido parcial de quien sigue trabajando para la nueva contratista".

En definitiva, no habiendo incurrido la sentencia recurrida en las infracciones denunciadas, no cabe sino su confirmación, desestimando el recurso.

CUARTO.- No procede la imposición de las costas del recurso por ser la trabajadora recurrente beneficiaria del derecho a la justicia gratuita.

QUINTO.- Contra la presente sentencia cabe recurso de casación para unificación de doctrina.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general aplicación.

PRIMERO.-Sentencia de instancia que desestima la demanda de despido vinculada a la subrogación empresarial derivada de nueva adjudicación de servicio de atención domiciliaria que afecta a trabajadora en pluriempleo que presta servicios en dos lotes de dicho servicio adjudicado por el Ayuntamiento de Logroño

La plaza núm. 3 de la sección de lo social del Tribunal de Instancia de Logroño ha dictado la sentencia núm. 16/2026, de 28 de enero de 2026, en el procedimiento de despido 160/2025, en la que desestima la pretensión de despido ejercitada en la demanda.

Los hechos que se enjuician son los siguientes:

a)La actora es auxiliar de ayuda a domicilio y presta servicios en la contrata adjudicada por el Ayuntamiento de Logroño de servicio de ayuda a domicilio.

b)Presta servicios en situación de pluriempleo con contratos indefinidos. A tiempo completopor cuenta de la mercantil SERVISAR SERVICIOS SOCIALES SLU (de lunes a viernes, sin festivos) y a tiempo parcialpor cuenta de la empresa EULEN SERVICIOS SOCIOSANITARIOS SA (sábados, domingos y festivos), mercantiles que tenían adjudicados por el Ayuntamiento de Logroño los Lotes II y III, respectivamente, de la contrata del servicio de ayuda domiciliaria HP 1º de la sentencia).

c)A ambas relaciones laborales les resulta de aplicación el convenio colectivo de la actividad de servicios de ayuda a domicilio de la CCAA de la Rioja 2023-2026, que establece la subrogación empresarial en supuestos de cese y nueva adjudicación de contrata (en las condiciones previstas en el art. 67).

d)El 9.10.2024 el Ayuntamiento de Logroño adjudica el Lote III a la mercantil SERVISAR SERVICIOS SOCIALES, con efectos del 1.2.2025 y EULEN comunica a la demandante que pasará a prestar servicios a la nueva adjudicataria del Lote conforme a lo previsto en el convenio de aplicación con efectos del 1.2.2025 (HP 3º y 4º).

e)La propia empresa SERVISAR SERVICIOS SOCIALES comunica a la trabajadora la subrogación producida con la adjudicación del lote III, entregándole la siguiente comunicación:

"Estimada/o Sra./Sr.: Como consecuencia de la adjudicacióndel Servicio de Ayuda a Domicilio de Logroño Lote 3, en el que Usted viene prestando sus funciones para la anterior empresa adjudicataria EULEN SOCIOSANITARIO, procedemos mediante el presente escrito a comunicarle que a partir del día 1 de febrero de 2025 Ud. pasará a formar parte de la plantilla de la Empresa ServiSAR Servicios Sociales S.L.U.

Este cambio de empresa no modificará las condiciones laborales que Usted tenía hasta ahora, ya que ServiSAR Servicios Sociales S.L.U. se subroga y sucede a EULEN SOCIOSANITARIO en la gestión del Servicio de Ayuda a Domicilio de Logroño Lote 3.

f)La actora, "tras el comienzo de la adjudicacióndel LOTE II y III por parte de SERVISAR, es informada que no tiene que realizar los servicios que venía prestando los fines de semana"(HP 5º).

La demanda de despido se ejercita frente a SERVISAR SERVICIOS SOCIALES SLU "por considerar (...) que se debe considerar un despido tácito por la no asunción de la trabajadora en la subrogación realizada respecto de la empresa SERVISAR, debiendo considerar que en su caso se debería mantener estos mismos dos contratos de trabajo con el mismo empleador y manteniendo una máxima de jornada de 40 horas semanales por cada uno de los vínculos contractuales que desea mantener la parte actora, y en su caso, que la empresa saliente EULEN debería haber adoptado una decisión de rescindir el contrato mediante un despido objetivo".

La sentencia de instancia señala que lo que se plantea ante la situación de pluriempleo es si debe asumir la empresa entrante ( SERVISAR SERVICIOS SOCIALES SLU) "la nueva relación laboral en el caso que la trabajadora ya tenga un contrato de trabajo a jornada completa con ella, y resolver si procede mantener dos relaciones laborales con la misma empresa, misma categoría profesional y mismas funciones laborales o si esta misma empresa debe asumir una contratación superior a la jornada establecida de 40 horas semanales de cualquier trabajador".

Parte de la regulación establecida por el artículo 67 del convenio sobre la "Adscripción del personal en las empresas, centros y servicios afectados por el ámbito funcional de presente convenio".Conforme al cual "Con el fin de mantener la estabilidad del personal en el empleo, conseguir la profesionalización del sector y evitar en la medida de lo posible la proliferación de contenciosos, ambas partes acuerdan la siguiente regulación: 1. Al término de la concesión de una contrata, el personal adscrito a la empresa saliente, de manera exclusiva en dicha contrata, pasará a estar adscrito a la nueva empresa titular de la contrata, quien se subrogará en todos los derechos y obligaciones que tuvieran reconocidos en su anterior empresa, debiendo entregar al personal un documento en el que se refleje el reconocimiento de los derechos de su anterior empresa, con mención expresa al menos a la antigüedad y categoría, dentro de los 30 días siguientes a la subrogación".

