Sentencia Social 176/2026 Tribunal Superior de Justicia de Galicia . Sala de lo Social, Rec. 4205/2025 de 16 de enero del 2026

PRIMERO.-El actor interpuso demanda en la que solicitaba (1) la declaración de que el cese del trabajador constituye un despido equiparable a las extinciones objetivas previstas en las letras c) y e) del artículo 52 del ET, condenando a la demandada abonarle una indemnización suficiente para reparar el perjuicio causado por el abuso de temporalidad, calculada de acuerdo con lo establecido en el artículo 56.1 y DT 11.ª del ET; (2) subsidiariamente, de no considerar lo anterior sino extinción de la relación laboral por cobertura de la plaza, condenar a la demandada a satisfacerle una indemnización suficiente para reparar el perjuicio causado por el abuso de temporalidad, calculada de acuerdo con lo establecido en el artículo 56.1 y DT 11.ª del ET; y (3) más subsidiariamente, de no considerarse adecuado el quantumindemnizatorio establecido en los puntos precedentes, condenar a la demandada a satisfacerle una indemnización de 20 de salario por año de servicio, con un límite de 12 mensualidades, en aplicación de la doctrina del TS sobre extinción de la relación laboral por cobertura reglamentaria de la plaza.

La sentencia desestimó la demanda y la recurre en suplicación el actor, al amparo del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social - LRJS-, al objeto de que se revoque la sentencia de instancia y se acoja íntegramente la demanda.

El recurso ha sido impugnado por la Empresa Pública demandada, que solicita su desestimación y la confirmación de la recurrida.

SEGUNDO.-Al amparo del apartado c) del artículo 193 de la LRJS, denuncia el recurrente la infracción de la doctrina de las STJUE de 22.02.2024 (C-59/22, C-110-22 y C-159-22) y de 13.06.2024 ( C-331-22 y C-332-22), con respecto a los fundamentos del Voto Particular formulado en la STSJ/Galicia de 11.11.2024, rec. 2741/2024, que reproduce en parte.

Alega que de la superación de un proceso selectivo de estabilización y de la obtención de una plaza fija en ningún caso deriva la continuidad de la relación laboral temporal previa, como se afirma en la sentencia recurrida. Si estuviéramos no ante una novación extintiva de la relación laboral, sino ante una novación modificativa, como se desliza en la recurrida, el recurrente dispondría de la acción de modificación sustancial de condiciones de trabajo para impugnar aquellos cambios sustanciales que no le convinieren de la nueva plaza adjudicada, pero no dispone de esa acción al haber sido amortizada la plaza temporal fraudulenta que ocupó. Por tanto, el cese en la plaza temporal, si no constituye un despido semejante al objetivo, solo puede configurar una extinción de la relación laboral temporal por cobertura de la plaza e indemnizable en lo que atañe al abuso de temporalidad, adhiriéndose a los razonamientos del Voto Particular invocado.

La Empresa Pública demandada impugna el recurso remitiéndose, en esencia, a la argumentación de la sentencia recurrida. Sostiene que no estamos ante un despido, pues el trabajador sigue desempeñando su puesto de trabajo sin solución de continuidad, habiéndose producido una mera novación contractual, consistente en que el vínculo se transformó en indefinido, al haber superado uno de los procesos selectivos establecidos por la Ley 20/2021. Por ello, tampoco procedería indemnización consecuencia del supuesto fraude, invocando la STSJ/Galicia de 11.11.2024, rec. 2741/2024, dictada en Sala General.

No habiéndose solicitado su revisión, la Sala ha de estar a la realidad histórica contenida en la sentencia de instancia, en tal apartado formal, completado, en su caso, con los datos de igual carácter reflejados en su fundamentación jurídica. Así, lo primero que ha de indicarse es que en la sentencia de instancia en modo alguno se considera acreditado que haya existido una extinción de la relación laboral. En el HP 5.º se recoge que "en fecha 8 de abril de 2024 la Comisión de Selección del mismo proceso publicó el resultado definitivo del concurso de méritos, para la plaza de capataz agroforestal, obteniendo el actor una de las plazas existentes", y en el 6.ª, que "en fecha 15 de enero de 2025 la empresa demandada comunicó al actor la asignación del puesto de capataz agroforestal, código NUM000, con carácter fijo discontinuo y destino en Ourense, comunicándosele como fecha de la reincorporación del trabajador la del 22 de abril de 2025", añadiéndose en el FJ 1.º, tercer párrafo, con valor fáctico, que "el actor sigue prestando servicios para la empresa demandada, en igualdad de condiciones que antes", y que "el trabajador continúa prestando servicios para la empresa demandada sin solución de continuidad".

De ello no se desprende que haya existida extinción de la relación laboral por la voluntad unilateral del empleador, lo que llamamos despido, sino que el iterdescrito es compatible con su conversión o transformación, desde la configuración jurídica temporal o indefinida no fija discontinua previa a la fija discontinua tras superar el proceso selectivo.

Ciertamente, en los supuestos en los que se produce la extinción de la relación laboral indefinida no fija a instancia del empleador por cobertura reglamentaria de la plaza, el hecho de que a continuación se suscriba otro contrato temporal con el mismo empleador no deja sin efecto la anterior extinción contractual por voluntad unilateral del empresario y da lugar a la indemnización de 20 días de salario por año trabajado ( STS/IV de 25.09.2024, rcud. 2719/2023), mas el caso que nos ocupa es netamente distinto, en cuanto que quien ocupa reglamentariamente la plaza, como personal laboral fijo, es el anterior indefinido no fijo, que continúa prestando servicios sin solución de continuidad, con las mismas condiciones.

En cuanto a la alegada imposibilidad de accionar por una eventual modificación de condiciones sustanciales de trabajo, por haber tenido lugar una novación "extintiva" de la relación laboral con amortización de la plaza temporal fraudulenta que ocupó, tal planteamiento, aun sugestivo, parte de un presupuesto erróneo. La modificación sustancial de condiciones de trabajo puede traer causa de una previsión legal expresa, como sucede, por ejemplo, con la normativa relativa a la prevención de riesgos laborales, o de un acuerdo entre las partes, supuestos que como tales quedan al margen del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores ( STS/IV de 18.12.2013, rcud. 2566/2012). Empero, la modalidad procesal referida está encaminada a la protección de la persona trabajadora de las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo decididas unilateralmente por la empresa, que han de asentarse en la concurrencia de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que se contemplan en el artículo 41.1 del ET y sujetarse a determinados requisitos formales. Este supuesto es netamente ajeno, en principio, a las modificaciones que pudieran traer causa de la transformación o conversión de una relación laboral (o novación modificativa en una de sus condiciones principales, la duración o plazo, que incide en la naturaleza jurídica de la relación, que pasa de temporal/INF a fija - artículo 1203.1.º del Código Civil), en el contexto de un proceso selectivo determinado normativamente.

No habiendo existido el cese o extinción a que se hace referencia en el recurso, la reclamación de la indemnización se plantea desde la perspectiva de si la pérdida de su condición de personal laboral indefinido no fijo, víctima de una contratación temporal abusiva y fraudulenta, genera o no el derecho a que sea indemnizado.

Sobre tal pretensión, relativa a la obtención de una indemnización por el fraude o abuso en la contratación temporal por parte de las administraciones públicas, se ha pronunciado también ya esta Sala en la Sentencia de Pleno de 11.11.2024, rec. 2741/2024, cuyo parecer mayoritario seguimos por razones de seguridad jurídica para así desestimar también la pretensión indemnizatoria formulada:

"La parte, por tanto, interesa tal indemnización como sanción por el fraude o abuso de la contratación temporal.

La jurisprudencia ha venido considerando que la transformación de la relación laboral en indefinida no fija, que en el caso de la actora ya tuvo lugar por sentencia judicial previa, era una medida válida para hacer frente al abuso y al fraude en la contratación temporal, de acuerdo con la cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada de la Directiva 1999/70 /CE . Así la STS (Pleno) de 25 de noviembre de 2021 (rec: 2337/2020 ) señaló, entre otros aspectos, que:

"La relación laboral indefinida no fija pretende solucionar el conflicto entre dos principios opuestos: la estabilidad en el empleo cuando se vulneran las normas que disciplinan el contrato temporal y el acceso al empleo público conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad.

El TJUE sostiene que dicha figura podría ser una medida apta para sancionar la utilización abusiva de los contratos de trabajo de duración determinada ( sentencias del TJUE de 14 de septiembre de 2016, Martínez Andrés y Castrejana López, C-184/15 y C-197/15 , apartado 53 y 3 de junio de 2021, Imidra, C-726/19 , apartado 49) y que la cláusula 5.1 del Acuerdo Marco carece de efecto directo, por lo que no puede excluir la aplicación de una disposición de Derecho nacional que le sea contraria ( sentencia del TJUE de 3 de junio de 2021, Imidra, C-726/19 , apartado 80)."

Además, el personal trabajador indefinido no fijo tiene derecho a una indemnización de veinte días por año en el supuesto de amortización del puesto a través de los arts. 51 o 53 ET ( STS 8-7-2014, rec: 2693/2013 ), o también en el caso de cese por cobertura reglamentaria de la vacante ocupada ( STS 28-3-2017, rec: 1664/2015 ).

Pero, en relación con ello, debemos partir de que la jurisprudencia ha venido a señalar también que no hay un cese válido de persona trabajadora indefinida no fija por cobertura reglamentaria de la vacante ocupada, si la plaza ocupada era de personal funcionario ( STS 23-2-22, rec.: 1009/18 ; STS 12-1- 22, rec.: 579/19 ).

A este respecto, la citada STS de 12-1-2022, rec.: 579/2019 señaló que:

"En las sentencias mencionadas, la Sala afirma la calificación como despido el cese del personal laboral fundado en la ocupación de la plaza de funcionario que venía desempeñando, puesto que no estamos ante ninguna causa lícita de extinción del contrato de trabajo que pueda ser subsumida en el art. 49.1 b) ET .

Hemos negado que en tal supuesto estemos ante la cobertura reglamentaria de la plaza, porque lo cierto es que la plaza que se ocupa es una plaza de funcionario, no de personal laboral.

La única vía válida para la extinción de los contratos de trabajo de los indefinidos no fijos será la de cobertura de la plaza de personal laboral que corresponda con la que ocupen en su calidad de tales, o, en su caso, la amortización de tal plaza con la exigencia de que la Administración acuda a la vía de los arts. 51 y 52 ET , de conformidad con lo previsto por la Disp. Ad. 20ª de dicho texto legal [...]

3. En suma, el cese de la trabajadora constituye un despido que carece de justificación."

Y esto es lo que acontece en el caso de autos, pero con la particularidad de que la persona que finalmente cubrió la plaza como funcionaria fue la propia parte actora. Por lo tanto, en ningún caso procedería la indemnización de 20 días por año trabajado con un tope de 12 mensualidades, porque tal indemnización de 20 días está prevista por la jurisprudencia, según se indicó, para el cese de una persona trabajadora indefinida no fija por la cobertura reglamentaria de la plaza, lo cual no es el caso.

TERCERO.- Resta por analizar si procede, no obstante, la indemnización de 20 días solicitada por el fraude y abuso en la contratación temporal, como así se interesa en el recurso, argumentando para ello que el TJUE lleva años señalando que la convocatoria de un proceso selectivo no es un mecanismo útil a efectos de prevenir la contratación temporal abusiva ni tampoco para sancionar ésta, en los términos exigidos por la cláusula quinta del Acuerdo Marco de la Directiva 1999/70 .

Pues bien, entendemos que no procede tal indemnización, porque, en primer lugar consideramos, que la pérdida de la condición de personal laboral indefinido no fijo al haber superado la actora el proceso selectivo y ostentar ahora la condición de funcionaria, no le irroga ningún perjuicio a la aquí recurrente, dado que en la actualidad ha pasado a una situación más favorable por cuanto mantiene ahora una relación estable con la Administración. Y en segundo lugar, debemos añadir que no puede dejar de calificarse de voluntaria esta pérdida de la condición de personal laboral indefinido no fijo de la trabajadora, por cuanto ha sido la actora la que voluntariamente se ha presentado al proceso selectivo y voluntariamente ha tomado posesión de la plaza como funcionaria. Pero, además entendemos que esa interpretación acerca de que el personal indefinido no fijo tiene derecho a ser indemnizado simplemente por haber sufrido fraude en la contratación, e independientemente del perjuicio que supone la extinción de la relación laboral, (perjuicio éste que es lo que el Tribunal Supremo ha venido indemnizando, con 20 días por año de servicio en caso de cobertura reglamentaria de la plaza o con la indemnización que corresponde a un despido improcedente si se trata de la cobertura de la plaza por un funcionario); como decíamos, esa interpretación de que debe ser indemnizado el trabajador indefinido no fijo simplemente por haber sido objeto de una contratación fraudulenta, consideramos que no se deriva en modo alguno del contenido de la cláusula quinta del Acuerdo Marco de la Directiva 1999/70 , que establece lo siguiente:

Medidas destinadas a evitar la utilización abusiva (cláusula 5)

1. A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas:

a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales;

b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada;

c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales.

2. Los Estados miembros, previa consulta a los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, cuando resulte sea necesario, determinarán en qué condiciones los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada:

a) se considerarán "sucesivos";

b) se considerarán celebrados por tiempo indefinido."

Y entendemos que tampoco se deriva, de lo establecido en la STJUE de 22 de febrero de 2024, C59/22 (ECLI: EU:C:2024:149), pues en su parte dispositiva, apartado 4 establece que "la cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece el pago de una indemnización tasada, igual a 20 días de salario por cada año trabajado, con el límite de una anualidad, a todo trabajador cuyo empleador haya recurrido a una utilización abusiva de contratos indefinidos no fijos prorrogados sucesivamente, cuando el abono de dicha indemnización por extinción de contrato es independiente de cualquier consideración relativa al carácter legítimo o abusivo de la utilización de dichos contratos," y consideramos que de este pronunciamiento quizás lo que cabría concluir es que el Tribunal considera insuficiente una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con el límite de una anualidad en caso de extinción del contrato por cobertura reglamentaria de la plaza, cuando además el contrato que se extingue haya de considerarse abusivo. Pero en modo alguno puede extraerse la conclusión de que el TJUE esté reconociendo el derecho a una indemnización por la simple consideración de la fraudulencia del contrato temporal y sin que previamente haya habido una extinción de la relación laboral, extinción que, evidentemente, es lo que causa el perjuicio que debe ser indemnizado, como así se deriva de la jurisprudencia del Tribunal Supremo.

Y en el caso que nos ocupa no nos encontramos ante un supuesto de extinción contractual, ya que la actora sigue trabajando para la demandada. Y del mismo modo que el contrato indefinido no fijo en la Administración se ha construido judicialmente para adaptarse a las peculiaridades de la Administración Pública, ello no puede ir en detrimento de la misma cuando el trabajador accede a la condición de funcionario precisamente por causa de que su empleador ha convocado un proceso selectivo al efecto de conceder plena legalidad a la plaza en cuestión, pudiendo hablarse en estos casos de conversión contractual o mutación de la naturaleza jurídica de la relación, pero en modo alguno de extinción, ya que la actora sigue prestando servicios para su empleadora. Y por último hemos de poner de manifiesto que no han sido acreditados otros concretos perjuicios personales, familiares, profesionales o económicos derivados de la previa ocupación de la plaza como personal laboral indefinido no fijo.

Por todo ello desestimamos el recurso, y además porque no advertimos que la sentencia que aquí se recurre vulnere ninguna de las normas que en el recurso se consideran infringidas (aunque después no se desarrolla el motivo de tales infracciones); normas éstas ( artículo 14 de la Constitución española ; artículos 11 , 61.7 y 70.1 y 2 del Texto refundido del Estatuto básico del empleado público; artículo 2 y disposiciones adicionales sexta y octava de la ley 20/2021, de 28 de diciembre , de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad del empleo público; artículo 4 bis de la Ley Orgánica del Poder Judicial ; artículo 28 de la ley de empleo público de Galicia ; artículos 3.5 , 15.1 y 15.3 , 51 , 52 y 53 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la ley del Estatuto de los Trabajadores ), normas que se refieren al derecho a la igualdad, a la definición del personal laboral de las Administraciones Públicas, a los procedimientos de selección del mismo, a los procesos de estabilización para la reducción de la temporalidad en el empleo público, a la modificación de la RPT para crear puestos de personal indefinido reconocidos por sentencia, a la obligación de los jueces a aplicar el derecho a la Unión de la Unión Europea, a la indisponibilidad de los derechos reconocidos a los trabajadores, a la duración del contrato de trabajo y a las normas reguladoras del despido objetivo, normas todas éstas de las que nada se deriva en relación con el supuesto que aquí nos ocupa, relación que quizás podría apreciarse de manera indirecta en cuanto a la alegación de infracción de la disposición adicional decimoséptima del Estatuto Básico del Empleado Público, que recoge medidas dirigidas al control de la temporalidad en el empleo público, pero entendemos que su contenido en modo alguno apoya los argumentos de la parte recurrente, y sí por el contrario los argumentos anteriormente expuestos para la desestimación del recurso; y así el contenido de la disposición adicional decimoséptima del Estatuto Básico del Empleado Público es el siguiente:

"1. Las Administraciones Públicas serán responsables del cumplimiento de las previsiones contenidas en la presente norma y, en especial, velarán por evitar cualquier tipo de irregularidad en la contratación laboral temporal y los nombramientos de personal funcionario interino.

Asimismo, las Administraciones Públicas promoverán, en sus ámbitos respectivos, el desarrollo de criterios de actuación que permitan asegurar el cumplimiento de esta disposición, así como una actuación coordinada de los distintos órganos con competencia en materia de personal.

2. Las actuaciones irregulares en la presente materia darán lugar a la exigencia de las responsabilidades que procedan de conformidad con la normativa vigente en cada una de las Administraciones Públicas.

3. Todo acto, pacto, acuerdo o disposición reglamentaria, así como las medidas que se adopten en su cumplimiento o desarrollo, cuyo contenido directa o indirectamente suponga el incumplimiento por parte de la Administración de los plazos máximos de permanencia como personal temporal será nulo de pleno derecho.

4. El incumplimiento del plazo máximo de permanencia dará lugar a una compensación económica para el personal funcionario interino afectado, que será equivalente a veinte días de sus retribuciones fijas por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de doce mensualidades. El derecho a esta compensación nacerá a partir de la fecha del cese efectivo y la cuantía estará referida exclusivamente al nombramiento del que traiga causa el incumplimiento. No habrá derecho a compensación en caso de que la finalización de la relación de servicio sea por causas disciplinarias ni por renuncia voluntaria.

5. En el caso del personal laboral temporal, el incumplimiento de los plazos máximos de permanencia dará derecho a percibir la compensación económica prevista en este apartado, sin perjuicio de la indemnización que pudiera corresponder por vulneración de la normativa laboral específica.

Dicha compensación consistirá, en su caso, en la diferencia entre el máximo de veinte días de su salario fijo por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades, y la indemnización que le correspondiera percibir por la extinción de su contrato, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año. El derecho a esta compensación nacerá a partir de la fecha del cese efectivo, y la cuantía estará referida exclusivamente al contrato del que traiga causa el incumplimiento. En caso de que la citada indemnización fuere reconocida en vía judicial, se procederá a la compensación de cantidades.

No habrá derecho a la compensación descrita en caso de que la finalización de la relación de servicio sea por despido disciplinario declarado procedente o por renuncia voluntaria."

Es decir, es evidente que el derecho a una compensación económica para el personal temporal cuando se aprecia fraude en la contratación nace en el momento en el que cesa la prestación de servicios, pues el perjuicio que se trata de indemnizar deriva del propio cese y de la pérdida del puesto de trabajo, no de la situación de fraude previamente existente. Y en el caso que nos ocupa no se ha producido pérdida de trabajo alguno, dado que la trabajadora, después de haber superado un procedimiento selectivo, continúa prestando servicios en la misma plaza en la que venía desempeñando los servicios anteriormente. Por lo tanto, ningún perjuicio se le ha causado a la aquí demandante y por ello no tiene derecho a ser indemnizada".

Resultando plenamente aplicable la anterior doctrina al presente caso, no cabe acoger el presente motivo.

En consecuencia, el recurso ha de ser desestimado.

Por lo expuesto,