Sentencia Social 275/2026 Tribunal Superior de Justicia de Asturias . Sala de lo Social, Rec. 1699/2025 de 17 de febrero del 2026

PRIMERO:El demandante prestaba servicios laborales en la empresa CRESVI, SA, con la categoría profesional de Locutor-Vendedor. Por sentencia de 16 de diciembre de 2024 fue declarado en situación de incapacidad permanente total para la profesión de Locutor-Vendedor de Bingo, derivada de enfermedad común, con efectos de 19 de diciembre de 2023, al padecer: "Síndrome de Muller-Weiss de ambos pies por metatarsalgia. Tratamiento quirúrgico en 2021. Osteotomía de Weil pie derecho 2º, 3º y 4º (22/02/2021). Osteotomías de Weil pie izquierdo 2º, 3º y 4º (04/10/2021)".

El demandante solicitó a la empresa, el 2 de enero de 2025, la adaptación o el cambio a otro puesto de trabajo compatible con sus limitaciones. La empresa, tras examinar la documentación presentada por el trabajador, y los informes elaborados por el Servicio de Prevención externo le contestó el 28 de febrero de 2025, que no era posible realizar ajustes razonables en su puesto de trabajo, ni disponía de puestos vacantes compatibles, por lo que se veía obligada a extinguir el contrato de trabajo con efectos de 18 de diciembre de 2023.

El demandante reaccionó ante la decisión extintiva de la empresa con la presentación de una demanda en la que reclamaba la declaración de nulidad del despido o, subsidiariamente, la improcedencia, con las consecuencias legales, así como el abono de 25.000 €, en concepto de indemnización por vulneración de derechos fundamentales, y de 2.842,20 €, en concepto de diferencias salariales, más el interés legal del 10%. La empresa se opuso a todas las pretensiones del trabajador y por vía de reconvención reclamó al demandante 3233,45 €, en concepto de prestaciones de IT y complemento de empresa de IT previsto en el convenio colectivo indebidamente satisfecho al demandante.

El Juzgado de lo Social desestimó la demanda, al apreciar justa causa para la extinción contractual y la inexistencia de violación de derechos fundamentales. Declaró, asimismo, que tanto la reclamación salarial del demandante como la reconvención formulada por la empresa eran cuestiones que no podían constituir objeto del proceso por despido sustanciado.

El demandante recurre en suplicación la sentencia de instancia para insistir en la declaración de nulidad o improcedencia del despido y en el pago por la demandada de la indemnización adicional de 25000 €.

El recurso es impugnado por el Ministerio Fiscal y la empresa, que defienden el acierto de la decisión judicial.

SEGUNDO:El demandante plantea un motivo de recurso único, bajo la cobertura formal del art. 193 c ) LJS, en el que denuncia la infracción del art. 49.1.n) del Estatuto de los Trabajadores, la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en el asunto C/631/22, de 18 de enero de 2024, el art. 49 de la Constitución Española, la Directiva 2000/78/CE sobre igualdad de trato en el empleo y la ocupación, lo dispuesto en la Convención de Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad de 2008 en sus arts. 1 y 2 y los arts. 2, 4 y 40.2 de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, aprobada por R.D. legislativo 1/2013 de 29 de noviembre.

Alega que la empresa no actuó de forma adecuada ante la situación de discapacidad del trabajador pues ni realizó ajustes razonables para permitirle conservar su empleo, ni demostró que estos ajustes eran una carga excesiva, ni facilitó un cambio de puesto de trabajo o justificó su imposibilidad. Añade que el incumplimiento empresarial conlleva la declaración de nulidad del despido o, subsidiariamente, la improcedencia del despido e insiste en la indemnización adicional reclamada.

El Ministerio Fiscal, por el contrario, considera que la sentencia de instancias es plenamente conforme a derecho tanto en lo relativo a la valoración de la prueba como en la aplicación de la normativa y doctrina.

La empresa también se opone al recurso y pone el acento en que, antes de cursar la baja del trabajador, actuó con diligencia para intentar adaptar el puesto de trabajo o recolocarlo en algún otro y solo la imposibilidad de conseguir este objetivo motivó el cese del demandante por la situación de incapacidad permanente total reconocida en sentencia, causa extintiva del contrato de trabajo. Expone las iniciativas adoptadas para esa adaptación o recolocación y los resultados obtenidos, resaltando que cumplió "tanto con los criterios de la sentencia del TJUE de 18/01/24 como con la modificación del art. 49 del ET que ni siquiera había entrado en vigor" y que su actuación no vulneró los derechos fundamentales del trabajador.

TERCERO:Las tres fechas de interés en el caso presente son: el 16 de diciembre de 2024 en que se dictó la sentencia que declaró al demandante en situación de incapacidad permanente total para la profesión habitual; el 28 de febrero de 2025 en que la empresa comunicó al demandante la decisión de extinguir el contrato de trabajo; y el 19 de diciembre de 2023, a la que la sentencia sobre incapacidad permanente y la comunicación extintiva de la empresa retrotraen los efectos de sus respectivas declaraciones.

En todas ellas el art. 49 del Estatuto de los Trabajadores recogía en el apartado 1.e) entre las causas de extinción del contrato de trabajo, sin matización alguna: "Por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2".

El cambio normativo llegó con la Ley 2/2025, de 29 de abril, que modificó la letra e) y añadió la n) en el apartado 1 del art. 49, separando la causa de muerte de la persona trabajadora de las de declaración de gran incapacidad, incapacidad permanente o total y en el apartado 1.n) configura estas como causas de extinción contractual no automáticas:

Por declaración de gran incapacidad, incapacidad permanente absoluta o total de la persona trabajadora, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2, cuando no sea posible realizar los ajustes razonables por constituir una carga excesiva para la empresa, cuando no exista un puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación de la persona trabajadora o cuando existiendo dicha posibilidad la persona trabajadora rechace el cambio de puesto de trabajo adecuadamente propuesto.

Para determinar si la carga es excesiva se tendrá particularmente en cuenta el coste de las medidas de adaptación en relación con el tamaño, los recursos económicos, la situación económica y el volumen de negocios total de la empresa. La carga no se considerará excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas, ayudas o subvenciones públicas.

Sin perjuicio de lo anterior, en las empresas que empleen a menos de 25 personas trabajadoras se considerará excesiva la carga cuando el coste de adaptación del puesto de trabajo, sin tener en cuenta la parte que pueda ser sufragada con ayudas o subvenciones públicas, supere la cuantía mayor de entre las siguientes:

1.ª La indemnización que correspondiera a la persona trabajadora en virtud de lo establecido en el artículo 56.1.

2.ª Seis meses de salario de la persona trabajadora que solicita la adaptación.

La persona trabajadora dispondrá de un plazo de diez días naturales desde la fecha en que se le notifique la resolución en la que se califique la incapacidad permanente en alguno de los grados citados en el párrafo primero de esta letra n) para manifestar por escrito a la empresa su voluntad de mantener la relación laboral.

La empresa dispondrá de un plazo máximo de tres meses, contados desde la fecha en que se le notifique la resolución en la que se califique la incapacidad permanente, para realizar los ajustes razonables o el cambio de puesto de trabajo. Cuando el ajuste suponga una carga excesiva o no exista puesto de trabajo vacante, la empresa dispondrá del mismo plazo para proceder a la extinción del contrato. La decisión será motivada y deberá comunicarse por escrito a la persona trabajadora.

Los servicios de prevención determinarán, de conformidad con lo establecido en la normativa aplicable y previa consulta con la representación de las personas trabajadoras en materia de prevención de riesgos laborales, el alcance y las características de las medidas de ajuste, incluidas las relativas a la formación, información y vigilancia de la salud de la persona trabajadora, e identificarán los puestos de trabajo compatibles con la nueva situación de la persona trabajadora.

Las modificaciones introducidas por la Ley 2/2025 están en vigor a partir del 1 de mayo de 2025, pero ya con anterioridad la interpretación de la situación de incapacidad permanente como causa para la extinción del contrato de trabajo debía ajustarse a una normativa y a una doctrina contrarias a la resolución automática del vínculo laboral. En especial, la sentencia del TJUE de 18 de enero de 2024, en el asunto C-631/22, analiza el alcance del art. 49.1.e) ET, en la redacción previa a la reforma legal, en un supuesto de trabajador declarado en situación de incapacidad permanente total para la profesión habitual. El TJUE declara:

El artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000 , relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y de los artículos 2 y 27 de la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, hecha en Nueva York el 13 de diciembre de 2006 y aprobada en nombre de la Comunidad Europea mediante la Decisión 2010/48 /CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009 , debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva.

Sus ideas centrales en lo que interesan al caso son:

I.- El trabajador tiene reconocida por la declaración de incapacidad permanente total la condición de persona con discapacidad en la legislación nacional que traspone el art. 5 de la Directiva 2000/78 ( arts. 4, 40 y 63 de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad) .

II.- El derecho comunitario no permite la discriminación por discapacidad y la protección frente a ella obliga al empresario a realizar ajustes razonables:

43 En lo que concierne a dichos ajustes, del tenor del artículo 5 de la Directiva 2000/78 , en relación con los considerandos 20 y 21 de esta, se desprende que el empresario está obligado a adoptar las medidas adecuadas, es decir, medidas eficaces y prácticas, teniendo en cuenta cada situación individual, para permitir a cualquier persona con discapacidad acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se le ofrezca formación, sin que suponga una carga excesiva para el empresario ( sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85, apartado 37).

44 A este respecto, el Tribunal de Justicia ya ha declarado que, cuando un trabajador deviene definitivamente no apto para ocupar su puesto debido a una discapacidad sobrevenida, un cambio de puesto puede ser una medida adecuada como ajuste razonable a efectos del artículo 5 de la Directiva 2000/78 , ya que permite a ese trabajador conservar su empleo, garantizando su participación plena y efectiva en la vida profesional con arreglo al principio de igualdad con los demás trabajadores (véase, en este sentido, la sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85, apartados 41 y 43).

45 En este contexto, procede señalar que el artículo 5 de la Directiva 2000/78 no puede obligar al empresario a adoptar medidas que supongan una carga excesiva para él. A este respecto, del considerando 21 de esta Directiva se desprende que, para determinar si las medidas en cuestión dan lugar a una carga desproporcionada, deben tenerse en cuenta, particularmente, los costes financieros que estas impliquen, el tamaño, los recursos financieros y el volumen de negocios total de la organización o empresa y la disponibilidad de fondos públicos o de otro tipo de ayuda. Además, debe precisarse que, en cualquier caso, solo existe la posibilidad de destinar a una persona con discapacidad a otro puesto de trabajo si hay por lo menos un puesto vacante que el trabajador en cuestión pueda ocupar ( sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85, apartados 45 y 48).

46 Por consiguiente, el concepto de «ajustes razonables» implica que un trabajador que, debido a su discapacidad, ha sido declarado no apto para las funciones esenciales del puesto que ocupa sea reubicado en otro puesto para el que disponga de las competencias, las capacidades y la disponibilidad exigidas, siempre que esa medida no suponga una carga excesiva para su empresario (véase, en este sentido, la sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85, apartado 49).

III.- El reconocimiento al trabajador de una prestación pública de Seguridad Social por la declaración de incapacidad permanente total y la posibilidad de dedicarse a otras funciones distintas, carece de relevancia.

Esta doctrina vinculaba a los órganos jurisdiccionales nacionales, que deben dejar sin aplicar la disposición nacional discriminatoria. Junto con ella y las disposiciones en que se basa, no puede pasarse por alto que con anterioridad a la fecha en que la empresa comunica la decisión extintiva en el ordenamiento jurídico español la protección de las personas con discapacidad frente a actuaciones discriminatorias estaba recogida en diversas normas; entre ellas:

I.- La reforma del art. 49 de la Constitución Española, de 15 de febrero de 2024.

II.- El Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, que en su art. 2.m) define los ajustes razonables: son las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del ambiente físico, social y actitudinal a las necesidades específicas de las personas con discapacidad que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular de manera eficaz y práctica, para facilitar la accesibilidad y la participación y para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos.

III. La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, que en su art. 6.1.a) párrafo segundo establece:

Se considerará discriminación directa la denegación de ajustes razonables a las personas con discapacidad. A tal efecto, se entiende por ajustes razonables las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del ambiente físico, social y actitudinal que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular de manera eficaz y práctica, para facilitar la accesibilidad y la participación y garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos.

Así pues, ante la declaración de incapacidad permanente total del demandante, la empresa CRESVI, antes de acordar la extinción de su contrato de trabajo, estaba obligada a realizar ajustes razonables para la conservación del empleo por el trabajador o a recolocarlo en un puesto vacante compatible con sus limitaciones y, de no hacerlo, tiene la carga de demostrar que esos ajustes constituían una carga excesiva o que carecía de posibilidades de recolocarlo. Esta interpretación conforme con la doctrina del TJUE es exigida por el Tribunal Supremo en las sentencias 1284/2025 y 1285/2025, de 22 de diciembre, rcud. 3964/2024 y rcud. 4968/2024, en supuestos de despido objetivo por ineptitud sobrevenida.

Sobre los ajustes en el trabajo de locutor-vendedor, profesión para la que el demandante fue declarado en situación de incapacidad permanente total, la sentencia de instancia consigna: "no existía posibilidad de adaptar el puesto de trabajo, ya que al margen de que el demandante no ofrece alternativa alguna para la readaptación o recolocación, la única posibilidad existente sería que el demandante se limitase exclusivamente a realizar funciones de locutor, lo que supondría que en los turnos en los que prestase servicios, sus compañeros tendrían que realizar labores solamente de vendedores y por tanto en bipedestación permanente sin posibilidad de descansar, tal y como hace constar el Servicio de Prevención, por lo cual en lugar de hacer funciones de vendedor y locutor durante 3-1-3-1 horas, tendrían que estar las ocho horas como vendedores y por tanto en bipedestación permanente, además de modificarles las funciones que pasarían a ser exclusivamente de vendedores y no de vendedores-locutores; todo lo cual conlleva que no se trataría propiamente de una adaptación del puesto de trabajo del actor, sino de una modificación de los puestos de trabajo de sus compañeros para adaptarlos a las necesidades del demandante, lo cual excede notablemente de las previsiones legislativas".

La sentencia se refiere a los informes del Servicio de Prevención que se centran en la forma de realización actual del trabajo de locutor-vendedor, con las exigencias físicas que comportan:

I.- El informe de 18 de febrero de 2025 califica al demandante de no apto para su puesto de trabajo de locutor vendedor.

II.- El informe complementario de la misma fecha, describe las funciones del puesto, su ejecución en turnos rotatorios, la alternancia entre las tareas de locución y las de vendedor y que "el trabajo se realiza en un 60% en bipedestación dinámica y en un 40% en sedestación". Concluye señalando la imposibilidad del desarrollo de las tareas sin riesgo para la salud del trabajador. Los datos principales ya figuraban en la sentencia declarativa de la situación de incapacidad permanente total.

III.- El informe de evaluación de riesgos adicional del puesto de trabajo a adaptar, de 25 de febrero de 2025, describe las tareas relevantes, el lugar de trabajo, los tiempos de actividad (60% en bipedestación dinámica, 40% en sedestación), los riesgos derivados de la bipedestación prolongada (sobreesfuerzos y fatiga postural). Contiene recomendaciones: técnica: "debería establecerse el descanso periódico del trabajador, incluso estudiar la posibilidad de que parte de su jornada pudiera realizarla en posición de sedestación"; organizativa: "debe considerarse la rotación por los distintos puestos de trabajo, incluso el cambio de mismo, de forma que se evite la bipedestación completamente"). La sentencia de instancia recoge las conclusiones del informe: i.-El control del juego, la venta de cartones, el pago de premios, la resolución de incidencias en el juego, etc. comporta el desplazamiento por la sala y asistencia a los clientes en orden al 60 % de su jornada de trabajo. ii.- Este porcentaje de jornada en que debe Vd permanecer en bipedestación se considera fundamental para el normal desarrollo de su trabajo. iii.- No es posible una correcta ejecución del trabajo con sus limitaciones.

Los informes, a partir de esa distribución del tiempo entre la bipedestación dinámica y la sedestación, señalan que el cuadro patológico del demandante no le permite cumplir con esta división de tareas y que aumentar el periodo de sedestación del trabajador (en labores de locución) sería a costa de los demás locutores-vendedores, quienes tendrían que estar más tiempo en movimiento (en labores de venta), con la consiguiente sobrecarga física para éstos. No analizan, sin embargo, si cabe introducir modificaciones en el espacio e instrumentos de trabajo o si hay posibilidad del uso de medios mecánicos, por ejemplo la utilización de silla de ruedas motorizada como dice el demandante, que reduzcan el periodo de bipedestación mecánica, ni la carga económica que supondrían.

Sobre las posibilidades de recolocación, en la comunicación extintiva de 28 de febrero de 2025, la empresa consigna:

(...) se ha analizado si existen otros puestos de trabajo vacantes y disponibles, acordes con su perfil profesional y compatibles con su nueva situación de incapacidad permanente total para el puesto de locutor-vendedor. Su puesto de trabajo de locutor-vendedor está incluido en el Grupo Profesional de Técnicos de Sala, que para la actividad de juego de bingo que constituye la actividad de CRESVI, S.A., incluye las siguientes funciones profesionales: Locutor/a-Vendedor/a, Admisión-Control.

El puesto de trabajo de Admisión-Control, está cubierto en la actualidad por tres trabajadores con contrato indefinido y a jornada completa (actualmente existe una reducción de jornada por guarda legal que se suple con el resto de los compañeros), por lo que no existen vacantes para este puesto de trabajo que pueda Vd. ocupar. El resto de puestos de trabajo existentes en el bingo corresponden a gerencia, administración, técnicos de juego (jefes de sala, jefes de mesa y cajero), almacén y guarda nocturno, todos ellos ocupados por trabajadores con contrato de trabajo indefinido y a jornada completa.

No existen, por tanto, puestos vacantes disponibles de su perfil profesional que Vd. pueda ocupar.

La afirmación empresarial sobre la cobertura del puesto de trabajo de Admisión-Control con tres trabajadores con contrato indefinido y a jornada completa, consignada en la comunicación extintiva y por tanto vinculante para la demandada, contrasta con el relato fáctico de la sentencia que fija en dos (1 por turno) los trabajadores que en enero de 2025 prestaban servicios en el Servicio de Admisión con contrato de duración indefinido. La sentencia recurrida no despeja la contradicción y, ante las alegaciones del recurrente en este sentido, el escrito de impugnación de la demandada tampoco ofrece una respuesta satisfactoria, pues señala que dos trabajadores prestaban servicios en el año 2025, por lo que la manifestación relativa a la inexistencia de vacantes queda desautorizada. El puesto de Admisión-Control está formado por tareas de menores exigencias físicas sobre las extremidades inferiores y no hay datos acreditados contrarios a su compatibilidad con el cuadro patológico del demandante.

La conclusión es que la demandada ha incumplido la obligación que le correspondía ante la situación de discapacidad sobrevenida del demandante y al decidirse por la extinción del contrato de trabajo, adoptó una medida discriminatoria que vulneró el derecho fundamental del trabajador.

La consecuencia es la nulidad del despido, con las consecuencias previstas en el art. 113 LJS: la condena de la empresa a la inmediata readmisión del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir.

El demandante, además, tiene derecho a una indemnización adicional por el daño moral derivado del ataque a su derecho fundamental ( art. 27.1 Ley 15/2022 y arts. 182.1.d) y 183.1 y 2 LJS) . Sobre la cuantificación del daño, ante las dificultades para realizar una estimación del importe, la jurisprudencia ha flexibilizado las exigencias para fijar la cuantía indemnizatoria, permitiendo un mayor margen de discrecionalidad en su valoración. En palabras de la sentencia del Tribunal Supremo 664/2024, de 7 de mayo, rcud.1487/2023:

Como finalmente asevera nuestra sentencia de 14 de noviembre de 2023 (rcud 1975/2021 ) "La más reciente doctrina jurisprudencial [por todas, sentencias del TS 853/2021, de 6 septiembre (rec. 65/2020 ); 1085/2021, de 3 noviembre (rec. 22/2020 ); 1097/2021, de 10 de noviembre (rec. 110/2020 )], explica que, respecto del daño moral, "existen algunos daños de este carácter cuya existencia se pone de manifiesto a través de la mera acreditación de la lesión [...] lo que suele suceder, por ejemplo, con las lesiones del derecho al honor o con determinadas conductas antisindicales" ( sentencia del TS de 18 de julio de 2012, recurso 126/2011 ). Esa doctrina jurisprudencial enlaza con la vigente LRJS en la medida que, si bien es exigible identificación de "circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada", se contempla la excepción en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada".

En resumen, la doctrina jurisprudencial sostiene que "los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental" [por todas, sentencias del TS 273/2023, de 13 abril (rec. 217/2021 ); 294/2023 de 25 abril (rec. 334/2021 ); y 503/2023, de 11 julio (rec. 243/2021 ]".

Esta jurisprudencia ha considerado que el importe de las sanciones pecuniarias previstas por la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS) para la infracción consistente en la vulneración de derechos fundamentales puede utilizarse como criterio orientador, lo que no supone su aplicación directa y automática, pues es necesario ponderar el alcance del daño, comprensivo tanto del aspecto resarcitorio como el preventivo de la indemnización, para lo que han de atenderse a las circunstancias concurrentes en cada caso.

En el supuesto objeto de examen, son elementos a destacar, junto con el hecho del despido discriminatorio notificado el 28 de febrero de 2025, tanto la prolongada antigüedad del trabajador en la empresa, desde el 7 de octubre de 2024, como el comportamiento activo y diligente mostrado por la demandada ante la petición de ajustes razonables o recolocación; también debe tenerse presente que la obligación de la empresa de ajustes razonables o recolocación del trabajador tras declaración de incapacidad permanente es una materia de reciente implantación normativa y en la que el alcance del deber empresarial plantea varios interrogantes. En razón de estas circunstancias la cantidad de 7.501 €, que en el art. 40.1 de la LISOS constituye la sanción económica en grado mínimo para las infracciones muy graves, entre las que se incluyen las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones indirectas desfavorables por razón de discapacidad, se considera que compensa de forma adecuada y proporcionada el daño moral causado al demandante.

Por lo expuesto.

PRIMERO:El demandante prestaba servicios laborales en la empresa CRESVI, SA, con la categoría profesional de Locutor-Vendedor. Por sentencia de 16 de diciembre de 2024 fue declarado en situación de incapacidad permanente total para la profesión de Locutor-Vendedor de Bingo, derivada de enfermedad común, con efectos de 19 de diciembre de 2023, al padecer: "Síndrome de Muller-Weiss de ambos pies por metatarsalgia. Tratamiento quirúrgico en 2021. Osteotomía de Weil pie derecho 2º, 3º y 4º (22/02/2021). Osteotomías de Weil pie izquierdo 2º, 3º y 4º (04/10/2021)".

El demandante solicitó a la empresa, el 2 de enero de 2025, la adaptación o el cambio a otro puesto de trabajo compatible con sus limitaciones. La empresa, tras examinar la documentación presentada por el trabajador, y los informes elaborados por el Servicio de Prevención externo le contestó el 28 de febrero de 2025, que no era posible realizar ajustes razonables en su puesto de trabajo, ni disponía de puestos vacantes compatibles, por lo que se veía obligada a extinguir el contrato de trabajo con efectos de 18 de diciembre de 2023.

El demandante reaccionó ante la decisión extintiva de la empresa con la presentación de una demanda en la que reclamaba la declaración de nulidad del despido o, subsidiariamente, la improcedencia, con las consecuencias legales, así como el abono de 25.000 €, en concepto de indemnización por vulneración de derechos fundamentales, y de 2.842,20 €, en concepto de diferencias salariales, más el interés legal del 10%. La empresa se opuso a todas las pretensiones del trabajador y por vía de reconvención reclamó al demandante 3233,45 €, en concepto de prestaciones de IT y complemento de empresa de IT previsto en el convenio colectivo indebidamente satisfecho al demandante.

El Juzgado de lo Social desestimó la demanda, al apreciar justa causa para la extinción contractual y la inexistencia de violación de derechos fundamentales. Declaró, asimismo, que tanto la reclamación salarial del demandante como la reconvención formulada por la empresa eran cuestiones que no podían constituir objeto del proceso por despido sustanciado.

El demandante recurre en suplicación la sentencia de instancia para insistir en la declaración de nulidad o improcedencia del despido y en el pago por la demandada de la indemnización adicional de 25000 €.

El recurso es impugnado por el Ministerio Fiscal y la empresa, que defienden el acierto de la decisión judicial.

SEGUNDO:El demandante plantea un motivo de recurso único, bajo la cobertura formal del art. 193 c ) LJS, en el que denuncia la infracción del art. 49.1.n) del Estatuto de los Trabajadores, la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en el asunto C/631/22, de 18 de enero de 2024, el art. 49 de la Constitución Española, la Directiva 2000/78/CE sobre igualdad de trato en el empleo y la ocupación, lo dispuesto en la Convención de Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad de 2008 en sus arts. 1 y 2 y los arts. 2, 4 y 40.2 de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, aprobada por R.D. legislativo 1/2013 de 29 de noviembre.

Alega que la empresa no actuó de forma adecuada ante la situación de discapacidad del trabajador pues ni realizó ajustes razonables para permitirle conservar su empleo, ni demostró que estos ajustes eran una carga excesiva, ni facilitó un cambio de puesto de trabajo o justificó su imposibilidad. Añade que el incumplimiento empresarial conlleva la declaración de nulidad del despido o, subsidiariamente, la improcedencia del despido e insiste en la indemnización adicional reclamada.

El Ministerio Fiscal, por el contrario, considera que la sentencia de instancias es plenamente conforme a derecho tanto en lo relativo a la valoración de la prueba como en la aplicación de la normativa y doctrina.

La empresa también se opone al recurso y pone el acento en que, antes de cursar la baja del trabajador, actuó con diligencia para intentar adaptar el puesto de trabajo o recolocarlo en algún otro y solo la imposibilidad de conseguir este objetivo motivó el cese del demandante por la situación de incapacidad permanente total reconocida en sentencia, causa extintiva del contrato de trabajo. Expone las iniciativas adoptadas para esa adaptación o recolocación y los resultados obtenidos, resaltando que cumplió "tanto con los criterios de la sentencia del TJUE de 18/01/24 como con la modificación del art. 49 del ET que ni siquiera había entrado en vigor" y que su actuación no vulneró los derechos fundamentales del trabajador.

TERCERO:Las tres fechas de interés en el caso presente son: el 16 de diciembre de 2024 en que se dictó la sentencia que declaró al demandante en situación de incapacidad permanente total para la profesión habitual; el 28 de febrero de 2025 en que la empresa comunicó al demandante la decisión de extinguir el contrato de trabajo; y el 19 de diciembre de 2023, a la que la sentencia sobre incapacidad permanente y la comunicación extintiva de la empresa retrotraen los efectos de sus respectivas declaraciones.

En todas ellas el art. 49 del Estatuto de los Trabajadores recogía en el apartado 1.e) entre las causas de extinción del contrato de trabajo, sin matización alguna: "Por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2".

El cambio normativo llegó con la Ley 2/2025, de 29 de abril, que modificó la letra e) y añadió la n) en el apartado 1 del art. 49, separando la causa de muerte de la persona trabajadora de las de declaración de gran incapacidad, incapacidad permanente o total y en el apartado 1.n) configura estas como causas de extinción contractual no automáticas:

Por declaración de gran incapacidad, incapacidad permanente absoluta o total de la persona trabajadora, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2, cuando no sea posible realizar los ajustes razonables por constituir una carga excesiva para la empresa, cuando no exista un puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación de la persona trabajadora o cuando existiendo dicha posibilidad la persona trabajadora rechace el cambio de puesto de trabajo adecuadamente propuesto.

Para determinar si la carga es excesiva se tendrá particularmente en cuenta el coste de las medidas de adaptación en relación con el tamaño, los recursos económicos, la situación económica y el volumen de negocios total de la empresa. La carga no se considerará excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas, ayudas o subvenciones públicas.

Sin perjuicio de lo anterior, en las empresas que empleen a menos de 25 personas trabajadoras se considerará excesiva la carga cuando el coste de adaptación del puesto de trabajo, sin tener en cuenta la parte que pueda ser sufragada con ayudas o subvenciones públicas, supere la cuantía mayor de entre las siguientes:

1.ª La indemnización que correspondiera a la persona trabajadora en virtud de lo establecido en el artículo 56.1.

2.ª Seis meses de salario de la persona trabajadora que solicita la adaptación.

La persona trabajadora dispondrá de un plazo de diez días naturales desde la fecha en que se le notifique la resolución en la que se califique la incapacidad permanente en alguno de los grados citados en el párrafo primero de esta letra n) para manifestar por escrito a la empresa su voluntad de mantener la relación laboral.

La empresa dispondrá de un plazo máximo de tres meses, contados desde la fecha en que se le notifique la resolución en la que se califique la incapacidad permanente, para realizar los ajustes razonables o el cambio de puesto de trabajo. Cuando el ajuste suponga una carga excesiva o no exista puesto de trabajo vacante, la empresa dispondrá del mismo plazo para proceder a la extinción del contrato. La decisión será motivada y deberá comunicarse por escrito a la persona trabajadora.

Los servicios de prevención determinarán, de conformidad con lo establecido en la normativa aplicable y previa consulta con la representación de las personas trabajadoras en materia de prevención de riesgos laborales, el alcance y las características de las medidas de ajuste, incluidas las relativas a la formación, información y vigilancia de la salud de la persona trabajadora, e identificarán los puestos de trabajo compatibles con la nueva situación de la persona trabajadora.

Las modificaciones introducidas por la Ley 2/2025 están en vigor a partir del 1 de mayo de 2025, pero ya con anterioridad la interpretación de la situación de incapacidad permanente como causa para la extinción del contrato de trabajo debía ajustarse a una normativa y a una doctrina contrarias a la resolución automática del vínculo laboral. En especial, la sentencia del TJUE de 18 de enero de 2024, en el asunto C-631/22, analiza el alcance del art. 49.1.e) ET, en la redacción previa a la reforma legal, en un supuesto de trabajador declarado en situación de incapacidad permanente total para la profesión habitual. El TJUE declara:

El artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000 , relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y de los artículos 2 y 27 de la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, hecha en Nueva York el 13 de diciembre de 2006 y aprobada en nombre de la Comunidad Europea mediante la Decisión 2010/48 /CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009 , debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva.

Sus ideas centrales en lo que interesan al caso son:

I.- El trabajador tiene reconocida por la declaración de incapacidad permanente total la condición de persona con discapacidad en la legislación nacional que traspone el art. 5 de la Directiva 2000/78 ( arts. 4, 40 y 63 de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad) .

II.- El derecho comunitario no permite la discriminación por discapacidad y la protección frente a ella obliga al empresario a realizar ajustes razonables:

43 En lo que concierne a dichos ajustes, del tenor del artículo 5 de la Directiva 2000/78 , en relación con los considerandos 20 y 21 de esta, se desprende que el empresario está obligado a adoptar las medidas adecuadas, es decir, medidas eficaces y prácticas, teniendo en cuenta cada situación individual, para permitir a cualquier persona con discapacidad acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se le ofrezca formación, sin que suponga una carga excesiva para el empresario ( sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85, apartado 37).

44 A este respecto, el Tribunal de Justicia ya ha declarado que, cuando un trabajador deviene definitivamente no apto para ocupar su puesto debido a una discapacidad sobrevenida, un cambio de puesto puede ser una medida adecuada como ajuste razonable a efectos del artículo 5 de la Directiva 2000/78 , ya que permite a ese trabajador conservar su empleo, garantizando su participación plena y efectiva en la vida profesional con arreglo al principio de igualdad con los demás trabajadores (véase, en este sentido, la sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85, apartados 41 y 43).

45 En este contexto, procede señalar que el artículo 5 de la Directiva 2000/78 no puede obligar al empresario a adoptar medidas que supongan una carga excesiva para él. A este respecto, del considerando 21 de esta Directiva se desprende que, para determinar si las medidas en cuestión dan lugar a una carga desproporcionada, deben tenerse en cuenta, particularmente, los costes financieros que estas impliquen, el tamaño, los recursos financieros y el volumen de negocios total de la organización o empresa y la disponibilidad de fondos públicos o de otro tipo de ayuda. Además, debe precisarse que, en cualquier caso, solo existe la posibilidad de destinar a una persona con discapacidad a otro puesto de trabajo si hay por lo menos un puesto vacante que el trabajador en cuestión pueda ocupar ( sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85, apartados 45 y 48).

46 Por consiguiente, el concepto de «ajustes razonables» implica que un trabajador que, debido a su discapacidad, ha sido declarado no apto para las funciones esenciales del puesto que ocupa sea reubicado en otro puesto para el que disponga de las competencias, las capacidades y la disponibilidad exigidas, siempre que esa medida no suponga una carga excesiva para su empresario (véase, en este sentido, la sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85, apartado 49).

III.- El reconocimiento al trabajador de una prestación pública de Seguridad Social por la declaración de incapacidad permanente total y la posibilidad de dedicarse a otras funciones distintas, carece de relevancia.

Esta doctrina vinculaba a los órganos jurisdiccionales nacionales, que deben dejar sin aplicar la disposición nacional discriminatoria. Junto con ella y las disposiciones en que se basa, no puede pasarse por alto que con anterioridad a la fecha en que la empresa comunica la decisión extintiva en el ordenamiento jurídico español la protección de las personas con discapacidad frente a actuaciones discriminatorias estaba recogida en diversas normas; entre ellas:

I.- La reforma del art. 49 de la Constitución Española, de 15 de febrero de 2024.

II.- El Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, que en su art. 2.m) define los ajustes razonables: son las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del ambiente físico, social y actitudinal a las necesidades específicas de las personas con discapacidad que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular de manera eficaz y práctica, para facilitar la accesibilidad y la participación y para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos.

III. La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, que en su art. 6.1.a) párrafo segundo establece:

Se considerará discriminación directa la denegación de ajustes razonables a las personas con discapacidad. A tal efecto, se entiende por ajustes razonables las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del ambiente físico, social y actitudinal que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular de manera eficaz y práctica, para facilitar la accesibilidad y la participación y garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos.

Así pues, ante la declaración de incapacidad permanente total del demandante, la empresa CRESVI, antes de acordar la extinción de su contrato de trabajo, estaba obligada a realizar ajustes razonables para la conservación del empleo por el trabajador o a recolocarlo en un puesto vacante compatible con sus limitaciones y, de no hacerlo, tiene la carga de demostrar que esos ajustes constituían una carga excesiva o que carecía de posibilidades de recolocarlo. Esta interpretación conforme con la doctrina del TJUE es exigida por el Tribunal Supremo en las sentencias 1284/2025 y 1285/2025, de 22 de diciembre, rcud. 3964/2024 y rcud. 4968/2024, en supuestos de despido objetivo por ineptitud sobrevenida.

Sobre los ajustes en el trabajo de locutor-vendedor, profesión para la que el demandante fue declarado en situación de incapacidad permanente total, la sentencia de instancia consigna: "no existía posibilidad de adaptar el puesto de trabajo, ya que al margen de que el demandante no ofrece alternativa alguna para la readaptación o recolocación, la única posibilidad existente sería que el demandante se limitase exclusivamente a realizar funciones de locutor, lo que supondría que en los turnos en los que prestase servicios, sus compañeros tendrían que realizar labores solamente de vendedores y por tanto en bipedestación permanente sin posibilidad de descansar, tal y como hace constar el Servicio de Prevención, por lo cual en lugar de hacer funciones de vendedor y locutor durante 3-1-3-1 horas, tendrían que estar las ocho horas como vendedores y por tanto en bipedestación permanente, además de modificarles las funciones que pasarían a ser exclusivamente de vendedores y no de vendedores-locutores; todo lo cual conlleva que no se trataría propiamente de una adaptación del puesto de trabajo del actor, sino de una modificación de los puestos de trabajo de sus compañeros para adaptarlos a las necesidades del demandante, lo cual excede notablemente de las previsiones legislativas".

La sentencia se refiere a los informes del Servicio de Prevención que se centran en la forma de realización actual del trabajo de locutor-vendedor, con las exigencias físicas que comportan:

I.- El informe de 18 de febrero de 2025 califica al demandante de no apto para su puesto de trabajo de locutor vendedor.

II.- El informe complementario de la misma fecha, describe las funciones del puesto, su ejecución en turnos rotatorios, la alternancia entre las tareas de locución y las de vendedor y que "el trabajo se realiza en un 60% en bipedestación dinámica y en un 40% en sedestación". Concluye señalando la imposibilidad del desarrollo de las tareas sin riesgo para la salud del trabajador. Los datos principales ya figuraban en la sentencia declarativa de la situación de incapacidad permanente total.

III.- El informe de evaluación de riesgos adicional del puesto de trabajo a adaptar, de 25 de febrero de 2025, describe las tareas relevantes, el lugar de trabajo, los tiempos de actividad (60% en bipedestación dinámica, 40% en sedestación), los riesgos derivados de la bipedestación prolongada (sobreesfuerzos y fatiga postural). Contiene recomendaciones: técnica: "debería establecerse el descanso periódico del trabajador, incluso estudiar la posibilidad de que parte de su jornada pudiera realizarla en posición de sedestación"; organizativa: "debe considerarse la rotación por los distintos puestos de trabajo, incluso el cambio de mismo, de forma que se evite la bipedestación completamente"). La sentencia de instancia recoge las conclusiones del informe: i.-El control del juego, la venta de cartones, el pago de premios, la resolución de incidencias en el juego, etc. comporta el desplazamiento por la sala y asistencia a los clientes en orden al 60 % de su jornada de trabajo. ii.- Este porcentaje de jornada en que debe Vd permanecer en bipedestación se considera fundamental para el normal desarrollo de su trabajo. iii.- No es posible una correcta ejecución del trabajo con sus limitaciones.

Los informes, a partir de esa distribución del tiempo entre la bipedestación dinámica y la sedestación, señalan que el cuadro patológico del demandante no le permite cumplir con esta división de tareas y que aumentar el periodo de sedestación del trabajador (en labores de locución) sería a costa de los demás locutores-vendedores, quienes tendrían que estar más tiempo en movimiento (en labores de venta), con la consiguiente sobrecarga física para éstos. No analizan, sin embargo, si cabe introducir modificaciones en el espacio e instrumentos de trabajo o si hay posibilidad del uso de medios mecánicos, por ejemplo la utilización de silla de ruedas motorizada como dice el demandante, que reduzcan el periodo de bipedestación mecánica, ni la carga económica que supondrían.

Sobre las posibilidades de recolocación, en la comunicación extintiva de 28 de febrero de 2025, la empresa consigna:

(...) se ha analizado si existen otros puestos de trabajo vacantes y disponibles, acordes con su perfil profesional y compatibles con su nueva situación de incapacidad permanente total para el puesto de locutor-vendedor. Su puesto de trabajo de locutor-vendedor está incluido en el Grupo Profesional de Técnicos de Sala, que para la actividad de juego de bingo que constituye la actividad de CRESVI, S.A., incluye las siguientes funciones profesionales: Locutor/a-Vendedor/a, Admisión-Control.

El puesto de trabajo de Admisión-Control, está cubierto en la actualidad por tres trabajadores con contrato indefinido y a jornada completa (actualmente existe una reducción de jornada por guarda legal que se suple con el resto de los compañeros), por lo que no existen vacantes para este puesto de trabajo que pueda Vd. ocupar. El resto de puestos de trabajo existentes en el bingo corresponden a gerencia, administración, técnicos de juego (jefes de sala, jefes de mesa y cajero), almacén y guarda nocturno, todos ellos ocupados por trabajadores con contrato de trabajo indefinido y a jornada completa.

No existen, por tanto, puestos vacantes disponibles de su perfil profesional que Vd. pueda ocupar.

La afirmación empresarial sobre la cobertura del puesto de trabajo de Admisión-Control con tres trabajadores con contrato indefinido y a jornada completa, consignada en la comunicación extintiva y por tanto vinculante para la demandada, contrasta con el relato fáctico de la sentencia que fija en dos (1 por turno) los trabajadores que en enero de 2025 prestaban servicios en el Servicio de Admisión con contrato de duración indefinido. La sentencia recurrida no despeja la contradicción y, ante las alegaciones del recurrente en este sentido, el escrito de impugnación de la demandada tampoco ofrece una respuesta satisfactoria, pues señala que dos trabajadores prestaban servicios en el año 2025, por lo que la manifestación relativa a la inexistencia de vacantes queda desautorizada. El puesto de Admisión-Control está formado por tareas de menores exigencias físicas sobre las extremidades inferiores y no hay datos acreditados contrarios a su compatibilidad con el cuadro patológico del demandante.

La conclusión es que la demandada ha incumplido la obligación que le correspondía ante la situación de discapacidad sobrevenida del demandante y al decidirse por la extinción del contrato de trabajo, adoptó una medida discriminatoria que vulneró el derecho fundamental del trabajador.

La consecuencia es la nulidad del despido, con las consecuencias previstas en el art. 113 LJS: la condena de la empresa a la inmediata readmisión del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir.

El demandante, además, tiene derecho a una indemnización adicional por el daño moral derivado del ataque a su derecho fundamental ( art. 27.1 Ley 15/2022 y arts. 182.1.d) y 183.1 y 2 LJS) . Sobre la cuantificación del daño, ante las dificultades para realizar una estimación del importe, la jurisprudencia ha flexibilizado las exigencias para fijar la cuantía indemnizatoria, permitiendo un mayor margen de discrecionalidad en su valoración. En palabras de la sentencia del Tribunal Supremo 664/2024, de 7 de mayo, rcud.1487/2023:

Como finalmente asevera nuestra sentencia de 14 de noviembre de 2023 (rcud 1975/2021 ) "La más reciente doctrina jurisprudencial [por todas, sentencias del TS 853/2021, de 6 septiembre (rec. 65/2020 ); 1085/2021, de 3 noviembre (rec. 22/2020 ); 1097/2021, de 10 de noviembre (rec. 110/2020 )], explica que, respecto del daño moral, "existen algunos daños de este carácter cuya existencia se pone de manifiesto a través de la mera acreditación de la lesión [...] lo que suele suceder, por ejemplo, con las lesiones del derecho al honor o con determinadas conductas antisindicales" ( sentencia del TS de 18 de julio de 2012, recurso 126/2011 ). Esa doctrina jurisprudencial enlaza con la vigente LRJS en la medida que, si bien es exigible identificación de "circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada", se contempla la excepción en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada".

En resumen, la doctrina jurisprudencial sostiene que "los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental" [por todas, sentencias del TS 273/2023, de 13 abril (rec. 217/2021 ); 294/2023 de 25 abril (rec. 334/2021 ); y 503/2023, de 11 julio (rec. 243/2021 ]".

Esta jurisprudencia ha considerado que el importe de las sanciones pecuniarias previstas por la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS) para la infracción consistente en la vulneración de derechos fundamentales puede utilizarse como criterio orientador, lo que no supone su aplicación directa y automática, pues es necesario ponderar el alcance del daño, comprensivo tanto del aspecto resarcitorio como el preventivo de la indemnización, para lo que han de atenderse a las circunstancias concurrentes en cada caso.

En el supuesto objeto de examen, son elementos a destacar, junto con el hecho del despido discriminatorio notificado el 28 de febrero de 2025, tanto la prolongada antigüedad del trabajador en la empresa, desde el 7 de octubre de 2024, como el comportamiento activo y diligente mostrado por la demandada ante la petición de ajustes razonables o recolocación; también debe tenerse presente que la obligación de la empresa de ajustes razonables o recolocación del trabajador tras declaración de incapacidad permanente es una materia de reciente implantación normativa y en la que el alcance del deber empresarial plantea varios interrogantes. En razón de estas circunstancias la cantidad de 7.501 €, que en el art. 40.1 de la LISOS constituye la sanción económica en grado mínimo para las infracciones muy graves, entre las que se incluyen las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones indirectas desfavorables por razón de discapacidad, se considera que compensa de forma adecuada y proporcionada el daño moral causado al demandante.

Por lo expuesto.

PRIMERO:El demandante prestaba servicios laborales en la empresa CRESVI, SA, con la categoría profesional de Locutor-Vendedor. Por sentencia de 16 de diciembre de 2024 fue declarado en situación de incapacidad permanente total para la profesión de Locutor-Vendedor de Bingo, derivada de enfermedad común, con efectos de 19 de diciembre de 2023, al padecer: "Síndrome de Muller-Weiss de ambos pies por metatarsalgia. Tratamiento quirúrgico en 2021. Osteotomía de Weil pie derecho 2º, 3º y 4º (22/02/2021). Osteotomías de Weil pie izquierdo 2º, 3º y 4º (04/10/2021)".

El demandante solicitó a la empresa, el 2 de enero de 2025, la adaptación o el cambio a otro puesto de trabajo compatible con sus limitaciones. La empresa, tras examinar la documentación presentada por el trabajador, y los informes elaborados por el Servicio de Prevención externo le contestó el 28 de febrero de 2025, que no era posible realizar ajustes razonables en su puesto de trabajo, ni disponía de puestos vacantes compatibles, por lo que se veía obligada a extinguir el contrato de trabajo con efectos de 18 de diciembre de 2023.

El demandante reaccionó ante la decisión extintiva de la empresa con la presentación de una demanda en la que reclamaba la declaración de nulidad del despido o, subsidiariamente, la improcedencia, con las consecuencias legales, así como el abono de 25.000 €, en concepto de indemnización por vulneración de derechos fundamentales, y de 2.842,20 €, en concepto de diferencias salariales, más el interés legal del 10%. La empresa se opuso a todas las pretensiones del trabajador y por vía de reconvención reclamó al demandante 3233,45 €, en concepto de prestaciones de IT y complemento de empresa de IT previsto en el convenio colectivo indebidamente satisfecho al demandante.

El Juzgado de lo Social desestimó la demanda, al apreciar justa causa para la extinción contractual y la inexistencia de violación de derechos fundamentales. Declaró, asimismo, que tanto la reclamación salarial del demandante como la reconvención formulada por la empresa eran cuestiones que no podían constituir objeto del proceso por despido sustanciado.

El demandante recurre en suplicación la sentencia de instancia para insistir en la declaración de nulidad o improcedencia del despido y en el pago por la demandada de la indemnización adicional de 25000 €.

El recurso es impugnado por el Ministerio Fiscal y la empresa, que defienden el acierto de la decisión judicial.

SEGUNDO:El demandante plantea un motivo de recurso único, bajo la cobertura formal del art. 193 c ) LJS, en el que denuncia la infracción del art. 49.1.n) del Estatuto de los Trabajadores, la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en el asunto C/631/22, de 18 de enero de 2024, el art. 49 de la Constitución Española, la Directiva 2000/78/CE sobre igualdad de trato en el empleo y la ocupación, lo dispuesto en la Convención de Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad de 2008 en sus arts. 1 y 2 y los arts. 2, 4 y 40.2 de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, aprobada por R.D. legislativo 1/2013 de 29 de noviembre.

Alega que la empresa no actuó de forma adecuada ante la situación de discapacidad del trabajador pues ni realizó ajustes razonables para permitirle conservar su empleo, ni demostró que estos ajustes eran una carga excesiva, ni facilitó un cambio de puesto de trabajo o justificó su imposibilidad. Añade que el incumplimiento empresarial conlleva la declaración de nulidad del despido o, subsidiariamente, la improcedencia del despido e insiste en la indemnización adicional reclamada.

El Ministerio Fiscal, por el contrario, considera que la sentencia de instancias es plenamente conforme a derecho tanto en lo relativo a la valoración de la prueba como en la aplicación de la normativa y doctrina.

La empresa también se opone al recurso y pone el acento en que, antes de cursar la baja del trabajador, actuó con diligencia para intentar adaptar el puesto de trabajo o recolocarlo en algún otro y solo la imposibilidad de conseguir este objetivo motivó el cese del demandante por la situación de incapacidad permanente total reconocida en sentencia, causa extintiva del contrato de trabajo. Expone las iniciativas adoptadas para esa adaptación o recolocación y los resultados obtenidos, resaltando que cumplió "tanto con los criterios de la sentencia del TJUE de 18/01/24 como con la modificación del art. 49 del ET que ni siquiera había entrado en vigor" y que su actuación no vulneró los derechos fundamentales del trabajador.

TERCERO:Las tres fechas de interés en el caso presente son: el 16 de diciembre de 2024 en que se dictó la sentencia que declaró al demandante en situación de incapacidad permanente total para la profesión habitual; el 28 de febrero de 2025 en que la empresa comunicó al demandante la decisión de extinguir el contrato de trabajo; y el 19 de diciembre de 2023, a la que la sentencia sobre incapacidad permanente y la comunicación extintiva de la empresa retrotraen los efectos de sus respectivas declaraciones.

En todas ellas el art. 49 del Estatuto de los Trabajadores recogía en el apartado 1.e) entre las causas de extinción del contrato de trabajo, sin matización alguna: "Por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2".

El cambio normativo llegó con la Ley 2/2025, de 29 de abril, que modificó la letra e) y añadió la n) en el apartado 1 del art. 49, separando la causa de muerte de la persona trabajadora de las de declaración de gran incapacidad, incapacidad permanente o total y en el apartado 1.n) configura estas como causas de extinción contractual no automáticas:

Por declaración de gran incapacidad, incapacidad permanente absoluta o total de la persona trabajadora, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2, cuando no sea posible realizar los ajustes razonables por constituir una carga excesiva para la empresa, cuando no exista un puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación de la persona trabajadora o cuando existiendo dicha posibilidad la persona trabajadora rechace el cambio de puesto de trabajo adecuadamente propuesto.

Para determinar si la carga es excesiva se tendrá particularmente en cuenta el coste de las medidas de adaptación en relación con el tamaño, los recursos económicos, la situación económica y el volumen de negocios total de la empresa. La carga no se considerará excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas, ayudas o subvenciones públicas.

Sin perjuicio de lo anterior, en las empresas que empleen a menos de 25 personas trabajadoras se considerará excesiva la carga cuando el coste de adaptación del puesto de trabajo, sin tener en cuenta la parte que pueda ser sufragada con ayudas o subvenciones públicas, supere la cuantía mayor de entre las siguientes:

1.ª La indemnización que correspondiera a la persona trabajadora en virtud de lo establecido en el artículo 56.1.

2.ª Seis meses de salario de la persona trabajadora que solicita la adaptación.

La persona trabajadora dispondrá de un plazo de diez días naturales desde la fecha en que se le notifique la resolución en la que se califique la incapacidad permanente en alguno de los grados citados en el párrafo primero de esta letra n) para manifestar por escrito a la empresa su voluntad de mantener la relación laboral.

La empresa dispondrá de un plazo máximo de tres meses, contados desde la fecha en que se le notifique la resolución en la que se califique la incapacidad permanente, para realizar los ajustes razonables o el cambio de puesto de trabajo. Cuando el ajuste suponga una carga excesiva o no exista puesto de trabajo vacante, la empresa dispondrá del mismo plazo para proceder a la extinción del contrato. La decisión será motivada y deberá comunicarse por escrito a la persona trabajadora.

Los servicios de prevención determinarán, de conformidad con lo establecido en la normativa aplicable y previa consulta con la representación de las personas trabajadoras en materia de prevención de riesgos laborales, el alcance y las características de las medidas de ajuste, incluidas las relativas a la formación, información y vigilancia de la salud de la persona trabajadora, e identificarán los puestos de trabajo compatibles con la nueva situación de la persona trabajadora.

Las modificaciones introducidas por la Ley 2/2025 están en vigor a partir del 1 de mayo de 2025, pero ya con anterioridad la interpretación de la situación de incapacidad permanente como causa para la extinción del contrato de trabajo debía ajustarse a una normativa y a una doctrina contrarias a la resolución automática del vínculo laboral. En especial, la sentencia del TJUE de 18 de enero de 2024, en el asunto C-631/22, analiza el alcance del art. 49.1.e) ET, en la redacción previa a la reforma legal, en un supuesto de trabajador declarado en situación de incapacidad permanente total para la profesión habitual. El TJUE declara:

El artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000 , relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y de los artículos 2 y 27 de la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, hecha en Nueva York el 13 de diciembre de 2006 y aprobada en nombre de la Comunidad Europea mediante la Decisión 2010/48 /CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009 , debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva.

Sus ideas centrales en lo que interesan al caso son:

I.- El trabajador tiene reconocida por la declaración de incapacidad permanente total la condición de persona con discapacidad en la legislación nacional que traspone el art. 5 de la Directiva 2000/78 ( arts. 4, 40 y 63 de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad) .

II.- El derecho comunitario no permite la discriminación por discapacidad y la protección frente a ella obliga al empresario a realizar ajustes razonables:

43 En lo que concierne a dichos ajustes, del tenor del artículo 5 de la Directiva 2000/78 , en relación con los considerandos 20 y 21 de esta, se desprende que el empresario está obligado a adoptar las medidas adecuadas, es decir, medidas eficaces y prácticas, teniendo en cuenta cada situación individual, para permitir a cualquier persona con discapacidad acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se le ofrezca formación, sin que suponga una carga excesiva para el empresario ( sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85, apartado 37).

44 A este respecto, el Tribunal de Justicia ya ha declarado que, cuando un trabajador deviene definitivamente no apto para ocupar su puesto debido a una discapacidad sobrevenida, un cambio de puesto puede ser una medida adecuada como ajuste razonable a efectos del artículo 5 de la Directiva 2000/78 , ya que permite a ese trabajador conservar su empleo, garantizando su participación plena y efectiva en la vida profesional con arreglo al principio de igualdad con los demás trabajadores (véase, en este sentido, la sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85, apartados 41 y 43).

45 En este contexto, procede señalar que el artículo 5 de la Directiva 2000/78 no puede obligar al empresario a adoptar medidas que supongan una carga excesiva para él. A este respecto, del considerando 21 de esta Directiva se desprende que, para determinar si las medidas en cuestión dan lugar a una carga desproporcionada, deben tenerse en cuenta, particularmente, los costes financieros que estas impliquen, el tamaño, los recursos financieros y el volumen de negocios total de la organización o empresa y la disponibilidad de fondos públicos o de otro tipo de ayuda. Además, debe precisarse que, en cualquier caso, solo existe la posibilidad de destinar a una persona con discapacidad a otro puesto de trabajo si hay por lo menos un puesto vacante que el trabajador en cuestión pueda ocupar ( sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85, apartados 45 y 48).

46 Por consiguiente, el concepto de «ajustes razonables» implica que un trabajador que, debido a su discapacidad, ha sido declarado no apto para las funciones esenciales del puesto que ocupa sea reubicado en otro puesto para el que disponga de las competencias, las capacidades y la disponibilidad exigidas, siempre que esa medida no suponga una carga excesiva para su empresario (véase, en este sentido, la sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85, apartado 49).

III.- El reconocimiento al trabajador de una prestación pública de Seguridad Social por la declaración de incapacidad permanente total y la posibilidad de dedicarse a otras funciones distintas, carece de relevancia.

Esta doctrina vinculaba a los órganos jurisdiccionales nacionales, que deben dejar sin aplicar la disposición nacional discriminatoria. Junto con ella y las disposiciones en que se basa, no puede pasarse por alto que con anterioridad a la fecha en que la empresa comunica la decisión extintiva en el ordenamiento jurídico español la protección de las personas con discapacidad frente a actuaciones discriminatorias estaba recogida en diversas normas; entre ellas:

I.- La reforma del art. 49 de la Constitución Española, de 15 de febrero de 2024.

II.- El Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, que en su art. 2.m) define los ajustes razonables: son las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del ambiente físico, social y actitudinal a las necesidades específicas de las personas con discapacidad que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular de manera eficaz y práctica, para facilitar la accesibilidad y la participación y para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos.

III. La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, que en su art. 6.1.a) párrafo segundo establece:

Se considerará discriminación directa la denegación de ajustes razonables a las personas con discapacidad. A tal efecto, se entiende por ajustes razonables las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del ambiente físico, social y actitudinal que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular de manera eficaz y práctica, para facilitar la accesibilidad y la participación y garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos.

Así pues, ante la declaración de incapacidad permanente total del demandante, la empresa CRESVI, antes de acordar la extinción de su contrato de trabajo, estaba obligada a realizar ajustes razonables para la conservación del empleo por el trabajador o a recolocarlo en un puesto vacante compatible con sus limitaciones y, de no hacerlo, tiene la carga de demostrar que esos ajustes constituían una carga excesiva o que carecía de posibilidades de recolocarlo. Esta interpretación conforme con la doctrina del TJUE es exigida por el Tribunal Supremo en las sentencias 1284/2025 y 1285/2025, de 22 de diciembre, rcud. 3964/2024 y rcud. 4968/2024, en supuestos de despido objetivo por ineptitud sobrevenida.

Sobre los ajustes en el trabajo de locutor-vendedor, profesión para la que el demandante fue declarado en situación de incapacidad permanente total, la sentencia de instancia consigna: "no existía posibilidad de adaptar el puesto de trabajo, ya que al margen de que el demandante no ofrece alternativa alguna para la readaptación o recolocación, la única posibilidad existente sería que el demandante se limitase exclusivamente a realizar funciones de locutor, lo que supondría que en los turnos en los que prestase servicios, sus compañeros tendrían que realizar labores solamente de vendedores y por tanto en bipedestación permanente sin posibilidad de descansar, tal y como hace constar el Servicio de Prevención, por lo cual en lugar de hacer funciones de vendedor y locutor durante 3-1-3-1 horas, tendrían que estar las ocho horas como vendedores y por tanto en bipedestación permanente, además de modificarles las funciones que pasarían a ser exclusivamente de vendedores y no de vendedores-locutores; todo lo cual conlleva que no se trataría propiamente de una adaptación del puesto de trabajo del actor, sino de una modificación de los puestos de trabajo de sus compañeros para adaptarlos a las necesidades del demandante, lo cual excede notablemente de las previsiones legislativas".

La sentencia se refiere a los informes del Servicio de Prevención que se centran en la forma de realización actual del trabajo de locutor-vendedor, con las exigencias físicas que comportan:

I.- El informe de 18 de febrero de 2025 califica al demandante de no apto para su puesto de trabajo de locutor vendedor.

II.- El informe complementario de la misma fecha, describe las funciones del puesto, su ejecución en turnos rotatorios, la alternancia entre las tareas de locución y las de vendedor y que "el trabajo se realiza en un 60% en bipedestación dinámica y en un 40% en sedestación". Concluye señalando la imposibilidad del desarrollo de las tareas sin riesgo para la salud del trabajador. Los datos principales ya figuraban en la sentencia declarativa de la situación de incapacidad permanente total.

III.- El informe de evaluación de riesgos adicional del puesto de trabajo a adaptar, de 25 de febrero de 2025, describe las tareas relevantes, el lugar de trabajo, los tiempos de actividad (60% en bipedestación dinámica, 40% en sedestación), los riesgos derivados de la bipedestación prolongada (sobreesfuerzos y fatiga postural). Contiene recomendaciones: técnica: "debería establecerse el descanso periódico del trabajador, incluso estudiar la posibilidad de que parte de su jornada pudiera realizarla en posición de sedestación"; organizativa: "debe considerarse la rotación por los distintos puestos de trabajo, incluso el cambio de mismo, de forma que se evite la bipedestación completamente"). La sentencia de instancia recoge las conclusiones del informe: i.-El control del juego, la venta de cartones, el pago de premios, la resolución de incidencias en el juego, etc. comporta el desplazamiento por la sala y asistencia a los clientes en orden al 60 % de su jornada de trabajo. ii.- Este porcentaje de jornada en que debe Vd permanecer en bipedestación se considera fundamental para el normal desarrollo de su trabajo. iii.- No es posible una correcta ejecución del trabajo con sus limitaciones.

Los informes, a partir de esa distribución del tiempo entre la bipedestación dinámica y la sedestación, señalan que el cuadro patológico del demandante no le permite cumplir con esta división de tareas y que aumentar el periodo de sedestación del trabajador (en labores de locución) sería a costa de los demás locutores-vendedores, quienes tendrían que estar más tiempo en movimiento (en labores de venta), con la consiguiente sobrecarga física para éstos. No analizan, sin embargo, si cabe introducir modificaciones en el espacio e instrumentos de trabajo o si hay posibilidad del uso de medios mecánicos, por ejemplo la utilización de silla de ruedas motorizada como dice el demandante, que reduzcan el periodo de bipedestación mecánica, ni la carga económica que supondrían.

Sobre las posibilidades de recolocación, en la comunicación extintiva de 28 de febrero de 2025, la empresa consigna:

(...) se ha analizado si existen otros puestos de trabajo vacantes y disponibles, acordes con su perfil profesional y compatibles con su nueva situación de incapacidad permanente total para el puesto de locutor-vendedor. Su puesto de trabajo de locutor-vendedor está incluido en el Grupo Profesional de Técnicos de Sala, que para la actividad de juego de bingo que constituye la actividad de CRESVI, S.A., incluye las siguientes funciones profesionales: Locutor/a-Vendedor/a, Admisión-Control.

El puesto de trabajo de Admisión-Control, está cubierto en la actualidad por tres trabajadores con contrato indefinido y a jornada completa (actualmente existe una reducción de jornada por guarda legal que se suple con el resto de los compañeros), por lo que no existen vacantes para este puesto de trabajo que pueda Vd. ocupar. El resto de puestos de trabajo existentes en el bingo corresponden a gerencia, administración, técnicos de juego (jefes de sala, jefes de mesa y cajero), almacén y guarda nocturno, todos ellos ocupados por trabajadores con contrato de trabajo indefinido y a jornada completa.

No existen, por tanto, puestos vacantes disponibles de su perfil profesional que Vd. pueda ocupar.

La afirmación empresarial sobre la cobertura del puesto de trabajo de Admisión-Control con tres trabajadores con contrato indefinido y a jornada completa, consignada en la comunicación extintiva y por tanto vinculante para la demandada, contrasta con el relato fáctico de la sentencia que fija en dos (1 por turno) los trabajadores que en enero de 2025 prestaban servicios en el Servicio de Admisión con contrato de duración indefinido. La sentencia recurrida no despeja la contradicción y, ante las alegaciones del recurrente en este sentido, el escrito de impugnación de la demandada tampoco ofrece una respuesta satisfactoria, pues señala que dos trabajadores prestaban servicios en el año 2025, por lo que la manifestación relativa a la inexistencia de vacantes queda desautorizada. El puesto de Admisión-Control está formado por tareas de menores exigencias físicas sobre las extremidades inferiores y no hay datos acreditados contrarios a su compatibilidad con el cuadro patológico del demandante.

La conclusión es que la demandada ha incumplido la obligación que le correspondía ante la situación de discapacidad sobrevenida del demandante y al decidirse por la extinción del contrato de trabajo, adoptó una medida discriminatoria que vulneró el derecho fundamental del trabajador.

La consecuencia es la nulidad del despido, con las consecuencias previstas en el art. 113 LJS: la condena de la empresa a la inmediata readmisión del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir.

El demandante, además, tiene derecho a una indemnización adicional por el daño moral derivado del ataque a su derecho fundamental ( art. 27.1 Ley 15/2022 y arts. 182.1.d) y 183.1 y 2 LJS) . Sobre la cuantificación del daño, ante las dificultades para realizar una estimación del importe, la jurisprudencia ha flexibilizado las exigencias para fijar la cuantía indemnizatoria, permitiendo un mayor margen de discrecionalidad en su valoración. En palabras de la sentencia del Tribunal Supremo 664/2024, de 7 de mayo, rcud.1487/2023:

Como finalmente asevera nuestra sentencia de 14 de noviembre de 2023 (rcud 1975/2021 ) "La más reciente doctrina jurisprudencial [por todas, sentencias del TS 853/2021, de 6 septiembre (rec. 65/2020 ); 1085/2021, de 3 noviembre (rec. 22/2020 ); 1097/2021, de 10 de noviembre (rec. 110/2020 )], explica que, respecto del daño moral, "existen algunos daños de este carácter cuya existencia se pone de manifiesto a través de la mera acreditación de la lesión [...] lo que suele suceder, por ejemplo, con las lesiones del derecho al honor o con determinadas conductas antisindicales" ( sentencia del TS de 18 de julio de 2012, recurso 126/2011 ). Esa doctrina jurisprudencial enlaza con la vigente LRJS en la medida que, si bien es exigible identificación de "circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada", se contempla la excepción en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada".

En resumen, la doctrina jurisprudencial sostiene que "los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental" [por todas, sentencias del TS 273/2023, de 13 abril (rec. 217/2021 ); 294/2023 de 25 abril (rec. 334/2021 ); y 503/2023, de 11 julio (rec. 243/2021 ]".

Esta jurisprudencia ha considerado que el importe de las sanciones pecuniarias previstas por la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS) para la infracción consistente en la vulneración de derechos fundamentales puede utilizarse como criterio orientador, lo que no supone su aplicación directa y automática, pues es necesario ponderar el alcance del daño, comprensivo tanto del aspecto resarcitorio como el preventivo de la indemnización, para lo que han de atenderse a las circunstancias concurrentes en cada caso.

En el supuesto objeto de examen, son elementos a destacar, junto con el hecho del despido discriminatorio notificado el 28 de febrero de 2025, tanto la prolongada antigüedad del trabajador en la empresa, desde el 7 de octubre de 2024, como el comportamiento activo y diligente mostrado por la demandada ante la petición de ajustes razonables o recolocación; también debe tenerse presente que la obligación de la empresa de ajustes razonables o recolocación del trabajador tras declaración de incapacidad permanente es una materia de reciente implantación normativa y en la que el alcance del deber empresarial plantea varios interrogantes. En razón de estas circunstancias la cantidad de 7.501 €, que en el art. 40.1 de la LISOS constituye la sanción económica en grado mínimo para las infracciones muy graves, entre las que se incluyen las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones indirectas desfavorables por razón de discapacidad, se considera que compensa de forma adecuada y proporcionada el daño moral causado al demandante.

Por lo expuesto.