Sentencia Social 2304/2024 Tribunal Superior de Justicia de Andalucía . Sala de lo Social, Rec. 2561/2022 de 17 de julio del 2024

PRIMERO.-La sentencia dictada en la instancia ha considerado que el cese del actor el 31 de agosto de 2019 en la relación laboral que mantenía con la demandada desde el 3 de octubre de 2013, como profesor especialista de cante flamenco, en el centro de trabajo del Conservatorio de Música Cristóbal de Morales, en virtud de contratos de duración determinada suscritos al amparo de la Ley Orgánica 2/2006, de Educación, Ley 17/2007, de Educación de Andalucía y la Orden de 24 de mayo de 2011, por la que se regulan los procedimientos de provisión con carácter provisional de puestos de trabajo docente, es constitutivo de despido improcedente, al tratarse de una relación de interinidad por vacante, sin embargo no concretada en el contrato de trabajo y cuya duración ha excedido la prevista en la mencionada Orden, por lo que se trata de una relación en fraude de ley y por tanto indefinida. Desestima que se trate de una relación fija, sino indefinida no fija y que el despido sea nulo por vulneración de la garantía de indemnidad, ya que la extinción de la relación laboral no se debió a la reclamación previa del carácter indefinido de su relación realizada por el actor sino a su falta de inclusión en el listado definitivo del personal admitido en la convocatoria para el acceso extraordinario a bolsas de trabajo de determinadas especialidades docentes convocado para el curso 2019/2020.

Contra dicha sentencia se alzan en suplicación ambas partes al amparo del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, el actor para que se declare la nulidad del despido y la fijeza en su relación laboral y la demandada para que se desestime la demanda.

SEGUNDO.-El orden lógico exige examinar primero el recurso de la demandada, cuya eventual estimación haría innecesario referirse al del actor. Se pretende por la entidad pública recurrente que se declare la procedencia del cese, por ser el contrato de trabajo suscrito con el actor un contrato temporal válido, que tenía como fecha de finalización del 31 de agosto de 2.019, coincidiendo con el fin del curso escolar 19/20, denunciando la infracción de los artículos 96.3 de la Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, de Educación , 13 y 17 de la Ley 17/2007 de Educación de Andalucía , 3 , 24 y 28 del Decreto 302/2010, de 1 de junio , por el que se ordena la Función Pública Docente y 27 y 31 de la Orden de 24 de mayo de 2.011, por la que se regulan los procedimientos de provisión, con carácter provisional, de puestos de trabajo docentes y la indebida aplicación de los artículos 4 del Real Decreto 2720/1998 de 18 de diciembre y 15. 3 del Estatuto de los Trabajadores , en materia de contratos de duración determinada.

Cuestión idéntica a la aquí suscitada ha sido resuelta en sentencias de esta Sala de 4 junio de 2020 (recurso 3937/18 ), 10 de junio de 2021 (recurso 3747/19 ), 8 de junio de 2022 (recurso 2812/2020 ), 22.11.2023 (rec.4412/21) y 7 de septiembre de 2022 (recurso 3163/20 ), relativas a otros profesores especialistas en enseñanzas artísticas, al no alegarse en el recurso, ni hechos, ni fundamentos jurídicos que justifiquen un cambio de criterio, que igualmente se ha de mantener en el presente caso por coherencia y en evitación de trato desigual.

Se establece en la última de las sentencias referidas: "Tanto del artículo 96.3 de la Ley Orgánica 2/2006 como del artículo 13 de la Ley andaluza 17/2007 se deduce la posibilidad de contratar excepcionalmente, para determinados módulos y materias, con profesores especialistas, profesionales no necesariamente titulados, atendiendo a su cualificación y a las necesidades del servicio, sin que cumplan por tanto el requisito de titulación establecido con carácter general, es decir, sin que estén en posesión del título de Licenciado, Ingeniero o Arquitecto, o del titulo de Grado correspondiente o titulación a efectos de docencia. No se especifican otra características de la contratación.

Por su parte, el invocado artículo 17 de la Ley 17/2007, de Educación de Andalucía, establece la adscripción a centros directivos, en comisión de servicios y por duración determinada, a personal funcionario docente. Nada que ver en lo que ahora debemos resolver.

