Sentencia Social 228/2026 Tribunal Superior de Justicia de Asturias . Sala de lo Social, Rec. 1752/2025 de 17 de febrero del 2026

PRIMERO:Frente a la sentencia de fecha 12 de junio de 2025, dictada por el Juzgado de lo Social de Mieres, que estimando en parte la demanda interpuesta por don Eduardo frente a Gra Blanco Inversiones y Servicios, S.L., declara la nulidad del despido de que fue objeto el actor, condenando a la empresa demandada a su readmisión, así como al abono de los salarios dejados de percibir, y al de una indemnización de 7.501 euros por vulneración de derechos fundamentales; recurre esta en suplicación, interesando, al amparo del artículo 193.b) de la LRJS, la modificación del relato fáctico de la sentencia impugnada, y denunciando, al amparo del art. 193.c) LRJS, la infracción de los artículos 54 a 56 del Estatuto de los Trabajadores y 17, 54 y 56 del convenio colectivo estatal de estaciones de servicio, y de la jurisprudencia, con cita de la STS de 20 de diciembre de 2024 (rec. 523/2024).

SEGUNDO:En los motivos primero y segundo de su recurso, interesa el recurrente, al amparo del artículo 193.b) de la LRJS, la modificación de los hechos probados undécimo y cuarto de la resolución impugnada.

Cabe recordar, en primer lugar, los requisitos jurisprudencialmente exigidos para que la modificación del relato fáctico contenido en una resolución judicial a través del recurso extraordinario de suplicación interpuesto frente a ella pueda prosperar:

- En relación con los hechos, se exige que lo que se trate de modificar sea un enunciado contenido en el relato fáctico de la resolución impugnada, o bien una afirmación con valor fáctico contenida en la fundamentación jurídica de la misma. Puede pretenderse tanto la modificación de un enunciado en concreto, como su supresión, o la adición de un nuevo hecho al citado relato.

Además, la parte recurrente ha de proponer una redacción alternativa al enunciado que pretende modificar (o simplemente, la redacción del hecho que pretende introducir).

- En relación con la prueba, se exige que la modificación pretendida se desprenda directamente del contenido de una prueba documental o pericial concreta, obrante en las actuaciones y lícita, que sea invocada por la parte recurrente a tal efecto.

No se admite, por tanto, que la modificación se fundamente en pruebas de otro tipo, como puede ser el interrogatorio de parte o la testifical. Además, se excluye el valor de prueba documental a estos efectos de elementos como el acta del juicio, la demanda, las actas de la inspección de trabajo, etc.

Tampoco se admite que se fundamente la supresión de un hecho probado no en una prueba documental o pericial concreta, sino en la falta de prueba del mismo (prueba negativa).

No puede pretenderse a través de este motivo que el órgano judicial encargado de resolver el recurso realice una nueva valoración completa de la prueba practicada en instancia, tarea esta de la valoración de la prueba que corresponde exclusivamente al juez a quo y no puede ser suplida a través de un recurso extraordinario como es el de suplicación.

Asimismo, es necesario que la prueba en la que se fundamenta la pretensión de modificación no haya sido valorada por el órgano que dictó la resolución impugnada, salvo que se ponga de manifiesto el error en que el mismo podría haber incurrido en tal valoración.

- Por último, se exige que la modificación propuesta resulte trascendente, teniendo virtualidad para afectar al fallo de la resolución que se dicte.

Por todas, STS de 5 de junio de 2013, rec. 2/2012, que, en doctrina para el recurso de casación, pero aplicable al de suplicación, también de carácter extraordinario, se remite a muchas otras anteriores en relación con los citados requisitos, a la luz de los cuales pasamos a analizar cada uno de los motivos de revisión fáctica planteados.

TERCERO:En primer lugar, interesa la recurrente la modificación del hecho probado undécimo de la sentencia impugnada y la sustitución de su contenido por el siguiente:

"Entre los días de 1 de septiembre a 16 de diciembre de 2024 el horario de apertura y cierre de 2024 es el que se consigna en el particular correspondiente de la carta de despido (f. 7 y vuelto), y en el control de aperturas y cierres remitido por la central receptora de alarmas (acontecimiento 88).

Desde hace años fue práctica habitual que, junto al actor, los trabajadores Juan Ignacio y Felicisimo comenzaran reiteradamente el turno de trabajo de mañana una hora y media o algo más, antes de las 6:00 horas.

Los citados trabajadores acudían en ese horario por instrucción del actor.

Los registros de jornada del actor siempre reflejaban las 06:00 horas como horario de inicio de su jornada en el turno de mañana.

En el tiempo anterior al comienzo de turno encendían los surtidores, contaba la caja para cuadrar el dinero, sacaban extintores, reponían mercancía, hacían pan.

Que el actor, como encargado de turno, era la persona encargada de comunicar al departamento de personal de la empresa las vacaciones, trabajos en festivos, y horas extraordinarias suyas, y de sus compañeros de trabajo".

Parte del contenido del texto que propone la recurrente se refleja ya en la resolución impugnada, pretendiendo la misma incluir los siguientes datos, cuya admisión no podemos acordar por las razones que pasamos, en vinculación con ellos, a exponer:

- El relativo a que el horario de apertura y cierre corresponde con el control de aperturas y cierres remitido por la central receptora de alarmas: La inclusión de este dato en el relato de hechos probados carece de trascendencia alguna: en primer lugar, en la fundamentación jurídica de su resolución, el juzgador a quo hace ya referencia a los datos remitidos por la central receptora de alarmas; en segundo lugar, en modo alguno se cuestiona que el horario de los días citados en el hecho probado cuya modificación se interesa sea el reflejado en la carta de despido (así se hace constar, de hecho, en el propio hecho probado), por lo que la circunstancia relativa a que dicho horario coincida con el que se desprende de los datos remitidos por la central receptora de alarmas carece de toda relevancia.

- El relativo a que los registros de jornada del actor siempre reflejasen las 6:00 horas como horario de inicio de su jornada en el turno de mañana: este dato resulta también intrascendente. La empresa recurrente lo vincula en la fundamentación de la revisión fáctica que propone a que el mismo conlleva que la empresa no tuviese conocimiento del comienzo de la prestación de servicios del actor y sus compañeros antes de la hora que, en principio les correspondía; pero ello no es así. El mero hecho de que los registros de jornada no hiciesen constar tal circunstancia no implica que la empresa no tuviese conocimiento de ella, considerando el juzgador a quo acreditado tal conocimiento a través de otros medios de prueba.

Tampoco el hecho de que el actor y sus compañeros no registrasen adecuadamente su jornada implica, como después veremos, un incumplimiento imputable a aquel (se desconoce si se realizaba así por decisión suya o de la empresa) ni justifica su despido.

- El relativo a que el actor, como encargado de turno, fuese la persona encargada de comunicar al departamento de personal de la empresa las vacaciones, trabajos en festivos y horas extraordinarias suyas y de sus compañeros de trabajo no se justifica a través de prueba documental o pericial alguna, no citada por la recurrente en esta cuestión.

Se limita tal recurrente en relación con ella a citar el convenio colectivo de aplicación, que no puede considerarse prueba documental, a efectos de determinar una revisión fáctica, sino como verdadera norma jurídica, cuyo incumplimiento deberá, en su caso, denunciarse, a través del correspondiente motivo de censura jurídica.

Por lo expuesto, acordamos la desestimación del primer motivo del recurso interpuesto.

CUARTO:En el segundo motivo, interesa la recurrente la modificación del hecho probado cuarto de la sentencia impugnada y la sustitución de su contenido por el siguiente:

"El 19 de noviembre de 2024 el actor remite correo al departamento laboral de la empresa. En él fija que ha realizado 5 horas extraordinarias el día 16 de noviembre, así como 4 horas Felicisimo, y 3 horas extraordinarias Paulina el 31 de octubre (f. 62)".

Nuevamente, carece de toda trascendencia la modificación planteada, consistente exclusivamente en la mención expresa, como incluida en la reclamación efectuada por el actor mediante correo electrónico de 19 de noviembre de 2024, de las horas extras efectuadas por otra compañera.

El hecho de que en el citado correo se incluya, no solo una reclamación de las horas extraordinarias realizadas por el propio actor, sino también las efectuadas por otros compañeros, no excluye la circunstancia de estar, efectivamente, realizando el mismo una reclamación a su empresa, para garantizar el respeto de sus derechos laborales.

Por otro lado, la alegación de la recurrente de no haber adoptado medida alguna que resultase perjudicial para los compañeros cuyas horas extras también fueron objeto de reclamación por el recurrente en modo alguno destruye como ella pretende, el indicio de vulneración de la garantía de indemnidad aportado por el actor, desconociéndose si tales trabajadores llegaron a efectuar por su cuenta alguna reclamación, y teniendo en consideración además que el actor reiteró la suya en varias ocasiones y por varias vías.

Por ello, procede la desestimación del segundo motivo del recurso interpuesto.

QUINTO:En el tercer motivo, formulado ya al amparo del apartado c) del artículo 193 de la LRJS, denuncia la recurrente la infracción de los artículos 54 a 56 del Estatuto de los Trabajadores y 17, 54 y 56 del convenio colectivo estatal de estaciones de servicio.

Alega, en suma, que el despido del demandante se justificó en los hechos invocados en la carta de despido, que resultaron suficientemente acreditados, a la vista de las pruebas practicadas, por lo que debió ser declarado improcedente, y en ningún caso, nulo.

Además, en el cuarto y último motivo de su recurso, denunciando la infracción de los mismos preceptos y de la STS de 20 de diciembre de 2024 (rec. 523/2024), alega que no concurre indicio alguno de la vulneración de la garantía de indemnidad del actor por lo que el citado despido, aun cuando no se entendiese justificado, en ningún caso podría haberse calificado como nulo.

No hace referencia alguna a la indemnización adicional reconocida por la resolución impugnada, pese a que en el suplico del recurso interesa su absolución de todas las pretensiones frente a ella formuladas.

La sentencia recurrida declara la nulidad del despido de que el demandante fue objeto por la empresa demandada, considerando al mismo una represalia por las reclamaciones formuladas frente a ella, que se reflejan en su relato de hechos probados, y por tanto, una vulneración de su garantía de indemnidad.

Parte, para tal conclusión, del indicio consistente en la adopción de tal medida (despido), unos días después de haber efectuado el trabajador tales reclamaciones (las mismas se iniciaron mediante correo electrónico de 19 de noviembre de 2024 y se reiteraron el 12, el 13 y el 17 de diciembre del mismo año; el 21 de diciembre, la empresa le participa la apertura de expediente disciplinario y procede a tal despido el día 27 del mismo mes).

Frente a ello, critica la empresa que las reclamaciones realizadas por el trabajador no pueden tener la consideración de indicio suficiente para invertir la carga de la prueba en los términos previstos en el artículo 181.2 de la LRJS, por varias razones:

- En primer lugar, porque se trataba de meras solicitudes del abono de horas extraordinarias que fueron efectivamente abonadas por la empresa, quien en ningún momento se negó a ello, en la mensualidad siguiente como venía siendo habitual.

- En segundo lugar, porque la reclamación se extendió a otros dos trabajadores que no fueron objeto de despido ni de represalia alguna.

- En tercer lugar, porque se trató de una mera reclamación interna que no puede considerarse como preclusora del ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva.

En relación con la primera de las cuestiones planteadas, no consta que la empresa procediese al abono de las horas extraordinarias reclamadas, razón por la cual, dada la naturaleza extraordinaria del recurso de suplicación que nos ocupa, tal circunstancia no puede tenerse en cuenta.

Los mensajes remitidos por el trabajador, según se transcriben en la sentencia impugnada, comunican al jefe de la empresa la indicación por el departamento laboral de la falta de autorización para el abono de las citadas horas, y solicitan a tal departamento la comunicación de la causa de la negativa a tal abono. No se justifica la respuesta dada a tales mensajes, por lo que es dable pensar que, efectivamente, la empresa, al menos en un primer momento, se negó a cumplir con lo reclamado.

Además, el mero hecho de que la empresa hubiese procedido, efectivamente, al pago de las reiteradas horas, no implica que la reclamación de tal pago por el actor de manera reiterada, seguida inmediatamente de la decisión, pueda considerarse como indicio de vulneración de su derecho a la tutela judicial efectiva.

En relación con la segunda de las cuestiones planteadas, como ya adelantamos en el fundamento de derecho anterior, tampoco excluye la consideración de tal indicio el mero hecho de que, en la primera reclamación efectuada se incluyese a otros trabajadores, siendo lo cierto que el actor (los hubiese incluido o no) realizó una reclamación destinada a garantizar el respeto de sus derechos laborales, desconociéndose si los otros dos trabajadores también reclamaron y atendiéndose, además, a que aquel reiteró varias veces la reclamación efectuada y la extendió a otros aspectos de su relación laboral.

En relación con la última de las cuestiones citadas, no podemos compartir con la recurrente que las reclamaciones realizadas por el demandante, al contraerse únicamente al ámbito empresarial, no puedan constituir indicio de vulneración de la garantía de indemnidad.

En relación con esta cuestión, la jurisprudencia tanto del Tribunal Supremo como del Tribunal Constitucional, ha venido ampliando los actos que pueden considerarse protegidos por la garantía de indemnidad, considerando que no solo se incluyen en la misma los actos puramente procesales, sino también los previos al proceso, e incluso las reclamaciones efectuadas en el seno de la empresa, destinadas por los trabajadores a garantizar el respeto de sus derechos y que puedan poner de manifiesto su disposición a hacer uso, en defensa de los mismos, de su derecho de acceso a los tribunales.

Tal evolución jurisprudencial, que puede apreciarse, entre otras, en la STC 148/2025, de 9 de septiembre, se ha visto integrada ya en nuestra legislación a través de la disposición adicional tercera de la Ley 5/2024, que establece que "Las personas trabajadoras tienen derecho a la indemnidad frente a las consecuencias desfavorables que pudieran sufrir por la realización de cualquier actuación efectuada ante la empresa o ante una actuación administrativa o judicial destinada a la reclamación de sus derechos laborales, sea ésta realizada por ellas mismas o por sus representantes legales".

Pese a que tal norma aún no se encontraba en vigor al tiempo del despido, ello no implica que no puedan considerarse las reclamaciones efectuadas por el demandante como indicio de la vulneración de su garantía de indemnidad.

De hecho, en un supuesto similar al actual, el Tribunal Supremo, en Sentencia de 20 de diciembre de 2024, citada por el propio recurrente, ha venido considerando suficientes para hacer entrar en juego tal derecho a las quejas internas pertinentes cuando, como en el presente caso, vayan inmediatamente seguidas de un despido.

Reza la citada resolución:

"Pero, en el tiempo a que se refieren los hechos enjuiciados, si un trabajador efectuó varias reclamaciones internas y se puso en contacto, además con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, telefónicamente o mediante correo electrónico e inmediatamente después es despedido, sin que la empresa acredite la existencia de incumplimientos que justifiquen la extinción contractual, debemos concluir que la imposibilidad de formular la reclamación judicial con anterioridad al despido es imputable únicamente al empresario, por lo que, en ese concreto contexto temporal, opera como un indicio de la vulneración de la garantía de indemnidad que obliga al empleador a acreditar que el despido ha sido ajeno a la violación del derecho fundamental recogido en el artículo 24 Como expresamos en la precitada STS 917/2022 , la tesis contraria incentivaría que, ante cualquier reclamación interna en el seno de la empresa, el empleador procediera a despedir inmediatamente al trabajador, antes de que éste pudiera ejercitar la reclamación judicial, con la finalidad de evitar la declaración de nulidad del despido.

2.-En el supuesto de autos, el trabajador ha acreditado indicios suficientes para producir el desplazamiento a la empresa demandada de la carga de probar que, no obstante, esa apariencia o sospecha de vulneración de la referida garantía de indemnidad, el cese se produjo por motivos legítimos y ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales. Pero lo cierto es que no ofrece ninguno en sentido positivo, como sería la acreditación de que existiese completa desconexión temporal y material entre el ejercicio por el trabajador de la acción reclamando la declaración de un derecho y el cese acordado por la empleadora. Ante este panorama, el organismo se limita a afirmar que cumplió sobradamente la carga de acreditar que el despido no obedeció a ninguna represalia sino a la conducta exclusiva del actor de negarse a cumplir un servicio que le había sido ordenado. Pero las circunstancias concurrentes -según el relato de hechos probados- indican lo contrario. No solo es que la orden empresarial era claramente ilegítima por contraria a la ley y por atentatoria al derecho a la seguridad y salud del trabajador; resulta que implicaba un exceso acumulado de jornada diaria de cinco horas, ya que el trabajador cuando recibió la orden ya había trabajado 12 horas durante la jornada (11 horas y 59 minutos) y la empresa pretendía que trabajase, al menos otras dos. Además, el trabajador ya había reclamado a la empresa en varias ocasiones tanto sobre la necesidad de ajustar la jornada a los límites normativamente establecidos, como a la exigencia de cobrar como extraordinarias las horas que excedieran de dicha jornada legal. Es más, lo había puesto en conocimiento de la Inspectora de Trabajo, telefónicamente y mediante correo electrónico.

En esas circunstancias ninguna duda cabe de que el trabajador había evidenciado indicios más que suficientes que podrían evidenciar que la conducta empresarial del despido pretendía cortar de raíz las legítimas reclamaciones del trabajador, deshaciéndose de un supuesto trabajador "molesto y reivindicativo". Constatados, por tanto, los indicios correspondía al empresario demandado -ex artículo 181.2 LRJS - "la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad". Lo que no hizo en modo alguno, conclusión que viene avalada por el dato de que, tanto en la instancia, como en suplicación, el despido fue declarado improcedente".

Conforme a lo expuesto, y habiendo transcurrido escasos cuatro días entre las reclamaciones efectuadas por el actor y la comunicación al mismo de la apertura de expediente disciplinario que culminó con su despido pocos días después, debemos compartir con el juzgador a quo la existencia de indicios suficientes de vulneración de su garantía de indemnidad.

Partiendo de ello, y conforme al antes citado artículo 181 de la LRJS, corresponde a la empresa la carga de probar que el despido acordado se encontraba fundado en razones suficientes e independientes de la actuación del demandante en defensa de sus derechos, cuestión que no ha logrado acreditar, tal y como se argumenta en la sentencia impugnada.

Frente a tal conclusión, pretende ahora el recurrente que se realice una nueva valoración de la prueba practicada que lleve a considerar justificado y procedente el despido, lo que en ningún caso cabe en el seno de un recurso extraordinario como es el de suplicación.

La naturaleza de tal recurso implica que para su resolución, se encuentre vinculada esta Sala por los hechos que la sentencia impugnada refleja como justificados, sin poder tener en cuenta otros que, alegados por la recurrente, no se desprendan de la misma.

Partiendo de ello, los hechos que, en relación con las infracciones imputadas al demandante en la carta de despido, se consideran justificados en la sentencia impugnada son exclusivamente los siguientes:

- El día 16 de noviembre de 2024, jornada de descanso del demandante, se le avisó desde la estación de servicio en la que trabajaba de un incidente en el repostaje de un vehículo, personándose el actor y otro compañero, avisado por este, allí para solucionar el problema, que requirió finalmente el traslado del vehículo a un taller, que decidió no cobrar a la empresa demandada los servicios que realizó para solucionar el error de esta.

El demandante informó ese mismo día del incidente a la encargada de zona, doña Eugenia.

- El día 19 de noviembre de 2024, en conversación de whatsapp con la citada encargada de zona, el actor le comunica que el taller se niega a cobrar el servicio, y que ya se han encargado otro compañero y él de llevarle unas cestas como detalle, a lo que la citada encargada responde que no tenían por qué hacerlo, porque el favor se había prestado a la empresa.

- Desde hace años, es práctica habitual que, junto al actor, dos trabajadores de la misma estación de servicios comenzaran el turno de trabajo de mañana una hora, en ocasiones una hora y media o algo más antes de las 6:00, que era la hora que les correspondía. Los trabajadores acudían en ese horario por indicación del actor y en el tiempo anterior al comienzo del turno, encendían los surtidores, contaban la caja para cuadrar el dinero, sacaban los extintores, reponían mercancía y hacían pan.

Además, en la fundamentación jurídica de su resolución, el magistrado de instancia considera que la empresa tenía conocimiento de esta última práctica.

El resto de los hechos alegados por el recurrente no pueden, como decimos, ser tenidos en cuenta, y de los transcritos no se desprende la comisión por el demandante de una falta grave y culpable susceptible de ser castigada con la sanción de despido.

Con respecto al incidente de 16 de noviembre de 2024, y a la decisión del actor de llevar unas cestas al taller que había prestado un servicio para la estación de servicio, negándose a cobrar; no consta que existiese un protocolo de actuación en sentido contrario, ni que don Eduardo, como afirma la recurrente, tuviese orden de actuar de otra manera. Incluso una vez puesta en conocimiento de la encargada de zona su actuación, lo único que la misma le indica es que no tenía por qué haber llevado las cestas, que era cosa de la empresa. En ningún momento le reprocha haber infringido orden alguna o haber actuado contra algún protocolo (al menos, no consta tal reproche).

La conducta del trabajador, por tanto, únicamente puede considerarse como un favor prestado a la empresa, y no como un abuso de confianza, una deslealtad o una desobediencia (menos aún, persistente, como exige el artículo 54.2 del convenio colectivo de aplicación).

En relación con la segunda cuestión (la instrucción dada a sus compañeros de iniciar su turno de mañana antes de lo que les correspondía), como ya hemos indicado, considera justificado el juzgador a quo que la empresa conocía tal práctica, sin que en ningún momento hiciese reproche alguno al demandante o le ordenase dar instrucciones diferentes a sus compañeros.

Partiendo de ello, no podemos conocer siquiera si la instrucción de actuar del citado modo, conocida y aceptada por la empresa, partió directamente del demandante o de la orden dada a este último por algún superior.

Sea como fuere, justificado que la empresa conocía el modo de actuar de estos tres trabajadores (y por tanto, que el horario que en realidad, realizaban, no coincidía con lo que reflejaban en los registros de jornada) y ni se opuso a él ni manifestó al actor que no fuese correcto; no podemos considerar que su actuación integre tampoco las infracciones imputadas en la carta de despido, y menos aún con la culpabilidad y gravedad necesarias para fundamentar el despido del que fue objeto conforme al artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Sobre todo teniendo en cuenta la antigüedad del trabajador demandante (casi 10 años), y la falta de constancia de sanciones o apercibimientos al mismo durante su relación laboral.

Por ello, no justificadas las infracciones invocadas en la carta de despido, y existiendo, conforme a lo antes expuesto, indicios de vulneración de un derecho fundamental, tal despido debe considerarse adecuadamente calificado como nulo, procediendo la desestimación del recurso interpuesto y la confirmación de la sentencia impugnada.

SEXTO:Dada la desestimación del recurso, las costas procesales deben ser impuestas a la parte recurrente, incluidos los honorarios del Letrado de la impugnación, en la cuantía de 600 euros más IVA.

Vistos los preceptos legales invocados, y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO:Frente a la sentencia de fecha 12 de junio de 2025, dictada por el Juzgado de lo Social de Mieres, que estimando en parte la demanda interpuesta por don Eduardo frente a Gra Blanco Inversiones y Servicios, S.L., declara la nulidad del despido de que fue objeto el actor, condenando a la empresa demandada a su readmisión, así como al abono de los salarios dejados de percibir, y al de una indemnización de 7.501 euros por vulneración de derechos fundamentales; recurre esta en suplicación, interesando, al amparo del artículo 193.b) de la LRJS, la modificación del relato fáctico de la sentencia impugnada, y denunciando, al amparo del art. 193.c) LRJS, la infracción de los artículos 54 a 56 del Estatuto de los Trabajadores y 17, 54 y 56 del convenio colectivo estatal de estaciones de servicio, y de la jurisprudencia, con cita de la STS de 20 de diciembre de 2024 (rec. 523/2024).

SEGUNDO:En los motivos primero y segundo de su recurso, interesa el recurrente, al amparo del artículo 193.b) de la LRJS, la modificación de los hechos probados undécimo y cuarto de la resolución impugnada.

Cabe recordar, en primer lugar, los requisitos jurisprudencialmente exigidos para que la modificación del relato fáctico contenido en una resolución judicial a través del recurso extraordinario de suplicación interpuesto frente a ella pueda prosperar:

- En relación con los hechos, se exige que lo que se trate de modificar sea un enunciado contenido en el relato fáctico de la resolución impugnada, o bien una afirmación con valor fáctico contenida en la fundamentación jurídica de la misma. Puede pretenderse tanto la modificación de un enunciado en concreto, como su supresión, o la adición de un nuevo hecho al citado relato.

Además, la parte recurrente ha de proponer una redacción alternativa al enunciado que pretende modificar (o simplemente, la redacción del hecho que pretende introducir).

- En relación con la prueba, se exige que la modificación pretendida se desprenda directamente del contenido de una prueba documental o pericial concreta, obrante en las actuaciones y lícita, que sea invocada por la parte recurrente a tal efecto.

No se admite, por tanto, que la modificación se fundamente en pruebas de otro tipo, como puede ser el interrogatorio de parte o la testifical. Además, se excluye el valor de prueba documental a estos efectos de elementos como el acta del juicio, la demanda, las actas de la inspección de trabajo, etc.

Tampoco se admite que se fundamente la supresión de un hecho probado no en una prueba documental o pericial concreta, sino en la falta de prueba del mismo (prueba negativa).

No puede pretenderse a través de este motivo que el órgano judicial encargado de resolver el recurso realice una nueva valoración completa de la prueba practicada en instancia, tarea esta de la valoración de la prueba que corresponde exclusivamente al juez a quo y no puede ser suplida a través de un recurso extraordinario como es el de suplicación.

Asimismo, es necesario que la prueba en la que se fundamenta la pretensión de modificación no haya sido valorada por el órgano que dictó la resolución impugnada, salvo que se ponga de manifiesto el error en que el mismo podría haber incurrido en tal valoración.

- Por último, se exige que la modificación propuesta resulte trascendente, teniendo virtualidad para afectar al fallo de la resolución que se dicte.

Por todas, STS de 5 de junio de 2013, rec. 2/2012, que, en doctrina para el recurso de casación, pero aplicable al de suplicación, también de carácter extraordinario, se remite a muchas otras anteriores en relación con los citados requisitos, a la luz de los cuales pasamos a analizar cada uno de los motivos de revisión fáctica planteados.

TERCERO:En primer lugar, interesa la recurrente la modificación del hecho probado undécimo de la sentencia impugnada y la sustitución de su contenido por el siguiente:

"Entre los días de 1 de septiembre a 16 de diciembre de 2024 el horario de apertura y cierre de 2024 es el que se consigna en el particular correspondiente de la carta de despido (f. 7 y vuelto), y en el control de aperturas y cierres remitido por la central receptora de alarmas (acontecimiento 88).

Desde hace años fue práctica habitual que, junto al actor, los trabajadores Juan Ignacio y Felicisimo comenzaran reiteradamente el turno de trabajo de mañana una hora y media o algo más, antes de las 6:00 horas.

Los citados trabajadores acudían en ese horario por instrucción del actor.

Los registros de jornada del actor siempre reflejaban las 06:00 horas como horario de inicio de su jornada en el turno de mañana.

En el tiempo anterior al comienzo de turno encendían los surtidores, contaba la caja para cuadrar el dinero, sacaban extintores, reponían mercancía, hacían pan.

Que el actor, como encargado de turno, era la persona encargada de comunicar al departamento de personal de la empresa las vacaciones, trabajos en festivos, y horas extraordinarias suyas, y de sus compañeros de trabajo".

Parte del contenido del texto que propone la recurrente se refleja ya en la resolución impugnada, pretendiendo la misma incluir los siguientes datos, cuya admisión no podemos acordar por las razones que pasamos, en vinculación con ellos, a exponer:

- El relativo a que el horario de apertura y cierre corresponde con el control de aperturas y cierres remitido por la central receptora de alarmas: La inclusión de este dato en el relato de hechos probados carece de trascendencia alguna: en primer lugar, en la fundamentación jurídica de su resolución, el juzgador a quo hace ya referencia a los datos remitidos por la central receptora de alarmas; en segundo lugar, en modo alguno se cuestiona que el horario de los días citados en el hecho probado cuya modificación se interesa sea el reflejado en la carta de despido (así se hace constar, de hecho, en el propio hecho probado), por lo que la circunstancia relativa a que dicho horario coincida con el que se desprende de los datos remitidos por la central receptora de alarmas carece de toda relevancia.

- El relativo a que los registros de jornada del actor siempre reflejasen las 6:00 horas como horario de inicio de su jornada en el turno de mañana: este dato resulta también intrascendente. La empresa recurrente lo vincula en la fundamentación de la revisión fáctica que propone a que el mismo conlleva que la empresa no tuviese conocimiento del comienzo de la prestación de servicios del actor y sus compañeros antes de la hora que, en principio les correspondía; pero ello no es así. El mero hecho de que los registros de jornada no hiciesen constar tal circunstancia no implica que la empresa no tuviese conocimiento de ella, considerando el juzgador a quo acreditado tal conocimiento a través de otros medios de prueba.

Tampoco el hecho de que el actor y sus compañeros no registrasen adecuadamente su jornada implica, como después veremos, un incumplimiento imputable a aquel (se desconoce si se realizaba así por decisión suya o de la empresa) ni justifica su despido.

- El relativo a que el actor, como encargado de turno, fuese la persona encargada de comunicar al departamento de personal de la empresa las vacaciones, trabajos en festivos y horas extraordinarias suyas y de sus compañeros de trabajo no se justifica a través de prueba documental o pericial alguna, no citada por la recurrente en esta cuestión.

Se limita tal recurrente en relación con ella a citar el convenio colectivo de aplicación, que no puede considerarse prueba documental, a efectos de determinar una revisión fáctica, sino como verdadera norma jurídica, cuyo incumplimiento deberá, en su caso, denunciarse, a través del correspondiente motivo de censura jurídica.

Por lo expuesto, acordamos la desestimación del primer motivo del recurso interpuesto.

CUARTO:En el segundo motivo, interesa la recurrente la modificación del hecho probado cuarto de la sentencia impugnada y la sustitución de su contenido por el siguiente:

"El 19 de noviembre de 2024 el actor remite correo al departamento laboral de la empresa. En él fija que ha realizado 5 horas extraordinarias el día 16 de noviembre, así como 4 horas Felicisimo, y 3 horas extraordinarias Paulina el 31 de octubre (f. 62)".

Nuevamente, carece de toda trascendencia la modificación planteada, consistente exclusivamente en la mención expresa, como incluida en la reclamación efectuada por el actor mediante correo electrónico de 19 de noviembre de 2024, de las horas extras efectuadas por otra compañera.

El hecho de que en el citado correo se incluya, no solo una reclamación de las horas extraordinarias realizadas por el propio actor, sino también las efectuadas por otros compañeros, no excluye la circunstancia de estar, efectivamente, realizando el mismo una reclamación a su empresa, para garantizar el respeto de sus derechos laborales.

Por otro lado, la alegación de la recurrente de no haber adoptado medida alguna que resultase perjudicial para los compañeros cuyas horas extras también fueron objeto de reclamación por el recurrente en modo alguno destruye como ella pretende, el indicio de vulneración de la garantía de indemnidad aportado por el actor, desconociéndose si tales trabajadores llegaron a efectuar por su cuenta alguna reclamación, y teniendo en consideración además que el actor reiteró la suya en varias ocasiones y por varias vías.

Por ello, procede la desestimación del segundo motivo del recurso interpuesto.

QUINTO:En el tercer motivo, formulado ya al amparo del apartado c) del artículo 193 de la LRJS, denuncia la recurrente la infracción de los artículos 54 a 56 del Estatuto de los Trabajadores y 17, 54 y 56 del convenio colectivo estatal de estaciones de servicio.

Alega, en suma, que el despido del demandante se justificó en los hechos invocados en la carta de despido, que resultaron suficientemente acreditados, a la vista de las pruebas practicadas, por lo que debió ser declarado improcedente, y en ningún caso, nulo.

Además, en el cuarto y último motivo de su recurso, denunciando la infracción de los mismos preceptos y de la STS de 20 de diciembre de 2024 (rec. 523/2024), alega que no concurre indicio alguno de la vulneración de la garantía de indemnidad del actor por lo que el citado despido, aun cuando no se entendiese justificado, en ningún caso podría haberse calificado como nulo.

No hace referencia alguna a la indemnización adicional reconocida por la resolución impugnada, pese a que en el suplico del recurso interesa su absolución de todas las pretensiones frente a ella formuladas.

La sentencia recurrida declara la nulidad del despido de que el demandante fue objeto por la empresa demandada, considerando al mismo una represalia por las reclamaciones formuladas frente a ella, que se reflejan en su relato de hechos probados, y por tanto, una vulneración de su garantía de indemnidad.

Parte, para tal conclusión, del indicio consistente en la adopción de tal medida (despido), unos días después de haber efectuado el trabajador tales reclamaciones (las mismas se iniciaron mediante correo electrónico de 19 de noviembre de 2024 y se reiteraron el 12, el 13 y el 17 de diciembre del mismo año; el 21 de diciembre, la empresa le participa la apertura de expediente disciplinario y procede a tal despido el día 27 del mismo mes).

Frente a ello, critica la empresa que las reclamaciones realizadas por el trabajador no pueden tener la consideración de indicio suficiente para invertir la carga de la prueba en los términos previstos en el artículo 181.2 de la LRJS, por varias razones:

- En primer lugar, porque se trataba de meras solicitudes del abono de horas extraordinarias que fueron efectivamente abonadas por la empresa, quien en ningún momento se negó a ello, en la mensualidad siguiente como venía siendo habitual.

- En segundo lugar, porque la reclamación se extendió a otros dos trabajadores que no fueron objeto de despido ni de represalia alguna.

- En tercer lugar, porque se trató de una mera reclamación interna que no puede considerarse como preclusora del ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva.

En relación con la primera de las cuestiones planteadas, no consta que la empresa procediese al abono de las horas extraordinarias reclamadas, razón por la cual, dada la naturaleza extraordinaria del recurso de suplicación que nos ocupa, tal circunstancia no puede tenerse en cuenta.

Los mensajes remitidos por el trabajador, según se transcriben en la sentencia impugnada, comunican al jefe de la empresa la indicación por el departamento laboral de la falta de autorización para el abono de las citadas horas, y solicitan a tal departamento la comunicación de la causa de la negativa a tal abono. No se justifica la respuesta dada a tales mensajes, por lo que es dable pensar que, efectivamente, la empresa, al menos en un primer momento, se negó a cumplir con lo reclamado.

Además, el mero hecho de que la empresa hubiese procedido, efectivamente, al pago de las reiteradas horas, no implica que la reclamación de tal pago por el actor de manera reiterada, seguida inmediatamente de la decisión, pueda considerarse como indicio de vulneración de su derecho a la tutela judicial efectiva.

En relación con la segunda de las cuestiones planteadas, como ya adelantamos en el fundamento de derecho anterior, tampoco excluye la consideración de tal indicio el mero hecho de que, en la primera reclamación efectuada se incluyese a otros trabajadores, siendo lo cierto que el actor (los hubiese incluido o no) realizó una reclamación destinada a garantizar el respeto de sus derechos laborales, desconociéndose si los otros dos trabajadores también reclamaron y atendiéndose, además, a que aquel reiteró varias veces la reclamación efectuada y la extendió a otros aspectos de su relación laboral.

En relación con la última de las cuestiones citadas, no podemos compartir con la recurrente que las reclamaciones realizadas por el demandante, al contraerse únicamente al ámbito empresarial, no puedan constituir indicio de vulneración de la garantía de indemnidad.

En relación con esta cuestión, la jurisprudencia tanto del Tribunal Supremo como del Tribunal Constitucional, ha venido ampliando los actos que pueden considerarse protegidos por la garantía de indemnidad, considerando que no solo se incluyen en la misma los actos puramente procesales, sino también los previos al proceso, e incluso las reclamaciones efectuadas en el seno de la empresa, destinadas por los trabajadores a garantizar el respeto de sus derechos y que puedan poner de manifiesto su disposición a hacer uso, en defensa de los mismos, de su derecho de acceso a los tribunales.

Tal evolución jurisprudencial, que puede apreciarse, entre otras, en la STC 148/2025, de 9 de septiembre, se ha visto integrada ya en nuestra legislación a través de la disposición adicional tercera de la Ley 5/2024, que establece que "Las personas trabajadoras tienen derecho a la indemnidad frente a las consecuencias desfavorables que pudieran sufrir por la realización de cualquier actuación efectuada ante la empresa o ante una actuación administrativa o judicial destinada a la reclamación de sus derechos laborales, sea ésta realizada por ellas mismas o por sus representantes legales".

Pese a que tal norma aún no se encontraba en vigor al tiempo del despido, ello no implica que no puedan considerarse las reclamaciones efectuadas por el demandante como indicio de la vulneración de su garantía de indemnidad.

De hecho, en un supuesto similar al actual, el Tribunal Supremo, en Sentencia de 20 de diciembre de 2024, citada por el propio recurrente, ha venido considerando suficientes para hacer entrar en juego tal derecho a las quejas internas pertinentes cuando, como en el presente caso, vayan inmediatamente seguidas de un despido.

Reza la citada resolución:

"Pero, en el tiempo a que se refieren los hechos enjuiciados, si un trabajador efectuó varias reclamaciones internas y se puso en contacto, además con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, telefónicamente o mediante correo electrónico e inmediatamente después es despedido, sin que la empresa acredite la existencia de incumplimientos que justifiquen la extinción contractual, debemos concluir que la imposibilidad de formular la reclamación judicial con anterioridad al despido es imputable únicamente al empresario, por lo que, en ese concreto contexto temporal, opera como un indicio de la vulneración de la garantía de indemnidad que obliga al empleador a acreditar que el despido ha sido ajeno a la violación del derecho fundamental recogido en el artículo 24 Como expresamos en la precitada STS 917/2022 , la tesis contraria incentivaría que, ante cualquier reclamación interna en el seno de la empresa, el empleador procediera a despedir inmediatamente al trabajador, antes de que éste pudiera ejercitar la reclamación judicial, con la finalidad de evitar la declaración de nulidad del despido.

2.-En el supuesto de autos, el trabajador ha acreditado indicios suficientes para producir el desplazamiento a la empresa demandada de la carga de probar que, no obstante, esa apariencia o sospecha de vulneración de la referida garantía de indemnidad, el cese se produjo por motivos legítimos y ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales. Pero lo cierto es que no ofrece ninguno en sentido positivo, como sería la acreditación de que existiese completa desconexión temporal y material entre el ejercicio por el trabajador de la acción reclamando la declaración de un derecho y el cese acordado por la empleadora. Ante este panorama, el organismo se limita a afirmar que cumplió sobradamente la carga de acreditar que el despido no obedeció a ninguna represalia sino a la conducta exclusiva del actor de negarse a cumplir un servicio que le había sido ordenado. Pero las circunstancias concurrentes -según el relato de hechos probados- indican lo contrario. No solo es que la orden empresarial era claramente ilegítima por contraria a la ley y por atentatoria al derecho a la seguridad y salud del trabajador; resulta que implicaba un exceso acumulado de jornada diaria de cinco horas, ya que el trabajador cuando recibió la orden ya había trabajado 12 horas durante la jornada (11 horas y 59 minutos) y la empresa pretendía que trabajase, al menos otras dos. Además, el trabajador ya había reclamado a la empresa en varias ocasiones tanto sobre la necesidad de ajustar la jornada a los límites normativamente establecidos, como a la exigencia de cobrar como extraordinarias las horas que excedieran de dicha jornada legal. Es más, lo había puesto en conocimiento de la Inspectora de Trabajo, telefónicamente y mediante correo electrónico.

En esas circunstancias ninguna duda cabe de que el trabajador había evidenciado indicios más que suficientes que podrían evidenciar que la conducta empresarial del despido pretendía cortar de raíz las legítimas reclamaciones del trabajador, deshaciéndose de un supuesto trabajador "molesto y reivindicativo". Constatados, por tanto, los indicios correspondía al empresario demandado -ex artículo 181.2 LRJS - "la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad". Lo que no hizo en modo alguno, conclusión que viene avalada por el dato de que, tanto en la instancia, como en suplicación, el despido fue declarado improcedente".

Conforme a lo expuesto, y habiendo transcurrido escasos cuatro días entre las reclamaciones efectuadas por el actor y la comunicación al mismo de la apertura de expediente disciplinario que culminó con su despido pocos días después, debemos compartir con el juzgador a quo la existencia de indicios suficientes de vulneración de su garantía de indemnidad.

Partiendo de ello, y conforme al antes citado artículo 181 de la LRJS, corresponde a la empresa la carga de probar que el despido acordado se encontraba fundado en razones suficientes e independientes de la actuación del demandante en defensa de sus derechos, cuestión que no ha logrado acreditar, tal y como se argumenta en la sentencia impugnada.

Frente a tal conclusión, pretende ahora el recurrente que se realice una nueva valoración de la prueba practicada que lleve a considerar justificado y procedente el despido, lo que en ningún caso cabe en el seno de un recurso extraordinario como es el de suplicación.

La naturaleza de tal recurso implica que para su resolución, se encuentre vinculada esta Sala por los hechos que la sentencia impugnada refleja como justificados, sin poder tener en cuenta otros que, alegados por la recurrente, no se desprendan de la misma.

Partiendo de ello, los hechos que, en relación con las infracciones imputadas al demandante en la carta de despido, se consideran justificados en la sentencia impugnada son exclusivamente los siguientes:

- El día 16 de noviembre de 2024, jornada de descanso del demandante, se le avisó desde la estación de servicio en la que trabajaba de un incidente en el repostaje de un vehículo, personándose el actor y otro compañero, avisado por este, allí para solucionar el problema, que requirió finalmente el traslado del vehículo a un taller, que decidió no cobrar a la empresa demandada los servicios que realizó para solucionar el error de esta.

El demandante informó ese mismo día del incidente a la encargada de zona, doña Eugenia.

- El día 19 de noviembre de 2024, en conversación de whatsapp con la citada encargada de zona, el actor le comunica que el taller se niega a cobrar el servicio, y que ya se han encargado otro compañero y él de llevarle unas cestas como detalle, a lo que la citada encargada responde que no tenían por qué hacerlo, porque el favor se había prestado a la empresa.

- Desde hace años, es práctica habitual que, junto al actor, dos trabajadores de la misma estación de servicios comenzaran el turno de trabajo de mañana una hora, en ocasiones una hora y media o algo más antes de las 6:00, que era la hora que les correspondía. Los trabajadores acudían en ese horario por indicación del actor y en el tiempo anterior al comienzo del turno, encendían los surtidores, contaban la caja para cuadrar el dinero, sacaban los extintores, reponían mercancía y hacían pan.

Además, en la fundamentación jurídica de su resolución, el magistrado de instancia considera que la empresa tenía conocimiento de esta última práctica.

El resto de los hechos alegados por el recurrente no pueden, como decimos, ser tenidos en cuenta, y de los transcritos no se desprende la comisión por el demandante de una falta grave y culpable susceptible de ser castigada con la sanción de despido.

Con respecto al incidente de 16 de noviembre de 2024, y a la decisión del actor de llevar unas cestas al taller que había prestado un servicio para la estación de servicio, negándose a cobrar; no consta que existiese un protocolo de actuación en sentido contrario, ni que don Eduardo, como afirma la recurrente, tuviese orden de actuar de otra manera. Incluso una vez puesta en conocimiento de la encargada de zona su actuación, lo único que la misma le indica es que no tenía por qué haber llevado las cestas, que era cosa de la empresa. En ningún momento le reprocha haber infringido orden alguna o haber actuado contra algún protocolo (al menos, no consta tal reproche).

La conducta del trabajador, por tanto, únicamente puede considerarse como un favor prestado a la empresa, y no como un abuso de confianza, una deslealtad o una desobediencia (menos aún, persistente, como exige el artículo 54.2 del convenio colectivo de aplicación).

En relación con la segunda cuestión (la instrucción dada a sus compañeros de iniciar su turno de mañana antes de lo que les correspondía), como ya hemos indicado, considera justificado el juzgador a quo que la empresa conocía tal práctica, sin que en ningún momento hiciese reproche alguno al demandante o le ordenase dar instrucciones diferentes a sus compañeros.

Partiendo de ello, no podemos conocer siquiera si la instrucción de actuar del citado modo, conocida y aceptada por la empresa, partió directamente del demandante o de la orden dada a este último por algún superior.

Sea como fuere, justificado que la empresa conocía el modo de actuar de estos tres trabajadores (y por tanto, que el horario que en realidad, realizaban, no coincidía con lo que reflejaban en los registros de jornada) y ni se opuso a él ni manifestó al actor que no fuese correcto; no podemos considerar que su actuación integre tampoco las infracciones imputadas en la carta de despido, y menos aún con la culpabilidad y gravedad necesarias para fundamentar el despido del que fue objeto conforme al artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Sobre todo teniendo en cuenta la antigüedad del trabajador demandante (casi 10 años), y la falta de constancia de sanciones o apercibimientos al mismo durante su relación laboral.

Por ello, no justificadas las infracciones invocadas en la carta de despido, y existiendo, conforme a lo antes expuesto, indicios de vulneración de un derecho fundamental, tal despido debe considerarse adecuadamente calificado como nulo, procediendo la desestimación del recurso interpuesto y la confirmación de la sentencia impugnada.

SEXTO:Dada la desestimación del recurso, las costas procesales deben ser impuestas a la parte recurrente, incluidos los honorarios del Letrado de la impugnación, en la cuantía de 600 euros más IVA.

Vistos los preceptos legales invocados, y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO:Frente a la sentencia de fecha 12 de junio de 2025, dictada por el Juzgado de lo Social de Mieres, que estimando en parte la demanda interpuesta por don Eduardo frente a Gra Blanco Inversiones y Servicios, S.L., declara la nulidad del despido de que fue objeto el actor, condenando a la empresa demandada a su readmisión, así como al abono de los salarios dejados de percibir, y al de una indemnización de 7.501 euros por vulneración de derechos fundamentales; recurre esta en suplicación, interesando, al amparo del artículo 193.b) de la LRJS, la modificación del relato fáctico de la sentencia impugnada, y denunciando, al amparo del art. 193.c) LRJS, la infracción de los artículos 54 a 56 del Estatuto de los Trabajadores y 17, 54 y 56 del convenio colectivo estatal de estaciones de servicio, y de la jurisprudencia, con cita de la STS de 20 de diciembre de 2024 (rec. 523/2024).

SEGUNDO:En los motivos primero y segundo de su recurso, interesa el recurrente, al amparo del artículo 193.b) de la LRJS, la modificación de los hechos probados undécimo y cuarto de la resolución impugnada.

Cabe recordar, en primer lugar, los requisitos jurisprudencialmente exigidos para que la modificación del relato fáctico contenido en una resolución judicial a través del recurso extraordinario de suplicación interpuesto frente a ella pueda prosperar:

- En relación con los hechos, se exige que lo que se trate de modificar sea un enunciado contenido en el relato fáctico de la resolución impugnada, o bien una afirmación con valor fáctico contenida en la fundamentación jurídica de la misma. Puede pretenderse tanto la modificación de un enunciado en concreto, como su supresión, o la adición de un nuevo hecho al citado relato.

Además, la parte recurrente ha de proponer una redacción alternativa al enunciado que pretende modificar (o simplemente, la redacción del hecho que pretende introducir).

- En relación con la prueba, se exige que la modificación pretendida se desprenda directamente del contenido de una prueba documental o pericial concreta, obrante en las actuaciones y lícita, que sea invocada por la parte recurrente a tal efecto.

No se admite, por tanto, que la modificación se fundamente en pruebas de otro tipo, como puede ser el interrogatorio de parte o la testifical. Además, se excluye el valor de prueba documental a estos efectos de elementos como el acta del juicio, la demanda, las actas de la inspección de trabajo, etc.

Tampoco se admite que se fundamente la supresión de un hecho probado no en una prueba documental o pericial concreta, sino en la falta de prueba del mismo (prueba negativa).

No puede pretenderse a través de este motivo que el órgano judicial encargado de resolver el recurso realice una nueva valoración completa de la prueba practicada en instancia, tarea esta de la valoración de la prueba que corresponde exclusivamente al juez a quo y no puede ser suplida a través de un recurso extraordinario como es el de suplicación.

Asimismo, es necesario que la prueba en la que se fundamenta la pretensión de modificación no haya sido valorada por el órgano que dictó la resolución impugnada, salvo que se ponga de manifiesto el error en que el mismo podría haber incurrido en tal valoración.

- Por último, se exige que la modificación propuesta resulte trascendente, teniendo virtualidad para afectar al fallo de la resolución que se dicte.

Por todas, STS de 5 de junio de 2013, rec. 2/2012, que, en doctrina para el recurso de casación, pero aplicable al de suplicación, también de carácter extraordinario, se remite a muchas otras anteriores en relación con los citados requisitos, a la luz de los cuales pasamos a analizar cada uno de los motivos de revisión fáctica planteados.

TERCERO:En primer lugar, interesa la recurrente la modificación del hecho probado undécimo de la sentencia impugnada y la sustitución de su contenido por el siguiente:

"Entre los días de 1 de septiembre a 16 de diciembre de 2024 el horario de apertura y cierre de 2024 es el que se consigna en el particular correspondiente de la carta de despido (f. 7 y vuelto), y en el control de aperturas y cierres remitido por la central receptora de alarmas (acontecimiento 88).

Desde hace años fue práctica habitual que, junto al actor, los trabajadores Juan Ignacio y Felicisimo comenzaran reiteradamente el turno de trabajo de mañana una hora y media o algo más, antes de las 6:00 horas.

Los citados trabajadores acudían en ese horario por instrucción del actor.

Los registros de jornada del actor siempre reflejaban las 06:00 horas como horario de inicio de su jornada en el turno de mañana.

En el tiempo anterior al comienzo de turno encendían los surtidores, contaba la caja para cuadrar el dinero, sacaban extintores, reponían mercancía, hacían pan.

Que el actor, como encargado de turno, era la persona encargada de comunicar al departamento de personal de la empresa las vacaciones, trabajos en festivos, y horas extraordinarias suyas, y de sus compañeros de trabajo".

Parte del contenido del texto que propone la recurrente se refleja ya en la resolución impugnada, pretendiendo la misma incluir los siguientes datos, cuya admisión no podemos acordar por las razones que pasamos, en vinculación con ellos, a exponer:

- El relativo a que el horario de apertura y cierre corresponde con el control de aperturas y cierres remitido por la central receptora de alarmas: La inclusión de este dato en el relato de hechos probados carece de trascendencia alguna: en primer lugar, en la fundamentación jurídica de su resolución, el juzgador a quo hace ya referencia a los datos remitidos por la central receptora de alarmas; en segundo lugar, en modo alguno se cuestiona que el horario de los días citados en el hecho probado cuya modificación se interesa sea el reflejado en la carta de despido (así se hace constar, de hecho, en el propio hecho probado), por lo que la circunstancia relativa a que dicho horario coincida con el que se desprende de los datos remitidos por la central receptora de alarmas carece de toda relevancia.

- El relativo a que los registros de jornada del actor siempre reflejasen las 6:00 horas como horario de inicio de su jornada en el turno de mañana: este dato resulta también intrascendente. La empresa recurrente lo vincula en la fundamentación de la revisión fáctica que propone a que el mismo conlleva que la empresa no tuviese conocimiento del comienzo de la prestación de servicios del actor y sus compañeros antes de la hora que, en principio les correspondía; pero ello no es así. El mero hecho de que los registros de jornada no hiciesen constar tal circunstancia no implica que la empresa no tuviese conocimiento de ella, considerando el juzgador a quo acreditado tal conocimiento a través de otros medios de prueba.

Tampoco el hecho de que el actor y sus compañeros no registrasen adecuadamente su jornada implica, como después veremos, un incumplimiento imputable a aquel (se desconoce si se realizaba así por decisión suya o de la empresa) ni justifica su despido.

- El relativo a que el actor, como encargado de turno, fuese la persona encargada de comunicar al departamento de personal de la empresa las vacaciones, trabajos en festivos y horas extraordinarias suyas y de sus compañeros de trabajo no se justifica a través de prueba documental o pericial alguna, no citada por la recurrente en esta cuestión.

Se limita tal recurrente en relación con ella a citar el convenio colectivo de aplicación, que no puede considerarse prueba documental, a efectos de determinar una revisión fáctica, sino como verdadera norma jurídica, cuyo incumplimiento deberá, en su caso, denunciarse, a través del correspondiente motivo de censura jurídica.

Por lo expuesto, acordamos la desestimación del primer motivo del recurso interpuesto.

CUARTO:En el segundo motivo, interesa la recurrente la modificación del hecho probado cuarto de la sentencia impugnada y la sustitución de su contenido por el siguiente:

"El 19 de noviembre de 2024 el actor remite correo al departamento laboral de la empresa. En él fija que ha realizado 5 horas extraordinarias el día 16 de noviembre, así como 4 horas Felicisimo, y 3 horas extraordinarias Paulina el 31 de octubre (f. 62)".

Nuevamente, carece de toda trascendencia la modificación planteada, consistente exclusivamente en la mención expresa, como incluida en la reclamación efectuada por el actor mediante correo electrónico de 19 de noviembre de 2024, de las horas extras efectuadas por otra compañera.

El hecho de que en el citado correo se incluya, no solo una reclamación de las horas extraordinarias realizadas por el propio actor, sino también las efectuadas por otros compañeros, no excluye la circunstancia de estar, efectivamente, realizando el mismo una reclamación a su empresa, para garantizar el respeto de sus derechos laborales.

Por otro lado, la alegación de la recurrente de no haber adoptado medida alguna que resultase perjudicial para los compañeros cuyas horas extras también fueron objeto de reclamación por el recurrente en modo alguno destruye como ella pretende, el indicio de vulneración de la garantía de indemnidad aportado por el actor, desconociéndose si tales trabajadores llegaron a efectuar por su cuenta alguna reclamación, y teniendo en consideración además que el actor reiteró la suya en varias ocasiones y por varias vías.

Por ello, procede la desestimación del segundo motivo del recurso interpuesto.

QUINTO:En el tercer motivo, formulado ya al amparo del apartado c) del artículo 193 de la LRJS, denuncia la recurrente la infracción de los artículos 54 a 56 del Estatuto de los Trabajadores y 17, 54 y 56 del convenio colectivo estatal de estaciones de servicio.

Alega, en suma, que el despido del demandante se justificó en los hechos invocados en la carta de despido, que resultaron suficientemente acreditados, a la vista de las pruebas practicadas, por lo que debió ser declarado improcedente, y en ningún caso, nulo.

Además, en el cuarto y último motivo de su recurso, denunciando la infracción de los mismos preceptos y de la STS de 20 de diciembre de 2024 (rec. 523/2024), alega que no concurre indicio alguno de la vulneración de la garantía de indemnidad del actor por lo que el citado despido, aun cuando no se entendiese justificado, en ningún caso podría haberse calificado como nulo.

No hace referencia alguna a la indemnización adicional reconocida por la resolución impugnada, pese a que en el suplico del recurso interesa su absolución de todas las pretensiones frente a ella formuladas.

La sentencia recurrida declara la nulidad del despido de que el demandante fue objeto por la empresa demandada, considerando al mismo una represalia por las reclamaciones formuladas frente a ella, que se reflejan en su relato de hechos probados, y por tanto, una vulneración de su garantía de indemnidad.

Parte, para tal conclusión, del indicio consistente en la adopción de tal medida (despido), unos días después de haber efectuado el trabajador tales reclamaciones (las mismas se iniciaron mediante correo electrónico de 19 de noviembre de 2024 y se reiteraron el 12, el 13 y el 17 de diciembre del mismo año; el 21 de diciembre, la empresa le participa la apertura de expediente disciplinario y procede a tal despido el día 27 del mismo mes).

Frente a ello, critica la empresa que las reclamaciones realizadas por el trabajador no pueden tener la consideración de indicio suficiente para invertir la carga de la prueba en los términos previstos en el artículo 181.2 de la LRJS, por varias razones:

- En primer lugar, porque se trataba de meras solicitudes del abono de horas extraordinarias que fueron efectivamente abonadas por la empresa, quien en ningún momento se negó a ello, en la mensualidad siguiente como venía siendo habitual.

- En segundo lugar, porque la reclamación se extendió a otros dos trabajadores que no fueron objeto de despido ni de represalia alguna.

- En tercer lugar, porque se trató de una mera reclamación interna que no puede considerarse como preclusora del ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva.

En relación con la primera de las cuestiones planteadas, no consta que la empresa procediese al abono de las horas extraordinarias reclamadas, razón por la cual, dada la naturaleza extraordinaria del recurso de suplicación que nos ocupa, tal circunstancia no puede tenerse en cuenta.

Los mensajes remitidos por el trabajador, según se transcriben en la sentencia impugnada, comunican al jefe de la empresa la indicación por el departamento laboral de la falta de autorización para el abono de las citadas horas, y solicitan a tal departamento la comunicación de la causa de la negativa a tal abono. No se justifica la respuesta dada a tales mensajes, por lo que es dable pensar que, efectivamente, la empresa, al menos en un primer momento, se negó a cumplir con lo reclamado.

Además, el mero hecho de que la empresa hubiese procedido, efectivamente, al pago de las reiteradas horas, no implica que la reclamación de tal pago por el actor de manera reiterada, seguida inmediatamente de la decisión, pueda considerarse como indicio de vulneración de su derecho a la tutela judicial efectiva.

En relación con la segunda de las cuestiones planteadas, como ya adelantamos en el fundamento de derecho anterior, tampoco excluye la consideración de tal indicio el mero hecho de que, en la primera reclamación efectuada se incluyese a otros trabajadores, siendo lo cierto que el actor (los hubiese incluido o no) realizó una reclamación destinada a garantizar el respeto de sus derechos laborales, desconociéndose si los otros dos trabajadores también reclamaron y atendiéndose, además, a que aquel reiteró varias veces la reclamación efectuada y la extendió a otros aspectos de su relación laboral.

En relación con la última de las cuestiones citadas, no podemos compartir con la recurrente que las reclamaciones realizadas por el demandante, al contraerse únicamente al ámbito empresarial, no puedan constituir indicio de vulneración de la garantía de indemnidad.

En relación con esta cuestión, la jurisprudencia tanto del Tribunal Supremo como del Tribunal Constitucional, ha venido ampliando los actos que pueden considerarse protegidos por la garantía de indemnidad, considerando que no solo se incluyen en la misma los actos puramente procesales, sino también los previos al proceso, e incluso las reclamaciones efectuadas en el seno de la empresa, destinadas por los trabajadores a garantizar el respeto de sus derechos y que puedan poner de manifiesto su disposición a hacer uso, en defensa de los mismos, de su derecho de acceso a los tribunales.

Tal evolución jurisprudencial, que puede apreciarse, entre otras, en la STC 148/2025, de 9 de septiembre, se ha visto integrada ya en nuestra legislación a través de la disposición adicional tercera de la Ley 5/2024, que establece que "Las personas trabajadoras tienen derecho a la indemnidad frente a las consecuencias desfavorables que pudieran sufrir por la realización de cualquier actuación efectuada ante la empresa o ante una actuación administrativa o judicial destinada a la reclamación de sus derechos laborales, sea ésta realizada por ellas mismas o por sus representantes legales".

Pese a que tal norma aún no se encontraba en vigor al tiempo del despido, ello no implica que no puedan considerarse las reclamaciones efectuadas por el demandante como indicio de la vulneración de su garantía de indemnidad.

De hecho, en un supuesto similar al actual, el Tribunal Supremo, en Sentencia de 20 de diciembre de 2024, citada por el propio recurrente, ha venido considerando suficientes para hacer entrar en juego tal derecho a las quejas internas pertinentes cuando, como en el presente caso, vayan inmediatamente seguidas de un despido.

Reza la citada resolución:

"Pero, en el tiempo a que se refieren los hechos enjuiciados, si un trabajador efectuó varias reclamaciones internas y se puso en contacto, además con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, telefónicamente o mediante correo electrónico e inmediatamente después es despedido, sin que la empresa acredite la existencia de incumplimientos que justifiquen la extinción contractual, debemos concluir que la imposibilidad de formular la reclamación judicial con anterioridad al despido es imputable únicamente al empresario, por lo que, en ese concreto contexto temporal, opera como un indicio de la vulneración de la garantía de indemnidad que obliga al empleador a acreditar que el despido ha sido ajeno a la violación del derecho fundamental recogido en el artículo 24 Como expresamos en la precitada STS 917/2022 , la tesis contraria incentivaría que, ante cualquier reclamación interna en el seno de la empresa, el empleador procediera a despedir inmediatamente al trabajador, antes de que éste pudiera ejercitar la reclamación judicial, con la finalidad de evitar la declaración de nulidad del despido.

2.-En el supuesto de autos, el trabajador ha acreditado indicios suficientes para producir el desplazamiento a la empresa demandada de la carga de probar que, no obstante, esa apariencia o sospecha de vulneración de la referida garantía de indemnidad, el cese se produjo por motivos legítimos y ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales. Pero lo cierto es que no ofrece ninguno en sentido positivo, como sería la acreditación de que existiese completa desconexión temporal y material entre el ejercicio por el trabajador de la acción reclamando la declaración de un derecho y el cese acordado por la empleadora. Ante este panorama, el organismo se limita a afirmar que cumplió sobradamente la carga de acreditar que el despido no obedeció a ninguna represalia sino a la conducta exclusiva del actor de negarse a cumplir un servicio que le había sido ordenado. Pero las circunstancias concurrentes -según el relato de hechos probados- indican lo contrario. No solo es que la orden empresarial era claramente ilegítima por contraria a la ley y por atentatoria al derecho a la seguridad y salud del trabajador; resulta que implicaba un exceso acumulado de jornada diaria de cinco horas, ya que el trabajador cuando recibió la orden ya había trabajado 12 horas durante la jornada (11 horas y 59 minutos) y la empresa pretendía que trabajase, al menos otras dos. Además, el trabajador ya había reclamado a la empresa en varias ocasiones tanto sobre la necesidad de ajustar la jornada a los límites normativamente establecidos, como a la exigencia de cobrar como extraordinarias las horas que excedieran de dicha jornada legal. Es más, lo había puesto en conocimiento de la Inspectora de Trabajo, telefónicamente y mediante correo electrónico.

En esas circunstancias ninguna duda cabe de que el trabajador había evidenciado indicios más que suficientes que podrían evidenciar que la conducta empresarial del despido pretendía cortar de raíz las legítimas reclamaciones del trabajador, deshaciéndose de un supuesto trabajador "molesto y reivindicativo". Constatados, por tanto, los indicios correspondía al empresario demandado -ex artículo 181.2 LRJS - "la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad". Lo que no hizo en modo alguno, conclusión que viene avalada por el dato de que, tanto en la instancia, como en suplicación, el despido fue declarado improcedente".

Conforme a lo expuesto, y habiendo transcurrido escasos cuatro días entre las reclamaciones efectuadas por el actor y la comunicación al mismo de la apertura de expediente disciplinario que culminó con su despido pocos días después, debemos compartir con el juzgador a quo la existencia de indicios suficientes de vulneración de su garantía de indemnidad.

Partiendo de ello, y conforme al antes citado artículo 181 de la LRJS, corresponde a la empresa la carga de probar que el despido acordado se encontraba fundado en razones suficientes e independientes de la actuación del demandante en defensa de sus derechos, cuestión que no ha logrado acreditar, tal y como se argumenta en la sentencia impugnada.

Frente a tal conclusión, pretende ahora el recurrente que se realice una nueva valoración de la prueba practicada que lleve a considerar justificado y procedente el despido, lo que en ningún caso cabe en el seno de un recurso extraordinario como es el de suplicación.

La naturaleza de tal recurso implica que para su resolución, se encuentre vinculada esta Sala por los hechos que la sentencia impugnada refleja como justificados, sin poder tener en cuenta otros que, alegados por la recurrente, no se desprendan de la misma.

Partiendo de ello, los hechos que, en relación con las infracciones imputadas al demandante en la carta de despido, se consideran justificados en la sentencia impugnada son exclusivamente los siguientes:

- El día 16 de noviembre de 2024, jornada de descanso del demandante, se le avisó desde la estación de servicio en la que trabajaba de un incidente en el repostaje de un vehículo, personándose el actor y otro compañero, avisado por este, allí para solucionar el problema, que requirió finalmente el traslado del vehículo a un taller, que decidió no cobrar a la empresa demandada los servicios que realizó para solucionar el error de esta.

El demandante informó ese mismo día del incidente a la encargada de zona, doña Eugenia.

- El día 19 de noviembre de 2024, en conversación de whatsapp con la citada encargada de zona, el actor le comunica que el taller se niega a cobrar el servicio, y que ya se han encargado otro compañero y él de llevarle unas cestas como detalle, a lo que la citada encargada responde que no tenían por qué hacerlo, porque el favor se había prestado a la empresa.

- Desde hace años, es práctica habitual que, junto al actor, dos trabajadores de la misma estación de servicios comenzaran el turno de trabajo de mañana una hora, en ocasiones una hora y media o algo más antes de las 6:00, que era la hora que les correspondía. Los trabajadores acudían en ese horario por indicación del actor y en el tiempo anterior al comienzo del turno, encendían los surtidores, contaban la caja para cuadrar el dinero, sacaban los extintores, reponían mercancía y hacían pan.

Además, en la fundamentación jurídica de su resolución, el magistrado de instancia considera que la empresa tenía conocimiento de esta última práctica.

El resto de los hechos alegados por el recurrente no pueden, como decimos, ser tenidos en cuenta, y de los transcritos no se desprende la comisión por el demandante de una falta grave y culpable susceptible de ser castigada con la sanción de despido.

Con respecto al incidente de 16 de noviembre de 2024, y a la decisión del actor de llevar unas cestas al taller que había prestado un servicio para la estación de servicio, negándose a cobrar; no consta que existiese un protocolo de actuación en sentido contrario, ni que don Eduardo, como afirma la recurrente, tuviese orden de actuar de otra manera. Incluso una vez puesta en conocimiento de la encargada de zona su actuación, lo único que la misma le indica es que no tenía por qué haber llevado las cestas, que era cosa de la empresa. En ningún momento le reprocha haber infringido orden alguna o haber actuado contra algún protocolo (al menos, no consta tal reproche).

La conducta del trabajador, por tanto, únicamente puede considerarse como un favor prestado a la empresa, y no como un abuso de confianza, una deslealtad o una desobediencia (menos aún, persistente, como exige el artículo 54.2 del convenio colectivo de aplicación).

En relación con la segunda cuestión (la instrucción dada a sus compañeros de iniciar su turno de mañana antes de lo que les correspondía), como ya hemos indicado, considera justificado el juzgador a quo que la empresa conocía tal práctica, sin que en ningún momento hiciese reproche alguno al demandante o le ordenase dar instrucciones diferentes a sus compañeros.

Partiendo de ello, no podemos conocer siquiera si la instrucción de actuar del citado modo, conocida y aceptada por la empresa, partió directamente del demandante o de la orden dada a este último por algún superior.

Sea como fuere, justificado que la empresa conocía el modo de actuar de estos tres trabajadores (y por tanto, que el horario que en realidad, realizaban, no coincidía con lo que reflejaban en los registros de jornada) y ni se opuso a él ni manifestó al actor que no fuese correcto; no podemos considerar que su actuación integre tampoco las infracciones imputadas en la carta de despido, y menos aún con la culpabilidad y gravedad necesarias para fundamentar el despido del que fue objeto conforme al artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Sobre todo teniendo en cuenta la antigüedad del trabajador demandante (casi 10 años), y la falta de constancia de sanciones o apercibimientos al mismo durante su relación laboral.

Por ello, no justificadas las infracciones invocadas en la carta de despido, y existiendo, conforme a lo antes expuesto, indicios de vulneración de un derecho fundamental, tal despido debe considerarse adecuadamente calificado como nulo, procediendo la desestimación del recurso interpuesto y la confirmación de la sentencia impugnada.

SEXTO:Dada la desestimación del recurso, las costas procesales deben ser impuestas a la parte recurrente, incluidos los honorarios del Letrado de la impugnación, en la cuantía de 600 euros más IVA.

Vistos los preceptos legales invocados, y demás de general y pertinente aplicación,