Considera la sentencia para desestimar la demanda que "no ha habido acto extintivo por parte de la empresa entrante SERVISAR, sino que lo que ha sucedido en este presente caso es una imposibilidad de aplicación de una jornada superior a la establecida por el Estatuto de los Trabajadores", fundando su razonamiento en la doctrina de la sentencia del Tribunal Supremo 1188/2023, 19 de diciembre de 2023 (rcud 1155/2022).

Razona al respecto lo siguiente:

"(..) se descarta la posibilidad de un despido, siquiera parcial, puesto que no es controvertido que la actora sigue prestando servicios para la empresa demandada SERVISAR,la cual ha cumplido con las obligaciones respecto de la subrogación al haber asumido a la trabajadora dentro de los empleados de la empresa saliente y no existir voluntad extintiva de la misma, sino una imposibilidad legal de asumir el contrato de la nueva trabajadora;habiendo terminado cualquier tipo de obligación con respecto a la empresa EULEN al ser la empresa saliente y no asumir las responsabilidades de la nueva empresa entrante, motivo por el cual se anticipa la desestimación del procedimiento respecto de la misma. Resuelta la posibilidad, no ajustada a derecho, de aplicar un despido parcial, toca analizar si hubiera procedido mantener una relación laboral doble con la misma empresa, o si procede imponer a la empresa un régimen horario semanal mayor que lo que dispone la normativa laboral en el artículo 34 ET . Y en ambas la respuesta se torna negativa puesto que en el presente expediente la actora ya mantenía una relación laboral a jornada completa con la empresa SERVISAR, realizando una serie de funciones que si bien la parte actora quiere hacer ver que se trata de centros de trabajo diferentes por los lotes que se plantean y que se trata de una ayuda a domicilio, la realidad es que se trata del mismo trabajo que por las razones de servicio y horarias (al haber un lote de una UTE que se encarga de prestar servicios los fines de semana y otro lote adjudicado a otra UTE que se encarga de otras zonas de la ciudad) en una trabajadora que ya cumplía con la empresa entrante, para la que ya prestaba servicios laborales, una jornada de 40 horas semanales.

Por ello la jornada completa de la trabajadora en la empresa en la que ya estaba y la misma asunción de funciones impide que se pueda dar la posibilidad de que el trabajador tenga dos contratos dentro de la misma empresa, uno a jornada completa y otro a jornada parcial (opción que se indicó como válida en la sentencia del Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de 1 de junio de 2012 [Rcud. 1630/2011 ], con la diferencia que en aquel supuesto el trabajador tenía diferente categoría y actividad, permitiendo que se pudiera dar ese supuesto anómalo, que no se da en la presente litis), y a su vez impide que se aplique una jornada por encima de la máxima legal, llevando a que la empresa incumpliera lo dispuesto en el artículo 34 ET ".

Concluye la sentencia recurrida señalando "que sin que exista vulneración de la empresa saliente y sin que exista una voluntad extintiva de la empresa, sino una imposibilidad legal de asumir el contrato por exceder de la jornada legalmente prevista y de firmar una doble contratación con la misma empresa, solo cabe concluir que la actuación empresarial ha sido correcta, por lo que debo desestimar esta pretensión".

Disconforme con la sentencia la actora formaliza recurso de suplicación, fundado en dos motivos de revisión fáctica y en motivo de censura jurídica, al amparo de las letras b) y c) del artículo 193 de la LRJS.

SEGUNDO.-Revisión de los hechos declarados probados

En el primer motivo de revisión fáctica propone añadir las fechas de inicio de la relación laboral por cuenta de las dos empresas demandadas, solicitando la modificación del hecho probado primero de la sentencia, que quedaría redactado en estos términos (resaltando la modificación en negrita):

"PRIMERO. - DOÑA Antonieta ha venido prestando sus servicios para la empresa demandada venía prestando sus servicios para la demandada SERVISAR SERVICIOS SOCIALES S.L., con la categoría profesional de auxiliar de ayuda a domicilio, en virtud de contrato indefinido a jornada completa (de lunes a viernes, sin festivos, con una antigüedad de 19 de febrero de 2019 y categoría profesional de auxiliar de ayuda a domicilio, con un salario diario incluidas las pagas extras de 46,44 euros brutos, prestando servicios en el servicio de ayuda a domicilio del Ayuntamiento de Logroño, otorgado a la demandada por adjudicación del Contrato del servicio de Ayuda a Domicilio. LOTE II.

A su vez, la actora ha venido prestando sus servicios en situación de pluriempleo para la empresa demandada EULEN SERVICIOS SOCIOSÁNITARIOS S.A., con la categoría profesional de auxiliar de ayuda a domicilio, en virtud de contrato indefinido a tiempo parcial del 37,80%, prestando servicios los sábados, domingos y festivos), con una antigüedad de 01.05.2009 y categoría profesional de auxiliar de ayuda a domicilio, con un salario diario incluidas las pagas extras de 18,45 euros brutos (de lunes a viernes, sin festivos), prestando servicios en el servicio de ayuda a domicilio del Ayuntamiento de Logroño, otorgado a la demandada por adjudicación del Contrato del servicio de Ayuda a Domicilio. LOTE III.

El actor no ha ostentado cargo alguno de representación legal o sindical de los trabajadores.

Procede estimar el motivoporque descansa en prueba documental literosuficiente (nóminas e informe de vida laboral), no siendo negado la realidad de los datos de antigüedad por las recurridas, y siendo relevante el dato a añadir para el caso de que se estime el recurso y se declare la existencia de un despido improcedente, lo que exige conocer el tiempo de prestación de servicios a los efectos de fijar la indemnización que pueda corresponder.

