Sentencia Social 1412/2025 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña . Sala de lo Social, Rec. 4835/2024 de 17 de marzo del 2025

Primero.-Recurre en suplicación Dª. Rosana la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº. 10 de los de Barcelona en fecha 13/5/2024 en la que, y como se ha visto, se desestima la demanda presentada por la ahora recurrente en suplicación contra Antonio Puig S.A.. Se interesaba en la misma, debemos recordar, que "...i) Es declari que l'empresa ha vulnerat el dret fonamental de la treballadora a la no discriminació per raó de sexe i per la seva situació personal i familiar, en vulneració de l' article 14 de la CE, tot condemnant a l'empresa a estar i passar per dita declaració i a que aboni a l'actora una indemnització de 15.000€per danys morals per l'incompliment del drets de conciliació de la vida laboral i familiar i vulneració del dret fonamental a la no discriminació per raó de sexe ex art. 14 CE. ....; ii) Es reconegui a l'actora el dret d'adaptar la modalitat de treball a distància com a mesura de conciliació de la vida laboral i familiar, amb adaptació de l'horari de treball de 9:00 a 16:00 hores de dilluns a divendres amb la flexibilitat d'entrada i sortida establerta en el seu centre de treball, sent el domicili que es designa per a treballar a distància la llar actual de l'actora situada a DIRECCION006, a la localitat de DIRECCION004. Subsidiàriament, sol·licitem que s'acordi la següent mesura de conciliació ex art. 34.8 de l'ETT: i) Manteniment del règim retributiu i de jornada de treball a 35 hores setmanals, amb horari de treball de 9:00 a 16:00 hores de dilluns a divendres amb dret a 15 minuts de descans retribuït, amb la flexibilitat d'entrada i sortida establerta al seu centre de treball, mantenint la modalitat híbrida de treball a distància dos dies a la setmana i tres dies de treball presencial. Ii) Els tres dies a al setmana que el treball sigui presencial, adaptació de la jornada de treball per tal que sigui considerat temps de treball efectiu el temps dedicat al desplaçament fins al nou centre de treball i el temps dedicat per a desplaçar-me per anar a recollir la meva filla al final de la jornada lectiva. Iii) I, en qualsevol cas, s'abonin a l'actora les quantitats per danys i perjudicis causats per la negativa empresarial a l'adopció injustificada de l'adopció de les mesures, en concepte de despeses de desplaçament, pèrdua de salari i en concepte de despeses ocasionades per la defensa lletrada en el present procediment, que hem sol·licitat a la pretensió jurídica QUARTA que donem per íntegrament reproduïda" (suplico del escrito de demanda). Registra la relación de hechos probados de la sentencia cómo la Sª. Rosana "...presta servicios para la empresa Antonio Puig S.A., con contrato indefinido, antigüedad computable desde el 25/01/05, categoría profesional de gestora de proyectos y salario anual bruto de 48.865,48 euros para una jornada reducida del 87,5%..." (apartado primero); que "la demandante ha solicitado las siguientes medidas conciliatorias de vida familiar y laboral, que han sido aceptadas por la empresa: -Diciembre de 2021: reducción de jornada del 50% con concreción horaria para cuidado de familiar; -Octubre de 2011: Ampliación de la reducción de jornada al 62,5%; -Noviembre de 2014: Ampliación de la reducción de jornada al 87,5%- Septiembre 2015: Licencia sin sueldo por tres meses; -Noviembre 2015: Comunicación del cambio de reducción de jornada por cuidado de familiar a cuidado de menor; -Abril 2016: Disminución reducción de jornada a 30 horas semanales; -Mayo 2016: Disminución reducción de jornada a 29 horas semanales con nueva concreción horaria; -Mayo de 2016: Excedencia por cuidado de hijo por un periodo de 12 meses a disfrutar de forma fraccionada durante el periodo junio de 2016 a abril de 2018; -Abril de 2019: Excedencia para el cuidado de familiar desde el 25/07/19 al31/08/19; -Agosto 2019: prórroga de la excedencia hasta el 08/09/19..." (apartado segundo); que "...estaba adscrita al centre de trabajo que la empresa tenía DIRECCION000, de Barcelona. Tras el cierre de dicho centro de trabajo, y con efectos de 01/12/22, la demandante fue adscrita al centro de trabajo ubicado en DIRECCION001, de DIRECCION002, denominado " DIRECCION003" (apartado tercero); que "el 29/11/23 la empresa comunicó a la demandante el horario de trabajo a realizar desde el 01/12/23, consistente en: De lunes a viernes: 7 horas y 30 minutos de trabajo efectivo a desarrollar en horario flexible desde las 07.30 horas hasta las 18.00 horas. Viernes: 5 horas de trabajo efectivo a desarrollar en horario flexible entre las 07.30 horas y las 15.00 horas. En ambos casos sin computar el tiempo de descanso..." (apartado cuarto); que "en el marco de la política de trabajo a distancia existente en la empresa, empresa y trabajadora suscribieron un acuerdo de teletrabajo para prestar servicios en esta modalidad dos días por semana desde el 01/07/22. El contenido del acuerdo obra incorporado como documento nº 32 de la parte demandada y se da por reproducido a efectos expositivos" (apartado quinto); que "en fecha 01/12/23 la demandante presentó a la compañía una solicitud de adaptación de jornada peticionando llevar a cabo toda su jornada laboral en régimen de teletrabajo....(y) el día 15/12/23 la empresa remitió respuesta denegando la solicitud por los motivos que constan en la comunicación...indicando la posibilidad de valorar otras alternativas que la trabajadora pudiera sugerir" (apartado sexto); que "en fecha 21/12/23 la trabajadora remitió nueva comunicación a la empresa solicitando la adaptación de jornada en los siguientes términos: -Mantenimiento del régimen retributivo y de jornada de 35 horas semanales, con horario de lunes a viernes de 9 a 16 horas con derecho a 15 minutos de descanso retribuido y flexibilidad de hora de entrada y salida, con modalidad de teletrabajo dos días semanales; -Que el tiempo de desplazamiento al centro de trabajo hasta el colegio de su hija sea considerado tiempo de trabajo efectivo; -Abono de los gastos de locomoción a un precio de 0,36 euros/km o subsidiariamente 0,26 euros/km.....(y) mediante comunicación de 31/12/23....la empresa contestó a la solicitud ofreciendo la posibilidad de que la demandante realizara un horario de trabajo de 35 horas semanales de 09.00 a 16.00 horas de lunes a viernes con 15 minutos de descanso retribuido, con el mismo régimen de teletrabajo de dos días semanales imperante hasta el momento" (apartado séptimo); que "tras varias reuniones mantenidas con el director de recursos humanos de la empresa, D. Jose Augusto, en fecha 08/02/24 la empresa ofreció la siguiente adaptación: Sistema híbrido de teletrabajo y presencial de lunes a jueves, distribuido en 5,75 horas de trabajo efectivo en oficina y 1,5 horas diarias de teletrabajo, y los viernes 6 horas de teletrabajo. En todo caso con una flexibilidad horaria de entrada de 9 a 9.30 horas y de 16:45 a 17:15 horas y con flexibilidad de salida de 15:25 horas a 15:55 horas, y de 18:15 a 18:45 horas, respectivamente. La misma misiva ofrecía la posibilidad de desarrollar una jornada completa del 100% con 5,75 horas de trabajo presencial de lunes a jueves y 2,75 horas diarias de teletrabajo, y 6 horas de teletrabajo los viernes...." (apartado octavo); que "la demandante suscribió contrato de arrendamiento de vivienda en la localidad de DIRECCION004 el 23/02/24. No obstante, ocupa el mismo desde el 20/012/23...con anterioridad vivía en la localidad de DIRECCION005...." (apartado noveno); que "la demandante es madre de una niña nacida el NUM000/15..." (apartado décimo); que "la hija de la demandante realiza un horario escolar de 08.30 a 16.30 de lunes a jueves, y de 08:30 a 15.30 los viernes....la escuela no dispone de servicio de autobús escolar que pase por la localidad de DIRECCION004. Si dispone de una ruta que pasa por la localidad de DIRECCION005....la escuela dispone de un servicio de acogida para los alumnos de infantil y primaria que comienza a las 7:30 horas con un coste de 15 euros trimestrales...." (apartado décimo-primero); que "el 19/12/12 la empresa a la actora una sanción de cinco días de suspensión de empleo y sueldo. Impugnada judicialmente la sanción, el procedimiento finalizó por medio de decreto aprobando la avenencia alcanzada entre las partes donde se dejaba sin efecto la sanción...." (apartado décimo-segundo); que "en fecha 08/01/24 la actora solicitó reducción de jornada al 50%, con realización de una jornada de trabajo de 4 horas de lunes a viernes, que fue aceptada por la empresa mediante comunicación de 22/01/24 y con efectos desde la misma fecha..." (apartado décimo-tercero); que "la hoja de encargo profesional para la defensa jurídica de la actora en el presente procedimiento fijó unos honorarios de 1.020 euros más IVA, sin incluir recursos...." (apartado décimo-cuarto); que "las rutas efectuadas por la demandante desde el 04/03/24 hasta el 29/04/24 consta incorporadas como documento nº 13 de la parte actora y se dan por reproducidas a efectos expositivos" (apartado décimo-quinto). Indicará el Juzgado, ya en la relación de fundamentos jurídicos de la sentencia, que "...la parte actora no ha acreditado la existencia de necesidades familiares que no puedan verse suficientemente cubiertas con las medidas conciliatorias en vigor en la empresa (particularmente la flexibilidad horaria, la jornada intensiva a desarrollar los viernes y los dos días de trabajo a distancia ya aprobados en el marco de la política de teletrabajo existente en la mercantil empleadora)....que no se atisba en el actuar empresarial ningún indicio de vulneración de derechos fundamentales, y particularmente a la no discriminación por razón de sexo.....(que) se advierte en la profusa documentación aportada por la parte demandada que desde el año 2011 la empleadora ha sido receptiva a las numerosas medidas peticionadas de adverso, aceptando un número importante de solicitudes de reducción de jornada, licencias y excedencias....(que) la mera denegación de la última solicitud formulada por la trabajadora no puede equivaler, sin más a la vulneración del derecho a la no discriminación.....(que) en el presente caso no se ofrece por la actora ningún parámetro de comparación que permita entender que, en su caso concreto, se ha producido una situación discriminatoria respecto el trato dispensado a otro empleado" (apartado tercero); que "....examinando la situación familiar de la demandante, y puesta en concordancia con su horario, se observa que no se da ninguna situación de necesidad que imponga el cambio de horario o sistema de trabajo en los términos pretendidos en la demanda....(que) las partes no discuten que la jornada intensiva del viernes (en el que solo se prestan servicios 5 horas) las necesidades conciliatorias de la trabajadora, que se reducen a poder llevar a e ir a buscar a su hija al colegio, están cubiertas....(y que) de igual modo, los dos días (flexibles en su fijación) en los que la trabajadora ya realiza teletrabajo tampoco generan problemas....así, los problemas se circunscriben a dos días semanales....y en ellos se advierte que la flexibilidad horaria establecida en la empresa le permite bien llevar a la hija, o bien recogerla....en consecuencia, de los diez momentos semanales en los que la actora tiene una necesidad de conciliar (cinco entradas al colegio y cinco salidas) el 80% se ven satisfechos.....(que) teniendo en cuenta que la escuela a la que acude la menor cuenta con un sistema de acogida desde las 07.30 horas (con un coste económico menor); que con toda probabilidad existe la posibilidad (empleada por un gran número de progenitores) de desarrollar una actividad extraescolar que retrase la hora de salida del centro escolar; y que nada se dice en demanda (ni se aporta prueba al respecto) acerca de la imposibilidad de que el padre de la menor colabore mínimamente en el cuidado y atención de la hija, puesto que si bien es cierto que no puede imponerse por la empresa la corresponsabilidad en el cuidado de los hijos, la apreciación de las necesidades familiares aconsejan valorar cuál es la situación de la familia, sin que en el caso que nos ocupa exista información acerca no ya de los horarios de otro progenitor, sino de la situación de guarda y custodia que pueda existir dadas las vagas referencias acerca de su reciente separación, siendo así que pudiera estarse reclamando un horario para una necesidad inexistente en el caso frecuente de establecerse una custodia compartida o, aun teniendo la actora la guarda y custodia, un régimen de visitas intersemanales a cargo del otro progenitor.....(de forma que) la falta de acreditación de una auténtica necesidad de conciliación hace innecesario examinar los motivos organizativos aducidos por la empresa y recogidos en su escrito de denegación de 15/12/23" (apartado cuarto); y, finalmente, que "a lo anteriormente dicho debe añadirse que el último ofrecimiento efectuado por la empresa, consistente en trabajo presencial durante 5,75 horas de lunes a jueves y realización de 1,5 horas de teletrabajo por las tardes y durante todo el viernes sí colmaban las necesidades conciliatorias de la trabajadora....(siendo así que) dicho ofrecimiento ha sido omitido por completo por la parte actora.....(y que) la desestimación de la pretensión de adaptación de jornada conlleva la desestimación de las pretensiones indemnizatorias....." (apartado quinto). Una sentencia cuya recurribilidad ha de ser aceptada, recordemos en orden a dar respuesta a las alegaciones que respecto al ámbito o posibilidades del recurso, en el art. 191.2.f de la L.R.J.S. que sanciona la misma "....cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de daños y perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación". Lo que, y como ha podido advertirse, sucede en este caso.

Segundo.-El recurso de suplicación interpuesto se articula por los cauces procesales previstos en los apartados b y c del art. 193 de la L.R.J.S. para interesar finalmente, y tal y como se indica en el suplicodel mismo, que "....i) es declari que l'empresa ha vulnerat el dret fonamental de la treballadora a la no discriminació per raó de sexe i per la seva situació personal i familiar, en vulneració de l' article 14 de la CE, tot condemnant a l'empresa a estar i passar per dita declaració i a que aboni a l'actora una indemnització de 15.000€ per danys morals per l'incompliment del drets de conciliació de la vida laboral i familiar i vulneració del dret fonamental a la no discriminació per raó de sexe ex art. 14 CE. ... ii) es reconegui a l'actora el dret d'adaptar la modalitat de treball a distància com a mesura de conciliació de la vida laboral i familiar, amb adaptació de l'horari de treball de 9:00 a 16:00 hores de dilluns a divendres amb la flexibilitat d'entrada i sortida establerta en el seu centre de treball, sent el domicili que es designa per a treballar a distància la llar actual de l'actora situada a DIRECCION006, a la localitat de DIRECCION004. Subsidiàriament, sol·licitem que s'acordi la següent mesura de conciliació ex art. 34.8 de l'ETT: -Manteniment del règim retributiu i de jornada de treball a 35 hores setmanals, amb horari de treball de 9:00 a 16:00 hores de dilluns a divendres amb dret a 15 minuts de descans retribuït, amb la flexibilitat d'entrada i sortida establerta al seu centre de treball, mantenint la modalitat híbrida de treball a distància dos dies a la setmana i tres dies de treball presencial; -Els tres dies a al setmana que el treball sigui presencial, adaptació de la jornada de treball per tal que sigui considerat temps de treball efectiu el temps dedicat al desplaçament fins al nou centre de treball i el temps dedicat per a desplaçar-me per anar a recollir la meva filla al final de la jornada lectiva.....III) I, en qualsevol cas, s'abonin a l'actora les quantitats per danys i perjudicis causats per la negativa empresarial a l'adopció injustificada de l'adopció de les mesures, en concepte de despeses de desplaçament per import de 439,92€, pèrdua de salari per import de 4.713,45 € bruts i en concepte de despeses ocasionades per la defensa lletrada en el present procediment per import de 1.234,20€....". Procede advertir también que, y con el recurso de suplicación, se adjunta documento (sentencia de la Sala Social del TSJMadrid) que, se dirá expresamente por la recurrente, no tiene otro objeto que el los efectos "meramente ilustrativos". Indicar que, en todo caso, la aportación de documento alguno junto con el recurso, salvando los supuestos expresamente descritos en el art. 233 de la L.R.J.S. , supuestos que, obviamente y a la vista incluso del objeto de la aportación documental en cuestión, no concurren en el caso, se encuentra proscrita por el mismo precepto legal. Lo que impide mantener o incorporar su aportación a las actuaciones.

Tercero.-Por lo que se refiere a la petición formulada por el art. 193.b de la L.R.J.S. procede indicar que se interesa la modificación de dos de los apartados de dicha relación, los que aparecen con los ordinales tercero y noveno. En relación al primero de ellos indica que la modificación reclamada se plantea ante lo que constituye un simple error de transcripción. En el mismo se indica, recordemos, que "La actora estaba adscrita al centro de trabajo que la empresa tenía en DIRECCION000, de Barcelona. Tras el cierre de dicho centro de trabajo, y con efectos de 01/12/22, la demandante fue adscrita al centro de trabajo ubicado en DIRECCION001, de DIRECCION002, denominado " DIRECCION003". (No controvertido)". El cierre del centro de trabajo se habría producido, dirá y tal y como resultaría, por lo demás, del documento obrante en el folio nº. 38 de las actuaciones, al 1/12/2023. Afirmación que, de hecho, no resulta cuestionada por la parte impugnante del recurso. Procederá por ello, y sin necesidad de una consideración ulterior al efecto, estimar la citada pretensión y ordenar la modificación solicitada.

Cuarto.- Interesa a continuación la recurrente, como hemos apuntado, la modificación del apartado noveno de la misma relación de hechos probados en el que se indica, recordemos, que "la demandante suscribió contrato de arrendamiento de vivienda en la localidad de DIRECCION004 el 23/02/24. No obstante, ocupa el mismo desde el 20/01/23. (Documento 4, 5 y 6 de la parte actora). Con anterioridad vivía en la localidad de DIRECCION005. (Documento 2 y 3 de la parte actora)". Solicita que, y en su lugar, se declare que "la demandante suscribió contrato de arrendamiento de vivienda en la localidad de DIRECCION004 el 23/02/24. No obstante, ocupa el mismo desde el 20/12/23. (Documento 4, 5 y 6 de la parte actora). Con anterioridad vivía en la localidad de DIRECCION005 junto con el padre biológico de la hija en común, Sr. Luis Miguel. (Documento 2 y 3 de la parte actora)". Una petición que, podemos ya indicar, no ha de ser estimada por la Sala. Procede que recordemos cómo, y por cuanto se refiere a la aplicación del art. 193.b ya citado, constituye una doctrina constante de esta Sala la que señala cómo es el Juez a quoa quien compete, se dirá que prácticamente en exclusiva, la valoración de la prueba de manera que es dicho Juez quien puede elegir, de entre las distintas pruebas practicadas, aquéllas que considere más atinadas objetivamente o de superior valor científico, esto es, aquéllas a las que, en definitiva, atribuir "fuerza" de convicción. Operación o acción evaluadora de las pruebas que resulta inamovible en este momento procesal, el de la resolución del correspondiente recurso de suplicación, salvo en un único supuesto, el de aquél en que se acredite la concurrencia de un error del Juzgador que quede evidenciado de forma clara y prácticamente indiscutible por pruebas que han de ser de tipo documental o pericial. Se dirá, es cierto, que reconocer dicha competencia no supone aceptar una absoluta soberanía en la apreciación probatoria de manera que pueda dicho órgano judicial seguir sus más subjetivas impresiones o conjeturas puesto que el artículo 24.2 de la Constitución exige en este punto, como en cualquier otra actuación judicial, una práctica judicial lógica que opere con deducciones lógicas obtenidas a partir de datos fijados con certeza y obtenidos de modo racional (v. en tal sentido STC 44/89). Pero, y en todo caso, la competencia parar valorar las pruebas practicadas en el proceso corresponde, como decimos, al órgano judicial de instancia. Y en este sentido se ha declarado reiteradamente también que los documentos sobre los que el recurrente se apoye para justificar la pretendida revisión de hechos declarados probados deben tener una eficacia radicalmente excluyente, contundente e incuestionable de tal forma que el error denunciado emane por sí mismo de los elementos probatorios invocados de forma clara, directa y patente y, en todo caso, sin necesidad de argumentos, deducciones, conjeturas o interpretaciones valorativas. En el presente caso, no podemos sino advertir, las circunstancias a que remite la recurrente no resultan de la documental aludida en los términos exigidos al efecto en el art. 193.b de la L.R.J.S .. Así sucede con la fecha de la ocupación de la vivienda a que se refiere y ante la que la recurrente nos remite una declaración a la que no cabe atribuir un valor o carácter distinto del de una prueba testifical; o con la existencia de una determinada convivencia hasta una fecha, circunstancia que no puede deducirse de los contratos de arrendamiento a los que remite la recurrente.Lo que nos lleva, como advertíamos, a desestimar esta petición de revisión de la relación de hechos probados de la resolución recurrida.

Quinto.-Por lo que se refiere a la petición formulada por la recurrente por el cauce procesal previsto en el art. 193.c de la ley procesal social, alegará la recurrente, en primer término, la infracción de los arts. 14 y 39 de la Constitución , puestos en relación con el art. 34.8 del E.T., así como la del art. 1.902 del Código Civil y puesto éste en relación con los arts. 139.1.a , 182 y 183 de la L.R.J.S .. Apuntará al efecto, dicho sea en un resumen de sus consideraciones, que"...la necessitat que fonamenta la sol·licitud ex art. 34.8 de l'ETT és constatada pel Jutjador a quoquan proclama que l'actora té solucionats amb les condicions laborals actuals el 80% dels moments setmanals en que ha de portar i/o recollir la seva filla....i, per tant, a sensu contrario,el Jutjador a quo està afirmant que l'actora no pot atendre el 20% d'aquestes necessitats.....(y) està afirmant que el treball presencial impossibilita a l'actora o bé portar o bé recollir la seva filla del centre educatiu, a no ser que caigui en divendres, si bé cap mesura adopta al respecte....(por lo que) la mesura de treball a distància hauria d'haver tingut favorable acollida.....(que) el domicili des del qual es va interessar el treball a distància està a poc més de 10 minuts del centre educatiu i que, per tant, l'actora podria haver vist inalterada la seva ordenació del temps de treball ex art. 37.6 de l'ETT per seguir atenent les seves necessitats familiars.....que l'enjudiciament de les necessitats de l'actora no pot ser aïllat, sinó sospesat o contraposat amb els sacrificis o impediments productius o organitzatius que es pogués causar a l'empresari....(y) aquest debat ha estat negat en el present procediment......que el lloc de treball de l'actora és concebut com a híbrid, havent estat implementat per la pròpia empresa la modalitat de treball a distància que ara es reclama per la conciliació, sense que hi hagi CAP motiu de vàlida oposició empresarial.....(que) en segon lloc, denunciem una extralimitació de la funció jurisdiccional del Jutjador a quo,doncs una vegada constatada la necessitat familiar -o, en altres paraules, la incompatibilitat entre el treball presencial i la possibilitat de portar i recollir la filla de l'actora del centre escolar-, adopta una posició tendent a valorar altres mesures d'organització familiar que hipotèticament podrien atendre dita necessitat, i que no recauen en el seu àmbit d'actuació...(de forma que) les hipotètiques possibilitats que el propi Jutjador a quoporta a col·lació acaben per satisfer en el seu marc teòric les necessitats en qüestió, justificant així la denegació de la mesura de conciliació sol·licitada.....(que) cal recordar...que la sol·licitud de l'actora tenia per objecte el treball a distància els 5 dies a la setmana, a més dels 2 dies a la setmana que tenia reconeguts, per tal de portar i recollir la filla a l'escola a l'inici i fi de l'horari lectiu...quan amb anterioritat a 1/12/23 prestava els seus serveis al centre de treball de DIRECCION000 de Barcelona, tenia únicament un trajecte d'aproximadament 8 minuts entre el centre escolar de la seva filla, situat a DIRECCION007 de DIRECCION008, i el centre de treball....així, l'actora s'havia reduït la jornada a 7 hores diàries....per a poder treballar de 9:00 a 16:00 hores i poder portar la filla a l'escola a l'inici de l'horari lectiu a les 8:30 hores així com recollir-la al final, de dilluns a dijous a les 16:30 i els divendres a les 15:30, tot sota horari flexible....no obstant, el canvi de centre de treball implica que el trajecte passa de ser de 8 minuts a més d'una hora per cadascun dels trajectes amb caràcter habitual, subjecte a variables del trànsit....ni tan sols l'empresa practicà cap vàlida i suficient activitat probatòria respecte la possible concurrència de causes productives i/o organitzatives per a justificar una oposició que va portar fins a l'acte de judici....únicament declarà com a testimoni el director de Recursos Humans....que es ratificà en l'escrit d'oposició de 15/12/2023, que no pot ser entès com a vàlida activitat probatòria, sinó una mera reproducció d'al·legacions empresarials subjectives i interessades....(y) per tant, per mínima que sigui la necessitat acreditada per la part actora per a treballar a distancia.... s'hauria d'haver contraposat la mesura sol·licitada als interessos empresarials, que no s'ha fet, causant a aquesta part manifesta indefensió...(que) encara que l'actora tingui flexibilitat d'entrada i sortida del centre, ha de prestar serveis de forma obligatòria durant 7 hores i 30 minuts de dilluns a dijous i 5 hores els divendres, i sumat al temps de cada trajecte fa impossible o bé portar o bé recollir la filla a l'escola....per tant, si l'actora vol portar la filla a l'escola a les 8:30 hores, en el millor dels escenaris podria arribar al centre de treball a les 9:30 hores; al haver de complir una jornada de 7 hores i 30 minuts, com a molt d'hora acabaria a les 17:00 hores, sense descansos, i per tant, arribaria a recollir la seva filla -novament en el millor dels escenaris- a les 18:00 hores de la tarda....i això per molta flexibilitat horària que se li ofereixi a l'actora, que en aquest cas és inservible a aquests efectes.....(que) el Jutjador a quoadopta un paper proactiu en la proposta d'hipotètiques solucions en l'àmbit organitzatiu familiar que no recauen en el seu àmbit d'actuació....que dites decisions no poden ser valorades pels òrgans jurisdiccionals, doncs recau en l'àmbit íntim i familiar de qui a l'empara de l'article 154 del Codi Civil ostenta el dret i deure de procurar pels seus fills la cura, educació i formació integral dels seus fills....(y) tampoc és decisió del Jutge determinar el grau d'intervenció de cada progenitor en la cura dels fills.....(que) ens oposem a la desestimació de la segona de les mesures de conciliació sol·licitades arrel del canvi de centre de treball comunicat a l'actora amb efectes el 1/12/23....un cop negada per comunicació empresarial de data 15/12/23 la mesura del treball a distància la part actora fou qui proposà una alternativa a valorar per l'empresa, consistent en que si se li requeria la presencialitat li fos respectada l'ordenació del temps de treball i el règim retributiu de 9:00 a 16:00 hores a que s'havia acollit en virtut de reducció de jornada ex art. 37.6 de l'ETT, encara que dins d'aquest ínterim de temps l'actora hagués de destinar part de la seva jornada al seu desplaçament fins al centre de treball....en primer lloc, l'exigència del canvi de centre de treball sense tenir en consideració la impossibilitat de l'actora de disposar de més temps de treball que el comprès entre les 9:00 i les 16:00 hores....la decisió empresarial de negar en data 15/12/23 la possibilitat de treballar a distància;....la decisió empresarial de modificar unilateralment la jornada de l'actora en el nou centre de treball...l'empresa es negà a dita mesura, novament sense constar cap causa vàlida d'oposició bé sia productiva o organitzativa....(y) resulta patent la manca de pronunciament del Jutjador a quoal respecte....". Finalmente, como últimoapartado del recurso, indicará que "...denunciem la falta de negociació real ex art. 34.8 de l'ETT a partir de la sol·licitud inicial de l'actora de data 1/12/23, i que ha de comportar la declaració de la vulneració del dret fonamental a la no discriminació per raó de sexe ex art. 14 CE. ...(que) l'actora dirigí la sol·licitud de conciliació en data 1/12/23, i no fou fins l'últim dia del termini, això és, 15/12/23, que contestà denegant la petició, sense oferir cap tipus d'alternativa i impossibilitant cap prossecució de les negociacions, per haver-se esgotat el termini a tal efecte.....reiterem com ja ho vam fer a la demanda originària, que l'oposició empresarial, manifestada en contestació a les dues sol·licituds diferents de conciliació, estava buida de qualsevol justificació o raonabilitat....".

Sexto.-Remite la recurrente, como ha podido observarse y para reclamar, en definitiva, su aplicación, al art. 34 del E.T.. Precepto que, junto con el contenido en el art. 37 del mismo cuerpo legal, proceden a instituir y regular, recordemos, los comúnmente denominados derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores/as en su concreta proyección sobre el "tiempo" de trabajo. Remiten, podría decirse, de forma muy particular y en cuanto aquí nos interesa destacar, a la posibilidad que asiste a los trabajadores/as para adaptar la jornada laboral a los efectos de esa concreta "conciliación". Se está, cabe indicar, ante unas instituciones jurídicas cuya regulación actual ha sido el resultado de una configuración reciente. Lo ha sido, en concreto, por elR.D.L. 6/2019, de medidas urgentes para la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Un Real Decreto Ley que respondía, cabe advertir también, a las previsiones contenidas en la propuesta de Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores. Una propuesta que, finalmente, se acabaría convirtiendo en la Directiva 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20/6/2019. Cabe recordar en este mismo sentido que, y por lo que se refiere a la legislación europea, las primeras referencias a esta "conciliación", que estaban contenidas en el Plan de Acción Social de la CEE de 1974, habían venido unidas a la prohibición de discriminación retributiva por razón de sexo sin que pudiera hablarse entonces de la existencia de derecho alguno relativo a la conciliación personal, familiar y laboral. No habrá otra referencia a esta cuestión hasta la Carta comunitaria de los derechos sociales fundamentales de los trabajadores de 1989 en la que, ya sí, se señalaba que "....conviene, asimismo, desarrollar medidas que permitan a hombres y mujeres compaginar más fácilmente sus obligaciones profesionales y familiares", abandonando de esta manera toda referencia a la idea inicial centrada fundamentalmente, como indicábamos, en el reparto del trabajo, y procediendo a sustituirla, ya directamente, por la de la "conciliación" personal y laboral. Pero, y en cuanto ahora interesa destacar, este breve repaso histórico continúa, como hemos apuntado, con la publicación de la Directiva 2019/1158 a la que, podría decirse y en la forma que hemos apuntado, remite nuestro legislador con el R.D.L. 6/2019 (cabe indicar que este proceso legislativo ha continuado con el R.D.L. 5/2023 pero que, y en la materia legal concreta que aquí interesa referir, no ha determinado modificación alguna). Nos interesa ahora destacar que, y con el art. 2.8 del R.D.L. 6/2019, se ordenó la modificación del art. 34.8 del E.T. incorporando al efecto la regulación a la que inmediatamente deberemos referirnos y en tanto que su aplicación, como decíamos, constituirá, podría decirse y como intentaremos explicar, el eje central a la que debe adecuarse nuestra resolución. Un apartado octavo, el del art. 34 del E.T., que, cabe todavía indicar, había sido introducido por la L.O. 3/2007, nominada para "la igualdad efectiva de mujeres y hombres" (norma que sería modificado por la Ley 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral). Todavía, y en este hasta cierto punto engorroso pero inevitable, entendemos, repaso histórico normativo, hay que hacer inexcusable mención de otra circunstancia o hito jurídico de relevancia en nuestro ordenamiento, el constituido por la sentencia del Tribunal Constitucional 3/2007. Una sentencia en la que, y como criterio fundamental, el alto Tribunal exigirá de los órganos jurisdiccionales ordinarios, como idea básica en los supuestos en que éstos se ocupen de esta precisa cuestión de la "conciliación" personal, familiar y laboral, requiriendo, decíamos, que los Juzgados y Tribunales hagamos prevalecer la dimensión constitucional de las medidas normativas tendentes a facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de las circunstancias personales como desde la perspectiva del mandato de protección a la familia y a la infancia.

Séptimo.-Centrándonos ya en el examen de los dos preceptos legales citados, examen, el de ambos, que consideramos necesario efectuar pese a la referencia explícita de la recurrente al segundo de ellos, cabe recordar cómo el art. 37 sanciona, en sus apartados 6 y 7 y en cuanto ahora nos interesar destacar, que "quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.....(que) las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres....(aunque) no obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa..."; y que finalmente sancionan (apartado 7) que dicha concreción horaria y la determinación de las reducciones de jornada corresponderá "...a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria....(bien que) los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas....(y que) las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social". Las determinaciones del art. 34.8 citado remiten, por su parte, al derecho de las personas trabajadoras "...a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral....". Exigirá sí, que dichas "adaptaciones" puedan ser tenidas como "razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa"; y extiende su duración "hasta que los hijos o hijas cumplan doce años"; e imponiendo, por lo demás y en cuanto se refiere ya a la propia negociación colectiva que se proyecte sobre esta cuestión, que, en la misma se pacten, se dirá, "....los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo". Y en ausencia de tal regulación colectiva, se dispone, "...la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días...." de forma que, y finalizado dicho proceso de negociación, "....la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio...(y) en este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión". Advirtiéndose finalmente que "...las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social".

Octavo.-Se está, puede deducirse con seguridad de dicha exposición legal, ante una regulación claramente dual en tanto que configura dos derechos de conciliación distintos en su concreta proyección sobre el "tiempo" de trabajo; el primero, podría decirse, que se perfila como "incondicionado"; y el segundo que, y por el contrario, resultaría y se presenta como claramente "condicionado". El primero, definido en el art. 37, corresponderá al derecho de reducción de jornada. Se estaría, como decimos, ante un derecho legalmente "incondicionado" en tanto que la concreción horaria que lo materialice le corresponderá determinarla, en todo caso, al trabajador/a; y que ha de operar, únicamente o, mejor, en todo caso, "dentro de su jornada ordinaria". Frente a éste, y definido en el art. 34.8 del E.T., se situaría o configuraría un derecho claramente "condicionado", derecho que correspondería al "derecho de adaptación de jornada por causa de conciliación". Los perfiles que implica su aplicación están definidos, como se ha recogido, en el propio precepto legal exigiendo, primero, que las propias peticiones de "conciliación" tengan un determinado "carácter"; imponiendo, después, un marco negocial de actuación para el mismo; y ordenando, finalmente, que la respuesta de la empresa responda o satisfaga unas exigencias o circunstancias concretas. Y, cabría añadir, se reconocerá, que su aplicación o formulación deberá producirse, y para el caso de conflicto de intereses, de una inevitable y también significativa "ponderación judicial". Labor ponderativa ésta en la que sin duda habrá de atenderse a las indicaciones realizadas por el Tribunal Constitucional más arriba referidas, así como a las indicaciones del art. 44.1 de la L.O. 3/2007 que establece su reconocimiento en orden a fomentar, se dirá, "...la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio".

Noveno.-Repasados de esta manera los referidos mandatos legislativos de interés en la resolución del presente recurso, entendemos y podemos ya anticipar, que el recurso presentado por la demandante de las actuaciones no podrá ser aceptado por la Sala. Conviene ya indicar que la absoluta prevalencia de sus intereses "conciliatorios" con que la recurrente parece justificar su posición está matizada, incluso, en el ámbito del derecho "incondicionado" que regula el art. 37 del E.T.. Recordemos que el legislador señala, por ejemplo, que, y en el caso de que sean dos o más trabajadores de la misma empresa los que interesaran el ejercicio de dicho derecho, "....el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa..." (art. 37.6 in fine).E indicará también que aunque la concreción horaria y la determinación de las reducciones de jornada corresponden a la persona trabajadora, ésta deberá ejercer su derecho "dentro de su jornada ordinaria" (art. 37.7); y que, a estos efectos, podrán establecer en los convenios colectivos criterios para que dicha concreción horaria responda tanto a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora como y, también, a "....las necesidades productivas y organizativas de las empresas..." (art. 37.7). La matización se impone incluso, por tanto y también, para la aplicación de este mecanismo legal previsto en el art. 37 citado. Matizaciones o precauciones que también se hallan presentes, recordemos nuevamente y ciertamente con mayor intensidad, en la aplicación del art. 34.8 igualmente referido y al que parece remitir la pretensión de la demandante. En el mismo, y de entrada, se exige que las "adaptaciones" que se soliciten han de ser, se dirá expresamente, "razonables y proporcionadas", tanto en relación con las necesidades de la persona trabajadora como, y también, "....con las necesidades organizativas o productivas de la empresa". Y de hecho, lo que hace el legislador, a partir de ese momento, y en relación a tales peticiones, es imponer un mecanismo inexcusable de negociación entre empresa y trabajador/a afectado/a. También en este caso hay una referencia al legislador colectivo para indicar que "en la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo". Y se exige, ya para el caso de una respuesta empresarial negativa a la petición de "adaptación de jornada", que en dicha respuesta se expresen "las razones objetivas en las que se sustenta la decisión".

Décimo.-En el presente caso sucede que la decisión judicial impugnada lo que hace es, podría decirse y directamente, negar el fundamento mismo de la pretensión de la ahora recurrente y por lo que se refiere a la existencia de una "necesidad" de la misma que pudiera justificar la "conciliación" que pretende y que el Juzgado, como decimos, expresamente negará. Recordemos cómo el Juzgado apuntará expresamente que no se habrían acreditado en el proceso las "necesidades familiares" alegadas en orden a la aplicación del art. 34 del E.T.. De un lado, dirá, las mismas estarían resueltas o satisfechas con las medidas conciliatorias en vigor en la empresa, las de flexibilidad horaria, jornada intensiva a desarrollar los viernes así como la que derivaría de los dos días de trabajo a distancia que realiza la misma. De otro niega igualmente que se haya apuntado parámetro alguno de comparación respecto de otro/a empleado/a que pudiera encontrarse en una situación siquiera similar. Así, y ya de forma expresa, se referirá a los dos días laborables semanales en que pudiera ser planteada las necesidades de "conciliación" que se alegan. Al respecto apunta que la flexibilidad horaria de que dispone en tales días le permitiría a la trabajadora, sin dificultad alguna, bien llevar a su hija al colegio, bien recogerla; mientras que, advertirá igualmente y para negar las "necesidades" alegadas, no se habría siquiera apuntado o motivado la inconveniencia de utilizar los recursos de que el colegio dispone para resolver las mismas; y que, igualmente, tampoco se habría apuntado o indicado la imposibilidad o simple inconveniencia de su cobertura a través de la asistencia del otro progenitor. Circunstancias que, no podemos apuntar, la Sala deberá tener igualmente en consideración en orden a dar respuesta a las alegaciones ahora realizadas por la recurrente. A lo que cabría añadir, bien que en un plano distinto y como el Juzgado también apunta, que el último "ofrecimiento" efectuado por la empresa en respuesta a la petición de la trabajadora, "colmaba" las necesidades conciliatorias que la trabajadora alegaba y que ésta habría descartado. Desde esta perspectiva, de la que, como decimos, la Sala no tiene motivo alguno para apartarse, no podemos sino negar la concurrencia del fundamento o razón de ser del mandato legal contenido en el precepto legal de referencia. Y es por ello, debemos concluir, entendemos que, y sin necesidad de una ulterior consideración al efecto, descartando que el Juzgado, con su decisión, haya podido incurrir en infracción alguna de los preceptos legales o constitucionales alegados por la recurrente.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación.