Sentencia Social 1608/2026 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña . Sala de lo Social, Rec. 819/2025 de 16 de marzo del 2026

Primero.-Recurre en suplicación Dª. Graciela la sentencia dictada en fecha 1/0/2024 por el Juzgado de lo Social nº. 1 de los de Sabadell. Sentencia en la que, y como se ha visto, el Juzgado desestima íntegramente la demanda presentada por la Sª. Graciela contra KAO Corporación S.A.U.. Demanda con la que se solicitaba que el Juzgado "...declare el derecho a la trabajadora a la adaptación de la forma de prestación de servicios pasando a realizar su prestación de servicios mediante trabajo a distancia el 100% de su jornada....(y que) en cualquier caso condene a Kao Corporation SAU al abono a la actora de la suma indemnizatoria por daños morales de siete mil quinientos euros (7.500 €) o aquella cantidad que estime el Juzgador por su mejor criterio...con expresa reserva de acciones....para solicitar las cantidades o menoscabos que le hayan podido compeler la actitud empresarial" (suplicodel escrito de demanda). Referirá el Juzgado en la relación de hechos probados de la sentencia cómo la Sª. Graciela presta servicios para la demandada desde el 9/9/2004 como "customer service assistant" incluida, como categoría profesional en el Grupo 5 (apartado 1.1); que "el centro de trabajo se encuentra en Avenida Puig dels Tudons número 10 de la localidad de 08210-Barberà del Vallès" (apartado 1.2); que "...se encuentra empadronada en el domicilio de sus padres sito en DIRECCION000, de Martorell ..." (apartado 1.3); que "el padre de la actora, Celso tiene reconocida tiene un grado de discapacidad del 79%...la madre de la actora, Raimunda tiene reconocida tiene un grado de discapacidad del 66%....la actora se encuentra nombrada cuidadora no profesional de ambos progenitores en virtud de resolución del Departamento de Derechos Sociales de la Generalitat de Cataluña..." (apartado 1.4); que "....ha desempeñado su puesto de trabajo a distancia, en modo remoto desde su domicilio en fechas (febrero a mayo de 2023 y de octubre de 2023 a 15 de enero de 2024) tras extinguirse la situación de IT en la que se encontraba, debido a los efectos que los fármacos prescritos producían sobre la conducción" (apartado 1.5); que "existe un acuerdo suscrito por la empresa en el seno de la Comisión de flexibilidad firmado en fecha 15/05/2023 -pero no firmado por el comité de empresa de Santiga, Barberá del Vallés donde trabaja la actora, tampoco suscrito por la actora- en el que se reconoce la posibilidad de prestar servicios en la modalidad de teletrabajo a distancia hasta un máximo de un día a la semana..." (apartado 1.6); que "en fecha 11/03/2024 la actora solicitó ante la empresa, la adaptación de su puesto de trabajo, con la finalidad de que pudiera desarrollarlo en la modalidad de teletrabajo desde su domicilio, en virtud del art. 34.8ET con el objeto de atender a sus progenitores de avanzada edad, y con una serie de patologías...la mercantil, por medio de comunicación fechada a 22/03/2024 denegó la solicitud por las razones que constan en el escrito incorporado al documento 2 aportado con el escrito de demanda,- dado por reproducido-, atendiendo por un lado ,a las necesidades de la trabajadora y por otro a las necesidades organizativas y productivas de la empresa, y en el que se referenciaba que el tiempo en que la actora había llevado a cabo sus servicios de forma remota era debido al pacto que tenía con la empresa, a fin de facilitarle la incorporación a su puesto de trabajo tras una situación de IT y a consecuencia de la medicación que tomaba que le impedía conducir vehículo a motor, de igual modo la empresa recalca que la trabajadora no referencia los motivos por los que ha de desarrollar su jornada en su domicilio más allá de referir la edad avanzada de sus padres y unas genéricas patologías, recordando la posibilidad de acogerse a la modalidad de trabajo remoto o teletrabajo un día a la semana, en virtud del acuerdo suscrito por la empresa en el seno de la Comisión de flexibilidad firmado en fecha 15/05/2023 en el que se reconoce la posibilidad de prestar servicios en la modalidad de teletrabajo a distancia hasta un máximo de un día a la semana..." (apartado segundo); que "el día 8/04/2024 la actora se dirigió nuevamente a la mercantil, peticionando lo reclamada por ésta. El mismo día 12/04/2024, la mercantil denegó nuevamente la solicitud de la actora, no obstante actualizó su propuesta negociadora permitiendo a la actora la posibilidad de acogerse a la modalidad de trabajo remoto o teletrabajo 6 días al mes, como solución intermedia...." (apartado tercero); que "la actora se halla en situación de incapacidad temporal desde fecha 15/01/2024..." (apartado cuarto); y, finalmente, que "resulta de aplicación el XX Convenio Colectivo General de la Industria Química (Código de Convenio n.º 99004235011981)" (apartado quinto). Indicará el Juzgado a continuación, ya en la relación de fundamentos jurídicos de la resolución y dicho sea en estricto resumen de sus consideraciones, que "....en relación con las circunstancias personales y familiares concurrentes, conforme a los datos obrantes en las actuaciones, hay que tener presente la edad y situación personal de sus progenitores y la posible incidencia que la denegación de la medida implique en su conciliación con la vida laboral y familiar....y, de otro, debe valorarse si, en caso de acceder a la propuesta solicitada por la actora, puede provocar graves dificultades organizativas suficientemente importantes como para excluir dicha petición" (apartado tercero); que "se adujo por la parte actora que no se había respetado ningún proceso de negociación, sino que, al contrario, se denegó la solicitud sin ofrecer alternativa de ningún tipo, lo que debería dar lugar a estimar la solicitud ante el incumplimiento legal de la sociedad estatal....(pero que) la demandada ha justificado su proceder, dado que se puso en contacto con la empleada para solicitar las aclaraciones que estimara oportunas en relación a la situación familiar o proponer las medidas más adecuadas para adecuar la solicitud a las necesidades del servicio desarrollado por la actora....(que) conviene detenerse en la obligación de negociación impuesta a las partes en ausencia de regulación en la negociación colectiva que busca el consenso entre la persona trabajadora y la dirección de la empresa en orden a la concreción del ejercicio del derecho a la adaptación de jornada, ello debería traer consigo las siguientes consecuencias, en orden a la búsqueda de la buena fe y el consenso entre ambas partes: -Que a la persona trabajadora le sea exigible motivar adecuadamente la solicitud de adaptación aportando si lo considera necesario, o si así se le solicita, las oportunas justificaciones; -Que a la empresa le sea exigible tomarse en serio esa solicitud, motivando (no necesariamente probando aunque la buena fe puede exigir una mínima justificación atendiendo a las circunstancias particulares del supuesto concreto) las razones determinantes de la negativa al ejercicio del derecho; -Que en todo caso ambas partes deben negociar de buena fe para la obtención de un acuerdo donde a la vez se consiga la mejor satisfacción posible de los distintos intereses de las partes contractuales atendiendo a las circunstancias del caso concreto, lo cual, según se desarrolle la negociación, obliga a realizar propuestas y contrapropuestas.....en definitiva, dicho deber de negociación se debe regir, como ha señalado la Sentencia del TSJ de Galicia de 05.12.2019 (re. 5209/2019), por la buena fe en orden a la búsqueda de un consenso, buena fe que se presume se ha producido en la respuesta inicial de la demanda de reconocer la posibilidad de adherirse al Convenio de flexibilidad de la empresa, y seguidamente al formular propuesta de seis días de trabajo en remoto; se evidencia pues que la sucesión de comunicaciones entre la actora y la empresa en torno a sus solicitud de adaptación de la jornada antes de incorporarse al trabajo y la falta de acuerdo no supone desde luego la falta de negoción; tampoco el que la empresa no indicara entonces las razones objetivas de su negativa, limitándose a señalar que no era posible su petición de trabajar a distancia sin excluir otra forma de conciliación, no anuda dicha consecuencia a su incumplimiento; siendo así que esta juzgadora entiende cumplido el deber de negociación" (apartado cuarto); que "..en relación a las condiciones personales y familiares de la trabajadora, ha quedado acreditado a partir de la documental obrante en autos(documentos 2 a 5 del ramo de prueba aportado por la parte actora) que sus progenitores son personas de edad avanzada, dependientes, en el que el señor Graciela, padre de la actora, tiene reconocida una discapacidad del 79%, y requiere de ayuda externa para el desarrollo de sus funciones diarias; mientras que la señora Raimunda aunque tiene reconocida una discapacidad del 66%, es una persona autónoma, sin que exija de ayuda externa, según resolución del Departamento de Derechos Sociales de Cataluña....(que) ningún progenitor ha sido declarado incapaz por autoridad judicial.....(que) se desconoce las necesidades concretas más allá de la afirmación "Que los padres de la hoy actora, por su estado de salud, condiciones físicas (no psíquicas), requiere de atención y supervisión constante en su vida diaria, lo que obliga a la actora a convivir con los mismos y estar atenta a cuando se levantan, cuando van al baño, a darles la medicación, etc. Requieren de una vigilancia constante para darles la ayuda puntual necesaria en cada momento"....(que) refiere la parte actora unas necesidades del cuidado de la vida diaria genéricas constatables, aunque constantes, ya sea ayuda para levantarse, vigilar si se caen, ayuda para a ir al lavabo, vestir y desvestir, dar de desayunar o comer, darles medicación sin especificar el tipo de medicación, y la forma en la que la misma se deba suministrar, igualmente habla de vigilancia constante de dos personas dependientes, una de ellas requiere ayuda externa para realizar todas las funciones vitales de su día a día.....en este sentido la actora no justifica por tanto cómo puede desarrollar su jornada laboral, aunque sea en remoto, compaginando sus quehaceres laborales con el cuidado de personas de muy avanzada edad que sufren graves patologías, y por tanto de cuidados específicos....en este orden de cosas, la parte demandada, a través de la testifical de la Sra. Julia arguyó que en el desarrollo de las actividades de la mercantil se han de adoptar decisiones inmediatas o a realizar en el mismo día, a lo que esta juzgadora entiende que no es posible compaginar el desarrollo de la actividad laboral -tras analizar las tareas de la trabajadora aunque sea trabajo a distancia con la observancia y cuidado de dos personas dependientes, que requieren cuidados constantes....(por lo que) en definitiva, quien suscribe esta resolución no encuentra justificado la "razonabilidad y proporcionalidad " de lo solicitado por la parte actora de la adaptación de la jornada laboral en modo remoto con el cuidado de sus progenitores de edad avanzada y dependientes, y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa, por otro.....(que) fue controvertido el hecho tercero de la demanda, sobre dinámica de prestación de la relación laboral...la actora, es asistente del servicio de atención al cliente en la mercantil Kao Corporation...(que) pese a que el letrado de la parte actora afirmó que la trabajadora podía realizar sus actividades laborales en remoto, la mercantil, a partir de la testifical de la Sra. Julia, superior jerárquica de la actora alegó tras prestar juramento de decir verdad, que el puesto de trabajo de la parte actora no es susceptible de ser desarrollado en su totalidad en la modalidad de remoto o a distancia...la testigo afirmó que el puesto de trabajo de la parte actora comprende actividades relacionadas con el área de competencia, lo que supone prestar apoyo al cliente, siendo el enlace entre el departamento de ventas y el resto de áreas funcionales KCS y KGG, quedando dicho testimonio acreditado por la documental obrante en autos....afirmó igualmente, que una parte importante de los clientes con los que trabaja la mercantil, y sobre los que la trabajadora tiene competencia, requieren que la documentación que manipulan sea en soporte papel, tratándose de originales que han de ser recepcionados en organismos oficiales como cámaras de comercio o aduanas por parte de un mensajero a disposición de la mercantil- el cual se encarga de recepcionar la documentación original a dichos organismo, y depositarla en el centro de trabajo para que los trabajadores del área de servicio al cliente, en el que está destinada la actora puedan trabajar con dicho material-; la testigo acreditó la imposibilidad actual de aceptar la solicitud de la actora, sin perjudicar otro trabajador provocando la necesidad de modificar sustancialmente sus condiciones de trabajo....del mismo modo, la Sra. Julia alegó que durante los periodos en que la actora estuvo tele-trabajando en su casa (tras concluir el periodo de incapacidad temporal, como consecuencia de la medicación que tomaba que la imposibilitaba poder conducir un vehículo a motor), las tareas que ésta tenía encomendadas fueron asumidas por otros compañeros de trabajo, ocasionando un perjuicio a los mismos debido al incremento de la carga de trabajo de éstos....añadió que la empresa sí tiene reconocido el derecho al teletrabajo, siendo fijos dos días a la semana en el centro de trabajo, pudiendo tele-trabajar el resto de días de la semana, con la consecuencia de que aquellas tareas que no se pueden realizar en la modalidad de trabajo en remoto, son realizadas durante los dos días fijos de trabajo presencial, sin que dentro de las actividades que requieren presencia física se encuentre la de asistencia reuniones....(y) en definitiva, atendiendo a que las necesidades organizativas de la empresa para denegar la posibilidad de que la trabajadora lleve a cabo su actividad laboral en remoto han quedado justificadas, siendo que la prestación íntegra de la actividad laboral de la actora en modalidad de trabajo en remoto provocaría la necesidad de modificar sustancialmente sus condiciones de trabajo con grave perjuicio para sus compañeros de trabajo, y no habiendo quedado suficientemente acreditado la razonabilidad y proporcionalidad de la petición de la actora, la pretensión de adaptación de jornada debe ser desestimada..." (apartado quinto); y, finalmente, que "finalmente, expuso la actora la negativa al teletrabajo constituye una discriminación, así como una vulneración de la garantía a la indemnidad por lo que ante la vulneración del derecho fundamental previsto en el art 14 y 24 CE interesa una indemnización por los daños y perjuicios ocasionados, que cuantifica en 7.500 euros....bien, sin perjuicio de haber desestimado la pretensión principal, debe tenerse en cuenta que, ante la alegación de vulneración de derechos fundamentales, debe exigirse a quien lo alega la aportación de algún indicio que permita la inversión de la carga probatoria, presumiendo que la misma pudo haberse producido. Ningún indicio aportó la actora, más allá de la mera alegación en demanda, por lo que la pretensión indemnizatoria debe ser desestimada de plano" (apartado sexto de la relación de fundamentos jurídicos).

Segundo.-Interesa en primer término la recurrente, por el cauce procesal previsto en el art. 193.b de la L.R.J.S, la revisión de la relación de hechos de la sentencia al efecto de modificar tres de sus apartados, los que figuran con los ordinales, primero, segundo y tercero; así como, y también, para incorporar un nuevo apartado a la relación que figuraría con el ordinal sexto. Por lo que se refiere al apartado primero.quinto cuya modificación se solicita en primer término cabe recordar que, y en el mismo, se indica que "la parte actora ha desempeñado su puesto de trabajo a distancia, en modo remoto desde su domicilio en fechas (febrero a mayo de 2023 y de octubre de 2023 a 15 de enero de 2024) tras extinguirse la situación de IT en la que se encontraba, debido a los efectos que los fármacos prescritos producían sobre la conducción". Pretende la recurrente que se añada al mismo que "del mismo modo, desde marzo de 2020 con la irrupción de la pandemia COVID-19 y hasta mayo de 2023, dos años después del fin del estado de alarma, los integrantes del departamento de customer service han realizado un mínimo del 50% de la jornada mensual en régimen de trabajo a distancia (quince días y quince días)". Adición que quedaría justificada, apuntará, "...en base a que es un hecho no controvertido....". Una pretensión que, entendemos y podemos anticipar, no ha de ser estimada por la Sala. Dejando a un lado el hecho de que el cauce procesal elegido para formular tal pretensión responde al reconocimiento de la existencia de un error valorativo de la prueba practicada imputable al órgano judicial de instancia y que se haga evidente, como recuerda la propia recurrente, a partir de pruebas documentales o periciales obrantes en las actuaciones que demuestren, con seguridad plena, la existencia del citado error valorativo, fundamento que no se invoca en este "motivo" del recurso, lo cierto es que la recurrente, con la declaración que pretende incorporar, remite, como resulta evidente, a una situación y parámetros sociales e, incluso, históricos, distintos a los que encuadran el conflicto planteado en las presentes actuaciones. Diferencias que nos llevan a negar cualquier relevancia, esto es, capacidad de determinar una modificación del sentido del fallo de la sentencia, a la citada declaración. Irrelevancia, por tanto, de la modificación propuesta que conduce a la decisión desestimatoria apuntada.

Tercero.-Insta a continuación la recurrente la modificación del apartado segundo de la relación de hechos probados de la sentencia. Apartado en el que se indica, recordemos, que "en fecha 11/03/2024 la actora solicitó ante la empresa, la adaptación de su puesto de trabajo, con la finalidad de que pudiera desarrollarlo en la modalidad de teletrabajo desde su domicilio, en virtud del art. 34.8 ET con el objeto de atender a sus progenitores de avanzada edad, y con una serie de patologías (documento 1 aportado junto con el escrito de demanda). La mercantil, por medio de comunicación fechada a 22/03/2024 denegó la solicitud por las razones que constan en el escrito incorporado al documento 2 aportado con el escrito de demanda,- dado por reproducido-, atendiendo por un lado, a las necesidades de la trabajadora y por otro a las necesidades organizativas y productivas de la empresa, y en el que se referenciaba que el tiempo en que la actora había llevado a cabo sus servicios de forma remota era debido al pacto que tenía con la empresa, a fin de facilitarle la incorporación a su puesto de trabajo tras una situación de IT y a consecuencia de la medicación que tomaba que le impedía conducir vehículo a motor, de igual modo la empresa recalca que la trabajadora no referencia los motivos por los que ha de desarrollar su jornada en su domicilio más allá de referir la edad avanzada de sus padres y unas genéricas patologías, recordando la posibilidad de acogerse a la modalidad de trabajo remoto o teletrabajo un día a la semana, en virtud del acuerdo suscrito por la empresa en el seno de la Comisión de flexibilidad firmado en fecha 15/05/2023 en el que se reconoce la posibilidad de prestar servicios en la modalidad de teletrabajo a distancia hasta un máximo de un día a la semana (documento 9 del ramo de prueba de la parte actora". Pretende su rectificación la recurrente por, dirá, "...no trascribir realmente lo que establece la comunicación empresarial fechada a 22/03/2024...". El apartado en cuestión debería quedar redactado en los siguientes términos: "La mercantil, por medio de comunicación fechada a 22/03/2024, antes de dar contestación a la solicitud de adaptación de la jornada realizada por la actora, solicita, para valorar con mayor fundamento su petición, que motive en qué medida la transición a la prestación de trabajo a distancia permitiría a la actora cumplir con las necesidades de cuidado de sus padres, solicitando que acreditación documental de la concurrencia de las mismas. En citada comunicación se referencia que el tiempo en que la actora había llevado a cabo sus servicios de forma remota era debido al pacto que tenía con la empresa, a fin de facilitarle la incorporación a su puesto de trabajo tras una situación de IT y a consecuencia de la medicación que tomaba que le impedía conducir vehículo a motor, de igual modo la empresa recalca que la trabajadora no recalca que la trabajadora no referencia los motivos por los que ha de desarrollar su jornada en su domicilio más allá de referir la edad avanzada de sus padres y unas genéricas patologías, recordando la posibilidad de acogerse a la modalidad de trabajo remoto o teletrabajo un día a la semana, en virtud del acuerdo suscrito por la empresa en el seno de la Comisión de flexibilidad firmado en fecha 15/05/2023 en el que se reconoce la posibilidad de prestar servicios en la modalidad de teletrabajo a distancia hasta un máximo de un día a la semana. (documento 9 del ramo de prueba de la parte actora)-hecho no controvertido". Remite, para justificar su petición, al propio documento citado en el citado apartado. Petición cuya procedencia debe ser descartada en cuanto que en la sentencia se declara que el documento de referencia se da por "reproducido". Lo que significa que todo el contenido del documento se registra como parte de la declaración fáctica de la sentencia y quedando, en consecuencia, su íntegro contenido como uno más de los "hechos" acreditados en el proceso. Lo que nos lleva a tener por innecesaria, por reiterativa en este caso, a la modificación propuesta. Y, y por esa misma razón, a desestimar, como anticipábamos, la petición formulada al efecto.

Cuarto.-Interesa a continuación, siempre dentro de este primer apartado de su recurso, la modificación del apartado tercero de la relación de hechos probados de la sentencia. Apartado en el que se indica, recordemos, que "el día 8/04/2024 la actora se dirigió nuevamente a la mercantil, peticionando lo reclamada por ésta. El mismo día 12/04/2024, la mercantil denegó nuevamente la solicitud de la actora, no obstante actualizó su propuesta negociadora permitiendo a la actora la posibilidad de acogerse a la modalidad de trabajo remoto o teletrabajo 6 días al mes, como solución intermedia; hechos no controvertidos". Pretende en este caso la recurrente que, en su lugar, se declare que "el día 8/04/2024 la actora se dirigió nuevamente a la mercantil, peticionando lo reclamada por ésta, y aportando la documentación y justificación solicitada por la Empresa en la comunicación de fecha 22/03/2024. El mismo día 12/04/2024, la mercantil denegó nuevamente la solicitud de la actora, no obstante actualizó su propuesta negociadora permitiendo a la actora la posibilidad de acogerse a la modalidad de trabajo remoto o teletrabajo 6 días al mes. Como solución intermedia; hechos no controvertidos. Los motivos esgrimidos para la denegación de la solicitud fueron que la medida pretendida era ajena a los términos del contrato suscrito en su día, al model organizativo de la Empresa, así como a la necesidad de integración e interacción con el resto de integrantes del equipo". Tampoco esta petición resulta, entendemos, aceptable en la medida en que las circunstancias a las que remite, todas ellas, se encuentran registradas en la sentencia, bien en la relación de hechos, bien en la relación de fundamentos jurídicos de la resolución, resultando por ello la modificación pretendida, y como sucedía en el caso anterior, innecesaria por reiterativa.

Quinto.-Solicita a continuación la recurrente, como última modificación de la relación de hechos probados, la incorporación de un nuevo apartado para la misma, apartado que figuraría con el ordinal sexto, y en el que se indicaría que "a tenor de la descripción del puesto de trabajo de la actora, las funciones principales desempeñadas por el puesto son: -Mantener actualizada la base de datos de clientes y productos. -Realizar cualquier actividad relacionada con la creación del perfil de nuevos clientes. -Resolver cualquier duda que pueda plantear el cliente o el Equipo de Ventas. -Mantener actualizado el libro de precios de venta; incluyendo datos de comisiones (Precio Exw y porcentaje). -Emitir cualquier documento, correo, fax, etx, que sea necesario. -Archivar el conjunto de documentos generados por los Responsables de unidad de negocio. -Introducir en el sistema (SAP) todas las demandas de los clientes. -Prestar el apoyo adecuado a los BUM (Directores de unidad de negocio) y al Director de Ventas. -Colaborar con los BUMdurante el proceso de elaboración de presupuestos. -Cumplimentar y enviar la documentación del cliente (cuestionarios, información técnica, certificados, etc). -Realizar todas las actividades relacionadas con el proceso de los agentes externos. -Proporcionar el soporte adecuado en relación con los informes de reporte. -Preparar cada mes el resumen de ventas y enviarlo a KAO Japón -Gestionar el crédito de acuerdo con las directrices del responsable de área. Analizar los pedidos bloqueados y coordinar departamentos afectados el cumplimiento del procedimiento de gestión de créditos. -Cumplir con los requisitos de SAP cuando el puesto tenga que abrir un nuevo Cliente - Realizar controles mensuales de comisiones y rappels anuales. Organizar la solicitud de muestras de los clientes y el seguimiento de las entregas. -Revisar/actualizar los procedimientos de gestión relacionados con la tarea directamente con el Responsable de Atención al Cliente". Una modificación que juzga de relevancia por cuanto, dirá, "....es preciso conocer las tareas que efectivamente desarrolla la actora para de esta forma poder analizar, como se hizo en acto de juicio, si las mismas pueden desarrollarse principalmente mediante trabajo a distancia o es necesario el trabajo presencial". Tampoco en este caso juzgamos aceptable la modificación propuesta. La referencia a las tareas desarrolladas y, muy en particular, de aquéllas a las que remite la demandada para justificar o fundamentar su decisión están registradas en la sentencia recurrida, podría decirse que ampliamente, sin que el registro de otras funciones de la ahora recurrente, integradas por lo demás en el puesto de trabajo y categoría profesional que igualmente quedan registrados en la sentencia recurrida, pueda determinar alteración o modificación del fallo de la sentencia. Lo que nos permite descartar, como anteriormente apuntábamos en relación a la primera petición de modificación de la relación fáctica, la relevancia de la modificación propuesta y, consecuentemente, la necesidad misma de su práctica.

Sexto.-Interesará a continuación la recurrente, ya por el cauce procesal previsto en el art. 193.c de la L.R.J.S. , la revocación de la sentencia recurrida. Mantendrá al efecto que, y con la misma, el Juzgado habría infringido, en primer término, los arts.

34.8 del E.T. y 52 del Convenio Colectivo de la Industria Química, así como, y también, los arts. 14, 24 y 39 de la Constitución; e igualmente la jurisprudencia que, dirá, cita a lo largo del recurso. E indicará al efecto, dicho sea en un resumen de sus distintas consideraciones, que "...se dan los requisitos objetivos para que la trabajadora goce del derecho a adaptar su forma de prestación de servicios a la modalidad de trabajo a distancia en un 100% de la jornada....existencia de circunstancias familiares y personales del demandante.....(que) se funda en la situación familiar que ostenta en la actualidad.....con el fin de poder coordinar el debido cuidado de sus padres, así como su afán profesional y necesidad de mantener el empleo....(que) los progenitores de la trabajadora son personas de edad avanzada, su padre tiene reconocido un grado de discapacidad del 79% y su madre del 66%, ambos con efectos de 20/01/2021 y es más, por sendas resoluciones de 15 y 17 de noviembre de 2.023 se reitera el Grado I de dependencia de los mismos que se procede a nombrar como cuidadora no profesional, con dedicación total a la hoy actora....lo que obliga a la actora a...convivir con los mismos y estar atenta a cuando se levantan, cuando van al baño, a darles la medicación, etc....requieren de una vigilancia constante para darles la ayuda puntual necesaria en cada momento....(y que) para ello está prevista la adaptación de la prestación de servicios establecida en el artículo 34.8 ET y 52 del Convenio.....(que) no se ha podido acreditar de contrario....que durante todo el periodo en que la trabajadora ya estaba prestando servicios mediante teletrabajo, desde marzo de 2020, no ha existido comunicación, aviso, advertencia o sanción que pudiera afirmar que el trabajo de la actora no se realizase con la diligencia que le es exigible, consecuentemente que mejor prueba que la experiencia vivida que nos permite acreditar la posibilidad de compaginar el trabajo con el cuidado de sus padres.....(que) viene desarrollando desde marzo de 2020 parte importante de su tiempo de trabajo, mediante trabajo a distancia como el solicitado en la demanda introductoria....a partir del inicio de la pandemia causada por el Covid-19 se empezó en la Empresa a prestar servicios mediante la modalidad de teletrabajo, separando al equipo de atención al cliente en dos grupos, realizando un equipo sus funciones en régimen de trabajo presencial durante dos semanas al mes, mientras que el otro equipo realizaba sus trabajos durante esas mismas dos semanas en 100% de teletrabajo y pasadas las dos semanas se intercambiaban la forma de trabajo, todo ello con el fin de que no coincidieran y evitar de esta forma contagios y ausencias en el trabajo....que dicha forma de trabajo se extendió para toda la plantilla afectada desde inicio de la pandemia y hasta 15 de mayo de 2.023, es decir, que duró más de cuatro años sin que ello supusiera ningún problema para el desarrollo del trabajo y las necesidades de la Compañía. ...(que) durante más de tres años la totalidad de los trabajadores del equipo estuvieron desarrollando sus trabajos la mitad del mes en régimen de 100% de teletrabajo sin ningún problema, y la mayor parte de ese tiempo sin que la necesidad sanitaria lo obligase, lo que implica que no era una forma de prestación de servicios que perjudicase en modo alguno a la Compañía, ya que si no se hubiera dado fin a la misma mucho antes y no se hubiese alargado hasta mayo de 2023....es más, en el caso concreto de la trabajadora, y por problemas familiares con su hija, solicitó si era posible realizar su prestación de servicios mediante teletrabajo el 100% de su jornada (no solo 15 días al mes), solicitud que le fue aceptada, y le permitió desde febrero de 2.023 realizar toda su jornada, todos los días del mes, en régimen de prestación de servicios mediante teletrabajo....(y que) como consecuencia de los citados problemas familiares, la trabajadora causó baja por un trastorno ansioso depresivo en el mes de mayo de 2.023.....adicionalmente a lo anterior y con el objetivo de poder reincorporarse a su puesto de trabajo, solicitó a la empresa en octubre de 2023 continuar realizando su trabajo mediante trabajo a distancia ya que le era complicado, con la medicación que tomaba poderse desplazar en su vehículo, a lo que la Empresa accedió nuevamente....(y) de esta forma la actora pidió la alta voluntaria en octubre de 2023, y estuvo trabajando mediante teletrabajo hasta el 15 de enero de 2.024, fecha en la que volvió a incurrir en un proceso de IT que a fecha de hoy todavía dura....(que) sin entrar a valorar las causas que condicionaron la solicitud y ejecución del trabajo por parte de la actora mediante la modalidad de trabajo a distancia, esta experiencia, puede acreditar perfectamente, que el trabajo de la actora puede desarrollarse mediante esta modalidad de trabajo a distancia con lo que es posible y ajustado a la normativa legal al respecto, que la misma en atención a las necesidades de cuidado de sus padres pueda solicitar en virtud del artículo 34.8 ET y 52 del Convenio la realización del 100% de su trabajo en la forma de trabajo a distancia, ya que ello le permite compaginar sin problema para la Empresa con sus tareas como cuidadora de sus padres......(y que) los motivos esgrimidos de contrario en la carta enviada a la trabajadora en fecha 12 de abril de 2024 para denegar el derecho de adaptación a la forma de prestación de servicios mediante teletrabajo, que a nuestro entender son sobre los que se debe basar el juzgador para determinar el derecho o no de la actora a la solicitud realizada y no ha sido acreditado en este plenario que sean suficientes y justificados para negar el derecho de la actora a la solicitud realizada han sido...son motivos genéricos e indeterminados que no pueden por si solo ser motivo de la denegación de la solicitud de adaptación, ya que se impide a la trabajadora conocer los motivos de referida denegación...(que) como se puede acreditar por esta parte que lo manifestado por la testigo no es cierto, cuando no debía haber sido objeto de debate ya que no era un motivo de denegación, por ejemplo, el hecho que algún cliente de la Empresa requería documentación física a revisar por la actora....si ello nunca ha sido un obstáculo para la realización del teletrabajo, porque lo tiene que ser ahora y más cuando no consta en las causas esgrimidas en la comunicación....ello impone al actor una carga de prueba diabólica a esta parte que no es lo contemplado en la normativa y jurisprudencia de aplicación.....(y) no puede ampararse una justificación genérica de que la pretensión de la actora es contraria al "modelo organizativo" de la Compañía para intentar encabar en ella cualquier otro argumento no contemplado en la carta de denegación entregada el 12 de abril....(y) p este solo motivo la sentencia debe ser revocada....subsidiariamente a ello, y en el supuesto que se entienda que pueden ser tomados en cuenta los argumentos organizativos relatados en plenario por la parte demandada, como así lo ha hecho la Juzgadora, a nuestro entender vulnerando el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores en concordancia con el 52 del convenio y jurisprudencia de aplicación, entendemos que no ha quedado suficientemente acreditados causas organizativas que permitan denegar el derecho solicitado.....tiene que acreditar la imposibilidad de que la persona trabajadora pueda realizar las funciones en la modalidad de teletrabajo....imposibilidad que debe tener entidad suficiente como para hacer prevalecer el interés de la empresa frente al derecho constitucional de la persona trabajadora....(y que) no se ha podido acreditar este extremo por parte de la Empresa que es sobre quien recae la carga probatoria en el presente pleito .....con lo que, por ello, debe estimarse la solicitud planteada por la trabajadora de forma de prestación de servicios mediante teletrabajo.....si vemos el listado de tareas de la DPT , solo 1 de las 19 tareas de la DPT es la que consiste en cumplimentar y enviar la documentación del cliente (cuestionarios, información técnica, certificados,etc), y solo 5 de 127 clientes asignados a la actora requieren documentación original como mucho 1 al mes.....(y) nos volvemos a preguntar, en base a lo indicado si este % tan ínfimo de trabajo que podría llegar a ser susceptible de trabajo presencial, puede ser suficiente para determinar la denegación de la medida solicitada?....no se acreditan razones más allá de las ordinarias para denegar la solicitud de adaptación de jornada....que por parte de la Magistrada a quo se ha hecho una interpretación restrictiva y contraria a la normativa legal y criterios jurisprudenciales existentes en la materia....(y que) que de las comunicaciones intercambiadas entre ambas representaciones y que constan en Autos (documentos 1 a 4 del escrito de demanda), se acreditada que no ha existido realmente un proceso negociador, sino una mera solicitud de la medida de adaptación, una misiva empresarial solicitando documentación para la acreditación de las causas, la entrega de la misma por esta parte y una comunicación final de la empresa negando la aceptación de la medida y ofreciendo la alternativa de 6 días de teletrabajo al mes....en ningún caso existe una negociación sino simplemente un intercambio de comunicaciones....que de las comunicaciones intercambiadas entre ambas representaciones, se acreditada que no ha existido realmente un proceso negociador, sino una mera solicitud de la medida de adaptación, una misiva empresarial solicitando documentación para la acreditación de las causas, la entrega de la misma por esta parte y una comunicación final de la empresa negando la aceptación de la medida y ofreciendo la alternativa de 6 días de teletrabajo al mes. ....(y) la inexistencia de efectiva negociación debe tener, según la jurisprudencia aplicable, consecuencias a favor de quien reclama el derecho, debiendo llegar a ser motivo suficiente para estimar la pretensión....(y) por último y consecuentemente ante la denegación del derecho de adaptación de jornada establecido en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores de forma injustificada y no razonable, sin periodo de negociación alguno, implica que la actora ha sufrido una vulneración del artículo 14 de la CE en relación al artículo 39.1 del mismo texto legal que regula la protección a la familia y por ende debe procederse a la restitución de la citada vulneración y daños morales sufridos mediante el abono de la indemnización solicitada de 7.500 € en base a los criterios establecidos en la LISOS. ...".

Séptimo.-Las cuestiones que plantea la recurrente remiten, podría decirse y como fundamento legal próximo, a la aplicación de un concreto precepto del E.T., la del art. 34.8 de dicho cuerpo legal. Un precepto que procede, como es sabido y junto al art. 37 también del E.T., a instituir y regular los comúnmente denominados derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores/as y en su concreta proyección sobre el "tiempo" de trabajo; refiriéndose y determinando, podría decirse, de forma muy particular y en cuanto aquí nos interesa destacar, a la posibilidad que asiste a los trabajadores/as para adaptar la jornada laboral a esos concretos efectos de "conciliación". Se está, cabe indicar, ante una institución jurídica que todavía puede calificarse como de "nuevo cuño" dándose la circunstancia de que la regulación actual en nuestro ordenamiento ha sido es el resultado, podría decirse, de una configuración reciente. Lo ha sido, en concreto, por dos Reales Decretos-Ley, el 6/2019, y 5/2023. Reales Decretos que han respondido, cabe advertir también, a las previsiones contenidas en la propuesta de Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores y a la Directiva 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019 en que, finalmente, aquélla se ha convertido. Cabe recordar en este mismo sentido que, y por lo que se refiere a la legislación europea, las primeras referencias a esta "conciliación", que estaban contenidas en el Plan de Acción Social de la CEE de 1974, habían venido unidas a la prohibición de discriminación retributiva por razón de sexo sin que pudiera hablarse entonces de la existencia de derecho alguno relativo a la conciliación personal, familiar y laboral. No habrá otra referencia a esta cuestión hasta la Carta comunitaria de los derechos sociales fundamentales de los trabajadores de 1989 en la que, ya sí, se señalaba que "....conviene, asimismo, desarrollar medidas que permitan a hombres y mujeres compaginar más fácilmente sus obligaciones profesionales y familiares", abandonando de esta manera toda referencia a la idea inicial centrada fundamentalmente, como indicábamos, en el reparto del trabajo, y procediendo a sustituirla, ya directamente, por la de la "conciliación" personal y laboral. Pero, y en cuanto ahora interesa destacar, este breve repaso histórico continúa, como hemos apuntado, con la publicación de la Directiva 2019/1158, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores y a la que, podría decirse y en la forma que hemos apuntado, remite nuestro legislador con el R.D.L. 6/2019 y con el R.D.L. 5/2023. Un apartado octavo, el del art. 34 del E.T., que, cabe todavía indicar, había sido introducido por la L.O. 3/2007, nominada para "la igualdad efectiva de mujeres y hombres" (norma que sería modificado por la Ley 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral). Todavía, y en este hasta cierto punto engorroso pero inevitable, entendemos, repaso histórico normativo, hay que hacer inexcusable mención de otra circunstancia o hito jurídico de relevancia en nuestro ordenamiento, el constituido por la sentencia del Tribunal Constitucional 3/2007. Una sentencia en la que, y como criterio fundamental, el alto Tribunal exigirá de los órganos jurisdiccionales ordinarios, como idea básica en los supuestos en que éstos se ocupen de esta precisa cuestión de la "conciliación" personal, familiar y laboral, requiriendo, decíamos, que los Juzgados y Tribunales hagamos prevalecer la dimensión constitucional de las medidas normativas tendentes a facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de las circunstancias personales como desde la perspectiva del mandato de protección a la familia y a la infancia.

Octavo.-El citado precepto legal y al que remite la recurrente en primer término por considerarlo directamente infringido con la sentencia recurrida, esto es, el art. 34.8 del E.T., sanciona, en cuanto ahora puede interesar referir dado el contenido del litigio, que "las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral". Las "adaptaciones" en cuestión a las que, en estos términos, tienen derecho las personas trabajadoras, inmediatamente advierte el legislador, "...deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa...". En el caso de que las necesidad de cuidado se proyecten sobre "...hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos..." lo que se previene en el precepto legal en cuestión es que el solicitante de las "adaptaciones" en cuestión deberá "....justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición...". Remitirá el legislador social a continuación a la negociación colectiva en la que, dirá, "...se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo"; bien que, en su ausencia, se añadirá en el precepto, "la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo...(y) finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición....(y) en caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio...". . Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, exige de la empresa motivar "...las razones objetivas en las que se sustenta la decisión". El Convenio colectivo general de la Industria Química se ocupa, por su parte y en el art. 52 del mismo, de esta cuestión con el título de "Adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, por motivos de conciliación de la vida familiar y laboral" que pasamos a transcribir íntegramente. Indica en el mismo el legislador colectivo que "para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida familiar y laboral las empresas podrán acordar con los representantes de las personas trabajadoras normas de desarrollo respecto de la posibilidad individual contemplada en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores de adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo, ordenación del tiempo de trabajo y forma de prestación de servicios, incluida la prestación de servicios a distancia. Estas normas deberán establecerse con criterios de razonabilidad en la compatibilización de las necesidades de las personas trabajadoras y las necesidades organizativas de la empresa. Para ello se podrán concretar las franjas horarias en las que las personas trabajadoras deban coincidir en la prestación de servicios, que podrán variar según los departamentos o secciones de aplicación. Así mismo se podrán establecer límites máximos al ejercicio del derecho siempre que los mismos no supongan una vulneración de la garantía de no discriminación, ni se impida la solicitud de las personas trabajadoras una vez superados estos límites. 3. En el caso de que los acuerdos a los que hace referencia el apartado anterior no solventasen las necesidades de las personas trabajadoras, o en el caso de ausencia de dichos acuerdos, éstas podrán solicitar una adaptación de la jornada en los términos recogidos en el art. 34.8 del ET y según el procedimiento establecidos en los apartados siguientes de este artículo. 4. El procedimiento se iniciará con la solicitud de la persona trabajadora a la empresa en la que deberán concretarse los siguientes aspectos: - Propuesta concreta de adaptación de la duración y/o distribución de la jornada de trabajo, ordenación del tiempo de trabajo y/o forma de prestación de servicios. - Exposición de los motivos que justifican la petición. - Duración temporal prevista de la medida. Las empresas podrán requerir de la persona trabajadora información adicional, atendiendo siempre a criterios de razonabilidad y respeto a la intimidad de las personas afectadas. 5. Recibida la solicitud de adaptación de jornada, se abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. 6. En el supuesto de solicitarlo la persona trabajadora, la empresa informará a los representantes de las personas trabajadoras del inicio del periodo de negociación, dándoles traslado del escrito de solicitud. 7. La persona trabajadora podrá requerir la presencia de un representante de las personas trabajadoras en el proceso de negociación. 8. De conformidad con el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En los dos últimos casos, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. 9. En caso de desacuerdo y de haberse solicitado por la persona trabajadora la presencia en el proceso negociador de un representante legal de las personas trabajadoras, éste último podrá emitir informe al respecto. 10. Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social".

Noveno.-Como hemos podido indicar en otros pronunciamientos y parece de todo punto evidente a partir de la lectura tanto del precepto legal como colectivo, el derecho sancionado en el art. 34.8 se perfila como un derecho claramente "condicionado" frente al declarado en el art. 37 también citado. En el caso de este último, el que corresponde a la reducción de jornada, se está ante un derecho legalmente "incondicionado" en tanto que la concreción horaria que lo materialice le corresponderá determinarla, en todo caso, al trabajador. Frente a éste, el que remite a la adaptación de jornada también por causa de conciliación se perfila, tal y como hemos apuntado, como "condicionado" en tanto se exige, ya en primer lugar, que las propias peticiones de "conciliación" tengan un determinado "carácter"; e imponiendo, después, un marco negocial de actuación para el mismo; y ordenando, finalmente, que la respuesta de la empresa responda o satisfaga unas exigencias o circunstancias concretas. Y, cabría añadir, se reconocerá, que su aplicación o formulación deberá producirse, y para el caso de conflicto de intereses, de una inevitable y también significativa "ponderación judicial". Labor ponderativa ésta en la que sin duda habrá de atenderse a las indicaciones realizadas por el Tribunal Constitucional más arriba referidas, así como a las indicaciones del art. 44.1 de la L.O. 3/2007 que establece su reconocimiento en orden a fomentar, se dirá, "...la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio".

Décimo.-Repasado de esta manera los mandatos legislativos de referencia, su aplicación en el mismo hace conveniente referir o relatar los hechos que pueden tenerse como "básicos" en el procedimiento en los mismos términos registrados por la sentencia recurrida que, como se ha visto, no han sido objeto de modificación alguna pese a las peticiones formuladas al efecto en el recurso. La Sª. Graciela presta servicios para la demandada como "customer service assistant" incluida, como categoría profesional en el Grupo 5 (apartado 1.1) en el centro de trabajo que la demandada mantiene en el nº. 10 de la avenida Puig dels Tudons de Barberà del Vallès; puesto de trabajo que ha podido desempeñar "en modo remoto" desde su domicilio desde febrero a mayo de 2023 y también de octubre de 2023 a 15 de enero de 2024 y una vez extinguida la situación de incapacidad temporal en que se encontraba. En este último caso la prestación de servicios bajo dicha modalidad "en remoto" se habría realizado "..debido a los efectos que los fármacos prescritos producían sobre la conducción". Consta igualmente cómo el padre de la Sª. Graciela tiene reconocida tiene un grado de discapacidad del 79% mientras que su madre tiene reconocida tiene un grado de discapacidad del 66%; y que la Sª. Graciela convive con los dos progenitores y ha sido nombrada cuidadora no profesional de los mismos. El 11/3/2024 solicitó ante la empresa, la adaptación de su puesto de trabajo para que pudiera desarrollarlo en la modalidad de teletrabajo desde su domicilio y con el objeto declarado de atender a sus progenitores. Tras diversas comunicaciones entre las partes en fecha 22/3/2024 la demandada denegó la solicitud apuntando que la trabajadora no referencia los motivos por los que ha de desarrollar su jornada en su domicilio más allá de referir la edad avanzada de sus padres y unas genéricas patologías y a necesidades organizativas de la propia empresa y ofreciendo, posteriormente, en nueva comunicación, ésta de 12/4/2024, a la actora la posibilidad de acogerse a la modalidad de trabajo remoto o teletrabajo 6 días al mes, como solución intermedia. Con éstas declaraciones no se terminan, cabe igualmente advertir, las declaraciones de carácter o contenido "fáctico" realizadas en la sentencia. La ubicación de las restantes en la relación de fundamentos jurídicos no altera, sin embargo, la condición indicada y a ellas se encuentra igualmente vinculada esta Sala a la hora de responder o, mejor, resolver las cuestiones planteadas en este recurso. Se indica así, esto es, con el carácter aludido y en dicha relación de fundamentos jurídicos, que ningún progenitor de la demandante ha sido declarado incapaz por autoridad judicial y que se desconocen las necesidades concretas que formula el cuidado de los progenitores de la misma. Y también se reconoce como acreditado por la demandada, a través de prueba testifical, que en el desarrollo de las actividades de la mercantil se han de adoptar decisiones inmediatas o a realizar en el mismo día y que el puesto de trabajo de la parte actora no es susceptible de ser desarrollado en su totalidad en la modalidad de remoto o a distancia en tanto que comprende actividades relacionadas con el área de competencia actuando de enlace entre el departamento de ventas y el resto de áreas funcionales de la demandada, que una parte importante de los clientes con los que trabaja la mercantil, y sobre los que la trabajadora tiene competencia requieren que la documentación que manipulan sea en soporte papel tratándose de originales que han de ser recepcionados en organismos oficiales como cámaras de comercio o aduanas por parte de un mensajero a disposición de la mercantil que se encarga de recepcionar la documentación original a dichos organismo, y depositarla en el centro de trabajo para que los trabajadores del área de servicio al cliente, en el que está destinada la actora puedan trabajar con dicho material. Igualmente, y a partir de la misma prueba testifical, se considera acreditado en la sentencia la imposibilidad de aceptar la solicitud de la actora sin perjudicar a otro trabajador.

Décimo-primero.-Expuestos en estos términos los datos fácticos y también los presupuestos jurídicos con que cabe actuar en orden a dar una respuesta a las alegaciones de las partes, ya podemos indicar que el recurso presentado por la trabajadora no podrá ser aceptado por la Sala. Recordemos de nuevo cómo el art. 34.8 del E.T. exige, para su concreta aplicación, que las "adaptaciones" que se soliciten han de ser tanto "razonables" como "proporcionadas". Razonabilidad y proporcionalidad que se proyecta tanto en relación con las necesidades de la persona trabajadora como, y también, con las necesidades organizativas y productivas de la empresa. Presupuesto que vuelve a subrayar el legislador colectivo al determinarse en el convenio de aplicación que las normas que, y para su reconocimiento, puedan configurar las empresas "...deberán establecerse con criterios de razonabilidad en la compatibilización de las necesidades de las personas trabajadoras y las necesidades organizativas de la empresa". De hecho, lo que hacen tanto uno como otro "legislador", a partir de ese momento y en relación a tales peticiones, es imponer un mecanismo inexcusable de negociación entre empresa y trabajador/a afectado/a. Lo que resulta inexcusable, ante una respuesta empresarial distinta a la de la estimación de la petición de la persona trabajadora, es la motivación de las razones objetivas en las que se sustenta la decisión (art. 34.8); o, y en los términos de la norma colectiva, la "indicación" de las mismas razones objetivas.

Décimo-segundo.-Dicho esto, de entrada y frente a las alegaciones formuladas al efecto por la recurrente, no podemos sino observar que la actuación empresarial ante la petición de adaptación de su jornada por parte de la trabajadora ha satisfecho las exigencias formales aludidas que impone tanto el citado art. 34.8 como el art. 52 del convenio de aplicación. Así, y como refiere el juzgado, tras recibir la solicitud de la trabajadora y como se reconoce y refiere en el recurso de la misma, la empresa requirió ulteriores explicaciones o aclaraciones en cuanto a las necesidades de los progenitores que debían ser atendidas por la trabajadora y a los términos en que la trabajador podría atenderlas; comunicaciones que, en cualquier caso, concluyen con una propuesta "alternativa" que incluye condiciones de realización del trabajo "a distancia" superiores a las previstas en los acuerdos suscritos por la empresa con representantes de los trabajadores. Actuación que, entendemos y visto su contenido, no puede ser leída en forma distinta de la realizada por la juzgadora de instancia para, como se ha visto, tener por realizado el proceso de negociación y cumplidas las exigencias formales previstas en los arts. 34.8 del E.T. y 52 del convenio. Proceso que concluye, además, con una respuesta que motiva y, en todo caso, indica las razones en este caso organizativas con que justifica su decisión. Razones que, además y en la sentencia recurrida, en los términos indicados, se consideran acreditadas por la demandada en el procedimiento. Ningún reproche formal puede encontrarse, entendemos y en estos términos, en la actuación de la empresa al efecto que cumple, insistimos, con las exigencias de procedimiento establecidas en el art. 34.8 del E.T..

Décimo-tercero.-Ha de examinarse todavía si las razones ofrecidas por la empresa para rechazar la petición de la trabajadora pueden tenerse como reales u "objetivas". Lo que ésta apunta para justificar su decisión es, recordemos, la existencia de razones organizativas que tienen que ver con la actividad de la empresa y con el contenido de los servicios prestados por la propia trabajadora solicitante de la adaptación de jornada. Unas circunstancias, tanto por lo que se refiere a la empresa como a los servicios de la trabajadora, que, no cabe sino advertir, todas ellas han sido reconocidas como acreditadas en el procedimiento. Una respuesta o declaración del Juzgado que, y en todo caso, nos obliga a tener por existentes las circunstancias a que remite la demandada al efecto; o, y en otros términos, tener por reales y, en consecuencia, "objetivas" las razones esgrimidas por la empresa para desestimar la petición de la trabajadora. En relación, por su parte, a las alegaciones de la trabajadora procede recordar que, y en orden a justificar sus concretas peticiones, remite, podría decirse, a la condición de dependencia reconocida a sus progenitores. En este aspecto el Juzgado, como se ha visto, también descarta que, y por parte de la trabajadora, se hayan acreditado las necesidades concretas que han de ser atendidas, habría que añadir, de forma exclusiva por la trabajadora. Y la Sala, cabría añadir, no puede complementar o integrar tal relato para incorporar las necesidades que ha de atender la trabajadora y que harían razonable y proporcionada la adaptación que reclama.

Décimo-cuarto.-A la vista de la situación descrita y en la ponderación judicial a la que, ante la desavenencia de las partes del proceso, remite inevitablemente la aplicación del art. 34.8 del E.T., es obligada, como se ha apuntado y determina la L.O. 3/2007, atender, como finalidad de la institución en cuestión, la de fomentar "la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio" ( art. 44.1). Pero, y también, en esa misma ponderación a la que conduce el art. 34.8 al mencionar la consideración a las necesidades organizativas o productivas de la empresa, ha de tenerse en consideración el mandato del art. 38 de la Constitución que obliga, recordemos, a los poderes públicos y también, por ello, a los tribunales, a garantizar la libertad de empresa. Una garantía que incorpora la de asegurar que el desarrollo de la actividad de la empresa pueda realizarse, también en términos de eficacia organizativa o de simple productividad, en condiciones que hagan simplemente posible la existencia misma de una tal "libertad". Consideración que obliga, entendemos, a descartar como operativas interpretaciones de las normas de referencia que nieguen de raíz o no tengan en cuenta las citadas necesidades organizativas o productivas. Y en esta ponderación bidireccional que nos corresponde realizar, proyectada sobre el caso que enfrenta a las partes, nos lleva a concluir, como habíamos advertido, que no se han acreditado en este caso los presupuestos que permiten la aplicación del art. 34.8 de E.T. y en los precisos términos reclamados por la recurrente. El Juzgado, de un lado y como se ha podido observar, tiene por acreditadas las razones o criterios organizativos alegados por la empresa y que le impedirían a ésta la aceptación de las peticiones de la recurrente; y descarta igualmente que hayan podido ser identificadas, siquiera, las circunstancias o, mejor, necesidades alegadas por la recurrente en orden a la justificación de la procedencia de "conciliación" que postula. Debemos descartar por ello, con desestimación íntegra del recurso, que el Juzgado, y con su decisión, haya infringido los preceptos constitucionales y legales alegados en el recurso debiendo su decisión ser confirmada y sin que, por ello, quepa o resulte necesario realizar una ulterior consideración sobre las restantes cuestiones planteadas por la recurrente y que remiten, en definitiva, de lo que sería una decisión estimatoria de este "motivo" de su recurso.

VISTOS los preceptos citados y por las razones expuestas

Primero.-Recurre en suplicación Dª. Graciela la sentencia dictada en fecha 1/0/2024 por el Juzgado de lo Social nº. 1 de los de Sabadell. Sentencia en la que, y como se ha visto, el Juzgado desestima íntegramente la demanda presentada por la Sª. Graciela contra KAO Corporación S.A.U.. Demanda con la que se solicitaba que el Juzgado "...declare el derecho a la trabajadora a la adaptación de la forma de prestación de servicios pasando a realizar su prestación de servicios mediante trabajo a distancia el 100% de su jornada....(y que) en cualquier caso condene a Kao Corporation SAU al abono a la actora de la suma indemnizatoria por daños morales de siete mil quinientos euros (7.500 €) o aquella cantidad que estime el Juzgador por su mejor criterio...con expresa reserva de acciones....para solicitar las cantidades o menoscabos que le hayan podido compeler la actitud empresarial" (suplicodel escrito de demanda). Referirá el Juzgado en la relación de hechos probados de la sentencia cómo la Sª. Graciela presta servicios para la demandada desde el 9/9/2004 como "customer service assistant" incluida, como categoría profesional en el Grupo 5 (apartado 1.1); que "el centro de trabajo se encuentra en Avenida Puig dels Tudons número 10 de la localidad de 08210-Barberà del Vallès" (apartado 1.2); que "...se encuentra empadronada en el domicilio de sus padres sito en DIRECCION000, de Martorell ..." (apartado 1.3); que "el padre de la actora, Celso tiene reconocida tiene un grado de discapacidad del 79%...la madre de la actora, Raimunda tiene reconocida tiene un grado de discapacidad del 66%....la actora se encuentra nombrada cuidadora no profesional de ambos progenitores en virtud de resolución del Departamento de Derechos Sociales de la Generalitat de Cataluña..." (apartado 1.4); que "....ha desempeñado su puesto de trabajo a distancia, en modo remoto desde su domicilio en fechas (febrero a mayo de 2023 y de octubre de 2023 a 15 de enero de 2024) tras extinguirse la situación de IT en la que se encontraba, debido a los efectos que los fármacos prescritos producían sobre la conducción" (apartado 1.5); que "existe un acuerdo suscrito por la empresa en el seno de la Comisión de flexibilidad firmado en fecha 15/05/2023 -pero no firmado por el comité de empresa de Santiga, Barberá del Vallés donde trabaja la actora, tampoco suscrito por la actora- en el que se reconoce la posibilidad de prestar servicios en la modalidad de teletrabajo a distancia hasta un máximo de un día a la semana..." (apartado 1.6); que "en fecha 11/03/2024 la actora solicitó ante la empresa, la adaptación de su puesto de trabajo, con la finalidad de que pudiera desarrollarlo en la modalidad de teletrabajo desde su domicilio, en virtud del art. 34.8ET con el objeto de atender a sus progenitores de avanzada edad, y con una serie de patologías...la mercantil, por medio de comunicación fechada a 22/03/2024 denegó la solicitud por las razones que constan en el escrito incorporado al documento 2 aportado con el escrito de demanda,- dado por reproducido-, atendiendo por un lado ,a las necesidades de la trabajadora y por otro a las necesidades organizativas y productivas de la empresa, y en el que se referenciaba que el tiempo en que la actora había llevado a cabo sus servicios de forma remota era debido al pacto que tenía con la empresa, a fin de facilitarle la incorporación a su puesto de trabajo tras una situación de IT y a consecuencia de la medicación que tomaba que le impedía conducir vehículo a motor, de igual modo la empresa recalca que la trabajadora no referencia los motivos por los que ha de desarrollar su jornada en su domicilio más allá de referir la edad avanzada de sus padres y unas genéricas patologías, recordando la posibilidad de acogerse a la modalidad de trabajo remoto o teletrabajo un día a la semana, en virtud del acuerdo suscrito por la empresa en el seno de la Comisión de flexibilidad firmado en fecha 15/05/2023 en el que se reconoce la posibilidad de prestar servicios en la modalidad de teletrabajo a distancia hasta un máximo de un día a la semana..." (apartado segundo); que "el día 8/04/2024 la actora se dirigió nuevamente a la mercantil, peticionando lo reclamada por ésta. El mismo día 12/04/2024, la mercantil denegó nuevamente la solicitud de la actora, no obstante actualizó su propuesta negociadora permitiendo a la actora la posibilidad de acogerse a la modalidad de trabajo remoto o teletrabajo 6 días al mes, como solución intermedia...." (apartado tercero); que "la actora se halla en situación de incapacidad temporal desde fecha 15/01/2024..." (apartado cuarto); y, finalmente, que "resulta de aplicación el XX Convenio Colectivo General de la Industria Química (Código de Convenio n.º 99004235011981)" (apartado quinto). Indicará el Juzgado a continuación, ya en la relación de fundamentos jurídicos de la resolución y dicho sea en estricto resumen de sus consideraciones, que "....en relación con las circunstancias personales y familiares concurrentes, conforme a los datos obrantes en las actuaciones, hay que tener presente la edad y situación personal de sus progenitores y la posible incidencia que la denegación de la medida implique en su conciliación con la vida laboral y familiar....y, de otro, debe valorarse si, en caso de acceder a la propuesta solicitada por la actora, puede provocar graves dificultades organizativas suficientemente importantes como para excluir dicha petición" (apartado tercero); que "se adujo por la parte actora que no se había respetado ningún proceso de negociación, sino que, al contrario, se denegó la solicitud sin ofrecer alternativa de ningún tipo, lo que debería dar lugar a estimar la solicitud ante el incumplimiento legal de la sociedad estatal....(pero que) la demandada ha justificado su proceder, dado que se puso en contacto con la empleada para solicitar las aclaraciones que estimara oportunas en relación a la situación familiar o proponer las medidas más adecuadas para adecuar la solicitud a las necesidades del servicio desarrollado por la actora....(que) conviene detenerse en la obligación de negociación impuesta a las partes en ausencia de regulación en la negociación colectiva que busca el consenso entre la persona trabajadora y la dirección de la empresa en orden a la concreción del ejercicio del derecho a la adaptación de jornada, ello debería traer consigo las siguientes consecuencias, en orden a la búsqueda de la buena fe y el consenso entre ambas partes: -Que a la persona trabajadora le sea exigible motivar adecuadamente la solicitud de adaptación aportando si lo considera necesario, o si así se le solicita, las oportunas justificaciones; -Que a la empresa le sea exigible tomarse en serio esa solicitud, motivando (no necesariamente probando aunque la buena fe puede exigir una mínima justificación atendiendo a las circunstancias particulares del supuesto concreto) las razones determinantes de la negativa al ejercicio del derecho; -Que en todo caso ambas partes deben negociar de buena fe para la obtención de un acuerdo donde a la vez se consiga la mejor satisfacción posible de los distintos intereses de las partes contractuales atendiendo a las circunstancias del caso concreto, lo cual, según se desarrolle la negociación, obliga a realizar propuestas y contrapropuestas.....en definitiva, dicho deber de negociación se debe regir, como ha señalado la Sentencia del TSJ de Galicia de 05.12.2019 (re. 5209/2019), por la buena fe en orden a la búsqueda de un consenso, buena fe que se presume se ha producido en la respuesta inicial de la demanda de reconocer la posibilidad de adherirse al Convenio de flexibilidad de la empresa, y seguidamente al formular propuesta de seis días de trabajo en remoto; se evidencia pues que la sucesión de comunicaciones entre la actora y la empresa en torno a sus solicitud de adaptación de la jornada antes de incorporarse al trabajo y la falta de acuerdo no supone desde luego la falta de negoción; tampoco el que la empresa no indicara entonces las razones objetivas de su negativa, limitándose a señalar que no era posible su petición de trabajar a distancia sin excluir otra forma de conciliación, no anuda dicha consecuencia a su incumplimiento; siendo así que esta juzgadora entiende cumplido el deber de negociación" (apartado cuarto); que "..en relación a las condiciones personales y familiares de la trabajadora, ha quedado acreditado a partir de la documental obrante en autos(documentos 2 a 5 del ramo de prueba aportado por la parte actora) que sus progenitores son personas de edad avanzada, dependientes, en el que el señor Graciela, padre de la actora, tiene reconocida una discapacidad del 79%, y requiere de ayuda externa para el desarrollo de sus funciones diarias; mientras que la señora Raimunda aunque tiene reconocida una discapacidad del 66%, es una persona autónoma, sin que exija de ayuda externa, según resolución del Departamento de Derechos Sociales de Cataluña....(que) ningún progenitor ha sido declarado incapaz por autoridad judicial.....(que) se desconoce las necesidades concretas más allá de la afirmación "Que los padres de la hoy actora, por su estado de salud, condiciones físicas (no psíquicas), requiere de atención y supervisión constante en su vida diaria, lo que obliga a la actora a convivir con los mismos y estar atenta a cuando se levantan, cuando van al baño, a darles la medicación, etc. Requieren de una vigilancia constante para darles la ayuda puntual necesaria en cada momento"....(que) refiere la parte actora unas necesidades del cuidado de la vida diaria genéricas constatables, aunque constantes, ya sea ayuda para levantarse, vigilar si se caen, ayuda para a ir al lavabo, vestir y desvestir, dar de desayunar o comer, darles medicación sin especificar el tipo de medicación, y la forma en la que la misma se deba suministrar, igualmente habla de vigilancia constante de dos personas dependientes, una de ellas requiere ayuda externa para realizar todas las funciones vitales de su día a día.....en este sentido la actora no justifica por tanto cómo puede desarrollar su jornada laboral, aunque sea en remoto, compaginando sus quehaceres laborales con el cuidado de personas de muy avanzada edad que sufren graves patologías, y por tanto de cuidados específicos....en este orden de cosas, la parte demandada, a través de la testifical de la Sra. Julia arguyó que en el desarrollo de las actividades de la mercantil se han de adoptar decisiones inmediatas o a realizar en el mismo día, a lo que esta juzgadora entiende que no es posible compaginar el desarrollo de la actividad laboral -tras analizar las tareas de la trabajadora aunque sea trabajo a distancia con la observancia y cuidado de dos personas dependientes, que requieren cuidados constantes....(por lo que) en definitiva, quien suscribe esta resolución no encuentra justificado la "razonabilidad y proporcionalidad " de lo solicitado por la parte actora de la adaptación de la jornada laboral en modo remoto con el cuidado de sus progenitores de edad avanzada y dependientes, y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa, por otro.....(que) fue controvertido el hecho tercero de la demanda, sobre dinámica de prestación de la relación laboral...la actora, es asistente del servicio de atención al cliente en la mercantil Kao Corporation...(que) pese a que el letrado de la parte actora afirmó que la trabajadora podía realizar sus actividades laborales en remoto, la mercantil, a partir de la testifical de la Sra. Julia, superior jerárquica de la actora alegó tras prestar juramento de decir verdad, que el puesto de trabajo de la parte actora no es susceptible de ser desarrollado en su totalidad en la modalidad de remoto o a distancia...la testigo afirmó que el puesto de trabajo de la parte actora comprende actividades relacionadas con el área de competencia, lo que supone prestar apoyo al cliente, siendo el enlace entre el departamento de ventas y el resto de áreas funcionales KCS y KGG, quedando dicho testimonio acreditado por la documental obrante en autos....afirmó igualmente, que una parte importante de los clientes con los que trabaja la mercantil, y sobre los que la trabajadora tiene competencia, requieren que la documentación que manipulan sea en soporte papel, tratándose de originales que han de ser recepcionados en organismos oficiales como cámaras de comercio o aduanas por parte de un mensajero a disposición de la mercantil- el cual se encarga de recepcionar la documentación original a dichos organismo, y depositarla en el centro de trabajo para que los trabajadores del área de servicio al cliente, en el que está destinada la actora puedan trabajar con dicho material-; la testigo acreditó la imposibilidad actual de aceptar la solicitud de la actora, sin perjudicar otro trabajador provocando la necesidad de modificar sustancialmente sus condiciones de trabajo....del mismo modo, la Sra. Julia alegó que durante los periodos en que la actora estuvo tele-trabajando en su casa (tras concluir el periodo de incapacidad temporal, como consecuencia de la medicación que tomaba que la imposibilitaba poder conducir un vehículo a motor), las tareas que ésta tenía encomendadas fueron asumidas por otros compañeros de trabajo, ocasionando un perjuicio a los mismos debido al incremento de la carga de trabajo de éstos....añadió que la empresa sí tiene reconocido el derecho al teletrabajo, siendo fijos dos días a la semana en el centro de trabajo, pudiendo tele-trabajar el resto de días de la semana, con la consecuencia de que aquellas tareas que no se pueden realizar en la modalidad de trabajo en remoto, son realizadas durante los dos días fijos de trabajo presencial, sin que dentro de las actividades que requieren presencia física se encuentre la de asistencia reuniones....(y) en definitiva, atendiendo a que las necesidades organizativas de la empresa para denegar la posibilidad de que la trabajadora lleve a cabo su actividad laboral en remoto han quedado justificadas, siendo que la prestación íntegra de la actividad laboral de la actora en modalidad de trabajo en remoto provocaría la necesidad de modificar sustancialmente sus condiciones de trabajo con grave perjuicio para sus compañeros de trabajo, y no habiendo quedado suficientemente acreditado la razonabilidad y proporcionalidad de la petición de la actora, la pretensión de adaptación de jornada debe ser desestimada..." (apartado quinto); y, finalmente, que "finalmente, expuso la actora la negativa al teletrabajo constituye una discriminación, así como una vulneración de la garantía a la indemnidad por lo que ante la vulneración del derecho fundamental previsto en el art 14 y 24 CE interesa una indemnización por los daños y perjuicios ocasionados, que cuantifica en 7.500 euros....bien, sin perjuicio de haber desestimado la pretensión principal, debe tenerse en cuenta que, ante la alegación de vulneración de derechos fundamentales, debe exigirse a quien lo alega la aportación de algún indicio que permita la inversión de la carga probatoria, presumiendo que la misma pudo haberse producido. Ningún indicio aportó la actora, más allá de la mera alegación en demanda, por lo que la pretensión indemnizatoria debe ser desestimada de plano" (apartado sexto de la relación de fundamentos jurídicos).

Segundo.-Interesa en primer término la recurrente, por el cauce procesal previsto en el art. 193.b de la L.R.J.S, la revisión de la relación de hechos de la sentencia al efecto de modificar tres de sus apartados, los que figuran con los ordinales, primero, segundo y tercero; así como, y también, para incorporar un nuevo apartado a la relación que figuraría con el ordinal sexto. Por lo que se refiere al apartado primero.quinto cuya modificación se solicita en primer término cabe recordar que, y en el mismo, se indica que "la parte actora ha desempeñado su puesto de trabajo a distancia, en modo remoto desde su domicilio en fechas (febrero a mayo de 2023 y de octubre de 2023 a 15 de enero de 2024) tras extinguirse la situación de IT en la que se encontraba, debido a los efectos que los fármacos prescritos producían sobre la conducción". Pretende la recurrente que se añada al mismo que "del mismo modo, desde marzo de 2020 con la irrupción de la pandemia COVID-19 y hasta mayo de 2023, dos años después del fin del estado de alarma, los integrantes del departamento de customer service han realizado un mínimo del 50% de la jornada mensual en régimen de trabajo a distancia (quince días y quince días)". Adición que quedaría justificada, apuntará, "...en base a que es un hecho no controvertido....". Una pretensión que, entendemos y podemos anticipar, no ha de ser estimada por la Sala. Dejando a un lado el hecho de que el cauce procesal elegido para formular tal pretensión responde al reconocimiento de la existencia de un error valorativo de la prueba practicada imputable al órgano judicial de instancia y que se haga evidente, como recuerda la propia recurrente, a partir de pruebas documentales o periciales obrantes en las actuaciones que demuestren, con seguridad plena, la existencia del citado error valorativo, fundamento que no se invoca en este "motivo" del recurso, lo cierto es que la recurrente, con la declaración que pretende incorporar, remite, como resulta evidente, a una situación y parámetros sociales e, incluso, históricos, distintos a los que encuadran el conflicto planteado en las presentes actuaciones. Diferencias que nos llevan a negar cualquier relevancia, esto es, capacidad de determinar una modificación del sentido del fallo de la sentencia, a la citada declaración. Irrelevancia, por tanto, de la modificación propuesta que conduce a la decisión desestimatoria apuntada.

Tercero.-Insta a continuación la recurrente la modificación del apartado segundo de la relación de hechos probados de la sentencia. Apartado en el que se indica, recordemos, que "en fecha 11/03/2024 la actora solicitó ante la empresa, la adaptación de su puesto de trabajo, con la finalidad de que pudiera desarrollarlo en la modalidad de teletrabajo desde su domicilio, en virtud del art. 34.8 ET con el objeto de atender a sus progenitores de avanzada edad, y con una serie de patologías (documento 1 aportado junto con el escrito de demanda). La mercantil, por medio de comunicación fechada a 22/03/2024 denegó la solicitud por las razones que constan en el escrito incorporado al documento 2 aportado con el escrito de demanda,- dado por reproducido-, atendiendo por un lado, a las necesidades de la trabajadora y por otro a las necesidades organizativas y productivas de la empresa, y en el que se referenciaba que el tiempo en que la actora había llevado a cabo sus servicios de forma remota era debido al pacto que tenía con la empresa, a fin de facilitarle la incorporación a su puesto de trabajo tras una situación de IT y a consecuencia de la medicación que tomaba que le impedía conducir vehículo a motor, de igual modo la empresa recalca que la trabajadora no referencia los motivos por los que ha de desarrollar su jornada en su domicilio más allá de referir la edad avanzada de sus padres y unas genéricas patologías, recordando la posibilidad de acogerse a la modalidad de trabajo remoto o teletrabajo un día a la semana, en virtud del acuerdo suscrito por la empresa en el seno de la Comisión de flexibilidad firmado en fecha 15/05/2023 en el que se reconoce la posibilidad de prestar servicios en la modalidad de teletrabajo a distancia hasta un máximo de un día a la semana (documento 9 del ramo de prueba de la parte actora". Pretende su rectificación la recurrente por, dirá, "...no trascribir realmente lo que establece la comunicación empresarial fechada a 22/03/2024...". El apartado en cuestión debería quedar redactado en los siguientes términos: "La mercantil, por medio de comunicación fechada a 22/03/2024, antes de dar contestación a la solicitud de adaptación de la jornada realizada por la actora, solicita, para valorar con mayor fundamento su petición, que motive en qué medida la transición a la prestación de trabajo a distancia permitiría a la actora cumplir con las necesidades de cuidado de sus padres, solicitando que acreditación documental de la concurrencia de las mismas. En citada comunicación se referencia que el tiempo en que la actora había llevado a cabo sus servicios de forma remota era debido al pacto que tenía con la empresa, a fin de facilitarle la incorporación a su puesto de trabajo tras una situación de IT y a consecuencia de la medicación que tomaba que le impedía conducir vehículo a motor, de igual modo la empresa recalca que la trabajadora no recalca que la trabajadora no referencia los motivos por los que ha de desarrollar su jornada en su domicilio más allá de referir la edad avanzada de sus padres y unas genéricas patologías, recordando la posibilidad de acogerse a la modalidad de trabajo remoto o teletrabajo un día a la semana, en virtud del acuerdo suscrito por la empresa en el seno de la Comisión de flexibilidad firmado en fecha 15/05/2023 en el que se reconoce la posibilidad de prestar servicios en la modalidad de teletrabajo a distancia hasta un máximo de un día a la semana. (documento 9 del ramo de prueba de la parte actora)-hecho no controvertido". Remite, para justificar su petición, al propio documento citado en el citado apartado. Petición cuya procedencia debe ser descartada en cuanto que en la sentencia se declara que el documento de referencia se da por "reproducido". Lo que significa que todo el contenido del documento se registra como parte de la declaración fáctica de la sentencia y quedando, en consecuencia, su íntegro contenido como uno más de los "hechos" acreditados en el proceso. Lo que nos lleva a tener por innecesaria, por reiterativa en este caso, a la modificación propuesta. Y, y por esa misma razón, a desestimar, como anticipábamos, la petición formulada al efecto.

Cuarto.-Interesa a continuación, siempre dentro de este primer apartado de su recurso, la modificación del apartado tercero de la relación de hechos probados de la sentencia. Apartado en el que se indica, recordemos, que "el día 8/04/2024 la actora se dirigió nuevamente a la mercantil, peticionando lo reclamada por ésta. El mismo día 12/04/2024, la mercantil denegó nuevamente la solicitud de la actora, no obstante actualizó su propuesta negociadora permitiendo a la actora la posibilidad de acogerse a la modalidad de trabajo remoto o teletrabajo 6 días al mes, como solución intermedia; hechos no controvertidos". Pretende en este caso la recurrente que, en su lugar, se declare que "el día 8/04/2024 la actora se dirigió nuevamente a la mercantil, peticionando lo reclamada por ésta, y aportando la documentación y justificación solicitada por la Empresa en la comunicación de fecha 22/03/2024. El mismo día 12/04/2024, la mercantil denegó nuevamente la solicitud de la actora, no obstante actualizó su propuesta negociadora permitiendo a la actora la posibilidad de acogerse a la modalidad de trabajo remoto o teletrabajo 6 días al mes. Como solución intermedia; hechos no controvertidos. Los motivos esgrimidos para la denegación de la solicitud fueron que la medida pretendida era ajena a los términos del contrato suscrito en su día, al model organizativo de la Empresa, así como a la necesidad de integración e interacción con el resto de integrantes del equipo". Tampoco esta petición resulta, entendemos, aceptable en la medida en que las circunstancias a las que remite, todas ellas, se encuentran registradas en la sentencia, bien en la relación de hechos, bien en la relación de fundamentos jurídicos de la resolución, resultando por ello la modificación pretendida, y como sucedía en el caso anterior, innecesaria por reiterativa.

Quinto.-Solicita a continuación la recurrente, como última modificación de la relación de hechos probados, la incorporación de un nuevo apartado para la misma, apartado que figuraría con el ordinal sexto, y en el que se indicaría que "a tenor de la descripción del puesto de trabajo de la actora, las funciones principales desempeñadas por el puesto son: -Mantener actualizada la base de datos de clientes y productos. -Realizar cualquier actividad relacionada con la creación del perfil de nuevos clientes. -Resolver cualquier duda que pueda plantear el cliente o el Equipo de Ventas. -Mantener actualizado el libro de precios de venta; incluyendo datos de comisiones (Precio Exw y porcentaje). -Emitir cualquier documento, correo, fax, etx, que sea necesario. -Archivar el conjunto de documentos generados por los Responsables de unidad de negocio. -Introducir en el sistema (SAP) todas las demandas de los clientes. -Prestar el apoyo adecuado a los BUM (Directores de unidad de negocio) y al Director de Ventas. -Colaborar con los BUMdurante el proceso de elaboración de presupuestos. -Cumplimentar y enviar la documentación del cliente (cuestionarios, información técnica, certificados, etc). -Realizar todas las actividades relacionadas con el proceso de los agentes externos. -Proporcionar el soporte adecuado en relación con los informes de reporte. -Preparar cada mes el resumen de ventas y enviarlo a KAO Japón -Gestionar el crédito de acuerdo con las directrices del responsable de área. Analizar los pedidos bloqueados y coordinar departamentos afectados el cumplimiento del procedimiento de gestión de créditos. -Cumplir con los requisitos de SAP cuando el puesto tenga que abrir un nuevo Cliente - Realizar controles mensuales de comisiones y rappels anuales. Organizar la solicitud de muestras de los clientes y el seguimiento de las entregas. -Revisar/actualizar los procedimientos de gestión relacionados con la tarea directamente con el Responsable de Atención al Cliente". Una modificación que juzga de relevancia por cuanto, dirá, "....es preciso conocer las tareas que efectivamente desarrolla la actora para de esta forma poder analizar, como se hizo en acto de juicio, si las mismas pueden desarrollarse principalmente mediante trabajo a distancia o es necesario el trabajo presencial". Tampoco en este caso juzgamos aceptable la modificación propuesta. La referencia a las tareas desarrolladas y, muy en particular, de aquéllas a las que remite la demandada para justificar o fundamentar su decisión están registradas en la sentencia recurrida, podría decirse que ampliamente, sin que el registro de otras funciones de la ahora recurrente, integradas por lo demás en el puesto de trabajo y categoría profesional que igualmente quedan registrados en la sentencia recurrida, pueda determinar alteración o modificación del fallo de la sentencia. Lo que nos permite descartar, como anteriormente apuntábamos en relación a la primera petición de modificación de la relación fáctica, la relevancia de la modificación propuesta y, consecuentemente, la necesidad misma de su práctica.

Sexto.-Interesará a continuación la recurrente, ya por el cauce procesal previsto en el art. 193.c de la L.R.J.S. , la revocación de la sentencia recurrida. Mantendrá al efecto que, y con la misma, el Juzgado habría infringido, en primer término, los arts.

34.8 del E.T. y 52 del Convenio Colectivo de la Industria Química, así como, y también, los arts. 14, 24 y 39 de la Constitución; e igualmente la jurisprudencia que, dirá, cita a lo largo del recurso. E indicará al efecto, dicho sea en un resumen de sus distintas consideraciones, que "...se dan los requisitos objetivos para que la trabajadora goce del derecho a adaptar su forma de prestación de servicios a la modalidad de trabajo a distancia en un 100% de la jornada....existencia de circunstancias familiares y personales del demandante.....(que) se funda en la situación familiar que ostenta en la actualidad.....con el fin de poder coordinar el debido cuidado de sus padres, así como su afán profesional y necesidad de mantener el empleo....(que) los progenitores de la trabajadora son personas de edad avanzada, su padre tiene reconocido un grado de discapacidad del 79% y su madre del 66%, ambos con efectos de 20/01/2021 y es más, por sendas resoluciones de 15 y 17 de noviembre de 2.023 se reitera el Grado I de dependencia de los mismos que se procede a nombrar como cuidadora no profesional, con dedicación total a la hoy actora....lo que obliga a la actora a...convivir con los mismos y estar atenta a cuando se levantan, cuando van al baño, a darles la medicación, etc....requieren de una vigilancia constante para darles la ayuda puntual necesaria en cada momento....(y que) para ello está prevista la adaptación de la prestación de servicios establecida en el artículo 34.8 ET y 52 del Convenio.....(que) no se ha podido acreditar de contrario....que durante todo el periodo en que la trabajadora ya estaba prestando servicios mediante teletrabajo, desde marzo de 2020, no ha existido comunicación, aviso, advertencia o sanción que pudiera afirmar que el trabajo de la actora no se realizase con la diligencia que le es exigible, consecuentemente que mejor prueba que la experiencia vivida que nos permite acreditar la posibilidad de compaginar el trabajo con el cuidado de sus padres.....(que) viene desarrollando desde marzo de 2020 parte importante de su tiempo de trabajo, mediante trabajo a distancia como el solicitado en la demanda introductoria....a partir del inicio de la pandemia causada por el Covid-19 se empezó en la Empresa a prestar servicios mediante la modalidad de teletrabajo, separando al equipo de atención al cliente en dos grupos, realizando un equipo sus funciones en régimen de trabajo presencial durante dos semanas al mes, mientras que el otro equipo realizaba sus trabajos durante esas mismas dos semanas en 100% de teletrabajo y pasadas las dos semanas se intercambiaban la forma de trabajo, todo ello con el fin de que no coincidieran y evitar de esta forma contagios y ausencias en el trabajo....que dicha forma de trabajo se extendió para toda la plantilla afectada desde inicio de la pandemia y hasta 15 de mayo de 2.023, es decir, que duró más de cuatro años sin que ello supusiera ningún problema para el desarrollo del trabajo y las necesidades de la Compañía. ...(que) durante más de tres años la totalidad de los trabajadores del equipo estuvieron desarrollando sus trabajos la mitad del mes en régimen de 100% de teletrabajo sin ningún problema, y la mayor parte de ese tiempo sin que la necesidad sanitaria lo obligase, lo que implica que no era una forma de prestación de servicios que perjudicase en modo alguno a la Compañía, ya que si no se hubiera dado fin a la misma mucho antes y no se hubiese alargado hasta mayo de 2023....es más, en el caso concreto de la trabajadora, y por problemas familiares con su hija, solicitó si era posible realizar su prestación de servicios mediante teletrabajo el 100% de su jornada (no solo 15 días al mes), solicitud que le fue aceptada, y le permitió desde febrero de 2.023 realizar toda su jornada, todos los días del mes, en régimen de prestación de servicios mediante teletrabajo....(y que) como consecuencia de los citados problemas familiares, la trabajadora causó baja por un trastorno ansioso depresivo en el mes de mayo de 2.023.....adicionalmente a lo anterior y con el objetivo de poder reincorporarse a su puesto de trabajo, solicitó a la empresa en octubre de 2023 continuar realizando su trabajo mediante trabajo a distancia ya que le era complicado, con la medicación que tomaba poderse desplazar en su vehículo, a lo que la Empresa accedió nuevamente....(y) de esta forma la actora pidió la alta voluntaria en octubre de 2023, y estuvo trabajando mediante teletrabajo hasta el 15 de enero de 2.024, fecha en la que volvió a incurrir en un proceso de IT que a fecha de hoy todavía dura....(que) sin entrar a valorar las causas que condicionaron la solicitud y ejecución del trabajo por parte de la actora mediante la modalidad de trabajo a distancia, esta experiencia, puede acreditar perfectamente, que el trabajo de la actora puede desarrollarse mediante esta modalidad de trabajo a distancia con lo que es posible y ajustado a la normativa legal al respecto, que la misma en atención a las necesidades de cuidado de sus padres pueda solicitar en virtud del artículo 34.8 ET y 52 del Convenio la realización del 100% de su trabajo en la forma de trabajo a distancia, ya que ello le permite compaginar sin problema para la Empresa con sus tareas como cuidadora de sus padres......(y que) los motivos esgrimidos de contrario en la carta enviada a la trabajadora en fecha 12 de abril de 2024 para denegar el derecho de adaptación a la forma de prestación de servicios mediante teletrabajo, que a nuestro entender son sobre los que se debe basar el juzgador para determinar el derecho o no de la actora a la solicitud realizada y no ha sido acreditado en este plenario que sean suficientes y justificados para negar el derecho de la actora a la solicitud realizada han sido...son motivos genéricos e indeterminados que no pueden por si solo ser motivo de la denegación de la solicitud de adaptación, ya que se impide a la trabajadora conocer los motivos de referida denegación...(que) como se puede acreditar por esta parte que lo manifestado por la testigo no es cierto, cuando no debía haber sido objeto de debate ya que no era un motivo de denegación, por ejemplo, el hecho que algún cliente de la Empresa requería documentación física a revisar por la actora....si ello nunca ha sido un obstáculo para la realización del teletrabajo, porque lo tiene que ser ahora y más cuando no consta en las causas esgrimidas en la comunicación....ello impone al actor una carga de prueba diabólica a esta parte que no es lo contemplado en la normativa y jurisprudencia de aplicación.....(y) no puede ampararse una justificación genérica de que la pretensión de la actora es contraria al "modelo organizativo" de la Compañía para intentar encabar en ella cualquier otro argumento no contemplado en la carta de denegación entregada el 12 de abril....(y) p este solo motivo la sentencia debe ser revocada....subsidiariamente a ello, y en el supuesto que se entienda que pueden ser tomados en cuenta los argumentos organizativos relatados en plenario por la parte demandada, como así lo ha hecho la Juzgadora, a nuestro entender vulnerando el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores en concordancia con el 52 del convenio y jurisprudencia de aplicación, entendemos que no ha quedado suficientemente acreditados causas organizativas que permitan denegar el derecho solicitado.....tiene que acreditar la imposibilidad de que la persona trabajadora pueda realizar las funciones en la modalidad de teletrabajo....imposibilidad que debe tener entidad suficiente como para hacer prevalecer el interés de la empresa frente al derecho constitucional de la persona trabajadora....(y que) no se ha podido acreditar este extremo por parte de la Empresa que es sobre quien recae la carga probatoria en el presente pleito .....con lo que, por ello, debe estimarse la solicitud planteada por la trabajadora de forma de prestación de servicios mediante teletrabajo.....si vemos el listado de tareas de la DPT , solo 1 de las 19 tareas de la DPT es la que consiste en cumplimentar y enviar la documentación del cliente (cuestionarios, información técnica, certificados,etc), y solo 5 de 127 clientes asignados a la actora requieren documentación original como mucho 1 al mes.....(y) nos volvemos a preguntar, en base a lo indicado si este % tan ínfimo de trabajo que podría llegar a ser susceptible de trabajo presencial, puede ser suficiente para determinar la denegación de la medida solicitada?....no se acreditan razones más allá de las ordinarias para denegar la solicitud de adaptación de jornada....que por parte de la Magistrada a quo se ha hecho una interpretación restrictiva y contraria a la normativa legal y criterios jurisprudenciales existentes en la materia....(y que) que de las comunicaciones intercambiadas entre ambas representaciones y que constan en Autos (documentos 1 a 4 del escrito de demanda), se acreditada que no ha existido realmente un proceso negociador, sino una mera solicitud de la medida de adaptación, una misiva empresarial solicitando documentación para la acreditación de las causas, la entrega de la misma por esta parte y una comunicación final de la empresa negando la aceptación de la medida y ofreciendo la alternativa de 6 días de teletrabajo al mes....en ningún caso existe una negociación sino simplemente un intercambio de comunicaciones....que de las comunicaciones intercambiadas entre ambas representaciones, se acreditada que no ha existido realmente un proceso negociador, sino una mera solicitud de la medida de adaptación, una misiva empresarial solicitando documentación para la acreditación de las causas, la entrega de la misma por esta parte y una comunicación final de la empresa negando la aceptación de la medida y ofreciendo la alternativa de 6 días de teletrabajo al mes. ....(y) la inexistencia de efectiva negociación debe tener, según la jurisprudencia aplicable, consecuencias a favor de quien reclama el derecho, debiendo llegar a ser motivo suficiente para estimar la pretensión....(y) por último y consecuentemente ante la denegación del derecho de adaptación de jornada establecido en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores de forma injustificada y no razonable, sin periodo de negociación alguno, implica que la actora ha sufrido una vulneración del artículo 14 de la CE en relación al artículo 39.1 del mismo texto legal que regula la protección a la familia y por ende debe procederse a la restitución de la citada vulneración y daños morales sufridos mediante el abono de la indemnización solicitada de 7.500 € en base a los criterios establecidos en la LISOS. ...".

Séptimo.-Las cuestiones que plantea la recurrente remiten, podría decirse y como fundamento legal próximo, a la aplicación de un concreto precepto del E.T., la del art. 34.8 de dicho cuerpo legal. Un precepto que procede, como es sabido y junto al art. 37 también del E.T., a instituir y regular los comúnmente denominados derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores/as y en su concreta proyección sobre el "tiempo" de trabajo; refiriéndose y determinando, podría decirse, de forma muy particular y en cuanto aquí nos interesa destacar, a la posibilidad que asiste a los trabajadores/as para adaptar la jornada laboral a esos concretos efectos de "conciliación". Se está, cabe indicar, ante una institución jurídica que todavía puede calificarse como de "nuevo cuño" dándose la circunstancia de que la regulación actual en nuestro ordenamiento ha sido es el resultado, podría decirse, de una configuración reciente. Lo ha sido, en concreto, por dos Reales Decretos-Ley, el 6/2019, y 5/2023. Reales Decretos que han respondido, cabe advertir también, a las previsiones contenidas en la propuesta de Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores y a la Directiva 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019 en que, finalmente, aquélla se ha convertido. Cabe recordar en este mismo sentido que, y por lo que se refiere a la legislación europea, las primeras referencias a esta "conciliación", que estaban contenidas en el Plan de Acción Social de la CEE de 1974, habían venido unidas a la prohibición de discriminación retributiva por razón de sexo sin que pudiera hablarse entonces de la existencia de derecho alguno relativo a la conciliación personal, familiar y laboral. No habrá otra referencia a esta cuestión hasta la Carta comunitaria de los derechos sociales fundamentales de los trabajadores de 1989 en la que, ya sí, se señalaba que "....conviene, asimismo, desarrollar medidas que permitan a hombres y mujeres compaginar más fácilmente sus obligaciones profesionales y familiares", abandonando de esta manera toda referencia a la idea inicial centrada fundamentalmente, como indicábamos, en el reparto del trabajo, y procediendo a sustituirla, ya directamente, por la de la "conciliación" personal y laboral. Pero, y en cuanto ahora interesa destacar, este breve repaso histórico continúa, como hemos apuntado, con la publicación de la Directiva 2019/1158, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores y a la que, podría decirse y en la forma que hemos apuntado, remite nuestro legislador con el R.D.L. 6/2019 y con el R.D.L. 5/2023. Un apartado octavo, el del art. 34 del E.T., que, cabe todavía indicar, había sido introducido por la L.O. 3/2007, nominada para "la igualdad efectiva de mujeres y hombres" (norma que sería modificado por la Ley 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral). Todavía, y en este hasta cierto punto engorroso pero inevitable, entendemos, repaso histórico normativo, hay que hacer inexcusable mención de otra circunstancia o hito jurídico de relevancia en nuestro ordenamiento, el constituido por la sentencia del Tribunal Constitucional 3/2007. Una sentencia en la que, y como criterio fundamental, el alto Tribunal exigirá de los órganos jurisdiccionales ordinarios, como idea básica en los supuestos en que éstos se ocupen de esta precisa cuestión de la "conciliación" personal, familiar y laboral, requiriendo, decíamos, que los Juzgados y Tribunales hagamos prevalecer la dimensión constitucional de las medidas normativas tendentes a facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de las circunstancias personales como desde la perspectiva del mandato de protección a la familia y a la infancia.

Octavo.-El citado precepto legal y al que remite la recurrente en primer término por considerarlo directamente infringido con la sentencia recurrida, esto es, el art. 34.8 del E.T., sanciona, en cuanto ahora puede interesar referir dado el contenido del litigio, que "las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral". Las "adaptaciones" en cuestión a las que, en estos términos, tienen derecho las personas trabajadoras, inmediatamente advierte el legislador, "...deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa...". En el caso de que las necesidad de cuidado se proyecten sobre "...hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos..." lo que se previene en el precepto legal en cuestión es que el solicitante de las "adaptaciones" en cuestión deberá "....justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición...". Remitirá el legislador social a continuación a la negociación colectiva en la que, dirá, "...se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo"; bien que, en su ausencia, se añadirá en el precepto, "la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo...(y) finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición....(y) en caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio...". . Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, exige de la empresa motivar "...las razones objetivas en las que se sustenta la decisión". El Convenio colectivo general de la Industria Química se ocupa, por su parte y en el art. 52 del mismo, de esta cuestión con el título de "Adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, por motivos de conciliación de la vida familiar y laboral" que pasamos a transcribir íntegramente. Indica en el mismo el legislador colectivo que "para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida familiar y laboral las empresas podrán acordar con los representantes de las personas trabajadoras normas de desarrollo respecto de la posibilidad individual contemplada en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores de adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo, ordenación del tiempo de trabajo y forma de prestación de servicios, incluida la prestación de servicios a distancia. Estas normas deberán establecerse con criterios de razonabilidad en la compatibilización de las necesidades de las personas trabajadoras y las necesidades organizativas de la empresa. Para ello se podrán concretar las franjas horarias en las que las personas trabajadoras deban coincidir en la prestación de servicios, que podrán variar según los departamentos o secciones de aplicación. Así mismo se podrán establecer límites máximos al ejercicio del derecho siempre que los mismos no supongan una vulneración de la garantía de no discriminación, ni se impida la solicitud de las personas trabajadoras una vez superados estos límites. 3. En el caso de que los acuerdos a los que hace referencia el apartado anterior no solventasen las necesidades de las personas trabajadoras, o en el caso de ausencia de dichos acuerdos, éstas podrán solicitar una adaptación de la jornada en los términos recogidos en el art. 34.8 del ET y según el procedimiento establecidos en los apartados siguientes de este artículo. 4. El procedimiento se iniciará con la solicitud de la persona trabajadora a la empresa en la que deberán concretarse los siguientes aspectos: - Propuesta concreta de adaptación de la duración y/o distribución de la jornada de trabajo, ordenación del tiempo de trabajo y/o forma de prestación de servicios. - Exposición de los motivos que justifican la petición. - Duración temporal prevista de la medida. Las empresas podrán requerir de la persona trabajadora información adicional, atendiendo siempre a criterios de razonabilidad y respeto a la intimidad de las personas afectadas. 5. Recibida la solicitud de adaptación de jornada, se abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. 6. En el supuesto de solicitarlo la persona trabajadora, la empresa informará a los representantes de las personas trabajadoras del inicio del periodo de negociación, dándoles traslado del escrito de solicitud. 7. La persona trabajadora podrá requerir la presencia de un representante de las personas trabajadoras en el proceso de negociación. 8. De conformidad con el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En los dos últimos casos, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. 9. En caso de desacuerdo y de haberse solicitado por la persona trabajadora la presencia en el proceso negociador de un representante legal de las personas trabajadoras, éste último podrá emitir informe al respecto. 10. Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social".

Noveno.-Como hemos podido indicar en otros pronunciamientos y parece de todo punto evidente a partir de la lectura tanto del precepto legal como colectivo, el derecho sancionado en el art. 34.8 se perfila como un derecho claramente "condicionado" frente al declarado en el art. 37 también citado. En el caso de este último, el que corresponde a la reducción de jornada, se está ante un derecho legalmente "incondicionado" en tanto que la concreción horaria que lo materialice le corresponderá determinarla, en todo caso, al trabajador. Frente a éste, el que remite a la adaptación de jornada también por causa de conciliación se perfila, tal y como hemos apuntado, como "condicionado" en tanto se exige, ya en primer lugar, que las propias peticiones de "conciliación" tengan un determinado "carácter"; e imponiendo, después, un marco negocial de actuación para el mismo; y ordenando, finalmente, que la respuesta de la empresa responda o satisfaga unas exigencias o circunstancias concretas. Y, cabría añadir, se reconocerá, que su aplicación o formulación deberá producirse, y para el caso de conflicto de intereses, de una inevitable y también significativa "ponderación judicial". Labor ponderativa ésta en la que sin duda habrá de atenderse a las indicaciones realizadas por el Tribunal Constitucional más arriba referidas, así como a las indicaciones del art. 44.1 de la L.O. 3/2007 que establece su reconocimiento en orden a fomentar, se dirá, "...la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio".

Décimo.-Repasado de esta manera los mandatos legislativos de referencia, su aplicación en el mismo hace conveniente referir o relatar los hechos que pueden tenerse como "básicos" en el procedimiento en los mismos términos registrados por la sentencia recurrida que, como se ha visto, no han sido objeto de modificación alguna pese a las peticiones formuladas al efecto en el recurso. La Sª. Graciela presta servicios para la demandada como "customer service assistant" incluida, como categoría profesional en el Grupo 5 (apartado 1.1) en el centro de trabajo que la demandada mantiene en el nº. 10 de la avenida Puig dels Tudons de Barberà del Vallès; puesto de trabajo que ha podido desempeñar "en modo remoto" desde su domicilio desde febrero a mayo de 2023 y también de octubre de 2023 a 15 de enero de 2024 y una vez extinguida la situación de incapacidad temporal en que se encontraba. En este último caso la prestación de servicios bajo dicha modalidad "en remoto" se habría realizado "..debido a los efectos que los fármacos prescritos producían sobre la conducción". Consta igualmente cómo el padre de la Sª. Graciela tiene reconocida tiene un grado de discapacidad del 79% mientras que su madre tiene reconocida tiene un grado de discapacidad del 66%; y que la Sª. Graciela convive con los dos progenitores y ha sido nombrada cuidadora no profesional de los mismos. El 11/3/2024 solicitó ante la empresa, la adaptación de su puesto de trabajo para que pudiera desarrollarlo en la modalidad de teletrabajo desde su domicilio y con el objeto declarado de atender a sus progenitores. Tras diversas comunicaciones entre las partes en fecha 22/3/2024 la demandada denegó la solicitud apuntando que la trabajadora no referencia los motivos por los que ha de desarrollar su jornada en su domicilio más allá de referir la edad avanzada de sus padres y unas genéricas patologías y a necesidades organizativas de la propia empresa y ofreciendo, posteriormente, en nueva comunicación, ésta de 12/4/2024, a la actora la posibilidad de acogerse a la modalidad de trabajo remoto o teletrabajo 6 días al mes, como solución intermedia. Con éstas declaraciones no se terminan, cabe igualmente advertir, las declaraciones de carácter o contenido "fáctico" realizadas en la sentencia. La ubicación de las restantes en la relación de fundamentos jurídicos no altera, sin embargo, la condición indicada y a ellas se encuentra igualmente vinculada esta Sala a la hora de responder o, mejor, resolver las cuestiones planteadas en este recurso. Se indica así, esto es, con el carácter aludido y en dicha relación de fundamentos jurídicos, que ningún progenitor de la demandante ha sido declarado incapaz por autoridad judicial y que se desconocen las necesidades concretas que formula el cuidado de los progenitores de la misma. Y también se reconoce como acreditado por la demandada, a través de prueba testifical, que en el desarrollo de las actividades de la mercantil se han de adoptar decisiones inmediatas o a realizar en el mismo día y que el puesto de trabajo de la parte actora no es susceptible de ser desarrollado en su totalidad en la modalidad de remoto o a distancia en tanto que comprende actividades relacionadas con el área de competencia actuando de enlace entre el departamento de ventas y el resto de áreas funcionales de la demandada, que una parte importante de los clientes con los que trabaja la mercantil, y sobre los que la trabajadora tiene competencia requieren que la documentación que manipulan sea en soporte papel tratándose de originales que han de ser recepcionados en organismos oficiales como cámaras de comercio o aduanas por parte de un mensajero a disposición de la mercantil que se encarga de recepcionar la documentación original a dichos organismo, y depositarla en el centro de trabajo para que los trabajadores del área de servicio al cliente, en el que está destinada la actora puedan trabajar con dicho material. Igualmente, y a partir de la misma prueba testifical, se considera acreditado en la sentencia la imposibilidad de aceptar la solicitud de la actora sin perjudicar a otro trabajador.

Décimo-primero.-Expuestos en estos términos los datos fácticos y también los presupuestos jurídicos con que cabe actuar en orden a dar una respuesta a las alegaciones de las partes, ya podemos indicar que el recurso presentado por la trabajadora no podrá ser aceptado por la Sala. Recordemos de nuevo cómo el art. 34.8 del E.T. exige, para su concreta aplicación, que las "adaptaciones" que se soliciten han de ser tanto "razonables" como "proporcionadas". Razonabilidad y proporcionalidad que se proyecta tanto en relación con las necesidades de la persona trabajadora como, y también, con las necesidades organizativas y productivas de la empresa. Presupuesto que vuelve a subrayar el legislador colectivo al determinarse en el convenio de aplicación que las normas que, y para su reconocimiento, puedan configurar las empresas "...deberán establecerse con criterios de razonabilidad en la compatibilización de las necesidades de las personas trabajadoras y las necesidades organizativas de la empresa". De hecho, lo que hacen tanto uno como otro "legislador", a partir de ese momento y en relación a tales peticiones, es imponer un mecanismo inexcusable de negociación entre empresa y trabajador/a afectado/a. Lo que resulta inexcusable, ante una respuesta empresarial distinta a la de la estimación de la petición de la persona trabajadora, es la motivación de las razones objetivas en las que se sustenta la decisión (art. 34.8); o, y en los términos de la norma colectiva, la "indicación" de las mismas razones objetivas.

Décimo-segundo.-Dicho esto, de entrada y frente a las alegaciones formuladas al efecto por la recurrente, no podemos sino observar que la actuación empresarial ante la petición de adaptación de su jornada por parte de la trabajadora ha satisfecho las exigencias formales aludidas que impone tanto el citado art. 34.8 como el art. 52 del convenio de aplicación. Así, y como refiere el juzgado, tras recibir la solicitud de la trabajadora y como se reconoce y refiere en el recurso de la misma, la empresa requirió ulteriores explicaciones o aclaraciones en cuanto a las necesidades de los progenitores que debían ser atendidas por la trabajadora y a los términos en que la trabajador podría atenderlas; comunicaciones que, en cualquier caso, concluyen con una propuesta "alternativa" que incluye condiciones de realización del trabajo "a distancia" superiores a las previstas en los acuerdos suscritos por la empresa con representantes de los trabajadores. Actuación que, entendemos y visto su contenido, no puede ser leída en forma distinta de la realizada por la juzgadora de instancia para, como se ha visto, tener por realizado el proceso de negociación y cumplidas las exigencias formales previstas en los arts. 34.8 del E.T. y 52 del convenio. Proceso que concluye, además, con una respuesta que motiva y, en todo caso, indica las razones en este caso organizativas con que justifica su decisión. Razones que, además y en la sentencia recurrida, en los términos indicados, se consideran acreditadas por la demandada en el procedimiento. Ningún reproche formal puede encontrarse, entendemos y en estos términos, en la actuación de la empresa al efecto que cumple, insistimos, con las exigencias de procedimiento establecidas en el art. 34.8 del E.T..

Décimo-tercero.-Ha de examinarse todavía si las razones ofrecidas por la empresa para rechazar la petición de la trabajadora pueden tenerse como reales u "objetivas". Lo que ésta apunta para justificar su decisión es, recordemos, la existencia de razones organizativas que tienen que ver con la actividad de la empresa y con el contenido de los servicios prestados por la propia trabajadora solicitante de la adaptación de jornada. Unas circunstancias, tanto por lo que se refiere a la empresa como a los servicios de la trabajadora, que, no cabe sino advertir, todas ellas han sido reconocidas como acreditadas en el procedimiento. Una respuesta o declaración del Juzgado que, y en todo caso, nos obliga a tener por existentes las circunstancias a que remite la demandada al efecto; o, y en otros términos, tener por reales y, en consecuencia, "objetivas" las razones esgrimidas por la empresa para desestimar la petición de la trabajadora. En relación, por su parte, a las alegaciones de la trabajadora procede recordar que, y en orden a justificar sus concretas peticiones, remite, podría decirse, a la condición de dependencia reconocida a sus progenitores. En este aspecto el Juzgado, como se ha visto, también descarta que, y por parte de la trabajadora, se hayan acreditado las necesidades concretas que han de ser atendidas, habría que añadir, de forma exclusiva por la trabajadora. Y la Sala, cabría añadir, no puede complementar o integrar tal relato para incorporar las necesidades que ha de atender la trabajadora y que harían razonable y proporcionada la adaptación que reclama.

Décimo-cuarto.-A la vista de la situación descrita y en la ponderación judicial a la que, ante la desavenencia de las partes del proceso, remite inevitablemente la aplicación del art. 34.8 del E.T., es obligada, como se ha apuntado y determina la L.O. 3/2007, atender, como finalidad de la institución en cuestión, la de fomentar "la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio" ( art. 44.1). Pero, y también, en esa misma ponderación a la que conduce el art. 34.8 al mencionar la consideración a las necesidades organizativas o productivas de la empresa, ha de tenerse en consideración el mandato del art. 38 de la Constitución que obliga, recordemos, a los poderes públicos y también, por ello, a los tribunales, a garantizar la libertad de empresa. Una garantía que incorpora la de asegurar que el desarrollo de la actividad de la empresa pueda realizarse, también en términos de eficacia organizativa o de simple productividad, en condiciones que hagan simplemente posible la existencia misma de una tal "libertad". Consideración que obliga, entendemos, a descartar como operativas interpretaciones de las normas de referencia que nieguen de raíz o no tengan en cuenta las citadas necesidades organizativas o productivas. Y en esta ponderación bidireccional que nos corresponde realizar, proyectada sobre el caso que enfrenta a las partes, nos lleva a concluir, como habíamos advertido, que no se han acreditado en este caso los presupuestos que permiten la aplicación del art. 34.8 de E.T. y en los precisos términos reclamados por la recurrente. El Juzgado, de un lado y como se ha podido observar, tiene por acreditadas las razones o criterios organizativos alegados por la empresa y que le impedirían a ésta la aceptación de las peticiones de la recurrente; y descarta igualmente que hayan podido ser identificadas, siquiera, las circunstancias o, mejor, necesidades alegadas por la recurrente en orden a la justificación de la procedencia de "conciliación" que postula. Debemos descartar por ello, con desestimación íntegra del recurso, que el Juzgado, y con su decisión, haya infringido los preceptos constitucionales y legales alegados en el recurso debiendo su decisión ser confirmada y sin que, por ello, quepa o resulte necesario realizar una ulterior consideración sobre las restantes cuestiones planteadas por la recurrente y que remiten, en definitiva, de lo que sería una decisión estimatoria de este "motivo" de su recurso.

VISTOS los preceptos citados y por las razones expuestas

Primero.-Recurre en suplicación Dª. Graciela la sentencia dictada en fecha 1/0/2024 por el Juzgado de lo Social nº. 1 de los de Sabadell. Sentencia en la que, y como se ha visto, el Juzgado desestima íntegramente la demanda presentada por la Sª. Graciela contra KAO Corporación S.A.U.. Demanda con la que se solicitaba que el Juzgado "...declare el derecho a la trabajadora a la adaptación de la forma de prestación de servicios pasando a realizar su prestación de servicios mediante trabajo a distancia el 100% de su jornada....(y que) en cualquier caso condene a Kao Corporation SAU al abono a la actora de la suma indemnizatoria por daños morales de siete mil quinientos euros (7.500 €) o aquella cantidad que estime el Juzgador por su mejor criterio...con expresa reserva de acciones....para solicitar las cantidades o menoscabos que le hayan podido compeler la actitud empresarial" (suplicodel escrito de demanda). Referirá el Juzgado en la relación de hechos probados de la sentencia cómo la Sª. Graciela presta servicios para la demandada desde el 9/9/2004 como "customer service assistant" incluida, como categoría profesional en el Grupo 5 (apartado 1.1); que "el centro de trabajo se encuentra en Avenida Puig dels Tudons número 10 de la localidad de 08210-Barberà del Vallès" (apartado 1.2); que "...se encuentra empadronada en el domicilio de sus padres sito en DIRECCION000, de Martorell ..." (apartado 1.3); que "el padre de la actora, Celso tiene reconocida tiene un grado de discapacidad del 79%...la madre de la actora, Raimunda tiene reconocida tiene un grado de discapacidad del 66%....la actora se encuentra nombrada cuidadora no profesional de ambos progenitores en virtud de resolución del Departamento de Derechos Sociales de la Generalitat de Cataluña..." (apartado 1.4); que "....ha desempeñado su puesto de trabajo a distancia, en modo remoto desde su domicilio en fechas (febrero a mayo de 2023 y de octubre de 2023 a 15 de enero de 2024) tras extinguirse la situación de IT en la que se encontraba, debido a los efectos que los fármacos prescritos producían sobre la conducción" (apartado 1.5); que "existe un acuerdo suscrito por la empresa en el seno de la Comisión de flexibilidad firmado en fecha 15/05/2023 -pero no firmado por el comité de empresa de Santiga, Barberá del Vallés donde trabaja la actora, tampoco suscrito por la actora- en el que se reconoce la posibilidad de prestar servicios en la modalidad de teletrabajo a distancia hasta un máximo de un día a la semana..." (apartado 1.6); que "en fecha 11/03/2024 la actora solicitó ante la empresa, la adaptación de su puesto de trabajo, con la finalidad de que pudiera desarrollarlo en la modalidad de teletrabajo desde su domicilio, en virtud del art. 34.8ET con el objeto de atender a sus progenitores de avanzada edad, y con una serie de patologías...la mercantil, por medio de comunicación fechada a 22/03/2024 denegó la solicitud por las razones que constan en el escrito incorporado al documento 2 aportado con el escrito de demanda,- dado por reproducido-, atendiendo por un lado ,a las necesidades de la trabajadora y por otro a las necesidades organizativas y productivas de la empresa, y en el que se referenciaba que el tiempo en que la actora había llevado a cabo sus servicios de forma remota era debido al pacto que tenía con la empresa, a fin de facilitarle la incorporación a su puesto de trabajo tras una situación de IT y a consecuencia de la medicación que tomaba que le impedía conducir vehículo a motor, de igual modo la empresa recalca que la trabajadora no referencia los motivos por los que ha de desarrollar su jornada en su domicilio más allá de referir la edad avanzada de sus padres y unas genéricas patologías, recordando la posibilidad de acogerse a la modalidad de trabajo remoto o teletrabajo un día a la semana, en virtud del acuerdo suscrito por la empresa en el seno de la Comisión de flexibilidad firmado en fecha 15/05/2023 en el que se reconoce la posibilidad de prestar servicios en la modalidad de teletrabajo a distancia hasta un máximo de un día a la semana..." (apartado segundo); que "el día 8/04/2024 la actora se dirigió nuevamente a la mercantil, peticionando lo reclamada por ésta. El mismo día 12/04/2024, la mercantil denegó nuevamente la solicitud de la actora, no obstante actualizó su propuesta negociadora permitiendo a la actora la posibilidad de acogerse a la modalidad de trabajo remoto o teletrabajo 6 días al mes, como solución intermedia...." (apartado tercero); que "la actora se halla en situación de incapacidad temporal desde fecha 15/01/2024..." (apartado cuarto); y, finalmente, que "resulta de aplicación el XX Convenio Colectivo General de la Industria Química (Código de Convenio n.º 99004235011981)" (apartado quinto). Indicará el Juzgado a continuación, ya en la relación de fundamentos jurídicos de la resolución y dicho sea en estricto resumen de sus consideraciones, que "....en relación con las circunstancias personales y familiares concurrentes, conforme a los datos obrantes en las actuaciones, hay que tener presente la edad y situación personal de sus progenitores y la posible incidencia que la denegación de la medida implique en su conciliación con la vida laboral y familiar....y, de otro, debe valorarse si, en caso de acceder a la propuesta solicitada por la actora, puede provocar graves dificultades organizativas suficientemente importantes como para excluir dicha petición" (apartado tercero); que "se adujo por la parte actora que no se había respetado ningún proceso de negociación, sino que, al contrario, se denegó la solicitud sin ofrecer alternativa de ningún tipo, lo que debería dar lugar a estimar la solicitud ante el incumplimiento legal de la sociedad estatal....(pero que) la demandada ha justificado su proceder, dado que se puso en contacto con la empleada para solicitar las aclaraciones que estimara oportunas en relación a la situación familiar o proponer las medidas más adecuadas para adecuar la solicitud a las necesidades del servicio desarrollado por la actora....(que) conviene detenerse en la obligación de negociación impuesta a las partes en ausencia de regulación en la negociación colectiva que busca el consenso entre la persona trabajadora y la dirección de la empresa en orden a la concreción del ejercicio del derecho a la adaptación de jornada, ello debería traer consigo las siguientes consecuencias, en orden a la búsqueda de la buena fe y el consenso entre ambas partes: -Que a la persona trabajadora le sea exigible motivar adecuadamente la solicitud de adaptación aportando si lo considera necesario, o si así se le solicita, las oportunas justificaciones; -Que a la empresa le sea exigible tomarse en serio esa solicitud, motivando (no necesariamente probando aunque la buena fe puede exigir una mínima justificación atendiendo a las circunstancias particulares del supuesto concreto) las razones determinantes de la negativa al ejercicio del derecho; -Que en todo caso ambas partes deben negociar de buena fe para la obtención de un acuerdo donde a la vez se consiga la mejor satisfacción posible de los distintos intereses de las partes contractuales atendiendo a las circunstancias del caso concreto, lo cual, según se desarrolle la negociación, obliga a realizar propuestas y contrapropuestas.....en definitiva, dicho deber de negociación se debe regir, como ha señalado la Sentencia del TSJ de Galicia de 05.12.2019 (re. 5209/2019), por la buena fe en orden a la búsqueda de un consenso, buena fe que se presume se ha producido en la respuesta inicial de la demanda de reconocer la posibilidad de adherirse al Convenio de flexibilidad de la empresa, y seguidamente al formular propuesta de seis días de trabajo en remoto; se evidencia pues que la sucesión de comunicaciones entre la actora y la empresa en torno a sus solicitud de adaptación de la jornada antes de incorporarse al trabajo y la falta de acuerdo no supone desde luego la falta de negoción; tampoco el que la empresa no indicara entonces las razones objetivas de su negativa, limitándose a señalar que no era posible su petición de trabajar a distancia sin excluir otra forma de conciliación, no anuda dicha consecuencia a su incumplimiento; siendo así que esta juzgadora entiende cumplido el deber de negociación" (apartado cuarto); que "..en relación a las condiciones personales y familiares de la trabajadora, ha quedado acreditado a partir de la documental obrante en autos(documentos 2 a 5 del ramo de prueba aportado por la parte actora) que sus progenitores son personas de edad avanzada, dependientes, en el que el señor Graciela, padre de la actora, tiene reconocida una discapacidad del 79%, y requiere de ayuda externa para el desarrollo de sus funciones diarias; mientras que la señora Raimunda aunque tiene reconocida una discapacidad del 66%, es una persona autónoma, sin que exija de ayuda externa, según resolución del Departamento de Derechos Sociales de Cataluña....(que) ningún progenitor ha sido declarado incapaz por autoridad judicial.....(que) se desconoce las necesidades concretas más allá de la afirmación "Que los padres de la hoy actora, por su estado de salud, condiciones físicas (no psíquicas), requiere de atención y supervisión constante en su vida diaria, lo que obliga a la actora a convivir con los mismos y estar atenta a cuando se levantan, cuando van al baño, a darles la medicación, etc. Requieren de una vigilancia constante para darles la ayuda puntual necesaria en cada momento"....(que) refiere la parte actora unas necesidades del cuidado de la vida diaria genéricas constatables, aunque constantes, ya sea ayuda para levantarse, vigilar si se caen, ayuda para a ir al lavabo, vestir y desvestir, dar de desayunar o comer, darles medicación sin especificar el tipo de medicación, y la forma en la que la misma se deba suministrar, igualmente habla de vigilancia constante de dos personas dependientes, una de ellas requiere ayuda externa para realizar todas las funciones vitales de su día a día.....en este sentido la actora no justifica por tanto cómo puede desarrollar su jornada laboral, aunque sea en remoto, compaginando sus quehaceres laborales con el cuidado de personas de muy avanzada edad que sufren graves patologías, y por tanto de cuidados específicos....en este orden de cosas, la parte demandada, a través de la testifical de la Sra. Julia arguyó que en el desarrollo de las actividades de la mercantil se han de adoptar decisiones inmediatas o a realizar en el mismo día, a lo que esta juzgadora entiende que no es posible compaginar el desarrollo de la actividad laboral -tras analizar las tareas de la trabajadora aunque sea trabajo a distancia con la observancia y cuidado de dos personas dependientes, que requieren cuidados constantes....(por lo que) en definitiva, quien suscribe esta resolución no encuentra justificado la "razonabilidad y proporcionalidad " de lo solicitado por la parte actora de la adaptación de la jornada laboral en modo remoto con el cuidado de sus progenitores de edad avanzada y dependientes, y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa, por otro.....(que) fue controvertido el hecho tercero de la demanda, sobre dinámica de prestación de la relación laboral...la actora, es asistente del servicio de atención al cliente en la mercantil Kao Corporation...(que) pese a que el letrado de la parte actora afirmó que la trabajadora podía realizar sus actividades laborales en remoto, la mercantil, a partir de la testifical de la Sra. Julia, superior jerárquica de la actora alegó tras prestar juramento de decir verdad, que el puesto de trabajo de la parte actora no es susceptible de ser desarrollado en su totalidad en la modalidad de remoto o a distancia...la testigo afirmó que el puesto de trabajo de la parte actora comprende actividades relacionadas con el área de competencia, lo que supone prestar apoyo al cliente, siendo el enlace entre el departamento de ventas y el resto de áreas funcionales KCS y KGG, quedando dicho testimonio acreditado por la documental obrante en autos....afirmó igualmente, que una parte importante de los clientes con los que trabaja la mercantil, y sobre los que la trabajadora tiene competencia, requieren que la documentación que manipulan sea en soporte papel, tratándose de originales que han de ser recepcionados en organismos oficiales como cámaras de comercio o aduanas por parte de un mensajero a disposición de la mercantil- el cual se encarga de recepcionar la documentación original a dichos organismo, y depositarla en el centro de trabajo para que los trabajadores del área de servicio al cliente, en el que está destinada la actora puedan trabajar con dicho material-; la testigo acreditó la imposibilidad actual de aceptar la solicitud de la actora, sin perjudicar otro trabajador provocando la necesidad de modificar sustancialmente sus condiciones de trabajo....del mismo modo, la Sra. Julia alegó que durante los periodos en que la actora estuvo tele-trabajando en su casa (tras concluir el periodo de incapacidad temporal, como consecuencia de la medicación que tomaba que la imposibilitaba poder conducir un vehículo a motor), las tareas que ésta tenía encomendadas fueron asumidas por otros compañeros de trabajo, ocasionando un perjuicio a los mismos debido al incremento de la carga de trabajo de éstos....añadió que la empresa sí tiene reconocido el derecho al teletrabajo, siendo fijos dos días a la semana en el centro de trabajo, pudiendo tele-trabajar el resto de días de la semana, con la consecuencia de que aquellas tareas que no se pueden realizar en la modalidad de trabajo en remoto, son realizadas durante los dos días fijos de trabajo presencial, sin que dentro de las actividades que requieren presencia física se encuentre la de asistencia reuniones....(y) en definitiva, atendiendo a que las necesidades organizativas de la empresa para denegar la posibilidad de que la trabajadora lleve a cabo su actividad laboral en remoto han quedado justificadas, siendo que la prestación íntegra de la actividad laboral de la actora en modalidad de trabajo en remoto provocaría la necesidad de modificar sustancialmente sus condiciones de trabajo con grave perjuicio para sus compañeros de trabajo, y no habiendo quedado suficientemente acreditado la razonabilidad y proporcionalidad de la petición de la actora, la pretensión de adaptación de jornada debe ser desestimada..." (apartado quinto); y, finalmente, que "finalmente, expuso la actora la negativa al teletrabajo constituye una discriminación, así como una vulneración de la garantía a la indemnidad por lo que ante la vulneración del derecho fundamental previsto en el art 14 y 24 CE interesa una indemnización por los daños y perjuicios ocasionados, que cuantifica en 7.500 euros....bien, sin perjuicio de haber desestimado la pretensión principal, debe tenerse en cuenta que, ante la alegación de vulneración de derechos fundamentales, debe exigirse a quien lo alega la aportación de algún indicio que permita la inversión de la carga probatoria, presumiendo que la misma pudo haberse producido. Ningún indicio aportó la actora, más allá de la mera alegación en demanda, por lo que la pretensión indemnizatoria debe ser desestimada de plano" (apartado sexto de la relación de fundamentos jurídicos).

Segundo.-Interesa en primer término la recurrente, por el cauce procesal previsto en el art. 193.b de la L.R.J.S, la revisión de la relación de hechos de la sentencia al efecto de modificar tres de sus apartados, los que figuran con los ordinales, primero, segundo y tercero; así como, y también, para incorporar un nuevo apartado a la relación que figuraría con el ordinal sexto. Por lo que se refiere al apartado primero.quinto cuya modificación se solicita en primer término cabe recordar que, y en el mismo, se indica que "la parte actora ha desempeñado su puesto de trabajo a distancia, en modo remoto desde su domicilio en fechas (febrero a mayo de 2023 y de octubre de 2023 a 15 de enero de 2024) tras extinguirse la situación de IT en la que se encontraba, debido a los efectos que los fármacos prescritos producían sobre la conducción". Pretende la recurrente que se añada al mismo que "del mismo modo, desde marzo de 2020 con la irrupción de la pandemia COVID-19 y hasta mayo de 2023, dos años después del fin del estado de alarma, los integrantes del departamento de customer service han realizado un mínimo del 50% de la jornada mensual en régimen de trabajo a distancia (quince días y quince días)". Adición que quedaría justificada, apuntará, "...en base a que es un hecho no controvertido....". Una pretensión que, entendemos y podemos anticipar, no ha de ser estimada por la Sala. Dejando a un lado el hecho de que el cauce procesal elegido para formular tal pretensión responde al reconocimiento de la existencia de un error valorativo de la prueba practicada imputable al órgano judicial de instancia y que se haga evidente, como recuerda la propia recurrente, a partir de pruebas documentales o periciales obrantes en las actuaciones que demuestren, con seguridad plena, la existencia del citado error valorativo, fundamento que no se invoca en este "motivo" del recurso, lo cierto es que la recurrente, con la declaración que pretende incorporar, remite, como resulta evidente, a una situación y parámetros sociales e, incluso, históricos, distintos a los que encuadran el conflicto planteado en las presentes actuaciones. Diferencias que nos llevan a negar cualquier relevancia, esto es, capacidad de determinar una modificación del sentido del fallo de la sentencia, a la citada declaración. Irrelevancia, por tanto, de la modificación propuesta que conduce a la decisión desestimatoria apuntada.

Tercero.-Insta a continuación la recurrente la modificación del apartado segundo de la relación de hechos probados de la sentencia. Apartado en el que se indica, recordemos, que "en fecha 11/03/2024 la actora solicitó ante la empresa, la adaptación de su puesto de trabajo, con la finalidad de que pudiera desarrollarlo en la modalidad de teletrabajo desde su domicilio, en virtud del art. 34.8 ET con el objeto de atender a sus progenitores de avanzada edad, y con una serie de patologías (documento 1 aportado junto con el escrito de demanda). La mercantil, por medio de comunicación fechada a 22/03/2024 denegó la solicitud por las razones que constan en el escrito incorporado al documento 2 aportado con el escrito de demanda,- dado por reproducido-, atendiendo por un lado, a las necesidades de la trabajadora y por otro a las necesidades organizativas y productivas de la empresa, y en el que se referenciaba que el tiempo en que la actora había llevado a cabo sus servicios de forma remota era debido al pacto que tenía con la empresa, a fin de facilitarle la incorporación a su puesto de trabajo tras una situación de IT y a consecuencia de la medicación que tomaba que le impedía conducir vehículo a motor, de igual modo la empresa recalca que la trabajadora no referencia los motivos por los que ha de desarrollar su jornada en su domicilio más allá de referir la edad avanzada de sus padres y unas genéricas patologías, recordando la posibilidad de acogerse a la modalidad de trabajo remoto o teletrabajo un día a la semana, en virtud del acuerdo suscrito por la empresa en el seno de la Comisión de flexibilidad firmado en fecha 15/05/2023 en el que se reconoce la posibilidad de prestar servicios en la modalidad de teletrabajo a distancia hasta un máximo de un día a la semana (documento 9 del ramo de prueba de la parte actora". Pretende su rectificación la recurrente por, dirá, "...no trascribir realmente lo que establece la comunicación empresarial fechada a 22/03/2024...". El apartado en cuestión debería quedar redactado en los siguientes términos: "La mercantil, por medio de comunicación fechada a 22/03/2024, antes de dar contestación a la solicitud de adaptación de la jornada realizada por la actora, solicita, para valorar con mayor fundamento su petición, que motive en qué medida la transición a la prestación de trabajo a distancia permitiría a la actora cumplir con las necesidades de cuidado de sus padres, solicitando que acreditación documental de la concurrencia de las mismas. En citada comunicación se referencia que el tiempo en que la actora había llevado a cabo sus servicios de forma remota era debido al pacto que tenía con la empresa, a fin de facilitarle la incorporación a su puesto de trabajo tras una situación de IT y a consecuencia de la medicación que tomaba que le impedía conducir vehículo a motor, de igual modo la empresa recalca que la trabajadora no recalca que la trabajadora no referencia los motivos por los que ha de desarrollar su jornada en su domicilio más allá de referir la edad avanzada de sus padres y unas genéricas patologías, recordando la posibilidad de acogerse a la modalidad de trabajo remoto o teletrabajo un día a la semana, en virtud del acuerdo suscrito por la empresa en el seno de la Comisión de flexibilidad firmado en fecha 15/05/2023 en el que se reconoce la posibilidad de prestar servicios en la modalidad de teletrabajo a distancia hasta un máximo de un día a la semana. (documento 9 del ramo de prueba de la parte actora)-hecho no controvertido". Remite, para justificar su petición, al propio documento citado en el citado apartado. Petición cuya procedencia debe ser descartada en cuanto que en la sentencia se declara que el documento de referencia se da por "reproducido". Lo que significa que todo el contenido del documento se registra como parte de la declaración fáctica de la sentencia y quedando, en consecuencia, su íntegro contenido como uno más de los "hechos" acreditados en el proceso. Lo que nos lleva a tener por innecesaria, por reiterativa en este caso, a la modificación propuesta. Y, y por esa misma razón, a desestimar, como anticipábamos, la petición formulada al efecto.

Cuarto.-Interesa a continuación, siempre dentro de este primer apartado de su recurso, la modificación del apartado tercero de la relación de hechos probados de la sentencia. Apartado en el que se indica, recordemos, que "el día 8/04/2024 la actora se dirigió nuevamente a la mercantil, peticionando lo reclamada por ésta. El mismo día 12/04/2024, la mercantil denegó nuevamente la solicitud de la actora, no obstante actualizó su propuesta negociadora permitiendo a la actora la posibilidad de acogerse a la modalidad de trabajo remoto o teletrabajo 6 días al mes, como solución intermedia; hechos no controvertidos". Pretende en este caso la recurrente que, en su lugar, se declare que "el día 8/04/2024 la actora se dirigió nuevamente a la mercantil, peticionando lo reclamada por ésta, y aportando la documentación y justificación solicitada por la Empresa en la comunicación de fecha 22/03/2024. El mismo día 12/04/2024, la mercantil denegó nuevamente la solicitud de la actora, no obstante actualizó su propuesta negociadora permitiendo a la actora la posibilidad de acogerse a la modalidad de trabajo remoto o teletrabajo 6 días al mes. Como solución intermedia; hechos no controvertidos. Los motivos esgrimidos para la denegación de la solicitud fueron que la medida pretendida era ajena a los términos del contrato suscrito en su día, al model organizativo de la Empresa, así como a la necesidad de integración e interacción con el resto de integrantes del equipo". Tampoco esta petición resulta, entendemos, aceptable en la medida en que las circunstancias a las que remite, todas ellas, se encuentran registradas en la sentencia, bien en la relación de hechos, bien en la relación de fundamentos jurídicos de la resolución, resultando por ello la modificación pretendida, y como sucedía en el caso anterior, innecesaria por reiterativa.

Quinto.-Solicita a continuación la recurrente, como última modificación de la relación de hechos probados, la incorporación de un nuevo apartado para la misma, apartado que figuraría con el ordinal sexto, y en el que se indicaría que "a tenor de la descripción del puesto de trabajo de la actora, las funciones principales desempeñadas por el puesto son: -Mantener actualizada la base de datos de clientes y productos. -Realizar cualquier actividad relacionada con la creación del perfil de nuevos clientes. -Resolver cualquier duda que pueda plantear el cliente o el Equipo de Ventas. -Mantener actualizado el libro de precios de venta; incluyendo datos de comisiones (Precio Exw y porcentaje). -Emitir cualquier documento, correo, fax, etx, que sea necesario. -Archivar el conjunto de documentos generados por los Responsables de unidad de negocio. -Introducir en el sistema (SAP) todas las demandas de los clientes. -Prestar el apoyo adecuado a los BUM (Directores de unidad de negocio) y al Director de Ventas. -Colaborar con los BUMdurante el proceso de elaboración de presupuestos. -Cumplimentar y enviar la documentación del cliente (cuestionarios, información técnica, certificados, etc). -Realizar todas las actividades relacionadas con el proceso de los agentes externos. -Proporcionar el soporte adecuado en relación con los informes de reporte. -Preparar cada mes el resumen de ventas y enviarlo a KAO Japón -Gestionar el crédito de acuerdo con las directrices del responsable de área. Analizar los pedidos bloqueados y coordinar departamentos afectados el cumplimiento del procedimiento de gestión de créditos. -Cumplir con los requisitos de SAP cuando el puesto tenga que abrir un nuevo Cliente - Realizar controles mensuales de comisiones y rappels anuales. Organizar la solicitud de muestras de los clientes y el seguimiento de las entregas. -Revisar/actualizar los procedimientos de gestión relacionados con la tarea directamente con el Responsable de Atención al Cliente". Una modificación que juzga de relevancia por cuanto, dirá, "....es preciso conocer las tareas que efectivamente desarrolla la actora para de esta forma poder analizar, como se hizo en acto de juicio, si las mismas pueden desarrollarse principalmente mediante trabajo a distancia o es necesario el trabajo presencial". Tampoco en este caso juzgamos aceptable la modificación propuesta. La referencia a las tareas desarrolladas y, muy en particular, de aquéllas a las que remite la demandada para justificar o fundamentar su decisión están registradas en la sentencia recurrida, podría decirse que ampliamente, sin que el registro de otras funciones de la ahora recurrente, integradas por lo demás en el puesto de trabajo y categoría profesional que igualmente quedan registrados en la sentencia recurrida, pueda determinar alteración o modificación del fallo de la sentencia. Lo que nos permite descartar, como anteriormente apuntábamos en relación a la primera petición de modificación de la relación fáctica, la relevancia de la modificación propuesta y, consecuentemente, la necesidad misma de su práctica.

Sexto.-Interesará a continuación la recurrente, ya por el cauce procesal previsto en el art. 193.c de la L.R.J.S. , la revocación de la sentencia recurrida. Mantendrá al efecto que, y con la misma, el Juzgado habría infringido, en primer término, los arts.

34.8 del E.T. y 52 del Convenio Colectivo de la Industria Química, así como, y también, los arts. 14, 24 y 39 de la Constitución; e igualmente la jurisprudencia que, dirá, cita a lo largo del recurso. E indicará al efecto, dicho sea en un resumen de sus distintas consideraciones, que "...se dan los requisitos objetivos para que la trabajadora goce del derecho a adaptar su forma de prestación de servicios a la modalidad de trabajo a distancia en un 100% de la jornada....existencia de circunstancias familiares y personales del demandante.....(que) se funda en la situación familiar que ostenta en la actualidad.....con el fin de poder coordinar el debido cuidado de sus padres, así como su afán profesional y necesidad de mantener el empleo....(que) los progenitores de la trabajadora son personas de edad avanzada, su padre tiene reconocido un grado de discapacidad del 79% y su madre del 66%, ambos con efectos de 20/01/2021 y es más, por sendas resoluciones de 15 y 17 de noviembre de 2.023 se reitera el Grado I de dependencia de los mismos que se procede a nombrar como cuidadora no profesional, con dedicación total a la hoy actora....lo que obliga a la actora a...convivir con los mismos y estar atenta a cuando se levantan, cuando van al baño, a darles la medicación, etc....requieren de una vigilancia constante para darles la ayuda puntual necesaria en cada momento....(y que) para ello está prevista la adaptación de la prestación de servicios establecida en el artículo 34.8 ET y 52 del Convenio.....(que) no se ha podido acreditar de contrario....que durante todo el periodo en que la trabajadora ya estaba prestando servicios mediante teletrabajo, desde marzo de 2020, no ha existido comunicación, aviso, advertencia o sanción que pudiera afirmar que el trabajo de la actora no se realizase con la diligencia que le es exigible, consecuentemente que mejor prueba que la experiencia vivida que nos permite acreditar la posibilidad de compaginar el trabajo con el cuidado de sus padres.....(que) viene desarrollando desde marzo de 2020 parte importante de su tiempo de trabajo, mediante trabajo a distancia como el solicitado en la demanda introductoria....a partir del inicio de la pandemia causada por el Covid-19 se empezó en la Empresa a prestar servicios mediante la modalidad de teletrabajo, separando al equipo de atención al cliente en dos grupos, realizando un equipo sus funciones en régimen de trabajo presencial durante dos semanas al mes, mientras que el otro equipo realizaba sus trabajos durante esas mismas dos semanas en 100% de teletrabajo y pasadas las dos semanas se intercambiaban la forma de trabajo, todo ello con el fin de que no coincidieran y evitar de esta forma contagios y ausencias en el trabajo....que dicha forma de trabajo se extendió para toda la plantilla afectada desde inicio de la pandemia y hasta 15 de mayo de 2.023, es decir, que duró más de cuatro años sin que ello supusiera ningún problema para el desarrollo del trabajo y las necesidades de la Compañía. ...(que) durante más de tres años la totalidad de los trabajadores del equipo estuvieron desarrollando sus trabajos la mitad del mes en régimen de 100% de teletrabajo sin ningún problema, y la mayor parte de ese tiempo sin que la necesidad sanitaria lo obligase, lo que implica que no era una forma de prestación de servicios que perjudicase en modo alguno a la Compañía, ya que si no se hubiera dado fin a la misma mucho antes y no se hubiese alargado hasta mayo de 2023....es más, en el caso concreto de la trabajadora, y por problemas familiares con su hija, solicitó si era posible realizar su prestación de servicios mediante teletrabajo el 100% de su jornada (no solo 15 días al mes), solicitud que le fue aceptada, y le permitió desde febrero de 2.023 realizar toda su jornada, todos los días del mes, en régimen de prestación de servicios mediante teletrabajo....(y que) como consecuencia de los citados problemas familiares, la trabajadora causó baja por un trastorno ansioso depresivo en el mes de mayo de 2.023.....adicionalmente a lo anterior y con el objetivo de poder reincorporarse a su puesto de trabajo, solicitó a la empresa en octubre de 2023 continuar realizando su trabajo mediante trabajo a distancia ya que le era complicado, con la medicación que tomaba poderse desplazar en su vehículo, a lo que la Empresa accedió nuevamente....(y) de esta forma la actora pidió la alta voluntaria en octubre de 2023, y estuvo trabajando mediante teletrabajo hasta el 15 de enero de 2.024, fecha en la que volvió a incurrir en un proceso de IT que a fecha de hoy todavía dura....(que) sin entrar a valorar las causas que condicionaron la solicitud y ejecución del trabajo por parte de la actora mediante la modalidad de trabajo a distancia, esta experiencia, puede acreditar perfectamente, que el trabajo de la actora puede desarrollarse mediante esta modalidad de trabajo a distancia con lo que es posible y ajustado a la normativa legal al respecto, que la misma en atención a las necesidades de cuidado de sus padres pueda solicitar en virtud del artículo 34.8 ET y 52 del Convenio la realización del 100% de su trabajo en la forma de trabajo a distancia, ya que ello le permite compaginar sin problema para la Empresa con sus tareas como cuidadora de sus padres......(y que) los motivos esgrimidos de contrario en la carta enviada a la trabajadora en fecha 12 de abril de 2024 para denegar el derecho de adaptación a la forma de prestación de servicios mediante teletrabajo, que a nuestro entender son sobre los que se debe basar el juzgador para determinar el derecho o no de la actora a la solicitud realizada y no ha sido acreditado en este plenario que sean suficientes y justificados para negar el derecho de la actora a la solicitud realizada han sido...son motivos genéricos e indeterminados que no pueden por si solo ser motivo de la denegación de la solicitud de adaptación, ya que se impide a la trabajadora conocer los motivos de referida denegación...(que) como se puede acreditar por esta parte que lo manifestado por la testigo no es cierto, cuando no debía haber sido objeto de debate ya que no era un motivo de denegación, por ejemplo, el hecho que algún cliente de la Empresa requería documentación física a revisar por la actora....si ello nunca ha sido un obstáculo para la realización del teletrabajo, porque lo tiene que ser ahora y más cuando no consta en las causas esgrimidas en la comunicación....ello impone al actor una carga de prueba diabólica a esta parte que no es lo contemplado en la normativa y jurisprudencia de aplicación.....(y) no puede ampararse una justificación genérica de que la pretensión de la actora es contraria al "modelo organizativo" de la Compañía para intentar encabar en ella cualquier otro argumento no contemplado en la carta de denegación entregada el 12 de abril....(y) p este solo motivo la sentencia debe ser revocada....subsidiariamente a ello, y en el supuesto que se entienda que pueden ser tomados en cuenta los argumentos organizativos relatados en plenario por la parte demandada, como así lo ha hecho la Juzgadora, a nuestro entender vulnerando el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores en concordancia con el 52 del convenio y jurisprudencia de aplicación, entendemos que no ha quedado suficientemente acreditados causas organizativas que permitan denegar el derecho solicitado.....tiene que acreditar la imposibilidad de que la persona trabajadora pueda realizar las funciones en la modalidad de teletrabajo....imposibilidad que debe tener entidad suficiente como para hacer prevalecer el interés de la empresa frente al derecho constitucional de la persona trabajadora....(y que) no se ha podido acreditar este extremo por parte de la Empresa que es sobre quien recae la carga probatoria en el presente pleito .....con lo que, por ello, debe estimarse la solicitud planteada por la trabajadora de forma de prestación de servicios mediante teletrabajo.....si vemos el listado de tareas de la DPT , solo 1 de las 19 tareas de la DPT es la que consiste en cumplimentar y enviar la documentación del cliente (cuestionarios, información técnica, certificados,etc), y solo 5 de 127 clientes asignados a la actora requieren documentación original como mucho 1 al mes.....(y) nos volvemos a preguntar, en base a lo indicado si este % tan ínfimo de trabajo que podría llegar a ser susceptible de trabajo presencial, puede ser suficiente para determinar la denegación de la medida solicitada?....no se acreditan razones más allá de las ordinarias para denegar la solicitud de adaptación de jornada....que por parte de la Magistrada a quo se ha hecho una interpretación restrictiva y contraria a la normativa legal y criterios jurisprudenciales existentes en la materia....(y que) que de las comunicaciones intercambiadas entre ambas representaciones y que constan en Autos (documentos 1 a 4 del escrito de demanda), se acreditada que no ha existido realmente un proceso negociador, sino una mera solicitud de la medida de adaptación, una misiva empresarial solicitando documentación para la acreditación de las causas, la entrega de la misma por esta parte y una comunicación final de la empresa negando la aceptación de la medida y ofreciendo la alternativa de 6 días de teletrabajo al mes....en ningún caso existe una negociación sino simplemente un intercambio de comunicaciones....que de las comunicaciones intercambiadas entre ambas representaciones, se acreditada que no ha existido realmente un proceso negociador, sino una mera solicitud de la medida de adaptación, una misiva empresarial solicitando documentación para la acreditación de las causas, la entrega de la misma por esta parte y una comunicación final de la empresa negando la aceptación de la medida y ofreciendo la alternativa de 6 días de teletrabajo al mes. ....(y) la inexistencia de efectiva negociación debe tener, según la jurisprudencia aplicable, consecuencias a favor de quien reclama el derecho, debiendo llegar a ser motivo suficiente para estimar la pretensión....(y) por último y consecuentemente ante la denegación del derecho de adaptación de jornada establecido en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores de forma injustificada y no razonable, sin periodo de negociación alguno, implica que la actora ha sufrido una vulneración del artículo 14 de la CE en relación al artículo 39.1 del mismo texto legal que regula la protección a la familia y por ende debe procederse a la restitución de la citada vulneración y daños morales sufridos mediante el abono de la indemnización solicitada de 7.500 € en base a los criterios establecidos en la LISOS. ...".

Séptimo.-Las cuestiones que plantea la recurrente remiten, podría decirse y como fundamento legal próximo, a la aplicación de un concreto precepto del E.T., la del art. 34.8 de dicho cuerpo legal. Un precepto que procede, como es sabido y junto al art. 37 también del E.T., a instituir y regular los comúnmente denominados derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores/as y en su concreta proyección sobre el "tiempo" de trabajo; refiriéndose y determinando, podría decirse, de forma muy particular y en cuanto aquí nos interesa destacar, a la posibilidad que asiste a los trabajadores/as para adaptar la jornada laboral a esos concretos efectos de "conciliación". Se está, cabe indicar, ante una institución jurídica que todavía puede calificarse como de "nuevo cuño" dándose la circunstancia de que la regulación actual en nuestro ordenamiento ha sido es el resultado, podría decirse, de una configuración reciente. Lo ha sido, en concreto, por dos Reales Decretos-Ley, el 6/2019, y 5/2023. Reales Decretos que han respondido, cabe advertir también, a las previsiones contenidas en la propuesta de Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores y a la Directiva 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019 en que, finalmente, aquélla se ha convertido. Cabe recordar en este mismo sentido que, y por lo que se refiere a la legislación europea, las primeras referencias a esta "conciliación", que estaban contenidas en el Plan de Acción Social de la CEE de 1974, habían venido unidas a la prohibición de discriminación retributiva por razón de sexo sin que pudiera hablarse entonces de la existencia de derecho alguno relativo a la conciliación personal, familiar y laboral. No habrá otra referencia a esta cuestión hasta la Carta comunitaria de los derechos sociales fundamentales de los trabajadores de 1989 en la que, ya sí, se señalaba que "....conviene, asimismo, desarrollar medidas que permitan a hombres y mujeres compaginar más fácilmente sus obligaciones profesionales y familiares", abandonando de esta manera toda referencia a la idea inicial centrada fundamentalmente, como indicábamos, en el reparto del trabajo, y procediendo a sustituirla, ya directamente, por la de la "conciliación" personal y laboral. Pero, y en cuanto ahora interesa destacar, este breve repaso histórico continúa, como hemos apuntado, con la publicación de la Directiva 2019/1158, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores y a la que, podría decirse y en la forma que hemos apuntado, remite nuestro legislador con el R.D.L. 6/2019 y con el R.D.L. 5/2023. Un apartado octavo, el del art. 34 del E.T., que, cabe todavía indicar, había sido introducido por la L.O. 3/2007, nominada para "la igualdad efectiva de mujeres y hombres" (norma que sería modificado por la Ley 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral). Todavía, y en este hasta cierto punto engorroso pero inevitable, entendemos, repaso histórico normativo, hay que hacer inexcusable mención de otra circunstancia o hito jurídico de relevancia en nuestro ordenamiento, el constituido por la sentencia del Tribunal Constitucional 3/2007. Una sentencia en la que, y como criterio fundamental, el alto Tribunal exigirá de los órganos jurisdiccionales ordinarios, como idea básica en los supuestos en que éstos se ocupen de esta precisa cuestión de la "conciliación" personal, familiar y laboral, requiriendo, decíamos, que los Juzgados y Tribunales hagamos prevalecer la dimensión constitucional de las medidas normativas tendentes a facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de las circunstancias personales como desde la perspectiva del mandato de protección a la familia y a la infancia.

Octavo.-El citado precepto legal y al que remite la recurrente en primer término por considerarlo directamente infringido con la sentencia recurrida, esto es, el art. 34.8 del E.T., sanciona, en cuanto ahora puede interesar referir dado el contenido del litigio, que "las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral". Las "adaptaciones" en cuestión a las que, en estos términos, tienen derecho las personas trabajadoras, inmediatamente advierte el legislador, "...deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa...". En el caso de que las necesidad de cuidado se proyecten sobre "...hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos..." lo que se previene en el precepto legal en cuestión es que el solicitante de las "adaptaciones" en cuestión deberá "....justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición...". Remitirá el legislador social a continuación a la negociación colectiva en la que, dirá, "...se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo"; bien que, en su ausencia, se añadirá en el precepto, "la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo...(y) finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición....(y) en caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio...". . Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, exige de la empresa motivar "...las razones objetivas en las que se sustenta la decisión". El Convenio colectivo general de la Industria Química se ocupa, por su parte y en el art. 52 del mismo, de esta cuestión con el título de "Adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, por motivos de conciliación de la vida familiar y laboral" que pasamos a transcribir íntegramente. Indica en el mismo el legislador colectivo que "para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida familiar y laboral las empresas podrán acordar con los representantes de las personas trabajadoras normas de desarrollo respecto de la posibilidad individual contemplada en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores de adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo, ordenación del tiempo de trabajo y forma de prestación de servicios, incluida la prestación de servicios a distancia. Estas normas deberán establecerse con criterios de razonabilidad en la compatibilización de las necesidades de las personas trabajadoras y las necesidades organizativas de la empresa. Para ello se podrán concretar las franjas horarias en las que las personas trabajadoras deban coincidir en la prestación de servicios, que podrán variar según los departamentos o secciones de aplicación. Así mismo se podrán establecer límites máximos al ejercicio del derecho siempre que los mismos no supongan una vulneración de la garantía de no discriminación, ni se impida la solicitud de las personas trabajadoras una vez superados estos límites. 3. En el caso de que los acuerdos a los que hace referencia el apartado anterior no solventasen las necesidades de las personas trabajadoras, o en el caso de ausencia de dichos acuerdos, éstas podrán solicitar una adaptación de la jornada en los términos recogidos en el art. 34.8 del ET y según el procedimiento establecidos en los apartados siguientes de este artículo. 4. El procedimiento se iniciará con la solicitud de la persona trabajadora a la empresa en la que deberán concretarse los siguientes aspectos: - Propuesta concreta de adaptación de la duración y/o distribución de la jornada de trabajo, ordenación del tiempo de trabajo y/o forma de prestación de servicios. - Exposición de los motivos que justifican la petición. - Duración temporal prevista de la medida. Las empresas podrán requerir de la persona trabajadora información adicional, atendiendo siempre a criterios de razonabilidad y respeto a la intimidad de las personas afectadas. 5. Recibida la solicitud de adaptación de jornada, se abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. 6. En el supuesto de solicitarlo la persona trabajadora, la empresa informará a los representantes de las personas trabajadoras del inicio del periodo de negociación, dándoles traslado del escrito de solicitud. 7. La persona trabajadora podrá requerir la presencia de un representante de las personas trabajadoras en el proceso de negociación. 8. De conformidad con el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En los dos últimos casos, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. 9. En caso de desacuerdo y de haberse solicitado por la persona trabajadora la presencia en el proceso negociador de un representante legal de las personas trabajadoras, éste último podrá emitir informe al respecto. 10. Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social".

Noveno.-Como hemos podido indicar en otros pronunciamientos y parece de todo punto evidente a partir de la lectura tanto del precepto legal como colectivo, el derecho sancionado en el art. 34.8 se perfila como un derecho claramente "condicionado" frente al declarado en el art. 37 también citado. En el caso de este último, el que corresponde a la reducción de jornada, se está ante un derecho legalmente "incondicionado" en tanto que la concreción horaria que lo materialice le corresponderá determinarla, en todo caso, al trabajador. Frente a éste, el que remite a la adaptación de jornada también por causa de conciliación se perfila, tal y como hemos apuntado, como "condicionado" en tanto se exige, ya en primer lugar, que las propias peticiones de "conciliación" tengan un determinado "carácter"; e imponiendo, después, un marco negocial de actuación para el mismo; y ordenando, finalmente, que la respuesta de la empresa responda o satisfaga unas exigencias o circunstancias concretas. Y, cabría añadir, se reconocerá, que su aplicación o formulación deberá producirse, y para el caso de conflicto de intereses, de una inevitable y también significativa "ponderación judicial". Labor ponderativa ésta en la que sin duda habrá de atenderse a las indicaciones realizadas por el Tribunal Constitucional más arriba referidas, así como a las indicaciones del art. 44.1 de la L.O. 3/2007 que establece su reconocimiento en orden a fomentar, se dirá, "...la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio".

Décimo.-Repasado de esta manera los mandatos legislativos de referencia, su aplicación en el mismo hace conveniente referir o relatar los hechos que pueden tenerse como "básicos" en el procedimiento en los mismos términos registrados por la sentencia recurrida que, como se ha visto, no han sido objeto de modificación alguna pese a las peticiones formuladas al efecto en el recurso. La Sª. Graciela presta servicios para la demandada como "customer service assistant" incluida, como categoría profesional en el Grupo 5 (apartado 1.1) en el centro de trabajo que la demandada mantiene en el nº. 10 de la avenida Puig dels Tudons de Barberà del Vallès; puesto de trabajo que ha podido desempeñar "en modo remoto" desde su domicilio desde febrero a mayo de 2023 y también de octubre de 2023 a 15 de enero de 2024 y una vez extinguida la situación de incapacidad temporal en que se encontraba. En este último caso la prestación de servicios bajo dicha modalidad "en remoto" se habría realizado "..debido a los efectos que los fármacos prescritos producían sobre la conducción". Consta igualmente cómo el padre de la Sª. Graciela tiene reconocida tiene un grado de discapacidad del 79% mientras que su madre tiene reconocida tiene un grado de discapacidad del 66%; y que la Sª. Graciela convive con los dos progenitores y ha sido nombrada cuidadora no profesional de los mismos. El 11/3/2024 solicitó ante la empresa, la adaptación de su puesto de trabajo para que pudiera desarrollarlo en la modalidad de teletrabajo desde su domicilio y con el objeto declarado de atender a sus progenitores. Tras diversas comunicaciones entre las partes en fecha 22/3/2024 la demandada denegó la solicitud apuntando que la trabajadora no referencia los motivos por los que ha de desarrollar su jornada en su domicilio más allá de referir la edad avanzada de sus padres y unas genéricas patologías y a necesidades organizativas de la propia empresa y ofreciendo, posteriormente, en nueva comunicación, ésta de 12/4/2024, a la actora la posibilidad de acogerse a la modalidad de trabajo remoto o teletrabajo 6 días al mes, como solución intermedia. Con éstas declaraciones no se terminan, cabe igualmente advertir, las declaraciones de carácter o contenido "fáctico" realizadas en la sentencia. La ubicación de las restantes en la relación de fundamentos jurídicos no altera, sin embargo, la condición indicada y a ellas se encuentra igualmente vinculada esta Sala a la hora de responder o, mejor, resolver las cuestiones planteadas en este recurso. Se indica así, esto es, con el carácter aludido y en dicha relación de fundamentos jurídicos, que ningún progenitor de la demandante ha sido declarado incapaz por autoridad judicial y que se desconocen las necesidades concretas que formula el cuidado de los progenitores de la misma. Y también se reconoce como acreditado por la demandada, a través de prueba testifical, que en el desarrollo de las actividades de la mercantil se han de adoptar decisiones inmediatas o a realizar en el mismo día y que el puesto de trabajo de la parte actora no es susceptible de ser desarrollado en su totalidad en la modalidad de remoto o a distancia en tanto que comprende actividades relacionadas con el área de competencia actuando de enlace entre el departamento de ventas y el resto de áreas funcionales de la demandada, que una parte importante de los clientes con los que trabaja la mercantil, y sobre los que la trabajadora tiene competencia requieren que la documentación que manipulan sea en soporte papel tratándose de originales que han de ser recepcionados en organismos oficiales como cámaras de comercio o aduanas por parte de un mensajero a disposición de la mercantil que se encarga de recepcionar la documentación original a dichos organismo, y depositarla en el centro de trabajo para que los trabajadores del área de servicio al cliente, en el que está destinada la actora puedan trabajar con dicho material. Igualmente, y a partir de la misma prueba testifical, se considera acreditado en la sentencia la imposibilidad de aceptar la solicitud de la actora sin perjudicar a otro trabajador.

Décimo-primero.-Expuestos en estos términos los datos fácticos y también los presupuestos jurídicos con que cabe actuar en orden a dar una respuesta a las alegaciones de las partes, ya podemos indicar que el recurso presentado por la trabajadora no podrá ser aceptado por la Sala. Recordemos de nuevo cómo el art. 34.8 del E.T. exige, para su concreta aplicación, que las "adaptaciones" que se soliciten han de ser tanto "razonables" como "proporcionadas". Razonabilidad y proporcionalidad que se proyecta tanto en relación con las necesidades de la persona trabajadora como, y también, con las necesidades organizativas y productivas de la empresa. Presupuesto que vuelve a subrayar el legislador colectivo al determinarse en el convenio de aplicación que las normas que, y para su reconocimiento, puedan configurar las empresas "...deberán establecerse con criterios de razonabilidad en la compatibilización de las necesidades de las personas trabajadoras y las necesidades organizativas de la empresa". De hecho, lo que hacen tanto uno como otro "legislador", a partir de ese momento y en relación a tales peticiones, es imponer un mecanismo inexcusable de negociación entre empresa y trabajador/a afectado/a. Lo que resulta inexcusable, ante una respuesta empresarial distinta a la de la estimación de la petición de la persona trabajadora, es la motivación de las razones objetivas en las que se sustenta la decisión (art. 34.8); o, y en los términos de la norma colectiva, la "indicación" de las mismas razones objetivas.

Décimo-segundo.-Dicho esto, de entrada y frente a las alegaciones formuladas al efecto por la recurrente, no podemos sino observar que la actuación empresarial ante la petición de adaptación de su jornada por parte de la trabajadora ha satisfecho las exigencias formales aludidas que impone tanto el citado art. 34.8 como el art. 52 del convenio de aplicación. Así, y como refiere el juzgado, tras recibir la solicitud de la trabajadora y como se reconoce y refiere en el recurso de la misma, la empresa requirió ulteriores explicaciones o aclaraciones en cuanto a las necesidades de los progenitores que debían ser atendidas por la trabajadora y a los términos en que la trabajador podría atenderlas; comunicaciones que, en cualquier caso, concluyen con una propuesta "alternativa" que incluye condiciones de realización del trabajo "a distancia" superiores a las previstas en los acuerdos suscritos por la empresa con representantes de los trabajadores. Actuación que, entendemos y visto su contenido, no puede ser leída en forma distinta de la realizada por la juzgadora de instancia para, como se ha visto, tener por realizado el proceso de negociación y cumplidas las exigencias formales previstas en los arts. 34.8 del E.T. y 52 del convenio. Proceso que concluye, además, con una respuesta que motiva y, en todo caso, indica las razones en este caso organizativas con que justifica su decisión. Razones que, además y en la sentencia recurrida, en los términos indicados, se consideran acreditadas por la demandada en el procedimiento. Ningún reproche formal puede encontrarse, entendemos y en estos términos, en la actuación de la empresa al efecto que cumple, insistimos, con las exigencias de procedimiento establecidas en el art. 34.8 del E.T..

Décimo-tercero.-Ha de examinarse todavía si las razones ofrecidas por la empresa para rechazar la petición de la trabajadora pueden tenerse como reales u "objetivas". Lo que ésta apunta para justificar su decisión es, recordemos, la existencia de razones organizativas que tienen que ver con la actividad de la empresa y con el contenido de los servicios prestados por la propia trabajadora solicitante de la adaptación de jornada. Unas circunstancias, tanto por lo que se refiere a la empresa como a los servicios de la trabajadora, que, no cabe sino advertir, todas ellas han sido reconocidas como acreditadas en el procedimiento. Una respuesta o declaración del Juzgado que, y en todo caso, nos obliga a tener por existentes las circunstancias a que remite la demandada al efecto; o, y en otros términos, tener por reales y, en consecuencia, "objetivas" las razones esgrimidas por la empresa para desestimar la petición de la trabajadora. En relación, por su parte, a las alegaciones de la trabajadora procede recordar que, y en orden a justificar sus concretas peticiones, remite, podría decirse, a la condición de dependencia reconocida a sus progenitores. En este aspecto el Juzgado, como se ha visto, también descarta que, y por parte de la trabajadora, se hayan acreditado las necesidades concretas que han de ser atendidas, habría que añadir, de forma exclusiva por la trabajadora. Y la Sala, cabría añadir, no puede complementar o integrar tal relato para incorporar las necesidades que ha de atender la trabajadora y que harían razonable y proporcionada la adaptación que reclama.

Décimo-cuarto.-A la vista de la situación descrita y en la ponderación judicial a la que, ante la desavenencia de las partes del proceso, remite inevitablemente la aplicación del art. 34.8 del E.T., es obligada, como se ha apuntado y determina la L.O. 3/2007, atender, como finalidad de la institución en cuestión, la de fomentar "la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio" ( art. 44.1). Pero, y también, en esa misma ponderación a la que conduce el art. 34.8 al mencionar la consideración a las necesidades organizativas o productivas de la empresa, ha de tenerse en consideración el mandato del art. 38 de la Constitución que obliga, recordemos, a los poderes públicos y también, por ello, a los tribunales, a garantizar la libertad de empresa. Una garantía que incorpora la de asegurar que el desarrollo de la actividad de la empresa pueda realizarse, también en términos de eficacia organizativa o de simple productividad, en condiciones que hagan simplemente posible la existencia misma de una tal "libertad". Consideración que obliga, entendemos, a descartar como operativas interpretaciones de las normas de referencia que nieguen de raíz o no tengan en cuenta las citadas necesidades organizativas o productivas. Y en esta ponderación bidireccional que nos corresponde realizar, proyectada sobre el caso que enfrenta a las partes, nos lleva a concluir, como habíamos advertido, que no se han acreditado en este caso los presupuestos que permiten la aplicación del art. 34.8 de E.T. y en los precisos términos reclamados por la recurrente. El Juzgado, de un lado y como se ha podido observar, tiene por acreditadas las razones o criterios organizativos alegados por la empresa y que le impedirían a ésta la aceptación de las peticiones de la recurrente; y descarta igualmente que hayan podido ser identificadas, siquiera, las circunstancias o, mejor, necesidades alegadas por la recurrente en orden a la justificación de la procedencia de "conciliación" que postula. Debemos descartar por ello, con desestimación íntegra del recurso, que el Juzgado, y con su decisión, haya infringido los preceptos constitucionales y legales alegados en el recurso debiendo su decisión ser confirmada y sin que, por ello, quepa o resulte necesario realizar una ulterior consideración sobre las restantes cuestiones planteadas por la recurrente y que remiten, en definitiva, de lo que sería una decisión estimatoria de este "motivo" de su recurso.

VISTOS los preceptos citados y por las razones expuestas