Finalmente, el artículo 31 de la Orden de 24 de mayo de 2011, por la que se regulan los procedimientos de provisión, con carácter provisional, de puestos de trabajo docentes así como la movilidad por violencia de género, contenido en el capítulo relativo al procedimiento de provisión de puestos de profesorado especialista con carácter provisional, establece lo siguiente: "Artículo 31. Adjudicación y carácter de los destinos.

1. Los destinos se adjudicarán en función del orden en que cada participante figure en el listado definitivo a que se refiere el artículo 30.4, por el tiempo que figure en el contrato y, en todo caso, hasta el 30 de junio de cada curso académico.

2. Los puestos adjudicados serán irrenunciables. La no aceptación del puesto adjudicado conllevará la exclusión de la persona interesada del listado correspondiente.

3. La ocupación del puesto no generará para la persona adjudicataria ningún derecho distinto del de su simple cobertura, por tiempo no superior al que figure en el correspondiente contrato".

La cobertura de la temporalidad solo se podría deducir de esta última normativa, pues ya hemos visto que ninguna de las normas legales citadas hacen referencia a modalidades contractuales específicas, en cuanto a su duración, que puedan dar cobertura a esas contrataciones.

Llegados a este punto, debemos recordar las afirmaciones jurídicas que se hacen en la sentencia del Tribunal Supremo de 1 de junio de 2017 (RJ 2017889), que aunque referida a profesores universitarios, asociados, colaboradores y lectores, son plenamente aplicables al supuesto que ahora nos ocupa. Según se afirma en esa sentencia, "1.- Tanto en el ámbito de las relaciones laborales entre privados como en el de las que se producen con las administraciones públicas la regla general es el de la fijeza de las relaciones laborales, esto es, la de que los contratos de trabajo se entienden celebrados por tiempo indefinido salvo que expresamente se pacte su duración temporal, lo que sólo podrá hacerse en los supuestos de contratación temporal previstos por la ley. Así se desprende de la legislación de la Unión Europea y de la española. En el propio preámbulo del Acuerdo Marco celebrado entre las organizaciones interprofesionales (CES, UNICE y CEEP) sobre trabajo de duración determinada incorporado como anexo a la Directiva 1999/70 CE se establece que las partes de dicho acuerdo "reconocen que los contratos de duración indefinida son, y seguirán siendo, la forma más común de relación laboral entre empresarios y trabajadores. También reconocen que los contratos de trabajo de duración determinada responden, en ciertas circunstancias, a las necesidades de los empresarios y de los trabajadores. El presente Acuerdo establece los principios generales y los requisitos mínimos relativos al trabajo de duración determinada, reconociendo que su aplicación detallada debe tener en cuenta la realidad de las situaciones nacionales, sectoriales y estacionales específicas". Igualmente, la cláusula quinta apartado uno de dicho acuerdo dispone que "A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas: a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales; b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada; c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales".

Con carácter general, la STJUE de 14 de septiembre de 2016 (asunto C-16/2015 , "Pérez López") en interpretación de las cláusulas 3ª a 5ª del mencionado Acuerdo Marco ha establecido, en un asunto concerniente a una Administración Pública, que "la renovación de contratos o relaciones laborales de duración determinada para cubrir necesidades que, de hecho, no tienen carácter provisional, sino permanente y estable, no está justificada en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo marco, en la medida en la que tal utilización de contratos o relaciones laborales de duración determinada se opone directamente a la premisa en la que se basa dicho Acuerdo marco, a saber, que los contratos de trabajo de duración indefinida constituyen la forma más común de relación laboral, aunque los contratos de duración determinada sean característicos del empleo en algunos sectores o para determinadas ocupaciones y actividades" y que "la observancia de la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco requiere que se compruebe concretamente que la renovación de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada trata de atender a necesidades provisionales y que una disposición como la controvertida en el litigio principal no se utiliza, de hecho, para cubrir necesidades permanentes y duraderas del empleador en materia de personal".

