Sentencia Social 71/2025 Tribunal Superior de Justicia de País Vasco . Sala de lo Social, Rec. 2654/2024 de 16 de enero del 2025

PRIMERO. - RECURSO INTERPUESTO.

Interpone recurso de suplicación la representación del sindicato demandante CONFEDERACION SINDICAL DE COMISIONES OBRERAS DE EUSKADI, frente a la sentencia nº 177/2024 de fecha 2 de julio del 2.024, del Juzgado de lo social nº 4 de Vitoria Gasteiz, autos 183/2024, que desestimó la demanda de conflicto colectivo, interpuesta por esta frente a TRANSPORTES URBANOS DE VITORIA ( TUVISA) , el Comité de Empresa de TUVISA y frente a los Sindicatos UGT, USO, ELA y LAB absolviendo a los demandados de las pretensiones deducidas en su contra.

El recurso contiene un doble motivo, revisión de hechos probados y examen de infracciones de normas sustantivas, y termina suplicando estime el recurso de suplicación, revoque la Sentencia nº 177/2024 de 2 de julio de 2024 dictada por el Juzgado de lo Social nº 4 de los de Vitoria-Gasteiz, procediéndose a declarar ajustadas a derecho las pretensiones de esta parte (existencia de un atentado art 14 del Convenio Colectivo al no fijarse las bases generales de ingreso de común acuerdo con la RRTT, y es que TUVISA ha procedido a fijar las bases sin comunicación ni intento de negociación alguna con la representación de los trabajadores/ as; y, de forma subsidiaria, y para el caso en que se entienda que si se han respetado los requisitos formales fijados en el convenio, alega que la convocatoria publicada es contraria a la normativa europea y nacional respecto de la contratación temporal, concretamente incumple la Directiva Marco de la Unión Europea 1999/70 así como la Ley 20/2021 teniendo en cuenta la alta tasa de temporalidad que existe entre el personal laboral de TUVISA y el abuso en el tiempo que se ha hecho de la misma, por lo que entiende que previo a llevar a cabo una convocatoria de acceso libre, al que puede acceder personal que no está prestando servicios en la empresa, debe regularizarse la situación de los trabajadores temporales que prestan servicios a día de hoy en la empresa ya que se encuentran en una situación absolutamente abusiva), con las consecuencias legales y económicas inherentes a tal reconocimiento.

Por la representación de la empresa, se ha impugnado el recurso de suplicación oponiéndose al mismo y solicitando se confirme la sentencia.

SEGUNDO. - REVISION DE HECHOS.

1. Con amparo en el artículo 193 b) LRJS, el sindicato recurrente CCOO, pretende la modificación del hecho probado sexto y la adición de un nuevo hecho probado.

La parte impugnante TUVISA, se opone a lo mismo, aduciendo lo irrelevante ante contenerse en el hecho probado séptimo y respecto a la adición pretendida no se basa en prueba documental alguna.

2.- Con carácter previo, debemos destacar que la revisión de hechos probados está constreñida en nuestro ordenamiento procesal laboral, habida cuenta el carácter extraordinario del recurso de suplicación. Dicho carácter supone que el recurso de suplicación no es una segunda instancia y que la valoración de la prueba es competencia del Juez de lo social, que preside el acto del juicio y la práctica de la misma conforme a los principios de oralidad e inmediación, - artículo 74 LRJS -. Por consiguiente, la modificación del relato de hechos probados únicamente es posible cuando a través de la prueba documental o pericial, - en ningún caso testifical-, se constata un error claro y evidente del juzgador.

Conviene además recordar las reglas básicas que ha venido compendiando la doctrina del Tribunal Supremo ( SSTS de 16- septiembre-2014, rec. 251/2013, 14-mayo-2013, rec. 285/2011 y 5-junio-2011, rec. 158/2010..., entre otras) sobre la forma en que se ha de efectuar la revisión fáctica, a saber:

a).- Que se indiquen qué hechos han de adicionarse, rectificarse o suprimirse, sin que en ningún caso bajo esta delimitación conceptual fáctica puedan incluirse normas de derecho o su exégesis.

b).- Que se citen concretamente la prueba documental que, por sí sola, demuestre la equivocación del Juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara.

c).- Que se precisen los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

d).- Que tal variación tenga trascendencia para modificar el fallo de instancia (entre las últimas, SSTS 17/01/11 -rco 75/10 ; 18/01/11 -rco 98/09 ; y 20/01/11 -rco 93/10 ).

Insistiendo en la segunda de las exigencias, se mantiene que los documentos sobre los que el recurrente se apoye para justificar la pretendida revisión fáctica deben tener una eficacia radicalmente excluyente, contundente e incuestionable, de tal forma que el error denunciado emane por sí mismo de los elementos probatorios invocados, de forma clara, directa y patente, y en todo caso sin necesidad de argumentos, deducciones, conjeturas o interpretaciones valorativas, hasta el punto de afirmarse que la certidumbre del error está reñida con la existencia de una situación dubitativa (así, SSTS 22/05/06 - rec. 79/05; y 20/06/06 -rec. 189/04).

En esencia, es facultad del Juez de instancia la valoración de la prueba, siendo el mismo soberano para dicha apreciación ( STC 175/1985, de 17 de diciembre (RTC 1985, 175), 24/1990 de 15 de febrero (RTC 1990, 24), entre otras) no pudiendo dejarse sin efecto tal valoración, y ser sustituida por la de la parte, salvo que la judicial pueda ser tildada de errónea, arbitraria o irracional, calificación que no se pueda aplicar al caso de autos por los argumentos que hemos desarrollado con anterioridad.

3.- Comenzando, en su orden, en cuanto a la modificación del HECHO PROBADO SEXT0, interesa su redacción en los siguientes términos:

"Con fecha 10 de Noviembre de 2023 se celebró una reunión entre la empresa y la parte social, siendo una de las cuestiones a tratar la de la adecuación de plazas de la OPE 2022.

