Sentencia Social 21/2025 Tribunal Superior de Justicia de Canarias . Sala de lo Social, Rec. 1660/2024 de 16 de enero del 2025

PRIMERO. La trabajadora, asistente comercial (televenta) vio extinguida su relación por causa de naturaleza objetiva, económicas y organizativas. Declarada la procedencia en instancia se alza en suplicación articulando un motivo de revisión fáctica y otro de censura jurídica. El recurso fue impugnado por la mercantil recurrida.

SEGUNDO. Por el cauce del apartado b) del artículo 193 de la LRJS interesa la revisión del hecho probado séptimo, proponiendo la siguiente redacción:

"SEPTIMO.- La empresa, tras el despido de la actora que tuvo lugar el 28.01.2020, ha procedido a la contratación de trabajadores en las siguientes fechas, tal y como constan en el oficio remitido por la TGSS:

1. 18.05.2020 hasta la actualidad, ya que se mantiene de alta

2. 01.06.2020 hasta el 30.11.2020

3. 16.03.2020 hasta el 21.06.2020

4. 22.06.2020 hasta el 16.08.2020

5. 01.06.2020 hasta el 30.11.2020

6. 16.03.2020 hasta el 21.06.2020

7. 22.06.2020 hasta el 16.08.2020

8. 28.09.2020 hasta la actualidad, ya que se mantiene de alta

9. 16.03.2020 hasta 21.06.2020

10. 22.06.2020 hasta 17.07.2020

11. 01.08.2020 hasta la actualidad, ya que se mantiene de alta

12. 20.07.2020 hasta la actualidad, ya que se mantiene de alta"

La revisión tiene su apoyo en el documento obrante en los folios 412 a 414, consistente en el informe de la TGSS con la relación de trabajadores, de la provincia de Las Palmas, de la empresa demandada.

La modificación interesada es relevante para la modificación del fallo de la Sentencia, ya que, según la recurrente, de la mima se desprende, la falta de razonabilidad de la medida adoptada por la mercantil demandada, y ello porque ser del todo incongruente, que una empresa en la que según la carta de despido, la disminución de ingresos se remontan al año 2016, se proceda directamente a la contratación de personal por parte de la misma, siendo hasta 12 los contratos, realizados por la demandada tras el despido de la actora, con el incremento del gasto de personal que conlleva.

El motivo se estima. No obstante resultar intrascendente para mutar el sentido del fallo, la redacción propuesta se extrae de los documentos citados, que se relacionan igualmente por el magistrado de instancia, completa y contextualiza el relato fáctico y su constancia se estima pertinente siquiera a efectos casacionales.

TERCERO. Con fundamento en el apartado c) del artículo 193 de la LRJS censura la recurrente la infracción del artículo 52 c), 51 y 56 del ET, así como de la Jurisprudencia recogida en la Sentencia de la Sala de lo Social de A Coruña, del TSJ de Galicia, Recurso de Suplicación núm. 5924/2019. Advertimos ya que la sentencia indicada carece de habilidad a efectos suplicacionales.

Estima la recurrente que la medida extintiva no es razonable porque entendemos que no se acredita cómo la amortización del puesto de trabajo de la trabajadora iba a contribuir a una mejor viabilidad de la empresa. Es más, continúa argumentando, no podemos olvidar que se extingue el contrato para sustituirla por dos trabajadores de nueva contratación, aparte de las diez contrataciones que se realizaron con posterioridad al despido. Lo que es del todo incongruente es que una empresa que lleva con importantes pérdidas desde el 2017, tome como únicas medidas el despido de la actora y de otro trabajador, señalado en la carta de despido. Resultaría a su juicio incoherente que ante una situación económica tan negativa como la señalada por la demandada se proceda a realizar hasta 12 contrataciones en el año 2020, no quedando en ningún caso acreditada la necesidad de las mismas. Igualmente, no se probó que decisiones se tomaron para la superación económica de la demandada. Lo que no cabe duda, es que el despido de una única trabajadora, en este caso la actora, poco o nada pudo influir en que la situación económica fuese otra. Ocurriendo, entiende la recurrente, exactamente lo mismo respecto a la causa organizativa.

La impugnante se opuso a su estimación, manteniendo la concurrencia de la causa económica, la justificación de las contrataciones posteriores que no coinciden territorial ni funcionalmente con el puesto amortizado, así como la existencia de causa organizativa en los términos acogidos por el juez de instancia.