2.- En el ámbito del derecho interno y, también, por lo que se refiere al ámbito de las relaciones laborales en el sector público, el EBEP, en su artículo 11 , admite la contratación de personal laboral por cuenta ajena en cualquiera de las modalidades previstas en la legislación laboral. Por tanto, en principio, la Administración en su condición de empresario puede recurrir tanto a la contratación indefinida como a la contratación temporal, si bien, en este último caso los supuestos en los que resulta admisible la contratación temporal son los mismos y en las mismas condiciones que los previstos en la legislación laboral común, salvo norma legal específica que ampare la posibilidad de acudir a otro tipo de contratos temporales o de modalidades contractuales diferentes y específicas, que es lo que ocurre en el ámbito universitario en el que el legislador ha previsto una serie de figuras contractuales ad hoc que, debido a las características propias del trabajo a desempeñar, así como por las singulares condiciones de esta relación laboral, no pueden subsumirse en las figuras previstas en la legislación laboral general o común" .

De ello se debe deducir que, como en el caso de la contratación universitaria, en la docente no universitaria es posible la contratación temporal únicamente en los supuestos previstos en la ley"."

En este caso la contratación temporal anual del actor como profesor especialista desde 2013, está destinada a cubrir provisionalmente una vacante mientras que no se proceda a su cobertura definitiva por personal funcionario, por ello sólo era necesario pedir la continuidad para permanecer en el puesto de trabajo, por lo que fue acertada la sentencia de instancia al calificar su contratación como un contrato de interinidad por vacante, hasta que se produzca la cobertura definitiva de la plaza que ocupa.

No se puede considerar, por ende, procedente el cese operado a fecha 31 de agosto de 2019, al amparo del art. 3l de la Orden de 24 de mayo de 2011 que establece una limitación temporal que no está prevista en las Leyes que pretende desarrollar: Ley Orgánica 2/2006 de 3 de mayo de Educación y Ley 17/2007 de Educación en Andalucía, no pudiendo prevalecer lo preceptuado en esa norma sobre las disposiciones del Estatuto de los Trabajadores que regulan la contratación temporal y que la limitan a los supuestos que se consignan en su artículo 15 , entre los que no se encuentra una contratación temporal por tiempo cierto y determinado para cubrir una vacante de personal.

En consecuencia, no pudiendo establecer la Orden de 24 de mayo de 2.011, limitaciones temporales a la contratación del actor que no están previstas, ni en la Ley Orgánica 2/2006 de 3 de mayo de Educación, ni en la Ley 17/2007 de Educación en Andalucía, que establecen el sometimiento de la contratación del profesorado especialista a la legislación laboral o administrativa, según el tipo de contrato, fue adecuada la sentencia de instancia al declarar la improcedencia del cese del actor el 31 de agosto de 2.019 , por lo que se impone la desestimación del recurso de suplicación interpuesto por la demandada.

TERCERO.-El recurso del actor contiene tres motivos. En el primero sostiene la naturaleza fija de su relación, alegando para ello la infracción por la sentencia de lo dispuesto en los artículos 6.4 y 7.2 del Código Civil , 11 de la Ley Orgánica del Poder Judicial y 24 de la Constitución , así como de la Directiva 1999/70/CE , de 28 de junio, relativa al Acuerdo Marco (cláusula 5, apartado 1) sobre el trabajo de duración determinada y de la jurisprudencia que cita.

Como ya dijimos en nuestra antes citada sentencia de 8 de junio de 2022 (recurso 2812/2020 ), "rechazamos que deba reconocerse al actor como trabajador fijo y que la sentencia haya infringido al respecto la Cláusula 5.ª de la Directiva 1999/70/CE del Consejo . Es cierto que los pronunciamientos del TJUE vienen alertando sobre la necesidad de que el abuso en la utilización de la contratación temporal sea neutralizado con medidas eficaces. Por citar una de las más recientes, se dice en la STJUE de 3 de junio de 2021 (asunto C-726/19 ): "...la cláusula 5 del Acuerdo Marco, que tiene por objeto alcanzar uno de los objetivos perseguidos por este, a saber, establecer límites a la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada, impone a los Estados miembros, en su apartado 1, la adopción efectiva y vinculante de por lo menos una de las medidas que enumera cuando su Derecho interno no contemple medidas legales equivalentes. Las tres medidas enumeradas en el apartado 1, letras a) a c), de dicha cláusula se refieren, respectivamente, a razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales, a la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada y al número de sus renovaciones [ sentencia de 11 de febrero de 2021, M. V. y otros (Sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en el sector público), C-760/18 , EU:C:2021:11 , apartado 54 y jurisprudencia citada]... Los Estados miembros disponen a este respecto de un margen de apreciación, ya que tienen la opción de recurrir a una o varias de las medidas enunciadas... teniendo en cuenta las necesidades de los distintos sectores o categorías de trabajadores [ sentencia de 11 de febrero de 2021, M. V. y otros (Sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en el sector público), C-760/18 , EU:C:2021:113 , apartado 55 y jurisprudencia citada]... dejándoles sin embargo la elección de los medios para alcanzarlo, siempre que no pongan en peligro el objetivo o el efecto útil del Acuerdo Marco... el Derecho de la Unión no establece sanciones específicas para el caso de que se compruebe la existencia de abusos, (por lo que) corresponde a las autoridades nacionales adoptar medidas que no solo deben ser proporcionadas, sino también lo bastante efectivas y disuasorias como para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en aplicación del Acuerdo Marco ( Sentencia de 25 de octubre de 2018, Sciotto, C- 331/17 , EU:C:2018:859 , apartado 64 y jurisprudencia citada) ...tales modalidades no deben ser menos favorables que las aplicables a situaciones similares de carácter interno (principio de equivalencia) ni hacer imposible en la práctica o excesivamente difícil el ejercicio de los derechos conferidos por el ordenamiento jurídico de la Unión (principio de efectividad) ( sentencia de 7 de marzo de 2018, Santoro, C-494/16 , EU:C:2018:166 , apartado 30 y jurisprudencia citada) ... cuando se ha producido una utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada, es indispensable poder aplicar alguna medida que presente garantías de protección de los trabajadores efectivas y equivalentes, con objeto de sancionar debidamente dicho abuso y eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión."

Pero consideramos que frente al derecho a la protección contra el abuso en la contratación temporal que se deriva del Derecho de la Unión Europea, prevalece el derecho fundamental ( art. 23.2 CE ) a la igualdad en el acceso al empleo público. Como se razona en sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 2 de enero de 2015 (Autos 276/2014), "en el caso de las Administraciones Públicas y demás entidades sometidas al artículo 23.2 de la Constitución , la atribución de carácter fijo a los trabajadores así contratados que no hubieran pasado por los procedimientos de selección regulados para la contratación del personal fijo supondría la vulneración de dicho artículo. El concepto de acceso a las funciones públicas contenido en dicho artículo 23.2 de la Constitución , sobre el que recae una particular exigencia de igualdad, puesto que la selección debe hacerse en virtud de los principios de mérito y capacidad ( artículo 103.3 de la Constitución ), viene a comprender en general el acceso al empleo público, también a la contratación laboral, desde el momento en que la diferencia entre el régimen administrativo y el laboral del personal público viene a utilizarse en muchos casos con un mero carácter instrumental, con una evidente tendencia a la aproximación dentro del concepto de empleados públicos (Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público)." Y es que, a nuestro entender, la adopción de medidas efectivas y equivalentes para prevenir el abuso de la contratación temporal, en el ámbito del empleo público, no puede pasar por encima de la norma constitucional interna. Si se entendiese que solo la declaración de fijeza cumple con el mandato de la directiva se estaría vaciando de contenido el art. 23.2 CE y santificando el fraude -consciente o no- en la contratación por parte de las Administraciones Públicas como vía oblícua para burlar el derecho fundamental de todos los ciudadanos a acceder al empleo público en situación de igualdad respecto de los demás, con las condiciones legales adicionales de publicidad, mérito y capacidad ( art. 55.1 EBEP, en relación con el 103.3 CE )".

Además, en aplicación de esta doctrina, el hecho de que la parte actora haya obtenido su puesto de trabajo en un proceso selectivo, si bien le dio derecho a obtener un puesto de trabajo para cubrir necesidades temporales y coyunturales del demandado, no le da derecho a que se le considere un trabajador laboral fijo, porque para ello debería haber obtenido alguna de las plazas ofertadas en un concurso de provisión de vacantes sometido a los expresados principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad, circunstancias que no concurren en el proceso selectivo convocado para la provisión con ocasión de vacante y posibles sustituciones del puesto docente del profesor especialista de cante flamenco en el Conservatorio Cristóbal de Morales, para ocupar temporalmente dicho puesto de trabajo.

Por tanto procede desestimar el motivo de recurso.

CUARTO.-En su segundo y tercer motivos de censura jurídica alega el actor la infracción de los artículos 55.5 y 6 del Estatuto de los Trabajadores , 181 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , 6.4 del Código Civil y 24. 1 de la Constitución y la jurisprudencia que cita. Considera que ha acreditado indicios racionales de vulneración de su garantía de identidad, por lo que había de declararse la nulidad de su despido, con derecho a una indemnización adicional. El indicio aportado es la presentación de una reclamación previa interesando el reconocimiento de la relación laboral de carácter indefinido, con anterioridad a la extinción de su relación laboral del 31 de agosto de 2019, la cual, si bien no se refleja en el relato de hechos probados, sí aparece referida, aún sin fecha, en el fundamento de Derecho cuarto de la sentencia de instancia, con valor de hecho probado.

Ciertamente es expresión del derecho a la tutela judicial efectiva establecido en el artículo 24 de la Constitución (CE ) la garantía de indemnidad, de creación jurisprudencial y que ha sido definida, de forma extensiva, como el derecho del trabajador a formular ante la empresa reivindicaciones, quejas o pretensiones, que gozan de la virtualidad objetiva de ser objeto de una demanda judicial, o bien al ejercicio legítimo de sus derechos laborales, también susceptibles de ser objeto de una demanda judicial, sin sufrir por ello perjuicio alguno de la empresa, es decir, sin recibir a cambio represalia alguna de la empresa, teniendo derecho a quedar indemne de su reivindicación o del ejercicio de su derecho. Como dice la sentencia del Tribunal Constitucional 6/2011 , "la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso que ocasionen privación de garantías procesales, sino que tal derecho puede verse lesionado igualmente cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de una acción judicial, produzca como consecuencia una conducta de represalia por parte del empresario. Por tal razón hemos dicho que el derecho consagrado en el artículo 24.1 CE no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, lo cual significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza". De modo que en el campo de las relaciones laborales la garantía de indemnidad se traduce, en primer lugar, en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos, de donde se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial o haber realizado actos previos tendentes al ejercicio y al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido, debe ser calificada como radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo ( artículo 24.1 citado y artículo 4.2 g) del Estatuto de los trabajadores ). En suma, el artículo 24.1 CE en su vertiente de garantía de indemnidad resultará lesionado tanto si se acredita una reacción o represalia frente al ejercicio previo del mismo, como si se constata un perjuicio derivado y causalmente conectado, incluso si no concurre intencionalidad lesiva.

Respecto a la tutela judicial de los derechos fundamentales, dispone el artículo 181.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social que una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad. La sentencia de 17 de marzo de 2003 del Tribunal Constitucional dice que "en cuanto al tipo de conexión necesaria para apreciar la concurrencia del indicio, según apuntaba nuestro ATC 89/2000, de 21 de marzo , y precisa recientemente la STC 17/2003, de 30 de enero , tendrán aptitud probatoria tanto los hechos que sean claramente indicativos de la probabilidad de la lesión del derecho sustantivo, como aquellos que, pese a no generar una conexión tan patente y resultar por tanto más fácilmente neutralizables, sean sin embargo de entidad suficiente para abrir razonablemente la hipótesis de la vulneración del derecho fundamental. Esto es, son admisibles diversos resultados de intensidad en la aportación de la prueba que concierne a la parte actora, pero deberá superarse inexcusablemente el umbral mínimo de aquella conexión necesaria, pues de otro modo, si se funda la demanda en alegaciones meramente retóricas o falta la acreditación de elementos cardinales para que la conexión misma pueda distinguirse, haciendo verosímil la inferencia, no se podrá pretender el desplazamiento del "onus probandi" al demandado".

Por tanto, no es suficiente la mera alegación de la vulneración constitucional. Al demandante corresponde aportar un indicio razonable de que la alegada lesión se ha producido, esto es, un principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquel acto. Como se insiste en la STC 183/2015 , "El indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, ni tampoco en la invocación retórica del factor protegido, sino que debe permitir deducir la posibilidad de la lesión con base en un hecho o conjunto de hechos aportados y probados en el proceso". Y añade "Por tanto, conforme a esa lógica, será preciso poner indiciariamente en conexión el factor protegido (la interdicción de medidas empresariales que causen un perjuicio y estén asociadas intencional u objetivamente al previo ejercicio de acciones judiciales: garantía de indemnidad) y el resultado de perjuicio que concretaría la lesión (...), por cuanto el hecho de que se hayan ejercitado acciones previas representa únicamente, en principio, un presupuesto de la posibilidad misma de la violación del art. 24.1 CE , pero no un indicio de vulneración de ese derecho que por sí solo desplace al demandado la obligación de probar la regularidad constitucional de su acto".

A la hora de establecer dicha relación causal entre el factor protegido y el perjuicio causado, el TC ha valorado reiteradamente que el factor temporal entre el ejercicio de la acción judicial y la adopción de la medida empresarial es un dato relevante a tener en cuenta (así, en STC 183/2015 ).

En el presente caso ha quedado acreditado que la demandada tomó la decisión de extinguir el contrato de trabajo del actor antes del inicio del nuevo curso 2019/20, como consecuencia de la no inclusión del actor en el listado definitivo de personal admitido en la convocatoria para el acceso extraordinario a bolsas de trabajo de determinados especialistas docentes, en particular del puesto de profesor de cante flamenco en el centro Cristóbal de Morales al que optaba el actor y para el que en cambio fueron elegidas otras personas (hecho probado cuarto), en virtud de resolución de 29 de marzo de 2019. Por consiguiente, desde fecha tan anterior a la de reclamación del actor, como es la de 29 de marzo de 2019, en la que se dicta resolución por la que el actor queda excluido de la convocatoria para cubrir interinamente el citado puesto de trabajo, se pone de manifiesto la intención de proceder a la extinción de la relación laboral del actor al final del curso académico el 31 de agosto de 2019, por finalización de su contrato.

Tales circunstancias ponen de manifiesto que la demandada había tomado la firme decisión de extinguir el contrato de trabajo del actor mucho antes de que el mismo interpusiese la reclamación previa y demanda en reclamación del carácter indefinido de su relación, cuya fecha no consta en hechos probados, si bien se fija en el escrito de recurso en 24 de julio de 2019 y evidencia la falta de causalidad entre la reclamación y la decisión empresarial impugnada como reacción a aquélla, por cuanto dicha decisión había sido tomada con carácter previo a la reclamación y a su conocimiento por parte de la empresa, por lo que en ningún caso podemos considerar que fuese reacción frente a la reclamación del actor o tuviese por móvil impedir la misma.

Por consiguiente, no podemos considerar el indicio aportado como acreditativo de una actuación de la demandada tendente a impedir la tutela judicial efectiva del actor, lo que excluye la nulidad del despido, debiendo por consiguiente ser desestimados los motivos del recurso.

QUINTO.-Se condena a la demandada recurrente al pago de las costas de este recurso, según el art. 235.1 LRJS , en las que sólo se comprenden -por no constar la reclamación de otros gastos necesarios- los honorarios del Sr. Letrado impugnante del recurso en cuantía de seiscientos euros (600 €) más el IVA correspondiente, que en caso de no satisfacerse voluntariamente podrán interesarse ante el Juzgado de lo Social de instancia, por ser el único competente para la ejecución de sentencias. No procede en cambio dicha condena al trabajador, a gozar del beneficio de justicia gratuita.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación