Sentencia Social 623/2025 Tribunal Superior de Justicia de Aragón . Sala de lo Social, Rec. 587/2025 de 15 de septiembre del 2025

PRIMERO.- D. Miguel Ángel interpone recurso de suplicación frente a la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social Único de Huesca que desestimando su demanda frente a BRILEN SA declara la procedencia del despido de fecha 7 de febrero de 2024.

Basa su recurso en los motivos previstos en las letras b) y c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

La mercantil demandada ha impugnado el recurso interpuesto solicitando su desestimación.

SEGUNDO.- En primer lugar recurre el trabajador con base en el motivo previsto en el artículo 193 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, esto es, solicitando la revisión del relato de Hechos Probados contenido en la sentencia de instancia.

Sabido es que el legislador ha configurado el proceso laboral como un proceso al que es consustancial la regla de la única instancia, lo que significa la inexistencia del doble grado de jurisdicción, pese a la expresión contenida en la Base 31-1 de la Ley de Bases 7/1989, y construyendo el Recurso de Suplicación como un recurso extraordinario, que no constituye una segunda instancia, y que participa de una cierta naturaleza casacional ( Sentencia del Tribunal Constitucional 3/1983, de 25 de Enero).

Ello significa que este recurso puede interponerse sólo para la denuncia de determinados motivos tasados y expresados en el precitado artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, entre los que se encuentra el de la revisión de los Hechos Probados.

De ahí que el Tribunal no pueda examinar ni modificar la relación fáctica de la Sentencia de instancia si ésta no ha sido impugnada por el recurrente, precisamente a través de este motivo, que exige, para su estimación:

a.-) Que se haya padecido error en la apreciación de los medios de prueba obrantes en el proceso, tanto positivo, esto es, consistente en que el Magistrado declare probados hechos contrarios a los que se desprenden de los medios probatorios; como negativo, es decir, que se hayan negado u omitido hechos que se desprenden de las pruebas;

b.-) Que el error sea evidente;

c.-) Que los errores denunciados tengan transcendencia en el Fallo, de modo que si la rectificación de los hechos no determina variación en el pronunciamiento, el Recurso no puede estimarse, aunque el error sea cierto;

d.-) Que el recurrente no se limite a expresar qué hechos impugna, sino que debe concretar qué versión debe ser recogida, precisando cómo debiera quedar redactado el hecho, ofreciendo un texto alternativo; y,

e.-) Que el error se evidencie mediante las pruebas documental o pericial obrantes en autos, concretamente citadas por el recurrente, excluyendo todos los demás medios de prueba, salvo que una norma atribuya a algún elemento probatorio un determinado efecto vinculante de la convicción del Juez, en cuyo caso, la infracción de dicha norma habría de ser denunciada.

En cuanto a los documentos que pueden servir de base para el éxito de este motivo del Recurso, ha de señalarse que no basta cualquiera de ellos, sino que se exige -como la Jurisprudencia ha resaltado- que los alegados tengan "concluyente poder de convicción" o "decisivo valor probatorio" y gocen de fuerza suficiente para poner de manifiesto al Tribunal el error del Magistrado de instancia, sin dejar resquicio alguno a la duda.

Respecto a la prueba pericial, cuando en el proceso se ha emitido un único Dictamen, el Magistrado lo aprecia libremente, pero aquél puede servir de base para el Recurso de Suplicación cuando el Juzgador lo desconoció o ignoró su existencia, y lo mismo puede predicarse del caso en que, habiéndose emitido varios Dictámenes, todos ellos lo hayan sido en el mismo sentido.

El recurrente solicita la revisión del hecho probado primero para que se haga constar el total de horas extras que hizo el trabajador para el cálculo del salario día así como que "el actor realizó prácticas formativas grado superior electricidad FCT instituto de 6/03/2021 a 16/06/2021".

Desestimamos dicha pretensión revisora pues el actor está de acuerdo en que su salario era de 112,02 euros diarios, siendo irrelevante el número de horas extraordinarias pues según el hecho probado quinto las horas extraordinarias son voluntarias y no consta negativa del trabajador a realizar excesos de jornada.

Por otra parte, si bien es cierto que la sentencia omite la referencia al contrato de prácticas formativas grado superior electricidad FCT Instituto de 6/03/2021 a 16/06/2021, resulta irrelevante pues la sentencia reconoce la antigüedad de 11 de enero de 2021 a los efectos del cálculo de la indemnización por despido.