En dicha reunión paritaria se explicó la necesidad de adecuar el número de plazas de la oferta pública de empleo de acuerdo con las Sentencias recaídas sobre los procesos de estabilización y se repartió el cuadro resumen de las plazas a convocar en cada categoría que se remitiría electrónicamente. La parte social emplazó la firma para el día 14 de Noviembre martes.

El acta de dicha reunión no está firmada por la parte social.". (Lo destacado en negrita es la modificación pretendida).

Ello lo basa en la prueba documental aportada por la parte demandada (doc. 46 índice electrónico).

La parte impugnante se opone a lo mismo y es que la modificación carece de trascendencia y resulta irrelevante porque, según argumenta la recurrente, con esta modificación se pretende "dejar constancia del punto de vista de la parte social"toda vez que "con la negación a firmar se manifiesta el no estar de acuerdo con lo expuesto por la empresa",y esto es algo que ya queda reflejado en el Hecho Séptimo de la sentencia.

Efectivamente como refiere la parte impugnante el hecho séptimo contiene que la parte social no se persono para la firma, y además que el Presidente del CE le trasladó la negativa a la firma, por ello es evidente que no se firmo el acta por la parte social. En su consecuencia rechazamos la modificación.

4.- Asimismo interesa la adición de un nuevo HECHO PROBADO DUODECIMO, el cual debe contener el siguiente tenor:

"Que, a día de hoy, continúan tramitándose sendas demandas judiciales sobre reclamación de fijeza interpuestas por la plantilla frente a la empresa".

Ello lo basa en la prueba testifical del Sr. Juan Alberto, jefa de RRHH y Sr. Roberto, miembro del CE.

Lo vamos a rechazar de plano, la prueba testifical no es un medio idóneo para la adición modificación de hechos probados, pues solo cabe ampararla en prueba documental o pericial, pero, aun mas, esta Sala es consciente de una serie de recursos que penden de resolución en esa Sala, sobre la controversia suscitada en las administraciones públicas y sociedades públicas de estas, pero ello es intrascendente para el debate de la litis.

TERCERO. - EXAMEN DEL DERECHO

1. - A través de este motivo, y con amparo en el artículo 193 c) LRJS, el sindicato recurrente, denuncia la infracción del artículo 14 del Convenio Colectivo de TUVISA publicado en el BOTHA el 17 de octubre de 2014 en su redacción conforme al acuerdo parcial de la comisión negociador del Convenio por el que se modifica dicho artículo publicado en el BOTHA de 17 de febrero de 2023.

Como primer planteamiento de la demanda de conflicto colectivo por el sindicato refiere un atentado al citado art 14 al no fijarse las bases generales de ingreso, de común acuerdo con la RRTT, y es que TUVISA ha procedido a fijar las bases sin comunicación ni intento de negociación alguna con la representación de los trabajadores/ as.

Por la representación de la empresa impugnante, refiere que existió negociación conforme al art 14 CC, se remite a los términos de la sentencia. La adecuación de la convocatoria era necesaria para atender los pronunciamientos judiciales recaídos y de ineludible cumplimiento por la empresa. No hubo ninguna actuación por la parte social proponiendo nuevas negociaciones al respecto, por lo que la conclusión es que hubo negociación sin alcanzar acuerdo y recordemos que el deber de negociar no puede confundirse con la obligación de convenir, ni con la de mantener indefinidamente abierta una negociación que no produce acuerdos cuando no se aportan propuestas novedosas, en este sentido, SSTS 09 de octubre de 2019, Rec. 164/18; 03 de febrero de 1998, Rec. 121/97; 01 de marzo de 2001, Rec. 2019/00; 07 de octubre de 2004, Rec. 189/03; 22 de mayo de 2006, Rec 79/05 . En similar sentido las SSTS de 18 de septiembre de 2007, Rec. 52/2006, 28 de mayo de 2009, Rec. 71/2008, 21 de octubre de 2010, Rec. 198/2009, 26 de abril de 2017, Rec. 195/2015..

2.- El art 13 del Convenio Colectivo de TUVISA dispone:

"Los procedimientos de selección cuidarán la adecuación entre el tipo de pruebas a realizar y el contenido de las funciones a desempeñar, pudiendo incluir, a tal efecto, pruebas de conocimientos generales o específicos, teóricas o prácticas, test psicotécnicos, cursos selectivos de formación, períodos de prácticas y cualesquiera otros sistemas que resulten adecuados para garantizar la objetividad, racionalidad y funcionalidad del procedimiento selectivo. Para puestos de trabajo cuyo nivel de RGB sea igual o superior al 14 los procesos selectivos podrán incluir entrevistas.

La preparación y diseño de las convocatorias de plazas se negociará con la representación del personal.

En los tribunales de selección figurará como miembro un representante del personal designado por la representación sindical de TUVISA".

Por su lado el art 14 ("Del ingreso en la empresa")en la redacción dada del Acuerdo parcial de la Comisión negociador del Convenio BOTHA de 17/02/2023 , dispone:

"El ingreso en TUVISA se realizará mediante convocatoria pública, a través de cualquiera de los sistemas de concurso, concurso-oposición u oposición libre, en los que se garantice los principios de igualdad, mérito y capacidad, así como el de publicidad.

Podrán establecerse bases generales de ingreso en TUVISA, que serán objeto de negociación con la representación de los trabajadores y trabajadoras".

Pues bien, no podemos sustraernos que la convocatoria deviene de lo establecido en la Ley 20/2021 de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, y esta convocatoria nació de la sesión extraordinaria del Consejo de Administración de TUVISA, celebrada el 18/05/22 por la que se aprobó la oferta de empleo público adicional para la estabilización del empleo temporal, previo acuerdo alcanzado con el Comité de Empresa. Publicada la convocatoria se aprobaron las bases, pero tanto la oferta como la convocatoria fueron impugnadas declarando la nulidad del párrafo contenido respecto a que, "el número de plazas de la convocatoria podrá verse reducida en función de la resolución de recursos judiciales presentados por personal temporal de TUVISA demandando relación laboral de fijeza. Sentencias estimatorias por las que fuera reconocida la relación laboral de fijeza, minoraría la plaza objeto de la convocatoria en el mismo número que relaciones laborales de fijeza reconocida".Asimismo, por sentencia del juzgado de lo social nº 3 de Vitoria de 26 de septiembre de 2023 (autos nº 455/2023) por la que previo allanamiento de la empresa se declaró la nulidad de la "oferta de empleo público de TUVISA 2022".

Consecuencia de ello se procede a una reunión el 10/11/2023 entre el Comité de Empresa y la empresa para, entre otras, la adecuación de las plazas a la OPE 202022, existiendo explicación de las plazas a la luz de las sentencias y se entregó un cuadro resumen de las plazas a convocar, emplazando a la firma para el 14/11/2023. Por el Comité de Empresa no se persono ese día, manifestando no firmarla, y no solicitando otra reunión.

Pues bien, la realidad de la negociación de tal OPE 2022 de estabilización declarada nula por los juzgados de lo social, y a la luz de ello la comparecencia al objeto de adecuación de las plazas a la legalidad, y es que estas se enmarcan en la previsión de la Ley 20/2021, y siendo que las bases aprobadas por el Consejo de Administración son iguales a las acordada con la representación legal de los trabajadores en noviembre de 2022 a excepción del número de plazas ofertadas, eliminando la cláusula declarada como nula por sentencia del Juzgado de lo Social Nº 2 de Vitoria de 18 de Agosto de 2023, ello determina, por un lado, la existencia de una negociación en los términos de los límites que prevé la señalada norma, de lo contrario pudiera suponer una nueva nulidad y salirse del marco del plazo legal prevista en la norma, pero, aún más, la parte social, pudo interesar una nueva reunión para perfilar extremos y delimitar las consecuencias de plazas ajustadas a la previsión de la citada Ley y nada llevo a cabo. Por tanto, debemos concluir en la realidad del cumplimiento de la negociación a que hace referencia el citado art 14, pues como señalamos, fueron las bases negociadas en el año 2.022, si bien, inserto en los límites de la propia convocatoria que deviene de un proceso de estabilización, plazas limitadas.

3. - Con amparo en el mismo precepto procesal, alega el recurrente, la infracción de la Cláusula 5 Acuerdo Marco de la Directiva 1999/70/CE. Refiere que TUVISA, se ampara en la Ley 20/21 de 28 de diciembre para otorgar validez a la convocatoria de empleo publicada el pasado 18 de diciembre de 2023 que se impugna en el presente procedimiento. No se está actuando de acuerdo a la normativa europea y es que previo a llevar a cabo una convocatoria de acceso libre, al que puede acceder personal que no está prestando servicios en la empresa, debe regularizarse la situación de los trabajadores temporales que prestan servicios a día de hoy en la empresa ya que se encuentran en una situación absolutamente abusiva. Entender lo contrario sería ir en contra de la citada normativa europea y, por tanto, ir en contra de los trabajadores que no van a verse resarcidos por encontrarse en una situación abusiva.

Resalta las numerosas demandas tramitándose en el juzgado respecto de la fijeza de trabajadores temporales en situación abusiva y, por tanto, debieran regularse estas situaciones con carácter previo a publicar una convocatoria.

Recordemos que el art 103 CE dispone:

"1. La Administración Pública sirve con objetividad los intereses generales y actúa de acuerdo con los principios de eficacia, jerarquía, descentralización, desconcentración y coordinación, con sometimiento pleno a la ley y al Derecho".

No podemos obviar que el uso de los procesos de estabilización como técnica para disminuir el abuso de la temporalidad ha sido un sistema cuya constitucionalidad se ha pronunciado la sentencia del TC de 2 de junio de 2003, indicando que el objeto de estabilizar o consolidar el empleo público que tiene carácter temporal no podrá considerarse, anticipadamente, constitucionalmente ilegítima. Teniendo en cuenta que la estimación como mérito de la experiencia o la antigüedad no puede tener carácter desproporcionado, arbitrario o irrazonable con la finalidad de consolidar el empleo. Como instrumento para poner fin al abuso de la temporalidad y estabilizar aquellas plazas que llevaban ocupándose de forma interina años, se crearon los procesos de estabilización.

4.- La STJUE 3 junio 2021 (C-726/19, IMIDRA), sienta una importante doctrina, hasta el extremo que ha obligado a un inmediato giro jurisprudencial como, también, consecuencias legislativas. Son cinco los núcleos argumentales que interesamos resaltar:

Primero. - El Derecho de la UE es incompatible con la renovación de interinidades sin indicar plazo máximo de duración.

Segundo. - Choca con las reglas de la Directiva que las interinidades de larga duración no se equiparen a la situación del persona indefinido fijo, a efectos, cuando menos, de posibilitar el abono de una indemnización al término del vínculo laboral.

Tercero. - Hay que aplicar medidas efectivas destinadas a prevenir y sancionar utilización abusiva de sucesivos contratos temporales.

Cuarto. - Solo consideraciones económicas (crisis) no justifican la ausencia de medidas para prevenir y sancionar la utilización sucesiva contratos temporales.

Quinto. - Las prórrogas de un contrato equivalen a nuevas contrataciones, desde la perspectiva de su encadenamiento.

Así en su parte dispositiva destaca:

"[...] consideraciones puramente económicas, relacionadas con la crisis económica de 2008, no pueden justificar la inexistencia, en el Derecho nacional, de medidas destinadas a prevenir y sancionar la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada".

En el primero se parte de una desfavorable valoración sobre el Derecho español (en especial a la vista de la jurisprudencia que el Auto de planteamiento de la cuestión expone) ante los supuestos de abusos en la sucesión de contrataciones laborales ("no parece incluir ninguna medida destinada a prevenir y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada"). A partir de ahí surge la conclusión: El Derecho de la UE se opone a una normativa nacional, tal como ha sido interpretada por la jurisprudencia nacional, que, por un lado, permite, a la espera de la finalización de los procesos selectivos iniciados para cubrir definitivamente las plazas vacantes de trabajadores en el sector público, la renovación de contratos de duración determinada, sin indicar un plazo preciso de finalización de dichos procesos, y, por otro lado, prohíbe tanto la asimilación de esos trabajadores a «trabajadores indefinidos no fijos» como la concesión de una indemnización a esos mismos trabajadores.

Desde la perspectiva del legislador, tomó nota y dictó el Real Decreto-ley 14/2021, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, ratificado por la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público. Norma en la que consta de una extensa exposición de motivos (trece páginas), de dos artículos, cinco disposiciones adicionales, dos transitorias y tres finales. Aborda tanto el tema del funcionariado interino cuanto los procesos de estabilización del personal laboral temporal.

Así el art 2 de dicha Ley dispone:

"1. Adicionalmente a lo establecido en los artículos 19.Uno.6 de la Ley 3/2017, de 27 de junio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2017 y 19.Uno.9 de la Ley 6/2018, de 3 de julio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018, se autoriza una tasa adicional para la estabilización de empleo temporal que incluirá las plazas de naturaleza estructural que, estén o no dentro de las relaciones de puestos de trabajo, plantillas u otra forma de organización de recursos humanos que estén contempladas en las distintas Administraciones Públicas y estando dotadas presupuestariamente, hayan estado ocupadas de forma temporal e ininterrumpidamente al menos en los tres años anteriores a 31 de diciembre de 2020.

Sin perjuicio de lo que establece la disposición transitoria primera, las plazas afectadas por los procesos de estabilización previstos en los artículos 19.Uno.6 de la Ley 3/2017, de 27 de junio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2017, y 19.Uno.9 de la Ley 6/2018, de 3 de julio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018, serán incluidas dentro del proceso de estabilización descrito en el párrafo anterior, siempre que hubieran estado incluidas en las correspondientes ofertas de empleo público de estabilización y llegada la fecha de entrada en vigor de la presente Ley, no hubieran sido convocadas, o habiendo sido convocadas y resueltas, hayan quedado sin cubrir.

2. Las ofertas de empleo que articulen los procesos de estabilización contemplados en el apartado 1, así como el nuevo proceso de estabilización, deberán aprobarse y publicarse en los respectivos diarios oficiales antes del 1 de junio de 2022 y serán coordinados por las Administraciones Públicas competentes.

La publicación de las convocatorias de los procesos selectivos para la cobertura de las plazas incluidas en las ofertas de empleo público deberá producirse antes del 31 de diciembre de 2022.

La resolución de estos procesos selectivos deberá finalizar antes del 31 de diciembre de 2024.

3. La tasa de cobertura temporal deberá situarse por debajo del ocho por ciento de las plazas estructurales.

4. La articulación de estos procesos selectivos que, en todo caso, garantizará el cumplimiento de los principios de libre concurrencia, igualdad, mérito, capacidad y publicidad, podrá ser objeto de negociación en cada uno de los ámbitos territoriales de la Administración General del Estado, comunidades autónomas y entidades locales, pudiendo articularse medidas que posibiliten una coordinación entre las diferentes Administraciones Públicas en el desarrollo de los mismos en el seno de la Comisión de Coordinación del Empleo Público.

Sin perjuicio de lo establecido en su caso en la normativa propia de función pública de cada Administración o la normativa específica, el sistema de selección será el de concurso-oposición, con una valoración en la fase de concurso de un cuarenta por ciento de la puntuación total, en la que se tendrá en cuenta mayoritariamente la experiencia en el cuerpo, escala, categoría o equivalente de que se trate pudiendo no ser eliminatorios los ejercicios en la fase de oposición, en el marco de la negociación colectiva establecida en el artículo 37.1 c) del Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público.

En el supuesto de que en la normativa específica sectorial o de cada Administración así se hubiera previsto, los mecanismos de movilidad o de promoción interna previos de cobertura de plazas serán compatibles con los procesos de estabilización.

5. De la resolución de estos procesos no podrá derivarse, en ningún caso, incremento de gasto ni de efectivos, debiendo ofertarse en estos procesos, necesariamente, plazas de naturaleza estructural que se encuentren desempeñadas por personal con vinculación temporal.

6. Corresponderá una compensación económica, equivalente a veinte días de retribuciones fijas por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de doce mensualidades, para el personal funcionario interino o el personal laboral temporal que, estando en activo como tal, viera finalizada su relación con la Administración por la no superación del proceso selectivo de estabilización.

En el caso del personal laboral temporal, dicha compensación consistirá en la diferencia entre el máximo de veinte días de su salario fijo por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades, y la indemnización que le correspondiera percibir por la extinción de su contrato, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año. En caso de que la citada indemnización fuere reconocida en vía judicial, se procederá a la compensación de cantidades.

La no participación del candidato o candidata en el proceso selectivo de estabilización no dará derecho a compensación económica en ningún caso.

7. Con el fin de permitir el seguimiento de la oferta, las Administraciones Públicas deberán certificar al Ministerio de Hacienda y Función Pública, a través de la Secretaría de Estado de Presupuestos y Gastos, el número de plazas estructurales ocupadas de forma temporal existente en cada uno de los ámbitos afectados".

Por tanto, la convocatoria de este proceso de estabilización debe estar sometido a las pautas de dicha Ley.

El recurrente incide en que no se encuentra ajustado a la normativa europea, y evidentemente la doctrina judicial europea nos deja dudas y así se ha señalado por la STJUE 22/02/2024 (C-59/22, C-110-22 Y C-159) en la que declaran en sus apartados 102 a 107, lo siguiente:

"102 Mediante las cuestiones prejudiciales sexta y séptima planteadas en los asuntos C-59/22 y C-110/22 y las cuestiones prejudiciales primera y segunda planteadas en el asunto C-159/22, el tribunal remitente pregunta, en esencia, si la cláusula 5 del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece el pago de una indemnización tasada, igual a veinte días de salario por cada año trabajado, con el límite de una anualidad, a todo trabajador cuyo empleador haya recurrido a una utilización abusiva de contratos indefinidos no fijos prorrogados sucesivamente.

103 A este respecto, es preciso recordar que la cláusula 5 del Acuerdo Marco no establece sanciones específicas en caso de que se compruebe la existencia de abusos. En tal supuesto, corresponde a las autoridades nacionales adoptar medidas que no solo deben ser proporcionadas, sino también lo bastante efectivas y disuasorias como para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas conforme al Acuerdo Marco ( sentencia de 13 de enero de 2022, MIUR y Ufficio Scolastico Regionale per la Campania, C-282/19, EU:C:2022:3, apartado 81 y jurisprudencia citada).

104 Además, el Tribunal de Justicia ha precisado que, cuando se ha producido una utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada, es indispensable poder aplicar alguna medida que presente garantías de protección de los trabajadores efectivas y equivalentes, con objeto de sancionar debidamente dicho abuso y eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión. En efecto, según los propios términos del artículo 2, párrafo primero, de la Directiva 1999/70, los Estados miembros deben «[adoptar] todas las disposiciones necesarias para poder garantizar en todo momento los resultados fijados por [dicha] Directiva» ( sentencia de 13 de enero de 2022, MIUR y Ufficio Scolastico Regionale per la Campania, C-282/19, EU:C:2022:3, apartado 84 y jurisprudencia citada).

105 En los casos de autos, de las peticiones de decisión prejudicial resulta que, de conformidad con el Derecho español, se reconoce una indemnización tasada a los trabajadores indefinidos no fijos cuando su contrato se extingue por cobertura de la plaza, lo que supone, bien que han participado en el proceso selectivo y que no lo han superado, o bien que no han participado en dicho proceso.

106v Pues bien, el Tribunal de Justicia ha declarado que el abono de una indemnización por extinción de contrato no permite alcanzar el objetivo perseguido por la cláusula 5 del Acuerdo Marco, consistente en prevenir los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos de duración determinada. En efecto, tal abono parece ser independiente de cualquier consideración relativa al carácter legítimo o abusivo de la utilización de contratos de duración determinada ( sentencia de 3 de junio de 2021, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, C-726/19, EU:C:2021:439, apartado 74 y jurisprudencia citada).

107 Por lo tanto, esa medida no resulta adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada y eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión y, por consiguiente, no parece constituir, por sí sola, una medida suficientemente efectiva y disuasoria para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas conforme al Acuerdo Marco, en el sentido de la jurisprudencia recordada en el apartado 103 de la presente sentencia (véase la sentencia de 3 de junio de 2021, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, C-726/19, EU:C:2021:439, apartado 75 y jurisprudencia citada).

108 Habida cuenta de las consideraciones anteriores, procede responder a las cuestiones prejudiciales sexta y séptima planteadas en los asuntos C-59/22 y C-110/22 y a las cuestiones prejudiciales primera y segunda planteadas en el asunto C-159/22 que la cláusula 5 del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece el pago de una indemnización tasada, igual a veinte días de salario por cada año trabajado, con el límite de una anualidad, a todo trabajador cuyo empleador haya recurrido a una utilización abusiva de contratos indefinidos no fijos prorrogados sucesivamente, cuando el abono de dicha indemnización por extinción de contrato es independiente de cualquier consideración relativa al carácter legítimo o abusivo de la utilización de dichos contratos".

Declarando finalmente:

"1) Las cláusulas 2 y 3 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, deben interpretarse en el sentido de que un trabajador indefinido no fijo debe considerarse un trabajador con contrato de duración determinada, a efectos de dicho Acuerdo Marco, y, por lo tanto, está comprendido en el ámbito de aplicación de este último.

2) La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, debe interpretarse en el sentido de que la expresión «utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada», que figura en dicha disposición, comprende una situación en la que, al no haber convocado la Administración en cuestión, en el plazo establecido, un proceso selectivo para la cobertura definitiva de la plaza ocupada por un trabajador indefinido no fijo, el contrato de duración determinada que vincula a ese trabajador con dicha Administración ha sido prorrogado automáticamente.

3) La cláusula 5, apartado 1, letras a) a c), del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que no prevé ninguna de las medidas contempladas en esta disposición ni «medida legal equivalente» alguna, a efectos de esta, para evitar la utilización abusiva de contratos indefinidos no fijos.

4) La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70,debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece el pago de una indemnización tasada, igual a veinte días de salario por cada año trabajado, con el límite de una anualidad, a todo trabajador cuyo empleador haya recurrido a una utilización abusiva de contratos indefinidos no fijos prorrogados sucesivamente, cuando el abono de dicha indemnización por extinción de contrato es independiente de cualquier consideración relativa al carácter legítimo o abusivo de la utilización de dichos contratos.

5) La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, debe interpretarse en el sentido de que se opone a unas disposiciones nacionales según las cuales las «actuaciones irregulares» darán lugar a la exigencia de responsabilidades a las Administraciones Públicas «de conformidad con la normativa vigente en cada una de [dichas] Administraciones Públicas», cuando esas disposiciones nacionales no sean efectivas y disuasorias para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas conforme a la citada cláusula.

6) La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece la convocatoria de procesos de consolidación del empleo temporal mediante convocatorias públicas para la cobertura de las plazas ocupadas por trabajadores temporales, entre ellos los trabajadores indefinidos no fijos, cuando dicha convocatoria es independiente de cualquier consideración relativa al carácter abusivo de la utilización de tales contratos de duración determinada.

7) La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, debe interpretarse en el sentido de que, a falta de medidas adecuadas en el Derecho nacional para prevenir y, en su caso, sancionar, con arreglo a esta cláusula 5, los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos temporales, incluidos los contratos indefinidos no fijos prorrogados sucesivamente, la conversión de esos contratos temporales en contratos fijos puede constituir tal medida. Corresponde, en su caso, al tribunal nacional modificar la jurisprudencia nacional consolidada si esta se basa en una interpretación de las disposiciones nacionales, incluso constitucionales, incompatible con los objetivos de la Directiva 1999/70 y, en particular, de dicha cláusula 5.".

Sentencia a la que ha dado respuesta planteando nuestro Tribunal Supremo una cuestión prejudicial en los siguientes términos:

"1. Principal. ¿Se opone a la cláusula 5 del Acuerdo Marco la doctrina jurisprudencial que, defendiendo los principios de igualdad, mérito, capacidad y no discriminación en la libre circulación de trabajadores, niega el reconocimiento de la condición de trabajadores fijos del sector público a los trabajadores indefinidos no fijos?

2. Subsidiaria. De ser afirmativa la respuesta a la anterior pregunta: ¿El reconocimiento de una indemnización disuasoria al trabajador indefinido no fijo en el momento de la extinción de su relación laboral, puede considerarse como una medida adecuada para prevenir y, en su caso, sancionar, los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos temporales en el sector público con arreglo a la cláusula 5 del Acuerdo Marco?" ( ATS de 30/05/2024).

Lo cierto es que la doctrina judicial autonómica se mueve en dos direcciones, una a través de la declaración de personal fijo, y otra refiriendo que:

"Entendemos que se nos alegará la STJUE 22 de febrero de 2024 (C-59/22, C-110/22 y C-159/22) (asunto UNED) . Esta STJUE plantea diversos problemas: 1. La STJUE 22-2-2024 resuelve diversas cuestiones prejudiciales que eluden lo que el TC tiene reiteradamente dicho sobre el acceso a todo empleo público. 2. La propia doctrina del TJUE a los efectos de declarar la fijeza, sin perjuicio del asunto Gondomar, el marco constitucional se erige en un límite difícilmente superable, así se manifestó de forma expresa para el ordenamiento jurídico español, el TJUE en el ap. 130 del asunto Sánchez Ruiz / Fernández Álvarez. 3. Es importante tener en cuenta que el TJUE, en la STJUE 22-2-2024, en ningún momento, afirma de forma categórica que «la solución» al abuso deba ser la fijeza: «la cláusula 5 del Acuerdo Marco no impone a los Estados miembros la obligación de convertir en contratos por tiempo indefinido los contratos de trabajo de duración determinada ni (...), enuncia sanciones específicas en caso de que se compruebe la existencia de abusos». También en respuesta a la cuestiones prejudiciales décima y undécima planteadas en los asuntos C-59/22 y C-110/22 , en los que se plantea si, ante la falta de todas las anteriores medidas reseñadas en la sentencia, la fijeza podría ser una respuesta adecuada, aun cuando tal conversión sea contraria a los artículos 23, apartado 2 , y 103, apartado 3, de la Constitución , tal como han sido interpretados por el Tribunal Supremo, el TJUE entiende que « podría constituir » una medida. En igual sentido ya se venía reiterando, STJUE 19 de marzo 2020 (C-103/18 y C-429/18 ), una idea importante: « la cláusula 5 del Acuerdo Marco no impone a los Estados miembros una obligación general de transformar en contratos por tiempo indefinido los contratos de trabajo de duración determinada. ». 4. La STS 18 de marzo 1998 (rec. 317/1997 ), a partir del mismo art. 19 Ley 30/1984 , afirmó que de su literalidad se impone: «la aplicación al personal laboral de los criterios de selección tradicionales en la función pública y ello tiene una indudable trascendencia en orden al sistema de garantías que el propio precepto menciona y que enlazan con las previsiones constitucionales sobre la igualdad de los ciudadanos en el acceso a la función pública ( artículos 14 y 23 de la Constitución ), entendida aquélla en sentido amplio - como empleo público - y en la aplicación para dicho acceso de los principios de mérito y capacidad ( artículo 103.3 de la Constitución )». 5. En la declaración de fijeza está implícito un conflicto entre la CE y la Directiva 1999/70. En relación al personal laboral, debe recordarse que los principios de acceso al empleo público son un mandato derivado del marco constitucional, concretado en la STC 281/1993 , matizando su criterio anterior ( AATC 100/1988 , 858/1988 y 273/1990 y STC 161/1991), afirmó que «el derecho fundamental reconocido en el art. 23.2 de la Constitución no es aplicable en los supuestos de contratación de personal laboral por parte de las Administraciones Públicas, de manera que el trato discriminatorio denunciado sólo podría conculcar el principio general de igualdad establecido en el art. 14 de la Constitución, del que el art. 23.2 CE no es sino, de acuerdo con reiterada jurisprudencia de este Tribunal, una concreción específica en relación con el ámbito de los cargos y funciones públicos » (criterio que reitera en la STC 86/2004 ). El personal laboral está sujeto en el acceso al marco del citado art. 14 CE cuya vis atractiva reduce el ámbito de aplicación del art. 23.2 CE y al art. 103.3 CE . En suma, en estos procesos selectivos está en juego es el art. 14 CE y por tanto este Tribunal no puede corregir la doctrina del TC. Lo que, obviamente, se erige en un obstáculo insuperable para acabar declarando la fijeza. Obviamos, por los problemas irresolubles que plantea, la doctrina de la STS 28 de enero 2022, rec. 3781/2020, pues la condición de «fijo» la limita al objeto del traspaso contraviniendo el efecto útil de la norma comunitaria, y como apunta la propia sentencia: La «no fijeza» (que se produciría en este caso con el acaecimiento de la «vicisitud») estaría empeorando la posición desde la óptica del tipo de relación laboral que titulariza. La STC 122/2018 , a propósito de los procesos de reversión y el apartado UNO de la DA 26ª de la Ley 3/2017, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2017, no hay ningún impedimento para que, en los procesos de reversión en los que sea aplicable el contenido del art. 44 ET , los trabajadores sean calificados como «indefinidos no fijos» y no como personal subrogado o personal con mantenimiento de la clase de contrato que ostentaba con anterioridad a la cesión (de duración indefinida, fija, o temporal) pero con «plaza a extinguir»; quizás acabe apareciendo la figura de «indefinidos no fijos revertidos o subrogados». Con todo esto, más la STJUE 13 de junio 2019 (C-317/18), Correia Moreira, solo queremos mostrar las mil variantes de INF, que muestra su plasticidad y todo en el fondo por lo infranqueable del art. 14 CE y porque la figura de los indefinidos no fijo, a pesar de lagunas y conflictos jurídicos, en ese marco constitucional, hasta la fecha es la «única» herramienta a nuestro alcance para poder dar una mínima respuesta a la situación de estos trabajadores. 6. El Derecho de la Unión no prevalece sobre la Constitución. DTC 1/1992, caso Maastrich. « En el caso difícilmente concebible de que en la ulterior dinámica del Derecho de la Unión Europea llegase a resultar inconciliable este Derecho con la Constitución Española [...], la conservación de la soberanía del pueblo español y de la supremacía de la Constitución que este se ha dado podrían llevar a este Tribunal a abordar los problemas que en tal caso se suscitaran, que desde la perspectiva actual se consideran inexistentes, a través de los procedimientos constitucionales pertinentes » (Declaración 1/2004 de 13 de diciembre, BOE de 4.1.2005, FJ 4). En consecuencia, el Derecho de la Unión, tanto el constituido por el Derecho primario, como el emanado de las instituciones de la Unión, el Derecho derivado, no prevalece jerárquicamente sobre la Constitución. En la DTC 1/2004 se siguió diciendo: "la cesión constitucional que el art. 93 CE posibilita tiene a su vez límites materiales que se imponen a la propia cesión. Esos límites materiales, no recogidos expresamente en el precepto constitucional, pero que implícitamente se derivan de la Constitución EDL 1978/3879 y del sentido esencial del propio precepto, se traducen en el respeto de la soberanía del Estado, de nuestras estructuras constitucionales básicas y del sistema valores y principios fundamentales consagrados en nuestra Constitución, en el que los derechos fundamentales adquieren sustantividad propia ( art. 10.1 CE) " (FJ 2). En la STC 26/2014 reitera , completando la DTC 1/2004: "destacamos que la primacía del Derecho de la Unión Europea jurisdiccionalmente proclamada opera respecto de un Ordenamiento, el europeo, que se construye sobre los valores comunes de las Constituciones de los Estados integrados en la Unión y de sus tradiciones constitucionales, lo que nos llevó a subrayar que es el propio Derecho de la Unión el que garantizaría, a través de una serie de mecanismos previstos en los Tratados, el presupuesto para la aplicación de su primacía, que no es otro que el respeto de las estructuras constitucionales básicas nacionales entre las que se encuentran los derechos fundamentales (en la DTC 1/2004, de 13 de diciembre, FJ 3). Ello nos permitió declarar que "producida la integración debe destacarse que la Constitución no es ya el marco de validez de las normas comunitarias, sino el propio Tratado cuya celebración instrumenta la operación soberana de cesión del ejercicio de competencias derivadas de aquélla, si bien la Constitución exige que el Ordenamiento aceptado como consecuencia de la cesión sea compatible con sus principios y valores básicos" (DTC 1/2004, de 13 de diciembre, FJ 2)"" (STSJ Andalucía 14/03/2024, RS 775/2024; en el mismo sentido STSJ Madrid 10/03/2024, RS 830/2021)

O nuestra más reciente jurisprudencia, en cuanto señala:

"... de la reciente STJUE de 22 de febrero de 2024 (asuntos acumulados C-59/22, C-110-/22 y C-159-22) no se deriva, en ningún caso, la necesidad de la conversión judicial automática de los trabajadores indefinidos no fijos en fijos, que como ya se ha visto es algo incompatible con el sistema español de autoorganización de su propia administración pública -que se basa en los principios de igualdad, capacidad y mérito en el acceso a la función pública- y que se aplica tanto a los funcionarios públicos como a los contratados laboralmente [ STC 236/2015 de 19 de noviembre -FJ 8º (EDJ 2015/239108) y STS -3ª- de 12 de julio de 2023 (Rec. 7815/2020)]. Tampoco se deriva de la indicada sentencia una radical igualdad entre el régimen jurídico de los trabajadores fijos y de los temporales (que asimila, de manera discutible, a los indefinidos no fijos) porque la Directiva 1999/70/CE (cláusula 4ª (EDL 1999/66412)) permite un trato diferente ente temporales y fijos por razones objetivas. Al margen de los razonamientos específicos analizados en el fundamento anterior, la adscripción del personal temporal a un puesto de trabajo concreto -conectado inevitablemente en razón de su causa de temporalidad-, lo que también es predicable de los indefinidos no fijos, constituye elemento objetivo suficiente que impide la equiparación entre trabajadores fijos y trabajadores temporales en los supuestos de traslado, como explícitamente lo reconoce el convenio de aplicación" ( STS 24/04/2024...).

Pero también la reciente sentencia del TJUE 13 de junio de 2024 (asuntos acumulados C-331/22 y C-332/22), y cuyas conclusiones lo son: a) La convocatoria de los procesos selectivos de estabilización previstos en la Ley 20/2021 como medida para reducir el abuso de la temporalidad en el sector público no es una medida adecuada para ello y no permite cumplir con el objetivo previsto en la cláusula 5 del Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada; b) Tampoco es una herramienta apropiada para ello la compensación económica prevista en la norma; y, c) Podría ser una solución al problema la transformación de la relación temporal en fija, pero claro está, "los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada, la conversión de esos sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada en contratos o relaciones de empleo por tiempo indefinido puede constituir tal medida, siempre que esa conversión no implique una interpretación contra legem del Derecho nacional".

Por tanto, el análisis de la cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada en relación a si la Ley de estabilización cumple con dicho precepto, analizando si la convocatoria de los procesos de estabilización y la compensación económica son medidas adecuadas para reducir la temporalidad que venía produciéndose en las administraciones, señalando:

"La cláusula 5 del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional conforme a la cual el abuso en la utilización de sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada en el sector público se produce cuando la Administración Pública en cuestión no cumple los plazos que el Derecho interno establece para proveer la plaza ocupada por el empleado público temporal de que se trate, por cuanto, en semejante situación, esos sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada cubren necesidades de esa Administración que no son provisionales, sino permanentes y estables".

Es decir, deberán respetarse los plazos previstos en la legislación, encontrándonos, en caso contrario, ante un abuso de la contratación.