En el segundo motivode revisión fáctica se postula añadir el siguiente párrafo al hecho probado cuarto: "Por parte de la empresa SERVISAR, se procedió a dar de alta con fecha I de febrero de 2026, mayoritariamente a todos los trabajadores que prestaban servicios en la anterior empresa adjudicataria EULEN SOCIOSANITARIO [.,.] recibiendo además de la actora, un total de 179 trabajadores más, la comunicación de subrogación (Documento 66) y que causaron alta mayoritariamente en la empresa SERVISAR según consta en el Informe de Vida Laboral de la propia empresa (acontecimiento/documento 103)".

Procede estimar también la segunda revisión fácticaal resultar de los documentos invocados y ser un hecho que admiten las empresas recurridas, siendo relevante a los efectos del recurso su incorporación al relato judicial al mantener en el motivo de censura jurídica que no solo estamos ante un supuesto de subrogación convencional, sino ante una sucesión de empresa legal ( art. 44 del ET) . Señala en este sentido el recurso que "la constancia documental de que la empresa SERVISAR procedió al alta de 179 trabajadores procedentes de la anterior adjudicataria (según obra en el Informe de Vida Laboral de la empresa, acontecimiento-documento 103, y las comunicaciones del acontecimiento-documento 66) acredita de forma fehaciente la existencia de una transmisión de una unidad económica organizada que mantiene su identidad, basada primordialmente en la mano de obra",lo que se vincula con el motivo de censura jurídica en el que se denuncia la infracción del artículo 44 del ET y de la jurisprudencia del TJUE sobre la sucesión de empresa vinculada a la asunción de plantilla en actividades desmaterializadas que descansan fundamentalmente en mano de obra.

TERCERO.-Infracción de las normas jurídicas o de la jurisprudencia

1.En el motivo de censura jurídica se invoca la "infracción de los artículos 44.1 y 44.2 del Estatuto de los Trabajadores , en relación con el artículo 67 del Convenio Colectivo para la actividad de Servicios de Ayuda a Domicilio de La Rioja, así como la infracción del artículo 34.1 del Estatuto de los Trabajadores y la doctrina jurisprudencial sobre la Sucesión de Empresa, puesto en relación al art. 49.1 , 55 y 56 del Estatuto de los Trabajadores , jurisprudencia del STS de 1 de junio de 2012 (Rec. 1630/2011 ), Y art. 103 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción social donde se regula el procedimiento de despido".

2.En el desarrollo del motivo se alega lo siguiente:

"El Artículo 67 del Convenio aplicable establece de forma taxativa que, al término de una concesión administrativa, los trabajadores de la empresa saliente pasarán a estar adscritos a la nueva titular, quien se subroga en todos los derechos y obligaciones. Este precepto tiene como finalidad primordial la estabilidad en el empleo, un bien jurídico que la sentencia recurrida ha supeditado a una conveniencia organizativa de la empresa.

El Convenio Colectivo no establece ninguna excepción a la subrogación para aquellos trabajadores que ya mantuvieran otro vínculo laboral con la empresa entrante.

La norma convencional obliga a la empresa SERVISAR a asumir el contrato de EULEN con todas sus condiciones.

Al ser SERVISAR quien decide licitar por el Lote III sabiendo que ya gestionaba el Lote ll, asume voluntariamente la obligación de subrogar a la plantilla saliente. La sentencia infringe el Convenio al permitir que la empresa utilice su propia dualidad como adjudicataria para seleccionar qué contratos mantiene y cuáles extingue sin indemnización.

Sin embargo, el Artículo 67 del Convenio garantiza la subrogación en el momento mismo del cambio de titularidad.

Cuando SERVISAR comunica a la trabajadora que no debe acudir a los servicios del Lote III, no está modificando una condición, sino impidiendo el nacimiento efectivo del derecho a la subrogación.

Por tanto, estamos ante un despido, pues se priva a la trabajadora de la totalidad de la jornada y del salario derivados del vínculo con la empresa saliente (EULEN), rompiendo el mandato de continuidad que impone el Convenio. La empresa SERVISAR ha incumplido su obligación de subrogación efectiva. La consecuencia de no dar ocupación y suprimir el salario de un contrato que debía ser subrogado por ley y convenio no es otra que el despido improcedente, debiendo revocarse la sentencia de instancia".

Añade la recurrente que "El hecho de que el nuevo empresario (SERVISAR) ya tuviera un vínculo previo con la trabajadora no puede convertirse en una causa de extinción sobrevenida. La finalidad de la norma es proteger al trabajador, no facilitar que la empresa entrante reduzca costes extinguiendo contratos sin indemnización bajo la excusa de una supuesta incompatibilidad horaria que ella misma ha provocado al concurrir a la licitación",de modo que "Ante dos interpretaciones posibles (la del Juez, que prioriza un límite administrativo de jornada para extinguir el contrato; y la de esta parte, que prioriza el mantenimiento del empleo reorganizando los tiempos), debe prevalecer aquella que garantice la supervivencia del vínculo laboral y la estabilidad económica de la trabajadora".

También se hace mención a la situación económica en la que se encontraba la trabajadora al mantener una situación de pluriempleo, razonando al respecto que "A la hora de valorar la supuesta imposibilidad legal invocada por la empresa y avalada por la sentencia, no puede obviarse la realidad socioeconómica de la trabajadora. La actora no mantenía dos vínculos contractuales por mera voluntad de acumular horas, sino por una imperiosa necesidad de subsistencia, combinando un contrato de lunes a viernes con otro de fines de semana para alcanzar un nivel de ingresos digno".Por eso llama la atención sobre el hecho de que "Se convierte una norma de protección (el límite de jornada del Art. 34 ET ) en una norma de castigo: El límite de 40 horas (o las que marca el convenio) está diseñado para proteger la salud del trabajador frente al abuso empresarial, no para servir de herramienta a la empresa para elegir qué contrato eliminar, privando a la trabajadora de una parte esencial de su sustento, rompiendo el equilibrio que ella había logrado mediante el pluriempleo legal y transparenteque mantenía antes de la subrogación y optó por la vía más lesiva: la negación de la ocupación efectiva, no se puede amparar que una subrogación empresarial -mecanismo de garantía- se traduzca en una pérdida automática de ingresos para el eslabón más débil de la cadena, sin compensación ninguna".

De forma subsidiariase solicita la condena a los efectos del despido a la mercantil EULEN SERVICIOS SOCIOSANITARIOS SA, argumentando que "Si, como sostiene la sentencia de instancia, existiera una imposibilidad legal para que SERVISAR asumiera el contrato del Lote III, la consecuencia jurídica no puede ser la extinción gratuita del mismo. Si no hay subrogación válida, el contrato de trabajo indefinido que unía a la actora con EULEN permanece plenamente vigente con dicha entidad. EULEN procedió a dar de baja a la trabajadora el 31 de enero de 2025 alegando una subrogación (Art. 67 del Convenio). Si dicha subrogación se declara ineficaz o imposible, esa baja en la Seguridad Social carece de causa legal y se convierte automáticamente en un despido sin causa por parte de EULEN".

3. La mercantil SERVISAR se opone al recurso.Señala que "El debate real no es por tanto si SERVISAR estaba o no sujeta al deber subrogatorio (que, en términos de comunicación y asunción formal, sí se realizó), sino si tras confluir en una única empleadorados vínculos que antes se ejecutaban en pluriempleo,la empresa entrante debe respetar a toda costa las anteriores prestaciones de empleo, incluso aun cuando ello implique rebasar la jornada laboral máxima permitida, eliminando los descansos mínimos obligatorios". Añade que "Y tal y como alegó esta parte en el trámite de contestación a la demanda, siendo asumido por el Tribunal de Instancia, ha de prevalecer el principio de que los mecanismos de subrogación (convencional o legal) no pueden imponerse en términos que obliguen a consolidar situaciones contrarias a normas imperativas de derecho necesario, singularmente en materia de tiempo de trabajo (jornada máxima y descansos).

Por lo que concluye que "En la instancia se razona acertadamente que no cabe imponer a la empresa "un régimen horario semanal mayor" que el previsto en el art. 34 ET , descartando además que proceda mantener "una relación laboral doble con la misma empresa" (jornada completa + parcial), dada la jornada completa preexistente y la identidad funcional del trabajo. Entendemos que este criterio jurídico es el acertado. Y es que, si una trabajadora ya venía prestando jornada completa con SERVISAR y, por efecto de la adjudicación del Lote III, se produce la convergencia de empleador, la exigibilidad del "plus" de jornada adicional en fines de semana no puede imponerse judicialmente si vulnera límites de jornada/descanso. En tal hipótesis, la controversia (si la solución empresarial fue la óptima o si cabían alternativas de reorganización pactada) deberá canalizarse, en su caso, por las acciones adecuadas(reclamación de derechos, modificación sustancial, conflicto sobre condiciones), pero nuncapor la modalidad de despido pretendiendo un pronunciamiento de improcedencia fraccionado".

4. La codemandada EULEN SERVICIOS SOCIOSANITARIOS SA se opone también al recursoy a la pretensión de condena ejercitada de forma subsidiaria, considerando ajustada a derecho la sentencia.

Razona que sí se ha producido la subrogación, admitida y comunicada expresamente por la nueva adjudicataria del lote III, de manera que alega que "Entendemos que la extinción del contrato de la actora con EULEN se ha perfeccionado en el mismo instante en que se ha producido de derecho la subrogación a la nueva adjudicataria cuando la empresa SERVISAR comunica a la actora la subrogación en la relación laboral que mantenía con EULEN en el Lote III del servicio de Ayuda a domicilio del Ayto. de Logroño con efectos de 1 de febrero de 2025, por cumplir con los requisitos establecidos en el artículo 67 del convenio de aplicación; no existiendo una negativa a la subrogación.

Añade que "Si la empresa SERVISAR "de facto" no ha procedido con la subrogación no lo es por una voluntad extintiva, que ha quedado acreditado inexistente, sino por la consideración alegada de que no puede proceder legalmente a facilitar la jornada para la que pasó subrogada por la existencia de una jornada completa en la misma empresa".

Concluye afirmando que "En ningún caso este comportamiento de la mercantil entrante puede tener consecuencias legales para la empresa saliente que ha actuado conforme a derecho procediendo a la subrogación imperativa de la actora al igual que el resto de personas trabajadoras del Lote III del servicio de Ayuda a domicilio del Ayto. de Logroño, del que cesaba tras la licitación y adjudicación a la empresa SERVISAR".

5. El motivo de censura jurídica se desestimaporque la sentencia recurrida aplica correctamente la normativa de aplicación y la jurisprudencia sobre efectos de la subrogación empresarial cuando es consecuencia de una nueva adjudicación de una contrata, pero, al mismo tiempo, se mantiene subsistente la relación laboral con la empleadora frente a la que se acciona por despido.

En el presente caso, como mantiene la recurrente, nos encontramos en principio ante una sucesión de empresaconforme a lo establecido en el artículo 44 del ET derivada de la asunción de plantilla en una actividad desmaterializada como es la prestación de servicios de ayuda domiciliaria, al margen de que la asunción del personal adscrito a la contrata del Ayuntamiento de Logroño sea consecuencia de la subrogación empresarial que impone el artículo 67 del Convenio Colectivo para la actividad de Servicios de Ayuda a Domicilio de La Rioja.

Al mismo tiempo, conforme a las previsiones de los preceptos citados -del ET y del convenio- se produce la subrogación empresarial, de manera que la nueva adjudicataria de la contrata se subrogó en la relación laboral que la trabajadora mantenía con la empresa saliente. En el presente caso es la mercantil SERVISAR la nueva adjudicataria del Lote III de la contrata de ayuda domiciliaria y la que, en cumplimiento de las obligaciones derivadas de la sucesión de empresa, se subrogó en la relación laboral a tiempo parcial que la recurrente mantenía con la anterior adjudicataria (EULEN SERVICIOS SOCIOSANITARIOS SA).

Lo anterior no implica que se pueda apreciar un despidofrente al que se pueda reclamar por el procedimiento de tal naturaleza al ser exigencia ineludible para declarar el despido que se haya producido la extinción de la relación laboral.Sin la extinción del contrato no cabe mantener que se ha producido un despido, como tiene declarado la jurisprudencia. Declara con rotundidad en este sentido la STS 1188/2023, de 19 de diciembre, rcud. 1155/2022, que el despido requiere voluntad extintiva que exige una decisión del empresario, expresa o tácita, de dar por extinguido el contrato de trabajo y, a falta de esta -a la que no puede asimilarse el hecho de que, tras la pérdida de una contrata la empresa empleadora haya procedido a tramitar una reducción de jornada-, la modalidad procesal de despido no es la adecuada para el examen de dicha situación. Añadiendo que la conducta empresarial no puede equipararse a un despido tácito puesto que resulta evidente la voluntad de mantener la prestación de servicios. Doctrina que reitera la STS 120/2025, de 19 de febrero, rec. 185/2024.

Es cierto que la negativa de una concreta empresa a reconocer la vigencia de su relación laboral con un trabajador puede considerarse una extinción y por eso la jurisprudencia incluso ha aceptado en su momento la existencia de un despido en supuestos de sucesión de empresas por el hecho de que la empresa sucesora se niegue a reconocer la existencia de sucesión, pese a mantener contratado al trabajador en virtud de un nuevo contrato que considera distinto al anterior a la sucesión ( SSTS 28 de abril de 2009, rcud 4614/2007, 23 de octubre de 2009, rcud 2684/2008, ó 7 de diciembre de 2009, rcud 2686/2008, doctrina que reitera la reciente STS 174/2026, de 18 de febrero, rec. 196/2025). Sin embargo, en esos casos existe una negativa de la empresa a reconocer la vigencia de un determinado contrato de trabajo, lo que aquí no sucede. En el presente recurso las empresas demandadas no niegan la vigencia del mismo vínculo preexistente (con EULEN SERVICIOS SOCIOSANITARIOS SA con prestación de servicios a tiempo parcial en el lote III de la contrata de ayuda domiciliaria, en el que cesa por la adjudicación a favor de SERVIDAR), sino que la controversia se ciñe exclusivamente a determinar si la nueva adjudicataria del lote III, con la que la trabajadora mantenía ya relación laboral con prestación de servicios en el lote II de la contrata -a tiempo completo-, impone que se respete y se mantenga la jornada que realizaba la demandante en los dos lotes aunque supere el límite legal de la jornada anual y el empleador sea el mismo(SERVIDAR). De esta manera, si no existe negativa empresarial a reconocer la vigencia del mismo contrato y solamente se cuestiona si resulta aplicable el límite de la jornada máxima, no estamos ante una extinción del contrato.

En el presente caso no se ha extinguido ninguna relación laboral. La actora sigue manteniendo el vínculo con la anterior empleadora frente a la que acciona (SERVISAR) y, al mismo tiempo, se ha producido la subrogación de esta en el contrato a tiempo parcial que mantenía la trabajadora con EULEN SERVICIOS SOCIOSANITARIOS SA una vez que se adjudicó el lote correspondiente de la contrata a la propia SERVISAR. Subrogación que queda condicionada por los límites legales de la jornada máxima, que impide que en este caso pueda calificarse la conducta de SERVISAR como constitutiva de un despido improcedente.

No obstante la sucesión vinculada a la adjudicación del lote III, lo cierto es que los efectos jurídicos derivados de la sucesión empresarial deben cohonestarse con las exigencias imperativas derivadas de la limitación legal de la jornada, no siendo posible legalmente mantener con un mismo empleador dos vínculos laborales distintos referidos a la prestación de una misma actividad profesional sin aplicar los límites de jornada que impone el artículo 34 del ET .

El artículo 34 del ET establece una limitación de jornada con carácter imperativo, siendo una norma de derecho necesario mínimo, que no puede dejar de ser aplicada cuando se prestan servicios a un mismo empleador,ni siquiera cuando la superación de la jornada máxima legal es consecuencia de una nueva adjudicación de una contrata que constituye unidad económica autónoma y, en consecuencia, se produce la sucesión de empresa y la "subrogación" de la nueva empleadora adjudicataria en la relación laboral derivada de la anterior contrata. La sucesión podrá tener otros efectos jurídicos -aquí no controvertidos-, pero en ningún caso, tratándose de un mismo empleador-para el que ya se prestaba servicios a tiempo completo en un lote de la contrata y que, luego, resulta adjudicatario de otro lote distinto de la contrata, a la que se encontraba adscrita la trabajadora con jornada a tiempo parcial-, puede justificar desconocer los límites legales y convencionales de la jornada anual.

La imperatividad aquí es absoluta, y se impone a las previsiones del convenio y del artículo 44 del ET, y obliga con tal carácter a la empresa, pero también a la persona trabajadora,al margen de sus circunstancias personales o económicas -aquí invocadas, pero no incorporadas por el cauce adecuado al relato de los hechos probados-, incluso aunque suponga un perjuicio por la objetiva merma de las retribuciones percibidas. La finalidad de protección de la salud laboral de las personas trabajadoras, sobre la que descansa toda la normativa sobre limitación de la jornada, justifica la obligatoriedad del mandato, que debe prevalecer incluso frente a los meros intereses particulares del afectado por esta consecuencia legal, que hace de imposible cumplimiento por concurrir causa legal la pura o incondicionada obligación subrogatoria sobre la que descansa la pretensión de despido ejercitada en la demanda.

No debemos resolver en este recurso las consecuencias jurídicas que pueden derivarse de la situación descrita para cada una de las partes o los efectos que deba producir la sucesión de empresa en supuestos como el examinado, o cómo debe dar respuesta la empresa a la situación y si debió o no activar la medida de modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Son cuestiones que solo pueden residenciarse en otros ámbitos y cauces procesales. De manera más limitada, lo único que resolvemos es si puede apreciarse la existencia de un despido cuando no se niega la existencia de la subrogación empresarial a consecuencia de la adjudicación del lote III de la contrata, sino que solo se decide por la empresa que no cabe mantener la prestación de servicios a tiempo parcial cuando, al mismo tiempo, se prestan servicios a tiempo completo para el mismo empleador. Y la respuesta que debemos darse es que tal decisión no es constitutiva de un despido porque no es asimilable a una extinción de la relación laboral y sin tal extinción no cabe jurídicamente afirmar que existe el despido.

Desde esta perspectiva, y como bien ha apreciado la sentencia recurrida, no cabe entender que se haya producido un despidoen la medida en que la empleadora de la demandante no ha negado la subrogación empresarial, sino que exclusivamente informa a la trabajadora que no se exigirá la prestación de servicios en el nuevo lote de la contrata de ayuda domiciliaria que se le ha adjudicado por concurrir el límite legal de jornada, que imposibilita que se pueda prestar servicios para el mismo empleador a tiempo completo en un lote de la contrata [de lunes a viernes] y, a la vez, que se presten los servicios a tiempo parcial en otro lote de la contrata [fines de semana].

Lógicamente, y a los exclusivos efectos de no apreciar voluntad extintiva identificable como despido,cabe afirmar que no resulta exigible al empleador la obligación de dar ocupación efectiva a la trabajadora como efecto de la subrogación empresarial cuando ello implique desconocer el mandato imperativo de la limitación de la jornada. Se trata de una obligación que legalmente es de imposible cumplimiento e inexigible, con la consecuencia inherente de no ser exigible tampoco una retribución salarial por una prestación de servicios no realizada como consecuencia exclusivamente de los límites imperativos de la jornada. Por eso, frente a lo que mantiene el recurso, de estas circunstancias no cabe considerar que la decisión empresarial constituya un despido improcedente, ni que fuese preciso acudir al despido por causas objetivas. Todo ello al margen de cómo debe hacer valer la empresa tal imposibilidad frente a la trabajadora y si era necesario o no activar la correspondiente medida de flexibilidad interna al amparo del artículo 41 del ET o, en su caso, conforme a las previsiones del artículo 82.3 del ET, o por la vía de la reducción de jornada ex art. 47 del ET, lo que queda al margen del presente recurso y que no constituye objeto del procedimiento seguido.

Esta misma exigencia de respeto a los límites de jornada se encuentra presente en un supuesto de pluriempleo con un solo empleador en la STJUE de 17 de marzo de 2021,asunto C-585/19 , en la que con referencia a los descansos entre jornadas, declara que "El artículo 2, punto 1, y el artículo 3 de la Directiva 2003/88/CEdel Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003 , relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, deben interpretarse en el sentido de que, cuando un trabajador ha celebrado con un mismo empresario varios contratos de trabajo,el período mínimo de descanso diario, establecido en dicho artículo 3, se aplica a tales contratos considerados en su conjunto y no a cada uno de ellos por separado".

Todo ello porque al determinar si los límites de la jornada deben entenderse referidos a la persona trabajadora o vinculados a cada contrato que se celebre con el mismo empleador, entiende el TJUE que, dado que el art. 3 se refiere a "todos los trabajadores", ha de interpretarse en el sentido de la que la jornada diaria máxima se aplica a cada trabajadoren el supuesto de que se hayan celebrado varios contratos de trabajo entre un trabajador y un mismo empresario, ya que "mediante el empleo del adjetivo indefinido "todos", dicho artículo 3 pone el acento -para poder disfrutar de un período mínimo de descanso de once horas consecutivas en el curso de cada período de veinticuatro horas- en el trabajador, cualquiera que sea y con independencia de que haya celebrado o no varios contratos de trabajo con el empresario".

Al mismo tiempo, [también desde la perspectiva única de la existencia de un despido, que aquí resolvemos] ni siquiera es posible mantener dos relaciones laborales distintas con un mismo empleador sobre la base de la realización de una misma prestación de servicios-aquí auxiliar de ayuda domiciliaria-, aunque los servicios se presten en centros de trabajo distintos o respecto de lotes de la contrata distintos, lo que dificulta que podamos apreciar la existencia de un despido [por falta de ocupación efectiva y abono salarial, como mantiene la recurrente respecto del lote III objeto de la nueva adjudicación] cuando subsiste la relación laboral única.Y ello al margen de la posibilidad de la situación de pluriempleo o de la celebración de más de un único contrato de trabajo con un único empresario que en algún supuesto ha sido admitido o no cuestionado al menos por la jurisprudencia.

Sobre esta idea descansa la jurisprudencia que niega que se pueda admitir la figura del despido parcial,normalmente referida a supuestos de reducción de jornada por pérdida de una contrata, pero con argumentación también al supuesto que accede a esta suplicación. Jurisprudencia que, además, sitúa, en su caso, en el ámbito de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo el conflicto derivado de la incidencia de las nuevas adjudicaciones de las contratas en la relación laboral que se mantiene -por ser única-, aunque sea con una extensión afectante a la jornada distinta a la que se mantenía con anterioridad a los cambios. Con ello se excluye en todo caso que pueda estimarse la acción de despido.

