Sentencia Social 680/2026 Tribunal Superior de Justicia de Canarias . Sala de lo Social, Rec. 115/2026 de 15 de mayo del 2026

PRIMERO. Demanda en impugnación de despido disciplinario - uso indebido (privado) del vehículo de la empresa -, reclamación de abono de p/p vacaciones y horas extras.

Solo la reclamación de abono de vacaciones ha logrado éxito en la instancia.

Disconforme, el trabajador se alza en suplicación, formalizando escrito de recurso, que se impugna de contrario.

SEGUNDO.- Con amparo en el apartado b) artículo 193 LRJS, solicita el recurrente la incorporación a la resultancia fáctica de un nuevo ordinal - "Primero bis"- con el sigiente redactado:

"Que el actor realizaba de forma habitual horas extraordinarias, resultando desde 1.4.22 hasta 13.4.23 un total de 524 horas a razón de 14,89 €, por lo que se le adeuda la cantidad de 7.802,36 € por tal concepto"

Cita en apoyo probatorio los documentos foliados en las actuaciones números 172 a 174 ( documento nº 6 de la demandada), consistente en registro horario del demandante 2020, y 183 al 185 (documento nº 9 de la demandada), consistente en informe de la aplicación G#009;AB, correspondiente al geolocalizador del vehículo del demandante, con el registro de los días a los que corresponden las imputaciones contenidas en la carta.

De los documentos relacionados no resultan directamente los datos que el recurrente pide adicionar. La propuesta no es un hecho sino el resultado que el recurrente alcanza a través de juicios de valor. El motivo no alcanza éxito.

TERCERO.- Por el cauce de censura jurídica, apartado c) artículo 193 LRJS, el recurrente atribuye a la sentencia:

- Infracción de los artículos 20 bis y de la doctrina en torno al control de la actividad a través de localizador GPS y vulneración del derecho a la intimidad del trabajador, con cita de STS 21/06/2012, STSJ Madrid 21/03/2014, y STSJ Asturias 27/12/2017.

Sostiene que sólo se le informó (folio 187) de que

"El vehículo está dotado de un Sistema de localización y seguimiento por satélite que de modo automático y centralizado archiva la información referente a posición, estado (movimiento o parado), trayectos recorridos y los distintos parámetros de conducción que se hayan utilizado".

No fue informado "de forma expresa, clara e inequívoca de las características del sistema y las condiciones de implantación, qué datos se obtienen y con qué objetivo, que usos se le va a dar al mismo; tampoco consta que se le haya informado previamente a los representantes de los trabajadores del sistema de geolocalización".

"No se le informó de la posibilidad de acceso a los datos, derecho a solicitar su rectificación, su supresión o limitación del tratamiento (arts. 13, 14, 15 y 16 LOPDyGDD)"

"Del geolocalizador, se desconoce marca, modelo, si está homologado, el programa o la aplicación que se usa para descargar su contenido y las medidas de seguridad y garantía que contienen para evitar su manipulación".

Vulnerados los preceptos y doctrina expuesta, sostiene que la prueba documental nº 9 no debe ser tenida en cuenta y valorada, siendo declarada nula; debiendo conllevar que se declare la improcedencia del despido.

En caso contrario, de tenerse en cuenta el documento nº 9, insiste en que esta manipulado.

El trabajador no ha cometido falta disciplinaria alguna; y menos aún para que sea calificada como muy grave, debiéndose calificar el despido como improcedente con las consecuencias inherentes a tal declaración.54, 55.4 y 56 ET.

Resolución:

La realidad de los hechos imputados en la carta resulta de la valoración judicial del documento nº 9 aportado por la empresa y ratificado por su autor, Responsable de Operaciones.

Lo que está atacando el recurrente es esa valoración de la prueba.

El nº 9 es un bloque documental aportado por la empresa que comprende lo que se identifica como informe de la aplicación G#009;AB, correspondiente al geolocalizador del vehículo del demandante, con el registro de los días a los que corresponden las imputaciones contenidas en la carta - que fue ratificado por su autor en el acto de juicio-, y el documento de entrega del vehículo, que contiene un anexo sobre "Normas y obligaciones del conductor" entre ellas la relativa al "sistema de localización y seguimiento" con el contenido expuesto, suscrito por el demandante.

En el acto de juicio, tras dársele traslado de la prueba, el demandante, en relación con el documento nº 9 aportado por la empresa, se limitó a manifestar "parece una descarga, no sabemos muy bien de qué, que no viene firmado por nadie, de una geolocalización, parece ser del vehículo, en el que se transcribe una serie de términos que esta parte no reconoce la autoría". Es en conclusiones - tras haber realizado la demandada las que consideró oportunas -, cuando por vez primera realiza en torno al documento las consideraciones que ahora reitera en el escrito de recurso.

El artículo 90.2 LRJS dispone:

"No se admitirán pruebas que tuvieran su origen o que se hubieran obtenido, directa o indirectamente, mediante procedimientos que supongan violación de derechos fundamentales o libertades públicas. Esta cuestión podrá ser suscitada por cualquiera de las partes o de oficio por el tribunal en el momento de la proposición de prueba, salvo que se pusiere de manifiesto durante la práctica de la prueba una vez admitida. A tal efecto, se oirá a las partes y, en su caso, se practicarán las diligencias que se puedan practicar en el acto sobre este concreto extremo, recurriendo a diligencias finales solamente cuando sea estrictamente imprescindible y la cuestión aparezca suficientemente fundada. Contra la resolución que se dicte sobre la pertinencia de la práctica de la prueba y en su caso, de la unión a los autos de su resultado o del elemento material que incorpore la misma, solo cabrá recurso de reposición, que se interpondrá, se dará traslado a las demás partes y se resolverá oralmente en el mismo acto de juicio o comparecencia, quedando a salvo el derecho de las partes a reproducir la impugnación de la prueba ilícita en el recurso que, en su caso, procediera contra la sentencia".

El recurrente no solo omite la cita del precepto sino que ha eludido el procedimiento que en él se establece para impugnar la prueba.

En todo caso, el recurrente no podría denunciar con ocasión del recurso una infracción procesal contra la que no reaccionó de forma tempestiva.

Dicho esto, la Juzgadora ofrece respuesta a las consideraciones efectuadas en conclusiones por el demandante en torno al documento nº 9, pese a no observar el cauce legal, ser novedosas al esgrimirse en ese momento procesal por vez primera, y realizarse cuando ya la demandada no tenía oportunidad de defensa.

Expresa en el FJ cuarto:

"(...) El supuesto previsto en dicha resolución no es aplicable al caso concreto por dos motivos fundamentales. El primero que sólo se controla el uso del vehículo dentro del horario laboral y el segundo que el actor firmó un documento en el que se le hacía saber la existencia del dispositivo GPS, por lo tanto, y con independencia de que tal hecho se haya comunicado o no a la representación sindical, no puede entenderse que se haya producido una violación del derecho de la intimidad del actor.

Por lo tanto, acreditándose tanto por la testifical del Sr. Juan Carlos como por el documento n.º 9 que el actor utilizó el vehículo en horario laboral para fines distintos que los derivados de su puesto de trabajo hay que entender que el despido es procedente. El hecho de que el documento n.º 9 no esté firmado no afecta a su validez, ya que el testigo declara que dichos informes los recogió el mismo de la aplicación que se utiliza para comprobar los desplazamientos de los vehículos, por lo que, resulta plenamente acreditado el uso indebido de dicho vehículo, máxime cuando por la actora no se justifica ninguno de los usos que se hacen constar en la carta de despido".

Razonamientos que encuentran clara correlación con los contenidos en STS 15 de septiembre de 2020, rec. 528/2018, comportando la desestimación de la censura pues manteniendo la valoración de la Juzgadora, constatada la realidad de las imputaciones, y siendo constitutivas de las faltas muy graves reflejadas en la carta de despido, ningún reproche merece la decisión judicial.

Expresa la Sala IV en el FJ segundo de esa sentencia:

"2. En relación con los derechos fundamentales de los trabajadores es doctrina consolidada de nuestro Tribunal Constitucional la que afirma la plena efectividad de los mismos en el marco de la relación laboral, sin que queden eliminados por esa vinculación contractual, aun cuando el propio desarrollo de la relación laboral pueda suponer limitaciones a su ejercicio ( STC 88/1985 , 6/1988 , 129/1989 , 126/1990 , 99/1994 , 106/1996 , 186/1996 , 90/1997 y posteriores).

3. En particular, el TC ha venido señalando que el derecho a la intimidad ( art. 18.1 CE ), el del secreto de las comunicaciones ( art. 18.3 CE ) y el de protección de datos personales ( art. 18.4 CE ) tienen regímenes de protecciones constitucional diferentes y autónomos (respecto de los dos primeros, STC 114/1984 , 123/2002 , 56/2003 y 142/2012 ). Cuáles sean los derechos fundamentales implicados no es baladí. El nivel de protección y los requisitos para una injerencia legítima varían según cuál sea el derecho afectado. Hay puntos comunes e interferencias, pero su reconocimiento constitucional está diferenciado y sus regímenes legales no son idénticos. Así, la noción de intimidad constitucionalmente protegida es un concepto de carácter objetivo o material, mediante el cual el ordenamiento jurídico designa y otorga protección al área que cada uno se reserva para sí o para sus íntimos, un «ámbito reservado de la vida de las personas excluido del conocimiento de terceros» en contra de su voluntad ( STC 10/2002, 127/2003, y 189/2004).

4. Por su parte, el derecho a la protección de los datos de carácter personal que deriva del art. 18.4 CE, posee un carácter autónomo y faculta a su titular a «controlar el flujo de informaciones que conciernen a cada persona» ( STC 11/1998).

Dicho derecho fundamental atribuye «un haz de facultades consistentes en diversos poderes jurídicos cuyo ejercicio impone a terceros deberes jurídicos, que no se contienen en el derecho fundamental a la intimidad ( art. 18.1 CE) , y que sirven a la capital función que desempeña este derecho fundamental: garantizar a la persona un poder de control sobre sus datos personales, lo que sólo es posible y efectivo imponiendo a terceros los mencionados deberes de hacer. A saber: el derecho a que se requiera el previo consentimiento para la recogida y uso de los datos personales, el derecho a saber y ser informado sobre el destino y uso de esos datos y el derecho a acceder, rectificar y cancelar dichos datos. En definitiva, el poder de disposición sobre los datos personales» ( STC 254/1993 y 254/2000 , entre otras).

