Sentencia Social 1006/2025 Tribunal Superior de Justicia de Canarias . Sala de lo Social, Rec. 230/2025 de 16 de diciembre del 2025

PRIMERO.- La demandante solicitaba que se declarara la ilicitud de lo que consideraba una modificación sustancial realizada mediante comunicación de 27.12.2022 y efectos desde el 09.01.2023, La sentencia desestimó su pretensión, alzándose frente a la misma mediante el presente recurso de suplicación, articulado a través de motivos de modificación fáctica y censura jurídica. El recurso ha sido impugnado de contrario.

SEGUNDO.- Por el cauce del apartado b) del artículo 193 de la LRJS solicita la recurrente que:

- el hecho décimo primero pase a decir: "La Policía Portuaria constituye el primer grupo de detección, aviso, recepción y verificación ante incidentes y/ o emergencias ( entre otros coordinación de primer nivel de respuesta, coordinación de evacuación, el grupo sanitario primeros auxilios? restricción de acceso a la zona de emergencia? colaboración con Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado para la protección de personas y bienes? colaboración con los equipos de intervención terrestre en supuestos de contaminación marina..). -f.56, certificado de funciones- No fue objeto de controversia que esta actividad está expresamente reflejada como excepcionada de tales condiciones sobre las jornadas especiales de trabajo,como indica el artículo 17: Desde el respeto de los principios generales de protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, los Estados miembros podrán establecer excepciones a lo dispuesto en los artículos 3 a 6, 8 y 16 cuando, a causa de las características especiales de la actividad realizada, la jornada de trabajo no tenga una duración medida y/o establecida previamente o cuando pueda ser determinada por los propios trabajadores, y en particular cuando se trate de:· a)ejecutivos dirigentes u otras personas con poder de decisión autónomo?·b)trabajadores en régimen familiar, o· c)trabajadores en actividades litúrgicas de iglesias y comunidades religiosas. 2.Mediante procedimientos legales, reglamentarios o administrativos o mediante convenios colectivos o acuerdos celebrados entre interlocutores sociales y siempre que se concedan períodos equivalentes de descanso compensatorio a los trabajadores de que se trate, o siempre que, en casos excepcionales en que por razones objetivas no sea posible la concesión de tales períodos equivalentes de descanso compensatorio, se conceda una protección equivalente a los trabajadores de que se trate, podrán establecerse las excepciones previstas en los apartados 3, 4 y 5.3.De conformidad con el apartado 2 del presente artículo, podrán establecerse excepciones a los artículos 3, 4, 5, 8 y 16:·a)para las actividades laborales caracterizadas por un alejamiento entre el lugar de trabajo y el de residencia del trabajador, como el trabajo off-shore, o que se desarrollen en distintos lugares de trabajo del trabajador distantes entre sí?·b)para las actividades de guardia y vigilancia que exijan una presencia continua con el fin de garantizar la protección de bienes y personas, yen particular cuando se trate de guardianes, conserjes o empresas de seguridad?·c)para las actividades caracterizadas por la necesidad de garantizar la continuidad del servicio o de la producción, en particular cuando se trate de:·i)servicios relativos a la recepción, tratamiento y/o asistencia médica prestados por hospitales o centros similares (incluyendo las actividades de médicos en períodos de formación), instituciones residenciales y prisiones,·ii)personal que trabaje en los puertos o aeropuertos,·iii)servicios de prensa, radio, televisión, producciones cinematográficas, correos o telecomunicaciones, servicios de ambulancia,bomberos o protección civil,·iv)servicios de producción, de transmisión y de distribución de gas, agua o electricidad? servicios de recogida de basuras o instalaciones de incineración,·v)industrias cuyo proceso de trabajo no pueda interrumpirse por motivos técnicos,·vi)actividades de investigación y desarrollo,·vii)agricultura,·viii)trabajadores del sector de transporte de pasajeros, en servicios de transporte urbano regular?·d)en caso de aumento previsible de la actividad y, en particular:·i)en la agricultura, ii)en el turismo,·iii)en los servicios postales?·e)en el caso de las personas que trabajen en el transporte ferroviario:·i)cuyas actividades sean intermitentes,·ii)cuyo tiempo de trabajo se desarrolle a bordo de trenes, o·iii)cuyas actividades estén ligadas a horarios de transporte y que deban garantizar la continuidad y la regularidad del tráfico?·f) en las circunstancias contempladas en el apartado 4 del artículo 5 dela Directiva 89/391/CEE?·g) en caso de accidente o riesgo de accidente inminente. 4.De conformidad con el apartado 2 del presente artículo, caben excepciones a los artículos 3 y 5:·a)para las actividades que requieran un trabajo por turnos, cuando el trabajador cambie de equipo y no pueda disfrutar de períodos de descanso diario y/o semanal entre el final de un equipo y el comienzo del siguiente?·b)para las actividades caracterizadas por el fraccionamiento de la jornada de trabajo, en particular del personal encargado de las actividades de limpieza. 5.De conformidad con el apartado 2 del presente artículo, caben excepciones al artículo 6 y a la letra b) del artículo 16, respecto de los médicos en periodo de formación, con arreglo a lo dispuesto en los párrafos segundo a séptimo del presente apartado. Las excepciones a que se refiere el primer párrafo respecto de lo dispuesto en el artículo 6 se autorizarán durante un período transitorio de cinco años a partir del 1 de agosto de 2004. Los Estados miembros podrán disponer de un plazo suplementario de hasta dos años,en caso necesario, con el fin de atender las dificultades que entrañe el cumplimiento de las disposiciones relativas al tiempo de trabajo por lo que respecta a su responsabilidad en la organización y prestación de servicios médicos y de salud. Al menos seis meses antes del fin del período transitorio el Estado miembro de que se trate deberá informar a la Comisión exponiendo sus motivos, de modo que la Comisión pueda emitir un dictamen, tras evacuar las consultas pertinentes, en los tres meses siguientes a la recepción de dicha información. Si el Estado miembro no sigue el dictamen de la Comisión, deberá motivar dicha decisión. La notificación y la motivación del Estado miembro, así como el dictamen de la Comisión, se publicarán en el Diario Oficial de la Unión Europea y se remitirán al Parlamento Europeo. Los Estados miembros podrán disponer de hasta un año adicional, en caso necesario, con el fin de atender cualquier dificultad especial que entrañe el cumplimiento de las responsabilidades contempladas en el párrafo tercero. Actuarán de conformidad con el procedimiento establecido en dicho párrafo. Los Estados miembros velarán por que el número de horas semanales de trabajo no supere en ningún caso una media de 58 horas durante los tres primeros años del período transitorio, una media de 56 horas durante los dos años siguientes y una media de 52 horas durante el período, en su caso, restante. El empresario consultará a los representantes de los trabajadores con tiempo suficiente para alcanzar un acuerdo, siempre que sea posible, sobre el régimen que se aplicará durante el período transitorio. Dentro de los límites establecidos en el párrafo quinto, dicho acuerdo podrá incluir:·a)la media de horas semanales de trabajo durante el período transitorio,y ·b)las medidas que deberán tomarse para reducir las horas semanales de trabajo a una media de 48 horas antes de que finalice el período transitorio. Las excepciones contempladas en el párrafo primero respecto de lo dispuesto en la letra b) del artículo 16 se autorizarán siempre que el período de referencia no supere 12 meses, durante la primera parte del período transitorio especificado en el párrafo quinto, ni seis meses posteriormente. Y no ha resultado controvertido que la actividad de la empresa está encuadrada dentro de las excepciones al tratarse de una actividad:b)para las actividades de guardia y vigilancia que exijan una presencia continua con el fin de garantizar la protección de bienes y personas, y en particular cuando se trate de guardianes, conserjes o empresas de seguridad".

Con carácter previo a la vista de la fundamentación del recurso se han de realizar algunasprecisiones. Como con reiteración viene señalando esta Sala, los hechos declarados probados pueden ser objeto de revisión mediante este proceso extraordinario de impugnación (adicionarse, suprimiese o rectificarse), si concurren los siguientes requisitos:

- A) De carácter sustantivo:

º) La revisión de hechos no faculta al tribunal de suplicación (pues este recurso no es una segunda instancia, sino un recurso extraordinario) a efectuar una nueva valoración global y conjunta de la prueba practicada e incorporada al proceso, sino que la misma debe operar sobre prueba documental o pericial que demuestre patentemente el error de hecho.

º) No es posible admitir la revisión fáctica de la sentencia impugnada con base en las mismas pruebas que la sirvieron de fundamento, en cuanto no es aceptable sustituir la percepción que de ellas hizo el Juzgador, por un juicio valorativo personal y subjetivo de la parte interesada ( sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 16 de diciembre de 1967, 18 y 27 de marzo de 1968, 8 y 30 de junio de 1978, y 2 de mayo de 1985).

º) En el supuesto de documentos o pericias contradictorias y en la medida que de ellos puedan extraerse conclusiones contrarias e incompatibles, debe prevaler la solución fáctica realizada por el Juez o Tribunal de Instancia, órgano judicial soberano para la apreciación de la prueba ( sentencias del Tribunal Constitucional 44/1989, de 20 de febrero (EDJ 1989/1853) y 24/1990 de 15 de febrero (EDJ 1990/1571)), con la salvedad de que su libre apreciación sea razonable ( sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 2 de marzo de 1980, 10 de octubre de 1991, 10 de mayo, 16 de diciembre de 1993, o 10 de marzo de 1994). De igual manera, los documentos privados que hayan sido impugnados en su autenticidad por la contraparte y no hayan sido adverados no pueden fundamentar una revisión de los hechos probados .

- B) De carácter formal:

º) Ha de señalarse con precisión cual sea el hecho afirmado, negado u omitido que se entienda equivocado, contrario a los acreditados o que consten con evidencia y no se hayan incorporado al relato fáctico.

º) El recurrente ha de ofrecer un texto alternativo concreto a figurar en la narración tildada de errónea, bien sustituyendo a alguno de sus puntos, bien suprimiéndolos, bien complementándolos ( artículo 196 párrafo 3º de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ( EDL 2011/222121)). En cualquier caso, y al igual que es exigible a los hechos probados de la sentencia, el texto alternativo propuesto no puede incluir conceptos o valoraciones jurídicas que sean predeterminantes del fallo.

º) El recurso ha de citar pormenorizadamente los documentos o pericias de los que se estime se desprende la equivocación del juzgador ( artículo 196 párrafo 3º de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ( EDL 2011/222121)), sin que sea dable admitir su invocación genérica ni plantearse revisión de cuestiones fácticas no discutidas a lo largo del proceso. La cita global y genérica de documentos carece de valor y operatividad a efectos del recurso ( sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo de 14 de julio de 1995), estando el recurrente obligado a determinar con exactitud y precisión el documento concreto y particularizado en que se apoya su pretensión revisora, exponiendo de forma adecuada las razones por las que el documento o documentos acreditan o evidencian la existencia del error que se denuncia ( sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo de 26 de septiembre de 1995), así como la correspondencia entre la declaración contenida en el documento y la rectificación que propone ( Sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo de 3 de mayo de 2001).

º) Los documentos o pericias en los que se fundamente la revisión han de poner de manifiesto el error de manera clara, evidente, directa y patente, de forma contundente e incuestionable, sin necesidad de acudir a conjeturas, suposiciones o argumentaciones más o menos lógicas, naturales y razonables, y superando la valoración global de la prueba que haya podido hacer la sentencia de instancia.

º) La revisión pretendida ha de ser trascendente a la parte dispositiva de la sentencia con efectos modificadores de ésta, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos cuya inclusión no conduzca a nada práctico.

La Sala, tras analizar detenidamente la documental invocada, entiende que no pueden prosperar ninguno de los motivos articulados por la Entidad demandada, porque pretende introducir el contenido de una directiva y realizar toda una serie de valoraciones jurídicas. Se desestiman, por tanto, los dos motivos de revisión fáctica articulados por el organismo demandado, quedando los hechos probados firmes e inalterados.

TERCERO.- Por el cauce del apartado c) del artículo 193 de la LRJS alega el recurrente la infracción de los artículos 1, 2, 5, 6, 17 y 18 de la Directiva 2003/88 /CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo; artículos 32 y el 37.1 m del EBEP y jurisprudencia que cita.

Pues bien, antes de continuar debemos dejar sentado desde el principio que el recurso está abocado al fracaso. Y ello porque nos encontramos ante un procedimiento de conflicto colectivo por la existencia de una supuesta modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo y con independencia de las consideraciones que realizaremos sobre si el acuerdo empresarial puede ser considerado o no como modificación sustancial, la sentencia de instancia después de descartar este carácter añade en su fundamentación que en todo caso se trataría de una modificación sustancial individual por no superarse los umbrales legalmente establecidos. Y nada dice el recurso sobre esta argumentación por lo que en todo caso existiría una obvia y evidente inadecuación de procedimiento.

Y es que, como dice la sentencia del Tribunal Supremo de 19- 11-19 "el artículo 41.2 ET distingue entre modificaciones individuales y colectivas; distinción que despliega efectos relevantes en el ámbito del procedimiento que el empresario debe seguir para aplicar las modificaciones sustanciales que pretenda, ya que en las individuales el tramite procedimental es bastante sencillo, al revés de lo que ocurre con las colectivas que requieren de una tramitación más compleja en la que se incrusta un obligado período de consultas con los representantes de los trabajadores. En la actualidad, el único criterio para la determinación del carácter colectivo o individual de la modificación es el cuantitativo pues la calificación dependerá, exclusivamente, de que se alcancen o no los umbrales numéricos previstos en el indicado precepto en un período de noventa días. Así la literalidad de la norma establece lo siguiente: se considerará colectiva la modificación cuando "en un periodo de noventa días, afecte al menos a: a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores. b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores. c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores". Y añade a renglón seguido que "Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas". La escala transcrita referida a las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo es la misma que utiliza el Estatuto de los Trabajadores en el resto de ocasiones en las que diferencia una determinada medida empresarial como individual o colectiva, como ocurre en los traslados ( artículo 40.2 ET ) y despidos por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas [ artículos 51.1 y 52 c) ET]. Ocurre, sin embargo, que en este último caso la regulación española en la materia debe ser transposición de las correlativas previsiones establecidas en la Directiva de la Unión Europea 98/59 sobre despidos colectivos. Y, al respecto, la aplicación del criterio de interpretación literal fue cuestionado por la STJUE de 13 de mayo de 2015 (asunto Ruiz Conejero) que entendió que la normativa española no se adaptaba fielmente a la aludida Directiva, puesto que esta se refería a centro de trabajo, mientras que la normativa interna expresamente señalaba a la empresa como el espacio físico y material donde hay que realizar los cómputos. Como consecuencia de ello, nuestra jurisprudencia ( SSTS de 17 de octubre de 2016, Rec. 36/2016 (EDJ 2016/175147) y de 6 de abril de 2017, Rcud. 3566/2015) , realizando una interpretación conforme del artículo 51.1 ET a la Directiva 98/59, concluyó que la unidad de cómputo debe ser el centro de trabajo de más de veinte trabajadores en aquellos casos en que los despidos que se producen en un centro de trabajo aisladamente considerado exceden de los umbrales del artículo 51.1 ET .(,,,)

Sin embargo, tal doctrina no puede resultar aplicable para las escalas que establecen el artículo 41 ET ( respecto de las modificaciones sustanciales del contrato de trabajo y el artículo 40.1 respecto de los traslados, puesto que, en la regulación de la distinción entre medidas modificativas de carácter colectivo o individual, el legislador español no está condicionado por el contenido de la aludida Directiva sobre despidos colectivos. En efecto, los criterios de TJUE sobre los umbrales a considerar en materia de despido colectivo no pueden trasponerse a las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, aunque en un caso y otro se contemple el inicio de procedimiento de consultas cuando la medida es colectiva; y, aunque para ello, se identifiquen los mismos umbrales. Mientras en materia de despidos colectivos el ordenamiento español está sujeto a la disciplina de la normativa europea, lo que habilita la interpretación conforme a la Directiva efectuada por esta Sala, tales criterios no resultan aplicables ni a las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo ni a los traslados cuya regulación no resulta ni afectada ni condicionada por la reiterada disposición de la Unión Europea. Esta es la conclusión a la que la Sala ya llegó en su STS de 12 de febrero de 2014 (Rec. 64/13) (EDJ 2014/25776) en la que ya señalamos que en nada incide la normativa europea sobre despidos colectivos (la Directiva 1998/59 /CE (EDL 1998/47604)), y la que contempla el desplazamiento de trabajadores (la Directiva 1996/71 /CE (EDL 1996/17545)) en las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo y en la movilidad geográfica, es decir, en cualquier medida empresarial en materia de flexibilidad interna, casos en los que la decisión será materialmente colectiva (no individual) cuando sobrepase los umbrales previstos en la respectiva norma estatutaria. En este sentido, hay que entender que, en general, el referente numérico a ese umbral hace alusión a la totalidad de la plantilla de la empresa, no a quienes prestes sus servicios en el centro de trabajo concreto al que afecten los traslados".

En el caso que nos ocupa, la aplicación de la anterior doctrina supone necesariamente que que que la modificación efectuada por la empresa y que fue impugnada mediante la demanda que dio origen a las presentes actuaciones habría que calificarla en el mejor de los casos para el recurrente como modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual, que se encuentra sometida al procedimiento que para dicho tipo de modificaciones sustanciales establece el artículo 41.3 ET por lo que ni siquiera podía ser impugnada por los trámites del conflicto colectivo, sino que pudo serlo, de conformidad con lo previsto en los artículos 41.3 ET y 138.1 LRJS a través del procedimiento allí previsto expresamente mediante acciones individuales que podían haber sido ejercitadas, en reclamación individual o plural, por aquellos trabajadores directamente afectados por la decisión modificativa. Y ello porque ha quedado acreditado, sin que se haya controvertido en el recurso, que la plantilla de la Autoridad Portuaria de Santa Cruz de Tenerife es de 219 trabajadores y la medida de cambio de turnos afecta a 11 policías portuarios, no llegándose al umbral de "el diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores" exigido en el artículo 41.2 b) del ET.

CUARTO.- Sentado lo anterior, para zanjar desde todos los ángulos posibles la cuestión planteada, procede entrar en la resolución de la cuestión de si el acuerdo de 27 de diciembre de 2022 ha de ser considerado como una modificación sustancial.

Para ello conviene recordar la reiterada doctrina del Tribunal Supremo, expuesta en sentencias como la reciente de 12-6-25 cuando dice: "En caso de tratarse del cumplimiento de una obligación estaríamos fuera del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, puesto que la empresa quedaría jurídicamente obligada a una determinada medida y por tanto no cabe que la misma sea sometida a negociación previa con la representación legal de los trabajadores. La única opción para la empresa sería cumplir con su obligación. En sentencias de esta Sala Cuarta de 10 de junio d e 2013 (rec 91/2012), 25 de septiembre de 2013 (rec 77/2012), 11 de octubre de 2013 (rec 95/2012), 26 de noviembre de 2013 (rec 9/2013), 26 de diciembre de 2013 (rec 66/2012), 13 de mayo de 2015 (rec 80/2014), 26 de noviembre de 2015 (rec 347/2014), 15 de marzo de 2017 (rec 159/2016) ó 10 de marzo de 2021 (rcud4120/2018) se dice que si por Ley se introducen modificaciones en los derechos de los trabajadores no nos encontramos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo acordada unilateralmente por el empresario por lo que la negociación, si la hubiere, no resulta obligatoria. Si estamos ante una modificación de las condiciones de trabajo impuesta por la Ley, aunque sea de naturaleza sustancial, no resulta de aplicación el procedimiento del art. 41 del Estatuto de los Trabajadores, ni se exige otra causa distinta que la justifique más allá del mandato legal, puesto que ese procedimiento está previsto para los supuestos en los que es el empresario quien acuerda la modificación. Sería irrelevante que ese mandato estuviera vigente desde fechas recientes o más antiguas, porque su eventual incumplimiento durante un determinado periodo no conferiría ala empresa el derecho a mantener el incumplimiento. La adecuación a la legalidad sería precisa igualmente,aunque fuera tardía. Por tanto solamente si se tratara de decisiones unilaterales de la empresa adoptadas por razones de su interés y conveniencia (de índole económico, técnico, organizativo o productivo, por ejemplo para prestar un mejor servicio a la seguridad aeroportuaria) la modificación de carácter colectivo, en caso de ser sustancial, debería ser negociada con la representación de las personas trabajadoras antes de su adopción."

La Autoridad portuaria fundamentaba la modificación operada en que el sistema llamado "africano" (Día 1: Tarde. Día 2: Mañana y noche. Día 3: Saliente (libre) Día 4 : Libre. Día 5: Libre.) impedía que los trabajadores disfrutaran de un periodo mínimo de descanso diario de 11 horas consecutivas en el curso de cada periodo de 24 horas, así como a que los trabajadores nocturnos cuyo trabajo implicara sesgos especiales o tensiones físicas o mentales importantes no trabajaran más de 8 horas en el curso de un periodo de 24 horas durante el cual realizasen un trabajo nocturno, periodo de 11 horas que el Estatuto de los Trabajadores amplió a 12 horas entre jornadas, incumpliendo así lo establecido en la Directiva 2003/88 /CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 4 de noviembre de 2001, en el Et y en el Real Decreto 311/2016, de 29 de julio,por el que se modifica el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo. Normativa que si se respetaría con el sistema "americano" (Día 1: turno de mañana Día 2: turno de mañana Día 3 turno de tarde. Día 4: turno de tarde. Día 5: turno de noche Día 6: turno de noche. Día 7: saliente. Día 8. libre. Día 9. libre Día 10. libre)

La argumentación del recurso no es más que mera reiteración de las pretensiones expuestas en la demanda en el sentido de entender que el trabajo de la policía portuaria se encontraría dentro de las excepciones previstas en la mencionada Directiva 2003/88 CE por tratarse de una actividad de guarda y vigilancia que exige presencia continua con el fin de garantizar la protección de bienes y personas. La sentencia de instancia fundamenta su decisión en que no existe discusión posible en que el sistema de turnos africano no cumple los intervalos de descanso marcados por la normativa comunitaria y española.

En su motivo de suplicación, la parte demandante insiste reiteradamente en que la excepcionalidad de la tarea permite que los Estados miembros pueden establecer excepciones a lo dispuesto en los artículos 3 a 6, 8 y 16 de la Directiva cuando la jornada de trabajo no tenga una duración medida y/o establecida previamente o cuando pueda ser determinada por los propios trabajadores,mediante procedimientos legales, reglamentarios o administrativos o mediante convenios colectivos o acuerdos celebrados entre interlocutores sociales y siempre que se concedan períodos equivalentes de descanso compensatorio a los trabajadores. Pero lo cierto es que esta exposición olvida que la clave es que, en la medida en que la continuidad del servicio resulte compatible con el estricto cumplimiento del descanso mínimo entre jornadas de 11 o 12 horas, conforme a lo previsto en el Estatuto, deberá aplicarse la normativa general. Y esto es lo que cabalmente ocurre en este caso, en que partiendo de que lo fundamental es que toda la normativa supone un reforzamiento de la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, no se encuentra a lo largo de todo el recurso en qué medida el sistema vigente supondría una mejora en dichas condiciones de seguridad y salud. Y es que desde un punto de vista hipotético cabría argumentar que el sistema africano o cualquier otro que se pudiera proponer, permitiría conseguir el resultado pretendido de una manera adecuada a los intereses de los trabajadores, pero existe una clara y absoluta orfandad probatoria a este respecto para poder excepcionar una norma que protege la seguridad y la salud.

Por todo lo expuesto, el acuerdo en que impone el llamado turno americano entra dentro de lo que el Tribunal Supremo llama adaptación a la Ley, por más que esta llevara vigente muchos años, de manera que no cabe hablar en modo alguno de modificación sustancial de condiciones de trabajo ni de infracción alguna del EBEP. Reiterando que, aunque así se considerara, existiría una evidente inadecuación de procedimiento, Habiéndolo entendido así el Magistrado de instancia no queda sino desestimar el motivo y con ello el recurso interpuesto.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación.