Procedimiento origen: MGT MODIFICACION SUSTANCIAL CONDICIONES LABORALES 0000836 /2023
Dª. ETHEL HONRUBIA GÓMEZ
En Albacete, a quince de mayo de dos mil veinticinco.
Vistas las presentes actuaciones por la Sección Segunda de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha en Albacete, compuesta por las Ilmas. Sras. Magistradas anteriormente citadas, de acuerdo con lo prevenido en el artículo 117.1 de la Constitución Española,
PRIMERO.-Que con fecha 11/2/25 se dictó Sentencia por el Juzgado de lo Social número Dos de Guadalajara en los autos número 836/23, cuya parte dispositiva establece:
«Que debo desestimar y desestimo,la demanda presentada por Germán contra DIRECCION000.., declarando ajustado a Derecho el cambio de centro de trabajo con inexistencia de modificación sustancial alguna o vulneración de derecho fundamental.»
SEGUNDO.-Que en dicha Sentencia se establecen los siguientes Hechos Probados:
«PRIMERO. -El trabajador Germán (NIE NUM000) ha prestado servicios con categoría profesional de vigilante de seguridad para la entidad DIRECCION000. (CIF NUM001) en el periodo comprendido entre el 1 de agosto de 2020 y el 2 de abril de 2024, fechaen que se produce el despido disciplinario del trabajador percibiendo un sbmp de 1.396,66
A la relación laboral existente, le es de aplicación el Conveniocolectivo estatal de empresas de seguridad (código de convenio n.º 99004615011982), para el periodo2023-2026, que fue suscrito, con fecha 21 de octubre de 2022, BOE 299 de 14 de diciembre de 2022.
(Documental).
SEGUNDO. -A fecha 30 de agosto de 2023,momento en que se le notifica el traslado de centro de trabajo objeto del presente pleito, el trabajador prestaba servicios en el Hospital DIRECCION001 de Guadalajara, sito en DIRECCION002, de Guadalajara.
En la referida fecha, el 30de agosto de 2023, la empresa remite al trabajador una carta comunicando su decisión de trasladarlede centro de trabajo. Esta comunicación se realizó mediante burofax, entregado al Sr. Germán por el personal de Correos el 31 de agosto del mismo año a las 11:27 horas. El tenor literal de la carta es el siguiente:
"Por medio de la presente, la dirección de esta empresa procede a comunicarle que a partir de la fecha 1 de octubre de 2023, Ud. deberá prestar servicios en el centro de trabajo denominado DIRECCION003 de DIRECCION004 de la compañía, sito en la DIRECCION005 DIRECCION004 (Madrid), y ello por los motivo que posteriormente se le detallaran pormenorizadamente, sin que dicha medida afecte a sus condiciones laborales, principalmente su categoría profesional y salario, ya que mantienelas mismas.
En efecto, según requerimiento efectuado por nuestro cliente, entidad SERVICIO DE SALUD DE CASTILLA LA MANCHA (SESCAM), mediante comunicación de fecha 16 de agosto de 2023, y consecuentemente a resultas de la potestad reconocida en el contrato de arrendamiento de servicios suscrito con dicha compañía, nos vemos en la obligación de retirarle de cualquier puesto de trabajo que pudiese ocupar en los
centros de trabajo del referido SESCAM en la provincia de Guadalajara, asignándole un nuevo servicio, sin que el mismo suponga modificación alguna en el resto de sus condiciones laborales, dado que tendrá las mismas funciones en base a la categoría de Vigilante de Seguridad que ostenta.
Ahora bien, comprobada la disponibilidad de vacantes en otros servicios por parte de esta empresa en la provincia de Guadalajara, así como en la comunidad autónoma de Castilla La Mancha, esta empresa no dispone de puesto de trabajo igual o similar al que Ud. disponía en el mencionado centro y dentro del ámbito territorial próximo, motivo por el cual se hace preciso su traslado hasta el centro de trabajo indicado precedentemente que es el más cercano al que Ud. se encontraba adscrito y a su domicilio de los disponibles en esta empresa.
Por tanto, le ratifico que a partirdel próximo día 1 de octubre de 2023 prestara sus obligaciones laborables en las instalaciones de nuestro cliente DIRECCION003 de DIRECCION004.
El traslado que ahora se le comunica se ampara en las necesidades organizativasde la empresa, y en particular como consecuencia de la comunicación formal de su cliente SESCAM y teniendo en cuenta que no existe ninguna otra vacante o puesto de trabajo en la misma localidad o dentro de sus proximidades, en aras de preservar el derechoa la estabilidad en el empleo que Ud. ostenta, esta empresa se ve obligada a asignarle un puesto de trabajo en una comunidad autónoma distinta, todo ello de conformidad con lo previsto en el artículo 38 del Convenio Colectivo estatal de Empresas de Seguridad, y respetando el procedimiento previsto en e| artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, para lo cual se le ha concedido el plazo de preaviso de 30 días, solicitándole asimismo que facilite justificación de los gastos de desplazamiento para procedera su compensación.
Mientras tanto no vemos en la obligación de asignarle servicio, durante el próximo mes de septiembre en las instalaciones de nuestro cliente Hospital de DIRECCION006" sito en la DIRECCION007 de Madrid. Le adjunto su Orden de Trabajo de ese mes.
Únicamente a los efectos de acreditar la recepción del original de la presente carga, le órganos firmes el duplicado de la misma".
La empresa notifico la medida adoptada a la representación legal de los trabajadores mediante correo electrónico dirigido al delegado de personal D. Urbano en fecha 28 de septiembre de 2023.
(documental e informe de ITSS)
TERCERO. -En relación con la medida adoptada, la mercantil informa tanto al trabajador como a ITSS que la decisión del cambio de centro de trabajo se debe a razones organizativas pues el cliente en cuyo centro de trabajo prestaba servicios el
trabajador, el Servicio de Salud de Castilla-la Mancha (SESCAM), solicita la salida inmediata de D. Germán.
En correo electrónico de fecha 26 de abril de 2024 y, como prueba justificativa de las razones aducidas para el traslado del trabajador, la entidad remite una serie correos electrónicos intercambiados entre el inspector de servicios y el departamento de recursos humanos dela misma, donde se pone de manifiesto los problemas ocasionados por el trabajador en el centro de trabajo relacionados con su comportamiento y actitud-, y se especifica que el cliente solicita la retirada del trabajador, rechazando su prestación de servicios en todos sus centros de trabajo.
A juicio de la ITSS con la información facilitada, los hechos invocados como causas organizativas para proceder al cambio de centro de trabajo del trabajador podrían ser suficientes para entender justificada la medida adoptada.
(documental e informe de ITSS)
CUARTO. -El actor reside junto a su esposa y dos hijas menores de edad en el domicilio sito en DIRECCION008, Guadalajara.
Desde el iniciode la relación laboral, no ha estado asignado de forma fija a un determinado contrato, así ha estado en DIRECCION009, centro de distribución logística DIRECCION010, y posteriormente el Hospital DIRECCION001, de donde sale por las quejas del cliente ante el presunto incumplimiento de sus funciones. El centro de trabajo sito en el DIRECCION003 de DIRECCION004, sito en la DIRECCION005, DIRECCION004 (Madrid) casco urbano.
La distancia entre el Hospital DIRECCION001 de Guadalajara y DIRECCION003, DIRECCION003 de DIRECCION004, es de 25 Km, hay transporte público, Bús Alsa cada 30 minutos desde la Estación de autobuses de Guadalajara, y trenes con mucha frecuencia desde la estación de ferrocarril.
DIRECCION004 a pesar de estar en la Comunidad de Madrid, la distancia es muchísimo menor que a puntos diferentes de la provincia formando parte del denominado DIRECCION011, comparten Universidad dada la cercanía tantoen DIRECCION004 con Guadalajara, y forma parte de la macro concentración de la zona industrial del DIRECCION011.
El trabajador no se ha cambiado de domicilio.
(documental, ITSS).
QUINTO. -El trabajador ha tenido los siguientes periodos de IT derivada de enfermedad común:
1. Del 10 de agosto al 13 de agosto trastorno de adaptación con humor deprimido.
2. IT dada por médico de familia (distinto del anterior) el día 4 de septiembre de 2023 dado de alta por el facultativo/Inspector el día 16/10/2023.
3. IT dada por médico de familia (distintos de los anteriores ) del 22 de febrero del 2024 al 29 de febrero del 2024.
No consta ni impugnado el carácter de enfermedadcomún ni las altas de IT.
(documental demandante)
SEXTO. -Constan los siguientes procedimientos judiciales entre las partes.
- Modificación sustancial de condiciones de trabajo, jornada y horario seguida ante el Juzgado de los Social n° 1 , desestimada la demandapor sentencia 233/2023 de 6 de noviembre del 2023.
- Procedimiento desanción y vulneración de derechos fundamentales, carta de sanción notificada por la empresa mediante burofax el día 8 de febrero de 2023, previo desistimiento de la vulneración que también propugna en la litis, las partes acuerdan rebajar la sanción y aminorar la graduación de las faltas.
- Procedimiento de sanción fechada y notificada el día 3 de marzo de 2003,previo desistimiento de la vulneración que también propugna en la litis, las partes acuerdan rebajar la sanción y aminorar la graduación de las faltas.
- Procedimiento de sanción, carta de fecha del día 22 de junio de 2023,previo desistimiento de la vulneración que también propugna en la litis, las partes acuerdan rebajar la sanción y aminorar la graduación de las faltas.
- Presentación de demanda de cantidad, el día 29 de mayo de 2023, se desconoce el resultado.
- Demanda de vacaciones interpuesta el día 26 de mayo de 2023, con vulneración de derechos fundamentales, con desistimiento posterior del actor de la citada demanda.
(documental actora y demandada)
Con fecha 2 de abril del 2024, el actor es despedido por agresión física a un compañero de trabajo.
(documental actor)
Se han seguido los trámites legales preceptivos.»
TERCERO.-Que contra dicha Sentencia se formalizó Recurso de Suplicación, en tiempo y forma, por la representación letrada de D. Germán, el cual fue impugnado de contrario elevándose los autos principales, en unión de la pieza separada de recurso de suplicación, a esta Sala de lo Social, en la que, una vez tuvieron entrada, se dictaron las correspondientes y subsiguientes resoluciones para su tramitación en forma; poniéndose en su momento a disposición del Magistrado Ponente para su examen y resolución.
A la vista de los anteriores antecedentes de hecho, se formulan por esta Sala los siguientes,
PRIMERO.-La representación letrada de D. Germán formula recurso de suplicación frente la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social número 2 de Guadalajara declarando ajustado a Derecho el cambio de centro de trabajo con inexistencia de modificación sustancial alguna o vulneración de derecho fundamental, articulando el mismo en base a dos motivos destinados respectivamente a la revisión fáctica y a la censura jurídica, solicitando que se declare nulo el traslado llevado a cabo con fecha por vulneración del derecho a la garantía de indemnidad y por ende del derecho a la tutela judicial efectiva, vulneración del derecho a la integridad moral y al derecho a la dignidad o subsidiariamente se declare injustificado.
El recurso ha sido impugnado.
SEGUNDO.-El primer motivo con amparo procesal en el apartado b) del artículo 193 de la LRJS tiene por finalidad la revisión de los hechos probados tercero y cuarto y la adición de los hechos quinto y sexto interesando:
(I) respecto al Hecho Probado Tercero su supresión e inclusión del contenido del contenido del hecho probado tercero (en negrita) o subsidiariamente su modificación y adición del hecho probado tercero (en negrita) quedando el mismo redactado en la forma siguiente en caso de no supresión:
"En el hecho comprobado quinto del informe emitido por la inspección de Trabajo y Seguridad Social obrante en autos como acontecimiento nº 43 se indica lo siguiente:
En relación con la medida adoptada , la mercantil informa al trabajador como a esta Inspectora que la decisión de trasladar al trabajador a otro centro de trabajo se debe a razones organizativas pues el cliente en cuyo centro de trabajo prestaba servicios el trabajador, el Servicio de Salud de Castilla La Mancha (SESCAM), solicita la salida inmediata de D. Germán. En correo electrónico de fecha 26 de abril de 2024 y, como prueba justificativa de las razones aducidas para el traslado del trabajador, la entidad remite una serie de correos electrónicos intercambiados entre el inspector de servicios y el departamento de recursos humanos de la misma, donde se pone de manifiesto los problemas ocasionados por el trabajador en el centro de trabajo, relacionados con su comportamiento y actitud y se especifica que el cliente solicitada la retirada del trabajador , rechazando su prestación de servicios en todos sus centros de trabajo.
A juicio de la actuante y con la información facilitada, los hechos invocados como causas organizativas para proceder al traslado del trabajador podrían ser suficientes para entender justificada la medida adoptada.
No es cierto que el SERVICIO DE SALUD DE CASTILLA LA MANCHA (SESCAM) requiera a la empresa DIRECCION000, mediante el correo electrónico enviado el día 16 de agosto de 2023 por el SESCAM par que retirase al trabajador Germán de cualquier puesto de trabajo que pudiera ocupar en la provincia de Guadalajara.
No obstante lo anterior, el contenido del correo electrónico enviado por el SESCAM a la empresa DIRECCION000. el día 16 de agosto de 2023 fue el siguiente:
"Buenos días, Nazario:
1.- Los informes negativos que antes teníamos del trabajador asignado el día 10 al IEN reflejan que la empresa no ha seguido los requerimientos de contrato en cuanto a elección de trabajadores. Insisto en que dicho vigilante no puede trabajar en nuestra GAI dados los graves problemas ocasionados.
2.-Del mismo modo y aunque verbalmente ya te he manifestado los problemas ocasionados por no realizar funciones las correspondientes de vigilancia asignadas, enfrentamientos con en personal de Urgencias, por escrito comunico la necesidad de prescindir de esta GAI del vigilante Marcial A LA MAYOR BREVEDAD, desde el día de hoy", alteración y adicción que base en los documentos nº 6 aportado por la empresa demandada, acontecimiento nº 28 ,respuesta al oficio que le fue remitido por el Juzgado al SESCAM, acontecimiento nº 43 informe de la Inspección de Trabajo, y nº 1 carta de traslado .
(II) Revisión del hecho probado Cuarto debiendo quedar redactado en los siguientes términos (en negrita):
"El actor reside junto a su esposa y dos hijas menores de edad en el domicilio sito en DIRECCION008, Guadalajara.
Antes de que el trabajador Germán fuera trasladado al centro de trabajo del DIRECCION003 de DIRECCION004 prestaba servicios en el centro de trabajo del Hospital DIRECCION001 de Guadalajara.
La distancia entre el Hospital DIRECCION001 de Guadalajara y el DIRECCION003 de DIRECCION004 es e 25 km, si bien no hay transporte publico entre dichos emplazamiento.
En el trayecto comprendido desde la ciudad de Guadalajara hasta el centro de trabajo del DIRECCION003 de DIRECCION004, sito en la DIRECCION005, DIRECCION004 (Madrid) no constituye una macro concentración industrial puesto que no existen una situación continua de polígonos industriales entre ambos emplazamiento.
El trabajador no se ha cambiado de domicilio",con base en la propia carta de traslado aportada por el actor recurrente como documento nº 1 de su ramo de prueba.
(III) Revisión de los hechos probados quinto y sexto de modo que se modifiquen y se refundan en un nuevo hecho probado quinto:
" 1.- Desde el día 1 de agosto de 2020, fecha en la que el trabajador comenzó su andadura laboral, hasta el día 11 de diciembre de 2022 presto su servicios profesionales desarrollando una jornada laboral de 12 horas diarias en régimen nocturno desde las 19 a las 7 horas, si bien el día 12 de diciembre de 2022 la empresa demandada "manu militari" procedió a modificar sus condiciones de trabajo, puesto que a partir de dicho día se implanto una jornada diurna de 12 horas diarias en el horario comprendido desde las 7 a las 19 horas.
2.-Como quiera que el di 12 de diciembre de 2022 la empresa demandada sin mediar previo aviso ni justificación alguna, le implanto al trabajador un nuevo turno de trabajo desde las 7 a las 19 horas, el día 30 de diciembre de 2022 el trabajador procedió a enviar un correo electrónico al Jefe de Servicios de la empresa demandada mediante el que le exigió que le repusiera en sus anteriores condiciones de jornada y horario de trabajo anteriores al día 12 de diciembre de 2022,puesto que desde el inicio de su relación laboral hasta el día 11 de diciembre de 2022 había prestado servicios en el turno de noche con un horario comprendido desde las 19 a las 7 horas.
Sin embargo, a pesar de haber requerido expresamente el trabajador a la empresa demandada a través del antedicho correo electrónico para que procediera a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en materia de jornada laboral y horario de trabajo, este no recibió contestación alguna por parte de la empresa, ni esta procedió a restaurar sus anteriores condiciones de trabajo.
Así las cosas , el día 2 de enero de 2023 el trabajador procedió a presentar en el Juzgado de lo Social la correspondiente demanda en materia de reclamación de modificación sustancial de condiciones de trabajo por haberle modificado la jornada y el horario laboral que dio lugar al procedimiento MGT MODIFICACION SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO Nº 1/2023 SEGUIDO EN EL JUZGADO DE LO SOCIAL Nº 1 DE GUADALAJARA .
3.- La primera carta de sanción impuesta al trabajador Germán le fue notificada por la empresa mediante burofax el día 8 de febrero de 2023, fechado el día 2 de febrero de 2023 cuyo tenor literal siguiente:
"Por medio de la presente comunicación y con efectos del día de la recepción de la presente la dirección de esta empresa procede a sancionarle y ello por los motivos que posteriormente se detallaran pormenorizadamente.
En el día de hoy, la representación de nuestro cliente Hospital General de Guadalajara , lugar donde presta usted sus servicios nos ha informado de que el pasado día 25 de eneroa las 9,45 horas , trabajadores del servicio GAI que realizaban funciones de informadores entraron en su despacho y se encontraron con un Vigilante de Seguridad que resulto ser usted, "descansando" y comiendo. Semanas antes el Jefe de Atención al Paciente había comunicado que varias veces encontraron suciedad de restos de comida y sábanas tiradas en esta ubicación, hechos que se comunicaron a su empresa, para que tomase las medidas oportunas, ya que no es una zona de descanso del personal de seguridad.
Cuando el personal del hospital le indicaron que allí n podía estar usted les pregunto sus nombres y les contesto con mala educación, que no eran quien para decirle donde podían estar y que usted hacia lo que le daba la gana. La reiteración que tanto el jefe de servicios como la dirección del Hospital le habían indicado que en ese lugar no podía estar nadie por la tarde y noche, salvo el personal del servicio y usted mantuvo su actitud de enfrentamiento y mala educación hacia ellas y siguió en el mismo lugar.
No es la primera vez que la Dirección del Hospital manifiesta su mala actitud en el servicio manteniendo discusiones con el personal sanitario el día 26 de enero, agredió a un paciente sin motivo alguno mintiendo en el informe
Los hechos relatados constituyen una falta de respeto y consideración debía hacia el personal del cliente así como una desobediencia grave a las órdenes.
Hechos que se califican como MUY GRAVE.
Por tanto conforme establecen los artículos 73.4 , 74,10 y 75.3 a) del mencionado Convenio Colectivo se le impone una suspensión de 20 días de empleo y sueldo. Sanción que cumplirá cuando la empresa se lo notifique en función de necesidades operativas.
