Sentencia Social 2280/2025 Tribunal Superior de Justicia de Andalucía . Sala de lo Social, Rec. 2701/2024 de 16 de octubre del 2025

PRIMERO.-Se alza en suplicación D. Arsenio frente a la Sentencia que ha desestimado su demanda por despido presentada contra el SERVICIO ANDALUZ DE SALUD (en adelante SAS), al que se absuelve de las pretensiones deducidas en su contra; y al efecto plantea dos motivos, el primero con amparo procesal en el apartado b) del artículo 193 de la LRJS para revisar los hechos declarados probados, en concreto se refiere al hecho probado PRIMERO y el segundo motivo de censura jurídica con amparo procesal en el apartado c) de la norma adjetiva donde denuncia la vulneración de lo establecido en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores al encontrarnos ante un despido cuando el trabajador estaba en situación de incapacidad temporal y el nombramiento de interinidad posterior se ha efectuado en fraude de ley, así como el artículo 2 de la Ley 15/2022 de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, y el artículo 40 en relación con el 8.12 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) y la Jurisprudencia que cita, STSJ de Castilla La Mancha Sala de lo Social de Albacete con n° 62/2024 y la STJUE de 1 de diciembre de 2016 C-395/15 "asunto DAOUIDI". En el suplico pide que estimando el recurso interpuesto se revoque la Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social Nº 2 de Jaén de fecha 1 de Julio de 2.024, en el sentido de declarar que el trabajador ha sido despedido y dicho despido se ha de declarar NULO O SUBSIDIARIMANETE IMPROCEDENTE, con todos los efectos favorables, CONDENANDO a la empresa a abonar al trabajador una indemnización complementaria por daños morales por vulneración de derechos fundamentales de TRES MIL QUINIENTOS EUROS (3.000 euros) -SIC -.

El recurso ha sido impugnado por el SAS.

SEGUNDO.-En cuanto a la revisión de probados que postula con adecuado cauce procesal se concreta en la modificación del hecho probado primero con apoyo documental en el contrato de trabajo, las nóminas de diciembre a enero de 2024, y el informe de vida laboral, señalando el número de documento y folios donde obran en autos y en el expediente administrativo, proponiendo la redacción alternativa siguiente :

" DON Arsenio, mayor de edad, con DNI Nº NUM000, fue contratado por el Servicio Andaluz de Salud mediante un contrato de trabajo temporal con fecha 01/01/2023 con la categoría profesional de Médico de Familia Grupo Profesional FACULTATIVO II, percibiendo un salario mensual de 4.561,65 euros, si bien el mismo tiene una antigüedad reconocida de 07/04/2021.

Dicho contrato fue efectuado para la sustitución de persona trabajadora, concretamente para la sustitución de las funciones de Gustavo NUM001, mientras realiza las funciones de director de centro. El puesto de trabajo para el que fue contratado el Sr. Arsenio era para las funciones FE Médico de Familia en el Hospital de Alta Resolución de Alcaudete".

Alega el recurrente que en todas las nóminas se le reconoce una antigüedad de fecha 7 de abril de 2021, fecha en la que el mismo fue contratado por la Agencia Alto Guadalquivir, que actualmente ha desaparecido y la misma ha sido integrada por el servicio Andaluz de Salud y se puede comprobar con la Fe de vida laboral que el Sr. Arsenio viene prestando sus servicios para el SAS desde 15 de Julio de 1998, de forma ininterrumpida y sin solución de continuidad hasta que el 7 de abril de 2021 es contratado por la Agencia Pública empresarial sanitaria Hospital Alto Guadalquivir, que al desaparecer ha sido integrada por el SAS, y con independencia del carácter indefinido de su relación laboral a efectos de este procedimiento señala como fecha de antigüedad la reconocida por la Administración demandada en las nóminas, que es la de 7 de abril de 2021. Igualmente, añade, con las nóminas se acredita que el salario del trabajador a efectos de despido no es 48,25 euros/día, sino que el mismo es de 4.561,65 euros mensuales, 152,055 euros/día, desconociendo el motivo por el cual el Juzgador de instancia ha determinado la cantidad de 48,25 euros/día como salario. Y concluye diciendo que la modificación de este hecho probado es fundamental para determinar la antigüedad en este procedimiento y salario a los efectos de determinar la existencia o no de despido, y si este es nulo o subsidiariamente improcedente como mantiene.

Y se accede a la modificación de la antigüedad al ser el 7 de abril de 2021 la que consta en las nóminas, así como al salario según resulta de la nómina correspondiente al mes de enero de 2024 que asciende a la suma de 4.228,55€, y complementaria de 22,17€, y con mayor razón al reconocerse ambas modificaciones por el SAS en su impugnación al recurso y estar conforme con ellas.

TERCERO.-En cuanto a la censura jurídica planteada correctamente e indicando las normas sustantivas que considera infringidas alega que la Administración en ningún momento ha notificado al trabajador la extinción de la relación laboral con fecha 31 de Diciembre de 2023, ni por escrito ni de ninguna otra forma, y ni mucho menos le ha comunicado el motivo por el cual se extinguía la relación laboral en dicha fecha. No es hasta el día 13 de febrero cuando el trabajador recibe un correo electrónico indicándole que aportara una serie de documentación para hacerle un contrato de interinidad con duración de 1 a 31 de enero de 2024, es decir, le piden documentacion para hacerle un contrato de interinidad para el mismo puesto de trabajo 12 días después de que supuestamente se hubiese extinguido dicho contrato de interinidad, siendo evidente que este último contrato se ha efectuado en fraude de Ley. También, añade, ha quedado acreditado que en la fecha de extinción de la relación laboral el demandante estaba en situación de incapacidad temporal, siendo en su opinión éste el único motivo para dicha extinción, de forma que, prosigue diciendo, no habiéndose modificado las causas de nulidad del despido del artículo 55.5 ET, tampoco la Ley 15/2022 a la hora de analizar un despido en situación de enfermedad, puede resolverse tanto la nulidad como la improcedencia, de tal forma que la declaración de nulidad exigirá acreditar que el cese laboral sea consecuencia de situación de enfermedad o estado de salud; y si se presenta como ajeno, bien por razones disciplinarias u otras, derivadas del proceso, u objetivas que imposibilitan para el ejercicio de determinadas actividades, o por razón de salud pública, el despido podría ser correcto o improcedente operando la inversión de la carga de la prueba recogida en el artículo 30 de la Ley 15/2022 , de tal forma que con la aportación de indicios por parte del trabajador, en el sentido de que el cese se debe al inicio de una situación de enfermedad, es la empresa la que soporta la carga de probar que el despido no lo ha sido por esta causa. Igualmente considera de aplicación al caso que nos ocupa la STJUE de 1 de diciembre de 2016 C-395/15 "asunto DAOUIDI" que sostiene que una situación de baja por enfermedad puede asimilarse a la discapacidad a los efectos de protección frente al despido, no en todo caso, sino si se trata de una limitación de capacidad " duradera", lo cual ocurre si " acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores y si esta limitación es de larga duración, puede estar incluido en el concepto de " discapacidad" en el sentido de la Directiva 2000/78 ". Si tenemos en cuenta el marco normativo y doctrinal expuesto, y lo venimos a aplicar al caso que nos ocupa, podemos ver como existen indicios más que claros de que estamos ante un despido nulo por haber sido el trabajador discriminado por razón de su enfermedad y/o estado de salud pues, en el presente caso la situación de enfermedad del actor era conocida por el Servicio Andaluz de Jaén, y su situación de incapacidad Temporal había sido ampliada en enero de 2024, y el demandante en febrero de 2024, tiene conocimiento de que había sido nombrado, en condición de interino, y por el plazo de un mes (mes de enero de 2024), en el mismo puesto que venía ocupando antes de estar en situación de incapacidad temporal, y ello sin que hubieran cambiado las circunstancias que se dieron a la firma inicial de su contrato, es decir, la persona trabajadora a la cual sustituía seguía en el ejercicio de las funciones propias del cargo para el que fue nombrado y como consecuencia del cual se celebró el contrato con el trabajador demandante. Considera acreditada que la actuación por parte de la administración, sin previo aviso al trabajador, se produce como consecuencia de su situación de incapacidad temporal, y que tenía por finalidad la resolución de la relación laboral del demandante con el Servicio Andaluz de Salud a través de la celebración de un nuevo contrato que tiene por duración un mes, del 1 al 31 de enero de 2024, encontrándonos ante un despido nulo por vulneración de un derecho fundamental, al discriminar al demandante como consecuencia de su enfermedad. Por ello, teniendo en cuenta la discriminación efectuada al trabajador, de conformidad con lo establecido en el artículo 24 apartado 1 de la mencionada Ley 5/2022 se ha de presumir la existencia de un daño moral cuya valoración ha concretado en la cantidad de TRES MIL EUROS (3.000 euros), calculada conforme al artículo 40 en relación con el 8.12 de la LISOS. Por lo tanto, concluye, en cualquier caso, lo que es evidente y así se ha puesto de manifiesto a lo largo de todo el procedimiento, la demandada no ha entregado al Sr. Arsenio ninguna carta de despido, ni tampoco se han dado las circunstancias para tener por finalizado el contrato temporal y que puedan justificar la extinción de la relación laboral inicial, y su cambio por otro contrato en peores condiciones laborales, contrato que como se ha dicho se ha efectuado en FRAUDE DE LEY y teniendo en cuenta que nos encontramos ante una extinción de la relación laboral de forma verbal, sin ninguna carta y sin ninguna justificación, nos encontramos ante un DESPIDO VERBAL y el mismo ha de ser considerado como IMPROCEDENTE que esta parte lo solicita de forma subsidiaria al despido NULO.

El SAS en la impugnación del recurso opone que el recurrente incurre en un error de concepto, pues no puede obviarse que las decisiones adoptadas por el SAS respecto de D. Arsenio, según consta en el expediente administrativo obrante en autos, tienen como fundamento el proceso de estatutarización consecuente a la integración de las APES en el SAS, tal y como resulta de forma cristalina de las normas que lo regulan, incluso favoreciéndolo en todo lo que fuera posible. De igual forma, el Ministerio Fiscal, cuando informa con fecha 21 de Marzo de 2024, sosteniendo que la decisión extintiva del nombramiento pudiera suponer una discriminación por razón de la enfermedad que padecía el recurrente, obvia igualmente el contexto en el que se produjeron las sucesivas decisiones que fueron adoptándose en relación con el Dr. Arsenio, y con otros muchos profesionales procedentes de la APES. Así, frente a lo que se sostiene de contrario argumenta que:

1º. Según consta en la Orden de 29 de Junio de 2022, invocada en la Sentencia recurrida, por la que se hace público el listado de personal de las APES en liquidación que se incorpora al SAS a 31 de Diciembre de 2021, obrante en el ramo de prueba del SAS, el actor prestaba servicios como Médico de Familia en la APES Hospital Alto Guadalquivir de Andújar, concretamente en el Hospital de Alta Resolución de Alcaudete, en el momento en el que se produce la integración de las APES en el SAS. Por tanto, el actor, después de su incorporación al SAS, continuaba prestando servicios en el mismo Hospital, en virtud de un contrato de trabajo temporal hasta el 31 de Diciembre de 2022, según consta en el folio 18 EA (hoja de servicios), y sin solución de continuidad, según consta en el mismo folio y en los folios 1 a 7 EA, con fecha 1 de Enero de 2023, el actor suscribió otro contrato de trabajo temporal a tiempo completo en el mismo Hospital de Alcaudete, también como Médico de Familia, por sustitución de un profesional del mismo centro con derecho de reserva de puesto de trabajo, concretamente el Dr. Gustavo.

2º. Consta en la documental que acompaña la demanda que el actor inició proceso de IT a fecha del 16 de Enero de 2023 por infarto agudo de miocardio, que quedó prorrogada por Resolución del INSS hasta Junio de 2024 (es decir, los 18 meses legales), disponiendo esa Resolución que la prestación de incapacidad temporal le será abonada en la misma modalidad por la que viene percibiéndola. Concretamente, consta en la nómina de Noviembre de 2023 aportada con la demanda, que durante la IT el INSS abonaba el subsidio y el SAS la prestación complementaria o mejora de IT para que los profesionales no sufran merma retributiva, total bruto 4.314,30€ .

3º. Según consta en la prueba documental complementaria solicitada en la demanda, el Dr. Gustavo, profesional sustituido por el actor en el contrato de 1 de Enero de 2023, es personal estatutario fijo en el Centro de Transfusiones, Tejidos y Células de Granada por nombramiento de 4 de Mayo de 2021, si bien a fecha de 31 de Diciembre de 2023 se encontraba realizando las funciones de Director del HAR de Alcaudete. De igual forma, consta en la Orden de 29 de Junio de 2022 citada, que el sustituido en el contrato de 1 de Enero de 2023, desempeñaba las funciones de Director del Hospital de Alcaudete cuando se produce la incorporación del personal de las APES en el SAS.

4º. El siguiente hito lo constituye la trascendental Orden de 21 de Julio 2023, por la que se establece el procedimiento de integración directa del personal laboral fijo en el régimen estatutario del SAS, y se adoptan determinadas medidas respecto al personal laboral temporal, procedente de las APES, también obrante en el ramo de prueba del SAS, que regula el proceso conocido como estatutarización, a efectos de unificar el régimen jurídico de las APES, disueltas como "Administración paralela", y del SAS que es la Administración Sanitaria. Hay que recordar que en este contexto de estatutarización el Dr. Gustavo era estatutario fijo en el SAS, ocupando temporalmente una plaza laboral en la APES HAG, y el recurrente era laboral temporal, en virtud del contrato de 1 de Enero de 2023, en la APES HAG, concretamente ambos en el Hospital de Alcaudete. Pues bien, al Dr. Gustavo le resultaba de aplicación la DT. Única, apartado 2 de la Orden de estatutarización, invocada igualmente en la Sentencia de instancia, que prevé que el personal estatutario fijo que ocupe temporalmente plaza de naturaleza laboral de la misma categoría en una de las extintas APES, y quiera seguir ocupándola, deberá optar o bien por solicitar el reingreso en el SAS y solicitar el desempeño de dicha plaza convertida en estatutaria en comisión de servicios, o bien por renunciar a la condición de personal estatutario e integrarse en el SAS como personal estatutario temporal en dicha categoría profesional. Y en su cumplimiento, consta en los folios 11 y 12 que el Dr. Gustavo, a fecha de 2 de Febrero de 2024, optó por el reingreso al SAS en su condición de estatutario fijo en el Centro de Transfusiones, Tejidos y Células de Granada, provocando el cumplimiento de la condición resolutoria en el contrato de sustitución de fecha 1 de Enero de 2023, tal y como razona el Juzgador a quo. Por tanto, considera que no existió despido o cese en ese contrato, sino cumplimiento de la condición resolutoria, es decir, la reincorporación en el SAS del sustituido, concretamente como consecuencia del proceso de estatutarización, si bien, sin solución de continuidad, el Dr. Gustavo, en cumplimiento de la opción prevista en la DT citada de la Orden de 21 de Julio de 2023, solicita el desempeño en comisión de servicios de la plaza que desempeñaba como Director del HAR de Alcaudete, una vez convertida en plaza estatutaria.

Por su parte, al actor le resultaba de aplicación la DA Sexta de la misma Orden de 21 de Julio de 2023, que dispone que:

1. Los servicios prestados por el personal laboral temporal en la categoría correspondiente en las extintas APES, serán considerados a efectos de concursos para la selección, provisión de plazas, y, en su caso, para la acreditación del tiempo exigido para el acceso y promoción de nivel de carrera profesional, en la categoría homóloga o equivalente en el ámbito del SAS. Por tanto, el actor, a fecha de 2 de Febrero de 2024, ya no estaba vinculado al SAS, por cumplimiento de la condición resolutoria de su contrato de 1 de Enero de 2023, y además tampoco podía hacer uso de la previsión de la DA Sexta citada, es decir, ser considerado en categoría homóloga o equivalente en el SAS a efectos de provisión de plazas, porque se encontraba en esa fecha en situación de IT prorrogada.

No obstante, argumenta el Letrado del SAS, consta en los folios 8, 9 y 10 EA el nombramiento de interinidad en el HAR de Alcaudete, ya integrado en el SAS, como Médico de Familia en el Servicio de Urgencias, con fecha 1 de Enero de 2024 hasta el 31 de Enero del mismo año, que curiosamente en el ejemplar que aporta con la demanda no está firmado, pero en el real, que consta en el EA, sí está firmado por él y evidentemente, si hay alguna actuación nula en este procedimiento es ese nombramiento de 1 de Enero de 2024, pues el actor estaba de baja laboral, y a pesar de ello lo firmó y percibió, según consta en la nómina de Enero de 2024 (4.228,55€) y complementaria (22,17€), obrante en los folios 16 y 17, diciendo que no alcanza a explicar este Letrado la razón de ese nombramiento, mas allá de que se pretendiera favorecer al actor para que no quedara fuera del proceso de estatutarización como temporal del SAS (DT. Sexta), y ello con pleno conocimiento del actor, si bien ese nombramiento no constituye el objeto del presente procedimiento. Por último, alega que consta en el expediente administrativo que se le abonó el mes de Diciembre, folio 13 y el prorrateo por vacaciones y otros conceptos, folio 14 y 15, así como la nómina de Enero de 2024, folios 16 y 17, por lo que nada se le adeuda y ,en definitiva, el contrato de fecha 1 de Enero de 2023, objeto del presente procedimiento, quedó resuelto por cumplimiento de su condición resolutoria, esto es, por la reincorporación del sustituido, como ha explicado, situación que conocía perfectamente el actor, como también queda acreditado con el nombramiento de 1 de Enero de 2024, por lo que no existe ningún atisbo de vulneración de Derechos Fundamentales, ni de nulidad, o subsidiaria improcedencia, de despido.

Los razonamientos de la Sentencia recurrida para desestimar la demanda son << ... En primer lugar sustenta el actor su demanda en la nulidad del despido, basada en que el mismo se encontraba en situación de IT a la fecha del despido, extremo que per se no determina la nulidad del despido, pues, como luego se verá, no existe despido alguno.

Para comenzar, y a pesar de la dilatada carrera profesional del actor para la administración sanitaria andaluza, no se invoca la vida laboral del mismo, obrante en autos, para sostener el carácter indefinido de la relación, sino que se admite expresamente el carácter temporal de la relación, que se fija el 1-1-23, para luego afirmar contradictoriamente la antigüedad de 7-4-21, lo que ya habría de haber indicado a la dirección letrada que su estrategia es errónea. Como quiera que nada se dice al respecto en la demanda, no cabe entrar en dicha cuestión.

De este modo, no existe ni un solo indicio de que la extinción obedece a la situación de IT del actor, sino a otros motivos, que a continuación se exponente, denegando con ello la pretensión de nulidad del despido.

TERCERO.- En cuanto a la improcedencia, por Decreto 193/2021 de 6-7-21, la AGENCIA ALTO GUADALQUIVIR se integró en el SAS, y en concreto por O 29-6-22 se publicó la relación de personal de las APES en liquidación que se incorporaron al SAS A 31-12-21.

Efectivamente, como consta en el EA, el actor prestó servicios con anterioridad hasta el 31-12-22 para el SAS en virtud de otro contrato, celebrándose el 1-1-23 el contrato que hoy nos ocupa, para la sustitución del Sr. Gustavo. Y con fecha 16-1-23, como señalan los hechos probados, se prorrogó la situación de IT.

El actor además ha sido contratado nuevamente ocupando la misma plaza que ocupaba.

Y en este sentido, la DT Única de la O citada señala que el personal estatutario fijo que desempeñe temporalmente plaza laboral en las extintas APES, y quiera seguir ocupándola, deberá optar por solicitar el reingreso en el SAS o bien renunciar a la condición estatutaria e integrarse en el SAS, como personal estatutario temporal.

Pues bien, docs. 11 y 12 del EA., el Sr. Gustavo optó por el reingreso en el SAS., provocando su traslado a Granada. Por lo tanto se ha cumplido la condición resolutoria del contrato, como señala la demandada.

Asimismo, resulta de aplicación la DA 6ª de la O 21-7-23, por la que a efectos de concursos el personal de las APES serán considerados a efectos de concursos dentro de la categoría homóloga. Obra a los docs 8 a 10 del expediente administrativo que el actor consta como interino en Alcaudete. Por todo ello no cabe hablar en ningún caso de despido.

CUARTO.- En cuanto a la petición acumulada de cantidad, consta en los docs. 13 a 15 del EA el abono de las nóminas reclamadas, por lo que procede la desestimación de la demanda>>..

CUARTO.-Pues bien, en la censura jurídica denuncia la infracción del artículo 55 ET y considera que estamos ante un despido nulo al tener por móvil una de las causas de discriminación prohibidas en la CE y en la Ley 15/2022 de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, por ser despedido durante la incapacidad temporal, haciendo suyo el escrito del Fiscal obrante en autos de fecha 21 de marzo de 2024 en relación con la existencia de vulneración de derecho fundamental en el despido acaecido ya que en el presente caso, y como se expone en el mencionado escrito de Ministerio Fiscal, hay que acudir directamente a la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral APRA la igualdad de trato y la no discriminación, en cuyo artículo segundo amplia las causas de no discriminación, incorporando, en su Art. 2.1 " la enfermedad o condición de salud, el estado serológico y/o la predisposición genética a sufrir patologías y trastornos", e incide en su artículo 2.3 en que " una enfermedad no puede provocar diferencias de trato distintas de las que se deriven de su propio proceso de tratamiento, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o las exigidas por razones de salud pública" Por lo que, desde la entrada en vigor de aquella Ley, la enfermedad como causa de discriminación operaría de manera autónoma y dejaría de derivar del solapamiento o equiparación con otras causas de discriminación. Y a partir del reconocimiento expreso de la enfermedad como causa de discriminación en la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación la doctrina parece inclinarse de una manera bastante generalizada por la solución casi automática de nulidad del despido durante la incapacidad temporal.

Igualmente hace mención a la STSJ de Castilla La Mancha Sala de lo Social de Albacete con n° 62/2024 y aduce en estos supuestos es plenamente aplicable el régimen de inversión de la carga de la prueba recogida en el artículo 30 de la Ley 15/2022, de tal forma que con la aportación de indicios por parte del trabajador, en el sentido de que el cese se debe al inicio de una situación de enfermedad, es la empresa la que soporta la carga de probar que el despido no lo ha sido por esta causa y es de aplicación la STJUE de 1 de diciembre de 2016 C-395/15 "asunto DAOUIDI" que sostiene que una situación de baja por enfermedad puede asimilarse a la discapacidad a los efectos de protección frente al despido, no en todo caso, sino si se trata de una limitación de capacidad " duradera", lo cual ocurre si " acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores y si esta limitación es de larga duración, puede estar incluido en el concepto de " discapacidad" en el sentido de la Directiva 2000/78 ".

Y para abordar la cuestión relativa a la posible nulidad del despido basada en la discriminación por discapacidad en aplicación de la Directiva 2000/78, hay que discernir si cabe establecer la base de discapacidad sobre la que asentar la finalidad discriminatoria del supuesto despido de que fue objeto el demandante o rechazarla como se ha hecho en la Sentencia recurrida. Ésta cuestión es analizada en la Sentencia núm. 306/2018 de 15 de marzo del Tribunal Supremo en la que se estima el recurso de casación, absolviendo a la demandada de la pretensión principal de despido nulo y estimando la subsidiaria de despido improcedente, razonando el Alto Tribunal << ... El artículo 55.4 del Estatuto de los Trabajadores otorga la calificación de improcedencia al despido en el que no se acredita el incumplimiento, reservando la declaración de nulidad de manera específica en sus apartados a) y b) del punto 5 a supuestos específicamente protegidos y de manera general en el encabezamiento del punto 5 en supuestos de discriminación prohibidos en la Constitución, en ninguno de las cuales se encuentra comprendida la situación de la demandante. Resta por analizar la posibilidad de que se halle incluida en la noción de discriminación resultante de la vulneración de la Directiva 2000/78 C y de la valoración de situaciones denominadas de discapacidad. Esta Sala ha tenido oportunidad de pronunciarse acerca de la incidencia que sucesivas resoluciones del TJUE pudieran tener en litigios sometidos a nuestra consideración pudiendo citar las recaídas el 30 de mayo de 2016 (Rcud. 3348/2014 ), 21 de septiembre de 2017 (Rcud. 782/2016 ). Las citadas resoluciones se han hecho eco de las SSTJUE dictadas el 11 de julio de 2006 en el asunto Chacón Navas- C 13/05 , el 13 de abril de 2013 - asunto Ring acumulados C 335/11 y 337/11 y de 1 de diciembre de 2016 , asunto Daouidi- C 345/15 ). Con posterioridad el TSJUE ha incidido nuevamente en la cuestión a través de la sentencia de 18 de enero de 2018, asunto Ruiz Conejero- C 270/16 ,que reitera el criterio interpretativo sentado en los asuntos acumulados C 335/11 Y 337/11, sentencia de 13 de abril de 2013 conocida como asunto Ring. En la última de las sentencias dictadas por esta Sala, STS de 24-9-2017 (Rcud. 782/2016 ), se expresaba así la evolución experimentada por comparación entre los acumulados C- 13/15 (Chacón Navas) y los acumulados C335/11 y C- 337/11 (Ring) así como en el C- 395/15 (asunto Daouidi): "Es elemento inicial en orden a la extensión de la aplicabilidad es la legislación provisional la Directiva 2000/78 de 27-11 cuyo artículo 1 dispone lo siguiente: "(art. 1); "se entenderá por principio de igualdad de trato la ausencia de toda discriminación directa o indirecta basada en cualquiera de los motivos mencionados en el artículo 1. 2. A efectos de lo dispuesto en el apartado 1: a) existirá discriminación directa cuando una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por alguno de los motivos mencionados en el articulo 1; b) existirá discriminación indirecta cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pueda ocasionar una desventaja particular a personas con una religión o convicción, con una discapacidad, de una edad, o con una orientación sexual determinadas, respecto de otras personas, salvo que: i) dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y salvo que los medios para la consecución de esta finalidad sean adecuados y necesarios; o que ii) respecto de las personas con una ir discapacidad determinada, el empresario o cualquier persona u organización a la que se aplique lo dispuesto en la presente Directiva, esté obligado, en virtud de la legislación nacional, a adoptar medidas adecuadas de conformidad con los principios contemplados en el artículo" (art. 2); "Dentro del límite de las competencias conferidas a la Comunidad, la presente Directiva se aplicará a todas las personas, por lo que respecta tanto al sector público como al privado, incluidos los organismos públicos.... (art.3)" En cuanto a la primera resolución del TJUE dictada sobre el particular, sentencia de 11-7-2006 (asunto Chacón Navas ), en la que el supuesto de controversia era un despido acordado hallándose la trabajadora en IT la respuesta dada sobre el concepto de discapacidad fue la siguiente: " .- Sobre la cuestión principal y dado que el juez nacional solicita se dilucide si la Directiva 2000/78 en cuanto elemento de lucha contra la discriminación por motivos de discapacidad incluye dentro de su protección al trabajador despedido exclusivamente a causa de una enfermedad, se señala que debe iniciarse interpretando el concepto de discapacidad a efectos de la mencionada directiva y al respecto se realizan una serie de afirmaciones:

1º.- que la discapacidad no viene definida en la directiva ni tampoco se remite su definición al derecho nacional (39). 2º.- que el concepto de discapacidad es el siguiente: "limitación derivada de dolencias físicas, mentales o psíquicas que suponen un obstáculo para que la persona participe en la vida profesional (40)". 3º.- que no se puede equiparar pura y simplemente el concepto discapacidad y enfermedad (44). 4º.- que para que la limitación al trabajo pueda incluirse en el concepto de discapacidad es preciso, conforme a la Directiva, la probabilidad de que tal limitación lo sea de larga evolución (45). 5º.- que la Directiva no contiene indicación alguna que sugiera que los trabajadores se encuentran protegidos por motivo de discapacidad, tan pronto como aparezca cualquier enfermedad (46), como consecuencia de ello, una persona que haya sido despedida a causa de una enfermedad no está incluida en el marco de la Directiva 200/78 para luchar contra la discriminación por motivos de discapacidad (47).

6º.- que conforme al art. 2.1 y 3.1 c) de la Directiva, ésta se opone a todo despido por discapacidad que no se justifique por el hecho de no ser competente o no estar capacitado para desempeñar las tareas del puesto de trabajo, si no hubiera podido realizarse por el empresario ajustes razonables para que continuara trabajando (48, 49 y 51)." En cuanto a la respuesta acerca de si cabe considerar la enfermedad como un motivo que se añada a los recogidos en la Directiva 2000/78, el TJUE responde: "1º.- que ninguna disposición del Tratado de la CE prohíbe la discriminación por motivos de enfermedad "en cuanto tal" (54). 21.- que la enfermedad en "cuanto tal" no puede considerarse como un motivo que pueda añadirse a los ya recogidos (57). A juicio de esta Sala, la dicción de "la enfermedad en cuanto tal" o sea considerada únicamente y de forma abstracta como enfermedad, no entra dentro de los motivos de discriminación, pero ello no obsta a que la enfermedad que comporte una discapacidad a largo plazo, esté ya incluida como discapacidad y por tanto protegida por la Directiva."

En las sentencias posteriores, ambas de 11-4-2013 (asuntos 335 y c 337-2011 , Ring) al efectuar una interpretación de la Directiva, 2000/78 acorde con la Convención de la ONU ratificada por la UE mediante la decisión de 26-11-2009, se llega a varias conclusiones relacionadas con el contenido de la sentencia de 11-7-2006 (asunto Chacón Navas ), para concretar que, manteniendo el concepto de discapacidad, ésta deberá mantenerse a largo plazo y que al igual que en aquella sentencia, la enfermedad "en cuanto tal" no constituye un motivo que venga a añadirse a otros respecto a los cuales la Directiva 200/78 prohíbe toda discriminación. La citada Convención reconoce en su considerando e) que "la discapacidad es un concepto que evoluciona y que resulta de la interacción entre las personas con deficiencias y las barreras debidas a la actitud y al entorno que evitan su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás". Así, el artículo 1, párrafo segundo, de esta Covención dispone que son personas con discapacidad aquellas "que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás". La STJUEde 11-4-2013 siguiendo la pauta establecida por la citada Convención y las consideraciones vertidas en los apartados 28 a 32 de la sentencia, señala que "el concepto de "discapacidad" debe entenderse en el sentido de que se refiere a una limitación, derivada en particular de dolencias físicas o mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores. Prosigue afirmando que: "41. Por consiguiente, procede estimar que, si una enfermedad curable o incurable acarrea una limitación, deriva en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores y si esta limitación es de larga duración, tal enfermedad puede estar incluida en el concepto de "discapacidad" en el sentido de la Directiva 2000/78. 42. En cambio, una enfermedad que no suponga una limitación de esta índole no estará comprendida en el concepto de "discapacidad" en el sentido de la Directiva 2000/78. En efecto, la enfermedad en cuanto tal no puede considerarse un motivo que venga a añadirse a aquellos otros motivos en relación con los cuales la Directiva 2000/78 prohíbe toda discriminación (véase la sentencia Chacón Navas, antes citada, apartado 57)." Al historial del análisis de la Directiva 200/78 se añade la STJUEde 1-12-2016 (395/15 ), (Daouidi) en respuesta a la cuestión prejudicial planteada por un tribunal español acerca de un supuesto de despido hallándose el trabajador en situación de incapacidad temporal, con objeto de valorar en términos de duración la aplicación al caso de la noción de discapacidad elaborada en torno a la Directiva 200/78, asignándole un valor de durabilidad apreciable según las circunstancias." Resumiendo la evolución descrita con la incidencia de la Convención de la ONU ratificada por la UE mediante resolución de 26-11-2009 que dio lugar a una posterior matización, pero siempre insistiendo en la distinción entre "la enfermedad en cuanto tal" y la discapacidad, cabe acentuar que ésta radica en la limitación que para la participación plena y efectiva en la vida profesional en igualdad de condiciones supone la interacción de las dolencias con diversas barreras diferenciando esa situación, compatible con la asistencia al trabajo, de la simple baja por enfermedad. La situación de incapacidad temporal en la que se hallaba la trabajadora al ser despedida, fecha en la que ni siquiera había agotado el periodo máximo y mucho menos existía resolución alguna acerca de una situación duradera de futuro no permite identificarla con la noción de "discapacidad" distinta de "la enfermedad en cuanto tal" en la que apoya la discriminación la interpretación dada por el TSJUE en las resoluciones a las que se ha hecho mérito, anteriores al enjuiciamiento de los hechos e inclusive posterior como sucede en el C- 270/16 (asunto Ruiz Conejero) en donde vuelve a insistir en que la Directiva 2000/78 del Consejo se opone a la normativa nacional cuando las ausencias sean debidas a "enfermedades atribuidas a la discapacidad de ese trabajador" sin alterar la noción de discapacidad elaborada en anteriores resoluciones. Con base en dicha interpretación no es posible incardinar la baja temporal de la demandante en un supuesto de discriminación gravado con la calificación de nulidad sino mantener la de improcedencia derivada de la falta de justificación como despido disciplinario que en todo caso exige un componente intencional, ausente en la actuación de la trabajadora ...>>.

Siguiendo la doctrina del TJUE analizada en la Sentencia del Tribunal Supremo que sobre el particular en aplicación de la Directiva 2000/78 se acaba de exponer, y poniéndola en relación con el relato histórico del caso presente, la Sala tiene que abordar la cuestión relativa a la posible nulidad basada en la discriminación por discapacidad. Y partiendo del relato cronológico de los hechos, hay que destacar por lo que ahora importa que la baja en seguridad social se realiza por el SAS en proceso de liquidación de la Agencia Alto Guadalquivir y en paralelo en proceso de estatutarización de la persona a la que sustituía. Así las cosas, para determinar si cabe considerar al actor una persona con discapacidad con arreglo a la Directiva 2000/78 e incluida por tanto en el ámbito de aplicación de esa Directiva, hay que analizar si la limitación de su capacidad al interactuar con diversas barreras puede impedir la participación plena y efectiva del interesado en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, era duradera a la fecha de la baja, que es la fecha a la que hay que atender y en la que se adopta contra él el acto presuntamente discriminatorio, lo que ha de diferenciarse con el hecho de que se hubiera determinado un periodo largo de incapacidad temporal. Se trata pues de determinar si la enfermedad del trabajador era duradera y con arreglo al concepto de discapacidad al que se refiere la Directiva 2000/78 interpretada a la luz de la Convención de la ONU, en los términos definidos en los apartados 41 y 42 de la STJUE de 11 de abril de 2013 (asunto RING, que abunda en la doctrina sentada en la de fecha 11 de julio de 2006 asunto Chacón Navas, criterios seguidos en las posteriores SSTJUE de 1 de diciembre de 2016 asunto Daouidi, de 9 de marzo de 2017 asunto Milkowa, de 18 de enero de 2018 asunto Ruiz Conejero), criterios mantenidos en las SSTJUE de 8 de mayo y 15 de julio de 2019 y, teniendo en cuenta todos los elementos objetivos de que dispone la Sala; es decir, determinar el carácter duradero o no de la incapacidad del actor, primer criterio al que hay que atender y, que ello se conoce en el momento de la baja en seguridad social, segundo criterio a valorar, pero ante la ausencia de datos médicos y científicos coetáneos ni anteriores a la fecha de tal baja sobre las dolencias del trabajador, el hecho de que la incapacidad temporal tuviera un periodo largo por sí solo no significa que pueda ser calificada como una limitación duradera con arreglo a la definición de discapacidad mencionado en la Directiva 2000/78, desconociéndose ningún pronóstico sobre su estado de salud a la fecha de la baja que impide, a su vez, saber si existía o no la necesidad de adoptar por la empresa ajustes razonables y que no hizo o pretendía evitar. Nada de ello puede ser objetivamente deducido en este caso, por lo que no puede la Sala declarar que la situación del trabajador estuviera a esa fecha comprendida dentro de la protección de dicha Directiva y que por ende su baja fuera discriminatoria por discapacidad como pretende.

QUINTO.-Descartado que estemos ante un despido por estar el trabajador en incapacidad temporal, esto es, rechazando la discriminación alegada por el recurrente y la nulidad del despido que pretendía, respecto a la improcedencia y el fraude ley que subsidiariamente plantea, esta Sala con carácter previo ha de indicar que el hecho de que tras dar de baja al actor se haya procedido a contratarle de nuevo como intenta justificar el SAS, no afecta a la acción de despido entablada tal y como esta Sala ha expresado en Sentencia de fecha 15 de junio de 2023 ( rec núm 2084/2022) versando el asunto allí analizado sobre el despido de otra trabajadora para la misma demandada, diciendo entonces <<...teniendo en cuenta la jurisprudencia del TS , en criterio sustentado por su STSde 7 de diciembre de 2009 según la cual "la continuidad de la prestación de servicios en la misma empresa no altera la existencia de un despido, si se ha producido un efecto extintivo respecto a la primera relación; efecto cuya impugnación entra en el marco de la garantía de la tutela judicial efectiva, pues la nueva contratación no elimina las consecuencias extintivas, que si no fuesen impugnadas se consolidarían. La continuidad de la prestación de servicios afectará -si procede- al devengo de los salarios de tramitación en orden al descuento correspondiente", considera que le asiste acción a la parte actora no habiéndose producido ninguna pérdida sobrevenida del objeto . Ademas refuerza esta argumentación lo mantenido por esta Sala en la sentencia dictada el 27 de septiembre de 2017 en el Rec 864/2017 en el que dentro de su Fjdco 2º se afirmaba lo siguiente: "En consecuencia, por el contrario y como ya declaraba esta Sala en su Sentencia de 27 julio pasado, en primer término hemos de recordar, con carácter previo, que en nuestro sistema la contratación temporal no solamente es causal [ha de concurrir inexcusablemente la causa objetiva específicamente prevista para cada una de las modalidades contractuales temporales], sino que la misma -la causa- también ha de explicitarse en el propio contratopara destruir la presunción a favor de la contratación indefinida [así se deduce de lo dispuesto en los arts. 15.3 ET (RCL 1995 , 997 ) y 9.1 RD 2720/1998, de 18/Diciembre (RCL 1999, 45)], requiriendo al efecto los arts. 2, 3 y 4 RDC (RCL 2008, 502) "que en el texto de los contratosescritos se expresen, con claridad y precisión, todos los datos aplicables que justifican la temporalidad... y si bien la omisión de tales datos no es motivo de queda desvirtuada con la prueba que en contrario se practique" (así, SSTS 20/10/10 (RJ 2010, 7816) -rcud 3007/09 -; 25/01/11 (RJ 2011, 2438) -rcud 658/10 -; y 07/06/11 (RJ 2011, 5326) -rcud 3028/10 -). Sin olvidar que tal contratación temporal está sujeta a normas de Derecho necesario y que para la temporalidad del contrato"no basta, en absoluto, con la expresión en el texto del mismo de tal carácter temporal y la duración concreta que se le asigna, sino que tiene que cumplir inexorablemente todos los requisitos y exigencias que la Ley impone" ( SSTS 17/12/01 -rco 66/01 ( RJ 2002 , 2116 )-; 04/10/07 (RJ 2008, 696) -rcud 1505/06 -; y 21/07/08 (RJ 2008,6611) - rcud 2121/07 -).

En segundo término se ha de indicar, que el válido acogimiento de la modalidad contractual del art. 15.1. b) ET (RCL 1995, 997) [en relación con el art. 3 -antes- del RD 2104/1984 (RCL 1984, 2697) y -ahora- del 3 RD 2720/1998 (RCL 1999, 45)], no sólo requiere que "se concierten para atender... acumulación de tareas..., aun tratándose dela actividad normal de la empresa", sino además que, al ser concertado, sea consignada con precisión y claridad la causa o circunstancia que lo justifique y que, en el desarrollo de la relación laboral, el trabajador sea ocupado en la ejecución de tales tareas ( SSTS 24/06/96 (RJ 1996, 5303) -rcud 150/96 -... 11/03/97 (RJ 1997, 2312) -rcud3940/96 -; y 11/10/11 (RJ 2011, 7345) - rcud 4190/10 -). Y que son requisitos del contrato de obra o servicio determinado, de necesaria concurrencia simultánea: a) que la obra o servicio que constituya su objeto, presente autonomía y sustantividad propia dentro de lo que es la actividad laboral de la empresa; b) que su ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta; c) que se especifique e identifique en el contrato, con precisión y claridad, la obra o el servicio que constituye su objeto; y d) que en el desarrollo dela relación laboral, el trabajador sea normalmente ocupado en la ejecución de aquélla o en el cumplimiento de éste y no en tareas distintas( SSTS 30/11/92 (RJ 1992, 9292) -rcud 54/92 -;... 30/04/12 (RJ 2012, 6093) -rcud2153/11 -; y 24/10/12 (RJ 2012, 10714) -rcud 749/12 -).

A mayor abundamiento, en los casos descritos el carácter fraudulento de cualquiera de los contratos generando una situación de fijeza no se pierde por el hecho de que el trabajador consienta los ceses anteriores, ni por la novación aparente provocada por la formalización de contratos temporales subsiguientes, incluso aunque alguno de ellos en sí mismo, haciendo abstracción de la serie contractual, pudiese reputarse válido, de modo que las sucesivas relaciones laborales temporales que en circunstancias normales no se hubieran intercomunicado pasan a constituir una única relación laboral indefinida e indisponible ( TS 20-10-10 ; 15-7-09 ; 6-3-09 ; 21-3-02 )". Además no ha quedado acreditada la concurrencia de la válida causa de extinción del contrato de interinidad por vacante por cobertura de la plaza que ocupaba el demandante desde el 1 de octubre de 2020, esto es como administrativo incluido en el grupo profesional de administrativo en el centro de trabajo que tenia la Agencia hoy sucedida por el SAS en el Hospital de Alcaudete, porque difícilmente puede entenderse que la plaza que ocupaba el actor es la misma plaza a la que se reincorporó a partir del 10 de julio de 2021 la trabajadora fija Dª Ascension , tras solicitar la readmisión el 10 de junio de 2021 desde la situación de excedencia voluntaria por incompatibilidad de Servicios Públicos prevista en el articulo 66 de la Ley 55/2003 de 16 de diciembre; del Estatuto Marco del Personal Estatutario de los servicios de salud, ya que esta igualmente acreditado en el relato de hechos probados que la Sra Ascension formuló dicha solicitud de excedencia el 2 de febrero de 2021al ser destinada en servicio activo en la categoría profesional de Administrativo en el Complejo Hospitalario Universitario Ciudad de Jaén. Y figura en la resolución dictada el 14 de junio de 2021 del Director Gerente de la referida Agencia, ademas de reconocerse en los antecedentes los extremos de reconocimiento del tipode excedencia y la solicitud de la Sra Ascension , que con fecha 2 de febrero de 2021 se generó una vacante de administrativo en el área de Admisión en el centro de Alcaudete, al solicitar la mencionada trabajadora Sra Ascension dicha excedencia ,sin que se haya producido hasta la fecha a una contratación fija de dicha plaza vacante ,por lo que se resolvió ofrecer su readmisión como trabajadora indefinida a la Sra Ascension , al puesto de administrativo para el centro de Alcaudete con efectos del día 10 de julio de 2021. Pero el demandante no pudo ser contratado para cubrir esa plaza mientras estaba vacante a partir del 2 de febrero de 2021 ,sino que lo había sido unos meses antes, esto es el 1 de octubre de 2020, luego de ello se colige también la ausencia de plaza vacante que determina que la contratación efectuada se considere fraudulenta por inexistencia de causa que la justifique y, obviamente el contrato se considere por tiempo indefinido que no fijo y por ende la irrelevancia de la aplicación de los criterios establecidos por los negociadores colectivos para el reingreso de personal sin reserva de puesto de trabajo y los criterios de salida para el cese de eventuales por reingreso que constan en el relato de hechos probados en orden a una valida causa de extinción. Por ello la comunicación de cese producida con efectos del 9 de julio de 2021 ha de ser calificada como de despido improcedente ex articulo 55.4 del ET , estando para la determinación de la antigüedad , no a la fecha de 1 de diciembre de 2016,sino a la de 21 de mayo de 2018 a la vista de la secuencia de los contratos que se ha estampado en el hecho probado primero, al existir interrupciones en los contratos anteriores (desde el 9/01/17 al 22 /06/17, desde el17/09/17 al 30/11/17, y del 01/01/18 al 22/03/18) que suponen dado el lapso temporal entre los contratos la ruptura de la unidad esencial del vinculo, pero como a partir del 21 de mayo de 2018 nos encontramos ante supuestos de sucesión ininterrumpida de contratos temporales, la antigüedad computable a efectos del cálculo de la indemnización se remonta a la fecha de 21 de mayo de 2018 ,siendo que este criterio se aplica tanto si han mediado irregularidades en los sucesivos contratos temporales, cuanto si lo ocurrido es la mera sucesión de varios sin una solución de continuidad significativa, como señalan las SSTS de 3 y 16 de abril2012 ; 15 mayo 2015 ; 23 febrero y 8 noviembre 2016 entre otras...>>.

Llegados a este punto, para resolver la cuestión referida a si estamos o no ante un despido, en segundo lugar, la Sala debe contar de partida con el relato histórico de la Sentencia recurrida con la revisión que ha prosperado del ordinal primero, resultando pues, que D. Arsenio, ha venido prestando sus servicios para AGENCIA ALTO GUADALQUIVIR, con la categoría profesional de médico de familia, con una antigüedad de 7 de abril de 2021 percibiendo un salario de 4.561,65 euros mensuales, 152,055 euros/día, en virtud de contrato temporal para la sustitución de D. Gustavo, centro de trabajo hospital Hospital de Alta Resolución de Alcaudete. El día 16-1-23 el actor inició proceso de incapacidad temporal a causa del cuadro que presentaba, IAM. Con fecha 16-1-23 se prorrogó la situación de IT., docs 3 y 4 de la demanda. Con fecha 31.12.2023 fue dado de baja en su puesto de trabajo y en Seguridad Social. La AGENCIA ALTO GUADALQUIVIR ha desaparecido, asumiendo sus competencias el SERVICIO ANDALUZ DE SALUD. Con fecha 13-2-24 el actor recibió notificación del SAS comunicando su nombramiento como interino en el mismo puesto desde 1-1-24 a 31-1-24, doc 7 de la demanda. El actor reclama las nóminas de diciembre 2023 a febrero de 2.024, y vacaciones no disfrutadas. Consta a los docs. 13 a 17 del expediente administrativo el abono de las mismas. El Sr. Gustavo ostenta su plaza en el centro de transfusiones tejidos y células de Granada, realizando funciones de director del HAR de Alcaudete. Obra a los docs 8 a 10 del expediente administrativo que el actor consta como interino en Alcaudete. El actor no es representante de los trabajadores ni delegado sindical. La demanda ha sido presentada ante el Juzgado Decano de los de Jaén el 23.02.2024.

Así las cosas, al dar el 31.12.2023 de baja al actor en su puesto de trabajo y en Seguridad Social sin comunicación de ninguna clase, y recibir el 13-2-24 el actor notificación del SAS comunicando su nombramiento extemporáneamente como interino en el mismo puesto desde 1-1-24 a 31-1-24 incluso abonándole la nómina cuando seguía en situación de incapacidad temporal, en lugar de comunicarle la subrogación y seguir el procedimiento reglado, ha de apreciarse la irregularidad cometida y que con tal baja estamos ante un despido tácito y constituye una baja en fraude de ley así como el nuevo alta posterior en la seguridad social, sin formalizar contrato de interinidad por escrito, sin indicar la causa del contrato, ni la persona a la que sustituye.

Todo lo cual conduce a declarar la improcedencia del despido debiendo condenar al SAS a las legales consecuencias que de tal declaración se derivan que son las reguladas en el artículo 56 del Estatuto de losTrabajadores, que dispone que, cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo, debiendo calcularse la indemnización de acuerdo con la antigüedad y el salario que se han revisado en esta Sentencia y que no resultan controvertidos entre las partes, y teniendo en cuenta respecto a los salarios de tramitación el descuento correspondiente derivado de la nueva contratación realizada sin solución de continuidad. En el caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la de la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.

Por lo expuesto, el recurso ha de estimarse en parte y revocarse la Sentencia recurrida parcialmente.