En segundo lugar solicita la revisión del hecho probado tercero, que recoge los hechos sucedidos el día 24 de julio de 2024, para ofrecer otra versión diferente, con base en la prueba testifical practicada en el juicio, que no es medio hábil para la revisión del relato de hechos probados.

Por el mismo motivo debemos desestimar la pretensión de revisar el hecho probado cuarto en primer lugar por la referencia que pretende introducir en cuanto al número de horas extras que realizaba, por lo ya expuesto, pues el trabajador las hacía de manera voluntaria, y en cuanto al resto del texto propuesto, se trata de una versión subjetiva de los hechos sucedidos, que no se desprende en modo alguno de ningún documento y que de nuevo se basa en prueba testifical.

TERCERO.- En el siguiente motivo del recurso el trabajador invoca el artículo 193 c) de la LRJS para denunciar la infracción de la normativa y jurisprudencia de aplicación.

El artículo 193-c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social recoge, como otro motivo para la interposición del Recurso de Suplicación, el examen de las normas sustantivas o de la Jurisprudencia, debiendo entenderse el término "norma" en sentido amplio, esto es, como toda norma jurídica general que traiga su origen de autoridad legítima dentro del Estado (incluyendo la costumbre acreditada, las normas convencionales y los Tratados Internacionales ratificados y publicados en el Boletín Oficial del Estado).

Debe matizarse, por otra parte, la referencia legal a las "normas sustantivas", en el sentido de que existen supuestos en los que la norma procesal determina el Fallo de la Sentencia de instancia, sin que pueda alegarse su infracción por la vía de la letra a) del ya precitado artículo 193 de la ley procesal laboral, lo que ocurre en los casos de cosa juzgada, incongruencia, contradicción en el Fallo y error de derecho en la apreciación de la prueba.

Ha de remarcarse también que la infracción ha de cometerse en el Fallo de la Sentencia, lo que significa que la Suplicación no se da contra las argumentaciones empleadas en su Fundamentación Jurídica, sino contra la Parte Dispositiva que, al entender del recurrente, ha sido dictada infringiendo determinadas normas sustantivas, que deben ser citadas, por lo que no cabe admitir la alegación genérica de una norma, sino que debe citarse el concreto precepto vulnerado, de manera que si el derecho subjetivo conculcado se recoge en norma distinta de la alegada, la Sala no podrá entrar en su examen, salvo error evidente, ya que su objeto queda limitado al estudio y resolución de los temas planteados.

CUARTO.- El Sr. Miguel Ángel denuncia la infracción del artículo 108.2 de la LRJS en conexión con los artículos 17, 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores, artículos 60, 61 y 64 del Convenio Colectivo de Brilen SA, en relación con los artículos 14 y 18 de la Constitución y el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT en materia de audiencia previa, así como la jurisprudencia que cita en materia de declaración de nulidad de los despidos en sede de vulneración de derechos fundamentales.

Señala el trabajador en primer lugar que la antigüedad debe incluir los períodos de los contratos de ETTs y de formación señalados desde el 14 de marzo de 2019, en relación con las sentencias del Tribunal Supremo de 3 de noviembre de 2018 y 25 de julio de 2014.

Pues bien la doctrina del Tribunal Supremo concluye que "la sucesiva formalización de diferentes contratos de trabajo no permite sostener la ruptura del vínculo contractual cuando la contratación se sigue sin solución de continuidad o con interrupciones temporales de escasa relevancia en razón de las específicas circunstancias concurrentes en cada caso" ( Sentencia del Tribunal Supremo de 11 de abril de 2018).

Por su parte, la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de fecha 21 de septiembre de 2017, ha realizado una recopilación de la jurisprudencia dictada por ella al efecto, señalando: "Son muchas las ocasiones en que hemos debido pronunciarnos sobre el alcance de la doctrina sobre continuidad esencial del vínculo. De este modo en las SSTS de 8 marzo 2007 (rcud. 175/2004), 17 diciembre 2007 (rcud. 199/2004), 18 febrero 2009 (rcud. 3256/2007) y 17 marzo 2011 (rcud. 2732/2010), entre otras, hemos dejado consolidada la doctrina según la cual, "En supuestos de sucesión de contratos temporales se computa la totalidad del tiempo de prestación de servicios a efectos de la antigüedad, cuando ha existido la unidad esencial del vínculo, lo que comporta que se le haya quitado valor con carácter general a las interrupciones de menos de veinte días, pero, también, a interrupciones superiores a treinta días, cuando la misma no es significativa, dadas las circunstancias del caso, a efectos de romper la continuidad en la relación laboral existente ".

Son numerosas las sentencias que han compendiado el significado de la doctrina a que venimos aludiendo. Por ejemplo, la STS 18 de febrero de 2009 (rcud. 3256/2007) lo hace del siguiente modo: "La controversia ya ha sido unificada por esta Sala en sus sentencias de 12 de noviembre de 1993 (Rec. 2812/92), 10 de abril de 1995 (Rec. 546/94), 17 enero de 1996 (Rec. 1848/95), 8 de marzo de 2007 (Rec. 175/04) y de 17 de diciembre de 2007 (Rec. 199/04) a favor de la solución adoptada por la sentencia recurrida. En ellas se aborda la cuestión litigiosa, y se acaba resolviendo que una interrupción de treinta días entre contratos sucesivos no es significativa a efectos de romper la continuidad de la relación laboral, así como que la subsistencia del vínculo debe valorarse con criterio realista y no sólo atendiendo a las manifestaciones de las partes al respecto, pues la voluntad del trabajador puede estar viciada y condicionada por la oferta de un nuevo contrato. Por ello se ha consolidado la doctrina que establece "que en supuestos de sucesión de contratos temporales, si existe unidad esencial del vínculo laboral, se computa la totalidad de la contratación para el cálculo de la indemnización por despido improcedente, ha sido seguida por las Sentencias ya más recientes de 29 de septiembre de 1999 (rec. 4936/1998); 15 de febrero de 2000 (rec. 2554/1999); 15 de noviembre de 2000 (rec. 663/2000); 18 de septiembre de 2001 (rec. 4007/2000); 27 de julio de 2002 (rec. 2087/2001) 19 de abril de 2005 (rec. 805/2004) y 4 de julio de 2006 (rec. 1077/2005), y si bien en varias de estas resoluciones la Sala ha tenido en cuenta como plazo interruptivo máximo el de los veinte días previstos como plazo de caducidad para la acción de despido, también ha señalado que cabe el examen judicial de toda la serie contractual, sin atender con precisión aritmética a la duración de las interrupciones entre contratos sucesivos. Así, por ejemplo, se ha computado la totalidad de la contratación, a pesar de la existencia de una interrupción superior a 20 días, en los supuestos resueltos por las sentencias de 10 de abril de 1995 (rec. 546/1994) y 10 de diciembre de 1999 (rec. 1496/1999), con interrupción de 30 días, y de coincidencia con el período vacacional en el auto de 10 de abril de 2002 (rec. 3265/2001).

La STS 15 mayo 2015 (rec. 878/2014) mantiene la unidad del vínculo con una interrupción de 45 días, en la que el recurrente percibió prestaciones de desempleo, teniendo en cuenta el tiempo de prestación de servicios anterior y posterior.

La STS 129/2016 de 23 de febrero (rec. 1423/2014) considera que no se acredita la ruptura de la unidad esencial del vínculo, pese al transcurso de 69 días de intervalo, en caso de reiterada contratación fraudulenta.

La STS 23 febrero 2016 (rec. 1423/2014) recuerda que la unidad del vínculo, a efectos del cómputo de la antigüedad, no se rompe, por ejemplo, por la simple firma de recibos de finiquito entre los sucesivos contratos suscritos con cortas interrupciones; ni cuando las interrupciones se hacen coincidir con el periodo vacacional.

En el caso que nos ocupa consta que el actor firmó un contrato de prácticas formativas grado superior electricidad FCT instituto del 4 de junio de 2019 al 13 de septiembre de 2019 a través de la empresa de trabajo temporal FLEXIPLAN SA ETT mediante un contrato temporal por obra o servicio y el siguiente contrato temporal se firmó el 11 de enero de 2021 por lo que habría transcurrido un lapso de tiempo tal que impediría atender a la unidad esencial del vínculo.

QUINTO.- También entiende el trabajador que se ha producido vulneración de derechos fundamentales porque la empresa era conocedora del exceso de jornada que hacía el trabajador y de que tenía problemas familiares y no activó el protocolo de acoso preceptivo.

Nada de esto se ha probado. Consta en el relato fáctico que el actor hacía de forma voluntaria horas extras y no constan negativas del trabajador a realizar excesos de jornada, ni reclamaciones previas a la empresa por la realización de hora extraordinarias.

Ningún indicio ha aportado el trabajador de que su despido obedeciera a un móvil discriminatorio.

SEXTO.- Argumenta asimismo el trabajador que estaríamos en su caso ante una falta leve del artículo 60.7 del Convenio de empresa. Y que se ha incumplido con el preceptivo requisito de audiencia previa al interesado.

Sobre esta última cuestión, hemos dicho en sentencia de esta Sala de 13 de noviembre de 2024 (recurso 866/2024):

"SÉPTIMO.- Debemos determinar ahora si ese proceder permite que ese despido se califique como conforme a Derecho, lo que dependerá de si se han cumplido o no los requisitos formales exigibles a la comunicación de la extinción contractual derivados del art. 7 del convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

Este texto suscita varias cuestiones de orden distinto, que podemos resumir, de forma muy sintetizada, en éstos: si cabe la aplicabilidad directa de dicho precepto por parte de este Tribunal y, de ser posible, cuál es el mandato que encierra ese artículo. Entendemos que hay que empezar por disipar esa primera cuestión porque, si el indicado art. 7 no pudiese ser aplicable, sería irrelevante fijar su contenido.

Admitir la aplicabilidad directa del art. 7 del Convenio número 158 de la Organización Internacional del Trabajo requiere aceptar que las reglas incorporadas a ese precepto no precisan para hacerse efectivas de una norma de nuestro ordenamiento interno que las desarrolle. Esto presupone, a su vez, la constatación de su plena integración en nuestro ordenamiento, su carácter vinculante y que su contenido es lo suficientemente preciso e incondicional como para imponer una concreta forma de conducta. Examinemos estos tres aspectos.

OCTAVO- Sobre la integración del Convenio OIT 158 en nuestro ordenamiento:

El art. 96.1 CE prescribe: "Los tratados internacionales válidamente celebrados, una vez publicados oficialmente en España, formarán parte del ordenamiento interno. Sus disposiciones sólo podrán ser derogadas, modificadas o suspendidas en la forma prevista en los propios tratados o de acuerdo con las normas generales del Derecho internacional".

Por su parte el art. 1.5. Cc dispone: "Las normas jurídicas contenidas en los tratados internacionales no serán de aplicación directa en España en tanto no hayan pasado a formar parte del ordenamiento interno mediante su publicación íntegra en el «Boletín Oficial del Estado».

La Ley 25/2014, de 27 de noviembre, de Tratados y otros Acuerdos Internacionales. dispone:

Art. 2: "A los efectos de esta Ley se entiende por:

a) «tratado internacional»: acuerdo celebrado por escrito entre España y otro u otros sujetos de Derecho Internacional, y regido por el Derecho Internacional, ya conste en un instrumento único o en dos o más instrumentos conexos y cualquiera que sea su denominación

(...)

d) «sujeto de Derecho Internacional»: un Estado, una organización internacional u otro ente internacional que goce de capacidad jurídica para celebrar tratados internacionales".

Artículo 23. Publicación en el Boletín Oficial del Estado y entrada en vigor.

"1. Los tratados internacionales válidamente celebrados se publicarán íntegramente en el «Boletín Oficial del Estado». Dicha publicación habrá de producirse al tiempo de la entrada en vigor del tratado para España o antes, si se conociera fehacientemente la fecha de su entrada en vigor.

2. Si se hubiera convenido la aplicación provisional de un tratado o de parte del mismo, se procederá a su inmediata publicación. En su momento se publicará la fecha de la entrada en vigor para España o, en su caso, aquella en que termine su aplicación provisional.

3. Los tratados internacionales formarán parte del ordenamiento jurídico interno una vez publicados en el «Boletín Oficial del Estado».

A su vez el art. 16 del Convenio OIT 158 establece:

"1. Este convenio obligará únicamente a aquellos miembros de la organización internacional del trabajo cuyas ratificaciones haya registrado el director general.

2. Entrará en vigor doce meses después de la fecha en que las ratificaciones de dos miembros hayan sido registradas por el director general.

3. Desde dicho momento, este convenio entrara en vigor, para cada miembro, doce meses después de la fecha en que haya sido registrada su ratificación".

Esta ratificación se produjo por parte de España mediante Instrumento publicado en el BOE 29/6/85, en consonancia con lo cual el art. 22 del Convenio señala:

"Estados parte España: fecha de ratificación el 26 de abril de 1985.

(...)

el presente convenio entrara en vigor con carácter general el 23 de noviembre de 1985 y para España el 26 de abril de 1986, según lo dispuesto en el artículo 16 del mismo".

De acuerdo con la normativa reseñada en el presente fundamento de derecho, cumplidos los presupuestos de ratificación establecidos en el propio Convenio y de publicación oficial requerido en nuestro ordenamiento interno, hay que entender que el Convenio OIT 158 se integró en el ordenamiento interno español el 26 de abril de 1986.

NOVENO.- Sobre el carácter vinculante del Convenio 158 OIT: La citada Ley 25/2014 indica:

Artículo 28. Eficacia.

"1. Las disposiciones de los tratados internacionales válidamente celebrados solo podrán ser derogadas, modificadas o suspendidas en la forma prevista en los propios tratados o de acuerdo con las normas generales de Derecho Internacional.

2. Los tratados internacionales válidamente celebrados y publicados oficialmente producirán efectos en España desde la fecha que el tratado determine o, en su defecto, a partir de la fecha de su entrada en vigor".

Artículo 29. Observancia.

"Todos los poderes públicos, órganos y organismos del Estado deberán respetar las obligaciones de los tratados internacionales en vigor en los que España sea parte y velar por el adecuado cumplimiento de dichos tratados".

Artículo 30. Ejecución.

"Los tratados internacionales serán de aplicación directa, a menos que de su texto se desprenda que dicha aplicación queda condicionada a la aprobación de las leyes o disposiciones reglamentarias pertinentes".

Artículo 31. Prevalencia de los tratados.

"Las normas jurídicas contenidas en los tratados internacionales válidamente celebrados y publicados oficialmente prevalecerán sobre cualquier otra norma del ordenamiento interno en caso de conflicto con ellas, salvo las normas de rango constitucional".

En coherencia con todo lo cual la STS de 28 de marzo de 2022 (rec. 471/2020 ) mantiene: "... la jurisprudencia constitucional viene entendiendo que cualquier juez ordinario puede desplazar la aplicación de una norma interna con rango de Ley para aplicar de modo preferente la disposición contenida en un tratado internacional, sin que de tal desplazamiento derive la expulsión de la norma interna del ordenamiento, como resulta obvio, sino su mera inaplicación al caso concreto. El análisis de convencionalidad que tiene cabida en nuestro ordenamiento constitucional no es un juicio de validez de la norma interna o de constitucionalidad mediata de la misma, sino un mero juicio de aplicabilidad de disposiciones normativas; de selección de Derecho aplicable, que queda, en principio, extramuros de las competencias del Tribunal Constitucional [ SSTC 10/2019 ( FJ 4 º), 23/2019 ( FJ 2 º), 35/2019 ( FJ 2 º), 36/2019 ( FJ 2 º), 80/2019 (FJ 3 º)- y 87/2019 ]".

Ciertamente, la doctrina constitucional sobre esta materia se recuerda en su sentencia 140/18 : "En síntesis, la facultad propia de la jurisdicción para determinar la norma aplicable al supuesto controvertido se proyecta también a la interpretación de lo dispuesto en los tratados internacionales ( STC 102/2002 , FJ 7), así como al análisis de la compatibilidad entre una norma interna y una disposición internacional. Ello supone que, en aplicación de la prescripción contenida en el artículo 96 CE , cualquier juez ordinario puede desplazar la aplicación de una norma interna con rango de ley para aplicar de modo preferente la disposición contenida en un tratado internacional, sin que de tal desplazamiento derive la expulsión de la norma interna del ordenamiento, como resulta obvio, sino su mera inaplicación al caso concreto. La admisión de la posibilidad de que una norma con rango legal sea inaplicada por órganos de la jurisdicción ordinaria ha sido admitida por este Tribunal en aplicación del principio de prevalencia (SSTC 102/2016, de 25 de mayo ; 116/2016, de 20 de junio , y 127/2016, de 7 de julio ), en lo que hace al control de constitucionalidad de normas preconstitucionales ( STC 11/1981, de 8 de abril ), y a la hora de determinar las relaciones entre las fuentes internas de rango legal y las normas de derecho comunitario derivado (por todas SSTC 28/1991, de 14 de febrero, FJ 5 ; 64/1991, de 22 de marzo, FJ 4 ; 180/1993, de 31 de mayo, FJ 3 ; 145/2012, de 2 de julio, FJ 2 , y 118/2016, de 23 de junio , FJ 3).

Incluso, en un obiter dictum contenido en el FJ 3 de la STC 118/2016, de 23 de junio , se dijo expresamente que "es a los órganos judiciales ordinarios a quienes corresponde el control, entonces, tanto de la eventual contradicción entre una norma foral fiscal y una disposición de un tratado o convenio internacional firmado y ratificado por España ( SSTC 270/2015, de 17 de diciembre, FJ 5 , y 29/2016, de 18 de febrero , FJ 5), como de la adecuación de las normas forales fiscales a las normas de armonización fiscal de la Unión Europea [ SSTC 64/2013, de 14 de marzo, FJ 4 , y 44/2015, de 5 de marzo , FJ 5 b)]".

De donde resulta que una norma con rango de ley del ordenamiento español puede ser desplazada en su aplicación por otra norma de un Tratado internacional cuando ambas regulen de modo distinto una concreta cuestión jurídica, sin que tal desplazamiento requiera que el órgano judicial promueva cuestión de inconstitucionalidad alguna aun cuando la norma española tenga rango de ley. Lo que sí se requiere es la constatación de que el contenido de esa norma internacional tiene un carácter preciso e incondicional.

DÉCIMO.- Sobre el carácter preciso e incondicional del art. 7 del Convenio 158 OIT. El texto de este artículo es el siguiente:

"No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad".

El mandato que incorpora este precepto no ofrece dudas.

Además, el art. 35 de la repetida ley 25/2014 fija las siguientes reglas de interpretación:

"1. Las disposiciones de los tratados internacionales se interpretarán de acuerdo con los criterios establecidos por las normas generales de Derecho Internacional, los consagrados en los artículos 31 a 33 de la Convención de Viena de 23 de mayo de 1969 sobre Derecho de los Tratados y los contenidos en el propio tratado.

2. En la interpretación de los tratados internacionales constitutivos de Organizaciones internacionales y de tratados adoptados en el ámbito de una organización internacional, se tendrá en cuenta toda norma pertinente de la organización.

(...)"

Pues bien, la Recomendación número 166 de la OIT sobre la terminación de la relación de trabajo reitera la misma previsión del art. 7 del Convenio OIT , como paso previo a la extinción contractual por decisión del empresario debida a causas disciplinarias, con independencia de la protección judicial que pueda instar el trabajador después de serle notificada esa decisión.

En suma, el art. 7 del Convenio OIT 158 contiene un mandato directamente aplicable por los órganos judiciales españoles, de carácter preciso e incondicionado, prescribiendo una concreta forma de conducta al empresario: antes de notificar a la persona trabajadora la extinción de su contrato por despido disciplinario debe ofrecerle la posibilidad de defenderse frente a las infracciones que se le atribuyen, salvo que no pueda pedirse razonablemente a la empresa que le conceda esa posibilidad".

Con posterioridad se ha dictado por el Tribunal Supremo la sentencia de 18 de noviembre de 2024 que sobre esta misma cuestión, esto es, determinar si el despido disciplinario adoptado por el empleador debe serlo previa audiencia del trabajador despedido, dice: "Llegados a este punto, en el que concluimos que, para la extinción de la relación laboral por despido disciplinario, que es lo que aquí se está debatiendo, es exigible la audiencia previa del trabajador, constando que en el caso presente no ha sido cumplida, no podemos olvidar que ese requisito va acompañado de una excepción ("a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad").

Y sobre este extremo y con ese amparo normativo, debemos indicar que, en el caso que nos ocupa es aplicable dicha excepción ya que no podía razonablemente pedirse al empleador que tuviera que conceder tal audiencia al trabajador en tanto que en el momento en que activó el despido no se le podía exigir ese requisito, tal y como precisamente se viene a decir en su escrito de interposición del recurso, cuando expresamente nuestra propia jurisprudencia venía manteniendo lo contrario de lo que aquí concluimos en los años ochenta, y que pacíficamente se ha venido manteniendo hasta la actualidad, generando un principio de seguridad jurídica en la materia que amparaba su modo de proceder, al no tomar en consideración lo que expresamente no se estaba exigiendo entonces y los beneficiados por ello ni tan siquiera venían demandando en vía judicial, permaneciendo dicho criterio pacífico en el tiempo hasta la actualidad que ha vuelto a resurgir y que por vía de la presente resolución y en este momento aquella doctrina se está modificando.

Con esta importante advertencia, sin duda válida para los despidos acaecidos antes de que se publique la presente sentencia, no estamos alterando la doctrina en relación con el alcance del cambio de jurisprudencia, estableciendo cánones de irretroactividad, propio de las leyes, sino, simplemente, aplicando la excepción de la propia norma objeto de análisis, que permite valorar la razón por la que el empleador no ha dado audiencia previa al trabajador y que, en estos casos, se encuentra razonablemente justificada en los términos que hemos expuesto".

La propia sentencia señala que la fecha de la publicación de la misma determina la nueva doctrina, que por lo tanto no sería exigible a los casos sucedidos con anterioridad a su publicación".

Aplicando dicha doctrina al caso que nos ocupa, no es preceptiva dicha audiencia pues el despido disciplinario es del día 7 de febrero d 2024, previo a la sentencia citada del Tribunal Supremo.

SÉPTIMO.- También argumenta el recurrente que la conducta en que incurrió estaría tipificada como falta leve en el artículo 60.2.7 del Convenio de empresa, según el cual es falta leve: "la falta de respeto, en materia leve, a los subordinados, compañeros, mandos y público, así como la discusión con ellos".

La carta de despido considera que estamos ante una falta muy grave del artículo 60.4.11 del Convenio de empresa según el cual es falta muy grave "todas las consignadas en el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores ".

Y la carta de despido remite al artículo 54.2 c) del ET según el cual "2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos".

Consta probado que el Sr. Miguel Ángel amenazó a Cornelio que si se le quitaba el móvil y a su familia le sucedía algo "vengo, empiezo pro arriba y termino por abajo", insistiendo en los mismos términos cuando su responsable le dijo que se explicara añadiendo que "vengo con la escopeta". El responsable le llegó a preguntar si realmente vendría y le pegaría un tiro y el trabajador le respondió que sí.

Y consta que si bien Cornelio no denunció los hechos, sintió intranquilidad y miedo tras la amenaza recibida por el actor incluso se le llegó a ofrecer la posibilidad de escolta.

Creemos que los hechos, que no han sido negados por el actor, revisten la suficiente gravedad, como para constituir una falta muy grave merecedora de la sanción del despido. Resulta intolerable del todo punto que el trabajador amenace de tal manera a su superior, insistiendo en sus amenazas, cuando se le reprocha utilizar el teléfono móvil en horario de trabajo y desde luego el Técnico responsable del taller de mantenimiento eléctrico, Cornelio no tiene por qué soportar esas amenazas, sintiendo temor real.

Creemos que la conducta descrita merece desde luego la sanción de despido, sin que en modo alguno pueda justificarse tal conducta por un trato vehemente o asertivo.

Debemos señalar que el recurso pretende una nueva revisión de la valoración de la prueba realizada en la instancia, sobre todo de la prueba testifical. No podemos olvidar que el recurso de suplicación no es una apelación sino que tiene carácter extraordinario, destacando las amplias facultades que en orden a la valoración conjunta de los distintos elementos de convicción atribuye el artículo 97.2 de la LRJS al Juez de instancia, a quien corresponde apreciarlos en plenitud, por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica, sin que esta Sala esté habilitada para realizar una revisión general de la valoración realizada por aquél, para extraer de ella una nueva conclusión, máxime si la convicción judicial descansa en un medio de prueba, como es la testifical, cuya valoración no puede ser revisada en suplicación.

En definitiva, es facultad del Juez de instancia la valoración de la prueba, siendo el mismo soberano para dicha apreciación ( STC 175/1985, de 17 de diciembre, 24/1990 de 15 de febrero, entre otras) no pudiendo dejarse sin efecto tal valoración, y ser sustituida por la de la parte, salvo que la judicial pueda ser tildada de errónea, arbitraria o irracional, calificación que no se pueda aplicar al caso de autos por los argumentos que hemos desarrollado con anterioridad.

Por todo lo expuesto procede la desestimación del recurso de suplicación.

OCTAVO.- No procede efectuar imposición de costas ( artículo 235.1 LRJS) .