Sentencia Social 187/2025 Tribunal Superior de Justicia de Navarra . Sala de lo Social, Rec. 72/2025 de 15 de mayo del 2025

PRIMERO:La representación letrada de D. Carmelo recurre en suplicación la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social en la que se desestima la demanda de despido interpuesta por el Sr. Carmelo contra la empresa PRODUCTOS NATURALES DE LA VEGA, S.L.; se absuelve a la mercantil demandada de las pretensiones deducidas en su contra; y se declara procedente el despido del demandante acaecido el 30/04/2024.

El recurso contiene cinco motivos de suplicación distintos que precisan de un análisis individual y de una resolución diferenciada.

SEGUNDO:El primer motivo suplicatorio se soporta procesalmente en el apartado b) del artículo 193 de la LRJS y tiene por objeto modificar el relato del hecho probado cuarto de la sentencia recurrida.

A este respecto, el recurrente propone que a la actual redacción del hecho cuarto se añada la siguiente frase:

"En el caso del Sr. Nicolas, la empresa reconoció la improcedencia del despido en Acta de Conciliación Judicial de 13 de noviembre de 2024, en el Procedimiento 683/2024".

La adición que se postula tiene su base en los documentos 16 y 17 de la prueba aportada por el recurrente (páginas 975 a 993 del EJE) consistentes en la demanda de despido interpuesta por el Sr. Nicolas y en el acuerdo alcanzado entre este trabajador y la empresa. En el parecer de quien recurre, el añadido pretendido es trascendente para el resultado del litigio pues, en el caso del Sr. Nicolas, y ante una reclamación similar a la del recurrente Sr. Carmelo, derivada de imputaciones idénticas, la empresa reconoció la improcedencia del cese.

Pues bien, la pretensión revisora no puede ser estimada.

El despido del Sr. Nicolas no se soporta en los mismos hechos que sirven de fundamento a la decisión de despido adoptada por la empresa respecto del Sr. Carmelo. La demanda que sirve de sustento a la petición de revisión (documento que, dicho sea de paso, es inhábil para provocar la revisión de hechos de la sentencia) recoge el contenido de la carta de despido remitida en su día al compañero del ahora recurrente, y es lo cierto que las imputaciones efectuadas por la empresa a ese trabajador distan mucho de ser las mismas que las que sirvieron de soporte para despedir al Sr. Carmelo. El Sr. Carmelo fue despedido no solo por alargar los periodos de descanso más allá de lo establecido en la norma convencional, sino también por fichar su regreso al trabajo después del descanso, pero sin reincorporarse al mismo, es decir, para seguir descansando.

Conforme a lo dicho, la demanda en la que se basa la petición revisora no trata impugnar una decisión judicial amparada en idénticas razones a las que sirven de base al despido del recurrente y, por eso, el hecho de que la empresa reconociera en conciliación la improcedencia de su decisión extintiva, en nada afecta a las resultas del presente procedimiento.

TERCERO:también con amparo procesal en el artículo 193.b) de la LRJS, pretende el recurrente variar la redacción del hecho probado octavo de tal modo que, de estimarse la petición de revisión, el mencionado hecho tenga el siguiente contenido:

"OCTAVO: Se convocó una huelga por el Comité de Empresa para el día 13 de octubre de 2023, por dos horas, a fin de instar a la empresa a abonar los atrasos del año 2022 y a renovar el convenio de empresa, que finalmente fue desconvocada.

Se constituyó, en fecha 13 de noviembre de 2023, la comisión negociadora del Convenio de Empresa, formando parte del mismo, por la parte sindical, nueve trabajadores entre los que se encontraban, el demandante, el Sr. Nicolas -Presidente de la Comisión- y la Sra. Josefina. No formó parte de dicha comisión el Sr. Justo. La Comisión se reunió, además del precitado día, los días 28/11/2023, 18/12/2023, 12/1/2024, 2/2/2024.

En la reunión del 28/11/2023, la Parte Social ELA manifestó su disconformidad con la reunión al entender que no había servido de nada.

En la reunión del 18/12/2023 la Parte Social mostró su sorpresa una vez explicada la plataforma empresarial al entender que se iba a peor.

En la reunión del 12/01/2024 prácticamente se rechazaron la mayoría de propuestas de la empresa por la Parte Social, señalándose incluso que se empeoraba lo que se tenía en la actualidad.

Con fecha 15/05/2024 tuvo lugar una reunión ordinaria del Comité y Dirección en donde esta última presentó un calendario de reuniones para continuar con la negociación del convenio. En dicha acta la empresa manifestó expresamente que "después del despido de los tres miembros de ELA, las negociaciones no serán tan tensas. También hace referencia que con los miembros actuales del comité las reuniones serán más amistosa y llegaremos a un acuerdo".

Se convocó una huelga entre las 5 horas del día 16 de mayo de 2024 y las 6 horas del 17 de mayo de 2024 a fin de denunciar la paralización del proceso de negociación. La huelga que se desconvocó tras una mañana.

Posteriormente al despido del demandante y el Sr. Nicolas y la Sra. Josefina, la comisión negociadora se reunió los días 24/5/2024, el 10/6/2024, el 21/6/2024, 28/6/2024, el 19/7/2024, el 30/7/2024.

Se llegó a un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores en fecha 5 de agosto de 2024, firmándose el nuevo Convenio Colectivo que, a juicio de la Sra. Constanza -miembro del Comité de Empresa por el mismo sindicato que los demandantes- supuso un buen acuerdo para los trabajadores.

En total para negociar el nuevo convenio colectivo de la empresa se realizaron 10 reuniones. De noviembre de 2023 a abril de 2024 (antes que los despidos) se realizaron 4 reuniones (0,66 reuniones por mes, realizándose 0 reuniones en febrero, marzo y abril). De mayo a agosto de 2024 (después que los despidos) se realizaron 7 reuniones (1,4 reuniones por mes)."

Como puede observarse, la revisión consiste en añadir a la redacción actual del hecho octavo unos apartados nuevos. Concretamente los párrafos 3, 4, 5, 6 y 10 del texto propuesto, así como una modificación en el primer párrafo en el que se concreta el objeto de la huelga convocada para el día 13 de 0ctubre de 2023.

La base documental de la solicitud se sitúa en los documentos nº 5.4, 6.1 a 6.11 del ramo de prueba de la parte recurrente, así como en los documentos 21 y 22 de la demandada.

La petición no puede acogerse por lo siguiente: como se desprende del fundamento de derecho segundo de la resolución recurrida, el hecho probado octavo de la sentencia dictada en la instancia se soporta en las actas de las reuniones de la comisión negociadora y en las convocatorias de la huelga, además de acreditarse por el contenido de las declaraciones del responsable de RRHH de la empresa y la miembro del Comité por ELA, Sra. Constanza.

De este modo, los documentos en los que se basa la petición de revisión han sido tenidos en consideración y valorados adecuadamente por la juzgadora de instancia, sin que las adiciones propuestas tengan trascendencia para modificar el resultado del presente litigio.

El contenido de los nuevos párrafos 3, 4, 5 y 6 nada aporta al relato de hechos que pueda servir para soportar la existencia de un indicio vulnerador de derechos fundamentales. El hecho de que la parte social muestre su disconformidad con la parte empresarial en una reunión de la comisión negociadora de un convenio colectivo, no es sino la consecuencia lógica de un proceso negociador, y lo mismo ocurre con comportamientos tales como el rechazo de propuestas o el mostrar "sorpresa" con las explicaciones puntuales dadas por la empresa ante las cuestiones debatidas.

Por otro lado, el mero cometario de la representación empresarial sobre el hecho de que las negociaciones no eran tan tensas tras el cese de tres representantes de ELA, no conforma sino un comentario particular del que no puede inferirse que el despido del actor haya tenido como razón de ser coartar la libertad sindical del recurrente, máxime cuando, como consta en autos, ni siquiera el demandante ha cuestionado la razón de su despido establecida en la carta de despido.

Por último, la referencia numérica a las reuniones celebradas antes y después de los despidos de trabajadores aparecen reflejadas ya en la redacción actual del hecho octavo.

CUARTO:El recurrente propone la adición al relato fáctico de La sentencia de un hecho nuevo, el undécimo, con el siguiente contenido:

"UNDÉCIMO: La empresa ante infracciones muy graves realizadas por otros trabajadores ha impuesto las siguientes sanciones:

-El 10 de junio de 2022 la empresa impuso una sanción de suspensión de empleo y sueldo de 30 días por una infracción muy grave cometida por un maquinista, consistente en haber manipulado manualmente diversos datos, no haber parado la producción cuando existían errores que así lo requerían y por haber culpado a los compañeros de su error.

-El 25 de enero de 2023 la empresa impuso una sanción de suspensión de empleo y sueldo de 7 días por una infracción muy grave cometida por una trabajadora, consistente en amenazar a otra compañera en varias ocasiones con que le iba a pegar fuera de la empresa.

-El 3 de abril de 2024 la empresa impuso una sanción de suspensión de empleo y sueldo de 3 días por una infracción muy grave cometida por una trabajadora, consistente en mandar "a tomar por culo" a un superior tras mantener una discusión con él.

En cuanto al personal que no fichaba correctamente el descanso, la empresa descontaba proporcionalmente al tiempo excedido del descanso en la nómina de los trabajadores, tal y como se señaló en el Acta de la Séptima Reunión de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo de la Empresa Productos Naturales de la Vega de 10/06/2024."

La adición pretendida carece de trascendencia para las resultas del pleito.

La empresa puede sancionar los comportamientos infractores de sus trabajadores conforme a la graduación de faltas y sanciones establecidas en la norma convencional aplicable, y tiene libertad para elegir la sanción correspondiente, atendiendo a las circunstancias concurrentes y siempre dentro de los límites a los que nos acabamos de referir.

En el motivo que ahora se nos plantea se apunta a un comportamiento empresarial vulnerador de los derechos del trabajador cuando, ante otras conductas sancionables, la empresa no ha despido a los trabajadores que las cometieron. Ahora bien, las situaciones que constan en este motivo suplicatorio de ninguna manera pueden ser comparados con el comportamiento del recurrente, pues poco o nada tienen que ver con los hechos que le son imputados en la carta de despido. A este respecto, tampoco es comparable un incumplimiento del trabajador consistente en no fichar correctamente al disfrutar de un descanso, con el hecho de fichar el retorno al trabajo después del mismo y, pese a ello, continuar sin trabajar, comportamiento activo que debe conllevar, como veremos, un mayor reproche.

En consecuencia, la revisión pretendida se desestima.

QUINTO:En vía de censura jurídica, el recurrente denuncia que la sentencia dictada en la instancia infringe el artículo 55.5 del ET, en relación con el 4.2.c) del mismo cuerpo legal, así como el artículo 28.1 de la CE, en relación con el 14 del Texto Fundamental, y la jurisprudencia que los interpreta.

El recurrente considera que, a diferencia de que se mantiene en la resolución judicial controvertida, pueden apreciarse en el comportamiento extintivo adoptado por la empresa indicios de vulneración del derecho a la libertad sindical.

En concreto, el recurrente sostiene que tales indicios se pueden advertir en el comportamiento empresarial desplegado, durante el proceso de negociación del nuevo convenio colectivo, antes y después del despido del trabajador. Así, y en breve resumen, se afirma en el recurso que se celebraron, antes del despido, menos reuniones de la comisión negociadora que después del cese; que la empresa afirmó que después de los despidos de tres miembros de la comisión de ELA las negociaciones no serían tan tensas; que antes del despido no existían avances en la negociación y después sí existieron ofrecimientos concretos por parte de la empresa. A ello, el recurrente añade que él era uno de los miembros más activos del Comité; que existía conflictividad entre el Comité y la empresa; que de hecho hubo amenazas de huelga; y que fue despedido por un comportamiento que no mereció la sanción por despido cuando fue llevado a cabo por otros trabajadores de la empresa.

Sobre este soporte, el recurrente considera que su cese solo fue una represalia empresarial por la labor sindical que ha venido desarrollando, lo que debe llevar consigo la declaración de nulidad del despido (sino se acredita una causa que justifique el despido) y el abono de la indemnización moral del 10.000 €.

Pues bien, el artículo 181.2 LRJS establece que "en el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

En relación con este último precepto, la Sala Cuarta del TS en sentencia de 24/11/2020 (rcud. 51/2019) recuerda que "la evidente dificultad probatoria del móvil antisindical o discriminatorio en una conducta empresarial ha sido tenida en cuenta por el legislador, no para producir, de entrada, una inversión de la carga de la prueba, sino para provocar una aliteración de la misma a través de la exigencia, para el actor, de aportar únicamente indicios racionales".

De este modo, y a la vista de la expresión de la norma procesal, el Alto Tribunal sostiene que es al actor "a quien le incumbe la carga de proporcionar al juzgador la convicción de la existencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental".De suyo, sigue diciendo el TS, "la necesidad de acreditar la existencia de indicios no supone la exigencia de prueba plena; sin embargo, tampoco equivale a un relevo de la prueba como se ha encargado de recordar el Tribunal Constitucional, a propósito de un despido supuestamente discriminatorio, al señalar que "para imponer al empresario la carga probatoria descrita, es razonable la posición del Tribunal Supremo que rechaza que sea suficiente para ello la mera afirmación de la existencia de un despido discriminatorio o lesivo de otro derecho fundamental, sino que tal afirmación ha de reflejarse en unos hechos de los que resulte una presunción o apariencia de aquella discriminación o lesión" ( SSTC 21/1992, de 14 de febrero y 1890/1994, de 20 de junio ) y es que "el demandante es el principal gestor de su propio derecho, de ahí que siempre le sea exigible la diligencia suficiente, también en el terreno probatorio, incluso cuando alega la existencia de una discriminación. Esa actividad probatoria ha de recaer, sobre la existencia real y efectiva de una diferenciación de trato, y por lo menos, sobre la existencia de indicios racionales de los que pueda deducirse que esa desigualdad está vinculada a algún factor prohibido de diferenciación" ( SSTC 38/1986, de 21 de marzo y 34/1984, de 9 de marzo )".

En el parecer de la sentencia a la que seguimos, "los indicios, entendidos como fenómenos que permiten inferir la existencia de otros no percibidos, exigen que se genere una razonable sospecha o presunción en favor del alegato de discriminación o lesión del derecho fundamental, lo que determina que es el afectado por la posible vulneración del derecho fundamental el que debe aportar un principio de prueba que razonablemente permita considerar que la demandada ha actuado guiada por intereses ilícitos contra derechos fundamentales racionalmente reconocidos. En el correcto entendimiento del artículo 181.2 LRJS los indicios son señales o acciones que manifiestan o evidencian -de forma inequívoca- algo oculto, lo que resulta muy diferente de sospechar que es imaginar algo por conjeturas fundadas en las apariencias ( STS de 8 de mayo de 2019, Rec. 42/2018 )".

Dicho esto, debemos también recordar, como no podía ser de otro modo, que, para responder a la cuestión suscitada, hay que tener en cuenta la doble perspectiva del derecho de libertad sindical, cuales son la libertad sindical individual (derecho de fundar y afiliarse a sindicatos) y la libertad sindical colectiva, referida a los propios sindicatos ya constituidos.

Dentro de la libertad sindical Colectiva se ha de destacar el derecho a la denominada actividad sindical, o derecho a que las organizaciones sindicales libremente creadas desempeñen el papel y las funciones que a los sindicatos de trabajadores reconoce el artículo 7 CE (RCL 1978, 2836) de manera que participen en la defensa y protección de los intereses de los trabajadores, lo que conlleva el que no quepa considerar tal derecho como unívoco, integrado exclusivamente por los derechos de huelga, conflicto colectivo y negociación colectiva.

El mecanismo diseñado por la LOLS, para la protección de tal derecho fundamental, en el contexto de nuestro sistema de relaciones laborales, no se limita al reconocimiento del mismo, sino que adopta un posicionamiento activo de potenciación y defensa. Tal mecanismo es doble: por un lado, mediante la regulación de un procedimiento judicial específico para asegurar la efectiva protección, que es al que antes hemos hecho referencia, y de otro, mediante la incorporación de una lista de conductas antisindicales.

Teniendo en consideración lo expuesto, debemos determinar si, en el caso traído a enjuiciamiento, se ha producido la vulneración que se afirma en el recurso.

La respuesta, de conformidad con lo resuelto por la juzgadora de instancia, debe ser negativa.

En supuesto traído a enjuiciamiento, y como ya hemos tenido ocasión de exponer antes, se denuncia por el recurrente un comportamiento antisindical de la empresa demandada consistente despedirle por el hecho de haber desempeñado su labor de representante de los trabajadores en la negociación del convenio colectivo de empresa que se encontraba en ultraactividad.

A juicio de esta Sala no es posible apreciar indicios razonables de la vulneración del derecho a la libertad sindical del actor en el comportamiento empresarial.

El hecho de que, en el proceso de negociación del convenio colectivo, se llevaran a cabo más reuniones después del despido del actor que antes del mismo, no puede considerase un indicio de vulneración del derecho al que se refiere el artículo 28 de la CE, sino la mera constatación de la voluntad de los negociadores de programar las reuniones conforme el proceso negociador iba avanzando. Por otro lado, que los avances en la negociación se fueran produciendo con mayor celeridad tras el despido del actor no hace sino constatar el acercamiento de posturas propio de cualquier negociación en donde al inicio las posturas se encuentran más distanciadas y, conforme se negocia, las mismas se van aproximando hasta el punto de alcanzarse un acuerdo que, en el presente caso, ha sido considerado como satisfactorio para los trabajadores (fundamento de derecho tercero). A su vez, el hecho de que un representante de la empresa manifestar que las negociaciones serían menos tensas, no hace sino plasmar un parecer del que no puede inferirse la adopción de una decisión como la de despedir al trabajador.

Por último, nadie niega que el recurrente fuera uno de los miembros más activos del Comité; ni que existiera conflictividad entre el Comité y la empresa; ni que de hecho hubiera amenazas de huelga, pero tales circunstancias no hacen sino reflejar el devenir posible y a veces habitual en el seno de una empresa, en donde los intereses de la parte social no coinciden con los de la parte empresarial. El atribuir a esas circunstancias el despido del actor carece de cualquier refrendo y estas no constituyen un panorama indiciario que determine la inversión de la carga de la prueba en este proceso. A lo dicho hay que añadir que no es posible admitir que el actor fuera despedido por un comportamiento que no mereció la sanción por despido cuando fue llevado a cabo por otros trabajadores de la empresa, pues como hemos expuesto, el comportamiento imputado al demandante como causa del cese, no lo ha sido a otros trabajadores.

De todos modos, y como veremos más adelante, la prueba practicada ha confirmado que la decisión empresarial de cese se sustenta en la acreditación de una causa cierta completamente alejada de un actuar vulnerador de derecho fundamental alguno.

SEXTO:El último motivo del recurso se destina a denunciar que la sentencia de instancia infringe lo dispuesto en el artículo 54.2 del ET, en relación con el 33 del Convenio Colectivo de empresa, con el 52.1.10 del Convenio Estatal para la fabricación de conservas vegetales y con la jurisprudencia que los interpreta.

En comprimido resumen se defiende en el motivo que el comportamiento del trabajador carece de las exigencias de gravedad y culpabilidad necesarias para viabilizar un despido disciplinario amparado en la transgresión de la buena fe contractual. A su entender existe una tolerancia empresarial en relación con el hecho de no fichar en el tiempo de descanso y de alargar el mismo, y que esa tolerancia impide sancionar al trabajador con sanción de despido, afirmación a la que añade que la conducta empresarial es desproporcionada.

Pues bien, en relación con lo dicho no está de más recordar que el artículo 54.1 del ET establece que el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador, y a este respecto, es de sobra conocido que, como norma general, las infracciones que pueden justificar una decisión de despido disciplinario han de alcanzar las cotas de voluntariedad, culpabilidad y gravedad suficiente a las que se refiere el precepto, exigiéndose -a su vez- el análisis individualizado de cada conducta, pues sólo desde tal perspectiva podremos apreciar la proporcionalidad de la sanción o la procedencia de la misma.

Asimismo, en relación con los incumplimientos contractuales imputables al trabajador, la doctrina jurisprudencial afirma que, en todo caso, su valoración, a tales fines, ha de hacerse con criterio individualizador y gradualista: individualizador, en cuanto se ha de conocer la singularidad de cada caso, valorando las circunstancias concurrentes y sus peculiaridades con especial relevancia del factor humano o personal; y gradualista, porque, precisamente a través del análisis individualizado de cada caso, ha de pretenderse lograr una plena coherencia y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción.

Solo desde tales perspectivas puede apreciarse la proporcionalidad de la sanción ya que las infracciones, si bien manifiestan un incumplimiento contractual, no denotan, abstractamente consideradas, la conjunta concurrencia de culpabilidad, voluntariedad y gravedad suficiente, y en este sentido, no todo incumplimiento contractual puede producir como efecto el despido del trabajador, ya que habrá que analizar la conducta desde el prisma de las circunstancias legales, objetivas y subjetivas concurrentes para así establecer si la decisión del empresario es o no ajustada a derecho.

La transgresión de la buena fe contractual -que el artículo 54.2.d) del ET incluye en su enumeración de las causas de despido disciplinario- es un concepto jurídico indeterminado que exige la oportuna individualización en cada caso, si bien el TS ha venido matizando los elementos básicos constitutivos de tal concepto jurídico: 1º) es requisito imprescindible que ha de concurrir para configurar esta causa, que el trabajador cometa el acto con plena conciencia de que su conducta afecta al elemento espiritual del contrato, consistiendo esa transgresión en la eliminación voluntaria de los valores éticos que deben inspirar al trabajador en el cumplimiento de los deberes básicos que el nexo laboral le impone. 2º) la significación y alcance del acto u actos concretos determinantes del despido han de situarse entre todas las demás circunstancias concurrentes para que pueda prevalecer el equilibrio, presupuesto de la justicia, atendiendo al momento en que se producen los hechos y a los efectos que causan. 3º) es imprescindible conjugar la conducta y sus antecedentes con la transgresión y gravedad del despido para que exista adecuación entre el acto y la sanción. 4º) entre los datos a tener en cuenta a estos efectos, cobra especial relieve la naturaleza dolosa o culposa de la infracción, pues si bien la expresión "culpable" del artículo 54.1. ET es un término genérico que abarca a una y otra, es fundamental para calificar de grave la conducta, aquella naturaleza, para que de esta forma pueda hacerse efectivo el valor constitucional de la justicia que exige, a su vez, como uno de sus principales presupuestos, la proporcionalidad y el equilibrio ( SSTS 24 y 25 de febrero de 1984, 22 de marzo de1984, 21 de abril de 1984 y 26 de septiembre de 1984).

En el caso enjuiciado, el contenido de la carta de despido remitida al demandante es suficientemente expresiva de un comportamiento del trabajador vulnerador de las más esenciales reglas de la buena fe.,

El demandante, durante los numerosos días a los que se refiere la carta de despido (a la que nos remitimos) ha alargado su tiempo de descanso por encima de lo estipulado en el convenio colectivo aplicable, haciéndolo en muchas ocasiones sin fichar y otras muchas fichando su regreso al trabajo, pero sin incorporarse al mismo, sino volviendo al comedor para seguir disfrutando de descanso retornando al trabajo por el pasillo de vestuarios que no cuenta con un sistema de fichajes.

Pues bien, como consta en el hecho probado quinto de la sentencia recurrida, que nadie ha combatido, "han quedado acreditados los hechos que se imputan en la carta de despido".

Dicho comportamiento, ampliamente explicitado en la carta de despido, supone una clara transgresión de la buena fe contractual. La reiteración en el exceso de tiempos de descanso, la evitación de los correspondientes fichajes y, sobre todo, la conducta reiterada y acreditada de fichar la reincorporación al trabajado para, en realidad, continuar descanso en el comedor de la empresa, suponen comportamientos del trabajador sancionables con despido a la luz de la normativa aplicada en la carta de despido, sin que a ello pueda oponerse la existencia de una tolerancia empresarial respecto de tales comportamientos pues, aun siendo cierto que en el centro de trabajo del actor es práctica habitual dejar de fichar "en ocasiones" el inicio y la finalización del tiempo de descanso, y que este se alargue más de lo establecido en la norma convencional, no lo es menos que la tolerancia a la que nos referimos en modo alguno alcanza al comportamiento activo del trabajador consistente en fichar como si regresara al trabajo después del descanso, para continuar sin trabajar durante un tiempo más prolongado. Esta actuación lleva consigo, de por sí, un ánimo de ocultación y de incumplimiento de obligaciones superior al mero retraso en la reincorporación al trabajo. Con su comportamiento, el trabajador, mediando engaño, crea una apariencia de reincorporación a la actividad -a través de un fichaje- que no se corresponde con la realidad de lo acontecido. Fichar y continuar con el descanso impide al empresario comprobar adecuadamente el cumplimiento de las obligaciones del trabajador y existe ocultación sin que tal ocultación desaparezca por el hecho de que volviera a su puesto por delante del despacho del jefe, pues este, evidentemente desconoce cuándo ha comenzado el descanso y por tanto si su duración se ha superado.

En definitiva, la actuación reiterada del trabajador, fichando su regreso al trabajo después del descanso sin hacer efectiva la reincorporación, es decir, continuando indebidamente descansando, no es un comportamiento tolerado por la empresa, lo que unido al número de veces en las que ha llevado a cabo este actuar (tal y como se describe en la carta de despido, cuyo contenido en cuanto a los hechos imputados no se discute por el recurrente) y a su tipificación en la norma convencional como falta muy grave determinan la realidad de la existencia de una causa de despido.

Conforme a lo dicho, el recurso se desestima, confirmándose en su totalidad la sentencia recurrida, sin costas.

Vistos los preceptos legales y demás de general y pertinente aplicación