Asimismo, la sentencia del TJUE rechaza la jurisprudencia del TS y la normativa nacional que, como hemos indicado con anterioridad, contemplan medidas como el mantenimiento del empleado hasta la resolución de los procesos y el abono de una compensación económica derivada del abuso, concluyendo:

"Mediante las cuestiones prejudiciales primera y tercera en el asunto C-331/22 y mediante las cuestiones prejudiciales primera y séptima a duodécima en el asunto C-332/22, que procede examinar conjuntamente y en segundo lugar, el juzgado remitente pregunta, en esencia, si la cláusula 5 del Acuerdo Marco, a la luz de los principios de equivalencia, de proporcionalidad y de reparación íntegra del perjuicio sufrido, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una jurisprudencia y a una normativa nacionales que contemplan como medidas para sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada, respectivamente, el mantenimiento del empleado público afectado hasta la convocatoria y resolución de procesos selectivos por la Administración empleadora y la convocatoria de tales procesos y el abono de una compensación económica con un doble límite máximo en favor únicamente del empleado público que no supere dichos procesos".

Destacando, en el apartado 58 de la sentencia que: "En este contexto, es preciso recordar que no corresponde al Tribunal de Justicia pronunciarse sobre la interpretación del Derecho interno, tarea que incumbe a los tribunales nacionales competentes, que deben determinar si lo dispuesto en la normativa nacional aplicable cumple las exigencias establecidas en la cláusula 5 del Acuerdo Marco (véase la sentencia de 3 de junio de 2021, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, C-726/19, EU:C:2021:439, apartado 50 y jurisprudencia citada)".

Pero, también nos indica el TJUE que, aunque no se puede pronunciar al respecto, sí puede "orientar" a estos órganos jurisdiccionales nacionales.

Y nos recuerda que, al no contener la cláusula 5 del Acuerdo Marco sanciones especificas en caso de abuso de la temporalidad, le corresponderán a las correspondientes autoridades nacionales (regulándose en los respectivos ordenamientos jurídicos internos) adoptar las medidas que consideren necesarias debiendo ser éstas proporcionadas, efectivas y disuasorias.

En cuanto a los procesos selectivos de estabilización previstos en la Ley 20/2021, el TJUE indica, en el apartado 75 y 76 de la sentencia, lo siguiente:

"75 En lo referente a la convocatoria de procesos selectivos como medida sancionadora conforme con la cláusula 5 del Acuerdo Marco, tal como la que aplica la jurisprudencia española o contempla el artículo 2 de la Ley 20/2021, ha de indicarse que el Tribunal de Justicia ha señalado que, aun cuando la convocatoria de procesos selectivos ofrece a los empleados públicos que hayan sido nombrados de manera abusiva en el marco de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada la oportunidad de intentar acceder a la estabilidad en el empleo, ya que, en principio, pueden participar en dichos procesos, tal circunstancia no exime a los Estados miembros del cumplimiento de la obligación de establecer una medida adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de esas sucesivas relaciones de servicio de duración determinada. En efecto, esos procesos, cuyo resultado es además incierto, también están abiertos, en general, a los candidatos que no han sido víctimas de tal abuso (véase, en este sentido, la sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18, EU:C:2020:219, apartado 100).

76 Por lo tanto, dado que la convocatoria de dichos procesos es independiente de cualquier consideración relativa al carácter abusivo de la utilización de relaciones de servicio de duración determinada, no resulta adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de tales relaciones ni para eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión. Así pues, no parece que permita alcanzar la finalidad perseguida por la cláusula 5 del Acuerdo Marco (véase, en este sentido, la sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18, EU:C:2020:219, apartado 101).".

Concluyendo el TJUE que:

"... dado que la convocatoria de dichos procesos es independiente de cualquier consideración relativa al carácter abusivo de la utilización de relaciones de servicio de duración determinada, no resulta adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de tales relaciones ni para eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión. Así pues, no parece que permita alcanzar la finalidad perseguida por la cláusula 5 del Acuerdo Marco".

Y finalmente en respuesta a la cuestión prejudicial señala:

"2) La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, a la luz de los principios de proporcionalidad y de reparación íntegra del perjuicio sufrido, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una jurisprudencia y a una normativa nacionales que contemplan como medidas para sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada, respectivamente, el mantenimiento del empleado público afectado hasta la convocatoria y resolución de procesos selectivos por la Administración empleadora y la convocatoria de tales procesos y el abono de una compensación económica con un doble límite máximo en favor únicamente del empleado público que no supere dichos procesos, cuando esas medidas no sean medidas proporcionadas ni medidas suficientemente efectivas y disuasorias para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en virtud de dicha cláusula 5.

3) La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, a la luz del artículo 47 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, debe interpretarse en el sentido de que, a falta de medidas adecuadas en el Derecho nacional para prevenir y, en su caso, sancionar, conforme a la cláusula 5, los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada, la conversión de esos sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada en contratos o relaciones de empleo por tiempo indefinido puede constituir tal medida, siempre que esa conversión no implique una interpretación contra legem del Derecho nacional".

Llegado a este punto, pese a las dudas de la Ley 20/2021, es lo cierto que la fijeza en un contrato laboral indefinido de los que circunda el conflicto, tal medida no puede contravenir los preceptos del art 103 CE, y por ello, entendemos que el marco de la normativa citada, Ley 20/2021, no supone quebrantamiento a la normativa europea y en concreto la clausula 5 del Acuerdo Marco anexo a la Directiva 1999/1970/CEE.

En su consecuencia rechazamos el planteamiento del recurso del sindicato CCOO y debemos confirmar la sentencia y desestimamos el recurso de suplicación.

CUARTOO. - COSTAS.

En materia de costas, se debe estar al art. 235.1 LRJS que prevé esta medida únicamente respecto a la parte recurrente que resulta vencida y no disponga del beneficio de justicia gratuita o no haya sido eximida legalmente de dicho deber.

QUINTO. - RECURSO.

Contra la presente sentencia cabe Recurso de Casación para la unificación de doctrina ( art. 218 LRJS) .

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación.