Sentencia Social 2771/2024 Tribunal Superior de Justicia de País Vasco . Sala de lo Social, Rec. 2583/2024 de 17 de diciembre del 2024

PRIMERO.- RECURSO INTERPUESTO

Interpone recurso el actor, contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 1 de Vitoria, de fecha 22 de julio de 2.024, que estima la demanda de extinción y de reclamación de cantidad, y estima en parte la demanda de despido y lo declara procedente, declarando extinguida la relación laboral a fecha 18 de marzo de 2024, condenando a la empresa MEAZA CONSTRUCCIONES Y EXCAVACIONES S.L. a abonar al actor una indemnización de 22.231'32 euros por la extinción del contrato, así como 10.807'28 euros por salarios adeudados y falta de preaviso.

El recurso del trabajador contiene dos motivos de censura jurídica, y termina suplicando que se declare que la antigüedad del trabajador en la empresa es a fecha 4 de octubre de 2010, y la nulidad o subsidiariamente la improcedencia del despido efectuado al actor, con las consecuencias legales y económicas inherentes a tal declaración. Se interesa la aportación de un documento nuevo consistente en una sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº4 de Vitoria.

La empresa demandada no ha impugnado el recurso.

Rechazamos la incorporación del "documento" que postula la parte recurrente. No se consta la firmeza de la sentencia aportada, ni se trata de un documento decisivo para resolver el presente recurso, - artículo 233 LRJS-.

SEGUNDO.- CENSURA JURIDICA.

Se invoca en el primer motivo del recurso del actor, con cita del artículo 193 c) LRJS, la infracción del artículo 15 ET, el 6.4 del Código Civil, y la STS de 18 de noviembre de 2020, alegando que se trata de un caso de fraude en la contratación, con un total de 11 contratos, durante seis años y cuatro meses, por lo que la antigüedad debe fijarse en la fecha del primero de los contratos, el cuatro de octubre de 2010, con los efectos pertinentes.

Se invoca en el segundo motivo del recurso del actor, con cita del artículo 193 c) LRJS, la infracción del artículo 51.1 ET, el artículo 2 de la Directiva 98/59 de 29 de julio de 1998, y la STJUE de 22 de febrero de 2024, alegando que se trata de un despido colectivo, por haberse superado los umbrales que establece el artículo 51,1 ET, y no se ha seguido el cauce legalmente establecido, (período de consultas), por lo que el despido se debe declarar nulo; que a partir del informe de vida laboral se comprueba que la empresa ha efectuado 9 despidos, y, además, tiene a la totalidad de su plantilla despedida, - 12 trabajadores-; y que la empresa se encuentra en liquidación e insolvencia.

La empresa demandada no ha impugnado el recurso.

TERCERO.- RAZONAMIENTO Y DECISION DEL TRIBUNAL.

Partiendo del indiscutido relato de hechos probados, el recurso del trabajador ha de ser desestimado, por los motivos jurídico-fácticos siguientes:

A.- Soporte fáctico y decisión alcanzada en la instancia.

El actor o demandante) prestaba sus servicios por cuenta ajena y bajo las órdenes de la empresa MEAZA CONSTRUCCIONES Y EXCAVACIONES S.L, con las siguientes circunstancias laborales: categoría profesional de OFICIAL DE 1ª DE OFICIO, antigüedad desde

el día 1 de septiembre de 2015, y un salario de 2.387,30 euros brutos mensuales con inclusión de pagas.

El primer contrato temporal que figura en la vida laboral del actor con la empresa demandada es de 4 de octubre de 2010. A partir de ahí, se suceden 9 contratos temporales hasta llegar al contrato indefinido de 22 de febrero de 2017.

En referida cadena contractual, el actor pone fin a un contrato temporal el 30 de mayo de 2014 y no se inicia otro de la misma naturaleza hasta el 1 de septiembre de 2015. Desde este último contrato hasta el indefinido de 22 de febrero de 2017 se suceden dos contratos temporales más sin que entre ellos medien más de tres meses.

Asimismo, la empresa no abonó los salarios de Noviembre 2023, Diciembre 2023 y Paga Navidad 2023, más diferencias salariales desde febrero de 2023 a agosto de 2023, docs. 15 y 16 i.e, que se dan por reproducidos a efectos de integrar el presente factum.

Un total de 8.429,44€.

El actor fue despedido por causas objetivas de naturaleza económica con efectos de 18 de marzo de 2024 con carta de despido que obra al folio 36 i.e. de los autos y que doy por reproducida a efectos de integrar el presente factum.

No se le abonó finiquito, un total de 1.200,67 euros, ni preaviso, 1.177,17 euros.

.- Por auto del Juzgado de Primera Instancia número 7 de Vitoria-Gasteiz de 11 de abril de 2024 se abre procedimiento especial de microempresas en la modalidad de procedimiento de liquidación a favor de la mercantil empleadora ante su situación de insolvencia.

La sentencia recurrida fija la antigüedad en el 1 de septiembre de 2015, afirmando lo siguiente:

"En el caso de autos, cierto es que el primer contrato temporal que figura en la vida laboral del actor con la empresa demandada es de 4 de octubre de 2010. A partir de ahí, se suceden 9 contratos temporales hasta llegar al indefinido de 22 de febrero de 2017 (doc. 54 i.e., al folio 5 del PDF). Pues bien, consta una interrupción sumamente significativa que va desde el fin de un contrato temporal el 30 de mayo de 2014 hasta el comienzo del siguiente de 1 de septiembre de 2015 (esto es, prácticamente 1 año y 4 meses) que hace que el vínculo esencial se haya quebrado en base a la jurisprudencia citada. Es decir, la interrupción antedicha es suficientemente larga y significativa como para considerar que ha existido una ruptura del nexo causal.

Ahora bien, a partir de ahí, de ese 1 de septiembre de 2015, convengo con la dirección letrada del actor en que los siguientes contratos temporales hasta la celebración del indefinido el 22 de febrero de 2017, con interrupciones que no llegan a tres meses, sin mediar contratos con otras empresas, y suponiendo que la actividad del demandante ha sido siempre la misma y en las mismas condiciones, dejando entrever que se estaba ante la actividad normal y permanente de la empresa demandada, es claro que esa relación laboral entre las partes debió ser única sin ruptura del vínculo, por lo que en aplicación de la doctrina jurisprudencial citada, procede computar la antigüedad desde aquel el 1 de septiembre de 2015.".

Y descarta la nulidad del despido aseverando lo siguiente:

"Sobre la nulidad.

No procede. Y es que, el debate del plenario ha pivotado esencialmente sobre la base de la improcedencia del despido y/o extinción del contrato por impago de salarios, sin que realmente se hayan expuesto y acreditado (más allá de las alegaciones iniciales hechas en la demanda de despido) cuál o cuáles han sido los comportamientos achacables a la empresa discriminadores o lesivos de derechos fundamentales, ergo, difícilmente puede vislumbrase en esta litis un móvil que determine la nulidad del despido. Asimismo, tampoco se ha hecho esfuerzo en acreditar si los ceses determinados por la empresa respecto de otros trabajadores han afectado a un número por encima de los umbrales numéricos que determinan seguir las formalidades del despido colectivo (expediente de regulación de empleo).

Además, el despido se va a declarar procedente como seguidamente veremos."

B.- Antigüedad. Jurisprudencia sobre esta materia.

Debemos recordar, en relación a la antigüedad, la jurisprudencia relativa a la unidad esencial del vínculo laboral.

STS 18 de mayo de 2022, recurso 4088/2020:

2.- En este sentido, ante un encadenamiento de contratos, hemos precisado, desde antiguo ( SSTS de 5 de diciembre de 2005, Rcud. 5176/2004 y de 7 de noviembre de 2005, Rcud. 5175/2004 ;entre otras), que cuando uno de ellos carezca de causa legal que ampare su temporalidad o resulte inválido por contravenir disposiciones de la propia normativa, la relación deviene en indefinida sin posible subsanación por suscribir, con posterioridad, algún contrato temporal ajustado a derecho, aunque entre el contrato fraudulento y el posterior válido, o entre cualquiera de los contratos de la cadena haya transcurrido un período superior a veinte días de caducidad, por el hecho de que el propio encadenamiento en sí mismo revelaría la existencia de una unidad esencial del vínculo,en definitiva de un único contrato, tal como se desprende de una adecuada interpretación y aplicación del Acuerdo Marco sobre trabajos de duración determinada incorporado a la Directiva 99/70/CE ( STJUE de 4 de julio de 2006, Asunto C-212/04 ).

