Sentencia Social 10019/2025 Tribunal Superior de Justicia de Asturias . Sala de lo Social, Rec. 15/2025 de 18 de noviembre del 2025

PRIMERO.-Prueba de los hechos.

1. De conformidad con el artículo 97.2 de la LRJS los hechos declarados probados han resultado acreditados de la prueba practicada a instancia de las partes, según se especifica a continuación:

El hecho primero, no controvertido y documental obrante al descriptor 85.

El hecho segundo, documento 11 del descriptor 72, así como prueba testifical de Isidoro.

El tercero, descriptores 52 y 72 (documento 9) de las actuaciones.

El hecho cuarto de la prueba documental obrante al descriptor 72, su documento 18, así como testifical de Isidoro. y de Prudencio.

El quinto, del documento 19 que figura en el descriptor 75 del ramo de prueba de la parte demandada.

El sexto, descriptores 51 y 75 (documentos 11) de los autos, así como la prueba testifical de Isidoro.

El séptimo, prueba documental descriptor 52 y descriptor 75, documento 20.

El octavo, documento 24 del descriptor 75.

El noveno, documental obrante al descriptor 53.

El décimo, no controvertido y documental obrante al descriptor 2.

SEGUNDO.-Pretensiones de las partes.

1. La parte actora en el presente procedimiento, sobre la base principalmente del artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores, suplica que se declare la obligación de la empresa de suministrar la siguiente información: 1.- Que la empresa se obligue a entregar, en menos de diez días desde su firma, todas las copias básicas de los contratos de la plantilla a quien representa siempre que su relación laboral no se haya extinguido.

2.- Que la empresa se obligue a entregar al comité de empresa el listado completo de trabajadores, con sus nombres y apellidos y las categorías profesionales y salarios adscritos, si las categorías o los salarios no aparecen reflejadas en el convenio colectivo.

3.- Que la empresa se obligue a dar a conocer a los legales representantes de los trabajadores el registro retributivo al que se refiere el art. 28.2 ET , de los últimos cuatro años, añadiendo la información que fuere necesaria para su comprensión, y se obligue a entregar al menos anualmente, información relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres.

4.- Que la empresa se obligue a informar a los representantes legales de todos los cambios en la organización del trabajo habidos desde que fueron elegidos.

5.- Que la empresa se obligue a informar sobre los planes de formación de la plantilla representada, anulando cualquiera ya planeado para este año 2025 si no ha sido informado antes el comité de empresa, permitiendo al comité emitir informe con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas sobre dichos planes de formación profesional en la empresa

6.- Que la empresa se obligue a entregar la información relativa al sistema de registro de jornada implantado, organización y documentación, así como sus garantías y especificaciones, debiendo poner a disposición de los representantes de las personas trabajadores, los registros de jornada habidos hasta ahora y con una retroacción de cuatro años.

7.- Que la empresa se avenga a entregar al comité de empresa los listados a los que se refiere el art. 3.5, es decir, todas las horas extraordinarias realizadas por la plantilla a la que representan distinguiendo trabajador a trabajador y con indicación en su caso de la forma en que fueron liquidadas, si lo fueron. Si los contratos son a tiempo parcial, se solicita indicación de las horas complementarias realizadas.

8.- Se solicita además que se condene a la empresa a facilitar al comité estos documentos o información de forma tal que puedan proceder a su examen en cualquier momento, sin limitaciones y sin tener que reservar sala para ello, mediante un sistema de fácil acceso en sus localidades o centros de trabajo.

9.- Se impongan multa por temeridad y las costas de los letrados actuantes a la empresa demandada por su posición temeraria en sus planteamientos.

2. Se alega en la demanda, en síntesis, que desde que fuera elegido el comité de empresa el 23 de mayo de 2024, sus intentos de ejercer su labor representativa y negociadora se ven constantemente dificultados por la actitud reticente de la empresa a cumplir sus obligaciones de información y consulta en los distintos extremos relacionados en la demanda y que se citan en el apartado anterior. Los pronunciamientos de esta resolución deben limitarse a los expresamente contemplados en el suplico de la demanda, aunque en ésta se haga referencia a otros extremos respecto de los que no se ejercita pretensión alguna.

3. La parte demandada, en el trámite de contestación a la demanda, se opuso a la misma. Manifestó en primer lugar que recientemente se ha negociado y suscrito el convenio colectivo estatal del Grupo Empresarial DIGI Spain, cuyo artículo 75 regula los derechos de información de los representantes de las personas trabajadoras, por lo que la problemática suscitada al respecto ha quedado zanjada a través del citado artículo. Sobre las concretas pretensiones deducidas en el suplico de la demanda, manifestó lo siguiente: que la RLPT cuenta con varios medios electrónicos puestos a su disposición por la empresa, que ha habilitado una ruta que dirige a una CVC en la que se encuentra toda la información relativas a las personas trabajadoras, a lo que añade que todas las copias básicas de los contratos suscritos desde su nombramiento y hasta la fecha obran a disposición de la RLPT; sobre la información económica sectorial y de la empresa en particular, esta información se ha puesto a disposición de la RLPT con carácter trimestral, y por lo que se refiere a la entrega del balance, cuenta de resultados y memoria económica, esta información no ha sido solicitada en ningún momento anterior a la presentación de la demanda rectora de estos autos, considerando además que dado que el comité de empresa se constituyó en mayo de 2024, la empresa solamente disponía de la información relativa al ejercicio 2023, motivo por el que no facilitó esa información a la RLPT al corresponderse a un ejercicio anterior al mandato del Comité; sobre las categorías profesionales, afirma que el sistema de clasificación de la empresa no es otro que el previsto en el convenio colectivo; en cuanto al registro retributivo, señala que esta información no ha sido solicitada en ningún momento por el comité de empresa; respecto a los cambios en los puestos de trabajo, indica que debe suministrarse información al comité de empresa de las variaciones de las condiciones laborales especialmente transcendentes, y añade que han existido cambios de stand, que en algunos casos han tenido lugar en el seno de una negociación de las partes y, en cualquier caso, ninguno de ellos puede ser considerado movilidad geográfica, por lo que no puede entenderse que exista obligación de ofrecer esta información; en cuanto a los planes de formación, se trata de una información que está a disposición de la RLPT a través de las carpetas virtuales compartidas habilitadas por DIGI; por lo que se refiere a los registros de jornada, indica que la propia demanda reconoce que esa información se ha puesto a disposición de la RLPT; manifiesta también que la información sobre horas extraordinarias no se facilita sencillamente porque no hay horas extraordinarias ni complementarias, discrepando finalmente del punto relativo a los descansos semanales, ya que es la primera vez que solicitan este tipo de información a la empresa.

TERCERO.-El artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores.

1. La norma sobre la que gravitan las pretensiones de la parte actora es el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores, que dispone lo siguiente en sus apartados 1 a 7 y 9:

1. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado y consultado por el empresario sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores, así como sobre la situación de la empresa y la evolución del empleo en la misma, en los términos previstos en este artículo.

Se entiende por información la transmisión de datos por el empresario al comité de empresa, a fin de que este tenga conocimiento de una cuestión determinada y pueda proceder a su examen. Por consulta se entiende el intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre el empresario y el comité de empresa sobre una cuestión determinada, incluyendo, en su caso, la emisión de informe previo por parte del mismo.

En la definición o aplicación de los procedimientos de información y consulta, el empresario y el comité de empresa actuarán con espíritu de cooperación, en cumplimiento de sus derechos y obligaciones recíprocas, teniendo en cuenta tanto los intereses de la empresa como los de los trabajadores.

2. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado trimestralmente:

a) Sobre la evolución general del sector económico a que pertenece la empresa.

b) Sobre la situación económica de la empresa y la evolución reciente y probable de sus actividades, incluidas las actuaciones medioambientales que tengan repercusión directa en el empleo, así como sobre la producción y ventas, incluido el programa de producción.

c) Sobre las previsiones del empresario de celebración de nuevos contratos, con indicación del número de estos y de las modalidades y tipos que serán utilizados, incluidos los contratos a tiempo parcial, la realización de horas complementarias por los trabajadores contratados a tiempo parcial y de los supuestos de subcontratación.

d) De las estadísticas sobre el índice de absentismo y las causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilicen.

3. También tendrá derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en la que deberá incluirse el registro previsto en el artículo 28.2 y los datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo.

4. El comité de empresa, con la periodicidad que proceda en cada caso, tendrá derecho a:

a) Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, los demás documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a estos.

b) Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa así como los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.

c) Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.

d) Ser informado por la empresa de los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles.

e) Ser informado por la empresa de las medidas de actuación previstas con motivo de la activación de alertas por catástrofes y otros fenómenos meteorológicos adversos, sin perjuicio de los derechos de información, consulta y participación previstos en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Todo ello a los efectos de la adopción de las respectivas medidas y decisiones, incluidas, entre otras, las previstas en el artículo 21 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre .

Asimismo, el comité de empresa tendrá derecho a recibir la copia básica de los contratos así como la notificación de las prórrogas y de las denuncias correspondientes a los mismos en el plazo de diez días siguientes a que tuvieran lugar.

5. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado y consultado sobre la situación y estructura del empleo en la empresa o en el centro de trabajo, así como a ser informado trimestralmente sobre la evolución probable del mismo, incluyendo la consulta cuando se prevean cambios al respecto.

Asimismo, tendrá derecho a ser informado y consultado sobre todas las decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios relevantes en cuanto a la organización del trabajo y a los contratos de trabajo en la empresa. Igualmente tendrá derecho a ser informado y consultado sobre la adopción de eventuales medidas preventivas, especialmente en caso de riesgo para el empleo.

El comité de empresa tendrá derecho a emitir informe, con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por este, sobre las siguientes cuestiones:

a) Las reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales, de aquella.

b) Las reducciones de jornada.

c) El traslado total o parcial de las instalaciones.

d) Los procesos de fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa que impliquen cualquier incidencia que pueda afectar al volumen de empleo.

e) Los planes de formación profesional en la empresa.

f) La implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas e incentivos y valoración de puestos de trabajo.

