Sentencia Social 4137/2025 Tribunal Superior de Justicia de Galicia . Sala de lo Social, Rec. 22/2025 de 16 de septiembre del 2025

PRIMERO.-Atendiendo al artículo 97.2 LJS, el relato de los hechos declarados probados resulta de la apreciación de la documental aportada y que obra en autos, así como de lo admitido por las partes. En particular, los dos primeros ordinales son unos hechos notorios, además de lo recogido en el acontecimiento núm. 1 (prueba aportada por el sindicato con la demanda); el tercero, en base al acontecimiento núm. 3 (prueba aportada por el sindicato con la demanda); y el cuarto, en el acontecimiento núm. 2 del EJE y la testifical practicada, que estuvo presente en la reunión a que se refiere el documento.

SEGUNDO.-La demanda presentada por el sindicato Confederación Intersindical Galega (CIG) pretende que «se declare que es nula o subsidiariamente injustificada la modificación sustancial de las condiciones de trabajo acordada por la empresa y consistente en la supresión unilateral de la condición de abonar una cantidad equivalente al 50% de la base reguladora en los días prescritos como de reposo por el personal facultativo del Servizo Galego de Saúde», aparte de otras dos peticiones consecuentes (derecho de las personas afectadas a conservar esa condición y condena a la empresa. El sindicato Unión General de Trabajadores comparece en la vista y se adhiere a las pretensiones de la CIG; mientras que Comisiones Obreras no ha comparecido, pese a estar citado.

Frente a dicha demanda, se opone la demandada Eulen en base a tres excepciones y un argumento de fondo, que -en realidad- están tan aunados que tendremos que resolverlo todo casi conjuntamente, porque las excepciones son la falta de acción, al entender que no hay prueba de la existencia de esa práctica y no ser generalizada, sino esporádica y, en todo caso, desde 2023 no consta; la segunda, la inadecuación del procedimiento, al considerar que no es colectiva, sino individual o, al menos, plural, por acumulación de peticiones individuales; y, finalmente, la caducidad o prescripción, pues desde 2023 -sostiene- no se abona, siendo la comunicación de junio/2025 un mero recordatorio. En cuanto al fondo, se opone a la existencia de dicha práctica o mejora colectiva, pues considera que o no existe o no es colectiva. Dado traslado de las excepciones a las otras partes, se oponen a ellas en los términos que han quedado grabados en la vista.

TERCERO.- 1.-Tal y como apuntábamos previamente, las excepciones están íntimamente unidas al fondo del asunto: la existencia de una práctica empresarial inveterada o no; porque, de no existir esta práctica, ni habría modificación, ni acción ni proceso colectivo, a lo que se suma la virtualidad de la comunicación de junio/2025, que -lo adelantamos- es el punto clave de toda la discusión. Por lo tanto, examinaremos ante todo la realidad de esa práctica y su vigencia en 2025, para después resolver las excepciones, siquiera suponga alterar lo que integra el orden lógico de un análisis jurídico procesal solvente.

Y es que todo pivota sobre dicha comunicación, que la empresa advierte que constituye solo un recordatorio de la pérdida de vigencia (hace tiempo) de la práctica, mientras que el demandante entiende que supone una modificación sustancial, por alterar un régimen jurídico vigente. A pesar de las dudas que pueda suscitar el texto del documento, el primer canon de interpretación de cualquier documento o escrito es la literalidad y, dentro de ella, el correcto empleo de los tiempos verbales se torna inexcusable, porque no es lo mismo (cuando se escribe en una fecha concreta) emplear el pretérito perfecto simple que el compuesto, dadas las diferencias que se derivan de ello, ya que la acción en la primera opción se sitúa en el pasado, mientras que en la segunda lo hace en el presente (momento en el que se habla, escribe o describe la acción)

2.-No podemos olvidar que, en la interpretación de los contratos, deben combinarse los criterios de orden lógico, gramatical e histórico ( SSTS 06/04/92 -rcud 1605/91-;...; 15/09/16 -rco 211/15-; 08/11/16 -rco 102/16-; 10/11/16 -rco 290/15-; 20/04/17 -rco 192/16-; 24/05/23 -rcud 2774/22-; 12/04/23 -rcud 2245/20-; y 21/12/23 -rcud 5277/22-), junto con el principal de atender a las palabras e intención de los contratantes ( SSTS 01/07/94 -rcud 3394/93-;...; 18/02/14 -rco 123/13-; 10/06/14 -rco 209/13-; 07/12/15 -rco 16/15-;...; y 20/03/24 -rco 52/22-), que es precisamente lo que confiere aquella especial relevancia al Tribunal «a quo» ( SSTS 27/09/02 -rec. 3741/01-;...: 15/09/16 -rco 211/15-; 26/10/16 -rco 35/16-; 10/11/16 -rco 290/15-; 11/09/19 -rcud 59/18-; 24/05/23 -rcud 2774/22-;...); teniendo muy presente - SSTSJ Galicia 02/04/25 R. 2000/24, 27/03/25 R. 857/24, 23/12/24 R. 3727/23, 18/12/24 R. 4860/24, 13/06/24 R. 7160/22, 16/04/24 R. 334/24, 12/03/24 Asunto 23/33,...- que las palabras son el medio de expresión de la voluntad y han de presumirse que son utilizadas con corrección, de manera que «no debe admitirse cuestión sobre la voluntad cuando en las palabras no existe ambigüedad», en otras palabras, si los términos son claros y no dejan duda sobre la intención de los pactantes habrá de estarse al sentido literal de las cláusulas, conforme al artículo 1.281 Código Civil ( STS 07/07/86; con diferentes palabras e idéntica doctrina, la STS 02/11/99 -rco 1387/99-). Abundando en la misma idea y en expresión de la STS 11/05/00 -rco 3872/99-, «la finalidad de los cánones hermenéuticos determinados en el artículo 1.281 CC radica en evitar que se tergiverse lo que aparece claro o que se admita, sin aclarar, lo que se ofrezca oscuro, siendo factor decisivo de interpretación, en el primer supuesto, las palabras empleadas, y, en el segundo, la intención evidente de los contratantes» (así también, STS 30/04/04 -rco 156/03-).

Pero, de todas formas, también se ha insistido por nuestra doctrina que todos los usuales elementos hermenéuticos previstos en el artículo 3 del CC -lógico, gramatical e incluso histórico- «han de ponderarse en el marco de una interpretación sistemática del conjunto de la disposición y de la finalidad perseguida por la misma [con muchas otras, SSTS 15/03/10 -rcud 584/09-; y 18/06/10 -rco 152/09-]; y con mayor motivo cuando aquellos primeros criterios hermenéuticos no llevan a solución clara alguna ( SSTS 09/12/10 -rcud 831/10-; 13/01/14 -rco 102/13-; 06/07/16 -rcud 530/14-; 08/11/16 -rco 102/16-; y 14/03/18 -rcud 3297/16-).

Para expresarlo con la mayor claridad, si bien «el primer canon hermenéutico en la exégesis del convenio colectivo es el sentido propio de sus palabras -la literalidad de sus cláusulas- [ arts. 3.1 y 1281 del Código Civil]», no obstante, «la prevalencia del componente gramatical, en tanto que expresivo -en principio- de la voluntad de las partes, ha de ceder ante interpretaciones lógicas que pongan de manifiesto la discordancia entre la literalidad y la presumible voluntad de los pactantes» ( SSTS 27/01/09 -rcud 2407/07-;...; 19/06/13 -rco 102/12-; 17/09/13 -rco 92/12-; 13/01/14 -rco 102/13-;...; 26/09/22 -rco 118/22-; y 01/02/23 -rco 165/22-). De esta forma, si bien es cierto que la atención al elemento literal -in claris non fit interpretatio-es la primera norma hermenéutica que establece el artículo 1.281 del Código Civil, no lo es menos que la misma sólo se aplica cuando el tenor literal de la cláusula a interpretar coincide con la intención de las partes, pues, en otro caso la intención evidente de las partes prevalece sobre el tenor literal de lo acordado, lo que hace que la principal regla interpretativa sea ésta y no la que el artículo citado señala en primer lugar (así, SSTS 14/01/09 -rco 1/08-; 04/04/11 -rco 2/10-; 13/01/14 -rco 102/13-; 20/04/17 -rco 192/17-; y 23/10/19 -rcud 2113/17-).

Concretamente, hemos expresado en incontables ocasiones (véanse SSTSJ Galicia antes citadas) que «en materia de interpretación de cláusulas de convenios y acuerdos colectivos, en cuyo esclarecimiento se combinan las reglas de interpretación de las normas con las de la interpretación de los contratos, debe atribuirse un amplio margen de apreciación a los órganos jurisdiccionales de instancia, ante los que se ha desarrollado la actividad probatoria relativa a la voluntad de las partes y a los hechos concomitantes» ( SSTS 16/12/02 -rcud 1208/01-;...; 05/12/16 -rco 289/15-; 22/12/16 -rco 282/15-; 10/01/17 -rco 98/16-; y 20/04/17 -rco 192/16-). Es más, se ha precisado que la «interpretación de los contratos y demás negocios jurídicos -y el convenio participa de tal naturaleza- es facultad privativa de los Tribunales de instancia, cuyo criterio, como más objetivo, ha de prevalecer sobre el del recurrente, salvo que aquella interpretación no sea racional ni lógica o ponga de manifiesto la notoria infracción de alguna de las normas que regulan la exégesis contractual» ( SSTS 07/10/92 -rco 2641/91-;...; 22/12/16 -rco 282/15-; 24/01/17 -rco 32/16-; 11/01/17 -rco 111/16-; 18/05/21 -rco 134/19-; 10/11/22 -rco 782/19-; 13/03/24 -rco 32/22-; 19/03/24 -rco 29/22-; y 20/03/24 -rco 79/22-); o más sucintamente, cuando no supere un «juicio de razonabilidad» (prescindiendo de otros precedentes, SSTS 29/01/13 -rco 49/12-;.... 13/09/16 -rco 212/15-; 02/12/16 -rco 273/15-; y SG 21/12/16 -rco 30/16-).

3.-El texto de la comunicación, para lo que nos interesa, dice -la negrita y cursiva es nuestra-: «por parte de la empresa se vino manteniendo durante mucho tiempo la práctica de abonar el 50% de la base reguladora los días en los que el facultativo del SERGAS establecía como descanso; sin embargo a la vista del volumen que ha alcanzado el absentismo en la plantilla, se han recibido instrucciones muy claras desde nuestra Central para ajustarnos a lo establecido por la legislación vigente (normas de seguridad social y convenio) en materia de complementos o mejoras en cualquier tipo de prestaciones de la Seguridad Social, evitando abonos no contemplados en dicha normativa»; de este texto destacan dos aspectos -la empresa no ha negado su realidad, sino la oportunidad de mantenerla, sobre la que volveremos después-: de una parte, el reconocimiento de la existencia de una práctica empresarial consistente en una mejora voluntaria de las condiciones de los trabajadores, pues se les abona una cantidad durante unos concretos días en los que no se tiene derecho a retribución alguna (los tres primeros días de una baja, que se asimilan a un «descanso»); y, de otra parte, que esa práctica está vigente hasta junio de 2025, porque, en otro caso, los verbos correctos hubiesen sido «se mantuvo» y «se recibieron», lo que revelaría la extinción de esa práctica, dado que el pretérito perfecto simple es un tiempo absoluto de aspecto perfectivo, pues la acción enunciada se considera terminada, esto es, se aplica a acciones completadas en el pasado que no necesariamente están relacionadas con el estado de hechos de la situación presente. Mientras que el pretérito perfecto compuesto (que es el empleado en la comunicación: «se vino manteniendo» y «se han recibido instrucciones») indica necesariamente que existe una relación o conexión entre dicha acción pasada y la situación presente, sea dicha relación temporal o subjetiva; lo que significa que esa práctica se ha seguido aplicando hasta la recepción de las instrucciones que -necesariamente- ha tenido que ser próximas en el tiempo, para apreciar esa continuidad. Cierto es que podría oponerse que esta hermenéutica se ciñe demasiado a unas reglas gramaticales estrictas y que abona por la literalidad, pero es que se trata de un escrito elaborado por el departamento de Recursos Humanos de una empresa grande (emplea en los centros de La Coruña a más de ochocientos personas) y se le presupone una cierta exigencia y precisión en las comunicaciones oficiales (lo que se ve refrendado por el hecho de que se justifica en el grado de absentismo existente -ya no cabe el despido objetivo por esta causa- y la recepción, parece que en fechas recientes, de instrucciones de la dirección central a la territorial de la Provincia). Por tanto, a lo que creemos, el documento revela que existía una práctica y que se ha yugulado en junio de 2025.

CUARTO.- 1.-Resuelto lo anterior, no cabe si no entender que nos encontramos ante una condición más beneficiosa, institución que hemos tratado en diversas ocasiones (para todas, SSTSJ Galicia 20/01/25 R. 210/24, 07/05/21 R. 871/21, 12/04/19 Asunto 02/19, 21/03/19 R. 4230/18, 19/09/17 R. 1647/17, etc.) y hemos afirmado que en ella concurre una dificultosa determinación. Lo decisivo es la existencia de voluntad empresarial para incorporarla al nexo contractual, no bastando la repetición o persistencia en el tiempo del disfrute ( STS 21/02/94 -rcud 3773/92-), de tal forma que las situaciones generadas por mera tolerancia empresarial no transforman su naturaleza jurídica, por mucho que se prolonguen en el tiempo ( SSTS 20/12/93 -rcud 443/92-; 31/05/95 -rcud 2384-94-; y 18/01/96 -rcud 1217/95-). En otras palabras, la existencia o no de tal condición incorporada al contrato de trabajo, y obligatoria por tanto de acuerdo con el artículo 3.1 ET [y 26.3 ET, si se trata de una «condición» salarial o retributiva], no depende del mero transcurso del tiempo, sino de la voluntad de atribución al trabajador de un derecho y no de la concesión de una mera liberalidad del empresario[ STS 03/11/92 -rcud 2275/91-], por lo que puede mantenerse su existencia aunque esta voluntad de la empresa exista «disimulada bajo la apariencia de concesión graciosa vez por vez»; debiendo recordarse además que, en materia de interpretación de las conductas contractuales los tribunales de instancia cuentan, según jurisprudencia constante, con un amplio margen de apreciación ( STS 17/09/04 -rco 160/2003-; y 03/11/08 -rco 102/07-).

En definitiva, «[l]a jurisprudencia de esta Sala ha declarado que para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión [ SSTS 16/09/92 -rco 1920/91-; 20/12/93 -rcud 443/92-; 21/02/94 -rcud 3773/92-; 31/05/95 -rcud 2384-94-; y 08/07/96 -rcud 2831/95-], de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual "en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho" [ SSTS 21/02/94 Ar. 1216, 31/05/95 Ar. 4012; 08/07/96 Ar. 5761; 08/07/96 Ar. 5758] y se pruebe, en fin, "la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo"» ( SSTS -aparte otros precedentes más lejanos- 25/07/07 -rcud 3115/06-; 05/06/07 -rcud 4812/05-; 05/07/07 -rcud 977/06-; 27/06/07 -rcud 1775/06-; 10/10/07 -rcud 2773/06-; 11/10/07 -rco 22/07-; y 03/11/08 -rco 102/07-).

En este sentido, la doctrina ( SSTS 09/04/19 -rcud 2661/16-; 19/11/19 -rco 83/18-; y 04/02/21 -rco 147/19-) señala que «hemos venido diciendo que: a) La condición más beneficiosa requiere ineludiblemente que la misma se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca para su concesión, de suerte que la ventaja se hubiese incorporado al nexo contractual precisamente por "un acto de voluntad constitutivo· de una ventaja o un beneficio que supera las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo; b) Lo decisivo es la existencia de voluntad empresarial para incorporarla al nexo contractual y que no se trate de una mera liberalidad -o tolerancia- del empresario, por lo que no basta la repetición o persistencia en el tiempo del disfrute, por lo que es necesaria la prueba de la existencia de esa voluntad de atribuir un derecho al trabajador; y c) Reconocida una CMB, la misma se incorpora al nexo contractual e impide poder extraerla del mismo por decisión del empresario, pues la condición en cuanto tal es calificable como un acuerdo contractual tácito - art. 3.1.c) ET - y por lo tanto mantiene su vigencia mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una norma posterior legal o pactada colectivamente que sea más favorable, siendo de aplicación las previsiones del art. 1091 del CC acerca de la fuerza de obligar de los contratos y del art. 1256 CC acerca de la imposibilidad de modificar los términos del contrato de forma unilateral (así, entre tantas, SSTS de 4 de marzo de 2013 -rec. 4/12-; de 16 de septiembre de 2015 -rec. 330/14; de 21 de abril de 2016 -rcud 2626/14-; de 12 de julio de 2016 -rec. 109/15- y de 19 de julio de 2016 -rec. 251/15-)».

Y las SSTS 02/10/19 -rco 153/18-; y 12/07/18 -rcud 146/2017- examinan el elemento atinente a la cuantía y contenido de la ventaja o beneficio y su incidencia en la consideración del mismo como mera liberalidad, estableciendo que la variación en la cuantía asignada en cada anualidad a la referida cesta, tampoco constituye elemento suficiente para que bascule la consideración hacia una mera liberalidad empresarial.

2.-Ya de una forma sistemática, se pueden resumir los requisitos para el nacimiento y los efectos de una condición más beneficiosa expresados por la jurisprudencia en los siguientes ( SSTS 21/12/17 -rco 119/16-; 09/04/19 -rcud 2661/16-; 19/11/19 -rco 83/18-; 25/11/20 -rco 38/19-; y 04/02/21 -rco 147/19-):

Primero,no siempre resulta tarea sencilla determinar si nos hallamos en presencia de una condición más beneficiosa, «pues es necesario analizar todos los factores y elementos para saber, en primer lugar, si existe la sucesión de actos o situaciones en la que se quiere basar el derecho, y en segundo lugar, si realmente es la voluntad de las partes, en este caso de la empresa, el origen de tales situaciones» (recientes, SSTS 07/04/09 -rco 99/08-; 06/07/10 -rco 224/09 -; 07/07/10 -rco 196/09-; y 04/03/13 -rco 04/12-).

Segundo,si bien la construcción de la figura de la condición más beneficiosa -de creación jurisprudencial, basada fundamentalmente en el artículo 9.2 LCT- se configuró inicialmente con un carácter individual, alcanzando su consagración, entre otras, en las Sentencias de 31/1061 [Ar. 4363] y 25/10/63 [Ar. 4413], sin embargo esa cualidad inicial -individual- se fue ampliando al admitir la posibilidad de que el beneficio ofertado sin «contraprestación» se concediese también a una pluralidad de trabajadores, siempre que naciese de ofrecimiento unilateral del empresario, que aceptado se incorpora a los respectivos contratos de trabajo; de esta forma, se amplió la fuente origen del beneficio, alcanzando a los actos y pactos de empresa que no tienen naturaleza de convenio, y se llegó a la condición más beneficiosa de carácter colectivo (así, SSTS 30/12/98 -rco 1399/98-; 06/07/10 -rco 224/09-; 07/07/10 -rco 196/09-; y 04/03/13 -rco 04/12-).

Tercero,la condición más beneficiosa requiere ineludiblemente que la misma se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca para su concesión, de suerte que la ventaja se hubiese incorporado al nexo contractual precisamente por «un acto de voluntad constitutivo» de una ventaja o un beneficio que supera las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo (sirvan de ejemplo, entre las últimas, las SSTS 05/06/12 -rco 214/11-; 26/06/12 -rco 238/11-; 19/12/12 -rco 209/11-; y 04/03/13 -rco 04/12-).

Cuarto,lo decisivo es la existencia de voluntad empresarial para incorporarla al nexo contractual y que no se trate de una mera liberalidad -o tolerancia- del empresario, por lo que no basta la repetición o persistencia en el tiempo del disfrute, por lo que es necesaria la prueba de la existencia de esa voluntad de atribuir un derecho al trabajador ( SSTS 03/11/92 -rco 2275/91-;...; 07/07/10 -rco 196/09 -; 22/09/11 -rco 204/10-; y 04/03/13 -rco 04/12-). Y,

Quinto,reconocida una condición más beneficiosa, ésta se incorpora al nexo contractual e impide poder extraerla del mismo por decisión del empresario, pues la condición en cuanto tal es calificable como un acuerdo contractual tácito - artículo 3.1.c) ET- y, por lo tanto, mantiene su vigencia mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una norma posterior legal o pactada colectivamente, que sea más favorable, siendo de aplicación las previsiones del artículo 1.091 del Código Civil acerca de la fuerza de obligar de los contratos y del artículo 1256 del Código Civil acerca de la imposibilidad de modificar los términos del contrato de forma unilateral (como ejemplos cercanos, las SSTS 26/09/11 -rcud 4249/10-; 14/10/11 -rcud 4726/10-; 19/12/12 -rco 209/11-; y 04/03/13 -rco 04/12-).

3.-Aquí no se puede dudar de la existencia de esta práctica, no solo por el acto de reconocimiento de la empresa en la misiva que dirige al comité de empresa, habida cuenta que habla de su inveterada aplicación y especifica en qué consiste, sino por la propia declaración testifical y por la facilidad que habría tenido la empresa en probar su falta de realidad, ya que bastaría con cotejar los recibos de salarios con las bajas de sus empleados para demostrar desde cuándo no se abona, o si nunca se ha abonado, ese cincuenta por ciento de la base reguladora en casos de descanso prescrito (entendemos que se refiere a los tres primeros días de baja médica). Es cierto que el sindicato también habría podido hacerlo de la misma manera y no fiarlo todo a una comunicación, mas la claridad del propio documento (y el previo desarrollo de una reunión empresa - comité de empresa en el que se discutió sobre esa condición más beneficiosa) ciertamente hacen inane cualquier discusión y ampara la pretensión de la parte actora En otras palabras, la práctica se reconoce, porque no solo hay una mención genérica a ella, sino que incluso se especifica cuál era (lo que desbarata el segundo de los argumentos de la empresa), está vigente al tiempo de la comunicación y se notifica que, por orden/instrucción de la empresa, dejará de hacerse a partir de esa fecha.

Es más, esta nuestra interpretación se ve refrendada por el último inciso incluido en la misiva -la negrita y cursiva es nuestra-: «Motivo por el cual en lo sucesivo no se mantendrá dicha mejora en los referidos días de descanso»; nos hallamos nuevamente ante el uso del lenguaje (tiempo verbal: futuro simple), es decir, a partir del momento de la comunicación ya no se pagará la mejora, lo que quiere decir que hasta ese momento (junio/25) sí se habría pagado en caso de haberse producido el supuesto de hecho habilitante; ello prueba no solo la existencia de la práctica, sino su vigencia en ese momento y la supresión por la empresa, sin que pueda hablarse de una defunción tiempo ha o un decaimiento por falta de uso de los beneficiados.

4.-Queremos hacer una última consideración sobre una cuestión apuntada por la empresa y relativa que la inclusión en el orden del día de la reunión de febrero del tema de esta condición o, incluso, de provocar el envío de la misiva para revivir una acción caducada -en su opinión-. En los términos en que se envió esta última, empero, carece de relevancia esta cuestión, ya que en ella se reconoce su vigencia actual y la decisión de extinguirla para lo sucesivo; otra cosa habría sido que su dicción amparase una interpretación divergente, que no es el caso, y permitiría abrir esa discusión.

QUINTO.- 1.-Por lo tanto, la práctica estaba vigente hasta junio/2025 y, además, era colectiva y no plural (entendida como la suma de distintas individualidades); y no lo es, porque es una condición reconocida al colectivo de personas trabajadoras de Eulen en la Provincia de La Coruña, indiferentemente, otra cosa es que la proyección/aplicación deba producirse individualmente o singularmente, habida cuenta de que cualquier medida colectiva termina teniendo una significación singular en cada trabajador al que afecta, de ahí la legitimación particular en esos casos a través de procesos individuales. Ahora bien, este hecho no puede hacernos perder la perspectiva de que nos encontramos ante una práctica colectiva relativa al grupo genérico de trabajadores, porque solo se individualiza cuando se actualiza su supuesto de hecho (un descanso prescrito por el SERGAS); lo que conduce a desestimar la segunda de las excepciones planteadas (inadecuación del procedimiento).

2.- Hemos tenido ocasión de diferenciar entre un conflicto jurídico y uno de intereses (para todas, SSTSJ Galicia 03/04/24 R. 603/24, 21/11/23 R. 4277/23, 06/05/22 R. 1601/22 y 10/06/21 R. 1753/21), porque con las matizaciones derivadas de la redacción del artículo 153.1 LJS -que ha alterado las previas del artículo 151 LPL- [«...las demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o a un colectivo genérico susceptible de determinación individual...»], se ha de recordar (así lo hemos hecho en SSTSJ Galicia 15/03/22 R. 6700/21, 05/11/20 R. 2903/20, 18/05/20 R. 149/20, 09/10/19 R. 2813/19, 12/04/19 Asunto 02/19, 18/09/18 R. 1702/18, etc.), que el Conflicto Colectivo implica: (1º) la existencia de un conflicto actual; (2º) el carácter jurídico del mismo, diferenciándose así del conflicto de intereses; y (3º) su índole colectiva ( SSTS 24/09/12 -rco 80/12-; 29/04/14 -rco 242/13-; 28/09/15 -rco 170/14-; 03/03/16 -rco 59/15-; y 08/06/16 -rco 207/15-). En otras palabras, «es generalmente admitido, por la doctrina y la jurisprudencia, la exigencia, en el proceso de Conflicto Colectivo, de tres elementos: interés debatido -de carácter colectivo, general e indivisible- subjetivo -afección indiferenciada de trabajadores [elemento ahora matizable con la LJS]- y finalístico -admisión de los conflictos jurídico o de interpretación y exclusión de los de intereses o de innovación-. Con éstos, se intenta [...] modificar el orden preestablecido o implantar nuevas condiciones de trabajo, de empleo o de otra naturaleza, hurtando a las partes negociadoras del convenio lo que sólo a ellas compete regular, sino que lo pretendido por el demandante es la aplicación de una normativa existente sobre cuya interpretación difiere la demandada ( SSTS 24/02/92 -rco 1074/91-; 07/02/06 -rco 23/05-; y 04/11/10 -rco 64/10-). En definitiva, el Conflicto Colectivo se define [ SSTS 25/06/92 ( ECLI:ES:TS:1992:20613); 12/05/98 -rcud 3203/95-; 17/11/99 -rcud 1787/99-; 28/03/00 -rcud 3050/99-; 12/07/00 -rcud 2765/99-; 15/01/01 -rco 228/00-; 06/06/01 -rcud 1439/00-) por la conjunción de dos elementos: uno subjetivo, integrado por la referencia a la afectación de un grupo genérico de trabajadores, «entendiendo por tal no la mera pluralidad, suma o agregado de trabajadores singularmente considerados, sino un conjunto estructurado a partir de un elemento de homogeneidad»; y otro objetivo, consistente en la presencia de un interés general, que es el que se actúa a través del conflicto y que se define como «indivisible, correspondiente al grupo en su conjunto y, por tanto, no susceptible de fraccionamiento entre sus miembros», o como «un interés que, aunque pueda ser divisible, lo es de manera refleja en sus consecuencias, que han de ser objeto de la oportuna individualización, pero no en su propia configuración general» (sólo entre las últimas, SSTS 10/06/08 -rco 139/05-; 27/06/08 -rco 107/06-; 17/07/08 -rco 152/07-; 23/09/08 -rco 154/07-; 07/11/08 -rco 37/08-; 28/01/09 -rco 137/08-; 24/09/09 -rco 74/08-; y 04/11/10 -rco 64/10-). Porque «el controvertido interés general o colectivo es la base, tanto subjetiva como objetiva, sobre la que se apoya la posible utilización del cauce procesal de conflicto colectivo, de manera tal que, de existir dicho interés colectivo y de ser éste legítimo, tanto habría acción, cuanto sería adecuada la modalidad procesal de conflicto colectivo, mientras que, de inexistir el reiterado interés general o colectivo o de no ser éste legítimo, ni habría acción, ni sería adecuado el tipo de proceso colectivo instado» ( SSTC 03/1994, de 17/Enero; y 178/06, de 12/Noviembre; en cita de la STS 10/06/08 -rco 139/05-).

La característica esencial del proceso de Conflicto Colectivo es la de que a través del mismo «se trata de establecer el sentido o el alcance de una regla general aplicable a un grupo de trabajadores y no de resolver la situación individualizada de cada uno de los miembros de ese grupo» ( STS 10/12/04 -rco 63/04-; 07/11/08 -rco 37/08-; 11/12/08 -rco 07/08-; 21/04/10 -rco 162/09-; y 17/01/11 -rco 246/10-). Ello es así porque ( STS 25/06/92 -rco 1706/91-), «al igual que en los conflictos individuales puede haber un momento colectivo [inicial] que se identifica con la interpretación de una regla general, en los conflictos colectivos divisibles hay también un momento [posterior] individual o plural en la medida en que la interpretación general ha de afectar necesariamente a los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del conflicto, como muestra claramente el art. 158.3 de la Ley de Procedimiento Laboral» ( SSTS 28/06/08 -rco 75/05-; 27/06/08 -rco 107/06-; 17/07/08 -rco 152/07-; 23/09/08 -rco 154/07-; 09/11/09 -rco 152/08-; y 17/01/11 -rco 246/10-), lo que actualmente se ha desdibujado en la redacción dada al actual artículo 158.1 LJS. El «interés general se ha definido como un interés indivisible correspondiente al grupo en su conjunto, no susceptible de fraccionamiento entre sus miembros, interés que aunque pueda ser divisible, sólo lo es de manera refleja en sus consecuencias, que han de ser objeto de la oportuna individualización pero no en su configuración general. En consecuencia, cuando el examen de una pretensión exija el estudio de condiciones individuales de los afectados, en función de los cuales su éxito deba ser determinante de pronunciamientos para cada uno de los integrantes del grupo, el cauce procesal no puede ser el de Conflicto Colectivo sino el de una pretensión de condena» ( SSTS 20/01/04 -rco 91/03-; 21/04/04 -rco 72/03-; 25/09/06 -rco 125/05-; 27/06/08 -rco 107/06-; y 09/11/09 -rco 152/08-).

Y es precisamente la nota finalista la que marca la frontera entre el Conflicto Colectivo jurídico y el de reglamentación, económico o de intereses, y la distinción entre una y otra figura cobra especial interés, porque implica la competencia del orden social para conocer solamente de los primeros. El Conflicto Colectivo, conforme a la definición legal a la que hemos hecho alusión, presupone la controversia que puede ser solventada aplicando una norma jurídica, pues lo que se cuestiona es la existencia, el alcance, el contenido o los sujetos de una relación jurídica disciplinada por la ley o por el convenio colectivo, o afectada por decisión o práctica de empresa, en tanto que el conflicto de intereses o económico tiene como finalidad la modificación, bien a través de la supresión la adición, la reducción o la sustitución por otro del orden jurídico preestablecido, es decir, cambiando de alguna manera las condiciones de trabajo y, como es lógico, estas controversias no pueden encontrar solución en derecho, ni el Juez puede suplantar la actividad negociadora de las partes, único procedimiento para pacificar la situación ( SSTS 14/02/08 -rco 119/06-; 05/03/08 -rco 100/06-; 26/05/09 -rco 107/08-; y 17/06/10 -rco 68/09-). Con los conflictos de intereses «se intenta [...] modificar el orden preestablecido o implantar nuevas condiciones de trabajo, de empleo o de otra naturaleza, hurtando a las partes negociadoras del convenio lo que sólo a ellas compete regular, sino que lo pretendido por el demandante es la aplicación de una normativa existente sobre cuya interpretación difiere la demandada [ STS 24/02/92 ( ECLI:ES:TS:1992:1425)].

Así, «ha de excluir el procedimiento de conflicto colectivo cuando lo que se pretende no es interpretar una expresión del convenio colectivo ["necesidades del servicio"], sino que «se intenta atribuir al precepto una interpretación de tal flexibilidad que necesariamente exigiría su actualización en cada caso concreto y comprobar si las razones aducidas por la empresa para alterar el régimen normal del descanso semanal son atendibles en cada situación; de esa manera, lo que se propone no es la interpretación sobre el sentido, el alcance y los efectos del artículo 16, párrafo tercero, del convenio, sino sustituir su texto por otro de distinto alcance, y el conflicto podrá encontrar solución en la negociación colectiva, pero no a través de una sentencia» ( STS 07/02/06 -rco 23/05-). En definitiva, «[...] estas controversias [conflictos de intereses] no pueden encontrar solución en Derecho, ni el juez puede suplantar la actividad negociadora de las partes, único procedimiento para pacificar la situación» ( STS 07/02/06 -rco 23/05-), dado que únicamente pueden ser objeto del procedimiento los conflictos jurídicos, no los económicos o de intereses, pues según constante doctrina jurisprudencial excluye toda posibilidad de regulación normativa o conflictos de innovación ( STS 09/03/98 Ar. 2372; 05/07/02 Ar. 9207; 17/07/02 Ar. 10543; y 31/01/03 Ar. 3058), cuyo conocimiento no corresponde a la jurisdicción laboral ( STS 05/07/02 Ar. 9207).

Las SSTS 06/03/19 -rco 65/18-; y 24/02/22 -rco 176/21- han distinguido el conflicto jurídico del conflicto de intereses del modo siguiente: «El art. 153.1 LRJ dispone que se tramitarán a través de la modalidad procesal de conflicto colectivo "las demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o a un colectivo genérico susceptible de determinación individual y que versen sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia, pactos o acuerdos de empresa, o de una decisión empresarial de carácter colectivo...". Esta Sala ha venido reiterando que el proceso de conflicto colectivo requiere, junto a otros elementos, el calificado como finalístico, consistente en la existencia de una controversia que precise de la aplicación o de interpretación de normas. Es la necesidad de que el conflicto sea jurídico o normativo. Esto es, que lo que se pretenda por quien formula la acción sea que la discrepancia en la interpretación de determinadas normas sea resuelta judicialmente. Y ello difiere de lo que puede constituir un conflicto de intereses, económico o de innovación por medio del cual se pueda pretender "modificar el orden preestablecido o implantar nuevas condiciones de trabajo, de empleo o de otra naturaleza, hurtando a las partes negociadoras del convenio lo que solo a ellas compete regular" [ STS de 24 de febrero de 1992] y que, por ello, no puede encontrar solución en derecho, ni permite que el Juez pueda suplantar la actividad negociadora de las partes -único procedimiento para pacificar la situación- [ STS de 15 septiembre 2015, R. 252/2014 y 20 de diciembre de 2017, R 233/2016]. En ese sentido se reitera esta Sala, en la STS de 10 de octubre de 2018, R. 145/2017, señalando que "Desde antiguo esta Sala viene recordando que el proceso de conflicto colectivo se caracteriza por la admisión de conflictos jurídicos o de interpretación y exclusión de los de intereses o de innovación ( SSTS de 24 de febrero de 1992, rec. 1074/1991; de 19 de mayo de 1997, rec. 2173/1996; de 7 de abril de 2003, rec. 148/2002; y de 12 de mayo de 2003, rec. 360/2001, entre otras), explicando que el proceso de conflicto colectivo resulta apto cuando no se intenta, en el mismo, modificar el orden preestablecido o implantar nuevas condiciones de trabajo, de empleo o de otra naturaleza, hurtando a las partes negociadoras del convenio lo que sólo a ellas compete regular, sino que lo pretendido por el demandante es la aplicación de una normativa existente sobre cuya interpretación difiere la demandada. El objeto de la pretensión es pues de naturaleza eminente jurídica pues lo que el actor pretende es una declaración judicial que concrete el significado y alcance de normas preestablecidas ( STS de 24 de febrero de 1992, rec. 1074/1991)". Sigue diciendo esta sentencia, con cita de la de 20 de junio de 2017, que "El conflicto colectivo presupone controversia que puede ser solventada aplicando una norma jurídica, pues lo que se cuestiona es la existencia, el alcance, el contenido o los sujetos de una relación jurídica disciplinada por la ley o por el convenio colectivo, o afectada por decisión o práctica de empresa, en tanto que el conflicto de intereses o económico tiene como finalidad la modificación, bien a través de la supresión, la adición, la reducción o la sustitución por otro del orden jurídico preestablecido, es decir, cambiando de alguna manera las condiciones de trabajo y, como es lógico, estas controversias no pueden encontrar solución en Derecho, ni el Juez puede suplantar la actividad negociadora de las partes, único procedimiento para pacificar la situación ( SSTS de 19 de abril de 2000, rec. 2980/99; de 21 de octubre de 2014, rec. 308/13 y de 20 de enero de 2015, rec. 207/13)"».

Y, finalmente, el artículo 153.1 LJS dice que «[s]e tramitarán a través del presente proceso las demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o a un colectivo genérico susceptible de determinación individual y que versen sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia, pactos o acuerdos de empresa, o de una decisión empresarial de carácter colectivo,...», lo que se ha interpretado -reproduciendo literalmente las afirmaciones del TS- en que -lo importante son las afirmación 2.b y 3, que resaltamos con negrita-: "1º).- La modalidad procesal de Conflicto Colectivo implica: a) la existencia de un conflicto actual; b) el carácter jurídico del mismo, diferenciándose así del conflicto de intereses; y c) su índole colectiva. 2º).- Este último aspecto -índole colectiva- se define por la conjunción de dos elementos: a) uno subjetivo, integrado por la referencia a la afectación de un grupo genérico de trabajadores, «entendiendo por tal no la mera pluralidad, suma o agregado de trabajadores singularmente considerados, sino un conjunto estructurado a partir de un elemento de homogeneidad»; y b) otro elemento objetivo, consistente en la presencia de un interés general, que se define como «indivisible, correspondiente al grupo en su conjunto y, por tanto, no susceptible de fraccionamiento entre sus miembros», o como «un interés que, aunque pueda ser divisible, lo es de manera refleja en sus consecuencias, que han de ser objeto de la oportuna individualización, pero no en su propia configuración general». 3º).- Precisando el elemento objetivo, hemos mantenido que existe una clara diferencia entre el grupo como tal y los trabajadores individuales que en última instancia lo componen, y es que el grupo está configurado por rasgos y conceptos que «a priori» lo configuran y no están sujetos a prueba, mientras que los trabajadores individuales forman parte o no del grupo en atención a circunstancias personales que en cada caso han de probarse. 4º).- El hecho de que un litigio tenga por objeto un interés individualizable, que se concrete o pueda concretarse en un derecho de titularidad individual, no hace inadecuado el procedimiento especial de conflicto colectivo, siempre que el origen de la controversia sea la interpretación o aplicación de una regulación jurídicamente vinculante o de una práctica o decisión de empresa que afecte de manera homogénea e indiferenciada a un grupo de trabajadores; y ello es así, porque en los conflictos colectivos late un interés individual o plural, en la medida en que la interpretación general ha de afectar necesariamente a todos los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del conflicto. 5º).- En último término, la característica esencial del proceso de conflicto colectivo es la de que a través del mismo «se trata de establecer el sentido o el alcance de una regla general aplicable a un grupo de trabajadores y no de resolver la situación individualizada de cada uno de los miembros de ese grupo»" ( STS 08/06/16 -rco 207/15-; 08/05/19 -rco 94/17-; 29/09/21 -rco 3/20-; y 24/02/22 -rco 176/21-). En definitiva, «el conflicto colectivo clásico se configura como la modalidad procesal en la que únicamente tienen cabida las pretensiones que busquen una solución fundada en Derecho y que afecte a un grupo indiferenciado de trabajadores, en el sentido de que el interés controvertido no sea el individual de cada uno de los integrantes del grupo, sino el del grupo mismo, indiferenciadamente considerado, afectando la sentencia que lo resuelva al interés del grupo y no de forma particularizada al de cada uno de los trabajadores que lo integran, aunque en la práctica llegue después a implicar algún efecto para éstos» ( SSTS 08/05/19 -rco 94/17-; y 24/02/22 -rco 176/21-).

Sobre el particular, pueden traerse a colación las palabras de la STS 21/12/21 -rco 79/20-: «la clave para establecer la diferencia entre un conflicto individual o plural y un conflicto colectivo no reside ni ha residido nunca en el número de sujetos que quedan afectados por la controversia. Por el contrario, la diferencia entre unos y otros se ha venido situando en las características y alcance del interés discutido: si el interés en juego es el propio, personal e individual de cada uno de los trabajadores, se ha considerado que estamos bien ante un conflicto individual -cuando el afectado era un trabajador- o bien ante un conflicto plural -cuando los afectados individualmente eran varios trabajadores-; en cambio, si como afirmaba el art. 151.1 LPL -y reitera el art. 153.1 LRJS-, el interés en litigio es el general de un grupo genérico de trabajadores, se ha estimado que el conflicto era colectivo, con independencia de que fueran muchos o pocos los afectados. Junto a la existencia de un grupo genérico de trabajadores, que aquí no se discute, la existencia de un verdadero conflicto colectivo requiere la simultánea concurrencia del llamado elemento objetivo, manifestado en el art. 153.1 LRJS por la exigencia de que las demandas afecten a "intereses generales" del grupo genérico de trabajadores. La clave que resulta decisiva y determinante para diferenciar cuando estamos ante un conflicto colectivo y cuando ante un conflicto plural o individual consiste en atender al tipo de valoraciones, más o menos concretas, que el examen y resolución de la cuestión planteada requieren: si la pretensión formulada puede resolverse de forma abstracta, sin atender a situaciones particulares de cada trabajador, habrá que considerar adecuada la vía del proceso de conflicto colectivo; por el contrario, cuando estemos ante demandas cuya solución exija tener en cuenta las circunstancias personales de cada uno de los sujetos afectados, entonces la tramitación habrá de realizarse por la vía del proceso ordinario o el que, en su caso, corresponda.

Así, nuestra jurisprudencia ha reiterado que las pretensiones que excedan de la declaración del alcance de un precepto, y cuya resolución exija, además, una valoración de circunstancias particulares para distintos miembros del grupo de trabajadores, deben encauzarse por la vía del proceso ordinario, y no por la vía del proceso de conflicto colectivo, pues no se da entonces el elemento objetivo de este proceso especial de afectación indiferenciada o por igual de la totalidad de los miembros del grupo, con abstracción de rasgos o circunstancias particulares ( SSTS de 18 de noviembre de 1992, Rec. 2629/1991; de 4 de marzo de 1998, Rec. 2969/1997; de 4 de octubre de 2016, Rec. 232/2015; de 6 de octubre de 2016, Rcud. 269/2015 y de 23 de noviembre de 2016, Rec. 285/2015)».

Criterio refrendado por la doctrina posterior (para todas, SSTS 18/02/25 -rco 47/23-; y 04/07/25 -rco 262/23-).

3.- Y aquí, pese a lo razonado por la demandada, nos hallamos ante un conflicto jurídico colectivo consistente en una práctica común al grupo genérico de trabajadores de esta Provincia de la empresa Eulen, pese a que la aplicación de ese régimen jurídico se vea aplicado sobre los empleados que pueden ser identificados por encontrarse en el supuesto de hecho habilitante; por lo tanto, desestimamos la inadecuación del procedimiento.

SEXTO.- 1.-Las consecuencias de lo anterior son evidentes: sí hay acción, en cuanto la práctica existe y está vigente; no hay inadecuación del procedimiento, porque se trata de una práctica colectiva y no individual, siquiera tenga una plasmación o concreción particular y singular; y, finalmente, no estaría caducada la acción, puesto que la demanda se presenta en el propio mes de junio (19/06/25) en el que se envía la misiva (06/06/25), con lo que no habrían pasado los veinte días fijados para el ejercicio de la acción de impugnación de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo colectivas (artículos 138.1 y 153.1 LJS) .

Como mantiene la doctrina de manera unánime ( SSTS 18/05/21 -rcud 3325/18-; 30/10/24 -rco 279/22-; 11/12/24 -rco 41/23-; 30/01/25 -rcud 4138/22-; y 04/07/25 -rco 262/23-), el plazo de caducidad de veinte días hábiles del artículo 138.1 LJS para el ejercicio de la acción de impugnación de la decisión empresarial, que contiene una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, se aplica igualmente cuando se impugna una decisión empresarial de carácter colectivo que, en virtud del artículo 153.1 LJS, ha de tramitarse por la modalidad procesal especial de conflicto colectivo. La demanda habrá de interponerse en el plazo de caducidad de veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión empresarial a los trabajadores, o a sus representantes. En este caso, esta comunicación de la empresa demandada a los trabajadores tuvo lugar el 06/06/25, por lo que la demanda se interpuso cuando todavía no había caducado la acción.

Y a ello no sería óbice el caso de que no se hubiese cumplido la práctica desde el año 2023, porque las consecuencias que, de haberse probado, se producirían dependerían del motivo por el que no se ha hecho, habida cuenta de que una cosa es no pagar ese cincuenta por ciento durante el descanso, debido a que la empresa ha decidido no hacerlo (lo que se ve contradicho por la propia misiva de junio/25 y que habría debido ser demostrado por la demandada - artículo 217 LEC-) y otra distinta la causa fuese, porque ningún trabajador se hubiese encontrado en el supuesto de hecho habilitante para devengar el abono, lo que no implica -es obvio- el decaimiento de la condición, pues la vigencia de un determinado régimen jurídico no depende de las veces de su aplicación -no es una costumbre-, sino de su derogación tácita o expresa.

2.-En todo caso, conforme al artículo 138.7, párrafo cuarto, LJS (en consonancia con lo declarado en el artículo 40.2 y 4 ET) «[s]e declarará nula la decisión adoptada en fraude de Ley, eludiendo las normas relativas al periodo de consultas establecido en los artículos 40.2, 41.4 y 47 del Estatuto de los Trabajadores», que es el caso presente, en el que el empresario ha modificado una condición colectiva sin acudir a ningún procedimiento de negociación, sino directamente, por decisión unilateral, por lo que debemos declarar nula dicha decisión del 06/06/25 y ordenar la reposición de los trabajadores a las condiciones anteriores y condenando a la empresa a su cumplimiento. En consecuencia,

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,