Es preciso indicar que frente a la antedicha sanción (primera sanción) el trabajador interpuso demanda en materia de sanción nula acumulada a reclamación de tutela de derechos fundamentales y libertadas públicas por vulneración de derecho fundamentales al amparo de los dispuesto en el artículo 184 de la Ley de la Jurisdicción Social por haber vulnerado la empresa el derecho a la garantía de indemnidad y consiguientemente el derecho a la tutela judicial efectiva consagrado en el artículo 24.1 de la Constitución o subsidiariamente demanda en materia de sanción improcedente, siguiéndose en el Juzgado de lo Social n º 1 de Guadalajarael procedimiento correspondiente a dicha demanda, es decir el procedimiento SAN SANCIONES Nº 219/2023 llegando a un acuerdo con la empresa, vía conciliación en virtud del cual la empresa rebajo la calificación de la falta de MUY GRAVE a LEVE y suprimió la sanción de empleo y sueldo.
Por último es preciso indicar que el trabajador cumplió la sanción de 20 días de suspensión de empleo y sueldo correspondiente a la carta de sanción fechada el día 2 de febrero de 2023 durante el periodo de tiempo comprendido desde el 5 al día 24 de mayo de 2023 es decir casi tres meses después de que le fuera notificada el día 8 de febrero de 2023.
4.-La segunda carta de sanción que le fue impuesta por la empresa al trabajador Germán, fechada y notificada el día 3 de marzo de 2003, es del tenor literal siguiente:
"Por medio de la presente comunicación y con efectos del día de la recepción de la presente la dirección de esta empresa procede a sancionarle y por ello los motivos que posteriormente se le detallaran pormenorizadamente.
El pasado 1 d marzo durante la visita de inspección realizad por el Inspector de Servicios Sr. Nazario es informado por el Responsable de Equipo y por el representante de nuestro cliente, el Subdirector de Gestión del Hospital DIRECCION001 de Guadalajara que usted se ha negado a realizar la apertura de la sala de información situada en Urgencias a las 7,00 hora prevista según esta establecido ene l MPS teniendo que enviar a otro VS del equipo de seguridad que se encontraba de servicio en otra zona del hospital. Desobedeciendo una orden directa de su superior directo.
A preguntas del Inspector usted le contesta que el Manual de Procedimiento del Servicio se indica que esta tarea se ha de realizar a las 08:00 y no a las 07:00. El pasado 16 de febrero del Inspector de Servicio incorporo la orden de realizar la apertura del citado puesto a las 07:00 horas.
Los hechos relatados constituyen una desobediencia a las órdenes del servicio y a la dada directamente por su superior inmediato agravados por el hecho de su reincidencia en la comisión de faltas graves y muy graves en el periodo de un mes. Hechos que se califican como MUY GRAVE.
Po tanto conforme establecen los artículos 73.4 , 74.1 y 75.3 a) del mencionado Convenio Colectivo se le imponte una suspensión de un mes de empleo y sueldo. Sanción que cumplirá usted cuando la empresa se lo notifique en función de las necesidades operativas"
Es preciso indicar que frente a la antedicha segunda sanción el trabajador interpuso demanda en materia de sanción nula acumulada a reclamación de tutela de derechos fundamentales y libertadas públicas por vulneración de derecho fundamentales al amparo de los dispuesto en el artículo 184 de la Ley de la Jurisdicción Social por haber vulnerado la empresa el derecho a la garantía de indemnidad y consiguientemente el derecho a la tutela judicial efectiva consagrado en el artículo 24.1 de la Constitución o subsidiariamente demanda en materia de sanción improcedente, siguiéndose en el Juzgado de lo Social n º 1 de Guadalajarael procedimiento correspondiente a dicha demanda, es decir el procedimiento SAN SANCIONES Nº 282/2023 que concluyo mediante el acuerdo al que llegaron las partes vía conciliación, mediante el que la empresa rebajo la calificación de la falta de MUY GRAVE a LEVE y suprimió la sanción de empleo y sueldo.
Por último es preciso indicar que el trabajador cumplió la sanción de un mes de suspensión de empleo y sueldo correspondiente a la carta de sanción fechada el día 3 de marzo de 2023 desde el 25 de mayo de 2023 hasta el día 24 de junio de 2023,es decir casi tres meses después de que le fuera notificada el día 3 de marzo de 2023.
5.- Con posterioridad al inicio del cumplimiento de la suspensión de empleo y sueldo de la segunda sanción, suspensión de empleo y sueldo que se extendió desde el día 25 de mayo hasta el día 24 de junio de 2023 el trabajador presento frente a la empresa las reclamaciones siguientes:
5.1.- El día 26 de mayo de 2023 presento en el Juzgado Decano de lo Social de Guadalajara una demanda en materia de vacaciones acumulada a una demanda de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas por haberse vulnerado el derecho a la garantía de indemnidad y consiguientemente el derecho a la tutela judicial efectiva frente a la empresa DIRECCION000 cuyo juicio fue señalado para el día 4 de julio de 2023 a las 10,50 horas en el Juzgado de lo Social nº 1 de Guadalajara (procedimiento judicial VACACIONES Nº 456/2023 )
El día 28 de junio de 2022 el trabajador presento el desistimiento de la demanda de vacaciones ante el Juzgado de lo Social nº 1 de Guadalajara cuyo juicio se iba a celebrar el día 4 de julio de 2023 por los motivos expuestos en el escrito de desistimiento.
5.2 el día 29 de mayo de 2023 el trabajador presento nueva demanda en materia de reclamación de horas extraordinarias frente a la empresa DIRECCION000 ante el Servicio de mediación, Arbitraje y Conciliación celebrándose el acto de conciliación sin efecto el día 26 de junio de 2023 pro cuanto la empresa demandada no compareció en el acto de conciliación a pesar de encontrarse debidamente notificada al que siguió la presentación de la correspondiente demanda ante la jurisdicción social
6.- El día 22 de junio de 2023 el trabajador Germán recibió mediante burofax la tercera carta de sanción fechada el día 21 de junio de 2023, por unos hechos acaecidos el día 25 de abril de 2003 es decir dos meses antes de ser sancionado por los mismos. El tenor literal de dicha carta de sanción es el siguiente:
"Por medio de la presente comunicación y con efectos del día de la recepción de la presente la dirección de esta empresa procede a sancionarle y ello por los motivos que posteriormente se detallaran pormenorizadamente.
El pasado día 25 de abril a las 9,20 horas durante la visita de inspección realizada por el Inspector de Servicios Sr. Nazario en las instalaciones del Hospital de Guadalajara presencia como usted se encuentra en el cuarto de seguridad desobedeciendo las instrucciones de su responsable directo , el Responsable de Equipo, al no querer entrar en la rotación del puesto que ocupa y volviendo a negarse a leer y firmar el manual de procedimiento del servicio.
Ante su actitud el Inspector de Servicio el recuerda su obligación de cumplir con las instrucciones de trabajo que le imparte su superior y le da la orden de dirigirse al puesto de planta de oncología para realizar el control de accesos tal y como está estableciendo el manual de procedimiento y le está ordenando su superior.
Tras negarse en primera instancia mostrando una actitud agresiva, desafiante y amenazante hacia el responsable de equipo y hacia el mismo se dirige hacia la zona encomendada dando voces de gran intensidad l compañero relevado par que abandone inmediatamente la zona. Todo ocurre en presencia del personal sanitario de la zona.
Usted ya ha sido sancionado por la Comisión de hechos punibles con falta muy grave en los días 7 de febrero y 3 de marzo, siendo claramente reincidente
Los hechos relatados constituyen una desobediencia a las órdenes del servicio y a la dada directamente por su superior inmediato que son un quebranto claro de la disciplina agravados por el hecho de su reincidencia. Además estos hechos han sido presenciados por personal del cliente por lo que está afectando gravemente a la imagen de esta empresa ante el cliente. Hechos que se califican como MUY GRAVE.
Por tanto conforme establece el establecen los artículos 73.4 , 74.1 y 75.3 a) del mencionado Convenio Colectivo se le imponte una suspensión de un 36 días. Sanción que cumplirá entre los días 25 de junio y 31 de julio.
Únicamente a los efectos de acreditar la recepción del original de la presente carta de sanción, le rogamos firme el duplicado de esta.
La tercera sanción ha sido impugnada por el trabajador ante los Juzgados de lo Social si bien el procedimiento todavía no ha concluido.
7. Durante el mes de agosto de 2023 el trabajador solo presto servicios en la empresa demandada durante dos días, es decir durante los días 4 y 16 de agosto habiéndole dispensado la empresa de trabajar el resto del mes de agosto.
8.- Es preciso poner de relieve que el día 10 de agosto de 2023 el trabajador inicio un proceso de baja por Incapacidad Temporal derivado de enfermedad común con el diagnostico de Trastorno de Ansiedad con Humor Deprimido que se extendió hasta el día 13 de agosto de 2023.
9.- El día 30 de agosto de 2023 la empresa demandada le notificó al trabajador mediante burofax una carta en virtud de la cual le comunico el traslado de su centro de trabajo sito en el Hospital DIRECCION001 de Guadalajara del Servicio Público de Salud de la Junta de Comunidades de Castilla La Mancha sito en DIRECCION002 Guadalajara al centro de trabajo sito en el DIRECCION012 DIRECCION003 de DIRECCION004 sito en la DIRECCION005 DIRECCION004 (Madrid) con efecto del día 1 de octubre de 2023-
10.- El día 4 de septiembre de 2023 el trabajador inicio un proceso de baja de Incapacidad Temporal derivado de enfermedad común que supone una recaída del proceso de Incapacidad Temporal derivado de enfermedad común que se extendió desde el día 10 hasta el día 30 de agosto de 2023, ya que los dos procesos de Incapacidad Temporal comparten el diagnostico de trastorno de adaptación con humor deprimido que concluyo el día 16 de octubre de 2023.
11.-El trabajador estuvo inmerso en un nuevo proceso de Incapacidad Temporal con el diagnostico de ansiedad durante el periodo de tiempo comprendido desde el día 22 hasta el día 29 de octubre de 2024.
12.- El trabajador fue despedido por la empresa con efectos del día 2 de abril de 2024 a través de un despido disciplinario".El recurrente basa la solicitud indicada en los siguientes documentos: 1, 17, 18, 19, 28 ,29, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 26, 37, 38, 39, 40, 41, 42, 43, 44, 45, 46, 47, 48, 49, 50, 51, 52, 53, 54 y 55.
(IIII) Adición de un nuevo hecho probado sexto en los siguientes términos:
"El número de día que presto servicios el trabajador Germán durante el periodo de tiempo comprendido desde el día 1 de octubre de 2023 hasta el día 1 de abril de 2024, día inmediatamente anterior al día 2 de abril de 2024, fecha en la que el trabajador Germán fue despedido por la empresa, fue el siguiente:
Mes de octubre de 2023:20 días.
Mes de noviembre de 2023: 14 días.
Mes de diciembre de 2023: 15 días.
Mes de enero de 2024: 14 días.
Mes de febrero de 2024: 11 días.
Mes de marzo de 2024: 0 días (vacaciones).
Mes de abril de 2024: 1 día.
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 59 del Convenio Estatal de Empresa de Seguridad vigente cuando un trabajador tenga que desplazarse por necesidades del servicio fuera de la localidad entendida en los términos del artículo 58 donde habitualmente presta sus servicios o cuando salga de la localidad para la que haya sido contratado, tendrá derecho al percibo de dietas salvo que dicho desplazamiento no tenga perjuicios económicos para el trabajador. Si el desplazamiento se realizase en un vehículo particular del trabajador se abonará a razón de 0,32 euros por kilómetro en 203 u 0,33 euros por kilómetro en 2024.
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 60 del Convenio Estatal de Empresas de Seguridad vigente el importe de las dietas es el siguiente:
Cuando el trabajador tenga que hacer una comida fuera de su localidad:
2023 2024
10,81 11,24
Cuando el trabajador tenga que hacer dos comidas fuera de su localidad
2023 2024
10,81 11,24
Cuando el trabajador tenga que hacer dos comidas fuera de su localidad.
2023 2024
19,94 20,74",basando el mismo en los documentos nº 7, 8,9,10,11,12,13,28, y 56.
En relación con la revisión de hechos probados el Tribunal Supremo en sentencia de 24.10.2017 rec. 107/2017 ha señalado que " el proceso laboral está concebido como un proceso de instancia única (que no de grado), lo que significa que la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud ( art. 97.2 LRJS ) ) únicamente al juzgador de instancia (en este caso a la Sala "a quo") por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica y la revisión de sus conclusiones únicamente puede ser realizada cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de documentos idóneos para ese fin que obren en autos, por lo que se rechaza que el Tribunal pueda realizar una nueva valoración de la prueba, como si el presente recurso no fuera el extraordinario de casación sino el ordinario de apelación. En concordancia, se rechaza la existencia de error si ello implica negar las facultades de valoración que corresponden primordialmente al Tribunal de Instancia, siempre que las mismas se hayan ejercido conforme a las reglas de la sana crítica, pues lo contrario comportaría la sustitución del criterio objetivo de aquél por el subjetivo de las partes ".Añadiendo que " aun invocándose prueba documental o pericial, la revisión de hechos sólo puede ser acogida si el documento o dictamen de que se trate tiene "una eficacia radicalmente excluyente, contundente e incuestionable, de tal forma que el error denunciado emane por sí mismo de los elementos probatorios invocados, de forma clara, directa y patente, y en todo caso sin necesidad de argumentos, deducciones, conjeturas o interpretaciones valorativas" ( STS de 16 de noviembre de 1998, recurso 1653/1998 )". Por tanto, no prosperará la revisión cuando el contenido del documento o del dictamen pericial entre en contradicción con el resultado de otras pruebas a las que el órgano judicial de instancia haya otorgado, razonadamente, mayor valor. La declaración de hechos probados no puede ser combatida sobre la base de presunciones establecidas por el recurrente ( SSTS de 17 de abril de 1991, rec. 1042/90 , o 26 de mayo de 1992, rec. 1244/1991 ). Ello implica, de entrada, que la prueba alegada debe demostrar "de manera directa y evidente la equivocación del juzgador" pero, a su vez, la misma no puede encontrarse contradicha "por otros elementos probatorios unidos al proceso" (por ejemplo, STS de 24 de octubre de 2002, rec. 19/2002 ).
No puede pretender el recurrente, de nuevo, la valoración total de las pruebas practicadas o una valoración distinta de una prueba que el juzgador "a quo" ya tuvo presente e interpretó de una determinada manera, evitando todo subjetivismo parcial e interesado en detrimento del criterio judicial, más objetivo, imparcial y desinteresado. Por ello, la jurisprudencia excluye que la revisión fáctica pueda fundarse "salvo en supuestos de error palmario... en el mismo documento en que se ha basado la sentencia impugnada para sentar sus conclusiones, pues como la valoración de la prueba corresponde al Juzgador y no a las partes, no es posible sustituir el criterio objetivo de aquél por el subjetivo juicio de evaluación personal de la recurrente" ( STS de 6 de junio de 2012 rec. 166/2011 , con cita de otras muchas).
Teniendo en cuenta la doctrina expuesta la conclusión de la Sala es la improcedencia de las supresión, adiciones y modificaciones interesadas porque todos y cada uno de los documentos que sirven de base a las peticiones efectuadas, han sido objeto de valoración por el Juzgador " a quo" como se acredita en los distintos hechos probados así como en el FJ primero es decir que los hechos de la resolución ahora recurrida, resultan de la valoración conjunta de la prueba documental obrante en los autos, de forma que lo que realmente pretende la parte recurrente no es sino sustituir el criterio de valoración judicial por otro distinto ajustado a sus aspiraciones, sin perjuicio además de que las modificaciones interesadas exigen que la Sala examine y valore la totalidad de la prueba practicada, labor que corresponde en exclusiva al Juzgador " a quo", puesto que así le viene atribuido por la Ley ( art. 97.2 de la LRJS) , y en caso de duda acerca de las conclusiones fácticas que han de extraerse en el examen y valoración de un documento, en la medida en que de su lectura puedan sacarse conclusiones contradictorias o incompatibles entre sí, debe prevalecer la conclusión fáctica sentada por el juzgador, en virtud de la naturaleza excepcional de propio recurso que impide la valoración "ex novo" por el Tribunal Superior de la globalidad y conjunto de la prueba practicada.
TERCERO.-El motivo destinado al examen normativo se divide en dos motivos, por un lado el destinado al análisis de la vulneración de los derechos fundamentales alegados y en segundo lugar el examen de la acción de modificación sustancial de condiciones de trabajo y al respecto debemos comenzar señalando que contra las sentencias dictadas en procedimientos de modificación sustancial de condiciones de trabajo no cabe recurso alguno, salvo que se trate de modificaciones sustanciales colectivas (MSCT) conforme preceptúa el articulo 191.2 e) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, lo que no concurre en este caso al tratarse de una modificación sustancial de condiciones de trabajo individual.
En este caso a la acción indicada se ha acumulado una acción en reclamación de cantidad en concepto de daños y perjuicios, así como una acción por vulneración de derechos fundamentales.
El Tribunal Supremo ha recopilado la jurisprudencia sobre este tema en la sentencia dictada el 22.11.2023 rec. 4644/2022 en los siguientes términos.
" Esta Sala en STS (Pleno de 14 de septiembre de 2023, rcud. 2589/2020 , hemos afirmado que no cabe recurso de suplicación frente a la sentencia dictada en modalidad procesal de modificación sustancial, aunque incorpore reclamación de cuantía superior a 3.000 € derivada de aplicar la decisión empresarial impugnada, conforme a una interpretación sistemática, teleológica y literal de los preceptos procesales en presencia ( arts.138.7 ; 191.2 .e y 191.2 LRJS ) y de un entendimiento acorde con las garantías constitucionales ( art. 24 CE ). El caso que enjuiciaba derivaba de una acción de modificación sustancial de condiciones de trabajo y una acción de vulneración de derechos fundamentales, solicitando la nulidad de la medida y el abono de la correlativa indemnización en cuantía de 6.000 €; en la vista oral el actor cuantificó, además, la petición relativa al abono de los salarios dejados de percibir en 10.659,60 €. Dijimos que hubiera cabido recurso de suplicación por la vulneración de derechos fundamentales (garantía de indemnidad), pero esta pretensión fue abandonada. En otro de los pasajes de la misma sentencia se expresa que: "El ya transcrito artículo 191.2 e) LRJS sigue la misma estructura que el art. 138.6 pero con alguna variante redaccional. Se parte, en efecto, de la imposibilidad de recurrir ante la correspondiente Sala de lo Social del TSJ la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social en los litigios "de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo". Acto seguido, también, excepciona el criterio para abrir las puertas del recurso "cuando tengan carácter colectivo de conformidad con el apartado 2 del artículo 41 del referido Estatuto".
Igualmente tomaremos en consideración la doctrina contenida en la STS IV de 19 de octubre de 2022, rcud. 1363/2019 , dilucidando el planteamiento diferenciado de pretensiones vinculadas a la posible vulneración de derechos fundamentales, y otras de mera legalidad ordinaria que no son recurribles. "Cabrá entonces recurso para resolver sobre los aspectos relacionados con los derechos fundamentales que están en juego en el proceso- entre ellos, la posible indemnización asociada a su presunta vulneración-, pero no así sobre las materias de legalidad ordinaria que no tienen acceso a suplicación.
Interpretación integradora de las normas que es sin duda la que mejor se compadece con la finalidad de las previsiones legales en la materia, de acuerdo con aquel razonamiento de la STC 42/2017 que anteriormente hemos mencionado, con el que se pone de manifiesto la especial protección jurisdiccional que merecen los derechos fundamentales, garantizando el acceso a la suplicación de los pronunciamientos vinculados a su posible vulneración por el mayor rigor que debe aplicarse en sus análisis, al tratarse de "decisiones judiciales especialmente cualificadas en función del derecho material sobre el que recaen", y respecto a las que "la denegación del recurso puede producir, además, un efecto derivado o reflejo sobre la reparación del derecho fundamental cuya invocación sostenía la pretensión ante el órgano judicial -con independencia de que la declaración de la lesión fuera sólo una de las hipótesis-.".
Atendiendo a la doctrina expuesta la recurribilidad de la sentencia queda limitada al examen de la vulneración de derechos fundamentales alegada.
CUARTO.-Partiendo de lo expuesto en el fundamento jurídico anterior la parte recurrente estima infringidos los artículos 24, 10 y 15 de la Constitución Española al estimar vulnerado el derecho a la indemnidad, derecho a la dignidad e integridad moral, art. 181.2 de la LRJS argumentando en síntesis que el traslado del centro de trabajo del que fue objeto el trabajador fue injustificado lo que se desprende de los sucesivos actos de represalia desarrollados por la empresa a lo largo del tiempo iniciados cuando promovió a primeros del año 2023 una reclamación por modificación sustancial de condiciones de trabajo, a la que siguió la imposición de tres sanciones disciplinarias que fueron recurridas habiéndose visto inmerso en tres procesos de incapacidad temporal , y en consecuencia a no haber aportado una justificación razonable la empresa acerca de dicha decisión se debe apreciar que ha vulnerado los derechos fundamentales del trabajador, declarando la nulidad del traslado dejando el mismo sin efecto reconociendo el derecho del trabajado a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo condenando a la empresa a abonarle la cantidad de 120.005 euros en concepto de indemnización por daños morales.
En orden al examen de la cuestión suscitada debemos comenzar señalando que la garantía de indemnidad es un instrumento jurídico que tiene como finalidad garantizar el ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva reconocida en el artículo 24 de la Constitución siendo su función que el trabajador pueda ejercitar sus derechos frente al empresario sin el riesgo de que se produzca una reacción de represalia y sobre la misma se ha pronunciado el Tribunal Supremo en sentencia de 21.07.2021 rec. 3702/2018 señalando:
"Como ha venido afirmando nuestra jurisprudencia (por todas: SSTS de 18 de marzo de 2016, Rcud. 1447/2014 ; 185/2018, de 21 de febrero , Rcud. 842/2016 y 514/2020 de 24 junio , Rcud. 3471/2017), tal como ha reiterado el Tribunal Constitucional , "el derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se satisface ... mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza ... En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos" ( SSTC 14/1993, de 18 de enero ; 125/2008, de 20 de octubre y 92/2009, de 20 de abril , entre otras). De ello "se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido, debe ser calificada como discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental (tutela judicial), ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo - art. 4.2 apartado g ET " ( SSTC 76/2010, de 19 de octubre ; 6/2011, de 14 de febrero y 10/2011 de 28 de febrero ). No es preciso que la medida represiva tenga lugar durante la vigencia del contrato, sino que la garantía de indemnidad incluso alcanza a los supuestos en que la ilegítima decisión empresarial se materializa, también, en la falta de contratación posterior al ejercicio de las acciones judiciales ( SSTS de 17 de junio de 2008, rec. 2862/2007 y de 5 de julio de 2013, rec. 1683/2012 , entre otras).
Igualmente, el TC viene reseñando que la trasgresión de la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso que ocasionen privación de garantías procesales, sino que tal derecho puede verse lesionado igualmente cuando de su ejercicio, o de la realización de actos preparatorios o previos necesarios para el mismo, se siguen consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza ( SSTC 54/2004, de 19 de abril ; 87/2004, de 10 de mayo ; 38/2005, de 28 de febrero y 144/2005, de 10 de junio ; entre otras), lo que se proyecta, sin duda alguna, a las posibles supuestos de discriminación derivados del hecho de que un trabajador haya reclamado el reconocimiento del carácter laboral de su relación jurídica a través de denuncias a la Inspección de Trabajo.
La prohibición del despido como respuesta al ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos se desprende también del art. 5 c) del Convenio 158 OIT norma que ha de ser tenida en cuenta, por mandato del art. 10.2 de la Constitución , a efectos de la interpretación de derechos fundamentales. Tal precepto excluye expresamente de las causas válidas de la extinción del contrato de trabajo "haber planteado una queja o participado en un procedimiento entablado contra el empleador por supuestas violaciones de Leyes o reglamentos o haber presentado un recurso ante las autoridades administrativas competentes". Esa restricción la hizo extensiva el Tribunal Constitucional ( SSTC 14/1993, de 18 de enero ; 16/2006, de 19 de enero y 65/2006, de 27 de febrero , entre otras) a cualquier otra medida dirigida a impedir, coartar o represaliar el ejercicio de la tutela judicial, y ello por el respeto que merecen el reconocimiento y la protección de los derechos fundamentales, no pudiendo anudarse al ejercicio de uno de estos derechos, otra consecuencia que la reparación in natura cuando ello sea posible, es decir, siempre que quepa rehabilitar al trabajador perjudicado en la integridad de su derecho.
3.- Como dispone el artículo 181.2 LRJS , en el ámbito de los derechos fundamentales, el legislador ha dispuesto un mecanismo de defensa del derecho fundamental relativo a la prueba, según el que "En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad". La evidente dificultad probatoria del móvil antisindical o discriminatorio en una conducta empresarial ha sido tenida en cuenta por el legislador, no para producir, de entrada, una inversión de la carga de la prueba, sino para provocar una alteración de la misma a través de la exigencia, para el actor, de aportar únicamente indicios racionales de la lesión. Y, aunque el referido artículo 181.2 LRJS no provoca, en puridad, una traslación de la carga de la prueba sí que produce determinados efectos en la posición procesal de las partes respecto de la actividad probatoria que conviene reseñar.
Así, por lo que hace referencia al demandante resulta necesario aclarar, a la vista de la expresión de la norma procesal, que es a él a quien le incumbe la carga de proporcionar al juzgador la convicción de la existencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental, quiere esto decir que incumbe al trabajador la carga de probar la concurrencia de indicios que acrediten la violación del derecho. De suyo, la necesidad de acreditar la existencia de indicios no supone la exigencia de prueba plena; sin embargo, tampoco equivale a un relevo de la prueba como se ha encargado de recordar el Tribunal Constitucional, a propósito de un despido supuestamente discriminatorio, al señalar que "para imponer al empresario la carga probatoria descrita, es razonable la posición del Tribunal Supremo que rechaza que sea suficiente para ello la mera afirmación de la existencia de un despido discriminatorio o lesivo de otro derecho fundamental, sino que tal afirmación ha de reflejarse en unos hechos de los que resulte una presunción o apariencia de aquella discriminación o lesión" ( SSTC 21/1992 de 14 de febrero y 180/94 de 20 de junio ).
En cuanto al demandado, acreditada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental, le corresponderá "la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad", lo que sitúa al demandado frente a una doble posibilidad: o bien trata de probar que su comportamiento no ha provocado la violación de ningún derecho fundamental del trabajador o, por el contrario, trata de demostrar que concurre algún tipo de circunstancia de entidad suficiente para justificar el acto empresarial que excluya cualquier sospecha de trato atentatorio del derecho fundamental en cuestión. Al demandado le incumbe probar, una vez que se hayan constatado los indicios de la violación denunciada, bien que la vulneración del derecho no guarda relación alguna con su propio comportamiento, o bien que concurren circunstancias de entidad suficiente para disipar cualquier sospecha de trato discriminatorio o antisindical, o también que los hechos denunciados carecen de la eficacia suficiente para ser calificados como atentatorios al derecho fundamental ( SSTS de 5 de diciembre de 2000, rec 4374/1999 y 85/2018 de 21 de febrero , Rcud. 842/2016 )"
Partiendo del inmodificado relato factico de la sentencia se constata que el demandante presta servicios en la empresa desde el 1.08.2020 ostentando la categoría profesional de vigilante de seguridad.
-Con fecha 30.08.2023 la empresa le notifico que a partir del 1 de octubre de 2023 pasara a prestar servicios en el DIRECCION003 del DIRECCION004, sito en el DIRECCION005.
-Con anterioridad a la adopción de dicha medida la prestación de servicios se llevaba a cabo en el Hospital DIRECCION001 de Guadalajara.
- El Servicio de Salud de Castilla La Mancha (SESCAM) cliente de la empresa para la cual presta servicios el trabajador, remite a la misma distintos correos electrónicos poniendo de manifiesto los problemas ocasionados por el demandante en el centro de trabajo relacionados con su comportamiento y actitud solicitando la retirada del citado trabajador y rechazando que preste servicios en todos sus centros de trabajo.
- El trabajador ha demandado a la empresa: Por modificación sustancial de condiciones de trabajo en materia de jornada y horario correspondiendo su conocimiento al Juzgado de lo Social nº 1 el cual dicto sentencia el 6.11.2023 desestimando la misma.
- Impugnación de sanción con alegación de vulneración de derechos fundamentales con respecto a la carta notificada el día 8.02.2023, procedimiento en el cual tras haber desistido el demandante de la acción por vulneración de derechos fundamentales, ambas partes llegaron a un acuerdo en cuya virtud se rebajó la calificación de la falta y la sanción impuesta.
- Impugnación de sanción con alegación de vulneración de derechos fundamentales con respecto a la carta notificada el día 3.03.2023, procedimiento en el cual tras haber desistido el demandante de la acción por vulneración de derechos fundamentales, ambas partes llegaron a un acuerdo rebajando la calificación de la falta y la sanción impuesta.
-Impugnación de sanción con alegación de vulneración de derechos fundamentales con respecto a la carta notificada el día 22.06.2023, procedimiento en el cual tras haber desistido el demandante de la acción por vulneración de derechos fundamentales, ambas partes llegaron a un acuerdo en cuya virtud se rebajó la calificación de la falta y la sanción impuesta.
- Demanda en reclamación de cantidad presentada el día 29.05.2023 que se encuentra en trámite.
-Demanda en reclamación de vacaciones interpuesta el 26.05.2023 alegando vulneración de derechos fundamentales, de la cual desistió el demandante.
-El trabajador ha sido dado de baja en los siguientes periodos:
Del 10 al 13 de agosto, por enfermedad común, siendo el diagnostico trastorno de adaptación con humor deprimido.
Con fecha 4.09.2023 fue dado de baja por el médico de atención primaria la cual fue dejada sin efecto con fecha 16.10.2023 por el medico inspector.
Del 22 al 29 de febrero de 2024 por enfermedad común.
En consecuencia, la cuestión objeto de debate se centra en decidir si los hechos reflejados constituye un indicio de vulneración de los derechos fundamentales alegados y la respuesta atendiendo a la doctrina expuesta debe ser negativa, al no haberse aportado indicios bastantes por parte del demandante para estimar que la empresa ha adoptado la decisión de proceder a la modificación de las condiciones de trabajo con la intención de lesionar los derechos alegados, y ello porque si bien es cierto que ha formulado distintas demandas, lo que únicamente pone de relieve la existencia de una cierta conflictividad entre ambas partes, la realidad es que una de las demandas en concreto la formulada en impugnación de modificación sustancial de condiciones de trabajo en materia de horario y jornada fue desestimada, las formuladas en impugnación de sanciones impuestas han concluido con acuerdo entre ambas partes, acuerdo que no podemos dejar de señalar que ha consistido en rebajar la calificación y la sanción de la infracción imputada es decir no dejar sin efecto las mismas, y de la última formulada en materia de vacaciones desistió el propio trabajador.
De lo expuesto en forma alguna puede deducirse la creación de un ambiente hostil para el trabajador que haya podido incidir en su salud psíquica lo cual por otra parte en modo alguno se ha acreditado pues lo único que consta es que tuvo un proceso de IT de escasos días de duración( en concreto 3) en el mes de agosto de 2023 siendo el diagnostico trastorno de adaptación con humor deprimido, sin que el siguiente proceso pueda ser tenido en cuenta al haber sido dejado sin efecto por el medico inspector, señal inequívoca de que no era recaída del anterior proceso, y el último proceso en el cual no consta el diagnostico, tuvo lugar con posterioridad a los hechos enjuiciados.
Junto a lo expuesto debemos tener en cuenta que la empresa procedió a llevar a cabo el cambio de centro de trabajo como consecuencia única y directa de las quejas formuladas por el Servicio de Salud de Castilla La Mancha, quejas que se referían al comportamiento y actitud del propio trabajador y tal es así que no solo requirió a la empresa para que dejara de prestar servicios en el Hospital de Guadalajara, sino para que además no prestara servicios en ninguno de los centros de trabajo dependientes del mismo.
De lo reflejado se acredita sin género de duda la existencia de una justificación objetivamente probada de la decisión empresarial, con lo que queda destruida la presunción de vulneración de los derechos fundamentales alegados, comportando lo expuesto la desestimación del recurso examinado.
VISTOS los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,