La STC 292/2000 es expresiva de que «este derecho fundamental no reduce su protección a los datos íntimos, sino que su objeto es más amplio, refiriéndose a cualquier tipo de dato personal».

El citado derecho fundamental «incorpora un poder de disposición y control sobre los datos personales, que constituye parte del contenido del derecho fundamental a la protección de datos, y se concreta jurídicamente en la facultad de consentir la recogida, la obtención y el acceso a los datos personales, su posterior almacenamiento y tratamiento, así como su uso o usos posibles, por un tercero, sea el Estado o un particular. Por ello, la recogida y posterior tratamiento de los datos de carácter personal se ha de fundamentar en el consentimiento de su titular, facultad que sólo cabe limitar en atención a derechos y bienes de relevancia constitucional, de modo que esa limitación esté justificada, sea proporcionada y, además, se establezca por Ley» ( STC 96/2012, 217/2013 y 151/2014 ).

El derecho a la protección de datos «no es ilimitado, y aunque la Constitución no le imponga expresamente límites específicos, ni remita a los Poderes Públicos para su determinación como ha hecho con otros derechos fundamentales, no cabe duda de que han de encontrarlos en los restantes derechos fundamentales y bienes jurídicos constitucionalmente protegidos, pues así lo exige el principio de unidad de la Constitución» (STC citadas).

Esta Sala IV del Tribunal Supremo ha asumido la jurisprudencia constitucional recordando que lo que el derecho fundamental protege no solamente es la utilización de los datos, sino su propia adquisición ( STS/4ª de 21 septiembre 2015 -rec. 259/2014 - y 7 febrero 2018 -rec. 78/2017 -); teniendo en cuenta que el texto del art. 6.1 LOPD 1999 (que es el aplicable al caso por razones cronológicas), señalaba que «el tratamiento de los datos personales requerirá el consentimiento inequívoco del afectado, salvo que la ley disponga otra cosa».

5. La interrelación entre las exigencias del respeto a la protección de datos y la eventual invasión de la intimidad del trabajador se ha abordado particularmente en relación con el uso de los medios informáticos. Hemos insistido en que la empresa debe de haber establecido previamente las bases para el uso de los instrumentos, así como haber informado a los trabajadores que se iba a proceder «al control de los medios a aplicar en orden a comprobar su correcto uso, así como las medidas a adoptar para garantizar la efectividad laboral del medio informático cuando fuere preciso» ( STS/4ª de 8 marzo 2011 -rcud. 1826/2010 - y STS/4ª/Pleno de 6 octubre 2011 -rcud. 4053/2010 -).

En este sentido, la clave del rechazo a la intromisión hay que encontrarla en la existencia de una expectativa de intimidad por parte del trabajador, bien porque existan disposiciones o reglas expresas o bien porque se base en un uso social de tolerancia. De ahí que sólo el conocimiento anticipado por parte del trabajador de que puede ser objeto de fiscalización por el empresario legitimará el acto de injerencia en los sistemas e instrumentos puestos a su alcance por la entidad para la que trabaja. Por ello, si no existe una situación de tolerancia del uso personal, tampoco existirá ya una expectativa razonable de intimidad, puesto que, si el uso personal de los instrumentos de la empresa es ilícito, no puede exigirse al empresario que lo soporte y que además se abstenga de controlarlo.

6. La aproximación indicada es aplicable al caso que nos ocupa; por lo que, llegados a este punto, debemos plantearnos si ese control excede los límites propios de la finalidad que tenía asignada el sistema de captación de datos; y si, a la vez, ese exceso supone una intromisión en el area íntima de la trabajadora.

Conviene poner de relieve que los datos obtenidos por el GPS se refieren a la ubicación permanente del vehículo, sin que permita captar circunstancia alguna de sus ocupantes. Ello nos lleva a recordar que estamos ante el caso de un vehículo de la empresa del que dispone la trabajadora única y exclusivamente para la realización de sus labores en calidad de tal, con expresa asunción de responsabilidad sobre el estado del mismo. Además, estamos ante un supuesto en que, también de modo expreso, se había establecido que el uso del vehículo asignado estaba limitado a la jornada laboral.

El que la empresa dote al vehículo del receptor GPS tiene la finalidad de garantizar tanto la seguridad, como la coordinación del trabajo.

Todo ello nos permite afirmar que, si bien la geolocalización del vehículo es permanente, su uso estaba limitado en los términos taxativamente indicados por la empresa.

7. Por otra parte, la utilización de los datos de localización del vehículo en los términos indicados en la carta de despido no refleja -ni tiene capacidad para ello- ninguna circunstancia personal de la trabajadora. Lo que pone de relieve es que ésta lo utilizó -o pudo permitir que otros lo hicieran- con incumplimiento manifiesto de las instrucciones al respecto, dado que en los periodos de descanso laboral de la actora, así como durante su situación de baja el GPS debería haber reflejado la inmovilización del vehículo. El art. 3 a) LOPD 199 concreta el concepto de «datos de carácter personal» como «cualquier información concerniente a personas físicas identificadas o identificables».

Es este caso, lo que determina la decisión empresarial es la de constatación de las señales de movimiento en tiempos no justificados. No podemos compartir las conclusiones de la sentencia recurrida respecto de que ese control excede a la finalidad del dispositivo de localización. La seguridad del vehículo -y la responsabilidad civil que pudiera aparejarse de un quebranto de la misma- sigue hallándose en la esfera de las obligaciones de la empresa, como titular del mismo, fuera de la jornada de trabajo. Precisamente, lo que se había establecido es que la trabajadora era responsable del vehículo durante la jornada laboral, precisamente porque es sólo durante la misma cuando debía utilizarlo. Pretender que la empresa no pueda usar los datos del GPS fuera de la jornada laboral y, al mismo tiempo, contravenir esta instrucción inicial, y hacer o permitir el uso del vehículo fuera de los tiempos de trabajo, sitúa a la empresa en una posición de oscuridad respecto de los riesgos que pudiera tener que asumir por la circulación del vehículo fuera de su ámbito de decisión y control.

En suma, la trabajadora conocía que el vehículo no podía ser utilizado fuera de la jornada laboral y, junto a ello, que el mismo estaba localizable a través del receptor GPS. De ahí que no apreciamos ninguna invasión en sus derechos fundamentales con la constatación de los datos de geolocalización que permiten ver que el indicado vehículo es utilizado desobedeciendo las instrucciones de la empresa en momentos en que no existía prestación de servicios. Había conocimiento previo y no se aprecia invasión de la esfera privada de la trabajadora, al afectar exclusivamente a la ubicación y movimiento del vehículo del que, eso sí, ella era responsable y debía utilizar con arreglo a lo pactado".

CUARTO.- Por el mismo cauce, el recurre imputa a la sentencia infracción de los artículos 26, 34.9 y 35 ET.

Argumenta:

"Siendo requerida la demandada según se relacionó en el motivo anterior del presente recurso y no siendo aportada sin dar explicación alguna, y teniendo en cuenta los horarios establecidos en el documento nº 6 y 9 de la demandada, donde se comprueba fehacientemente el exceso de jornada realizado por el actor; se debe estimar la petición en concepto de horas extraordinarias reclamadas".

Resolución:

Quien demanda presta servicios en la empresa desde julio 2017 y alega que el horario de trabajo era de 08.00 a 18.00 horas durante la semana y un sábado al mes, y que por tanto realizaba 10 horas extra a la semana - 20 cuando trabajaba en sábado.

Una vez despedido reclama horas extras de un año hacia atrás. Total 10.274,10 euros (690 horas x 14,89 euros/h).

Ulteriormente, a requerimiento judicial, aclaró en escrito de 12/05/2025, quedando contraída la reclamación hasta diciembre 2022, fecha en la que inició un proceso de IT que continuaba al producirse el despido. Total 7.802,36 euros (524 horas x 14,89 euros/h).

En otrosí de la demanda se interesó la aportación por la empresa del registro de control horario del trabajador, a efectos de acreditar la realización de las horas extras reclamadas.

La prueba se admitió mediante Auto de 2 de junio de 2023, que dispuso requerir a la empresa su aportación, con apercibimiento de que en caso contrario podrían estimarse probadas las alegaciones del demandante en relación con dicha prueba.

El demandante al proponer la prueba no reiteró la ya interesada en la demanda.

La empresa aportó como documento nº 6 lo que dice ser un registro horario desde 2020 - folios 31 a 34-. El demandante se limitó a advertir que el documento no era el interesado, al ofrecer exclusivamente datos de 2020.

La Juzgadora tiene por acreditado - hecho probado primero-que el horario de trabajo era de 09.00 a 14.00 horas, y de 16.00 a 18.00 horas en 2022 , y de 09.00 a 14.00 horas y de 16.00 a 10.08 horas en 2023. En ambos con 1,5 horas para almuerzo. Y no tiene por acreditada la realización de horas extras.

El caso que nos ocupa ofrece las siguientes particularidades:

-El demandante, trabajador de la demandada desde 2017, que afirma venir realizando una jornada superior, de modo estructural, que le hace acreedor de la cantidad que reclama en concepto de horas extras, no aporta elemento alguno del que pueda colegirse la realidad de lo que asevera. Es como si por vez primera, a raíz del despido, reclamara por la superior jornada que dice venía realizando desde el inicio de su relación, circunstancia que resta verosimilitud al alegato.

-El trabajador solicitó en su demanda que la empresa aportara el registro horario, se admitió la prueba y la empresa fue requerida para su aportación bajo apercibimiento. No se aportó. La Juzgadora podía haber tenido por cierta la realización de horas extras, haciendo uso de la facultad que le otorga el artículo 94.2 LRJS, pero no lo hizo, y la Sala no puede examinar su decisión.

-Mantiene en el escrito de recurso que la superior jornada que de ordinario venía realizando queda acreditada a través del registro horario de 2020 (documento nº 6 de la empresa) y del registro del GPS del vehículo facilitado por la empresa para su trabajo ( documento nº 9 de la empresa) pero ni uno ni otro revelan la existencia de una jornada habitual de 10 h/día y 20 h/sábados trabajados, que es la razón por la que no se acogió la solicitud de incorporación de un nuevo hecho probado primero bis.

-Se expresa en la muy reciente STS de 15 de abril de 2026, rec. 674/2025:

"(.) el artículo 34.9 ET asigna inequívocamente al empresario la obligación de garantizar el registro diario de jornada. Corresponde, por tanto, al empleador y no al trabajador la disponibilidad del medio de prueba que permite acreditar la jornada efectuada. Por otra parte también ha de aplicarse el viejo principio del Derecho que dice "nemo audiatur propriam turpitudinem allegans"(CIC 7.8.5), esto es, que nadie puede beneficiarse de su propio incumplimiento, por lo cual el incumplimiento empresarial de la obligación de registro no puede convertirse en un beneficio procesal para el infractor.

Ahora bien, nos parece esencial diferenciar aquellos supuestos en los que quede acreditada la existencia real y efectiva de un horario de trabajo regular prefijado, de manera que ya exista una garantía jurídica al haberse predeterminado los días y horas en que se han de prestar los servicios, respecto de aquellos otros supuestos en los que no exista tal horario regular y el trabajador esté sujeto a un patrón de trabajo total o parcialmente imprevisible a través de un sistema de llamamientos o análogo. De hecho el propio TJUE admite que puedan existir diferencias en materia de registro de jornada "cuando, a causa de las características especiales de la actividad realizada, la jornada de trabajo no tenga una duración medida o establecida previamente o cuando pueda ser determinada por los propios trabajadores" (párrafo 63). Y en su posterior sentencia de 19 de diciembre de 2024 en el asunto C-531/23, Loredas, ha venido a decir que el Derecho de la Unión "no se opone a que una normativa nacional prevea particularidades, bien en razón del sector de actividad de que se trate, bien en razón de las especificidades de determinados empleadores, en particular, su tamaño, siempre que dicha normativa proporcione a los trabajadores medios efectivos que garanticen el cumplimiento de las normas relativas, en particular, a la duración máxima del tiempo de trabajo semanal" y que las tales excepciones no deben vaciar de contenido la normativa en cuestión. Por tanto es admisible que se establezca una diferencia según exista o no un horario predeterminado, preciso, individualizado y prefijado con la suficiente antelación, aplicando en esos casos un sistema procesal de prueba que ofrezca una garantía suficiente, pero aplicando un régimen más estricto para reforzar las garantías cuando tal horario prefijado no exista y los horarios de trabajo sigan patrones irregulares.

En definitiva lo que ha de probarse en ambos casos es distinto y esa diferencia en el hecho objetivo que ha de ser acreditado repercute sobre la diferente consecuencia que ha de atribuirse a la ausencia de un registro de jornada que cumpla los requisitos legales.

En el caso de patrones horarios no fijos lo que debe ser objeto de prueba es la completa jornada realizada. En tal caso debe imputarse al empleador la carga de probar cuál sea la jornada realmente realizada por la persona trabajadora, que es la función que ordinariamente debiera cumplir el registro de jornada. Es cierto que la prueba que pueda presentar el empresario de la jornada realizada no está tasada y no está limitada al registro de jornada, pero si no presenta prueba suficiente que acredite la jornada realizada y tampoco lleva el preceptivo registro de jornada habrá de darse por cierta la que haya sido alegada por esa persona trabajadora, al menos siempre que lo haya hecho en momento procesal correcto y con la antelación debida al acto del juicio (para evitar toda indefensión), explicitando las horas trabajadas con suficiente precisión (como ocurre cuando presenta cuadrantes o tablas de días y horas trabajados) y siempre que no incurra en afirmaciones ilógicas o absurdas que el órgano judicial no pueda aceptar.

Por el contrario, en el caso de existir un horario predeterminado y fijo conocido por ambas partes, lo que debe ser objeto de prueba ya no es toda la jornada realizada, sino solamente el trabajo realizado fuera de ese horario (no tratamos aquí, por no ser el objeto de la litis, el supuesto inverso, esto es, la prueba de los defectos en la realización del horario prefijado por parte del trabajador).

En estos supuestos de horario prefijado la ausencia del registro de jornada no determina que le corresponda al empleador acreditar el efectivo cumplimiento del horario. La ausencia del registro de jornada cuando existe un horario fijo predeterminado que se cumple habitualmente no puede ser magnificada. Por el contrario es al trabajador al que le corresponderá acreditar que dicho horario prefijado no corresponde a la realidad porque se han producido excesos de jornada, pero sin que se le pueda reclamar otra cosa que la aportación de indicios suficientes de que se producen incumplimientos del mismo, que es lo que confiere de nuevo al registro de jornada la relevancia de su función de garantía. La carga de la prueba del cumplimiento del horario, sin excesos de jornada, solamente corresponderá al empleador cuando existan indicios suficientes de que se han producido incumplimientos de dicho horario prefijado, supuesto en el cual precisamente el inexistente registro de jornada debiera cumplir su función de garantía de los derechos del trabajador y por tanto su ausencia, imputable al empresario, no puede operar en perjuicio del empleado. Incluso en ese caso esto no implica que el empresario deba ser automáticamente condenado al pago de cualquier cantidad reclamada, sino que el trabajador debe identificar y concretar, en momento procesal oportuno para evitar toda indefensión, cuáles son las horas trabajadas, aportando una cuantificación suficientemente precisa que permita al empresario articular su defensa y que delimite el objeto del litigio, sin que el órgano judicial deba aceptar alegaciones de hechos contrarios a la lógica o imposibles.

Esta forma de articular la distribución de la carga de la prueba, exigiendo la acreditación a la parte protegida de un panorama indiciario para que opere la inversión, es la propia, como hemos visto, de la materia de derechos fundamentales y se estima suficiente como para constituir una garantía de los mismos en dicho ámbito, por lo que la aplicación de la misma en estos supuestos alcanza el mismo nivel de protección. Aunque desde el punto de vista del Derecho interno la limitación de la jornada no es un derecho fundamental (aparece en el artículo 40 de la Constitución dentro de los principios rectores de la política social y económica) y por tanto el contexto jurídico de este caso no sería el de la tutela de derechos fundamentales, no cabe olvidar que, como recuerda el TJUE en su sentencia de 14 de mayo de 2019 en el asunto C-55/18 (párrafo 56), los derechos que confieren a los trabajadores los artículos 3, 5 y 6, letra b), de la Directiva 2003/88 precisan el derecho fundamental consagrado en el artículo 31, apartado 2, de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea ("Todo trabajador tiene derecho a la limitación de la duración máxima del trabajo y a períodos de descanso diarios y semanales, así como a un período de vacaciones anuales retribuidas").

En conclusión, en las situaciones en las que existe un horario prefijado conocido por ambas partes y establecido con suficiente antelación, esta forma de distribuir la carga de la prueba es la que mejor se ajusta a la equidad, es suficientemente garantista y no deja de ser adecuada al cumplimiento de la finalidad del registro de jornada, puesto que la falta del mismo solamente adquiere la relevancia que se pretende ante un panorama indiciario de que el indicado horario prefijado es incumplido o no se ajusta a la realidad".

Consideraciones éstas que ofrecen respuesta al exiguo alegato de censura y comportan la desestimación del motivo.

Vistos los preceptos citados y demás de general aplicación.

PRIMERO. Demanda en impugnación de despido disciplinario - uso indebido (privado) del vehículo de la empresa -, reclamación de abono de p/p vacaciones y horas extras.

Solo la reclamación de abono de vacaciones ha logrado éxito en la instancia.

Disconforme, el trabajador se alza en suplicación, formalizando escrito de recurso, que se impugna de contrario.

SEGUNDO.- Con amparo en el apartado b) artículo 193 LRJS, solicita el recurrente la incorporación a la resultancia fáctica de un nuevo ordinal - "Primero bis"- con el sigiente redactado:

"Que el actor realizaba de forma habitual horas extraordinarias, resultando desde 1.4.22 hasta 13.4.23 un total de 524 horas a razón de 14,89 €, por lo que se le adeuda la cantidad de 7.802,36 € por tal concepto"

Cita en apoyo probatorio los documentos foliados en las actuaciones números 172 a 174 ( documento nº 6 de la demandada), consistente en registro horario del demandante 2020, y 183 al 185 (documento nº 9 de la demandada), consistente en informe de la aplicación G#009;AB, correspondiente al geolocalizador del vehículo del demandante, con el registro de los días a los que corresponden las imputaciones contenidas en la carta.

De los documentos relacionados no resultan directamente los datos que el recurrente pide adicionar. La propuesta no es un hecho sino el resultado que el recurrente alcanza a través de juicios de valor. El motivo no alcanza éxito.

TERCERO.- Por el cauce de censura jurídica, apartado c) artículo 193 LRJS, el recurrente atribuye a la sentencia:

- Infracción de los artículos 20 bis y de la doctrina en torno al control de la actividad a través de localizador GPS y vulneración del derecho a la intimidad del trabajador, con cita de STS 21/06/2012, STSJ Madrid 21/03/2014, y STSJ Asturias 27/12/2017.

Sostiene que sólo se le informó (folio 187) de que

"El vehículo está dotado de un Sistema de localización y seguimiento por satélite que de modo automático y centralizado archiva la información referente a posición, estado (movimiento o parado), trayectos recorridos y los distintos parámetros de conducción que se hayan utilizado".

No fue informado "de forma expresa, clara e inequívoca de las características del sistema y las condiciones de implantación, qué datos se obtienen y con qué objetivo, que usos se le va a dar al mismo; tampoco consta que se le haya informado previamente a los representantes de los trabajadores del sistema de geolocalización".

"No se le informó de la posibilidad de acceso a los datos, derecho a solicitar su rectificación, su supresión o limitación del tratamiento (arts. 13, 14, 15 y 16 LOPDyGDD)"

"Del geolocalizador, se desconoce marca, modelo, si está homologado, el programa o la aplicación que se usa para descargar su contenido y las medidas de seguridad y garantía que contienen para evitar su manipulación".

Vulnerados los preceptos y doctrina expuesta, sostiene que la prueba documental nº 9 no debe ser tenida en cuenta y valorada, siendo declarada nula; debiendo conllevar que se declare la improcedencia del despido.

En caso contrario, de tenerse en cuenta el documento nº 9, insiste en que esta manipulado.

El trabajador no ha cometido falta disciplinaria alguna; y menos aún para que sea calificada como muy grave, debiéndose calificar el despido como improcedente con las consecuencias inherentes a tal declaración.54, 55.4 y 56 ET.

Resolución:

La realidad de los hechos imputados en la carta resulta de la valoración judicial del documento nº 9 aportado por la empresa y ratificado por su autor, Responsable de Operaciones.

Lo que está atacando el recurrente es esa valoración de la prueba.

El nº 9 es un bloque documental aportado por la empresa que comprende lo que se identifica como informe de la aplicación G#009;AB, correspondiente al geolocalizador del vehículo del demandante, con el registro de los días a los que corresponden las imputaciones contenidas en la carta - que fue ratificado por su autor en el acto de juicio-, y el documento de entrega del vehículo, que contiene un anexo sobre "Normas y obligaciones del conductor" entre ellas la relativa al "sistema de localización y seguimiento" con el contenido expuesto, suscrito por el demandante.

En el acto de juicio, tras dársele traslado de la prueba, el demandante, en relación con el documento nº 9 aportado por la empresa, se limitó a manifestar "parece una descarga, no sabemos muy bien de qué, que no viene firmado por nadie, de una geolocalización, parece ser del vehículo, en el que se transcribe una serie de términos que esta parte no reconoce la autoría". Es en conclusiones - tras haber realizado la demandada las que consideró oportunas -, cuando por vez primera realiza en torno al documento las consideraciones que ahora reitera en el escrito de recurso.

El artículo 90.2 LRJS dispone:

"No se admitirán pruebas que tuvieran su origen o que se hubieran obtenido, directa o indirectamente, mediante procedimientos que supongan violación de derechos fundamentales o libertades públicas. Esta cuestión podrá ser suscitada por cualquiera de las partes o de oficio por el tribunal en el momento de la proposición de prueba, salvo que se pusiere de manifiesto durante la práctica de la prueba una vez admitida. A tal efecto, se oirá a las partes y, en su caso, se practicarán las diligencias que se puedan practicar en el acto sobre este concreto extremo, recurriendo a diligencias finales solamente cuando sea estrictamente imprescindible y la cuestión aparezca suficientemente fundada. Contra la resolución que se dicte sobre la pertinencia de la práctica de la prueba y en su caso, de la unión a los autos de su resultado o del elemento material que incorpore la misma, solo cabrá recurso de reposición, que se interpondrá, se dará traslado a las demás partes y se resolverá oralmente en el mismo acto de juicio o comparecencia, quedando a salvo el derecho de las partes a reproducir la impugnación de la prueba ilícita en el recurso que, en su caso, procediera contra la sentencia".

El recurrente no solo omite la cita del precepto sino que ha eludido el procedimiento que en él se establece para impugnar la prueba.

En todo caso, el recurrente no podría denunciar con ocasión del recurso una infracción procesal contra la que no reaccionó de forma tempestiva.

Dicho esto, la Juzgadora ofrece respuesta a las consideraciones efectuadas en conclusiones por el demandante en torno al documento nº 9, pese a no observar el cauce legal, ser novedosas al esgrimirse en ese momento procesal por vez primera, y realizarse cuando ya la demandada no tenía oportunidad de defensa.

Expresa en el FJ cuarto:

"(...) El supuesto previsto en dicha resolución no es aplicable al caso concreto por dos motivos fundamentales. El primero que sólo se controla el uso del vehículo dentro del horario laboral y el segundo que el actor firmó un documento en el que se le hacía saber la existencia del dispositivo GPS, por lo tanto, y con independencia de que tal hecho se haya comunicado o no a la representación sindical, no puede entenderse que se haya producido una violación del derecho de la intimidad del actor.

Por lo tanto, acreditándose tanto por la testifical del Sr. Juan Carlos como por el documento n.º 9 que el actor utilizó el vehículo en horario laboral para fines distintos que los derivados de su puesto de trabajo hay que entender que el despido es procedente. El hecho de que el documento n.º 9 no esté firmado no afecta a su validez, ya que el testigo declara que dichos informes los recogió el mismo de la aplicación que se utiliza para comprobar los desplazamientos de los vehículos, por lo que, resulta plenamente acreditado el uso indebido de dicho vehículo, máxime cuando por la actora no se justifica ninguno de los usos que se hacen constar en la carta de despido".

Razonamientos que encuentran clara correlación con los contenidos en STS 15 de septiembre de 2020, rec. 528/2018, comportando la desestimación de la censura pues manteniendo la valoración de la Juzgadora, constatada la realidad de las imputaciones, y siendo constitutivas de las faltas muy graves reflejadas en la carta de despido, ningún reproche merece la decisión judicial.

Expresa la Sala IV en el FJ segundo de esa sentencia:

"2. En relación con los derechos fundamentales de los trabajadores es doctrina consolidada de nuestro Tribunal Constitucional la que afirma la plena efectividad de los mismos en el marco de la relación laboral, sin que queden eliminados por esa vinculación contractual, aun cuando el propio desarrollo de la relación laboral pueda suponer limitaciones a su ejercicio ( STC 88/1985 , 6/1988 , 129/1989 , 126/1990 , 99/1994 , 106/1996 , 186/1996 , 90/1997 y posteriores).

3. En particular, el TC ha venido señalando que el derecho a la intimidad ( art. 18.1 CE ), el del secreto de las comunicaciones ( art. 18.3 CE ) y el de protección de datos personales ( art. 18.4 CE ) tienen regímenes de protecciones constitucional diferentes y autónomos (respecto de los dos primeros, STC 114/1984 , 123/2002 , 56/2003 y 142/2012 ). Cuáles sean los derechos fundamentales implicados no es baladí. El nivel de protección y los requisitos para una injerencia legítima varían según cuál sea el derecho afectado. Hay puntos comunes e interferencias, pero su reconocimiento constitucional está diferenciado y sus regímenes legales no son idénticos. Así, la noción de intimidad constitucionalmente protegida es un concepto de carácter objetivo o material, mediante el cual el ordenamiento jurídico designa y otorga protección al área que cada uno se reserva para sí o para sus íntimos, un «ámbito reservado de la vida de las personas excluido del conocimiento de terceros» en contra de su voluntad ( STC 10/2002, 127/2003, y 189/2004).

4. Por su parte, el derecho a la protección de los datos de carácter personal que deriva del art. 18.4 CE, posee un carácter autónomo y faculta a su titular a «controlar el flujo de informaciones que conciernen a cada persona» ( STC 11/1998).

Dicho derecho fundamental atribuye «un haz de facultades consistentes en diversos poderes jurídicos cuyo ejercicio impone a terceros deberes jurídicos, que no se contienen en el derecho fundamental a la intimidad ( art. 18.1 CE) , y que sirven a la capital función que desempeña este derecho fundamental: garantizar a la persona un poder de control sobre sus datos personales, lo que sólo es posible y efectivo imponiendo a terceros los mencionados deberes de hacer. A saber: el derecho a que se requiera el previo consentimiento para la recogida y uso de los datos personales, el derecho a saber y ser informado sobre el destino y uso de esos datos y el derecho a acceder, rectificar y cancelar dichos datos. En definitiva, el poder de disposición sobre los datos personales» ( STC 254/1993 y 254/2000 , entre otras).

La STC 292/2000 es expresiva de que «este derecho fundamental no reduce su protección a los datos íntimos, sino que su objeto es más amplio, refiriéndose a cualquier tipo de dato personal».

El citado derecho fundamental «incorpora un poder de disposición y control sobre los datos personales, que constituye parte del contenido del derecho fundamental a la protección de datos, y se concreta jurídicamente en la facultad de consentir la recogida, la obtención y el acceso a los datos personales, su posterior almacenamiento y tratamiento, así como su uso o usos posibles, por un tercero, sea el Estado o un particular. Por ello, la recogida y posterior tratamiento de los datos de carácter personal se ha de fundamentar en el consentimiento de su titular, facultad que sólo cabe limitar en atención a derechos y bienes de relevancia constitucional, de modo que esa limitación esté justificada, sea proporcionada y, además, se establezca por Ley» ( STC 96/2012, 217/2013 y 151/2014 ).

El derecho a la protección de datos «no es ilimitado, y aunque la Constitución no le imponga expresamente límites específicos, ni remita a los Poderes Públicos para su determinación como ha hecho con otros derechos fundamentales, no cabe duda de que han de encontrarlos en los restantes derechos fundamentales y bienes jurídicos constitucionalmente protegidos, pues así lo exige el principio de unidad de la Constitución» (STC citadas).

Esta Sala IV del Tribunal Supremo ha asumido la jurisprudencia constitucional recordando que lo que el derecho fundamental protege no solamente es la utilización de los datos, sino su propia adquisición ( STS/4ª de 21 septiembre 2015 -rec. 259/2014 - y 7 febrero 2018 -rec. 78/2017 -); teniendo en cuenta que el texto del art. 6.1 LOPD 1999 (que es el aplicable al caso por razones cronológicas), señalaba que «el tratamiento de los datos personales requerirá el consentimiento inequívoco del afectado, salvo que la ley disponga otra cosa».

5. La interrelación entre las exigencias del respeto a la protección de datos y la eventual invasión de la intimidad del trabajador se ha abordado particularmente en relación con el uso de los medios informáticos. Hemos insistido en que la empresa debe de haber establecido previamente las bases para el uso de los instrumentos, así como haber informado a los trabajadores que se iba a proceder «al control de los medios a aplicar en orden a comprobar su correcto uso, así como las medidas a adoptar para garantizar la efectividad laboral del medio informático cuando fuere preciso» ( STS/4ª de 8 marzo 2011 -rcud. 1826/2010 - y STS/4ª/Pleno de 6 octubre 2011 -rcud. 4053/2010 -).

En este sentido, la clave del rechazo a la intromisión hay que encontrarla en la existencia de una expectativa de intimidad por parte del trabajador, bien porque existan disposiciones o reglas expresas o bien porque se base en un uso social de tolerancia. De ahí que sólo el conocimiento anticipado por parte del trabajador de que puede ser objeto de fiscalización por el empresario legitimará el acto de injerencia en los sistemas e instrumentos puestos a su alcance por la entidad para la que trabaja. Por ello, si no existe una situación de tolerancia del uso personal, tampoco existirá ya una expectativa razonable de intimidad, puesto que, si el uso personal de los instrumentos de la empresa es ilícito, no puede exigirse al empresario que lo soporte y que además se abstenga de controlarlo.

6. La aproximación indicada es aplicable al caso que nos ocupa; por lo que, llegados a este punto, debemos plantearnos si ese control excede los límites propios de la finalidad que tenía asignada el sistema de captación de datos; y si, a la vez, ese exceso supone una intromisión en el area íntima de la trabajadora.

Conviene poner de relieve que los datos obtenidos por el GPS se refieren a la ubicación permanente del vehículo, sin que permita captar circunstancia alguna de sus ocupantes. Ello nos lleva a recordar que estamos ante el caso de un vehículo de la empresa del que dispone la trabajadora única y exclusivamente para la realización de sus labores en calidad de tal, con expresa asunción de responsabilidad sobre el estado del mismo. Además, estamos ante un supuesto en que, también de modo expreso, se había establecido que el uso del vehículo asignado estaba limitado a la jornada laboral.

El que la empresa dote al vehículo del receptor GPS tiene la finalidad de garantizar tanto la seguridad, como la coordinación del trabajo.

Todo ello nos permite afirmar que, si bien la geolocalización del vehículo es permanente, su uso estaba limitado en los términos taxativamente indicados por la empresa.

7. Por otra parte, la utilización de los datos de localización del vehículo en los términos indicados en la carta de despido no refleja -ni tiene capacidad para ello- ninguna circunstancia personal de la trabajadora. Lo que pone de relieve es que ésta lo utilizó -o pudo permitir que otros lo hicieran- con incumplimiento manifiesto de las instrucciones al respecto, dado que en los periodos de descanso laboral de la actora, así como durante su situación de baja el GPS debería haber reflejado la inmovilización del vehículo. El art. 3 a) LOPD 199 concreta el concepto de «datos de carácter personal» como «cualquier información concerniente a personas físicas identificadas o identificables».

Es este caso, lo que determina la decisión empresarial es la de constatación de las señales de movimiento en tiempos no justificados. No podemos compartir las conclusiones de la sentencia recurrida respecto de que ese control excede a la finalidad del dispositivo de localización. La seguridad del vehículo -y la responsabilidad civil que pudiera aparejarse de un quebranto de la misma- sigue hallándose en la esfera de las obligaciones de la empresa, como titular del mismo, fuera de la jornada de trabajo. Precisamente, lo que se había establecido es que la trabajadora era responsable del vehículo durante la jornada laboral, precisamente porque es sólo durante la misma cuando debía utilizarlo. Pretender que la empresa no pueda usar los datos del GPS fuera de la jornada laboral y, al mismo tiempo, contravenir esta instrucción inicial, y hacer o permitir el uso del vehículo fuera de los tiempos de trabajo, sitúa a la empresa en una posición de oscuridad respecto de los riesgos que pudiera tener que asumir por la circulación del vehículo fuera de su ámbito de decisión y control.

En suma, la trabajadora conocía que el vehículo no podía ser utilizado fuera de la jornada laboral y, junto a ello, que el mismo estaba localizable a través del receptor GPS. De ahí que no apreciamos ninguna invasión en sus derechos fundamentales con la constatación de los datos de geolocalización que permiten ver que el indicado vehículo es utilizado desobedeciendo las instrucciones de la empresa en momentos en que no existía prestación de servicios. Había conocimiento previo y no se aprecia invasión de la esfera privada de la trabajadora, al afectar exclusivamente a la ubicación y movimiento del vehículo del que, eso sí, ella era responsable y debía utilizar con arreglo a lo pactado".

CUARTO.- Por el mismo cauce, el recurre imputa a la sentencia infracción de los artículos 26, 34.9 y 35 ET.

Argumenta:

"Siendo requerida la demandada según se relacionó en el motivo anterior del presente recurso y no siendo aportada sin dar explicación alguna, y teniendo en cuenta los horarios establecidos en el documento nº 6 y 9 de la demandada, donde se comprueba fehacientemente el exceso de jornada realizado por el actor; se debe estimar la petición en concepto de horas extraordinarias reclamadas".

Resolución:

Quien demanda presta servicios en la empresa desde julio 2017 y alega que el horario de trabajo era de 08.00 a 18.00 horas durante la semana y un sábado al mes, y que por tanto realizaba 10 horas extra a la semana - 20 cuando trabajaba en sábado.

Una vez despedido reclama horas extras de un año hacia atrás. Total 10.274,10 euros (690 horas x 14,89 euros/h).

Ulteriormente, a requerimiento judicial, aclaró en escrito de 12/05/2025, quedando contraída la reclamación hasta diciembre 2022, fecha en la que inició un proceso de IT que continuaba al producirse el despido. Total 7.802,36 euros (524 horas x 14,89 euros/h).

En otrosí de la demanda se interesó la aportación por la empresa del registro de control horario del trabajador, a efectos de acreditar la realización de las horas extras reclamadas.

La prueba se admitió mediante Auto de 2 de junio de 2023, que dispuso requerir a la empresa su aportación, con apercibimiento de que en caso contrario podrían estimarse probadas las alegaciones del demandante en relación con dicha prueba.

El demandante al proponer la prueba no reiteró la ya interesada en la demanda.

La empresa aportó como documento nº 6 lo que dice ser un registro horario desde 2020 - folios 31 a 34-. El demandante se limitó a advertir que el documento no era el interesado, al ofrecer exclusivamente datos de 2020.

La Juzgadora tiene por acreditado - hecho probado primero-que el horario de trabajo era de 09.00 a 14.00 horas, y de 16.00 a 18.00 horas en 2022 , y de 09.00 a 14.00 horas y de 16.00 a 10.08 horas en 2023. En ambos con 1,5 horas para almuerzo. Y no tiene por acreditada la realización de horas extras.

El caso que nos ocupa ofrece las siguientes particularidades:

-El demandante, trabajador de la demandada desde 2017, que afirma venir realizando una jornada superior, de modo estructural, que le hace acreedor de la cantidad que reclama en concepto de horas extras, no aporta elemento alguno del que pueda colegirse la realidad de lo que asevera. Es como si por vez primera, a raíz del despido, reclamara por la superior jornada que dice venía realizando desde el inicio de su relación, circunstancia que resta verosimilitud al alegato.

-El trabajador solicitó en su demanda que la empresa aportara el registro horario, se admitió la prueba y la empresa fue requerida para su aportación bajo apercibimiento. No se aportó. La Juzgadora podía haber tenido por cierta la realización de horas extras, haciendo uso de la facultad que le otorga el artículo 94.2 LRJS, pero no lo hizo, y la Sala no puede examinar su decisión.

-Mantiene en el escrito de recurso que la superior jornada que de ordinario venía realizando queda acreditada a través del registro horario de 2020 (documento nº 6 de la empresa) y del registro del GPS del vehículo facilitado por la empresa para su trabajo ( documento nº 9 de la empresa) pero ni uno ni otro revelan la existencia de una jornada habitual de 10 h/día y 20 h/sábados trabajados, que es la razón por la que no se acogió la solicitud de incorporación de un nuevo hecho probado primero bis.

-Se expresa en la muy reciente STS de 15 de abril de 2026, rec. 674/2025:

"(.) el artículo 34.9 ET asigna inequívocamente al empresario la obligación de garantizar el registro diario de jornada. Corresponde, por tanto, al empleador y no al trabajador la disponibilidad del medio de prueba que permite acreditar la jornada efectuada. Por otra parte también ha de aplicarse el viejo principio del Derecho que dice "nemo audiatur propriam turpitudinem allegans"(CIC 7.8.5), esto es, que nadie puede beneficiarse de su propio incumplimiento, por lo cual el incumplimiento empresarial de la obligación de registro no puede convertirse en un beneficio procesal para el infractor.

Ahora bien, nos parece esencial diferenciar aquellos supuestos en los que quede acreditada la existencia real y efectiva de un horario de trabajo regular prefijado, de manera que ya exista una garantía jurídica al haberse predeterminado los días y horas en que se han de prestar los servicios, respecto de aquellos otros supuestos en los que no exista tal horario regular y el trabajador esté sujeto a un patrón de trabajo total o parcialmente imprevisible a través de un sistema de llamamientos o análogo. De hecho el propio TJUE admite que puedan existir diferencias en materia de registro de jornada "cuando, a causa de las características especiales de la actividad realizada, la jornada de trabajo no tenga una duración medida o establecida previamente o cuando pueda ser determinada por los propios trabajadores" (párrafo 63). Y en su posterior sentencia de 19 de diciembre de 2024 en el asunto C-531/23, Loredas, ha venido a decir que el Derecho de la Unión "no se opone a que una normativa nacional prevea particularidades, bien en razón del sector de actividad de que se trate, bien en razón de las especificidades de determinados empleadores, en particular, su tamaño, siempre que dicha normativa proporcione a los trabajadores medios efectivos que garanticen el cumplimiento de las normas relativas, en particular, a la duración máxima del tiempo de trabajo semanal" y que las tales excepciones no deben vaciar de contenido la normativa en cuestión. Por tanto es admisible que se establezca una diferencia según exista o no un horario predeterminado, preciso, individualizado y prefijado con la suficiente antelación, aplicando en esos casos un sistema procesal de prueba que ofrezca una garantía suficiente, pero aplicando un régimen más estricto para reforzar las garantías cuando tal horario prefijado no exista y los horarios de trabajo sigan patrones irregulares.

En definitiva lo que ha de probarse en ambos casos es distinto y esa diferencia en el hecho objetivo que ha de ser acreditado repercute sobre la diferente consecuencia que ha de atribuirse a la ausencia de un registro de jornada que cumpla los requisitos legales.

En el caso de patrones horarios no fijos lo que debe ser objeto de prueba es la completa jornada realizada. En tal caso debe imputarse al empleador la carga de probar cuál sea la jornada realmente realizada por la persona trabajadora, que es la función que ordinariamente debiera cumplir el registro de jornada. Es cierto que la prueba que pueda presentar el empresario de la jornada realizada no está tasada y no está limitada al registro de jornada, pero si no presenta prueba suficiente que acredite la jornada realizada y tampoco lleva el preceptivo registro de jornada habrá de darse por cierta la que haya sido alegada por esa persona trabajadora, al menos siempre que lo haya hecho en momento procesal correcto y con la antelación debida al acto del juicio (para evitar toda indefensión), explicitando las horas trabajadas con suficiente precisión (como ocurre cuando presenta cuadrantes o tablas de días y horas trabajados) y siempre que no incurra en afirmaciones ilógicas o absurdas que el órgano judicial no pueda aceptar.

Por el contrario, en el caso de existir un horario predeterminado y fijo conocido por ambas partes, lo que debe ser objeto de prueba ya no es toda la jornada realizada, sino solamente el trabajo realizado fuera de ese horario (no tratamos aquí, por no ser el objeto de la litis, el supuesto inverso, esto es, la prueba de los defectos en la realización del horario prefijado por parte del trabajador).

En estos supuestos de horario prefijado la ausencia del registro de jornada no determina que le corresponda al empleador acreditar el efectivo cumplimiento del horario. La ausencia del registro de jornada cuando existe un horario fijo predeterminado que se cumple habitualmente no puede ser magnificada. Por el contrario es al trabajador al que le corresponderá acreditar que dicho horario prefijado no corresponde a la realidad porque se han producido excesos de jornada, pero sin que se le pueda reclamar otra cosa que la aportación de indicios suficientes de que se producen incumplimientos del mismo, que es lo que confiere de nuevo al registro de jornada la relevancia de su función de garantía. La carga de la prueba del cumplimiento del horario, sin excesos de jornada, solamente corresponderá al empleador cuando existan indicios suficientes de que se han producido incumplimientos de dicho horario prefijado, supuesto en el cual precisamente el inexistente registro de jornada debiera cumplir su función de garantía de los derechos del trabajador y por tanto su ausencia, imputable al empresario, no puede operar en perjuicio del empleado. Incluso en ese caso esto no implica que el empresario deba ser automáticamente condenado al pago de cualquier cantidad reclamada, sino que el trabajador debe identificar y concretar, en momento procesal oportuno para evitar toda indefensión, cuáles son las horas trabajadas, aportando una cuantificación suficientemente precisa que permita al empresario articular su defensa y que delimite el objeto del litigio, sin que el órgano judicial deba aceptar alegaciones de hechos contrarios a la lógica o imposibles.

Esta forma de articular la distribución de la carga de la prueba, exigiendo la acreditación a la parte protegida de un panorama indiciario para que opere la inversión, es la propia, como hemos visto, de la materia de derechos fundamentales y se estima suficiente como para constituir una garantía de los mismos en dicho ámbito, por lo que la aplicación de la misma en estos supuestos alcanza el mismo nivel de protección. Aunque desde el punto de vista del Derecho interno la limitación de la jornada no es un derecho fundamental (aparece en el artículo 40 de la Constitución dentro de los principios rectores de la política social y económica) y por tanto el contexto jurídico de este caso no sería el de la tutela de derechos fundamentales, no cabe olvidar que, como recuerda el TJUE en su sentencia de 14 de mayo de 2019 en el asunto C-55/18 (párrafo 56), los derechos que confieren a los trabajadores los artículos 3, 5 y 6, letra b), de la Directiva 2003/88 precisan el derecho fundamental consagrado en el artículo 31, apartado 2, de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea ("Todo trabajador tiene derecho a la limitación de la duración máxima del trabajo y a períodos de descanso diarios y semanales, así como a un período de vacaciones anuales retribuidas").

En conclusión, en las situaciones en las que existe un horario prefijado conocido por ambas partes y establecido con suficiente antelación, esta forma de distribuir la carga de la prueba es la que mejor se ajusta a la equidad, es suficientemente garantista y no deja de ser adecuada al cumplimiento de la finalidad del registro de jornada, puesto que la falta del mismo solamente adquiere la relevancia que se pretende ante un panorama indiciario de que el indicado horario prefijado es incumplido o no se ajusta a la realidad".

Consideraciones éstas que ofrecen respuesta al exiguo alegato de censura y comportan la desestimación del motivo.

Vistos los preceptos citados y demás de general aplicación.

PRIMERO. Demanda en impugnación de despido disciplinario - uso indebido (privado) del vehículo de la empresa -, reclamación de abono de p/p vacaciones y horas extras.

Solo la reclamación de abono de vacaciones ha logrado éxito en la instancia.

Disconforme, el trabajador se alza en suplicación, formalizando escrito de recurso, que se impugna de contrario.

SEGUNDO.- Con amparo en el apartado b) artículo 193 LRJS, solicita el recurrente la incorporación a la resultancia fáctica de un nuevo ordinal - "Primero bis"- con el sigiente redactado:

"Que el actor realizaba de forma habitual horas extraordinarias, resultando desde 1.4.22 hasta 13.4.23 un total de 524 horas a razón de 14,89 €, por lo que se le adeuda la cantidad de 7.802,36 € por tal concepto"

Cita en apoyo probatorio los documentos foliados en las actuaciones números 172 a 174 ( documento nº 6 de la demandada), consistente en registro horario del demandante 2020, y 183 al 185 (documento nº 9 de la demandada), consistente en informe de la aplicación G#009;AB, correspondiente al geolocalizador del vehículo del demandante, con el registro de los días a los que corresponden las imputaciones contenidas en la carta.

De los documentos relacionados no resultan directamente los datos que el recurrente pide adicionar. La propuesta no es un hecho sino el resultado que el recurrente alcanza a través de juicios de valor. El motivo no alcanza éxito.

TERCERO.- Por el cauce de censura jurídica, apartado c) artículo 193 LRJS, el recurrente atribuye a la sentencia:

- Infracción de los artículos 20 bis y de la doctrina en torno al control de la actividad a través de localizador GPS y vulneración del derecho a la intimidad del trabajador, con cita de STS 21/06/2012, STSJ Madrid 21/03/2014, y STSJ Asturias 27/12/2017.

Sostiene que sólo se le informó (folio 187) de que

"El vehículo está dotado de un Sistema de localización y seguimiento por satélite que de modo automático y centralizado archiva la información referente a posición, estado (movimiento o parado), trayectos recorridos y los distintos parámetros de conducción que se hayan utilizado".

No fue informado "de forma expresa, clara e inequívoca de las características del sistema y las condiciones de implantación, qué datos se obtienen y con qué objetivo, que usos se le va a dar al mismo; tampoco consta que se le haya informado previamente a los representantes de los trabajadores del sistema de geolocalización".

"No se le informó de la posibilidad de acceso a los datos, derecho a solicitar su rectificación, su supresión o limitación del tratamiento (arts. 13, 14, 15 y 16 LOPDyGDD)"

"Del geolocalizador, se desconoce marca, modelo, si está homologado, el programa o la aplicación que se usa para descargar su contenido y las medidas de seguridad y garantía que contienen para evitar su manipulación".

Vulnerados los preceptos y doctrina expuesta, sostiene que la prueba documental nº 9 no debe ser tenida en cuenta y valorada, siendo declarada nula; debiendo conllevar que se declare la improcedencia del despido.

En caso contrario, de tenerse en cuenta el documento nº 9, insiste en que esta manipulado.

El trabajador no ha cometido falta disciplinaria alguna; y menos aún para que sea calificada como muy grave, debiéndose calificar el despido como improcedente con las consecuencias inherentes a tal declaración.54, 55.4 y 56 ET.

Resolución:

La realidad de los hechos imputados en la carta resulta de la valoración judicial del documento nº 9 aportado por la empresa y ratificado por su autor, Responsable de Operaciones.

Lo que está atacando el recurrente es esa valoración de la prueba.

El nº 9 es un bloque documental aportado por la empresa que comprende lo que se identifica como informe de la aplicación G#009;AB, correspondiente al geolocalizador del vehículo del demandante, con el registro de los días a los que corresponden las imputaciones contenidas en la carta - que fue ratificado por su autor en el acto de juicio-, y el documento de entrega del vehículo, que contiene un anexo sobre "Normas y obligaciones del conductor" entre ellas la relativa al "sistema de localización y seguimiento" con el contenido expuesto, suscrito por el demandante.

En el acto de juicio, tras dársele traslado de la prueba, el demandante, en relación con el documento nº 9 aportado por la empresa, se limitó a manifestar "parece una descarga, no sabemos muy bien de qué, que no viene firmado por nadie, de una geolocalización, parece ser del vehículo, en el que se transcribe una serie de términos que esta parte no reconoce la autoría". Es en conclusiones - tras haber realizado la demandada las que consideró oportunas -, cuando por vez primera realiza en torno al documento las consideraciones que ahora reitera en el escrito de recurso.

El artículo 90.2 LRJS dispone:

"No se admitirán pruebas que tuvieran su origen o que se hubieran obtenido, directa o indirectamente, mediante procedimientos que supongan violación de derechos fundamentales o libertades públicas. Esta cuestión podrá ser suscitada por cualquiera de las partes o de oficio por el tribunal en el momento de la proposición de prueba, salvo que se pusiere de manifiesto durante la práctica de la prueba una vez admitida. A tal efecto, se oirá a las partes y, en su caso, se practicarán las diligencias que se puedan practicar en el acto sobre este concreto extremo, recurriendo a diligencias finales solamente cuando sea estrictamente imprescindible y la cuestión aparezca suficientemente fundada. Contra la resolución que se dicte sobre la pertinencia de la práctica de la prueba y en su caso, de la unión a los autos de su resultado o del elemento material que incorpore la misma, solo cabrá recurso de reposición, que se interpondrá, se dará traslado a las demás partes y se resolverá oralmente en el mismo acto de juicio o comparecencia, quedando a salvo el derecho de las partes a reproducir la impugnación de la prueba ilícita en el recurso que, en su caso, procediera contra la sentencia".

El recurrente no solo omite la cita del precepto sino que ha eludido el procedimiento que en él se establece para impugnar la prueba.

En todo caso, el recurrente no podría denunciar con ocasión del recurso una infracción procesal contra la que no reaccionó de forma tempestiva.

Dicho esto, la Juzgadora ofrece respuesta a las consideraciones efectuadas en conclusiones por el demandante en torno al documento nº 9, pese a no observar el cauce legal, ser novedosas al esgrimirse en ese momento procesal por vez primera, y realizarse cuando ya la demandada no tenía oportunidad de defensa.

Expresa en el FJ cuarto:

"(...) El supuesto previsto en dicha resolución no es aplicable al caso concreto por dos motivos fundamentales. El primero que sólo se controla el uso del vehículo dentro del horario laboral y el segundo que el actor firmó un documento en el que se le hacía saber la existencia del dispositivo GPS, por lo tanto, y con independencia de que tal hecho se haya comunicado o no a la representación sindical, no puede entenderse que se haya producido una violación del derecho de la intimidad del actor.

Por lo tanto, acreditándose tanto por la testifical del Sr. Juan Carlos como por el documento n.º 9 que el actor utilizó el vehículo en horario laboral para fines distintos que los derivados de su puesto de trabajo hay que entender que el despido es procedente. El hecho de que el documento n.º 9 no esté firmado no afecta a su validez, ya que el testigo declara que dichos informes los recogió el mismo de la aplicación que se utiliza para comprobar los desplazamientos de los vehículos, por lo que, resulta plenamente acreditado el uso indebido de dicho vehículo, máxime cuando por la actora no se justifica ninguno de los usos que se hacen constar en la carta de despido".

Razonamientos que encuentran clara correlación con los contenidos en STS 15 de septiembre de 2020, rec. 528/2018, comportando la desestimación de la censura pues manteniendo la valoración de la Juzgadora, constatada la realidad de las imputaciones, y siendo constitutivas de las faltas muy graves reflejadas en la carta de despido, ningún reproche merece la decisión judicial.

Expresa la Sala IV en el FJ segundo de esa sentencia:

"2. En relación con los derechos fundamentales de los trabajadores es doctrina consolidada de nuestro Tribunal Constitucional la que afirma la plena efectividad de los mismos en el marco de la relación laboral, sin que queden eliminados por esa vinculación contractual, aun cuando el propio desarrollo de la relación laboral pueda suponer limitaciones a su ejercicio ( STC 88/1985 , 6/1988 , 129/1989 , 126/1990 , 99/1994 , 106/1996 , 186/1996 , 90/1997 y posteriores).

3. En particular, el TC ha venido señalando que el derecho a la intimidad ( art. 18.1 CE ), el del secreto de las comunicaciones ( art. 18.3 CE ) y el de protección de datos personales ( art. 18.4 CE ) tienen regímenes de protecciones constitucional diferentes y autónomos (respecto de los dos primeros, STC 114/1984 , 123/2002 , 56/2003 y 142/2012 ). Cuáles sean los derechos fundamentales implicados no es baladí. El nivel de protección y los requisitos para una injerencia legítima varían según cuál sea el derecho afectado. Hay puntos comunes e interferencias, pero su reconocimiento constitucional está diferenciado y sus regímenes legales no son idénticos. Así, la noción de intimidad constitucionalmente protegida es un concepto de carácter objetivo o material, mediante el cual el ordenamiento jurídico designa y otorga protección al área que cada uno se reserva para sí o para sus íntimos, un «ámbito reservado de la vida de las personas excluido del conocimiento de terceros» en contra de su voluntad ( STC 10/2002, 127/2003, y 189/2004).

4. Por su parte, el derecho a la protección de los datos de carácter personal que deriva del art. 18.4 CE, posee un carácter autónomo y faculta a su titular a «controlar el flujo de informaciones que conciernen a cada persona» ( STC 11/1998).

Dicho derecho fundamental atribuye «un haz de facultades consistentes en diversos poderes jurídicos cuyo ejercicio impone a terceros deberes jurídicos, que no se contienen en el derecho fundamental a la intimidad ( art. 18.1 CE) , y que sirven a la capital función que desempeña este derecho fundamental: garantizar a la persona un poder de control sobre sus datos personales, lo que sólo es posible y efectivo imponiendo a terceros los mencionados deberes de hacer. A saber: el derecho a que se requiera el previo consentimiento para la recogida y uso de los datos personales, el derecho a saber y ser informado sobre el destino y uso de esos datos y el derecho a acceder, rectificar y cancelar dichos datos. En definitiva, el poder de disposición sobre los datos personales» ( STC 254/1993 y 254/2000 , entre otras).

La STC 292/2000 es expresiva de que «este derecho fundamental no reduce su protección a los datos íntimos, sino que su objeto es más amplio, refiriéndose a cualquier tipo de dato personal».

El citado derecho fundamental «incorpora un poder de disposición y control sobre los datos personales, que constituye parte del contenido del derecho fundamental a la protección de datos, y se concreta jurídicamente en la facultad de consentir la recogida, la obtención y el acceso a los datos personales, su posterior almacenamiento y tratamiento, así como su uso o usos posibles, por un tercero, sea el Estado o un particular. Por ello, la recogida y posterior tratamiento de los datos de carácter personal se ha de fundamentar en el consentimiento de su titular, facultad que sólo cabe limitar en atención a derechos y bienes de relevancia constitucional, de modo que esa limitación esté justificada, sea proporcionada y, además, se establezca por Ley» ( STC 96/2012, 217/2013 y 151/2014 ).

El derecho a la protección de datos «no es ilimitado, y aunque la Constitución no le imponga expresamente límites específicos, ni remita a los Poderes Públicos para su determinación como ha hecho con otros derechos fundamentales, no cabe duda de que han de encontrarlos en los restantes derechos fundamentales y bienes jurídicos constitucionalmente protegidos, pues así lo exige el principio de unidad de la Constitución» (STC citadas).

Esta Sala IV del Tribunal Supremo ha asumido la jurisprudencia constitucional recordando que lo que el derecho fundamental protege no solamente es la utilización de los datos, sino su propia adquisición ( STS/4ª de 21 septiembre 2015 -rec. 259/2014 - y 7 febrero 2018 -rec. 78/2017 -); teniendo en cuenta que el texto del art. 6.1 LOPD 1999 (que es el aplicable al caso por razones cronológicas), señalaba que «el tratamiento de los datos personales requerirá el consentimiento inequívoco del afectado, salvo que la ley disponga otra cosa».

5. La interrelación entre las exigencias del respeto a la protección de datos y la eventual invasión de la intimidad del trabajador se ha abordado particularmente en relación con el uso de los medios informáticos. Hemos insistido en que la empresa debe de haber establecido previamente las bases para el uso de los instrumentos, así como haber informado a los trabajadores que se iba a proceder «al control de los medios a aplicar en orden a comprobar su correcto uso, así como las medidas a adoptar para garantizar la efectividad laboral del medio informático cuando fuere preciso» ( STS/4ª de 8 marzo 2011 -rcud. 1826/2010 - y STS/4ª/Pleno de 6 octubre 2011 -rcud. 4053/2010 -).

En este sentido, la clave del rechazo a la intromisión hay que encontrarla en la existencia de una expectativa de intimidad por parte del trabajador, bien porque existan disposiciones o reglas expresas o bien porque se base en un uso social de tolerancia. De ahí que sólo el conocimiento anticipado por parte del trabajador de que puede ser objeto de fiscalización por el empresario legitimará el acto de injerencia en los sistemas e instrumentos puestos a su alcance por la entidad para la que trabaja. Por ello, si no existe una situación de tolerancia del uso personal, tampoco existirá ya una expectativa razonable de intimidad, puesto que, si el uso personal de los instrumentos de la empresa es ilícito, no puede exigirse al empresario que lo soporte y que además se abstenga de controlarlo.

6. La aproximación indicada es aplicable al caso que nos ocupa; por lo que, llegados a este punto, debemos plantearnos si ese control excede los límites propios de la finalidad que tenía asignada el sistema de captación de datos; y si, a la vez, ese exceso supone una intromisión en el area íntima de la trabajadora.

Conviene poner de relieve que los datos obtenidos por el GPS se refieren a la ubicación permanente del vehículo, sin que permita captar circunstancia alguna de sus ocupantes. Ello nos lleva a recordar que estamos ante el caso de un vehículo de la empresa del que dispone la trabajadora única y exclusivamente para la realización de sus labores en calidad de tal, con expresa asunción de responsabilidad sobre el estado del mismo. Además, estamos ante un supuesto en que, también de modo expreso, se había establecido que el uso del vehículo asignado estaba limitado a la jornada laboral.

El que la empresa dote al vehículo del receptor GPS tiene la finalidad de garantizar tanto la seguridad, como la coordinación del trabajo.

Todo ello nos permite afirmar que, si bien la geolocalización del vehículo es permanente, su uso estaba limitado en los términos taxativamente indicados por la empresa.

7. Por otra parte, la utilización de los datos de localización del vehículo en los términos indicados en la carta de despido no refleja -ni tiene capacidad para ello- ninguna circunstancia personal de la trabajadora. Lo que pone de relieve es que ésta lo utilizó -o pudo permitir que otros lo hicieran- con incumplimiento manifiesto de las instrucciones al respecto, dado que en los periodos de descanso laboral de la actora, así como durante su situación de baja el GPS debería haber reflejado la inmovilización del vehículo. El art. 3 a) LOPD 199 concreta el concepto de «datos de carácter personal» como «cualquier información concerniente a personas físicas identificadas o identificables».

Es este caso, lo que determina la decisión empresarial es la de constatación de las señales de movimiento en tiempos no justificados. No podemos compartir las conclusiones de la sentencia recurrida respecto de que ese control excede a la finalidad del dispositivo de localización. La seguridad del vehículo -y la responsabilidad civil que pudiera aparejarse de un quebranto de la misma- sigue hallándose en la esfera de las obligaciones de la empresa, como titular del mismo, fuera de la jornada de trabajo. Precisamente, lo que se había establecido es que la trabajadora era responsable del vehículo durante la jornada laboral, precisamente porque es sólo durante la misma cuando debía utilizarlo. Pretender que la empresa no pueda usar los datos del GPS fuera de la jornada laboral y, al mismo tiempo, contravenir esta instrucción inicial, y hacer o permitir el uso del vehículo fuera de los tiempos de trabajo, sitúa a la empresa en una posición de oscuridad respecto de los riesgos que pudiera tener que asumir por la circulación del vehículo fuera de su ámbito de decisión y control.

En suma, la trabajadora conocía que el vehículo no podía ser utilizado fuera de la jornada laboral y, junto a ello, que el mismo estaba localizable a través del receptor GPS. De ahí que no apreciamos ninguna invasión en sus derechos fundamentales con la constatación de los datos de geolocalización que permiten ver que el indicado vehículo es utilizado desobedeciendo las instrucciones de la empresa en momentos en que no existía prestación de servicios. Había conocimiento previo y no se aprecia invasión de la esfera privada de la trabajadora, al afectar exclusivamente a la ubicación y movimiento del vehículo del que, eso sí, ella era responsable y debía utilizar con arreglo a lo pactado".

CUARTO.- Por el mismo cauce, el recurre imputa a la sentencia infracción de los artículos 26, 34.9 y 35 ET.

Argumenta:

"Siendo requerida la demandada según se relacionó en el motivo anterior del presente recurso y no siendo aportada sin dar explicación alguna, y teniendo en cuenta los horarios establecidos en el documento nº 6 y 9 de la demandada, donde se comprueba fehacientemente el exceso de jornada realizado por el actor; se debe estimar la petición en concepto de horas extraordinarias reclamadas".

Resolución:

Quien demanda presta servicios en la empresa desde julio 2017 y alega que el horario de trabajo era de 08.00 a 18.00 horas durante la semana y un sábado al mes, y que por tanto realizaba 10 horas extra a la semana - 20 cuando trabajaba en sábado.

Una vez despedido reclama horas extras de un año hacia atrás. Total 10.274,10 euros (690 horas x 14,89 euros/h).

Ulteriormente, a requerimiento judicial, aclaró en escrito de 12/05/2025, quedando contraída la reclamación hasta diciembre 2022, fecha en la que inició un proceso de IT que continuaba al producirse el despido. Total 7.802,36 euros (524 horas x 14,89 euros/h).

En otrosí de la demanda se interesó la aportación por la empresa del registro de control horario del trabajador, a efectos de acreditar la realización de las horas extras reclamadas.

La prueba se admitió mediante Auto de 2 de junio de 2023, que dispuso requerir a la empresa su aportación, con apercibimiento de que en caso contrario podrían estimarse probadas las alegaciones del demandante en relación con dicha prueba.

El demandante al proponer la prueba no reiteró la ya interesada en la demanda.

La empresa aportó como documento nº 6 lo que dice ser un registro horario desde 2020 - folios 31 a 34-. El demandante se limitó a advertir que el documento no era el interesado, al ofrecer exclusivamente datos de 2020.

La Juzgadora tiene por acreditado - hecho probado primero-que el horario de trabajo era de 09.00 a 14.00 horas, y de 16.00 a 18.00 horas en 2022 , y de 09.00 a 14.00 horas y de 16.00 a 10.08 horas en 2023. En ambos con 1,5 horas para almuerzo. Y no tiene por acreditada la realización de horas extras.

El caso que nos ocupa ofrece las siguientes particularidades:

-El demandante, trabajador de la demandada desde 2017, que afirma venir realizando una jornada superior, de modo estructural, que le hace acreedor de la cantidad que reclama en concepto de horas extras, no aporta elemento alguno del que pueda colegirse la realidad de lo que asevera. Es como si por vez primera, a raíz del despido, reclamara por la superior jornada que dice venía realizando desde el inicio de su relación, circunstancia que resta verosimilitud al alegato.

-El trabajador solicitó en su demanda que la empresa aportara el registro horario, se admitió la prueba y la empresa fue requerida para su aportación bajo apercibimiento. No se aportó. La Juzgadora podía haber tenido por cierta la realización de horas extras, haciendo uso de la facultad que le otorga el artículo 94.2 LRJS, pero no lo hizo, y la Sala no puede examinar su decisión.

-Mantiene en el escrito de recurso que la superior jornada que de ordinario venía realizando queda acreditada a través del registro horario de 2020 (documento nº 6 de la empresa) y del registro del GPS del vehículo facilitado por la empresa para su trabajo ( documento nº 9 de la empresa) pero ni uno ni otro revelan la existencia de una jornada habitual de 10 h/día y 20 h/sábados trabajados, que es la razón por la que no se acogió la solicitud de incorporación de un nuevo hecho probado primero bis.

-Se expresa en la muy reciente STS de 15 de abril de 2026, rec. 674/2025:

"(.) el artículo 34.9 ET asigna inequívocamente al empresario la obligación de garantizar el registro diario de jornada. Corresponde, por tanto, al empleador y no al trabajador la disponibilidad del medio de prueba que permite acreditar la jornada efectuada. Por otra parte también ha de aplicarse el viejo principio del Derecho que dice "nemo audiatur propriam turpitudinem allegans"(CIC 7.8.5), esto es, que nadie puede beneficiarse de su propio incumplimiento, por lo cual el incumplimiento empresarial de la obligación de registro no puede convertirse en un beneficio procesal para el infractor.

Ahora bien, nos parece esencial diferenciar aquellos supuestos en los que quede acreditada la existencia real y efectiva de un horario de trabajo regular prefijado, de manera que ya exista una garantía jurídica al haberse predeterminado los días y horas en que se han de prestar los servicios, respecto de aquellos otros supuestos en los que no exista tal horario regular y el trabajador esté sujeto a un patrón de trabajo total o parcialmente imprevisible a través de un sistema de llamamientos o análogo. De hecho el propio TJUE admite que puedan existir diferencias en materia de registro de jornada "cuando, a causa de las características especiales de la actividad realizada, la jornada de trabajo no tenga una duración medida o establecida previamente o cuando pueda ser determinada por los propios trabajadores" (párrafo 63). Y en su posterior sentencia de 19 de diciembre de 2024 en el asunto C-531/23, Loredas, ha venido a decir que el Derecho de la Unión "no se opone a que una normativa nacional prevea particularidades, bien en razón del sector de actividad de que se trate, bien en razón de las especificidades de determinados empleadores, en particular, su tamaño, siempre que dicha normativa proporcione a los trabajadores medios efectivos que garanticen el cumplimiento de las normas relativas, en particular, a la duración máxima del tiempo de trabajo semanal" y que las tales excepciones no deben vaciar de contenido la normativa en cuestión. Por tanto es admisible que se establezca una diferencia según exista o no un horario predeterminado, preciso, individualizado y prefijado con la suficiente antelación, aplicando en esos casos un sistema procesal de prueba que ofrezca una garantía suficiente, pero aplicando un régimen más estricto para reforzar las garantías cuando tal horario prefijado no exista y los horarios de trabajo sigan patrones irregulares.

En definitiva lo que ha de probarse en ambos casos es distinto y esa diferencia en el hecho objetivo que ha de ser acreditado repercute sobre la diferente consecuencia que ha de atribuirse a la ausencia de un registro de jornada que cumpla los requisitos legales.

En el caso de patrones horarios no fijos lo que debe ser objeto de prueba es la completa jornada realizada. En tal caso debe imputarse al empleador la carga de probar cuál sea la jornada realmente realizada por la persona trabajadora, que es la función que ordinariamente debiera cumplir el registro de jornada. Es cierto que la prueba que pueda presentar el empresario de la jornada realizada no está tasada y no está limitada al registro de jornada, pero si no presenta prueba suficiente que acredite la jornada realizada y tampoco lleva el preceptivo registro de jornada habrá de darse por cierta la que haya sido alegada por esa persona trabajadora, al menos siempre que lo haya hecho en momento procesal correcto y con la antelación debida al acto del juicio (para evitar toda indefensión), explicitando las horas trabajadas con suficiente precisión (como ocurre cuando presenta cuadrantes o tablas de días y horas trabajados) y siempre que no incurra en afirmaciones ilógicas o absurdas que el órgano judicial no pueda aceptar.

Por el contrario, en el caso de existir un horario predeterminado y fijo conocido por ambas partes, lo que debe ser objeto de prueba ya no es toda la jornada realizada, sino solamente el trabajo realizado fuera de ese horario (no tratamos aquí, por no ser el objeto de la litis, el supuesto inverso, esto es, la prueba de los defectos en la realización del horario prefijado por parte del trabajador).

En estos supuestos de horario prefijado la ausencia del registro de jornada no determina que le corresponda al empleador acreditar el efectivo cumplimiento del horario. La ausencia del registro de jornada cuando existe un horario fijo predeterminado que se cumple habitualmente no puede ser magnificada. Por el contrario es al trabajador al que le corresponderá acreditar que dicho horario prefijado no corresponde a la realidad porque se han producido excesos de jornada, pero sin que se le pueda reclamar otra cosa que la aportación de indicios suficientes de que se producen incumplimientos del mismo, que es lo que confiere de nuevo al registro de jornada la relevancia de su función de garantía. La carga de la prueba del cumplimiento del horario, sin excesos de jornada, solamente corresponderá al empleador cuando existan indicios suficientes de que se han producido incumplimientos de dicho horario prefijado, supuesto en el cual precisamente el inexistente registro de jornada debiera cumplir su función de garantía de los derechos del trabajador y por tanto su ausencia, imputable al empresario, no puede operar en perjuicio del empleado. Incluso en ese caso esto no implica que el empresario deba ser automáticamente condenado al pago de cualquier cantidad reclamada, sino que el trabajador debe identificar y concretar, en momento procesal oportuno para evitar toda indefensión, cuáles son las horas trabajadas, aportando una cuantificación suficientemente precisa que permita al empresario articular su defensa y que delimite el objeto del litigio, sin que el órgano judicial deba aceptar alegaciones de hechos contrarios a la lógica o imposibles.

Esta forma de articular la distribución de la carga de la prueba, exigiendo la acreditación a la parte protegida de un panorama indiciario para que opere la inversión, es la propia, como hemos visto, de la materia de derechos fundamentales y se estima suficiente como para constituir una garantía de los mismos en dicho ámbito, por lo que la aplicación de la misma en estos supuestos alcanza el mismo nivel de protección. Aunque desde el punto de vista del Derecho interno la limitación de la jornada no es un derecho fundamental (aparece en el artículo 40 de la Constitución dentro de los principios rectores de la política social y económica) y por tanto el contexto jurídico de este caso no sería el de la tutela de derechos fundamentales, no cabe olvidar que, como recuerda el TJUE en su sentencia de 14 de mayo de 2019 en el asunto C-55/18 (párrafo 56), los derechos que confieren a los trabajadores los artículos 3, 5 y 6, letra b), de la Directiva 2003/88 precisan el derecho fundamental consagrado en el artículo 31, apartado 2, de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea ("Todo trabajador tiene derecho a la limitación de la duración máxima del trabajo y a períodos de descanso diarios y semanales, así como a un período de vacaciones anuales retribuidas").

En conclusión, en las situaciones en las que existe un horario prefijado conocido por ambas partes y establecido con suficiente antelación, esta forma de distribuir la carga de la prueba es la que mejor se ajusta a la equidad, es suficientemente garantista y no deja de ser adecuada al cumplimiento de la finalidad del registro de jornada, puesto que la falta del mismo solamente adquiere la relevancia que se pretende ante un panorama indiciario de que el indicado horario prefijado es incumplido o no se ajusta a la realidad".

Consideraciones éstas que ofrecen respuesta al exiguo alegato de censura y comportan la desestimación del motivo.

Vistos los preceptos citados y demás de general aplicación.