En efecto, la renovación de contratos o relaciones laborales de duración determinada para cubrir necesidades que, de hecho, no tienen carácter provisional, sino permanente y estable, no está justificada conforme a la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo Marco sobre trabajo de duración determinada incorporado a la Directiva 99/70/CE , en la medida en la que tal utilización de contratos o relaciones laborales de duración determinada se opone directamente a la premisa en la que se basa dicho Acuerdo Marco, a saber, que los contratos de trabajo de duración indefinida constituyen la forma más común de relación laboral, aunque los contratos de duración determinada sean característicos del empleo en algunos sectores o para determinadas ocupaciones y actividades ( SSTJUE de 14 de septiembre de 2016, Pérez López, C 16/15 ; de 19 de marzo de 2020, C 103/18 y C 429/18 y de 3 de julio de 2014, Fiamingo y otros, C-362/13 , C-363/13 y C-407/13 ).

La observancia de la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo requiere que se compruebe concretamente si la renovación sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada trata de atender necesidades provisionales y si no se utiliza, de hecho, para cubrir necesidades permanentes y estables del empleador en materia de personal ( SSTJUE de 14 de septiembre de 2016, Pérez López, C 16/15 ; DE 26 de enero de 2012, Kücük, C-586/10 ;y de 26 de noviembre de 2014, Mascolo y otros, C-22/13 , C-61/13 , C-63/13 y C-418/13 ).

STS de 21 de diciembre de 2021, recurso 3095/2019:

"2.- Cuestión idéntica a la ahora examinada ha sido resuelta por las sentencias de la Sala de 9 de diciembre de 2020, recurso 3954/2018 (Pleno )y 6 de octubre de 2021, recurso 3686/2018 .

La primera de las sentencias citadas contiene el siguiente razonamiento:

"NOVENO.- 1. La doctrina de la " unidad esencial del vínculo" es distinta en función de que opere a efectos del complemento por antigüedad y de la indemnización extintiva.

1) Respecto del complemento por antigüedad, al tratarse de un plus que compensa la adscripción de un trabajador a la empresa o la experiencia adquirida durante el tiempo de servicios, este Tribunal sostiene que ambas circunstancias no se modifican por el hecho de haber existido interrupciones más o menos largas en el servicio al mismo empleador, máxime si tales interrupciones fueron por imposición de este último ( sentencia del TS de 28 de febrero de 2019, recurso 2768/2017 ,y las citadas en ella).

2) A efectos del cálculo de la indemnización extintiva se afirmado con carácter general que "en supuestos de sucesión de contratos temporales se computa la totalidad del tiempo de prestación de servicios a efectos de la antigüedad, cuando ha existido la unidad esencial del vínculo, lo que comporta que se le haya quitado valor con carácter general a las interrupciones de menos de veinte días, pero, también, a interrupciones superiores a treinta días, cuando la misma no es significativa, dadas las circunstancias del caso, a efectos de romper la continuidad en la relación laboral existente" ( sentencia del TS de 21 de septiembre de 2017, recurso 2764/2015 ,y las citadas en ella). La clave radica en si ha habido una interrupción significativa de la relación laboral ( sentencia del TS 8 de noviembre de 2016, recurso 310/2015 ).

En el caso de que haya habido fraude, la doctrina jurisprudencial sostiene que ello impone "un criterio más relajado -con mayor amplitud temporal- en la valoración del plazo que deba entenderse "significativo" como rupturista de la unidad contractual, habida cuenta de que la posición contraria facilitaría precisamente el éxito de la conducta defraudadora. Máxime cuando -como ya observamos en la precitada STS 08/03/07 rcud 175/04 -en interpretación del Anexo a la Directiva 99/70/CE y en la lucha contra la precariedad en el empleo, la doctrina comunitaria ha entendido que aquella disposición de la Unión Europea "debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que considera que únicamente deben calificarse de sucesivos los contratos o relaciones laborales de duración determinada que no estén separados entre sí por un intervalo superior a 20 días laborales "( STJCE 04/Julio/2006, asunto Adeneler )", ( sentencias del TS de 8 de noviembre de 2016, recurso 310/2015 ; 7 de junio de 2017 (dos), recursos 113/2015 y 1400/2016 ;y 21 de septiembre de 2017, recurso 2764/2015 ).

