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15/01/2026
Sentencia Social 1944/2025 Tribunal Superior de Justicia de País Vasco . Sala de lo Social, Rec. 1243/2025 de 16 de septiembre del 2025
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Orden: Social
Fecha: 16 de Septiembre de 2025
Tribunal: Tribunal Superior de Justicia. Sala de lo Social
Ponente: MAITE ALEJANDRO ARANZAMENDI
Nº de sentencia: 1944/2025
Núm. Cendoj: 48020340012025101879
Núm. Ecli: ES:TSJPV:2025:3058
Núm. Roj: STSJ PV 3058:2025
Encabezamiento
RECURSO N.º: Recursos de Suplicación, 0001243/2025 NIG PV 2006944420240002760 NIG CGPJ 2006944420240002760
En la Villa de Bilbao, a 16 de septiembre de 2025.
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma del País Vasco, formada por los/as Ilmos./Ilmas. Sres./Sras. D. Florentino Eguaras Mendiri, Dª Maite Alejandro Aranzamendi y D. Juan Carlos Benito Butrón Ochoa Magistrados/as, ha pronunciado
EN NOMBRE DEL REY
la siguiente
En el Recurso de Suplicación interpuesto por Marco Antonio contra la sentencia del Juzgado de lo Social n.º 2 de los de Donostia- San Sebastian de fecha 23/02/25, dictada en proceso sobre Despido, y entablado por Marco Antonio frente a BPXPORT XXI SLU.
Es Ponente la Ilma. Sra. Magistrada D.ª Maite Alejandro Aranzamendi, quien expresa el criterio de la Sala.
Nuevamente, la empresa remite un nuevo Burofax en fecha 6 de noviembre de 2023.
En ambas ocasiones, el actor no los retira de la oficina.
"Buenas tardes, Marco Antonio.
Te remito la comunicación que me han mandado desde la empresa.
El pasado jueves día 2 de noviembre se remitió burofax con la documentación adjunta a la dirección que nos consta, no pudiendo ser entregado por "ausente" ( se ha dejado aviso según se indica). Asimismo, este lunes día 6 se volvió a remitir un nuevo burofax y, adicionalmente se envió la presente comunicación también por la plataforma Signaturit, sin que se haya procedido a la apertura ni del email ni del documento adjunto.
Ante la ausencia de recepción por su parte tras los diversos intentos por la Empresa, procedemos a enviar la comunicación también vía Whatsapp rogando que confirme la recepción de la misma.
Que DEBO ESTIMAR Y ESTIMO la excepción de caducidad y falta de acción interpuesta por la empresa BPXPORT XXI, S.L.U frente a D. Marco Antonio.
El supuesto de hecho acreditado es el del actor, trabajador discontinuo de BPXSPORT XXI SL, que tiene adjudicado el servicio de vigilancia de las playas del municipio de Donostia durante la temporada de verano, y prestaba servicios como socorrista en la playa de Hondarribia durante la temporada estival desde julio 2019. La empresa decide el despido disciplinario del actor mediante carta de 02/11/2023, a raíz de unos hechos sucedidos el 13/09/2023, el último día de la temporada 2023 (le imputa desperfectos causados intencionadamente en el material propiedad de la empresa y ofensas verbales a su superiores y compañeros). La envía 1)por burofax el 02/11/2023, y nuevamente el 06/11/2023, al domicilio indicado por el actor, quien no lo recoge 2) a través de la plataforma signaturit el 06/11/2023 y 3)mediante WhatsApp remitido por su coordinador el 08/11/2023, que no recibe por tenerlo bloqueado. El 04/12/2023 la empresa le da de baja por despido disciplinario. El 23/05/2023 el actor remite WhatsApp a su coordinador y e-mail a la empresa solicitando su reincorporación a la temporada. Al no recibir respuesta, el actor plantea demanda por despido impugnando la falta de llamamiento, solicitando se declare constituye un despido tácito nulo o subsidiariamente improcedente.
Razona la juzgadora que la empresa cumplió con la diligencia exigible para la comunicación del despido disciplinario, que no puede impugnarse por el actor al tener la acción caducada, y que existe falta de acción respecto del despido tácito por falta de llamamiento alegado por el actor.
Frente a dicha resolución se alza en suplicación el actor, solicitando la revocación de la sentencia y que se declare la inexistencia de caducidad y de falta de acción, estimándose su demanda de despido. El recurso se articula por la vía del artículo 193 c) LRJS a través de un primer y único motivo.
La parte recurrida, empresa demandada, formalizó escrito de impugnación interesando la íntegra confirmación de la sentencia de instancia.
La opinión mayoritaria de este tribunal es que el motivo no puede prosperar.
El artículo 55.1 ET exige que el despido se notifique por escrito al trabajador, pero la doctrina jurisprudencial establece que se trata de una obligación de medios y no de resultado. Así, el Tribunal Supremo ha declarado que el empresario ha de acreditar que ha desplegado una conducta razonable y diligente para que la comunicación llegue a poder del trabajador, no siendo exigible que éste la reciba efectivamente si ha existido una negativa consciente a recogerla o una omisión imputable a su esfera de responsabilidad ( STS 09/11/1988, 17/04/1985, 13/04/1987, 23/05/1990). Esto está relacionado con el deber de buena fe que rige en todas las relaciones y también en la relación laboral, de acuerdo con los artículos 7.1 CC y 5 ET, exigiéndose un comportamiento honesto y leal entre el trabajador y el empleador, respetando los derechos y obligaciones de cada uno.
En el presente caso, la empresa remitió la carta de despido mediante burofax en dos ocasiones al domicilio indicado por el actor; lo intentó igualmente a través de la plataforma telemática Signaturit, y además mediante un mensaje de WhatsApp remitido por su coordinador. Tales cauces nos parecen plenamente idóneos, siendo además este último un medio habitual de comunicación con el trabajador, como lo demuestra el contenido del hecho probado 15º. La falta de recepción efectiva obedece por tanto únicamente a la conducta del actor, que no recogió los envíos ni permitió el acceso a otros canales de comunicación.
No consta acreditado que el trabajador hubiera tenido un cambio de domicilio o de datos de contacto y menos aún que lo hubiera notificado a la empresa, obligación que entendemos incumbía al trabajador aun durante el periodo de inactividad derivado de su condición de fijo discontinuo.
Por tanto, la comunicación empresarial fue válida y eficaz, y la relación laboral debe entenderse extinguida por despido disciplinario desde noviembre de 2023, figurando la baja en Seguridad Social el 4 de diciembre de ese mismo año.
Consecuencia de ello es que la acción de despido quedó caducada, al haber transcurrido en exceso el plazo de veinte días hábiles previsto en el artículo 59.3 ET cuando se interpuso la demanda.
Finalmente, carece de sustento la alegación de un despido tácito por falta de llamamiento a la temporada de 2024, pues la relación laboral había quedado válidamente extinguida con anterioridad, careciendo el actor de acción para exigir la reincorporación a una empresa de la que ya no era trabajador.
Procede, en consecuencia, la desestimación del motivo de censura jurídica y la confirmación íntegra de la sentencia de instancia.
Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,
Que DESESTIMAMOS el recurso de suplicación interpuesto por el letrado don Javier Garikano Chasco en representación de D. Marco Antonio contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 2 de Donostia- San Sebastián el 23 de febrero de 2025, en su procedimiento por despido número 550/2024. Seguido instancias del actor recurrente contra la empresa BBXPORT SLU, y en consecuencia CONFIRMAMOS íntegramente la resolución recurrida. Sin imposición de costas.
Notifíquese esta sentencia a las partes y al Ministerio Fiscal, informándoles de que no es firme, pudiendo interponer recurso de casación para la unificación de la doctrina en los términos y con los requisitos que se detallan en las advertencias legales que se adjuntan.
Una vez firme lo acordado, devuélvanse las actuaciones al Juzgado de lo Social de origen para el oportuno cumplimiento.
Así, por esta nuestra Sentencia, definitivamente juzgado, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.
E/
que formula el ilustrísimo señor D. Florentino Eguaras Mendiri en el recurso número 1243/25, que se apoya en el artículo 260 LOPJ y el siguiente Fundamento de derecho que paso a exponer:
Parto de que la caducidad es un instrumento de justicia y no de seguridad jurídica, a diferencia de la prescripción. A su vez, también soy consciente de que la caducidad no vulnera el artículo 24 CE ( STC 20/09/2004, sentencia 154). Si bien esto es lo cierto considero que el tener por precluida una demanda de despido con la consiguiente transcendencia que tal pronunciamiento produce respecto a la vida tanto laboral como personal del trabajador debe llevar consigo un juicio proporcionado a lo acontecido.
Partiendo de la anterior consideración observo la comunicación de despido remitida por la empresa en el mes de noviembre y considero que no existía obligación de que el trabajador la atendiese, puesto que finalizada su actividad cíclica y a la espera de la reanudación siguiente, cuando concurren, como aquí sucede, ciclos tan delimitados y perfilados, es lógico que el trabajador se desentienda de la realidad profesional con su empleador guadianeo o intermitente. Así, el que durante el tiempo entre un llamamiento y el cese de la anterior actividad cíclica el trabajador quede en una situación inespecífica es factible y posible; por eso el que ni exigirle que se encuentre disponible físicamente en un domicilio consignado, o tenga la obligación de atender comunicaciones empresariales, es imponerle una carga que atenta incluso con su esfera íntima y personal, rescatando el denominado feudalismo industrial ( STC 20-9-04, scia 151/04)
Si a la finalización de su actividad cíclica el trabajador no recibe ninguna comunicación, y meses después es cuando la empresa le pretende notificar un despido disciplinario, entiendo que no debemos tener como cumplido el trámite de notificación si el trabajador no ha recibido la carta de sanción. Y esta falta de recepción vistas las circunstancias particulares tanto de un trabajador fijo-discontinuo como por el periodo y arco temporal que delimita la actividad concreta (perfectamente delimitada) llevan consigo el que fuera de la relación laboral, el trabajador pueda quedar desentendido de cualquier diligencia respeto a la empresa, la que por el cauce ordinario del contrato de trabajo vigente y mantenido, sí hubiera podido dar cumplimiento suficiente de su carga de comunicar al trabajador el despido, por ejemplo al tiempo que se cesa en un ciclo u objetivando de alguna forma su intención de sancionar, anunciándolo convenientemente y atrayendo al trabajador para quedar disponible, (no olvidemos la obligación respecto a los representantes unitarios).
Según el criterio del TS, los tiempos de inactividad entre contrato y contrato no computan para un despido ( STS 20/05/25 recurso 3048/24). Si en este tiempo no existe vinculación con la empresa, difícilmente podemos entender que es aplicable un gravamen en el trabajador de atender a las comunicaciones empresariales, y más si no se acredita ningún tipo de mala fe o impedimento frente a la empresa, y en cuanto a ello nos lo confirma el mismo bloqueo que el trabajador realiza mientras no lleva a cabo actividad de la empresa de recepciones por medio telefónico de aquello se le pretende comunicar por su encargado. Por tanto, el plazo de caducidad computa desde el momento no en que la empresa pretende el despido, sino cuando no accede a llamar al demandante a la actividad cíclica, que es el tiempo que sostiene el recurrente y pretende en su recurso. Otra interpretación supone dejar al empleador la interpretación unilateral del contrato (contra el art. 1256 CC y STS 25-1-24, rc 3361/22, que nos recuerda que siempre se aplica este art. en el contrato laboral), prescindiendo de la real reciprocidad. Por ello, si normalmente es exigible al trabajador atender las comunicaciones empresariales y los medios ordinarios de notificación, en nuestro caso existe una clara dispensa que es la que obtengo de la interpretación de la propia relación laboral concurrente.
Por último, si la empresa quiere realizar un despido disciplinario debe actuar en forma diligente y con celeridad respecto de la misma relación mantenida con el trabajador, y no dejar pasar un tiempo abultado para ejercitar su acción disciplinaria.
Estas consideraciones son las que he manifestado en la correspondiente deliberación del presente recurso y no habiendo prosperado es por lo que expreso el presente voto particular.
Así por este mi Voto Particular lo pronuncio, mando y firmo.
Contra esta sentencia cabe recurso de casación para la unificación de doctrina ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, que necesariamente deberá prepararse por escrito firmado por
Además,
Igualmente y en todo caso, salvo los supuestos exceptuados, el recurrente deberá acreditar mediante resguardo entregado en la secretaría de esta Sala de lo Social al tiempo de
Los
A) Si se efectúan en una oficina del BANCO SANTANDER, se hará en la Cuenta de Depósitos y Consignaciones de dicho grupo número 4699000066124325.
B) Si se efectúan a través de transferencia o por procedimientos telemáticos, se hará en la cuenta número ES55 0049 3569 9200 0500 1274, haciendo constar en el campo reservado al beneficiario el nombre de esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, y en el campo reservado al concepto el número de cuenta 4699000066124325.
Están exceptuados de hacer todos estos ingresos las Entidades Públicas, quienes ya tengan expresamente reconocido el beneficio de justicia gratuita o litigasen en razón a su condición de trabajador o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social (o como sucesores suyos), aunque si la recurrente fuese una Entidad Gestora y hubiese sido condenada al abono de una prestación de Seguridad Social de pago periódico, al anunciar el recurso deberá acompañar certificación acreditativa de que comienza el abono de la misma y que lo proseguirá puntualmente mientras dure su tramitación.
Antecedentes
Nuevamente, la empresa remite un nuevo Burofax en fecha 6 de noviembre de 2023.
En ambas ocasiones, el actor no los retira de la oficina.
"Buenas tardes, Marco Antonio.
Te remito la comunicación que me han mandado desde la empresa.
El pasado jueves día 2 de noviembre se remitió burofax con la documentación adjunta a la dirección que nos consta, no pudiendo ser entregado por "ausente" ( se ha dejado aviso según se indica). Asimismo, este lunes día 6 se volvió a remitir un nuevo burofax y, adicionalmente se envió la presente comunicación también por la plataforma Signaturit, sin que se haya procedido a la apertura ni del email ni del documento adjunto.
Ante la ausencia de recepción por su parte tras los diversos intentos por la Empresa, procedemos a enviar la comunicación también vía Whatsapp rogando que confirme la recepción de la misma.
Que DEBO ESTIMAR Y ESTIMO la excepción de caducidad y falta de acción interpuesta por la empresa BPXPORT XXI, S.L.U frente a D. Marco Antonio.
El supuesto de hecho acreditado es el del actor, trabajador discontinuo de BPXSPORT XXI SL, que tiene adjudicado el servicio de vigilancia de las playas del municipio de Donostia durante la temporada de verano, y prestaba servicios como socorrista en la playa de Hondarribia durante la temporada estival desde julio 2019. La empresa decide el despido disciplinario del actor mediante carta de 02/11/2023, a raíz de unos hechos sucedidos el 13/09/2023, el último día de la temporada 2023 (le imputa desperfectos causados intencionadamente en el material propiedad de la empresa y ofensas verbales a su superiores y compañeros). La envía 1)por burofax el 02/11/2023, y nuevamente el 06/11/2023, al domicilio indicado por el actor, quien no lo recoge 2) a través de la plataforma signaturit el 06/11/2023 y 3)mediante WhatsApp remitido por su coordinador el 08/11/2023, que no recibe por tenerlo bloqueado. El 04/12/2023 la empresa le da de baja por despido disciplinario. El 23/05/2023 el actor remite WhatsApp a su coordinador y e-mail a la empresa solicitando su reincorporación a la temporada. Al no recibir respuesta, el actor plantea demanda por despido impugnando la falta de llamamiento, solicitando se declare constituye un despido tácito nulo o subsidiariamente improcedente.
Razona la juzgadora que la empresa cumplió con la diligencia exigible para la comunicación del despido disciplinario, que no puede impugnarse por el actor al tener la acción caducada, y que existe falta de acción respecto del despido tácito por falta de llamamiento alegado por el actor.
Frente a dicha resolución se alza en suplicación el actor, solicitando la revocación de la sentencia y que se declare la inexistencia de caducidad y de falta de acción, estimándose su demanda de despido. El recurso se articula por la vía del artículo 193 c) LRJS a través de un primer y único motivo.
La parte recurrida, empresa demandada, formalizó escrito de impugnación interesando la íntegra confirmación de la sentencia de instancia.
La opinión mayoritaria de este tribunal es que el motivo no puede prosperar.
El artículo 55.1 ET exige que el despido se notifique por escrito al trabajador, pero la doctrina jurisprudencial establece que se trata de una obligación de medios y no de resultado. Así, el Tribunal Supremo ha declarado que el empresario ha de acreditar que ha desplegado una conducta razonable y diligente para que la comunicación llegue a poder del trabajador, no siendo exigible que éste la reciba efectivamente si ha existido una negativa consciente a recogerla o una omisión imputable a su esfera de responsabilidad ( STS 09/11/1988, 17/04/1985, 13/04/1987, 23/05/1990). Esto está relacionado con el deber de buena fe que rige en todas las relaciones y también en la relación laboral, de acuerdo con los artículos 7.1 CC y 5 ET, exigiéndose un comportamiento honesto y leal entre el trabajador y el empleador, respetando los derechos y obligaciones de cada uno.
En el presente caso, la empresa remitió la carta de despido mediante burofax en dos ocasiones al domicilio indicado por el actor; lo intentó igualmente a través de la plataforma telemática Signaturit, y además mediante un mensaje de WhatsApp remitido por su coordinador. Tales cauces nos parecen plenamente idóneos, siendo además este último un medio habitual de comunicación con el trabajador, como lo demuestra el contenido del hecho probado 15º. La falta de recepción efectiva obedece por tanto únicamente a la conducta del actor, que no recogió los envíos ni permitió el acceso a otros canales de comunicación.
No consta acreditado que el trabajador hubiera tenido un cambio de domicilio o de datos de contacto y menos aún que lo hubiera notificado a la empresa, obligación que entendemos incumbía al trabajador aun durante el periodo de inactividad derivado de su condición de fijo discontinuo.
Por tanto, la comunicación empresarial fue válida y eficaz, y la relación laboral debe entenderse extinguida por despido disciplinario desde noviembre de 2023, figurando la baja en Seguridad Social el 4 de diciembre de ese mismo año.
Consecuencia de ello es que la acción de despido quedó caducada, al haber transcurrido en exceso el plazo de veinte días hábiles previsto en el artículo 59.3 ET cuando se interpuso la demanda.
Finalmente, carece de sustento la alegación de un despido tácito por falta de llamamiento a la temporada de 2024, pues la relación laboral había quedado válidamente extinguida con anterioridad, careciendo el actor de acción para exigir la reincorporación a una empresa de la que ya no era trabajador.
Procede, en consecuencia, la desestimación del motivo de censura jurídica y la confirmación íntegra de la sentencia de instancia.
Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,
Que DESESTIMAMOS el recurso de suplicación interpuesto por el letrado don Javier Garikano Chasco en representación de D. Marco Antonio contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 2 de Donostia- San Sebastián el 23 de febrero de 2025, en su procedimiento por despido número 550/2024. Seguido instancias del actor recurrente contra la empresa BBXPORT SLU, y en consecuencia CONFIRMAMOS íntegramente la resolución recurrida. Sin imposición de costas.
Notifíquese esta sentencia a las partes y al Ministerio Fiscal, informándoles de que no es firme, pudiendo interponer recurso de casación para la unificación de la doctrina en los términos y con los requisitos que se detallan en las advertencias legales que se adjuntan.
Una vez firme lo acordado, devuélvanse las actuaciones al Juzgado de lo Social de origen para el oportuno cumplimiento.
Así, por esta nuestra Sentencia, definitivamente juzgado, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.
E/
que formula el ilustrísimo señor D. Florentino Eguaras Mendiri en el recurso número 1243/25, que se apoya en el artículo 260 LOPJ y el siguiente Fundamento de derecho que paso a exponer:
Parto de que la caducidad es un instrumento de justicia y no de seguridad jurídica, a diferencia de la prescripción. A su vez, también soy consciente de que la caducidad no vulnera el artículo 24 CE ( STC 20/09/2004, sentencia 154). Si bien esto es lo cierto considero que el tener por precluida una demanda de despido con la consiguiente transcendencia que tal pronunciamiento produce respecto a la vida tanto laboral como personal del trabajador debe llevar consigo un juicio proporcionado a lo acontecido.
Partiendo de la anterior consideración observo la comunicación de despido remitida por la empresa en el mes de noviembre y considero que no existía obligación de que el trabajador la atendiese, puesto que finalizada su actividad cíclica y a la espera de la reanudación siguiente, cuando concurren, como aquí sucede, ciclos tan delimitados y perfilados, es lógico que el trabajador se desentienda de la realidad profesional con su empleador guadianeo o intermitente. Así, el que durante el tiempo entre un llamamiento y el cese de la anterior actividad cíclica el trabajador quede en una situación inespecífica es factible y posible; por eso el que ni exigirle que se encuentre disponible físicamente en un domicilio consignado, o tenga la obligación de atender comunicaciones empresariales, es imponerle una carga que atenta incluso con su esfera íntima y personal, rescatando el denominado feudalismo industrial ( STC 20-9-04, scia 151/04)
Si a la finalización de su actividad cíclica el trabajador no recibe ninguna comunicación, y meses después es cuando la empresa le pretende notificar un despido disciplinario, entiendo que no debemos tener como cumplido el trámite de notificación si el trabajador no ha recibido la carta de sanción. Y esta falta de recepción vistas las circunstancias particulares tanto de un trabajador fijo-discontinuo como por el periodo y arco temporal que delimita la actividad concreta (perfectamente delimitada) llevan consigo el que fuera de la relación laboral, el trabajador pueda quedar desentendido de cualquier diligencia respeto a la empresa, la que por el cauce ordinario del contrato de trabajo vigente y mantenido, sí hubiera podido dar cumplimiento suficiente de su carga de comunicar al trabajador el despido, por ejemplo al tiempo que se cesa en un ciclo u objetivando de alguna forma su intención de sancionar, anunciándolo convenientemente y atrayendo al trabajador para quedar disponible, (no olvidemos la obligación respecto a los representantes unitarios).
Según el criterio del TS, los tiempos de inactividad entre contrato y contrato no computan para un despido ( STS 20/05/25 recurso 3048/24). Si en este tiempo no existe vinculación con la empresa, difícilmente podemos entender que es aplicable un gravamen en el trabajador de atender a las comunicaciones empresariales, y más si no se acredita ningún tipo de mala fe o impedimento frente a la empresa, y en cuanto a ello nos lo confirma el mismo bloqueo que el trabajador realiza mientras no lleva a cabo actividad de la empresa de recepciones por medio telefónico de aquello se le pretende comunicar por su encargado. Por tanto, el plazo de caducidad computa desde el momento no en que la empresa pretende el despido, sino cuando no accede a llamar al demandante a la actividad cíclica, que es el tiempo que sostiene el recurrente y pretende en su recurso. Otra interpretación supone dejar al empleador la interpretación unilateral del contrato (contra el art. 1256 CC y STS 25-1-24, rc 3361/22, que nos recuerda que siempre se aplica este art. en el contrato laboral), prescindiendo de la real reciprocidad. Por ello, si normalmente es exigible al trabajador atender las comunicaciones empresariales y los medios ordinarios de notificación, en nuestro caso existe una clara dispensa que es la que obtengo de la interpretación de la propia relación laboral concurrente.
Por último, si la empresa quiere realizar un despido disciplinario debe actuar en forma diligente y con celeridad respecto de la misma relación mantenida con el trabajador, y no dejar pasar un tiempo abultado para ejercitar su acción disciplinaria.
Estas consideraciones son las que he manifestado en la correspondiente deliberación del presente recurso y no habiendo prosperado es por lo que expreso el presente voto particular.
Así por este mi Voto Particular lo pronuncio, mando y firmo.
Contra esta sentencia cabe recurso de casación para la unificación de doctrina ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, que necesariamente deberá prepararse por escrito firmado por
Además,
Igualmente y en todo caso, salvo los supuestos exceptuados, el recurrente deberá acreditar mediante resguardo entregado en la secretaría de esta Sala de lo Social al tiempo de
Los
A) Si se efectúan en una oficina del BANCO SANTANDER, se hará en la Cuenta de Depósitos y Consignaciones de dicho grupo número 4699000066124325.
B) Si se efectúan a través de transferencia o por procedimientos telemáticos, se hará en la cuenta número ES55 0049 3569 9200 0500 1274, haciendo constar en el campo reservado al beneficiario el nombre de esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, y en el campo reservado al concepto el número de cuenta 4699000066124325.
Están exceptuados de hacer todos estos ingresos las Entidades Públicas, quienes ya tengan expresamente reconocido el beneficio de justicia gratuita o litigasen en razón a su condición de trabajador o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social (o como sucesores suyos), aunque si la recurrente fuese una Entidad Gestora y hubiese sido condenada al abono de una prestación de Seguridad Social de pago periódico, al anunciar el recurso deberá acompañar certificación acreditativa de que comienza el abono de la misma y que lo proseguirá puntualmente mientras dure su tramitación.
Fundamentos
El supuesto de hecho acreditado es el del actor, trabajador discontinuo de BPXSPORT XXI SL, que tiene adjudicado el servicio de vigilancia de las playas del municipio de Donostia durante la temporada de verano, y prestaba servicios como socorrista en la playa de Hondarribia durante la temporada estival desde julio 2019. La empresa decide el despido disciplinario del actor mediante carta de 02/11/2023, a raíz de unos hechos sucedidos el 13/09/2023, el último día de la temporada 2023 (le imputa desperfectos causados intencionadamente en el material propiedad de la empresa y ofensas verbales a su superiores y compañeros). La envía 1)por burofax el 02/11/2023, y nuevamente el 06/11/2023, al domicilio indicado por el actor, quien no lo recoge 2) a través de la plataforma signaturit el 06/11/2023 y 3)mediante WhatsApp remitido por su coordinador el 08/11/2023, que no recibe por tenerlo bloqueado. El 04/12/2023 la empresa le da de baja por despido disciplinario. El 23/05/2023 el actor remite WhatsApp a su coordinador y e-mail a la empresa solicitando su reincorporación a la temporada. Al no recibir respuesta, el actor plantea demanda por despido impugnando la falta de llamamiento, solicitando se declare constituye un despido tácito nulo o subsidiariamente improcedente.
Razona la juzgadora que la empresa cumplió con la diligencia exigible para la comunicación del despido disciplinario, que no puede impugnarse por el actor al tener la acción caducada, y que existe falta de acción respecto del despido tácito por falta de llamamiento alegado por el actor.
Frente a dicha resolución se alza en suplicación el actor, solicitando la revocación de la sentencia y que se declare la inexistencia de caducidad y de falta de acción, estimándose su demanda de despido. El recurso se articula por la vía del artículo 193 c) LRJS a través de un primer y único motivo.
La parte recurrida, empresa demandada, formalizó escrito de impugnación interesando la íntegra confirmación de la sentencia de instancia.
La opinión mayoritaria de este tribunal es que el motivo no puede prosperar.
El artículo 55.1 ET exige que el despido se notifique por escrito al trabajador, pero la doctrina jurisprudencial establece que se trata de una obligación de medios y no de resultado. Así, el Tribunal Supremo ha declarado que el empresario ha de acreditar que ha desplegado una conducta razonable y diligente para que la comunicación llegue a poder del trabajador, no siendo exigible que éste la reciba efectivamente si ha existido una negativa consciente a recogerla o una omisión imputable a su esfera de responsabilidad ( STS 09/11/1988, 17/04/1985, 13/04/1987, 23/05/1990). Esto está relacionado con el deber de buena fe que rige en todas las relaciones y también en la relación laboral, de acuerdo con los artículos 7.1 CC y 5 ET, exigiéndose un comportamiento honesto y leal entre el trabajador y el empleador, respetando los derechos y obligaciones de cada uno.
En el presente caso, la empresa remitió la carta de despido mediante burofax en dos ocasiones al domicilio indicado por el actor; lo intentó igualmente a través de la plataforma telemática Signaturit, y además mediante un mensaje de WhatsApp remitido por su coordinador. Tales cauces nos parecen plenamente idóneos, siendo además este último un medio habitual de comunicación con el trabajador, como lo demuestra el contenido del hecho probado 15º. La falta de recepción efectiva obedece por tanto únicamente a la conducta del actor, que no recogió los envíos ni permitió el acceso a otros canales de comunicación.
No consta acreditado que el trabajador hubiera tenido un cambio de domicilio o de datos de contacto y menos aún que lo hubiera notificado a la empresa, obligación que entendemos incumbía al trabajador aun durante el periodo de inactividad derivado de su condición de fijo discontinuo.
Por tanto, la comunicación empresarial fue válida y eficaz, y la relación laboral debe entenderse extinguida por despido disciplinario desde noviembre de 2023, figurando la baja en Seguridad Social el 4 de diciembre de ese mismo año.
Consecuencia de ello es que la acción de despido quedó caducada, al haber transcurrido en exceso el plazo de veinte días hábiles previsto en el artículo 59.3 ET cuando se interpuso la demanda.
Finalmente, carece de sustento la alegación de un despido tácito por falta de llamamiento a la temporada de 2024, pues la relación laboral había quedado válidamente extinguida con anterioridad, careciendo el actor de acción para exigir la reincorporación a una empresa de la que ya no era trabajador.
Procede, en consecuencia, la desestimación del motivo de censura jurídica y la confirmación íntegra de la sentencia de instancia.
Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,
Que DESESTIMAMOS el recurso de suplicación interpuesto por el letrado don Javier Garikano Chasco en representación de D. Marco Antonio contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 2 de Donostia- San Sebastián el 23 de febrero de 2025, en su procedimiento por despido número 550/2024. Seguido instancias del actor recurrente contra la empresa BBXPORT SLU, y en consecuencia CONFIRMAMOS íntegramente la resolución recurrida. Sin imposición de costas.
Notifíquese esta sentencia a las partes y al Ministerio Fiscal, informándoles de que no es firme, pudiendo interponer recurso de casación para la unificación de la doctrina en los términos y con los requisitos que se detallan en las advertencias legales que se adjuntan.
Una vez firme lo acordado, devuélvanse las actuaciones al Juzgado de lo Social de origen para el oportuno cumplimiento.
Así, por esta nuestra Sentencia, definitivamente juzgado, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.
E/
que formula el ilustrísimo señor D. Florentino Eguaras Mendiri en el recurso número 1243/25, que se apoya en el artículo 260 LOPJ y el siguiente Fundamento de derecho que paso a exponer:
Parto de que la caducidad es un instrumento de justicia y no de seguridad jurídica, a diferencia de la prescripción. A su vez, también soy consciente de que la caducidad no vulnera el artículo 24 CE ( STC 20/09/2004, sentencia 154). Si bien esto es lo cierto considero que el tener por precluida una demanda de despido con la consiguiente transcendencia que tal pronunciamiento produce respecto a la vida tanto laboral como personal del trabajador debe llevar consigo un juicio proporcionado a lo acontecido.
Partiendo de la anterior consideración observo la comunicación de despido remitida por la empresa en el mes de noviembre y considero que no existía obligación de que el trabajador la atendiese, puesto que finalizada su actividad cíclica y a la espera de la reanudación siguiente, cuando concurren, como aquí sucede, ciclos tan delimitados y perfilados, es lógico que el trabajador se desentienda de la realidad profesional con su empleador guadianeo o intermitente. Así, el que durante el tiempo entre un llamamiento y el cese de la anterior actividad cíclica el trabajador quede en una situación inespecífica es factible y posible; por eso el que ni exigirle que se encuentre disponible físicamente en un domicilio consignado, o tenga la obligación de atender comunicaciones empresariales, es imponerle una carga que atenta incluso con su esfera íntima y personal, rescatando el denominado feudalismo industrial ( STC 20-9-04, scia 151/04)
Si a la finalización de su actividad cíclica el trabajador no recibe ninguna comunicación, y meses después es cuando la empresa le pretende notificar un despido disciplinario, entiendo que no debemos tener como cumplido el trámite de notificación si el trabajador no ha recibido la carta de sanción. Y esta falta de recepción vistas las circunstancias particulares tanto de un trabajador fijo-discontinuo como por el periodo y arco temporal que delimita la actividad concreta (perfectamente delimitada) llevan consigo el que fuera de la relación laboral, el trabajador pueda quedar desentendido de cualquier diligencia respeto a la empresa, la que por el cauce ordinario del contrato de trabajo vigente y mantenido, sí hubiera podido dar cumplimiento suficiente de su carga de comunicar al trabajador el despido, por ejemplo al tiempo que se cesa en un ciclo u objetivando de alguna forma su intención de sancionar, anunciándolo convenientemente y atrayendo al trabajador para quedar disponible, (no olvidemos la obligación respecto a los representantes unitarios).
Según el criterio del TS, los tiempos de inactividad entre contrato y contrato no computan para un despido ( STS 20/05/25 recurso 3048/24). Si en este tiempo no existe vinculación con la empresa, difícilmente podemos entender que es aplicable un gravamen en el trabajador de atender a las comunicaciones empresariales, y más si no se acredita ningún tipo de mala fe o impedimento frente a la empresa, y en cuanto a ello nos lo confirma el mismo bloqueo que el trabajador realiza mientras no lleva a cabo actividad de la empresa de recepciones por medio telefónico de aquello se le pretende comunicar por su encargado. Por tanto, el plazo de caducidad computa desde el momento no en que la empresa pretende el despido, sino cuando no accede a llamar al demandante a la actividad cíclica, que es el tiempo que sostiene el recurrente y pretende en su recurso. Otra interpretación supone dejar al empleador la interpretación unilateral del contrato (contra el art. 1256 CC y STS 25-1-24, rc 3361/22, que nos recuerda que siempre se aplica este art. en el contrato laboral), prescindiendo de la real reciprocidad. Por ello, si normalmente es exigible al trabajador atender las comunicaciones empresariales y los medios ordinarios de notificación, en nuestro caso existe una clara dispensa que es la que obtengo de la interpretación de la propia relación laboral concurrente.
Por último, si la empresa quiere realizar un despido disciplinario debe actuar en forma diligente y con celeridad respecto de la misma relación mantenida con el trabajador, y no dejar pasar un tiempo abultado para ejercitar su acción disciplinaria.
Estas consideraciones son las que he manifestado en la correspondiente deliberación del presente recurso y no habiendo prosperado es por lo que expreso el presente voto particular.
Así por este mi Voto Particular lo pronuncio, mando y firmo.
Contra esta sentencia cabe recurso de casación para la unificación de doctrina ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, que necesariamente deberá prepararse por escrito firmado por
Además,
Igualmente y en todo caso, salvo los supuestos exceptuados, el recurrente deberá acreditar mediante resguardo entregado en la secretaría de esta Sala de lo Social al tiempo de
Los
A) Si se efectúan en una oficina del BANCO SANTANDER, se hará en la Cuenta de Depósitos y Consignaciones de dicho grupo número 4699000066124325.
B) Si se efectúan a través de transferencia o por procedimientos telemáticos, se hará en la cuenta número ES55 0049 3569 9200 0500 1274, haciendo constar en el campo reservado al beneficiario el nombre de esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, y en el campo reservado al concepto el número de cuenta 4699000066124325.
Están exceptuados de hacer todos estos ingresos las Entidades Públicas, quienes ya tengan expresamente reconocido el beneficio de justicia gratuita o litigasen en razón a su condición de trabajador o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social (o como sucesores suyos), aunque si la recurrente fuese una Entidad Gestora y hubiese sido condenada al abono de una prestación de Seguridad Social de pago periódico, al anunciar el recurso deberá acompañar certificación acreditativa de que comienza el abono de la misma y que lo proseguirá puntualmente mientras dure su tramitación.
Fallo
Que DESESTIMAMOS el recurso de suplicación interpuesto por el letrado don Javier Garikano Chasco en representación de D. Marco Antonio contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 2 de Donostia- San Sebastián el 23 de febrero de 2025, en su procedimiento por despido número 550/2024. Seguido instancias del actor recurrente contra la empresa BBXPORT SLU, y en consecuencia CONFIRMAMOS íntegramente la resolución recurrida. Sin imposición de costas.
Notifíquese esta sentencia a las partes y al Ministerio Fiscal, informándoles de que no es firme, pudiendo interponer recurso de casación para la unificación de la doctrina en los términos y con los requisitos que se detallan en las advertencias legales que se adjuntan.
Una vez firme lo acordado, devuélvanse las actuaciones al Juzgado de lo Social de origen para el oportuno cumplimiento.
Así, por esta nuestra Sentencia, definitivamente juzgado, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.
E/
que formula el ilustrísimo señor D. Florentino Eguaras Mendiri en el recurso número 1243/25, que se apoya en el artículo 260 LOPJ y el siguiente Fundamento de derecho que paso a exponer:
Parto de que la caducidad es un instrumento de justicia y no de seguridad jurídica, a diferencia de la prescripción. A su vez, también soy consciente de que la caducidad no vulnera el artículo 24 CE ( STC 20/09/2004, sentencia 154). Si bien esto es lo cierto considero que el tener por precluida una demanda de despido con la consiguiente transcendencia que tal pronunciamiento produce respecto a la vida tanto laboral como personal del trabajador debe llevar consigo un juicio proporcionado a lo acontecido.
Partiendo de la anterior consideración observo la comunicación de despido remitida por la empresa en el mes de noviembre y considero que no existía obligación de que el trabajador la atendiese, puesto que finalizada su actividad cíclica y a la espera de la reanudación siguiente, cuando concurren, como aquí sucede, ciclos tan delimitados y perfilados, es lógico que el trabajador se desentienda de la realidad profesional con su empleador guadianeo o intermitente. Así, el que durante el tiempo entre un llamamiento y el cese de la anterior actividad cíclica el trabajador quede en una situación inespecífica es factible y posible; por eso el que ni exigirle que se encuentre disponible físicamente en un domicilio consignado, o tenga la obligación de atender comunicaciones empresariales, es imponerle una carga que atenta incluso con su esfera íntima y personal, rescatando el denominado feudalismo industrial ( STC 20-9-04, scia 151/04)
Si a la finalización de su actividad cíclica el trabajador no recibe ninguna comunicación, y meses después es cuando la empresa le pretende notificar un despido disciplinario, entiendo que no debemos tener como cumplido el trámite de notificación si el trabajador no ha recibido la carta de sanción. Y esta falta de recepción vistas las circunstancias particulares tanto de un trabajador fijo-discontinuo como por el periodo y arco temporal que delimita la actividad concreta (perfectamente delimitada) llevan consigo el que fuera de la relación laboral, el trabajador pueda quedar desentendido de cualquier diligencia respeto a la empresa, la que por el cauce ordinario del contrato de trabajo vigente y mantenido, sí hubiera podido dar cumplimiento suficiente de su carga de comunicar al trabajador el despido, por ejemplo al tiempo que se cesa en un ciclo u objetivando de alguna forma su intención de sancionar, anunciándolo convenientemente y atrayendo al trabajador para quedar disponible, (no olvidemos la obligación respecto a los representantes unitarios).
Según el criterio del TS, los tiempos de inactividad entre contrato y contrato no computan para un despido ( STS 20/05/25 recurso 3048/24). Si en este tiempo no existe vinculación con la empresa, difícilmente podemos entender que es aplicable un gravamen en el trabajador de atender a las comunicaciones empresariales, y más si no se acredita ningún tipo de mala fe o impedimento frente a la empresa, y en cuanto a ello nos lo confirma el mismo bloqueo que el trabajador realiza mientras no lleva a cabo actividad de la empresa de recepciones por medio telefónico de aquello se le pretende comunicar por su encargado. Por tanto, el plazo de caducidad computa desde el momento no en que la empresa pretende el despido, sino cuando no accede a llamar al demandante a la actividad cíclica, que es el tiempo que sostiene el recurrente y pretende en su recurso. Otra interpretación supone dejar al empleador la interpretación unilateral del contrato (contra el art. 1256 CC y STS 25-1-24, rc 3361/22, que nos recuerda que siempre se aplica este art. en el contrato laboral), prescindiendo de la real reciprocidad. Por ello, si normalmente es exigible al trabajador atender las comunicaciones empresariales y los medios ordinarios de notificación, en nuestro caso existe una clara dispensa que es la que obtengo de la interpretación de la propia relación laboral concurrente.
Por último, si la empresa quiere realizar un despido disciplinario debe actuar en forma diligente y con celeridad respecto de la misma relación mantenida con el trabajador, y no dejar pasar un tiempo abultado para ejercitar su acción disciplinaria.
Estas consideraciones son las que he manifestado en la correspondiente deliberación del presente recurso y no habiendo prosperado es por lo que expreso el presente voto particular.
Así por este mi Voto Particular lo pronuncio, mando y firmo.
Contra esta sentencia cabe recurso de casación para la unificación de doctrina ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, que necesariamente deberá prepararse por escrito firmado por
Además,
Igualmente y en todo caso, salvo los supuestos exceptuados, el recurrente deberá acreditar mediante resguardo entregado en la secretaría de esta Sala de lo Social al tiempo de
Los
A) Si se efectúan en una oficina del BANCO SANTANDER, se hará en la Cuenta de Depósitos y Consignaciones de dicho grupo número 4699000066124325.
B) Si se efectúan a través de transferencia o por procedimientos telemáticos, se hará en la cuenta número ES55 0049 3569 9200 0500 1274, haciendo constar en el campo reservado al beneficiario el nombre de esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, y en el campo reservado al concepto el número de cuenta 4699000066124325.
Están exceptuados de hacer todos estos ingresos las Entidades Públicas, quienes ya tengan expresamente reconocido el beneficio de justicia gratuita o litigasen en razón a su condición de trabajador o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social (o como sucesores suyos), aunque si la recurrente fuese una Entidad Gestora y hubiese sido condenada al abono de una prestación de Seguridad Social de pago periódico, al anunciar el recurso deberá acompañar certificación acreditativa de que comienza el abono de la misma y que lo proseguirá puntualmente mientras dure su tramitación.
Voto
que formula el ilustrísimo señor D. Florentino Eguaras Mendiri en el recurso número 1243/25, que se apoya en el artículo 260 LOPJ y el siguiente Fundamento de derecho que paso a exponer:
Parto de que la caducidad es un instrumento de justicia y no de seguridad jurídica, a diferencia de la prescripción. A su vez, también soy consciente de que la caducidad no vulnera el artículo 24 CE ( STC 20/09/2004, sentencia 154). Si bien esto es lo cierto considero que el tener por precluida una demanda de despido con la consiguiente transcendencia que tal pronunciamiento produce respecto a la vida tanto laboral como personal del trabajador debe llevar consigo un juicio proporcionado a lo acontecido.
Partiendo de la anterior consideración observo la comunicación de despido remitida por la empresa en el mes de noviembre y considero que no existía obligación de que el trabajador la atendiese, puesto que finalizada su actividad cíclica y a la espera de la reanudación siguiente, cuando concurren, como aquí sucede, ciclos tan delimitados y perfilados, es lógico que el trabajador se desentienda de la realidad profesional con su empleador guadianeo o intermitente. Así, el que durante el tiempo entre un llamamiento y el cese de la anterior actividad cíclica el trabajador quede en una situación inespecífica es factible y posible; por eso el que ni exigirle que se encuentre disponible físicamente en un domicilio consignado, o tenga la obligación de atender comunicaciones empresariales, es imponerle una carga que atenta incluso con su esfera íntima y personal, rescatando el denominado feudalismo industrial ( STC 20-9-04, scia 151/04)
Si a la finalización de su actividad cíclica el trabajador no recibe ninguna comunicación, y meses después es cuando la empresa le pretende notificar un despido disciplinario, entiendo que no debemos tener como cumplido el trámite de notificación si el trabajador no ha recibido la carta de sanción. Y esta falta de recepción vistas las circunstancias particulares tanto de un trabajador fijo-discontinuo como por el periodo y arco temporal que delimita la actividad concreta (perfectamente delimitada) llevan consigo el que fuera de la relación laboral, el trabajador pueda quedar desentendido de cualquier diligencia respeto a la empresa, la que por el cauce ordinario del contrato de trabajo vigente y mantenido, sí hubiera podido dar cumplimiento suficiente de su carga de comunicar al trabajador el despido, por ejemplo al tiempo que se cesa en un ciclo u objetivando de alguna forma su intención de sancionar, anunciándolo convenientemente y atrayendo al trabajador para quedar disponible, (no olvidemos la obligación respecto a los representantes unitarios).
Según el criterio del TS, los tiempos de inactividad entre contrato y contrato no computan para un despido ( STS 20/05/25 recurso 3048/24). Si en este tiempo no existe vinculación con la empresa, difícilmente podemos entender que es aplicable un gravamen en el trabajador de atender a las comunicaciones empresariales, y más si no se acredita ningún tipo de mala fe o impedimento frente a la empresa, y en cuanto a ello nos lo confirma el mismo bloqueo que el trabajador realiza mientras no lleva a cabo actividad de la empresa de recepciones por medio telefónico de aquello se le pretende comunicar por su encargado. Por tanto, el plazo de caducidad computa desde el momento no en que la empresa pretende el despido, sino cuando no accede a llamar al demandante a la actividad cíclica, que es el tiempo que sostiene el recurrente y pretende en su recurso. Otra interpretación supone dejar al empleador la interpretación unilateral del contrato (contra el art. 1256 CC y STS 25-1-24, rc 3361/22, que nos recuerda que siempre se aplica este art. en el contrato laboral), prescindiendo de la real reciprocidad. Por ello, si normalmente es exigible al trabajador atender las comunicaciones empresariales y los medios ordinarios de notificación, en nuestro caso existe una clara dispensa que es la que obtengo de la interpretación de la propia relación laboral concurrente.
Por último, si la empresa quiere realizar un despido disciplinario debe actuar en forma diligente y con celeridad respecto de la misma relación mantenida con el trabajador, y no dejar pasar un tiempo abultado para ejercitar su acción disciplinaria.
Estas consideraciones son las que he manifestado en la correspondiente deliberación del presente recurso y no habiendo prosperado es por lo que expreso el presente voto particular.
Así por este mi Voto Particular lo pronuncio, mando y firmo.
Contra esta sentencia cabe recurso de casación para la unificación de doctrina ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, que necesariamente deberá prepararse por escrito firmado por
Además,
Igualmente y en todo caso, salvo los supuestos exceptuados, el recurrente deberá acreditar mediante resguardo entregado en la secretaría de esta Sala de lo Social al tiempo de
Los
A) Si se efectúan en una oficina del BANCO SANTANDER, se hará en la Cuenta de Depósitos y Consignaciones de dicho grupo número 4699000066124325.
B) Si se efectúan a través de transferencia o por procedimientos telemáticos, se hará en la cuenta número ES55 0049 3569 9200 0500 1274, haciendo constar en el campo reservado al beneficiario el nombre de esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, y en el campo reservado al concepto el número de cuenta 4699000066124325.
Están exceptuados de hacer todos estos ingresos las Entidades Públicas, quienes ya tengan expresamente reconocido el beneficio de justicia gratuita o litigasen en razón a su condición de trabajador o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social (o como sucesores suyos), aunque si la recurrente fuese una Entidad Gestora y hubiese sido condenada al abono de una prestación de Seguridad Social de pago periódico, al anunciar el recurso deberá acompañar certificación acreditativa de que comienza el abono de la misma y que lo proseguirá puntualmente mientras dure su tramitación.