En efecto, como indica la sentencia recurrida, la STS 1188/2023, de 19 de diciembre,rec. 1155/2022 , realiza un resumen de la jurisprudencia reiterada sobre esta cuestión en orden a excluir que los cambios en la jornada por la prestación de servicios afectada por cese o reducción de la contrata pueda derivarse a la existencia de un despido cuando subsiste la relación laboral con el mismo empleador.

Por una parte, destaca que la relación laboral reviste carácter unitario,desde su constitución hasta su finalización, no resultando ontológicamente admisible una extinción parcial por referencia a sólo una parte de la jornada comprometida.De otra, llama la atención sobre la imposibilidad de acumular a la demanda de despido una pretensión sobre modificación sustancial, o cualquier otro tipo de reacción que la trabajadora considere pertinente para restablecer el equilibrio de las prestaciones recíprocas, lo que aboca a que sea acertada la decisión de desestimar la pretensión de despido adoptada en el caso, quedando abiertas otras vías para reaccionar contra las consecuencias de la alteración descrita.

La STS 1188/2023 reitera que el despido requiere voluntad extintiva. Recuerda que la STS de 7 abril 2000 (rcud. 1746/1999) descarta que en estos casos concurra una extinción contractual por iniciativa de la empresa, destacando que la figura del despido exige de una decisión del empresario, expresa o tácita, de dar por concluida la relación de trabajo, que se configura entre aquél y el trabajador como única ( arts. 1 , 4 y 5 del Estatuto de Los Trabajadores) aunque susceptible de sufrir alteraciones por decisión unilateral del empresario, que cuando afectan a la jornada, pueden ser modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo y dar lugar a que operen los mecanismos previstos en el artículo 41 de la norma antes citada .

Para el supuesto de la reducción de jornada por pérdida de una contrata reitera que no es una situación que equivalga a un "despido parcial", señalando que la STS de 20 noviembre de 2000 (rec. 1417/2020) "insiste en esa importante conclusión de que la pérdida de la contrata de un centro de trabajo para una empresa de limpieza y la correlativa reducción del horario de la trabajadora que en el mismo prestaba servicios, manteniendo el resto de la jornada para dicha empresa, no constituye "despido parcial" sino una modificación sustancial de condiciones de trabajo del art. 41 del ET . "La decisión de la empresa de reducir la jornada de la recurrente en determinadas horas semanales, pudo constituir, como se ha dicho, una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, pero en modo alguno un despido al no producirse manifestación expresa o tácita del empleador en tal sentido y, por el contrario, mantenerse viva, aunque modificada, la relación de trabajo existente".

Para la misma situación que la que accede a esta suplicación la STS 1188/2023, de 19 de diciembre, asume la doctrina recaída para los supuestos de ajuste de jornada tras asunción de nueva contrata.Cita la STS de 15 octubre 2013(rcud. 3098/2012 ), en la que, cabalmente, aborda el caso de limpiadora que presta servicios para dos empresas de limpieza y una de ellas se adjudica contrata que pertenecía a la otra;como resultado, la actora ve incrementada su jornada por encima de la máxima y la mercantil empleadora decide ajustarla al máximo legal. El TS rechaza que exista un despido parcial porque ello exige una decisión del empresario, expresa o tácita, de dar por concluida la relación de trabajo, que no concurre en este casotoda vez que el empresario pretende mantener viva la relación contractual. La decisión empresarial puede constituir una modificación empresarial, que debió impugnarse por la vía procesal expresamente prevista en la LRJS, pero nunca en proceso de despido. Añade que "no estamos ante la conversión unilateral de un contrato a jornada completa en otro a tiempo parcial que facultaría al trabajador a rescindir su contrato, ex art. 50 del ET, sino ante una reducción de la jornada"; "no ha existido despido, sino una reducción parcial de la jornada laboral acordada por la empleadora por motivos legales, decisión cuya calificación escapa al objeto de este proceso".

La STS de 15.10.2013 concluye al respecto que "Con arreglo a esa doctrina no puede afirmarse que nos encontremos ante un despido, ni menos aún, ante un despido parcial que conlleve la rescisión indemnizada del contrato en porcentaje similar a la reducción de la jornada. Si estamos ante una reducción de jornada, resulta que el procedimiento seguido no es el adecuado y que la cuestión planteada quedaría reducida a determinar si esa reducción de jornada, si esa modificación del contrato es ajustada o no a derecho, si concurren circunstancias técnicas y organizativas que la avalen y si la trabajadora puede pedir la rescisión total y no parcial de su contrato con base en los preceptos citados o en el art. 50 del E.T. de forma definitiva o temporal, conforme a los artículos 41 y 47-2 del Estatuto de los Trabajadores . Por otro lado, deberá tenerse en cuenta que, conforme, al art. 1184 del Código Civil la obligación del deudor (del empresario de dar ocupación a su empleado) no es exigible cuando resulta legalmente imposible, cual pudiera ocurrir en el presente caso, pues el art. 35 del Estatuto de los Trabajadores prohíbe realizar más de 80 horas extras al año (en el presente caso ese tope se superaría en un mes) y obliga a un descanso entre jornadas de doce horas en su artículo 34-3, aparte que la infracción de esa prohibición es sancionada por el art. 7-5 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto , como una falta grave. De ello se deriva el problema de si se puede obligar a la empresa a que actúe contra lo dispuesto en la ley y cometer continuadas faltas tipificadas por la norma, como graves, sin que se deba olvidar que, aparte la liberación que contiene el art. 1.184 del Código Civil , el art. 1271 del Código Civil en relación con los artículos 1.274 , 1.275 , 1.300 y 1.306 del mismo texto legal nos muestra que el contrato sería nulo si violara las normas que regulan la jornada laboral máxima. Todas esas cuestiones deberán resolverse en el procedimiento adecuado y no en este cuyo objeto es el supuesto despido parcial de la demandante, acción a la que no se podían acumular ni la de extinción del contrato, ni la de modificación sustancial de las condiciones del mismo ( art. 27-4 de la L.P.L . vigente al tiempo de presentarse la demanda). Y dado el objeto del proceso, la pretensión debió desestimarse por no haber existido despido, sino una modificación de las condiciones del contrato".

Por lo tanto, no puede mantenerse la pretensión de despido que hace valer la recurrente ni frente a la empresa SERVISAR -con la que subsiste la relación laboral- ni frente a la mercantil EULEN SERVICIOS SOCIOSANITARIOS SA, que se limitó a comunicar la subrogación empresarial que impone el convenio colectivo de aplicación tras perder la contrata del servicio de ayuda a domicilio correspondiente al lote III, siendo aplicables los mismos razonamientos porque, frente a lo que mantiene la recurrente, no se ha producido extinción de la relación laboral sino la subrogación prevista en el convenio y con los efectos transmisivos que resultan de las previsiones del artículo 44 del ET.

Por último, frente a lo razonado, excluyendo que exista un despido, no cabe oponer la doctrina de la STS 1 de junio de 2012 (Rcud. 1630/2011 ),que se invoca por la recurrente y en la que se ratifica la sentencia recurrida en la que sí se declaró el despido improcedente. En primer lugar,porque da respuesta a una situación concreta, no coincidente con la que debemos resolver ahora en suplicación, como es la existencia de dos vínculos laborales diferenciados en los que las categorías y funciones desempeñadas en situación de pluriempleo eran distintas, lo que resalta al respecto el Tribunal Supremo señalando que "la trabajadora estaba sujeta a dos jornadas diferentes, con dos contratos distintos, en los centros de trabajo, para dos empleadoras y desempeñando sus funciones con arreglo a dos categorías",de manera que entiende que con el despido es posible que la "incorporación de la trabajadora se mantenga en dos jornadas separadas a todos los efectos en las mismas condiciones en las que operaria su relación de pertenecer a una sola empresa con varias contratas y sin que sea óbice la limitación de jornada ya que en una categoría, la de gerocultora y en un centro de trabajo, el Pabellón sur, desempeña una jornada y en otra categoría, la de auxiliar de clínica y otro centro, el Pabellón Norte desempeña otra, por lo que se mantienen idénticas las condiciones (...).En segundo lugar, porque se trata de una sola sentencia que no constituye jurisprudencia ( art. 1.6 CC) y, por último,porque, si la recurrente pretende hacer valer su doctrina frente al concreto supuesto que debemos resolver en esta suplicación, estaría sin duda alguna superada por las sentencias posteriores del Alto Tribunal en las que de forma rotunda se excluye el despido( STS 15 octubre 2013, rcud. 3098/2012 y 1188/2023, de 19 de diciembre, rec. 1155/2022).

De hecho, la STS de 15.10.2013, rec. 3098/2012, expresamente destaca que concurren diferencias sustanciales respecto del caso que resuelve la STS de 1 de junio de 2012 a la vista de la posición mantenida por la nueva empresa adjudicataria o entrante, que en el supuesto que resuelve no negó los efectos de la subrogación,sino que se limitó a aplicar la reducción de la jornada al estar obligada por los límites legales - lo que excluye que exista despido-,supuesto coincidente con el que debemos resolver en esta suplicación [en el relato de la sentencia recurrida se declara expresamente que la mercantil se limitó a indicarle a la actora que quedaba exonerada de la prestación de servicios en los fines de semana, lógicamente porque se superaba los límites legales de jornada], frente al caso que resuelve la STS de 1 de junio de 2012 en la que se niega directamente la subrogación empresarial-lo que permitió declarar el despido-.

En palabras del Tribunal Supremo "La solución dada no contradice lo dicho en nuestra sentencia de 1 de junio de 2012 (Rcud. 1630/2011 ) porque se acepta la posibilidad de que un trabajador tenga dos contratos con la misma empresa, que una empresa le de ocupación en dos centros y porque el supuesto contemplado en aquella sentencia y el debate resuelto fueron distintos.No sólo porque en aquél caso no se aplicaba el Convenio de Limpieza como en el presente, sino otro distinto dándose la particularidad de que en cada contrato el trabajador tenía diferente categoría y actividad,sino, principalmente porque resulta que la sentencia recurrida en aquél asunto había aplicado el art. 44 del E.T. para afirmar que era la empresa entrante la responsable del despido por haberse negado a subrogarse en el contrato de la anterior contratista. Ese debate no se ha planteado en el presente caso, porque la recurrente no se negó a subrogarse en el contrato de la anterior adjudicataria, incluso reconoció expresamente la antigüedad ostentada en ella, y sólo después acordó reducir la jornadalaboral, lo que evidencia que estamos ante una modificación de las condiciones de trabajo, ante una reducción de jornada y no ante un despido parcial de quien sigue trabajando para la nueva contratista".

En definitiva, no habiendo incurrido la sentencia recurrida en las infracciones denunciadas, no cabe sino su confirmación, desestimando el recurso.

CUARTO.- No procede la imposición de las costas del recurso por ser la trabajadora recurrente beneficiaria del derecho a la justicia gratuita.

QUINTO.- Contra la presente sentencia cabe recurso de casación para unificación de doctrina.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general aplicación.