La doctrina de esta Sala sobre la cuestión sometida a nuestro conocimiento se puede sistematizar de la siguiente forma: (entre muchas otras sentencia de esta Sala de fecha 17 de julio de 2015, rec 562/2015)

A) La doctrina de la Sala (SS 19/06/13, Rec. 196/13 ; 28706/13 , Rec. 1096/13 ; 24/03/14, Rec. 1123/13 ; 18/03/14, Rec. 453/14 ) viene manteniendo que a pesar de que la modificación legislativa del régimen jurídico del despido objetivo mediante RD Ley 3/12, ulteriormente convalidado por la Ley 3/12 [aplicable a las extinciones contractuales producidas a partir del 14 de Febrero de 2012], indudablemente ha introducido una devaluación causal del despido objetivo, que comporta tanto una flexibilización en el concepto de las causas que autorizan la adopción de las medidas de tal naturaleza, como una atenuación y suavización del requisito de la conexión de funcionalidad de la medida extintiva con el objetivo al que la misma se endereza, ello no lleva aparejado que se haya eliminado la exigencia de que la medida extintiva resulte razonable para cumplir la función para la que legalmente está concebida sino que, dicho requisito se mantiene, si bien con menos rigurosidad, y su concurrencia debe ser objeto del correspondiente control judicial que ha de ceñirse a valorar si la extinción del contrato constituye un medio proporcionado y adecuado para hacer frente a los problemas de eficiencia y rentabilidad empresarial que con tal medida se tratan de corregir o mejorar.

B) La anterior postura ha sido avalada por la Sala IV del TS en SS de 26/03/14, Rec. 158/13 ; 15/04/14, Rec. 136/13 , 25/06/14, Rec. 165/13 , 17/07/14, Rec. 32/14 ) en las que se subraya que para el enjuiciamiento de los despidos por causas objetivas "Corresponde al órgano jurisdiccional comprobar si las causas además de reales tienen entidad suficiente como para justificar la decisión extintiva y, además, si la medida es plausible o razonable en términos de gestión empresarial, es decir, si se ajusta o no al Standard de un buen comerciante al igual que se venía sosteniendo antes de la reforma de 2012".... "Compete a los órganos jurisdiccionales no sólo emitir un juicio de legalidad en torno a la existencia de la causa alegada, sino también de razonable adecuación entre la causa acreditada y la medida acordada. Excediendo por el contrario del ámbito del control judicial "fijar la medida «idónea», ni censurar su «oportunidad» en términos de gestión empresarial, por ejemplo reduciendo el número de trabajadores afectados.

C) Con la nueva fórmula legal empleada por el Art. 51 ET , en su versión conforme a la Ley 3/12, para definir las causas económicas, para la existencia de una situación de crisis de rentabilidad que justifique causalmente el despido objetivo se exige la concurrencia de una situación económica negativa, puesta de manifiesto en los resultados de la explotación del negocio, de modo que su ámbito de apreciación es la empresa en su conjunto como unidad económica de producción ( SSTS 13/01/13, Rec. 709/12 ; 21/07/03, Rec.4454/02 ; 19/03/02, Rec. 1979/01 ; 13/02/02, Rec. 1436/2001 )

Dentro del indicado concepto, se engloban los siguientes supuestos, siempre y cuando, claro está, esa situación económica negativa tenga entidad y envergadura suficiente para comprometer la pervivencia de los puestos de trabajo y el mantenimiento de la plantilla:

a) Los casos en que la empresa tenga pérdidas reales y actuales o bien sea previsible que esos resultados negativos se van a producir.

No obstante la ampliación del concepto a que nos referimos siguen englobándose dentro del mismo los supuestos de pérdidas continuadas y cuantiosas, respecto a los que la jurisprudencia venía entendiendo que, se presume en principio y salvo prueba en contrario que la amortización de puestos de trabajo sobrantes es una medida que coopera a la superación de dicha situación económica negativa, porque reduce directamente los costes de funcionamiento de la empresa, aumentando con ello las posibilidades de superación de su situación negativa. ( SSTS 17/09/12, Rec. 578/12 ; 12/06/12, Rec. 3638/12 )

b) Aquellos otros en que exista una progresiva disminución del nivel de ingresos ordinarios o ventas, aunque ello no se haya traducido en resultados deficitarios, situación que, en todo caso se entiende concurrente cuando durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al de los mismos periodos de referencia del ejercicio anterior.

La configuración legal de esta nueva causa económica no excluye que el descenso de las ventas pueda constituir una causa productiva cuando el ámbito en que se manifieste no sea la empresa en su conjunto sino un determinado centro de trabajo o unidad productiva y dicha circunstancia se haga valer no desde la perspectiva de su incidencia en los resultados económicos o en la rentabilidad empresarial, sino desde la óptica del excedente de personal que provoca.

D) La norma reformada no proporciona una definición de las causas productivas, sino que únicamente describe el ámbito o esfera de funcionamiento de la empresa en que inciden, al señalar que, "se entiende que concurren las mismas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado".

Efectuando una interpretación del precepto en clave teleológica, los elementos que de forma acumulativa han de darse para la apreciación de factores de producción que justifiquen causalmente un despido por causas objetivas son los siguientes:

- Los hechos que conforman la causa han de ser objetivos y sobrevenidos, es decir, tratarse de circunstancias externas que irrumpan novedosamente en la vida empresarial, y tener carácter estructural y no meramente coyuntural o transitorio.

- Esos cambios se deben manifestar en el terreno de la actividad que la empresa desarrolla en el mercado afectándola de manera negativa

- La causa productiva debe ser actual, estar presente en la fecha en que se adopta la medida extintiva, pues lo que justifica causalmente la amortización de puestos de trabajo es la existencia de un problema de funcionamiento de la empresa de manera que si la situación desfavorable es pretérita faltaría el presupuesto del cese, al no ser posible establecer la imprescindible conexión causal con la causa objetiva cuya presencia autoriza el recurso a la indicada medida de flexibilidad externa como medio instrumentalmente proporcionado y razonable para su superación.

- Su ámbito de apreciación es el espacio o sector concreto de la actividad empresarial en que ha surgido la dificultad que impide su buen funcionamiento, siendo suficiente con que se acrediten en el ámbito en que se ha manifestado la necesidad de suprimir el puesto de trabajo, si bien la exigencia de la racionalidad de la medida extintiva puede comportar que se tomen en consideración otros factores o circunstancias que puedan desvirtuar su razonabilidad. Así lo ha puesto de manifiesto consolidada jurisprudencia ( SSTS 16/09/09, Rec. 2027/08 ; 12/12/08, Rec. 4557/07 ; 29/11/10, Rec. 3876/09 , 16/05/11 , RJ 4879)

- Tales modificaciones en la esfera productiva deben estar dotadas del calado y entidad suficiente para producir un desajuste entre las nuevas exigencias de producción propiciadas por la alteración de la demanda de productos y servicios que la empresa coloca en el mercado y la mano de obra con que cuenta para la atención de su ciclo productivo originando excedentes de personal o puestos de trabajo sobrantes.

E) La licitud de las decisiones extintivas adoptadas durante la vigencia de medidas colectivas de flexibilidad interna se hace depender de que el recurso a los despidos encuentre o no justificación causal en la modificación o alteración sustancial de las circunstancias que dieron lugar a las medidas acordadas en el previo ERTE y a la imprevisibilidad de dichas circunstancias sobrevenidas ( SSTS 24/09/14, Rec. 271/13 ; 17/07/14, Rec. 32/14 ; 12/03/14, Rec. 673/13 ), pues lo contrario supondría convalidar el ejercicio de un derecho de forma contraria a la buena fe, quebrantando la confianza suscitada en los trabajadores afectados por los propios actos de la empresa, e incurriendo en un abuso de derecho.

Como subraya dicha jurisprudencia la validez de medidas extintivas amparadas en el Art. 52.c ET , mientras está vigente un ERTE se subordina al cumplimiento de alguna de estas condiciones: la concurrencia de una causa distinta y sobrevenida de la invocada y tenida en cuenta para la adopción de la previa medida de flexibilidad interna, o, tratándose de la misma causa que se haya producido un cambio sustancial y relevante de las circunstancias que motivaron aquella, determinante de que dicha causa se haya agravado o empeorado de manera significativa y trascendente. (STS 31 de marzo de 20106 y STS 28 de abril de 2017, rec 214/2016).

La primera cuestión que hemos de resolver es si a la luz de los datos económicos de los que da razón el relato fáctico la situación económica de la mercantil es negativa, persistente, sobrevenida, actual y relevante. Y la respuesta ha de ser necesariamente afirmativa.

El hecho probado quinto de la sentencia impugnada, cuya revisión no se interesó, da razón de una situación económica negativa, con pérdidas cuantiosas y reiteradas durante cuatro ejercicios, reducción de ventas y un resultado operativo negativo. Definitivamente la causa concurre.

Cuestiona la recurrente la razonabilidad de la medida. En qué forma la extinción de dos puestos de trabajo puede contribuir a paliar la negativa situación de la empresa. Sin embargo, no consta que los contratos extinguidos fueran dos ni que la adopción de medidas se limitara a las extintivas, acometiendo la empresa una reestructuración operativa y organizativa con incidencia en el modo de producción. La causa existe y la decisión extintiva se encuentra justificada, contribuyendo a la superación de la situación crítica, enmarcada en un proceso de reestructuración organizativa.

Refiere la recurrente que la contratación de trabajadores con posterioridad al acto extintivo resultaría incongruente con la situación negativa invocada.

La Sala IV del Tribunal Supremo ya se ha pronunciado en diversas ocasiones sobre la incidencia que sobre el juicio de razonabilidad de la medida extintiva pudiera tener la simultánea o próxima contratación de trabajadores por la empresa. Con carácter general se afirma que es improcedente el cese, pese a quedar acreditadas las causas por falta de razonabilidad de la medida extintiva, en un supuesto en el que constaba perfectamente acreditado que en el mismo período de tiempo en que se produjo el despido objetivo, por parte de la empresa se había procedido a la contratación de trabajadores a través de empresas de trabajo temporal en los períodos en los que se proyectaban las causas y en un importante número, que no resulta, en absoluto baladí. Igualmente constaba la elevada realización de horas extras ( STS 229/2018, de 28 de febrero, Rcud. 1731/2016). Respecto a la contratación de trabajadores concretos, por lo que se refiere a la existencia de un grupo de empresas a la que pertenece la recurrida que -además- ha sido adquirida por otras pertenecientes al grupo que se califica de meramente mercantil, se sostuvo que se ha de calificar el cese como procedente por ser una medida razonable, no correspondiendo a los Tribunales determinar si tal medida es la óptima que debió adoptarse; y que ninguna relevancia tiene en hecho de que la empresa, cabecera del grupo, haya efectuado contrataciones para realizar las mismas funciones, al no resultar acreditada la existencia de un grupo patológico de empresas ( SSTS 726/2018, de 10 de julio, Rcud. 1332/2017; 741/2018, de 11 de julio, Rcud. 467/2017).

En definitiva, cuando no puede constatarse incidencia relevante en la conexión entre esas contrataciones y la amortización de las relaciones laborales del despido que se examina, al órgano judicial no le corresponde hacer un juicio de oportunidad sobre dicha gestión empresarial, estando la función judicial dirigida al análisis de la legalidad de la causa justificativa del despido, la razonable adecuación entre las causas y medida, y la apreciación de posibles vulneraciones de derechos fundamentales, o, en su caso, de actuaciones fraudulentas o contrarias al principio de buena fe. ( STS 1021/2020, de 18 de noviembre, Rec. 62/2020).

Así resulta de la sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo de fecha 19 de diciembre de 2023, rec. 3481/2022.

El examen de los presupuestos fácticos del supuesto que analizamos revela que las contrataciones efectuadas con posterioridad son en su mayoría de naturaleza temporal y de escasa duración, salvo cuatro de ellas. Sin embargo, no se combate la argumentación ofrecida por el magistrado de instancia cuando se afirma que "del oficio de la TGSS no resulta en moda alguno que se hayan contratado trabajadores ni para el ámbito territorial ni funcional de las tareas de la parte actora.".

Lo anterior enlaza con la causa organizativa que se afirma concurrente en la sentencia de impugnada.

La norma reformada no proporciona una definición de las causas productivas y organizativas, sino que únicamente describe el ámbito o esfera de funcionamiento de la empresa en que inciden, al señalar que, se entiende que concurren las primeras "cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado" y se dan las segundas cuando dichos cambios se produzcan, "entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal"

Efectuando una interpretación del precepto en clave teleológica, los elementos que de forma acumulativa han de darse para la apreciación de factores de producción u organizativos que justifiquen causalmente un despido por causas objetivas son los siguientes:

- Los hechos que conforman la causa han de ser objetivos y sobrevenidos, es decir, tratarse de circunstancias externas que irrumpan novedosamente en la vida empresarial, y tener carácter estructural y no meramente coyuntural o transitorio.

- Esos cambios se deben manifestar en el terreno de la actividad que la empresa desarrolla en el mercado o de su estructura organizativa afectándolos de manera negativa.

- La causa debe ser actual, estar presente en la fecha en que se adopta la medida extintiva, pues lo que justifica causalmente la amortización de puestos de trabajo es la existencia de un problema de funcionamiento de la empresa de manera que si la situación desfavorable es pretérita faltaría el presupuesto del cese, al no ser posible establecer la imprescindible conexión causal con la causa objetiva cuya presencia autoriza el recurso a la indicada medida de flexibilidad externa como medio instrumentalmente proporcionado y razonable para su superación.

- Su ámbito de apreciación es el espacio o sector concreto de la actividad empresarial en que ha surgido la dificultad que impide su buen funcionamiento, siendo suficiente con que se acrediten en el ámbito en que se ha manifestado la necesidad de suprimir el puesto de trabajo, si bien la exigencia de la racionalidad de la medida extintiva puede comportar que se tomen en consideración otros factores o circunstancias que puedan desvirtuar su razonabilidad. Así lo ha puesto de manifiesto consolidada jurisprudencia ( SSTS 16/09/09, Rec. 2027/08; 12/12/08, Rec. 4557/07; 29/11/10, Rec. 3876/09, 16/05/11, RJ 4879).

- Tales modificaciones en la esfera productiva u organizativa deben estar dotadas de la envergadura y entidad suficiente para producir un desajuste entre las nuevas exigencias de producción propiciadas por la alteración de la demanda de productos y servicios que la empresa coloca en el mercado, o una disfunción en la estructura organizativa de sus recursos humanos, que origine excedentes de personal o puestos de trabajo sobrantes.

Lo expresado nos conduciría a la misma conclusión. El relato fáctico narra un proceso de reestructuración en el departamento de asistencia comercial y del área comercial. Tras la fusión por absorción de MONTENSANO CANARIAS SA (absorbente) y DISTRIBUCIONES ALIMENTICIAS CANARIAS SL (DIACA) Y DIACA DOS SA (absorbidas) se reorganizó la estructura comercial, optando por un ámbito regional frente al insular anterior y designando comerciales que asumirían la gestión comercial completa de la cartera de clientes en las islas de Fuerteventura y en Lanzarote. La función de televenta desapareció con estos movimientos organizativos, centralizando la gestión administrativa y registro de pedidos en la estructura comercial, según cartera de clientes, sustituyendo la gestión a distancia por la relación directa y presencial comercial/cliente, fundamentalmente en esas dos islas. Es decir, ante un situación de crisis económica no solo se adoptaron medidas extintivas sino que se acometió un proceso de reestructuración en la gestión comercial que hizo inoperativo el puesto de trabajo que ocupaba la trabajadora, optimizando una estructura que se había revelado ineficiente

No hay, por tanto, una mera sustitución anticipada de un trabajador por otro, sino una reorganización de recursos humanos que se sitúa, sin duda, en el ámbito de actuación de la libertad del empresario en la ordenación de los recursos humanos en la empresa. Como establece la STS de 15 de octubre de 2003, Rcud. 1205/2003, ".la valoración de estas circunstancias concretas de la vida de la empresa corresponde en principio al empresario, desbordando normalmente el ámbito del control judicial en el despido objetivo, ya que éste es un control de legalidad de los concretos despidos enjuiciados, limitado a juzgar sobre la razonabilidad del mismo aplicando el estándar de conducta del buen empresario y no puede convertirse en una valoración global o conjunta de la política de personal de la empresa. Y es que, en el supuesto que examinamos, las necesidades de la empresa en relación con la gestión de su plantilla no permiten colegir que ésta se limitara a la sustitución de unos contratos de trabajo por otros.."

Habiendo quedado acreditada la concurrencia de la causa económica, la afectación del puesto de trabajo de la trabajadora y no existiendo ningún elemento de hecho que permita sostener con una mínima base indiciaria que en lugar de una amortización de un puesto de trabajo lo que se ha pretendido es sustituir un empleo por otro, la decisión extintiva aquí analizada no puede tildarse de falta de razonabilidad, ya que la actuación empresarial queda dentro su libertad de gestión; y, en todo caso, era al hoy recurrente a quien correspondía acreditar esa falta de razonabilidad mediante la prueba de hechos con la necesaria precisión, pues la empresa cumple, en principio, con la carga que le incumbe probando la existencia de la causa y su conexión con la medida extintiva adoptada.

Hemos ido más allá de lo argumentado en el escrito de interposición del recurso de suplicación con el fin de agotar la tutela judicial efectiva, si consideramos que la expresión "ocurriendo exactamente lo mismo respecto a la causa organizativa" no supera el rigor argumentativo que se exige a los efectos de combatir un pronunciamiento específico que avala la procedencia del despido. El motivo y el recurso se desestiman. Sin costas.

Vistos los artículos legales y demás de pertinente y general aplicación