2. En el supuesto enjuiciado, la actora trabajó a favor de la Diputación Provincial de Huelva, habiendo suscrito una pluralidad de contratos fraudulentos en virtud de los cuales realizó una actividad habitual y ordinaria de la misma. Se trata de una prolongación en el tiempo de una situación ilegal que minora la relevancia de las interrupciones contractuales producidas entre la finalización de cada contrato temporal y la suscripción del siguiente, las cuales oscilan entre cuatro días la interrupción menor y cuatro meses y trece días la mayor. Por ello debemos computar a esos efectos toda la trayectoria profesional de la demandante dentro de la citada Administración pública."

STS 2 de diciembre de 2020, recurso 970/2018:

"De hecho, diversas sentencias de esta Sala, entre otras SSTS 8-11-2016, rcud. 310/15 , 6-06-2017, rcud. 113/15 , 7-06-2017, rcud. 1400/16 y 113/2015 , 21-09-2017, rcud. 2764/15 y 28-02-2019, rcud. 2768/17 han entendido que, con una interrupción superior a tres meses, es posible que siga existiendo una vinculación laboral reconocible como tal, es decir, unitaria. - Así, en STS18-11-2020, rcud. 3954/2018 hemos admitido la concurrencia de unidad esencial del vínculo en una prestación de servicios de diez años de duración, mediante contrataciones laborales fraudulentas, en las que se habían producido varias interrupciones, siendo la más larga de cuatro meses y trece días de duración.

En dichas sentencias hemos concluido que, para adoptar la decisión final sobre la concurrencia de interrupciones significativas, con entidad para quebrar la unidad esencial del vínculo, cuando la contratación ha sido fraudulenta, ha de atenerse al tiempo total transcurrido desde el momento en que se pretende fijar el inicio del cómputo, el volumen de actividad desarrollado dentro del mismo, el número y duración de los cortes, la identidad de la actividad productiva, la existencia de anomalías contractuales, el tenor del convenio colectivo y, en general, cualquier otro que se considere relevante a estos efectos.

Dicha doctrina se ajusta plenamente a la doctrina de STJUE 19-03-2020, C-103/18 (Asunto Sánchez Ruíz ),en la que se ha establecido que "las cláusulas 2, 3, apartado 1, y 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 , deben interpretarse en el sentido de que, en caso de utilización abusiva por parte de un empleador público de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada, el hecho de que el empleado público de que se trate haya consentido el establecimiento o la renovación de dichas relaciones no priva, desde ese punto de vista, de carácter abusivo al comportamiento del empleador de modo que dicho Acuerdo Marco no sea aplicable a la situación de ese empleado público". La decisión del TJUE se fundamenta en la situación de debilidad objetiva del trabajador en este tipo de contrataciones, que "...podría disuadirle de hacer valer expresamente sus derechos frente al empresario, en particular cuando la reivindicación de estos pudiera provocar que quedara expuesto a medidas adoptadas por el empresario que redundasen en perjuicio de las condiciones de trabajo del trabajador (véase, en este sentido, la sentencia de 14 de mayo de 2019, CCOO, C-55/18 , EU:C:2019:402 ,apartados 44 y 45 y jurisprudencia citada)", concluyendo, por consiguiente que, "...so pena de privar completamente de todo efecto útil a la cláusula 5 del Acuerdo Marco, no puede considerarse que los trabajadores con contrato de duración determinada quedan privados de la protección que el Acuerdo les otorga por el mero hecho de que hayan consentido libremente la celebración de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada".

2. Así pues, se ha acreditado que la demandante mantuvo con CIEMAT una relación laboral ininterrumpida desde el 1-04-2009 al 31-12-2013, enmascarada artificiosa y fraudulentamente mediante siete contratos administrativos menores suscritos en fraude de ley, lo que nadie discute, siendo cesada en esta última fecha, para ser contratada nuevamente el 1-07-2014, mediante un contrato de obra o servicio determinado de once meses de duración, suscrito también en fraude de ley, habiendo desempeñado siempre el mismo puesto de trabajo, toda vez que la demandante trabajó siempre como investigadora del CIEMAT, realizando actividades normales y permanentes en dicho Centro por cuenta y bajo la dependencia del mismo, a tal punto que se ha demostrado su participación, junto con sus compañeros, en varios proyectos al mismo tiempo, vulnerándose frontalmente lo dispuesto en el art. 18.1 del Convenio colectivo vigente, donde se pactó que los puestos de trabajo que respondan a la actividad normal y permanente del Organismo deberán ser atendidos por personal laboral fijo.

Ante este estado de cosas, debemos concluir que la interrupción de 6 meses y seis días entre el último contrato administrativo y el contrato laboral no constituye una interrupción suficientemente significativa, capacitada para romper la unidad del vínculo, puesto que, si la actividad de la demandante ha sido siempre la misma y en las mismas condiciones, tratándose de una actividad normal y permanente del CIEMAT, es claro que la relación laboral entre las partes fue única y su finalidad real fue la cobertura de una necesidad permanente del Centro. - Consiguientemente, la interrupción unilateral de esa relación laboral, producida por CIEMAT en el período controvertido, al finalizar los siete contratos administrativos, suscritos sin solución de continuidad en fraude de ley, para contratar a la demandante, seis meses y seis días después, mediante un contrato de obra, suscrito también en fraude de ley, para ocupar el mismo puesto de trabajo, constituyó propiamente un cortafuegos, cuyo objetivo fue enmascarar artificiosamente la contratación fraudulenta continuada, a la que fue sometida la demandante, que no quebró la unidad esencial del vínculo, puesto que la actora trabajó efectivamente durante 68 meses, interrumpidos artificiosa y unilateralmente por la empresa en el mes 57, para renovarla seis meses y seis días después mediante otra modalidad contractual fraudulenta, cuyo objetivo fue impedir fraudulentamente que su contratación se convirtiera en laboral".

STS de 10 de mayo de 2018, recurso 2005/2016:

"3. La sentencia recurrida sostiene que ha de estarse a los años de prestación de servicios efectivos a los que se refiere el precepto para determinar cuáles son los servicios prestados para la Comunidad. Con tal razonamiento confirma, como ya hemos indicado, el criterio de la Sra. Magistrada de instancia que había entendido que la norma sirve aquí para deducir cuáles deben ser los servicios a computar, aunque la prestación de servicios se hubiera llevado a cabo para distintas Consejerías de la CAM.

4. Recordemos que la doctrina consolidada de esta Sala IV del Tribunal Supremo ha sostenido que el tiempo de servicio al que se refiere el art. 56.1 a) ET sobre la indemnización de despido improcedente debe computar todo el transcurso de la relación contractual de trabajo, siempre que no haya habido una solución de continuidad significativa en el desenvolvimiento de la misma (reiterada una vez más en la más reciente STS/4ª 8 noviembre 2016, rcud. 310/2015 ).

Hemos precisado que la antigüedad computable a efectos del citado precepto se remonta a la fecha de la primera contratación, tanto si han mediado irregularidades en los sucesivos contratos temporales como si lo ocurrido es la mera sucesión regular de varios contratos de trabajo sin una solución de continuidad significativa, pues la antigüedad de un trabajador en una empresa determinada no es otra cosa que el tiempo que el mismo viene prestando servicios a esa empresa sin solución de continuidad, aunque tal prestación de actividad laboral se haya llevado a cabo bajo el amparo de diferentes contratos de clases distintas, temporales e indefinidos, toda vez que la relación laboral es la misma, pues en estos casos esa diversidad de contratos no provoca la existencia de relaciones laborales diferentes (véase la STS/4ª de 25 julio 2014 rcud. 1405/2013 y 23 febrero 2016 -rcud. 1423/2014 -).

Por tanto, en el momento de determinar el importe de la indemnización por despido improcedente habrán de tenerse en cuenta todos los servicios que, de modo continuado, se hayan prestado para la misma empresa -o para aquellas a las que ésta haya sucedido-. De ahí que, en el caso que nos ocupa, haya de partirse de la totalidad del periodo continuado en que la actora ha prestado servicios para la CAM, sea cual sea el concreto órgano en que la efectiva realización de la prestación se haya producido, pues no niega la recurrente su titularidad respecto de aquellos órganos anteriores, ni plantea cuestión alguna que permitiera poner en duda que estemos ante personalidades jurídicas separadas cuya diferenciación pudieran justificar la desconexión entre unos y otra.

La mención al precepto del convenio colectivo no sirve sino de argumento para corroborar que, en este caos, también el complemento de antigüedad está en esa línea, en la medida en que el mismo solo se satisface por tiempo de servicios efectivos, viniendo, por tanto, a coincidir los periodos a tener en cuenta para el cálculo del complemento con los que se establecen en el art. 56 ET ."

STS 7 de junio de 2017, recurso 1400/2016, ponente Rosa Virolés:

"SEGUNDO.- 1. Como ya ha hemos anticipado, la cuestión objeto de controversia en el presente recurso de casación unificadora, consiste en determinar la antigüedad computable a efectos de indemnización por despido, en caso -como aquí acontece- de interrupción de la unidad esencial del vínculo durante un período de 3 meses y 19 días, en una sucesión de contratos celebrados durante 14 años, que es período de tiempo que ha durado la relación laboral de la demandante con el Ayuntamiento demandado. Pues bien, esta cuestión ha sido resuelta por esta Sala de casación en el supuesto sustancialmente idéntico -incluso de menor duración de prestación de servicios- en la repetida sentencia 8 de noviembre de 2016 (rcud. 310/2015 ), y la que resuelve el rcud. 113/2015, a cuya doctrina debemos estar por motivos de seguridad jurídica acordes con la finalidad de este recurso unificador, por los argumentos que a continuación se indican. Como decíamos allí, en el fundamento de derecho segundo, tercero de dicha sentencia, razonábamos así :

"TERCERO.- 1.- Desde muy tempranamente, la doctrina de la Sala sostuvo que «[e]n el ámbito del Derecho del Trabajo es regla y principio general [...] que si en un contrato temporal concluye el plazo de vigencia que le es propio o se produce la causa extintiva del mismo, y a continuación, sin interrupción temporal alguna, es seguido por un contrato indefinido entre las mismas partes, bien porque el trabajador continúe... la prestación de sus servicios, bien concertándose en forma escrita el nuevo contrato, se entiende que la antigüedad del empleado en la empresa se remonta al momento en que se inició el trabajo en virtud del primer contrato temporal. La novación extintiva sólo se admite si está objetivamente fundada en la modificación del contenido de la obligación y por ello en los supuestos en que la relación sigue siendo la misma, la diversidad de contratos no provoca la existencia de relaciones [sucesivas] diferentes» ( STS 12/11/93 -rco 2812/92 -).

Planteamiento que si bien inicialmente fue establecido a efectos retributivos del complemento de antigüedad y en los supuestos de ausencia de solución de continuidad, posteriormente también fue aplicado a la hora de determinar los servicios computables para calcular la indemnización propia del despido improcedente y se amplió a todos los supuestos en que pudiera apreciarse la unidad esencial del vínculo, de forma que -como recuerda la STS 08/03/07 rcud 175/04 , dictada en Sala General- «[e]l tiempo de servicio al que se refiere el art. 56.1.a. del Estatuto de los Trabajadores sobre la indemnización de despido improcedente debe computar todo el transcurso de la relación contractual de trabajo, siempre que no haya habido una solución de continuidad significativa en el desenvolvimiento de la misma».

2.- Toda la cuestión de autos se reduce, pues, determinar lo que haya de entenderse por la interrupción «significativa» que lleve a excluir la «unidad esencial» del vínculo, cuya frontera -la de aquélla- si bien inicialmente fue situada en los veinte días del plazo de caducidad para accionar por despido, en los últimos tiempos se ha ampliado a periodos que carezcan de relevancia en relación con la duración total de los servicios prestados, como evidencia la casuística jurisprudencial reciente (así, 69 días naturales en la STS 23/02/16 - rcud 1423/14 -).

A los referidos efectos ha de indicarse que si bien es claro que no necesariamente la unidad del vínculo está ligada la existencia de fraude de ley, pues parece innegable que pudiera apreciarse aquélla en la sucesión de contratos temporales perfectamente ajustados a derecho, no lo es menos cierto que la concurrencia de fraude parece que haya de comportar -razonablemente- que sigamos un criterio más relajado -con mayor amplitud temporal- en la valoración del plazo que deba entenderse «significativo» como rupturista de la unidad contractual, habida cuenta de que la posición contraria facilitaría precisamente el éxito de la conducta defraudadora. Máxime cuando -como ya observamos en la precitada STS 08/03/07 rcud 175/04 - en interpretación del Anexo a la Directiva 99/70/CE y en la lucha contra la precariedad en el empleo, la doctrina comunitaria ha entendido que aquella disposición de la Unión Europea «debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que considera que únicamente deben calificarse de sucesivos los contratos o relaciones laborales de duración determinada que no estén separados entre sí por un intervalo superior a 20 días laborales» ( STJCE 04/Julio/2006, asunto «Adeneler »); doctrina que ciertamente ha de tenerse en cuenta, en tanto que resulta obligada la interpretación de la normativa nacional en términos de conformidad con el derecho y jurisprudencia de la Unión Europea ( SSTS -por ejemplo- de 27/09/11 -rcud 4146/10 -; SG 08/06/16 -rco 207/15 -; y SG 17/10/16 -rco 36/16 -).

3.- Las precedentes consideraciones nos llevan a acoger el recurso de la trabajadora, como muy razonadamente informa el Ministerio Fiscal, habida cuenta de que nos hallamos en presencia de seis años de servicios prestados a virtud de contratación fraudulenta por parte de un Ayuntamiento [aquietado a tal pronunciamiento de la recurrida], en tanto que dirigida a satisfacer una actividad habitual y ordinaria del mismo, y que ni tan siquiera -la actividad- se acreditó concluida en la fecha del cese de la trabajadora, la cual -por otra parte- ya había adquirido en todo caso la cualidad de indefinida de la Corporación municipal, a virtud de las previsiones contenidas en el art. 15.5 ET respecto de la duración de las contrataciones temporales, «con o sin solución de continuidad»; acusada prolongación en el tiempo de una situación ilegal, que minora la relevancia de las dos interrupciones contractuales acaecidas, primero de algo más de tres meses y después de uno solo".

Como afirma también el Tribunal Supremo Sala 4ª, S 17-3-2011, rec. 2732/2010. Pte: López García de la Serrana, José Manuel:

"La cuestión planteada, consiste en determinar la antigüedad del trabajador a todos los efectos, cual se dijo antes, cuando han existido sucesivos contratos temporales con breves interrupciones, incluso cuando al término de cada contrato se ha firmado un recibo de finiquito, ha sido ya resuelta por esta Sala en favor de la solución que da la sentencia recurrida EDJ2010/116070 . En nuestras sentencias de 8 de marzo y 17 de diciembre de 2007 (Rcud. 175/04 EDJ2007/58652 y 199/04 EDJ2007/274879 ) y 18 de febrero de 2009 (Rcud. 3256/07 ) EDJ2009/22976 , entre otras, se ha consolidado la doctrina de que en supuestos de sucesión de contratos temporales se computa la totalidad del tiempo de prestación de servicios a efectos de la antigüedad, cuando ha existido la unidad esencial del vínculo, lo que comporta que se le haya quitado valor con carácter general a las interrupciones de menos de veinte días, pero, también, a interrupciones superiores a treinta días, cuando la misma no es significativa, dadas las circunstancias del caso, a efectos de romper la continuidad en la relación laboral existente.

Por otro lado, se ha dicho que hay que estar a todas las circunstancias del caso y no sólo a las declaraciones de las partes, porque la voluntad del trabajador puede estar viciada por la oferta empresarial de celebrar un nuevo contrato en próximas fechas. En atención a ello, es doctrina de esta Sala que no se rompe la continuidad en la relación laboral, la unidad del vínculo, a efectos del cómputo de la antigüedad, por la simple firma de recibos de finiquito entre los sucesivos contratos suscritos con cortas interrupciones. En este sentido nuestras sentencias de 29 de septiembre de 1999 (Rcud. 4936/98 ) EDJ1999/30599 , 15 febrero 2000 (Rcud. 2554/99 ) EDJ2000/1635 , 18 septiembre 2001 (Rcud. 4007/2000) EDJ2001/35536 y 18 febrero 2009) Rcud 3256/07 ) EDJ2009/22976 entre otras."

C.- Aplicación al caso concreto. Unidad esencial del vínculo. Inexistencia.

Hay que tener en cuenta, como dato relevante, tal y como se afirma en el FD 3º de la sentencia, el hecho de que las contrataciones temporales del actor se produjeron para realizar siempre la misma actividad en la empresa, y en las mismas condiciones,lo cual denota la inexistencia de causa para dicha contratación temporal. Se trata pues de una contratación temporal fraudulenta, lo cual exige examinar con mayor flexibilidad la duración de las interrupciones en el "iter"contractual, - STS, Sala cuarta, de 21 de diciembre de 2021, recurso 3095/2019-.

Dicho lo anterior. Del relato fáctico, constatamos que existe una interrupción contractual importante en la serie contractual, de un año y tres meses,entre el 30 de mayo de 2014 y el 1 de septiembre de 2015, lo cual permite romper la una unidad esencial del vínculo laboral entre el actor y la empresa demandada, tal y como ha razonado la sentencia recurrida, fijando la antigüedad en el 1 de septiembre de 2015.

Si a ello le añadimos que, bajo el paraguas de contrataciones temporales el actor estuvo algo más de seis años, (desde el cuatro de octubre de 2010 hasta el 22 de febrero de 2017), apreciamos que la interrupción en la prestación de servicios durante un año y tres meses pone de manifiesto la magnitud de la interrupción del vínculo laboral, que no puede considerarse único.

Por último, debemos destacar que el hecho probado primero, -indiscutido-, recoge que fue el actor quien puso fin a un contrato temporal el 30 de mayo de 2014, lo que le hace responsable de la interrupción en su cadena contractual durante el lapso antedicho de un año y tres meses. Por ello debe rechazarse el primer motivo del recurso.

D.- Nulidad del despido.

Invoca la parte recurrente el artículo 51 ET. El precepto dispone:

Artículo 51 ET Despido colectivo.

1. A efectos de lo dispuesto en esta ley se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de noventa días, la extinción afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquel se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.

Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refiere el párrafo primero de este apartado, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el periodo de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el artículo 49.1.c), siempre que su número sea, al menos, de cinco.

Cuando en periodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en este artículo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el artículo 52.c) en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.

No consta el número de trabajadores despedidos por la demandada, por lo que no puede aceptarse la tesis de superación del umbral que fija el artículo 51 ET para imponer la tramitación del despido colectivo. En definitiva, nada que permita sustentar la tesis del recurrente. Ningún dato al respecto ha sido introducido en este recurso, por lo que está abocado a la desestimación, dada la ausencia de soporte fáctico para su pretensión, que hace principio de la cuestión.

El Tribunal Supremo, Sala cuarta, - STS 17 de marzo de 2014, rec. 476/13 y STS 26 de junio de 2014, Rec. 1046/13-, ha reiterado la imposibilidad de que la Sala en suplicación varíe datos claves para la resolución judicial en su fundamentación jurídica, sin previa alteración de los hechos probados en ese punto concreto. Afirma el Alto Tribunal que cuando la sentencia de instancia llega a una convicción resultado de una razonable presunción ésta ha de prevalecer frente a la afirmación contraria efectuada por la Sala en suplicación, cuando la misma se ha llevado a cabo sin que las partes hubiesen formulado pretensión revisoría alguna al efecto.

Por todo lo expuesto, el recurso del trabajador ha de ser desestimado, sin imposición de costas, - artículo 235 LRJS-.

Vistos los artículos citados y demás de pertinente aplicación,