Sentencia Social 284/2025 Tribunal Superior de Justicia de Andalucía . Sala de lo Social, Rec. 28/2025 de 17 de febrero del 2025

PRIMERO: La sentencia de instancia estima la demanda sobre despido promovida por la actora y califica el cese de la misma acaecido con fecha 16 de septiembre de 2022 como un despido nulo por vulneración de los derechos fundamentales de la trabajadora, condenando a la empresa demandada a la readmisión en su puesto de trabajo como tripulante de cabina y a abonarle los salarios de tramitación devengados desde la fecha del despido hasta la efectiva readmisión con los descuentos que correspondan. Asimismo, se condena a la demandada a abonar a la actora la cantidad de 30.000 €, en concepto de indemnización por daños morales derivados de la referida vulneración de sus derechos fundamentales.

SEGUNDO: Contra dicha sentencia interpone recurso de suplicación la representación de la empresa demandada, formulando un primer motivo, al amparo de lo dispuesto en el apartado a) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, para solicitar la reposición de los autos al estado en el que se encontraban en el momento de cometerse una infracción de normas o garantías del procedimiento que hayan producido indefensión, denunciando concretamente la infracción de los artículos 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y 24 de la Constitución Española. Alega la parte recurrente que la sentencia de instancia ha entendido erróneamente que la actora en el momento de notificarle el cambio de vuelo protegido se encontraba ejerciendo su derecho de huelga.

El principio de legalidad que ha de regir el orden formal del proceso, dada la naturaleza publica que tienen las normas de procedimiento, obliga a los Tribunales, como función primordial a los mismos encomendada, la de velar por su pureza en cuanto a su aplicación, incluso de oficio, con independencia de la eventual denuncia de parte y mediante el examen previo y preferente al de los concretos motivos que se articulan en el escrito de formalización del recurso, y entre tales normas se encuentran las referentes a los requisitos que deben conformar las sentencias, teniendo presente que la tutela judicial efectiva proclamada por el articulo 24-1 de la Constitución Española comprende el derecho del justiciable a conocer las razones por las que se admite o deniega la acción o excepción, así como la exigencia de la necesaria motivación de la sentencia, dando explicación suficiente del fallo, y a tales fines es preciso puntualizar que el articulo 97-2 de la Reguladora de la Jurisdicción Social al disponer que "la sentencia deberá expresar, dentro de los antecedentes de hecho, resumen suficiente de los que hayan sido objeto de debate en el proceso, y asimismo apreciando los elementos de convicción, declarará expresamente los hechos que estime probados", viene a establecer un elemento esencial de la resolución judicial, consistente en la construcción completa y global del relato histórico, con la ineludible consecuencia de que la ausencia o defectuosa consignación de los hechos determina la nulidad de la misma, de tal manera que en la declaración de hechos probados se ha de constatar no sólo cuanto acreditado sirva al juzgador a quo para dictar su sentencia, sino también todo aquello que sea necesario para que el Tribunal ad quem, en el supuesto de recurso, pueda formular la suya, conforme o no con la impugnada.

Asimismo, reiterada jurisprudencia ha venido declarando que la motivación de las sentencias constituye una garantía esencial del justiciable mediante la cual se puede comprobar que la solución dada al caso es consecuencia de una exégesis racional del ordenamiento y no fruto de la arbitrariedad ( sentencias del Tribunal Constitucional 159/89, 109/92 y 159/92). En definitiva, lo que se exige es que la decisión judicial esté precedida por una exposición de los argumentos que la fundamentan, sin que sea necesario que la misma sea especialmente detallada o extensa, sino suficiente para dar a conocer a los destinatarios de la resolución las razones que han llevado a adoptar un determinado pronunciamiento; cumpliendo la motivación de las sentencias una doble función, por un lado dar a conocer las reflexiones que conducen al fallo, como factor de racionalidad en el ejercicio del poder y, de otro, facilitar el control mediante los recursos que procedan.

Pues bien, la sentencia de instancia, tras analizar y valorar detenidamente la prueba practicada en el acto del juicio, llega a la conclusión de que la conducta de la empresa demandada al despedir disciplinariamente a la trabajadora por negarse la misma a operar los vuelos que le habían sido finalmente asignados como servicios mínimos, tras modificar unilateralmente la designación que en principio se le había realizado, vulnera el derecho de huelga de la actora, por lo que dicho cese ha de ser calificado como un despido nulo por vulneración de los derechos fundamentales de la trabajadora. Ello podrá ser más o menos acertado y se podrá o no compartir, pero lo que resulta incuestionable es que en modo alguno produce la indefensión de la parte recurrente, la cual por la vía del apartado b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social puede solicitar la revisión de los hechos probados de la sentencia recurrida en el correspondiente escrito de interposición del recurso de suplicación o, por la vía del apartado c) de dicho texto procesal, denunciar la infracción de normas jurídicas o de la jurisprudencia. En definitiva, considera la Sala que la mera circunstancia de que la parte no se encuentre conforme con el contenido de los hechos probados de la sentencia de instancia, o con la fundamentación jurídica de la misma, por si mismo no puede ser motivo suficiente para acordar la nulidad de dicha sentencia, ya que ello no provoca la indefensión de la parte, la cual puede combatir dichos pronunciamientos o razonamientos de la de la sentencia mediante la interposición del correspondiente recurso contra la misma. Lo antes expuesto nos lleva a desestimar la petición de nulidad de la sentencia de instancia.

TERCERO: Que al amparo de lo dispuesto en el apartado b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se formulan por la representación de la empresa demandada los tres siguientes motivos de recurso para solicitar la supresión del hecho probado decimo tercero de la sentencia recurrida, así como una redacción alternativa de los hechos probados sexto y octavo de la misma, los cuales quedarían del siguiente tenor literal respectivo: A) "Que en fecha 24 de agosto de 2022 la empresa remitió a la trabajadora el listado de vuelos protegidos para los días 29 de agosto a 1 de septiembre, siendo leído el 25 de agosto de 2022. Que en fecha 25 de agosto de 2022 la empresa notificó mediante carta por aplicación Ecrew que la trabajadora el día 30 de agosto de 2022 tenía asignados vuelos protegidos NUM001 y NUM002, advirtiéndole que, por motivos operativos, podría producirse un cambio de asignación de servicios mínimos. Asimismo, ese día se le remitió una comunicación vía IDP por la cual se le asignaban un total de cuatro vuelos protegidos. Que en fecha 26 de agosto de 2022 se remitió a la actora sendas comunicaciones por SMS, a las 8:22 y 07:21 horas, de servicios mínimos por la cual se le asignaban el total de cuatro vuelos protegidos para el día 30 de agosto, advirtiéndole que, por motivos operativos, podría producirse un cambio de asignación de servicios mínimos. Que en fecha 29 de agosto de 2022, se remite a la trabajadora nueva comunicación en la que se le asigna un total de cuatro vuelos protegidos en atención al listado inicialmente remitido advirtiéndole que, por motivos operativos, podría producirse un cambio de asignación de servicios mínimos. Que en fecha 30 de agosto de 2022 se notificó a la trabajadora el cambio de servicios mínimos mediante sistema IDP a las 04:37 horas, con anterioridad al inicio de su turno de trabajo, el cambio de servicios mínimos a guardia de aeropuertos. Asimismo, a las 06:45 se remitió carta por aplicación Ecrew, leída el mismo día 30 de agosto de 2022 a las 6:57 horas. Que en fecha 30 de agosto de 2022 la empresa remitió nueva comunicación a las 6:58 horas, con anterioridad al inicio de su turno de trabajo, en la que se cambia su situación asignada de imaginarias en el aeropuerto por la asignación de vuelos protegidos del listado remitido, que, sin embargo, es leída por la actora a las 18:04 horas"; y B) "Que en fecha 21 de agosto de 2022 se remitió a la actora, y lo leyó en fecha 2 de septiembre de 2022, listado de vuelos protegidos para los días 1 a 29 de septiembre. Que en fecha 8 de septiembre de 2022 la empresa asigna a la trabajadora guardia en el aeropuerto para el día 13 de septiembre de 2022, advirtiéndole de que, por motivos operativos, podría producirse un cambio de asignación de servicios mínimos, leído por la trabajadora en fecha 9 de septiembre de 2022. Que en fecha 11 de septiembre de 2022 la empresa remite comunicación a la trabajadora via IDP en la que se indica un cambio en la situación de guardia en el aeropuerto por la asignación de cuatro vuelos protegidos en atención al listado remitido y que la actora divisó en fecha 12 de septiembre de 2022 a las 12:29 horas. Que en fecha 12 de septiembre de 2022 a las 18:28 horas envía la trabajadora comunicación por la que se le comunicaba cambio de situación de guardia a la asignación de cuatro vuelos protegidos, siendo leída el día 13 de septiembre de 2022 a las 09:59 horas".

