Sentencia Social 510/2025 Tribunal Superior de Justicia de Andalucía . Sala de lo Social, Rec. 299/2025 de 17 de marzo del 2025

PRIMERO.- La sentencia de instancia desestimó la demanda de despido de la trabajadora por considerar esencialmente que la extinción del contrato se había producido por un error en la gestión del cese, derivado de los cambios en el sistema de gestión de personal, decisión contra la que aquélla interpuso el presente recurso con la finalidad de que se revocase y se estimase la demanda variada, articulando para ello motivos de revisión de los hechos declarados probados y de infracción de las normas sustantivas o de la jurisprudencia, recurso que ha sido impugnado tanto por la Consejería como por el Ministerio Fiscal.

Su examen se abordará en los fundamentos siguientes.

SEGUNDO.- Así, la parte recurrente, tras hacer una serie de consideraciones sobre el objeto del litigio, formaliza tres motivos de suplicación al amparo del artículo 193 b) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social [en adelante LRJS], en los que, con apoyo en los documentos que identifica y defendiendo su relevancia para el recurso, interesa que se le dé una nueva redacción a los hechos 2, 6 y 7, con arreglo a la siguiente formulación alternativa:

Hecho 2:

«La referida prestación de servicios se ha articulado mediante contrato de interinidad para la sustitución del trabajador Maximiliano, en reducción de su cincuenta por ciento, cuya duración será la del tiempo que subsista el derecho de reserva y/o ausencia del trabajador sustituido mencionado en la 5 cláusula segunda. Al margen del contrato, se firman cláusulas adicionales al contrato para que la trabajadora sustituya al titular en los períodos que éste se encuentra de vacaciones, días compensados o períodos de incapacidad temporal correspondientes al cincuenta por ciento de la jornada que desempeña (folios 147 a 154)»»

Hecho 6:

«Don Maximiliano inició su proceso de incapacidad temporal en fecha de 27.12.2021, siendo alta de dicho proceso en fecha de 6 21.04.2022 (folio 153), durante dicho proceso, doña Milagros sustituye a don Maximiliano, en virtud de la cláusula de 27.12.2021 (folio 152). Con fecha de 22.04.2022, se firma cláusula por la que finaliza la sustitución por incapacidad temporal de don Maximiliano (folio 154). Doña Milagros continúa con el contrato de 15.02.2020 (folio 57) al continuar don Maximiliano con reducción de jornada por guarda legal (folios 67 y 68).»

Hecho 7:

«Mediante escrito de fecha de 11.05.2022, la demandada comunica a la demandante su cese debido a que el titular de la plaza ha pasado de IT a reducción de 50%. El escrito lo firma doña Sacramento, directora del centro (folio 155).»

La Consejería y el Ministerio Fiscal se oponen a la revisión.

TERCERO.- La doctrina acuñada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en materia de revisión de los hechos declarados probados viene manteniendo que el proceso laboral está concebido como un proceso de instancia única (que no grado), lo que significa que la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud ( art. 97.2 LRJS) únicamente al juzgador de instancia por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica y la revisión de sus conclusiones únicamente puede ser realizada cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de documentos idóneos para ese fin que obren en autos, por lo que se rechaza que el tribunal pueda realizar una nueva valoración de la prueba, como si el presente recurso no fuera el extraordinario de casación sino el ordinario de apelación. En concordancia, se rechaza la existencia de error si ello implica negar las facultades de valoración que corresponden primordialmente al tribunal de instancia, siempre que las mismas se hayan ejercido conforme a las reglas de la sana crítica, pues lo contrario comportaría la sustitución del criterio objetivo de aquél por el subjetivo de las partes (sentencia de 22 de noviembre de 2023 [REC: 112/2021, ROJ: STS 5236/2023]).

También se ha exigido por dicha Sala de lo Social del Tribunal Supremo que el hecho pretendido resulte de forma clara, patente y directa de la prueba documental obrante en autos, sin necesidad de argumentaciones o conjeturas; que la revisión de hechos sólo puede ser acogida si el documento de que se trate tiene una eficacia radicalmente excluyente, contundente e incuestionable, de tal forma que el error denunciado emane por sí mismo de los elementos probatorios invocados, de forma clara, directa y patente, y en todo caso sin necesidad de argumentos, deducciones, conjeturas o interpretaciones valorativas. Por tanto, no prosperará la revisión cuando el contenido del documento entre en contradicción con el resultado de otras pruebas a las que el órgano judicial de instancia haya otorgado, razonadamente, mayor valor.

En definitiva, no puede pretender el recurrente, de nuevo, la valoración total de las pruebas practicadas o una valoración distinta de una prueba que el juzgador a quo ya tuvo presente e interpretó de una determinada manera, evitando todo subjetivismo parcial e interesado en detrimento del criterio judicial, más objetivo, imparcial y desinteresado. Por ello, se excluye que la revisión fáctica pueda fundarse, salvo en supuestos de error palmario, en el mismo documento en que se ha basado la sentencia impugnada para sentar sus conclusiones, pues como la valoración de la prueba corresponde al Juzgador y no a las partes, no es posible sustituir el criterio objetivo de aquél por el subjetivo juicio de evaluación personal de la recurrente (sentencia de 17 de julio de 2024 [REC 83/2024, ROJ: STS 4173/2024]).

Por último, también se ha insistido en la relevancia o trascendencia de la revisión, pues debe tenerla para modificar el fallo de instancia (ídem).

CUARTO.- Aplicando los anteriores criterios jurisprudenciales, la revisión ha de ser rechazada, pues, si bien la formulación alternativa expresa con mayor detalla y precisión la secuencia contractual y la decisión extintiva, tales premisas -que son las indispensables para dar respuesta a la pretensión de despido formulada- ya figuran en la versión judicial, si acaso sea por la remisión a los documentos en que se sustenta, por lo demás, los mismos que identifica en el motivo.

Por todo lo anterior, la versión judicial ha de quedar inalterada.

QUINTO.- Al amparo del artículo 193 c) de la LRJS, la parte recurrente formaliza otros cuatro motivos de infracción de las normas sustantivas o de la jurisprudencia.

En el primero, considera infringidas las normas imperativas y prohibitivas, concretamente, los artículos 15 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , en su texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre[en adelante, ET], 8 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada[en adelante, DCDD], y 6.3 del >Código Civil [en adelante, CC], argumentando esencialmente que el despido debía ser declarado nulo porque el contrato de interinidad por reducción de guarda legal, celebrado en febrero de 2020, como tal contrato de duración determinada, solo podría terminar cuando el trabajador sustituido finalizase dicha reducción, lo que no se había producido, infringiéndose las normas imperativas, citadas, debiéndose declarar por ello la nulidad de pleno derecho del cese, y citando en apoyo de su tesis la sentencia de esta Sala de lo Social, en su sede de Sevilla, de 26 de septiembre de 2002.

En el segundo, considera infringidos los artículos 47 y 40 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas [en adelante, LPAC], y el artículo 24 de la Constitución española [en adelante, CE], por no haberse cumplido los requisitos de todo acto administrativo, citando un pronunciamiento de la Sala de lo Contencioso-administrativo de este Tribunal, en su sede de Granada, infracción que conducía también a la nulidad del despido.

En tercer lugar, denuncia nuevamente el artículo 6.4 del CC y el DCDD, pues el contrato suscrito y en las cláusulas posteriormente firmadas se hacía mención a la necesidad de que se continuaran prestando servicios de manera ininterrumpida, esto es, indefinida, lo que debía dar lugar también a la declaración de nulidad.

Y, por último, y subsidiariamente, denuncia la infracción del artículo 56 del ET, argumentando que no concurría la única causa que permitía la finalización de la relación laboral, siendo así que en el momento del cese, en mayo de 2022, el titular de la plaza seguía con reducción de jornada por guarda legal, lo que determinaba que el despido fuese declarado improcedente, citando en apoyo de su tesis la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 24 de junio de 2014.

La Consejería se opone y sostiene, en cuanto a los tres primeros motivos, que no ofrecía duda que la nulidad del despido solo se podía declarar conforme a las causas establecidas en los artículos 108.2 de la LRJS y 55 del ET, pero sin que cupiese extender la calificación de nulidad del despido a cualquier otra vulneración del ordenamiento jurídico como las citadas en el motivo.

En cuanto al último, rechaza la calificación de improcedencia, argumentando que el contrato de interinidad por sustitución se fue novando en cuanto a su causa, hasta que, en enero de 2022, se incluyó una nueva, siempre vinculada al mismo trabajador sustituido, consistente en la incapacidad temporal del mismo, pero que, cuando se intentó grabar dicha modificación en la aplicación de gestión de recursos humanos de la Junta de Andalucía (SIRhUS), no lo permitió, lo que fue consecuencia de la Instrucción 2/2022 de la Dirección General de Recursos Humanos y Función Pública sobre aplicación en el ámbito del VI Convenio colectivo del personal laboral de la Administración de la Junta de Andalucía del contrato de trabajo de duración determinada,dictada a raíz de la modificación realizada en el ET por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo,reforma que establecía tres supuestos en los que se podía utilizar la modalidad de contrato de duración determinada por sustitución de persona trabajadora en supuestos de sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto, para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora o para la cobertura de un puesto de trabajo durante el proceso de selección, de manera que no era posible modificar la causa de sustitución «Incapacidad temporal» de un contrato en el que se sustituía a una persona con derecho a reserva de puesto de trabajo, produciéndose la suspensión de la relación laboral de la persona sustituida, por la causa «Reducción de jornada al 50%», la cual estaba contemplada para otro supuesto de contratación diferente en el que no se produce dicha suspensión de la relación laboral. De esta manera, cuando se detectó que no era posible modificar la causa de sustitución «Incapacidad Temporal» por «Reducción de jornada al 50%», se procedió a cesar a la trabajadora en fecha 11 de mayo de 2022, aunque para entonces ésta ya había estado trabajando hasta el 10 de mayo de 2022, generado el derecho a la percepción de las retribuciones devengadas por el trabajo realizado durante dicho periodo. Sostiene, en definitiva, que esa mínima prolongación hasta la subsanación del error burocrático cometido tras la finalización de la causa de sustitución -término de la incapacidad temporal del sustituido- no empecía a la legalidad del cese, citando en apoyo de ello la sentencia de esta Sala, de 7 de marzo de 2018 [ ROJ: STSJ AND 8297/2018, REC: 2242/2017].

El Ministerio Fiscal se opone al recurso y defiende la inexistencia de vulneración de derechos fundamentales.

SEXTO.- El magistrado de instancia, en cuanto a la calificación de nulidad pedida, justifica así su rechazo:

Con carácter previo ha de indicarse que, dada la naturaleza de la acción ejercitada, no pueden ser objeto de conocimiento en este procedimiento hechos posteriores a la fecha de presentación de la demanda, que tuvo entrada en fecha 23.05.22, relacionada con despido que se dijo producido en fecha 21.04.22, comunicado el 11.05.22. El único contrato de trabajo que puede ser objeto de estudio es, por tanto, el celebrado con fecha de inicio 15.02.20. Y en relación al mismo, la demandante menciona (Hecho Tercero de la demanda) la existencia de cláusulas adicionales en cuya virtud habría venido sustituyendo al Sr. Maximiliano en las ocasiones en que el mismo solicitaba vacaciones, compensaciones, o se encontraba en situación de incapacidad temporal.

Conforme a lo dispuesto en el artículo 181.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , corresponde a la demandada, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

La demandante entiende que el cese es constitutivo de despido nulo por varios motivos:

A) Por infracción del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores . Debe desestimarse, porque, en su caso, la consecuencia de la infracción no sería la nulidad de pleno derecho del despido, sino la declaración de improcedencia del cese, en términos de legalidad ordinaria.

B) Por concreto, desestimarse, porque no se advierte en qué punto y medida ha podido la demandada vulnerar el derecho fundamental de la demandante a la tutela judicial efectiva, dónde se le ha producido indefensión y en qué momento se le ha vulnerado la garantía de indemnidad. Al respecto, no son constitutivos de dicha lesión la insuficiencia de justificación por parte del empleador que, como en el caso anterior, en todo caso conduciría a una declaración de improcedencia, no de nulidad. Como tampoco conducirían a la declaración de nulidad eventuales errores administrativos en la gestión de las altas y bajas de la demandante.

Dentro de este capítulo la demandante menciona supuestas "represalias" por parte del empleador por la reclamación por parte de la demandante de sus derechos laborales. Menciona, en este apartado, haber efectuado unas solicitudes de vacaciones que habrían sido ignoradas o desatendidas injustificadamente en un determinado período de tiempo (hasta mayo de 2021, la demanda se ha presentado un año más tarde), si bien reconoce que su solicitud fue finalmente atendida.

Finalmente, dentro todavía de este apartado, alega la demanda una serie de circunstancias que constituyen, más bien, opiniones subjetivas sobre la correcta gestión de los recursos humanos del centro de trabajo, que son irrelevantes respecto al objeto litigioso.

C) Por último, invoca la demandante nulidad de pleno derecho porque su cese se habría acordado con defecto de competencia y sin los requisitos legales. Motivo de nulidad del despido que debe ser igualmente desestimado, en la medida en que, incluso acreditándose el hecho, no sería suficiente para motivar la nulidad, porque en ningún caso habría conllevado indefensión para la trabajadora, que en todo momento ha podido hacer valer su pretensión impugnatoria del despido. En todo caso, de los actos posteriores de la demandada se desprende que la decisión extintiva ha sido definitivamente convalidada por la empleadora, quedando subsanado el hipotético defecto de competencia.

Por todos estos motivos, la calificación del cese de la trabajadora como despido nulo ha de ser desestimada, en la medida en que no se han acreditado los indicios de vulneración de derechos fundamentales.

SÉPTIMO.- En los tres primeros motivo de infracción sustantiva (motivos cuarto, quinto y sexto), la parte recurrente, si bien defiende la nulidad del despido, no lo hace con fundamento en la vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, del artículo 24.1 de la Constitución española [en adelante, CE], en la vulneración de la garantía del indemnidad por unas supuestas represalias, a las que hacía mención en su demanda (páginas 5 y 9). Sino que esa calificación de nulidad la sustenta en una variada gama de infracciones, no todas de naturaleza sustantiva -como sería el caso de las relativas a las exigencias formales de todo acto administrativo-, ninguna de las cuales son las que determinan esa calificación de nulidad conforme a los artículos 55.5 del ET y 108.2 de la LRJS.

El anterior es un régimen de calificación cerrado, tasado, que no puede reformularse por la vía argumental, como hace la parte recurrente, por más que se apoye en normas que considera imperativas o prohibitivas. En definitiva, como ya había dicho esta Sala, en la sentencia que cita la parte recurrida, la de 3 de junio de 2020 [REC: 2163/2019, ROJ: STSJ AND 8786/2020], y en otras posteriores, como la de 18 de enero de 2023 [REC: 1773/2022, ROJ: STSJ AND 1559/2023], la nulidad sólo puede declararse y está reservado para los supuestos específicamente establecidos por el legislador.

Por todo lo anterior, no puede declararse nulo el despido.

OCTAVO.- Para dar respuesta al último motivo de infracción (motivo séptimo), conviene destacar en este momento los siguientes extremos del ya inalterado relato de hechos probados:

En febrero de 2020, la trabajadora -parte recurrente- fue contratada por la Consejería -parte recurrida- para sustituir a otro trabajador a su servicio, que tenía concedida la reducción de su jornada, suscribiéndose a tal efecto un contrato de interinidad.

Ese contrato fue objeto de sucesivas modificaciones, formalizadas mediante cláusulas adicionales al contrato inicial, bien para sustituir a ese mismo trabajador durante las vacaciones, durante los procesos de incapacidad temporal, o por razón de «compensaciones».

En abril de 2022, se realizó la última modificación contractual, por razón -nuevamente- de aquella primera reducción de jornada, y «hasta la finalización de la nueva causa acontecida» (documento 55, folio 154).

El 11 de mayo de 2022 dejó de prestar servicios, tras recibir ese mismo día una comunicación escrita en la que se informaba de su cese con fecha del 21 de abril de ese año, «debido a que el titular de la plaza que usted ocupaba, ha pasado de IT a reducción de Jornada 50%, siendo que el sistema no contempla la posibilidad de realizar una nueva cláusula» (documento 57, folio 155).

NOVENO.- En cuanto a la calificación de improcedencia, la sentencia de instancia lleva a cabo el siguiente razonamiento:

Subsidiariamente, la demandante pretende que se declare su cese como despido improcedente, por falta de causa que lo legitime, al estimar que el titular de la plaza no ha solicitado su incorporación para trabajar al 100% de la jornada laboral. A la vista de los hechos declarados probados conforme a la prueba practicada, procede desestimar esta pretensión, en la medida en que ha quedado debidamente acreditado un error en la gestión del cese de la demandante, motivado por una dificultad informática, motivada por los cambios en el sistema SIRHUS relacionados con determinados cambios de la legislación laboral (documentos 1 y 2 demandada), disfunciones en última instancia responsabilidad de la empleadora, pero que a lo más que pueden conducir es a obligarla a abonar a la demandante la retribución que pudiera corresponderle por los servicios prestados por ésta sin cobertura contractual, es decir, del 22.04.22 al 10.05.22 (documento 3 demandada).

DÉCIMO.- La Sala no comparte el criterio anterior, pues la dificultad o, incluso, imposibilidad -como se dice en la comunicación entregada- que pueda encontrar la empleadora, a la hora de ajustar la legislación laboral en materia de contratos a la aplicación de la que se dotó para la gestión de recursos humanos (SIRhUS) -que lo fue por la Orden de 24 de septiembre de 1999, por la que se adopta la aplicación SIRhUS, Sistema de Información de Recursos Humanos, para la gestión de ésta en los procedimientos en materia de personal y, especialmente, al regulado en el Decreto 9/1986, de 5 de febrero, que aprueba el Reglamento del Registro General de Personal,no puede erigirse, bajo ninguna circunstancia, como causa válida de extinción del contrato temporal celebrado, que solo puede serlo por las legalmente previstas, en concreto -y por lo que interesa aquí-, la expiración del tiempo convenido, conforme al artículo 49.1 c) del ET, mientras dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo, conforme al artículo 4.2 b) del DCDD.

A pesar de las modificaciones habidas -no cuestionadas por la parte recurrente, y, por otro lado, susceptibles de haber sido analizadas, a pesar de lo expresado en la resolución recurrida, pues se sucedieron entre la firma del contrato y la extinción ahora impugnada-, lo cierto es que la reducción de la jornada era la causa que justificó tanto la contratación en origen y la adenda última, fechada en abril de 2022, esto es, la sustitución de otro trabador que disfrutaba de una reducción de jornada para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, en palabras del artículo 15.3, párrafo segundo, del ET -y en la redacción vigente en la fecha en la que se suscribió esa cláusula adicional, la dada por el artículo 1.3 del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre , de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo-,contrato que -como se decía- no puede tenerse por válidamente finalizado, pues no consta que el trabajador sustituido haya dejado de disfrutar de la reducción de jornada.

Por todo lo anterior, al desestimar la demanda, la sentencia de instancia infringió los artículos 55.4 del ET y 108.1, párrafo segundo, de la LRJS, por lo que la decisión extintiva ha de calificarse como improcedente, con los efectos previstos en los artículos 56.1 del ET y 110.1 de la LRJS.

UNDÉCIMO.- En consecuencia con todo lo razonado en los fundamentos anteriores, el recurso debe estimarse parcialmente, con los efectos previstos en los artículos 201 y siguientes de la LRJS, que se precisarán en el fallo de esta sentencia.