Deben desestimarse las modificaciones fácticas solicitadas en los apartados A) y ) B), pues las mismas en su mayor parte resultan intrascendentes a los fines discutidos en la presente litis, dado que se refieren a extremos que ya aparecen básicamente recogidos en la redacción dada a los mismos por la sentencia de instancia, sin que las pequeñas modificaciones que se pretenden introducir tengan trascendencia alguna a los efectos debatidos en el recurso; siendo además de resaltar que dichas modificaciones no encuentran debido apoyo en prueba documental que ponga de manifiesto de una manera directa e inequívoca, sin necesidad de hipótesis, conjeturas o razonamientos, aquello que se pretende suprimir de la redacción dada a dichos hechos probados, supresión que se basa fundamentalmente en la alegación de prueba negativa o de prueba suficiente acerca de estos extremos controvertidos, lo que no resulta viable para revisar los hechos probados de la sentencia de instancia en el recurso extraordinario de suplicación, dado que que dicha revisión debe basarse en el contenido de alguna prueba documental que evidencie de una manera incontrovertida el error de la juzgadora de instancia, lo que no ocurre en el presente caso. Asimismo, debe desestimarse la supresión postulada del hecho probado decimo tercero, pues el mismo se limita a reseñar la existencia de una sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de fecha 10 de marzo de 2023 por la que se estima la vulneración de los derechos fundamentales de los trabajadores durante el desarrollo de la huelga convocada en la empresa demandada desde el 8 de agosto de 2022 al 7 de enero de 2023, anulando los servicios mínimos establecidos, sin perjuicio de que se analice el alcance del pronunciamiento de dicha sentencia sobre esta litis al examinar el siguiente motivo de censura jurídica.

CUARTO: Que al amparo de lo dispuesto en el apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se formula por la empresa recurrente el quinto motivo de recurso para denunciar la infracción de los artículos 54.2.b) del Estatuto de los Trabajadores y 28.2 y 139.2 de la Constitución Española. Alega la parte recurrente que el despido disciplinario de la actora acordado por la empresa demandada con fecha 16 de septiembre de 2022 debe ser calificado como un despido procedente, dado que la actora había cometido los hechos que se le imputan en la carta de despido y los mismos tienen la suficiente gravedad y trascendencia para justificar el mismo, obedeciendo además el despido a unas causas totalmente ajenas al ejercicio del derecho de huelga por parte de la trabajadora. Subsidiariamente, se alega de que en caso de que no se consideren suficientemente probados los hechos imputados al actor en la carta de despido, el cese de la misma sea calificado como un despido improcedente, con las consecuencias legales inherentes a tal declaración.

Reiterada doctrina del Tribunal Constitucional ha declarado que cuando se alegue que una decisión empresarial encubre en realidad una conducta lesiva de los derechos fundamentales del trabajador, incumbe al empresario la carga de probar que su actuación obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio de un derecho fundamental. Ahora bien, para que juegue en el citado sentido la carga probatoria, el trabajador ha de aportar unos indicios razonables de que el acto empresarial lesiona sus derechos fundamentales. Es decir, no es suficiente para el trabajador la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que el demandante debe aportar además un indicio razonable de que la violación del derecho fundamental se ha producido, de tal manera que únicamente cuando se hayan aportado estos indicios se producirá la denominada inversión de la carga de la prueba, correspondiendo entonces al demandado probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable la decisión empresarial, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios aportados por el demandante ( sentencias del Tribunal Constitucional 38/1981, 266/1993, 74/1988 y 90/1997, entre otras muchas). Dicha doctrina ha sido acogida expresamente por los artículos 96.1 y 181.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, a tenor de los cuales en el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

Pues bien, en el presente caso resulta indiscutido que el despido de la actora se produjo en el contexto de la huelga convocada en la empresa durante el período comprendido entre el 8 de agosto de 2022 y el 7 de enero de 2023, siendo la trabajadora una de las participantes en dicho huelga y acordándose su despido disciplinario por parte de la demandada por la no realización por parte de la actora de los servicios mínimos que le habían sido asignado por la empresa durante los días 30 de agosto de 2022 y 12 de septiembre de 2022. Estos hechos suponen unos indicios suficientes acerca de que dicho despido disciplinario de la actora pudo estar relacionado con la referida huelga convocada en la empresa. Ante estos indicios, corresponde a la demandada acreditar que el despido de la demandante se ha producido por unos hechos lo suficientemente graves para justificar el mismo y totalmente ajenos al ejercicio del derecho de huelga por la trabajadora.

La empresa demandada despide disciplinariamente a la actora en base a que la misma se habría negado a realizar los servicios mínimos que se le habían asignado durante los días 30 de agosto de 2022 y 12 de septiembre de 2022. Al respecto, hemos de indicar que la actora en un primer momento no se negó a realizar los servicios mínimos que inicialmente se le había asignado por la empresa, sino que la negativa de la misma se produce cuando la empresa en un último momento y sorpresivamente le cambia los servicios mínimos que inicialmente se le habían asignado, negándose la trabajadora a realizar los vuelos que se le indican finalmente por la empresa por considerar que no le constaba que los mismos estuvieran incluidos dentro de la relación de vuelos protegidos como servicios mínimos y porque no se le había comunicado el cambio con la antelación suficiente. Así pues, el problema a dilucidar se reduce a determinar si la empresa podía modificar los vuelos inicialmente asignados al actor como servicios mínimos y si la negativa de la misma a operar los nuevos vuelos asignados tenía la suficiente gravedad y trascendencia para justificar el despido.

La sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 17 de marzo de 2021, posteriormente confirmada por la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 13 de abril de 2023, ha declarado en relación con la huelga realizada en la empresa demandada Ryanair durante determinados días del mes de septiembre de 2019 que la conducta de la empresa al no proporcionar a los sindicatos convocantes de la huelga con antelación al inicio de la misma el listado de vuelos protegidos como servicios mínimos durante la huelga, lo que impidió a dichos sindicatos conocer hasta después de su inicio los vuelos programados y los tripulantes asignados a los mismos, vulneró el derecho de huelga, pues la ausencia de esa información impide verificar si la conducta empresarial se acomoda a los servicios mínimos establecidos por la Administración y, en consecuencia, con esta conducta el empresario pretende obtener una ventaja inapropiada en el conflicto que revierte negativamente en la potencialidad de la huelga como legítimo instrumento de presión de los trabajadores para la obtención de su reivindicaciones. Asimismo, las referidas sentencias declaran que la conducta de la empresa al modificar en el último momento las previsiones iniciales sobre asignación de servicios mínimos concretos a determinados trabajadores constituye un ejercicio abusivo del ius varíandi empresarial, cuya finalidad no sería otra que limitar, cuando no impedir, el legítimo ejercicio del derecho de huelga de los trabajadores.

Estos criterios han sido confirmados por la sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 22 de diciembre de 2023, dictada en relación a las tres convocatorias de huelga realizadas en la empresa demandada durante el año 2022, señalándose en dicha sentencia sobre asignación de vuelos protegidos, cambios y obligatoriedad de su aceptación que la empresa en el transcurso de dicho huelga ha cambiado indiscriminadamente y sin la antelación suficiente la asignación de los vuelos protegidos y vinculados a los servicios mínimos, notificando los cambios a través de mensajes reiterados a la aplicación IDP,, notificaciones que en muchos casos se comunicaban en períodos de descanso de la tripulación, sin que los cambios en los servicios mínimos respeten un mínimo de antelación suficiente y sin que pueda corroborarse por los trabajadores que nuevo vuelo asignado forma parte de los servicios mínimos. La Sala concluye que las conductas anteriores no pueden sino revelar una constante y reiterada conducta empresarial destinada a la neutralización del derecho de huelga, pretendiendo la aceptación de vuelos que no justifica se encuentren vinculado con el cumplimiento de los servicios mínimos, previa realización de cambios unilaterales por la compañía, sin mediar tiempo prudencial para su aplicación y comunicados a través de las aplicaciones telemáticas usadas de ordinario en el desempeño de la relación laboral.

Por tanto, el despido disciplinario de la actora por negarse a realizar los vuelos que se le asignaron en el último momento, modificando la empresa unilateralmente los vuelos que inicialmente se le habían asignado como servicios mínimos, vulnera el derecho de huelga de la trabajadora, de conformidad con las sentencias antes reseñadas, pues la misma no podía tener conocimiento en ese momento de si los nuevos vuelos asignados se encontraban incluidos o no dentro de los vuelos protegidos como servicios mínimos durante la huelga, sin que tampoco la empresa unilateralmente pudiese realizar esa modificación en los vuelos asignados sin previamente comunicárselo a la trabajadora con la antelación suficiente (en este sentido, sentencia 689/2024 de esta Sala de lo Social de fecha 8 de abril de 2024, dictada en el recurso de suplicación 279/2024). En consecuencia, debe calificarse el despido disciplinario de la actora como un despido nulo por vulneración del derecho de huelga de la misma, condenando a la empresa demandada a la readmisión de la trabajadora y al abono de los correspondientes salarios de tramitación, por lo que debe desestimarse este primer motivo de censura jurídica.

QUINTO: Que finalmente se alega por la empresa recurrente la infracción del artículo 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Alega la empresa recurrente con carácter subsidiario que, en caso de que se confirme la vulneración del derecho fundamental de huelga de la actora, debe cuantificarse el importe de la indemnización adicional en una cuantía menor que la fijada en la sentencia de instancia.

Por lo que se refiere a la indemnización de daños y perjuicios solicitada por el recurrente, hemos de indicar que el artículo 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece que cuando la sentencia recaída en la modalidad procesal de tutela de derechos fundamentales declare la existencia de vulneración de los mismos, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados; debiendo pronunciarse el tribunal sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a esta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño. Asimismo, el número 3 de dicho artículo 183 señala que la indemnización será compatible, en su caso, con la que pudiera corresponder al trabajador por la modificación o extinción del contrato de trabajo o en otros supuestos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y demás normas laborales. Esto quiere decir que en los supuestos de despido nulo por vulneración de derechos fundamentales además de las consecuencias propias de la declaración de nulidad del despido (la readmisión del trabajador con abono de los correspondientes salarios de tramitación), también deberá fijarse una indemnización adicional por los daños y perjuicios derivados de la vulneración del derecho fundamental, siempre y cuando estos daños y perjuicios hayan sido solicitados expresamente en la demanda.

La Sala considera que , tras la nueva regulación en la materia establecida por el referido artículo 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, siempre que se haya producido una vulneración de un derecho fundamental en el ámbito de una relación laboral, la sentencia que se dicte en esta modalidad procesal de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas no debe limitarse a declarar la existencia de la vulneración, acordando la nulidad radical de la actuación del empleador y ordenando el cese inmediato de la actuación contraria a los derechos fundamentales con el restablecimiento del demandante en la integridad de su derecho y la reposición de la situación al momento anterior a producirse la lesión del derecho fundamental, sino que necesariamente deberá fijar la indemnización correspondiente al demandante que ha sufrido la vulneración del derecho fundamental, independientemente de que se hayan acreditado o no la existencia de concretos y determinados perjuicios económicos para el demandante como consecuencia de la vulneración del derecho, pues se parte de la base de que dicha vulneración ha tenido que producir necesariamente unos daños morales para el demandante, los cuales serán determinados prudencialmente por el tribunal cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa. En definitiva, el precepto viene a distinguir entre los daños morales, los cuales se generan automáticamente siempre que se haya producido la vulneración del derecho fundamental, daños que serán fijados prudencialmente por el tribunal siempre y cuando hayan sido reclamados por el actor en su demanda, y otros daños y perjuicios adicionales derivados de la vulneración del derecho fundamental, los cuales si exigirán la cumplida acreditación y prueba por parte del demandante.

Pues bien, en el presente caso resulta evidente que como consecuencia de la actuación empresarial al vulnerar el derecho de huelga de la trabajadora se han producido unos evidentes daños y perjuicios a la actora, ya que, como hemos indicado anteriormente, la vulneración de un derecho fundamental necesariamente tuvo que producir al menos unos daños morales, sin que sea necesaria la prueba del concreto daños, pudiéndose utilizar como criterio para fijar la cuantía de la indemnización el importe de las sanciones establecidas por la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) ( sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 16 de enero de 2020, 14 de febrero de 2020 y 19 de mayo de 2020). Esta Sala considera que en el presente caso debe fijarse la indemnización en la cantidad de 7501 € , la cual se corresponde con la establecida en el artículo 40 de la referida LISOS para las faltas muy graves en su cuantía mínima, indemnización que consideramos proporcionada y adecuada a las circunstancias concurrentes en el presente caso y que además ha sido la fijada en numerosas sentencias que han declarado la nulidad de despidos similares acaecidos durante el desarrollo de la huelga convocada en la empresa demandada durante los meses de agosto y septiembre de 2022. Todo lo anterior nos lleva a estimar en su pretensión subsidiaria el recurso de suplicación interpuesto por la empresa demandada y a revocar la sentencia recurrida en el exclusivo sentido de fijar la cuantía de la indemnización a abonar a la actora por la vulneración de sus derechos fundamentales en la suma de 7501 €.