6. La información se deberá facilitar por el empresario al comité de empresa, sin perjuicio de lo establecido específicamente en cada caso, en un momento, de una manera y con un contenido apropiado, que permitan a los representantes de los trabajadores proceder a su examen adecuado y preparar, en su caso, la consulta y el informe.

La consulta deberá realizarse, salvo que expresamente esté establecida otra cosa, en un momento y con un contenido apropiados, en el nivel de dirección y representación correspondiente de la empresa, y de tal manera que permita a los representantes de los trabajadores, sobre la base de la información recibida, reunirse con el empresario, obtener una respuesta justificada a su eventual informe y poder contrastar sus puntos de vista u opiniones con objeto, en su caso, de poder llegar a un acuerdo sobre las cuestiones indicadas en el apartado 5, y ello sin perjuicio de las facultades que se reconocen al empresario al respecto en relación con cada una de dichas cuestiones. En todo caso, la consulta deberá permitir que el criterio del comité pueda ser conocido por el empresario a la hora de adoptar o de ejecutar las decisiones.

Los informes que deba emitir el comité de empresa tendrán que elaborarse en el plazo máximo de quince días desde que hayan sido solicitados y remitidas las informaciones correspondientes. (...)

7. El comité de empresa tendrá también las siguientes competencias:

a) Ejercer una labor:

1.º De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad social y de empleo, así como del resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o tribunales competentes.

2.º De vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo en la empresa, con las particularidades previstas en este orden por el artículo 19.

3.º De vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, especialmente en materia salarial.

b) Participar, como se determine por convenio colectivo, en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares.

c) Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, así como la sostenibilidad ambiental de la empresa, si así está pactado en los convenios colectivos.

d) Colaborar con la dirección de la empresa en el establecimiento y puesta en marcha de medidas de conciliación.

e) Informar a sus representados en todos los temas y cuestiones señalados en este artículo en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales.

9. Respetando lo establecido legal o reglamentariamente, en los convenios colectivos se podrán establecer disposiciones específicas relativas al contenido y a las modalidades de ejercicio de los derechos de información y consulta previstos en este artículo, así como al nivel de representación más adecuado para ejercerlos.

CUARTO.-Convenio colectivo vigente al tiempo de ejercitarse la acción.

1. La primera cuestión que debe abordarse en el presente procedimiento de conflicto colectivo, radica en determinar cuál es el convenio colectivo aplicable a la controversia sometida a nuestra consideración, ya que la demandada considera que con la firma del convenio colectivo de empresa, en cuyo artículo 75 se regulan los derechos de información de los representantes de las personas trabajadoras, se ha producido una carencia sobrevenida del objeto del proceso, ya que es un extremo acordado, pactado y firmado por las partes negociadoras del convenio colectivo de empresa, entre ellas los sindicatos demandantes.

2. Se ha constatado que, efectivamente, el BOE de 03.11.2025 publicó el I Convenio colectivo del Grupo DIGI en España, en virtud de acuerdo de 30.07.2025 de las partes negociadoras del mismo. El artículo 6 del mismo, establece en su párrafo primero que el texto articulado del presente convenio tendrá una vigencia inicial y ordinaria desde el día de su publicación en el Boletín Oficial correspondiente y hasta el 30 de junio de 2029, salvo que expresamente se indique otro plazo de vigencia en determinadas materias.

3. La demanda rectora del proceso se presentó el día 28.03.2025, narrándose en la misma hechos ocurridos con anterioridad, por lo que la actuación empresarial objeto de análisis no puede llevarse a cabo a través de una norma convencional que no estaba en vigor, por lo que debe rechazarse la carencia sobrevenida de objeto planteada por la parte demandada.

QUINTO.-Copia básica de los contratos.

1. En relación con la primera pretensión deducida en el suplico de la demanda, relativa a la entrega de las copias básicas de los contratos de la plantilla en menos de diez días desde su firma, el ET concreta esta obligación en el plazo indicado por la parte actora, 10 días, los siguientes a que tuvieran lugar.

2. En la demanda la parte actora ya reconoce que, efectivamente, la empresa les suministra esta información contractual desde la constitución del comité de empresa, si bien considera que se debe entregar la copia básica de todos los contratos en activo, haciendo hincapié en que es el primer comité de empresa que se constituye en esta empresa en este concreto ámbito, considerando fraudulenta la actitud de la empresa pues entiende que busca perturbar la finalidad de la norma.

3. No le asiste la razón a la parte actora en este extremo, pues del tenor literal de la norma no se deduce lo que pretende, ya que a lo que obliga es a entregar esa documentación en los diez días siguientes a su formalización, por lo que se ha de rechazar esta pretensión.

SEXTO.-Categorías profesionales.

1. En este caso lo que solicitan los sindicatos demandantes es que la empresa entregue al comité el listado completo de trabajadores, con sus nombres y apellidos y las categorías profesionales y salarios adscritos, si las categorías o los salarios no aparecen reflejadas en el convenio colectivo.

2. El sistema de clasificación profesional, según previene el artículo 22 ET, se determina en la negociación colectiva y, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de las personas trabajadoras por medio de grupos profesionales. Se precisa que la definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas que, basados en un análisis correlacional entre sesgos de género, puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones, tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres. Estos criterios y sistemas, en todo caso, cumplirán con lo previsto en el artículo 28.1.

3. El convenio colectivo del sector comercio determina los grupos profesionales en sus anexos, según las áreas funcionales contempladas en el mismo, que son, la primera de administración y gestión, la segunda de organización del establecimiento comercial, y la tercera de servicios logísticos y auxiliares.

El área de administración y gestión se compone de cinco grupos profesionales, I con el puesto de Director/a; II con los puestos de titulado/a superior, titulado/a medio, jefe/a de división, jefe/a de personal, jefe/a de compras y jefe/a administrativo/a; III con los puestos de técnico/a superior en FP y contable; IV con los puestos de secretario/a, cajero/a secretario/a, taquimecanógrafo/a, comprador/a, programador/a de ordenadores y oficial administrativo; y el V que comprende los puestos de auxiliar administrativo/a, cajero/a, telefonista, cobrador/a, contrato de formación segundo año y contrato de formación primer año.

El área de organización del establecimiento comercial comprende también cinco grupos profesionales: I director/a; II titulado/a superior, titulado/a medio, encargado/a general, jefe/a de ventas; III técnico/a superior en F. P., jefe/a de sucursal, jefe/a de supermercado, jefe/a de sección mercantil; IV dependiente/a mayor, encargado/a de establecimiento, viajante, corredor/a de plaza, dependiente/a principal, visitador/a, dependiente/a hasta el cuarto año de antigüedad en el puesto de trabajo; y V ayudante de dependiente/a. serán ascendidos/as de forma automática al puesto de dependientes/as hasta el cuarto año de antigüedad, al cumplir los 3 años de antigüedad y al de dependiente/a principal al cumplir los 7 años de antigüedad, contrato de formación segundo año y contrato de formación primer año.

4. En el convenio colectivo de empresa, el publicado recientemente en el BOE de 03.11.2025, los grupos profesionales se regulan en el artículo 26, y distingue cuatro grupos: Grupo I, dirección, dentro de este grupo se encuentran, entre otros y a título ejemplificativo, Chief y Directores; Grupo II, mando superior, dentro de este grupo se encuentran, entre otros y a título ejemplificativo, Head of, Manager, Responsables y/o Coordinadores nacionales; Grupo III, mando intermedio, dentro de este grupo se encuentran, entre otros y a título ejemplificativo, Team Leads, Coordinadores regionales, de zona o áreas, Supervisores; y Grupo IV, personal base, que se divide a su vez en cuatro subgrupos: Subgrupo IV.A, Personal técnico y de soporte, dentro de este grupo se incluyen puestos de trabajo de muy diversa índole, pudiendo ser diferentes las características específicas de cada uno de ellos, encontrándose entre otros y a título ejemplificativo, técnicos especialistas, técnicos y personas trabajadoras pertenecientes a las áreas de operaciones y controles de red, técnicos de diseño, técnicos de proyectos y despliegue, técnicos de IT, técnicos de nóminas, técnicos de logística, formadores, ingenieros, desarrolladores, contables, abogados, así como cualesquiera análogas o similares; Subgrupo IV.B. Personal de despliegue de redes, mantenimiento e instalaciones, dentro de este grupo se encuentran, entre otros y a título ejemplificativo, Celador, Fusionador, Técnico de Replanteos, Instalador; Subgrupo IV.C., Personal comercial y de ventas, dentro de este grupo se encuentran, entre otros y a título ejemplificativo, Comerciales, Promotores door to door, Promotores de stand, Dependientes y Responsables de tiendas, Técnicos de oficinas comercial, Agente de Permisos; y Subgrupo IV.D. Administración y gestión, dentro de este grupo se encuentran, entre otros y a título ejemplificativo, Administrativos/as y Gestores diversos, así como puestos con funciones de control administrativo.

5. Ha resultado probado que en los contratos de trabajo aportados a los autos, la empresa hace figurar en los mismos una mezcla heterogénea de grupos profesionales que responden a los dos convenios colectivos antes citados, como por ejemplo Dependiente y Dependiente principal, que figura en los contratos de Juan Miguel. y de Isidoro., que se incluyen en el convenio del comercio, o bien la de promotor D2D y supervisor D2D, que figura en los contratos de Jacinto. y de Carlos Ramón., contemplados en el convenio de empresa. A lo anterior se añade que la empresa utiliza un código propio de categorías (N1, N2, N3...), cuyo soporte convencional o contractual se desconoce, por lo que procede la estimación de esta pretensión en la medida en que no se cumple lo previsto en el convenio colectivo que es el soporte normativo principal de esta materia, privándose así al órgano de representación de las personas trabajadoras de información relevante para poder ejercitar sus funciones de vigilancia.

SÉPTIMO.-Registro retributivo.

1. El artículo 28.2 ET, introducido por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, dispone que el empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.

2. Por su parte, el artículo 64.3 ET establece el derecho del comité de empresa a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en la que deberá incluirse el registro previsto en el artículo 28.2 y los datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo.

3. La pretensión ha de ser estimada, pues la propia empresa viene a reconocer en la contestación a la demanda que no hace entrega de esta información porque no la solicita el comité de empresa, sin embargo ese derecho no está sujeto a la previa solicitud del órgano de representación de las personas trabajadoras, debiendo ser observado por la empresa sin necesidad de intimación alguna.

OCTAVO.-Cambios en la organización del trabajo.

1. Pretende también la parte actora que se obligue a la empresa a informar a la RLT de todos los cambios en la organización del trabajo habidos desde que fueron elegidos. Sostiene que varias personas trabajadoras han sufrido cambios en los lugares de prestación de servicios, incluso en los cometidos profesionales, que no fueron informados al comité de empresa, tratándose de trabajadores que prestan servicios en los Stand de los centros comerciales, lo que ha supuesto una alteración de sus condiciones retributivas, ya que cada stand tiene un determinado nivel de afluencia, y por tanto, de resultados, y siendo que parte del sueldo se percibe por comisiones, la movilidad personal no es inocua y el comité debe saber las razones.

2. Ha quedado acreditado que, efectivamente, la empresa asigna a las personas trabajadoras a distintos centros comerciales, tratándose en todos los casos de lugares cercanos entre sí, con una distancia que en uno solo de los casos es de 10 km, tratándose en la mayoría de los supuestos de cambios en centros de la misma ciudad o de municipios limítrofes, por lo que no se estima que se trate de cambios relevantes que motiven la previa consulta al comité de empresa. Añadir que las situaciones individuales que pudieran darse como consecuencia de estos cambios, han de ser hechas valer, en su caso, a través del correspondiente proceso individual.

NOVENO.-Planes de formación.

1. Por lo que se refiere a esta materia, se pretende por la parte actora que la empresa se obligue a informar sobre los planes de formación de la plantilla representada, anulando cualquiera ya planeado para este año 2025 si no ha sido informado antes el comité de empresa, permitiendo al comité emitir informe con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas sobre dichos planes de formación profesional en la empresa.

2. Ya sabemos que el artículo 64.5 ET prevé que el comité de empresa emita informe, con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por este, sobre los planes de formación profesional en la empresa.

Este artículo ha de ponerse en relación con el 9.2 de la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el empleo en el ámbito laboral, que dispone que las acciones formativas programadas por las empresas deberán guardar relación con la actividad empresarial. Estas acciones se desarrollarán con la flexibilidad necesaria en sus contenidos y en cuanto al momento de su impartición para atender las necesidades formativas de la empresa de manera ágil y ajustar las competencias de sus trabajadores a los requerimientos cambiantes.

La citada programación se realizará respetando el derecho de información y consulta de la representación legal de los trabajadores, a quien se deberá solicitar informe de forma preceptiva, sin perjuicio de la agilidad en el inicio y desarrollo de las acciones formativas.

Por último, el artículo 13 del RD 694/2017, por el que se desarrolla la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el Empleo en el ámbito laboral, establece en su apartado 1 que de conformidad con lo dispuesto en el artículo 9.2 de la Ley 30/2015, de 9 de septiembre , la empresa deberá solicitar de manera preceptiva y con anterioridad al inicio de las acciones formativas informe a la representación legal de los trabajadores, respecto de las acciones formativas programadas, incluidas las de los permisos individuales de formación regulados en el artículo 29.(...)El apartado 2 dispone que la representación legal de los trabajadores emitirá un informe sobre las acciones formativas a desarrollar por la empresa en el plazo de 15 días desde la recepción de la documentación descrita en el apartado anterior, transcurrido el cual sin que se haya remitido el citado informe se entenderá cumplido este trámite. Si a resultas de lo anterior surgieran discrepancias entre la dirección de la empresa y la representación legal de los trabajadores deberá quedar constancia escrita y motivada de las mismas, y se dilucidarán en un plazo de 15 días a computar desde la recepción por la empresa del informe de la representación legal de los trabajadores, sin que este trámite paralice la ejecución de las acciones formativas y su correspondiente bonificación.

3. En el presente caso se ha acreditado que la empresa desarrolla acciones formativas para el personal, así como que son comunicadas al comité de empresa por correo electrónico, en el que figura también el enlace a las acciones formativas programadas. La empresa interesa la conformidad del comité, por lo que dada la regulación de la materia que se deja expuesta, que está presidida por la agilidad en el inicio y desarrollo de las acciones formativas, ha de entenderse cumplido el trámite de emisión de informe previsto en el artículo 64 ET en los términos que se concretan en su normativa de desarrollo. Se rechaza por ello la pretensión.

DÉCIMO.-Registro de jornada y horas extraordinarias.

1. Se solicita también por la parte actora que la empresa se obligue a entregar la información relativa al sistema de registro de jornada implantado, así como los listados con todas las horas extraordinarias realizadas por la plantilla trabajador a trabajador y con indicación en su caso de la forma en que fueron liquidadas, si lo fueron. Si los contratos son a tiempo parcial, se solicita indicación de las horas complementarias realizadas.

2. El artículo 34.9 ET dispone que La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo. Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada. La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

3. El artículo 5 del convenio colectivo del sector comercio del Principado de Asturias, prevé que las personas trabajadoras tendrán derecho a una copia del registro horario que será entregado por la empresa, como mínimo trimestralmente y firmado por ambas partes.

4. Por su parte la DA 3ª B del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre sobre jornadas especiales de trabajo, establece que sin perjuicio de las competencias reconocidas a los representantes de los trabajadores en materia de jornada en el Estatuto de los Trabajadores y en el presente Real Decreto, éstos tendrán derecho a: b) Ser informados mensualmente por el empresario de las horas extraordinarias realizadas por los trabajadores, cualquiera que sea su forma de compensación, recibiendo a tal efecto copia de los resúmenes a que se refiere el apartado 5 del artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores .Y el artículo 35.5 ET señala que A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente.

5. En la demanda se reconoce que la empresa ha facilitado al comité el registro de jornada de dos años, habiendo declarado el testigo Isidoro. que la empresa les permite acceder a los registros de jornada previa solicitud, por lo que ya está dando cumplimiento la demandada a lo reclamado por la parte actora sobre este particular. Por lo que se refiere a las horas extraordinarias, no se ha acreditado su realización por el personal de la demandada, no obstante la afirmación que se hace en la demanda de que muchos trabajadores hacen horas extraordinarias. Así se ha constatado que en la documentación aportada por la demandante relativa a la jornada de dos trabajadoras, el tiempo de trabajo coincide con el que figura en los registros de jornada aportados por la empresa, habiéndose acreditado también el tratamiento que hace la empresa al trabajo en días festivos, circunstancia la anterior que no presupone la realización de horas extraordinarias necesariamente. En definitiva, no consta que se hagan horas extraordinarias y por ello el deber de información a la RLT existe en la medida en que se trate de horas extraordinarias realizadas, lo que no es del caso según se ha expuesto.

UNDÉCIMO.-Forma de acceso a la documentación e información.

1. En penúltimo lugar se interesa por la parte actora que se condene a la empresa a facilitar al comité estos documentos o información de forma tal que puedan proceder a su examen en cualquier momento, sin limitaciones y sin tener que reservar sala para ello, mediante un sistema de fácil acceso en sus localidades o centros de trabajo.

2. El artículo 81 ET dispone que en las empresas o centros de trabajo, siempre que sus características lo permitan, se pondrá a disposición de los delegados de personal o del comité de empresa un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades y comunicarse con los trabajadores, así como uno o varios tablones de anuncios. (...). Las posibles discrepancias se resolverán por la autoridad laboral, previo informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

3. Se ha acreditado que la empresa incorpora la documentación que entrega al comité de empresa a una plataforma informática (carpeta virtual compartida), a la que tienen acceso todas las personas integrantes del comité de empresa desde los distintos dispositivos móviles que les proporciona la empleadora, ya se trate de ordenador portátil o de sobremesa, tablet o teléfono móvil, por lo que el examen de la documentación en cualquier momento y en sus localidades o centros de trabajo es perfectamente posible a través de estos equipos tecnológicos. Por lo que se refiere a la necesidad de solicitar la reserva de sala en el centro de trabajo para poder reunirse la RLT, el transcrito artículo 81 ET condiciona la puesta a disposición del comité de empresa de un local adecuado a que las características del centro de trabajo lo permitan, lo que excluye la existencia de uno exclusivo para tal fin, considerándose razonable el sistema de reserva de sala instaurado por la empresa para una mejor organización de sus espacios.

DUODÉCIMO.-Costas.

1. En último lugar la parte actora solicita se imponga a la demandada multa por temeridad y las costas de los letrados actuantes a la empresa demandada por su posición temeraria en sus planteamientos.

2. El artículo 97.3 LRJS dispone que la sentencia, motivadamente, podrá imponer una sanción pecuniaria, dentro de los límites que se fijan en el apartado 4 del artículo 75, al litigante que no acudió injustificadamente al acto de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente o a mediación, de acuerdo con lo establecido en el artículo 83.3, así como al litigante que obró de mala fe o con temeridad. También motivadamente podrá imponer una sanción pecuniaria cuando la sentencia condenatoria coincidiera esencialmente con la pretensión contenida en la papeleta de conciliación o en la solicitud de mediación. En tales casos, y cuando el condenado fuera el empresario, deberá abonar también los honorarios de los abogados y graduados sociales de la parte contraria que hubieren intervenido, hasta el límite de seiscientos euros.

3. Y el artículo 75.4 LRJS, señala que todos deberán ajustarse en sus actuaciones en el proceso a las reglas de la buena fe. De vulnerarse estas, así como en caso de formulación de pretensiones temerarias, sin perjuicio de lo dispuesto en el número anterior, el juez, la jueza o el tribunal podrá imponer mediante auto, en pieza separada, de forma motivada y respetando el principio de proporcionalidad, ponderando las circunstancias del hecho, la capacidad económica y los perjuicios causados al proceso y a otros intervinientes o a terceros, una multa que podrá oscilar de seiscientos a seis mil euros, sin que en ningún caso pueda superar la cuantía de la tercera parte del litigio.

4. Como recuerdan a este respecto las SSTS 126/2022, de 8 de febrero (rec. 56/2020), y de 08.11.2023, (rec. 308/2021), "La sanción pecuniaria por temeridad constituye, desde cualquier punto de vista, una cualidad accesoria respecto al fondo del asunto, como hemos mantenido en SSTS 20/2018 de 16 enero (rcud. 969/2016 ) y 1173/2021 de 30 noviembre (rcud. 1793/2019 ), entendiéndose el adjetivo accesorio como algo secundario, según el diccionario de la RAE, que depende del principal, o que se le une por accidente. Las SSTS 4 octubre 2001 (rcud. 4477/2000 ) , 27 Junio 2005 (rec. 168/2004 ) y 15 febrero 2012 (rec. 67/2011 ), entre otras, explican que el precepto procesal (actual art. 97.3 LRJS ) "concede una cierta discrecionalidad para la imposición de la sanción, pero no cabe duda de que el sustrato básico imprescindible es que se ejerciten pretensiones totalmente infundadas, con conocimiento de su injusticia".

5. En el presente caso la actuación de la parte demandada no puede tildarse de temeraria, sin que la oposición a la demanda pueda calificarse así, máxime cuando la estimación de ésta es parcial lo que revela lo acertado de parte de sus planteamientos, por lo que no cabe la imposición de multa alguna.

PRIMERO.-Prueba de los hechos.

1. De conformidad con el artículo 97.2 de la LRJS los hechos declarados probados han resultado acreditados de la prueba practicada a instancia de las partes, según se especifica a continuación:

El hecho primero, no controvertido y documental obrante al descriptor 85.

El hecho segundo, documento 11 del descriptor 72, así como prueba testifical de Isidoro.

El tercero, descriptores 52 y 72 (documento 9) de las actuaciones.

El hecho cuarto de la prueba documental obrante al descriptor 72, su documento 18, así como testifical de Isidoro. y de Prudencio.

El quinto, del documento 19 que figura en el descriptor 75 del ramo de prueba de la parte demandada.

El sexto, descriptores 51 y 75 (documentos 11) de los autos, así como la prueba testifical de Isidoro.

El séptimo, prueba documental descriptor 52 y descriptor 75, documento 20.

El octavo, documento 24 del descriptor 75.

El noveno, documental obrante al descriptor 53.

El décimo, no controvertido y documental obrante al descriptor 2.

SEGUNDO.-Pretensiones de las partes.

1. La parte actora en el presente procedimiento, sobre la base principalmente del artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores, suplica que se declare la obligación de la empresa de suministrar la siguiente información: 1.- Que la empresa se obligue a entregar, en menos de diez días desde su firma, todas las copias básicas de los contratos de la plantilla a quien representa siempre que su relación laboral no se haya extinguido.

2.- Que la empresa se obligue a entregar al comité de empresa el listado completo de trabajadores, con sus nombres y apellidos y las categorías profesionales y salarios adscritos, si las categorías o los salarios no aparecen reflejadas en el convenio colectivo.

3.- Que la empresa se obligue a dar a conocer a los legales representantes de los trabajadores el registro retributivo al que se refiere el art. 28.2 ET , de los últimos cuatro años, añadiendo la información que fuere necesaria para su comprensión, y se obligue a entregar al menos anualmente, información relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres.

4.- Que la empresa se obligue a informar a los representantes legales de todos los cambios en la organización del trabajo habidos desde que fueron elegidos.

5.- Que la empresa se obligue a informar sobre los planes de formación de la plantilla representada, anulando cualquiera ya planeado para este año 2025 si no ha sido informado antes el comité de empresa, permitiendo al comité emitir informe con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas sobre dichos planes de formación profesional en la empresa

6.- Que la empresa se obligue a entregar la información relativa al sistema de registro de jornada implantado, organización y documentación, así como sus garantías y especificaciones, debiendo poner a disposición de los representantes de las personas trabajadores, los registros de jornada habidos hasta ahora y con una retroacción de cuatro años.

7.- Que la empresa se avenga a entregar al comité de empresa los listados a los que se refiere el art. 3.5, es decir, todas las horas extraordinarias realizadas por la plantilla a la que representan distinguiendo trabajador a trabajador y con indicación en su caso de la forma en que fueron liquidadas, si lo fueron. Si los contratos son a tiempo parcial, se solicita indicación de las horas complementarias realizadas.

8.- Se solicita además que se condene a la empresa a facilitar al comité estos documentos o información de forma tal que puedan proceder a su examen en cualquier momento, sin limitaciones y sin tener que reservar sala para ello, mediante un sistema de fácil acceso en sus localidades o centros de trabajo.

9.- Se impongan multa por temeridad y las costas de los letrados actuantes a la empresa demandada por su posición temeraria en sus planteamientos.

2. Se alega en la demanda, en síntesis, que desde que fuera elegido el comité de empresa el 23 de mayo de 2024, sus intentos de ejercer su labor representativa y negociadora se ven constantemente dificultados por la actitud reticente de la empresa a cumplir sus obligaciones de información y consulta en los distintos extremos relacionados en la demanda y que se citan en el apartado anterior. Los pronunciamientos de esta resolución deben limitarse a los expresamente contemplados en el suplico de la demanda, aunque en ésta se haga referencia a otros extremos respecto de los que no se ejercita pretensión alguna.

3. La parte demandada, en el trámite de contestación a la demanda, se opuso a la misma. Manifestó en primer lugar que recientemente se ha negociado y suscrito el convenio colectivo estatal del Grupo Empresarial DIGI Spain, cuyo artículo 75 regula los derechos de información de los representantes de las personas trabajadoras, por lo que la problemática suscitada al respecto ha quedado zanjada a través del citado artículo. Sobre las concretas pretensiones deducidas en el suplico de la demanda, manifestó lo siguiente: que la RLPT cuenta con varios medios electrónicos puestos a su disposición por la empresa, que ha habilitado una ruta que dirige a una CVC en la que se encuentra toda la información relativas a las personas trabajadoras, a lo que añade que todas las copias básicas de los contratos suscritos desde su nombramiento y hasta la fecha obran a disposición de la RLPT; sobre la información económica sectorial y de la empresa en particular, esta información se ha puesto a disposición de la RLPT con carácter trimestral, y por lo que se refiere a la entrega del balance, cuenta de resultados y memoria económica, esta información no ha sido solicitada en ningún momento anterior a la presentación de la demanda rectora de estos autos, considerando además que dado que el comité de empresa se constituyó en mayo de 2024, la empresa solamente disponía de la información relativa al ejercicio 2023, motivo por el que no facilitó esa información a la RLPT al corresponderse a un ejercicio anterior al mandato del Comité; sobre las categorías profesionales, afirma que el sistema de clasificación de la empresa no es otro que el previsto en el convenio colectivo; en cuanto al registro retributivo, señala que esta información no ha sido solicitada en ningún momento por el comité de empresa; respecto a los cambios en los puestos de trabajo, indica que debe suministrarse información al comité de empresa de las variaciones de las condiciones laborales especialmente transcendentes, y añade que han existido cambios de stand, que en algunos casos han tenido lugar en el seno de una negociación de las partes y, en cualquier caso, ninguno de ellos puede ser considerado movilidad geográfica, por lo que no puede entenderse que exista obligación de ofrecer esta información; en cuanto a los planes de formación, se trata de una información que está a disposición de la RLPT a través de las carpetas virtuales compartidas habilitadas por DIGI; por lo que se refiere a los registros de jornada, indica que la propia demanda reconoce que esa información se ha puesto a disposición de la RLPT; manifiesta también que la información sobre horas extraordinarias no se facilita sencillamente porque no hay horas extraordinarias ni complementarias, discrepando finalmente del punto relativo a los descansos semanales, ya que es la primera vez que solicitan este tipo de información a la empresa.

TERCERO.-El artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores.

1. La norma sobre la que gravitan las pretensiones de la parte actora es el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores, que dispone lo siguiente en sus apartados 1 a 7 y 9:

1. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado y consultado por el empresario sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores, así como sobre la situación de la empresa y la evolución del empleo en la misma, en los términos previstos en este artículo.

Se entiende por información la transmisión de datos por el empresario al comité de empresa, a fin de que este tenga conocimiento de una cuestión determinada y pueda proceder a su examen. Por consulta se entiende el intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre el empresario y el comité de empresa sobre una cuestión determinada, incluyendo, en su caso, la emisión de informe previo por parte del mismo.

En la definición o aplicación de los procedimientos de información y consulta, el empresario y el comité de empresa actuarán con espíritu de cooperación, en cumplimiento de sus derechos y obligaciones recíprocas, teniendo en cuenta tanto los intereses de la empresa como los de los trabajadores.

2. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado trimestralmente:

a) Sobre la evolución general del sector económico a que pertenece la empresa.

b) Sobre la situación económica de la empresa y la evolución reciente y probable de sus actividades, incluidas las actuaciones medioambientales que tengan repercusión directa en el empleo, así como sobre la producción y ventas, incluido el programa de producción.

c) Sobre las previsiones del empresario de celebración de nuevos contratos, con indicación del número de estos y de las modalidades y tipos que serán utilizados, incluidos los contratos a tiempo parcial, la realización de horas complementarias por los trabajadores contratados a tiempo parcial y de los supuestos de subcontratación.

d) De las estadísticas sobre el índice de absentismo y las causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilicen.

3. También tendrá derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en la que deberá incluirse el registro previsto en el artículo 28.2 y los datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo.

4. El comité de empresa, con la periodicidad que proceda en cada caso, tendrá derecho a:

a) Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, los demás documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a estos.

b) Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa así como los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.

c) Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.

d) Ser informado por la empresa de los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles.

e) Ser informado por la empresa de las medidas de actuación previstas con motivo de la activación de alertas por catástrofes y otros fenómenos meteorológicos adversos, sin perjuicio de los derechos de información, consulta y participación previstos en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Todo ello a los efectos de la adopción de las respectivas medidas y decisiones, incluidas, entre otras, las previstas en el artículo 21 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre .

Asimismo, el comité de empresa tendrá derecho a recibir la copia básica de los contratos así como la notificación de las prórrogas y de las denuncias correspondientes a los mismos en el plazo de diez días siguientes a que tuvieran lugar.

5. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado y consultado sobre la situación y estructura del empleo en la empresa o en el centro de trabajo, así como a ser informado trimestralmente sobre la evolución probable del mismo, incluyendo la consulta cuando se prevean cambios al respecto.

Asimismo, tendrá derecho a ser informado y consultado sobre todas las decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios relevantes en cuanto a la organización del trabajo y a los contratos de trabajo en la empresa. Igualmente tendrá derecho a ser informado y consultado sobre la adopción de eventuales medidas preventivas, especialmente en caso de riesgo para el empleo.

El comité de empresa tendrá derecho a emitir informe, con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por este, sobre las siguientes cuestiones:

a) Las reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales, de aquella.

b) Las reducciones de jornada.

c) El traslado total o parcial de las instalaciones.

d) Los procesos de fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa que impliquen cualquier incidencia que pueda afectar al volumen de empleo.

e) Los planes de formación profesional en la empresa.

f) La implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas e incentivos y valoración de puestos de trabajo.

6. La información se deberá facilitar por el empresario al comité de empresa, sin perjuicio de lo establecido específicamente en cada caso, en un momento, de una manera y con un contenido apropiado, que permitan a los representantes de los trabajadores proceder a su examen adecuado y preparar, en su caso, la consulta y el informe.

La consulta deberá realizarse, salvo que expresamente esté establecida otra cosa, en un momento y con un contenido apropiados, en el nivel de dirección y representación correspondiente de la empresa, y de tal manera que permita a los representantes de los trabajadores, sobre la base de la información recibida, reunirse con el empresario, obtener una respuesta justificada a su eventual informe y poder contrastar sus puntos de vista u opiniones con objeto, en su caso, de poder llegar a un acuerdo sobre las cuestiones indicadas en el apartado 5, y ello sin perjuicio de las facultades que se reconocen al empresario al respecto en relación con cada una de dichas cuestiones. En todo caso, la consulta deberá permitir que el criterio del comité pueda ser conocido por el empresario a la hora de adoptar o de ejecutar las decisiones.

Los informes que deba emitir el comité de empresa tendrán que elaborarse en el plazo máximo de quince días desde que hayan sido solicitados y remitidas las informaciones correspondientes. (...)

7. El comité de empresa tendrá también las siguientes competencias:

a) Ejercer una labor:

1.º De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad social y de empleo, así como del resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o tribunales competentes.

2.º De vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo en la empresa, con las particularidades previstas en este orden por el artículo 19.

3.º De vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, especialmente en materia salarial.

b) Participar, como se determine por convenio colectivo, en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares.

c) Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, así como la sostenibilidad ambiental de la empresa, si así está pactado en los convenios colectivos.

d) Colaborar con la dirección de la empresa en el establecimiento y puesta en marcha de medidas de conciliación.

e) Informar a sus representados en todos los temas y cuestiones señalados en este artículo en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales.

9. Respetando lo establecido legal o reglamentariamente, en los convenios colectivos se podrán establecer disposiciones específicas relativas al contenido y a las modalidades de ejercicio de los derechos de información y consulta previstos en este artículo, así como al nivel de representación más adecuado para ejercerlos.

CUARTO.-Convenio colectivo vigente al tiempo de ejercitarse la acción.

1. La primera cuestión que debe abordarse en el presente procedimiento de conflicto colectivo, radica en determinar cuál es el convenio colectivo aplicable a la controversia sometida a nuestra consideración, ya que la demandada considera que con la firma del convenio colectivo de empresa, en cuyo artículo 75 se regulan los derechos de información de los representantes de las personas trabajadoras, se ha producido una carencia sobrevenida del objeto del proceso, ya que es un extremo acordado, pactado y firmado por las partes negociadoras del convenio colectivo de empresa, entre ellas los sindicatos demandantes.

2. Se ha constatado que, efectivamente, el BOE de 03.11.2025 publicó el I Convenio colectivo del Grupo DIGI en España, en virtud de acuerdo de 30.07.2025 de las partes negociadoras del mismo. El artículo 6 del mismo, establece en su párrafo primero que el texto articulado del presente convenio tendrá una vigencia inicial y ordinaria desde el día de su publicación en el Boletín Oficial correspondiente y hasta el 30 de junio de 2029, salvo que expresamente se indique otro plazo de vigencia en determinadas materias.

3. La demanda rectora del proceso se presentó el día 28.03.2025, narrándose en la misma hechos ocurridos con anterioridad, por lo que la actuación empresarial objeto de análisis no puede llevarse a cabo a través de una norma convencional que no estaba en vigor, por lo que debe rechazarse la carencia sobrevenida de objeto planteada por la parte demandada.

QUINTO.-Copia básica de los contratos.

1. En relación con la primera pretensión deducida en el suplico de la demanda, relativa a la entrega de las copias básicas de los contratos de la plantilla en menos de diez días desde su firma, el ET concreta esta obligación en el plazo indicado por la parte actora, 10 días, los siguientes a que tuvieran lugar.

2. En la demanda la parte actora ya reconoce que, efectivamente, la empresa les suministra esta información contractual desde la constitución del comité de empresa, si bien considera que se debe entregar la copia básica de todos los contratos en activo, haciendo hincapié en que es el primer comité de empresa que se constituye en esta empresa en este concreto ámbito, considerando fraudulenta la actitud de la empresa pues entiende que busca perturbar la finalidad de la norma.

3. No le asiste la razón a la parte actora en este extremo, pues del tenor literal de la norma no se deduce lo que pretende, ya que a lo que obliga es a entregar esa documentación en los diez días siguientes a su formalización, por lo que se ha de rechazar esta pretensión.

SEXTO.-Categorías profesionales.

1. En este caso lo que solicitan los sindicatos demandantes es que la empresa entregue al comité el listado completo de trabajadores, con sus nombres y apellidos y las categorías profesionales y salarios adscritos, si las categorías o los salarios no aparecen reflejadas en el convenio colectivo.

2. El sistema de clasificación profesional, según previene el artículo 22 ET, se determina en la negociación colectiva y, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de las personas trabajadoras por medio de grupos profesionales. Se precisa que la definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas que, basados en un análisis correlacional entre sesgos de género, puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones, tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres. Estos criterios y sistemas, en todo caso, cumplirán con lo previsto en el artículo 28.1.

3. El convenio colectivo del sector comercio determina los grupos profesionales en sus anexos, según las áreas funcionales contempladas en el mismo, que son, la primera de administración y gestión, la segunda de organización del establecimiento comercial, y la tercera de servicios logísticos y auxiliares.

El área de administración y gestión se compone de cinco grupos profesionales, I con el puesto de Director/a; II con los puestos de titulado/a superior, titulado/a medio, jefe/a de división, jefe/a de personal, jefe/a de compras y jefe/a administrativo/a; III con los puestos de técnico/a superior en FP y contable; IV con los puestos de secretario/a, cajero/a secretario/a, taquimecanógrafo/a, comprador/a, programador/a de ordenadores y oficial administrativo; y el V que comprende los puestos de auxiliar administrativo/a, cajero/a, telefonista, cobrador/a, contrato de formación segundo año y contrato de formación primer año.

El área de organización del establecimiento comercial comprende también cinco grupos profesionales: I director/a; II titulado/a superior, titulado/a medio, encargado/a general, jefe/a de ventas; III técnico/a superior en F. P., jefe/a de sucursal, jefe/a de supermercado, jefe/a de sección mercantil; IV dependiente/a mayor, encargado/a de establecimiento, viajante, corredor/a de plaza, dependiente/a principal, visitador/a, dependiente/a hasta el cuarto año de antigüedad en el puesto de trabajo; y V ayudante de dependiente/a. serán ascendidos/as de forma automática al puesto de dependientes/as hasta el cuarto año de antigüedad, al cumplir los 3 años de antigüedad y al de dependiente/a principal al cumplir los 7 años de antigüedad, contrato de formación segundo año y contrato de formación primer año.

4. En el convenio colectivo de empresa, el publicado recientemente en el BOE de 03.11.2025, los grupos profesionales se regulan en el artículo 26, y distingue cuatro grupos: Grupo I, dirección, dentro de este grupo se encuentran, entre otros y a título ejemplificativo, Chief y Directores; Grupo II, mando superior, dentro de este grupo se encuentran, entre otros y a título ejemplificativo, Head of, Manager, Responsables y/o Coordinadores nacionales; Grupo III, mando intermedio, dentro de este grupo se encuentran, entre otros y a título ejemplificativo, Team Leads, Coordinadores regionales, de zona o áreas, Supervisores; y Grupo IV, personal base, que se divide a su vez en cuatro subgrupos: Subgrupo IV.A, Personal técnico y de soporte, dentro de este grupo se incluyen puestos de trabajo de muy diversa índole, pudiendo ser diferentes las características específicas de cada uno de ellos, encontrándose entre otros y a título ejemplificativo, técnicos especialistas, técnicos y personas trabajadoras pertenecientes a las áreas de operaciones y controles de red, técnicos de diseño, técnicos de proyectos y despliegue, técnicos de IT, técnicos de nóminas, técnicos de logística, formadores, ingenieros, desarrolladores, contables, abogados, así como cualesquiera análogas o similares; Subgrupo IV.B. Personal de despliegue de redes, mantenimiento e instalaciones, dentro de este grupo se encuentran, entre otros y a título ejemplificativo, Celador, Fusionador, Técnico de Replanteos, Instalador; Subgrupo IV.C., Personal comercial y de ventas, dentro de este grupo se encuentran, entre otros y a título ejemplificativo, Comerciales, Promotores door to door, Promotores de stand, Dependientes y Responsables de tiendas, Técnicos de oficinas comercial, Agente de Permisos; y Subgrupo IV.D. Administración y gestión, dentro de este grupo se encuentran, entre otros y a título ejemplificativo, Administrativos/as y Gestores diversos, así como puestos con funciones de control administrativo.

5. Ha resultado probado que en los contratos de trabajo aportados a los autos, la empresa hace figurar en los mismos una mezcla heterogénea de grupos profesionales que responden a los dos convenios colectivos antes citados, como por ejemplo Dependiente y Dependiente principal, que figura en los contratos de Juan Miguel. y de Isidoro., que se incluyen en el convenio del comercio, o bien la de promotor D2D y supervisor D2D, que figura en los contratos de Jacinto. y de Carlos Ramón., contemplados en el convenio de empresa. A lo anterior se añade que la empresa utiliza un código propio de categorías (N1, N2, N3...), cuyo soporte convencional o contractual se desconoce, por lo que procede la estimación de esta pretensión en la medida en que no se cumple lo previsto en el convenio colectivo que es el soporte normativo principal de esta materia, privándose así al órgano de representación de las personas trabajadoras de información relevante para poder ejercitar sus funciones de vigilancia.

SÉPTIMO.-Registro retributivo.

1. El artículo 28.2 ET, introducido por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, dispone que el empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.

2. Por su parte, el artículo 64.3 ET establece el derecho del comité de empresa a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en la que deberá incluirse el registro previsto en el artículo 28.2 y los datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo.

3. La pretensión ha de ser estimada, pues la propia empresa viene a reconocer en la contestación a la demanda que no hace entrega de esta información porque no la solicita el comité de empresa, sin embargo ese derecho no está sujeto a la previa solicitud del órgano de representación de las personas trabajadoras, debiendo ser observado por la empresa sin necesidad de intimación alguna.

OCTAVO.-Cambios en la organización del trabajo.

1. Pretende también la parte actora que se obligue a la empresa a informar a la RLT de todos los cambios en la organización del trabajo habidos desde que fueron elegidos. Sostiene que varias personas trabajadoras han sufrido cambios en los lugares de prestación de servicios, incluso en los cometidos profesionales, que no fueron informados al comité de empresa, tratándose de trabajadores que prestan servicios en los Stand de los centros comerciales, lo que ha supuesto una alteración de sus condiciones retributivas, ya que cada stand tiene un determinado nivel de afluencia, y por tanto, de resultados, y siendo que parte del sueldo se percibe por comisiones, la movilidad personal no es inocua y el comité debe saber las razones.

2. Ha quedado acreditado que, efectivamente, la empresa asigna a las personas trabajadoras a distintos centros comerciales, tratándose en todos los casos de lugares cercanos entre sí, con una distancia que en uno solo de los casos es de 10 km, tratándose en la mayoría de los supuestos de cambios en centros de la misma ciudad o de municipios limítrofes, por lo que no se estima que se trate de cambios relevantes que motiven la previa consulta al comité de empresa. Añadir que las situaciones individuales que pudieran darse como consecuencia de estos cambios, han de ser hechas valer, en su caso, a través del correspondiente proceso individual.

NOVENO.-Planes de formación.

1. Por lo que se refiere a esta materia, se pretende por la parte actora que la empresa se obligue a informar sobre los planes de formación de la plantilla representada, anulando cualquiera ya planeado para este año 2025 si no ha sido informado antes el comité de empresa, permitiendo al comité emitir informe con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas sobre dichos planes de formación profesional en la empresa.

2. Ya sabemos que el artículo 64.5 ET prevé que el comité de empresa emita informe, con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por este, sobre los planes de formación profesional en la empresa.

Este artículo ha de ponerse en relación con el 9.2 de la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el empleo en el ámbito laboral, que dispone que las acciones formativas programadas por las empresas deberán guardar relación con la actividad empresarial. Estas acciones se desarrollarán con la flexibilidad necesaria en sus contenidos y en cuanto al momento de su impartición para atender las necesidades formativas de la empresa de manera ágil y ajustar las competencias de sus trabajadores a los requerimientos cambiantes.

La citada programación se realizará respetando el derecho de información y consulta de la representación legal de los trabajadores, a quien se deberá solicitar informe de forma preceptiva, sin perjuicio de la agilidad en el inicio y desarrollo de las acciones formativas.

Por último, el artículo 13 del RD 694/2017, por el que se desarrolla la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el Empleo en el ámbito laboral, establece en su apartado 1 que de conformidad con lo dispuesto en el artículo 9.2 de la Ley 30/2015, de 9 de septiembre , la empresa deberá solicitar de manera preceptiva y con anterioridad al inicio de las acciones formativas informe a la representación legal de los trabajadores, respecto de las acciones formativas programadas, incluidas las de los permisos individuales de formación regulados en el artículo 29.(...)El apartado 2 dispone que la representación legal de los trabajadores emitirá un informe sobre las acciones formativas a desarrollar por la empresa en el plazo de 15 días desde la recepción de la documentación descrita en el apartado anterior, transcurrido el cual sin que se haya remitido el citado informe se entenderá cumplido este trámite. Si a resultas de lo anterior surgieran discrepancias entre la dirección de la empresa y la representación legal de los trabajadores deberá quedar constancia escrita y motivada de las mismas, y se dilucidarán en un plazo de 15 días a computar desde la recepción por la empresa del informe de la representación legal de los trabajadores, sin que este trámite paralice la ejecución de las acciones formativas y su correspondiente bonificación.

3. En el presente caso se ha acreditado que la empresa desarrolla acciones formativas para el personal, así como que son comunicadas al comité de empresa por correo electrónico, en el que figura también el enlace a las acciones formativas programadas. La empresa interesa la conformidad del comité, por lo que dada la regulación de la materia que se deja expuesta, que está presidida por la agilidad en el inicio y desarrollo de las acciones formativas, ha de entenderse cumplido el trámite de emisión de informe previsto en el artículo 64 ET en los términos que se concretan en su normativa de desarrollo. Se rechaza por ello la pretensión.

DÉCIMO.-Registro de jornada y horas extraordinarias.

1. Se solicita también por la parte actora que la empresa se obligue a entregar la información relativa al sistema de registro de jornada implantado, así como los listados con todas las horas extraordinarias realizadas por la plantilla trabajador a trabajador y con indicación en su caso de la forma en que fueron liquidadas, si lo fueron. Si los contratos son a tiempo parcial, se solicita indicación de las horas complementarias realizadas.

2. El artículo 34.9 ET dispone que La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo. Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada. La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

3. El artículo 5 del convenio colectivo del sector comercio del Principado de Asturias, prevé que las personas trabajadoras tendrán derecho a una copia del registro horario que será entregado por la empresa, como mínimo trimestralmente y firmado por ambas partes.

4. Por su parte la DA 3ª B del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre sobre jornadas especiales de trabajo, establece que sin perjuicio de las competencias reconocidas a los representantes de los trabajadores en materia de jornada en el Estatuto de los Trabajadores y en el presente Real Decreto, éstos tendrán derecho a: b) Ser informados mensualmente por el empresario de las horas extraordinarias realizadas por los trabajadores, cualquiera que sea su forma de compensación, recibiendo a tal efecto copia de los resúmenes a que se refiere el apartado 5 del artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores .Y el artículo 35.5 ET señala que A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente.

5. En la demanda se reconoce que la empresa ha facilitado al comité el registro de jornada de dos años, habiendo declarado el testigo Isidoro. que la empresa les permite acceder a los registros de jornada previa solicitud, por lo que ya está dando cumplimiento la demandada a lo reclamado por la parte actora sobre este particular. Por lo que se refiere a las horas extraordinarias, no se ha acreditado su realización por el personal de la demandada, no obstante la afirmación que se hace en la demanda de que muchos trabajadores hacen horas extraordinarias. Así se ha constatado que en la documentación aportada por la demandante relativa a la jornada de dos trabajadoras, el tiempo de trabajo coincide con el que figura en los registros de jornada aportados por la empresa, habiéndose acreditado también el tratamiento que hace la empresa al trabajo en días festivos, circunstancia la anterior que no presupone la realización de horas extraordinarias necesariamente. En definitiva, no consta que se hagan horas extraordinarias y por ello el deber de información a la RLT existe en la medida en que se trate de horas extraordinarias realizadas, lo que no es del caso según se ha expuesto.

UNDÉCIMO.-Forma de acceso a la documentación e información.

1. En penúltimo lugar se interesa por la parte actora que se condene a la empresa a facilitar al comité estos documentos o información de forma tal que puedan proceder a su examen en cualquier momento, sin limitaciones y sin tener que reservar sala para ello, mediante un sistema de fácil acceso en sus localidades o centros de trabajo.

2. El artículo 81 ET dispone que en las empresas o centros de trabajo, siempre que sus características lo permitan, se pondrá a disposición de los delegados de personal o del comité de empresa un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades y comunicarse con los trabajadores, así como uno o varios tablones de anuncios. (...). Las posibles discrepancias se resolverán por la autoridad laboral, previo informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

3. Se ha acreditado que la empresa incorpora la documentación que entrega al comité de empresa a una plataforma informática (carpeta virtual compartida), a la que tienen acceso todas las personas integrantes del comité de empresa desde los distintos dispositivos móviles que les proporciona la empleadora, ya se trate de ordenador portátil o de sobremesa, tablet o teléfono móvil, por lo que el examen de la documentación en cualquier momento y en sus localidades o centros de trabajo es perfectamente posible a través de estos equipos tecnológicos. Por lo que se refiere a la necesidad de solicitar la reserva de sala en el centro de trabajo para poder reunirse la RLT, el transcrito artículo 81 ET condiciona la puesta a disposición del comité de empresa de un local adecuado a que las características del centro de trabajo lo permitan, lo que excluye la existencia de uno exclusivo para tal fin, considerándose razonable el sistema de reserva de sala instaurado por la empresa para una mejor organización de sus espacios.

DUODÉCIMO.-Costas.

1. En último lugar la parte actora solicita se imponga a la demandada multa por temeridad y las costas de los letrados actuantes a la empresa demandada por su posición temeraria en sus planteamientos.

2. El artículo 97.3 LRJS dispone que la sentencia, motivadamente, podrá imponer una sanción pecuniaria, dentro de los límites que se fijan en el apartado 4 del artículo 75, al litigante que no acudió injustificadamente al acto de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente o a mediación, de acuerdo con lo establecido en el artículo 83.3, así como al litigante que obró de mala fe o con temeridad. También motivadamente podrá imponer una sanción pecuniaria cuando la sentencia condenatoria coincidiera esencialmente con la pretensión contenida en la papeleta de conciliación o en la solicitud de mediación. En tales casos, y cuando el condenado fuera el empresario, deberá abonar también los honorarios de los abogados y graduados sociales de la parte contraria que hubieren intervenido, hasta el límite de seiscientos euros.

3. Y el artículo 75.4 LRJS, señala que todos deberán ajustarse en sus actuaciones en el proceso a las reglas de la buena fe. De vulnerarse estas, así como en caso de formulación de pretensiones temerarias, sin perjuicio de lo dispuesto en el número anterior, el juez, la jueza o el tribunal podrá imponer mediante auto, en pieza separada, de forma motivada y respetando el principio de proporcionalidad, ponderando las circunstancias del hecho, la capacidad económica y los perjuicios causados al proceso y a otros intervinientes o a terceros, una multa que podrá oscilar de seiscientos a seis mil euros, sin que en ningún caso pueda superar la cuantía de la tercera parte del litigio.

4. Como recuerdan a este respecto las SSTS 126/2022, de 8 de febrero (rec. 56/2020), y de 08.11.2023, (rec. 308/2021), "La sanción pecuniaria por temeridad constituye, desde cualquier punto de vista, una cualidad accesoria respecto al fondo del asunto, como hemos mantenido en SSTS 20/2018 de 16 enero (rcud. 969/2016 ) y 1173/2021 de 30 noviembre (rcud. 1793/2019 ), entendiéndose el adjetivo accesorio como algo secundario, según el diccionario de la RAE, que depende del principal, o que se le une por accidente. Las SSTS 4 octubre 2001 (rcud. 4477/2000 ) , 27 Junio 2005 (rec. 168/2004 ) y 15 febrero 2012 (rec. 67/2011 ), entre otras, explican que el precepto procesal (actual art. 97.3 LRJS ) "concede una cierta discrecionalidad para la imposición de la sanción, pero no cabe duda de que el sustrato básico imprescindible es que se ejerciten pretensiones totalmente infundadas, con conocimiento de su injusticia".

5. En el presente caso la actuación de la parte demandada no puede tildarse de temeraria, sin que la oposición a la demanda pueda calificarse así, máxime cuando la estimación de ésta es parcial lo que revela lo acertado de parte de sus planteamientos, por lo que no cabe la imposición de multa alguna.

PRIMERO.-Prueba de los hechos.

1. De conformidad con el artículo 97.2 de la LRJS los hechos declarados probados han resultado acreditados de la prueba practicada a instancia de las partes, según se especifica a continuación:

El hecho primero, no controvertido y documental obrante al descriptor 85.

El hecho segundo, documento 11 del descriptor 72, así como prueba testifical de Isidoro.

El tercero, descriptores 52 y 72 (documento 9) de las actuaciones.

El hecho cuarto de la prueba documental obrante al descriptor 72, su documento 18, así como testifical de Isidoro. y de Prudencio.

El quinto, del documento 19 que figura en el descriptor 75 del ramo de prueba de la parte demandada.

El sexto, descriptores 51 y 75 (documentos 11) de los autos, así como la prueba testifical de Isidoro.

El séptimo, prueba documental descriptor 52 y descriptor 75, documento 20.

El octavo, documento 24 del descriptor 75.

El noveno, documental obrante al descriptor 53.

El décimo, no controvertido y documental obrante al descriptor 2.

SEGUNDO.-Pretensiones de las partes.

1. La parte actora en el presente procedimiento, sobre la base principalmente del artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores, suplica que se declare la obligación de la empresa de suministrar la siguiente información: 1.- Que la empresa se obligue a entregar, en menos de diez días desde su firma, todas las copias básicas de los contratos de la plantilla a quien representa siempre que su relación laboral no se haya extinguido.

2.- Que la empresa se obligue a entregar al comité de empresa el listado completo de trabajadores, con sus nombres y apellidos y las categorías profesionales y salarios adscritos, si las categorías o los salarios no aparecen reflejadas en el convenio colectivo.

3.- Que la empresa se obligue a dar a conocer a los legales representantes de los trabajadores el registro retributivo al que se refiere el art. 28.2 ET , de los últimos cuatro años, añadiendo la información que fuere necesaria para su comprensión, y se obligue a entregar al menos anualmente, información relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres.

4.- Que la empresa se obligue a informar a los representantes legales de todos los cambios en la organización del trabajo habidos desde que fueron elegidos.

5.- Que la empresa se obligue a informar sobre los planes de formación de la plantilla representada, anulando cualquiera ya planeado para este año 2025 si no ha sido informado antes el comité de empresa, permitiendo al comité emitir informe con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas sobre dichos planes de formación profesional en la empresa

6.- Que la empresa se obligue a entregar la información relativa al sistema de registro de jornada implantado, organización y documentación, así como sus garantías y especificaciones, debiendo poner a disposición de los representantes de las personas trabajadores, los registros de jornada habidos hasta ahora y con una retroacción de cuatro años.

7.- Que la empresa se avenga a entregar al comité de empresa los listados a los que se refiere el art. 3.5, es decir, todas las horas extraordinarias realizadas por la plantilla a la que representan distinguiendo trabajador a trabajador y con indicación en su caso de la forma en que fueron liquidadas, si lo fueron. Si los contratos son a tiempo parcial, se solicita indicación de las horas complementarias realizadas.

8.- Se solicita además que se condene a la empresa a facilitar al comité estos documentos o información de forma tal que puedan proceder a su examen en cualquier momento, sin limitaciones y sin tener que reservar sala para ello, mediante un sistema de fácil acceso en sus localidades o centros de trabajo.

9.- Se impongan multa por temeridad y las costas de los letrados actuantes a la empresa demandada por su posición temeraria en sus planteamientos.

2. Se alega en la demanda, en síntesis, que desde que fuera elegido el comité de empresa el 23 de mayo de 2024, sus intentos de ejercer su labor representativa y negociadora se ven constantemente dificultados por la actitud reticente de la empresa a cumplir sus obligaciones de información y consulta en los distintos extremos relacionados en la demanda y que se citan en el apartado anterior. Los pronunciamientos de esta resolución deben limitarse a los expresamente contemplados en el suplico de la demanda, aunque en ésta se haga referencia a otros extremos respecto de los que no se ejercita pretensión alguna.

3. La parte demandada, en el trámite de contestación a la demanda, se opuso a la misma. Manifestó en primer lugar que recientemente se ha negociado y suscrito el convenio colectivo estatal del Grupo Empresarial DIGI Spain, cuyo artículo 75 regula los derechos de información de los representantes de las personas trabajadoras, por lo que la problemática suscitada al respecto ha quedado zanjada a través del citado artículo. Sobre las concretas pretensiones deducidas en el suplico de la demanda, manifestó lo siguiente: que la RLPT cuenta con varios medios electrónicos puestos a su disposición por la empresa, que ha habilitado una ruta que dirige a una CVC en la que se encuentra toda la información relativas a las personas trabajadoras, a lo que añade que todas las copias básicas de los contratos suscritos desde su nombramiento y hasta la fecha obran a disposición de la RLPT; sobre la información económica sectorial y de la empresa en particular, esta información se ha puesto a disposición de la RLPT con carácter trimestral, y por lo que se refiere a la entrega del balance, cuenta de resultados y memoria económica, esta información no ha sido solicitada en ningún momento anterior a la presentación de la demanda rectora de estos autos, considerando además que dado que el comité de empresa se constituyó en mayo de 2024, la empresa solamente disponía de la información relativa al ejercicio 2023, motivo por el que no facilitó esa información a la RLPT al corresponderse a un ejercicio anterior al mandato del Comité; sobre las categorías profesionales, afirma que el sistema de clasificación de la empresa no es otro que el previsto en el convenio colectivo; en cuanto al registro retributivo, señala que esta información no ha sido solicitada en ningún momento por el comité de empresa; respecto a los cambios en los puestos de trabajo, indica que debe suministrarse información al comité de empresa de las variaciones de las condiciones laborales especialmente transcendentes, y añade que han existido cambios de stand, que en algunos casos han tenido lugar en el seno de una negociación de las partes y, en cualquier caso, ninguno de ellos puede ser considerado movilidad geográfica, por lo que no puede entenderse que exista obligación de ofrecer esta información; en cuanto a los planes de formación, se trata de una información que está a disposición de la RLPT a través de las carpetas virtuales compartidas habilitadas por DIGI; por lo que se refiere a los registros de jornada, indica que la propia demanda reconoce que esa información se ha puesto a disposición de la RLPT; manifiesta también que la información sobre horas extraordinarias no se facilita sencillamente porque no hay horas extraordinarias ni complementarias, discrepando finalmente del punto relativo a los descansos semanales, ya que es la primera vez que solicitan este tipo de información a la empresa.

TERCERO.-El artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores.

1. La norma sobre la que gravitan las pretensiones de la parte actora es el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores, que dispone lo siguiente en sus apartados 1 a 7 y 9:

1. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado y consultado por el empresario sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores, así como sobre la situación de la empresa y la evolución del empleo en la misma, en los términos previstos en este artículo.

Se entiende por información la transmisión de datos por el empresario al comité de empresa, a fin de que este tenga conocimiento de una cuestión determinada y pueda proceder a su examen. Por consulta se entiende el intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre el empresario y el comité de empresa sobre una cuestión determinada, incluyendo, en su caso, la emisión de informe previo por parte del mismo.

En la definición o aplicación de los procedimientos de información y consulta, el empresario y el comité de empresa actuarán con espíritu de cooperación, en cumplimiento de sus derechos y obligaciones recíprocas, teniendo en cuenta tanto los intereses de la empresa como los de los trabajadores.

2. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado trimestralmente:

a) Sobre la evolución general del sector económico a que pertenece la empresa.

b) Sobre la situación económica de la empresa y la evolución reciente y probable de sus actividades, incluidas las actuaciones medioambientales que tengan repercusión directa en el empleo, así como sobre la producción y ventas, incluido el programa de producción.

c) Sobre las previsiones del empresario de celebración de nuevos contratos, con indicación del número de estos y de las modalidades y tipos que serán utilizados, incluidos los contratos a tiempo parcial, la realización de horas complementarias por los trabajadores contratados a tiempo parcial y de los supuestos de subcontratación.

d) De las estadísticas sobre el índice de absentismo y las causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilicen.

3. También tendrá derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en la que deberá incluirse el registro previsto en el artículo 28.2 y los datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo.

4. El comité de empresa, con la periodicidad que proceda en cada caso, tendrá derecho a:

a) Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, los demás documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a estos.

b) Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa así como los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.

c) Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.

d) Ser informado por la empresa de los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles.

e) Ser informado por la empresa de las medidas de actuación previstas con motivo de la activación de alertas por catástrofes y otros fenómenos meteorológicos adversos, sin perjuicio de los derechos de información, consulta y participación previstos en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Todo ello a los efectos de la adopción de las respectivas medidas y decisiones, incluidas, entre otras, las previstas en el artículo 21 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre .

Asimismo, el comité de empresa tendrá derecho a recibir la copia básica de los contratos así como la notificación de las prórrogas y de las denuncias correspondientes a los mismos en el plazo de diez días siguientes a que tuvieran lugar.

5. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado y consultado sobre la situación y estructura del empleo en la empresa o en el centro de trabajo, así como a ser informado trimestralmente sobre la evolución probable del mismo, incluyendo la consulta cuando se prevean cambios al respecto.

Asimismo, tendrá derecho a ser informado y consultado sobre todas las decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios relevantes en cuanto a la organización del trabajo y a los contratos de trabajo en la empresa. Igualmente tendrá derecho a ser informado y consultado sobre la adopción de eventuales medidas preventivas, especialmente en caso de riesgo para el empleo.

El comité de empresa tendrá derecho a emitir informe, con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por este, sobre las siguientes cuestiones:

a) Las reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales, de aquella.

b) Las reducciones de jornada.

c) El traslado total o parcial de las instalaciones.

d) Los procesos de fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa que impliquen cualquier incidencia que pueda afectar al volumen de empleo.

e) Los planes de formación profesional en la empresa.

f) La implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas e incentivos y valoración de puestos de trabajo.

6. La información se deberá facilitar por el empresario al comité de empresa, sin perjuicio de lo establecido específicamente en cada caso, en un momento, de una manera y con un contenido apropiado, que permitan a los representantes de los trabajadores proceder a su examen adecuado y preparar, en su caso, la consulta y el informe.

La consulta deberá realizarse, salvo que expresamente esté establecida otra cosa, en un momento y con un contenido apropiados, en el nivel de dirección y representación correspondiente de la empresa, y de tal manera que permita a los representantes de los trabajadores, sobre la base de la información recibida, reunirse con el empresario, obtener una respuesta justificada a su eventual informe y poder contrastar sus puntos de vista u opiniones con objeto, en su caso, de poder llegar a un acuerdo sobre las cuestiones indicadas en el apartado 5, y ello sin perjuicio de las facultades que se reconocen al empresario al respecto en relación con cada una de dichas cuestiones. En todo caso, la consulta deberá permitir que el criterio del comité pueda ser conocido por el empresario a la hora de adoptar o de ejecutar las decisiones.

Los informes que deba emitir el comité de empresa tendrán que elaborarse en el plazo máximo de quince días desde que hayan sido solicitados y remitidas las informaciones correspondientes. (...)

7. El comité de empresa tendrá también las siguientes competencias:

a) Ejercer una labor:

1.º De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad social y de empleo, así como del resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o tribunales competentes.

2.º De vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo en la empresa, con las particularidades previstas en este orden por el artículo 19.

3.º De vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, especialmente en materia salarial.

b) Participar, como se determine por convenio colectivo, en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares.

c) Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, así como la sostenibilidad ambiental de la empresa, si así está pactado en los convenios colectivos.

d) Colaborar con la dirección de la empresa en el establecimiento y puesta en marcha de medidas de conciliación.

e) Informar a sus representados en todos los temas y cuestiones señalados en este artículo en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales.

9. Respetando lo establecido legal o reglamentariamente, en los convenios colectivos se podrán establecer disposiciones específicas relativas al contenido y a las modalidades de ejercicio de los derechos de información y consulta previstos en este artículo, así como al nivel de representación más adecuado para ejercerlos.

CUARTO.-Convenio colectivo vigente al tiempo de ejercitarse la acción.

1. La primera cuestión que debe abordarse en el presente procedimiento de conflicto colectivo, radica en determinar cuál es el convenio colectivo aplicable a la controversia sometida a nuestra consideración, ya que la demandada considera que con la firma del convenio colectivo de empresa, en cuyo artículo 75 se regulan los derechos de información de los representantes de las personas trabajadoras, se ha producido una carencia sobrevenida del objeto del proceso, ya que es un extremo acordado, pactado y firmado por las partes negociadoras del convenio colectivo de empresa, entre ellas los sindicatos demandantes.

2. Se ha constatado que, efectivamente, el BOE de 03.11.2025 publicó el I Convenio colectivo del Grupo DIGI en España, en virtud de acuerdo de 30.07.2025 de las partes negociadoras del mismo. El artículo 6 del mismo, establece en su párrafo primero que el texto articulado del presente convenio tendrá una vigencia inicial y ordinaria desde el día de su publicación en el Boletín Oficial correspondiente y hasta el 30 de junio de 2029, salvo que expresamente se indique otro plazo de vigencia en determinadas materias.

3. La demanda rectora del proceso se presentó el día 28.03.2025, narrándose en la misma hechos ocurridos con anterioridad, por lo que la actuación empresarial objeto de análisis no puede llevarse a cabo a través de una norma convencional que no estaba en vigor, por lo que debe rechazarse la carencia sobrevenida de objeto planteada por la parte demandada.

QUINTO.-Copia básica de los contratos.

1. En relación con la primera pretensión deducida en el suplico de la demanda, relativa a la entrega de las copias básicas de los contratos de la plantilla en menos de diez días desde su firma, el ET concreta esta obligación en el plazo indicado por la parte actora, 10 días, los siguientes a que tuvieran lugar.

2. En la demanda la parte actora ya reconoce que, efectivamente, la empresa les suministra esta información contractual desde la constitución del comité de empresa, si bien considera que se debe entregar la copia básica de todos los contratos en activo, haciendo hincapié en que es el primer comité de empresa que se constituye en esta empresa en este concreto ámbito, considerando fraudulenta la actitud de la empresa pues entiende que busca perturbar la finalidad de la norma.

3. No le asiste la razón a la parte actora en este extremo, pues del tenor literal de la norma no se deduce lo que pretende, ya que a lo que obliga es a entregar esa documentación en los diez días siguientes a su formalización, por lo que se ha de rechazar esta pretensión.

SEXTO.-Categorías profesionales.

1. En este caso lo que solicitan los sindicatos demandantes es que la empresa entregue al comité el listado completo de trabajadores, con sus nombres y apellidos y las categorías profesionales y salarios adscritos, si las categorías o los salarios no aparecen reflejadas en el convenio colectivo.

2. El sistema de clasificación profesional, según previene el artículo 22 ET, se determina en la negociación colectiva y, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de las personas trabajadoras por medio de grupos profesionales. Se precisa que la definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas que, basados en un análisis correlacional entre sesgos de género, puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones, tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres. Estos criterios y sistemas, en todo caso, cumplirán con lo previsto en el artículo 28.1.

3. El convenio colectivo del sector comercio determina los grupos profesionales en sus anexos, según las áreas funcionales contempladas en el mismo, que son, la primera de administración y gestión, la segunda de organización del establecimiento comercial, y la tercera de servicios logísticos y auxiliares.

El área de administración y gestión se compone de cinco grupos profesionales, I con el puesto de Director/a; II con los puestos de titulado/a superior, titulado/a medio, jefe/a de división, jefe/a de personal, jefe/a de compras y jefe/a administrativo/a; III con los puestos de técnico/a superior en FP y contable; IV con los puestos de secretario/a, cajero/a secretario/a, taquimecanógrafo/a, comprador/a, programador/a de ordenadores y oficial administrativo; y el V que comprende los puestos de auxiliar administrativo/a, cajero/a, telefonista, cobrador/a, contrato de formación segundo año y contrato de formación primer año.

El área de organización del establecimiento comercial comprende también cinco grupos profesionales: I director/a; II titulado/a superior, titulado/a medio, encargado/a general, jefe/a de ventas; III técnico/a superior en F. P., jefe/a de sucursal, jefe/a de supermercado, jefe/a de sección mercantil; IV dependiente/a mayor, encargado/a de establecimiento, viajante, corredor/a de plaza, dependiente/a principal, visitador/a, dependiente/a hasta el cuarto año de antigüedad en el puesto de trabajo; y V ayudante de dependiente/a. serán ascendidos/as de forma automática al puesto de dependientes/as hasta el cuarto año de antigüedad, al cumplir los 3 años de antigüedad y al de dependiente/a principal al cumplir los 7 años de antigüedad, contrato de formación segundo año y contrato de formación primer año.

4. En el convenio colectivo de empresa, el publicado recientemente en el BOE de 03.11.2025, los grupos profesionales se regulan en el artículo 26, y distingue cuatro grupos: Grupo I, dirección, dentro de este grupo se encuentran, entre otros y a título ejemplificativo, Chief y Directores; Grupo II, mando superior, dentro de este grupo se encuentran, entre otros y a título ejemplificativo, Head of, Manager, Responsables y/o Coordinadores nacionales; Grupo III, mando intermedio, dentro de este grupo se encuentran, entre otros y a título ejemplificativo, Team Leads, Coordinadores regionales, de zona o áreas, Supervisores; y Grupo IV, personal base, que se divide a su vez en cuatro subgrupos: Subgrupo IV.A, Personal técnico y de soporte, dentro de este grupo se incluyen puestos de trabajo de muy diversa índole, pudiendo ser diferentes las características específicas de cada uno de ellos, encontrándose entre otros y a título ejemplificativo, técnicos especialistas, técnicos y personas trabajadoras pertenecientes a las áreas de operaciones y controles de red, técnicos de diseño, técnicos de proyectos y despliegue, técnicos de IT, técnicos de nóminas, técnicos de logística, formadores, ingenieros, desarrolladores, contables, abogados, así como cualesquiera análogas o similares; Subgrupo IV.B. Personal de despliegue de redes, mantenimiento e instalaciones, dentro de este grupo se encuentran, entre otros y a título ejemplificativo, Celador, Fusionador, Técnico de Replanteos, Instalador; Subgrupo IV.C., Personal comercial y de ventas, dentro de este grupo se encuentran, entre otros y a título ejemplificativo, Comerciales, Promotores door to door, Promotores de stand, Dependientes y Responsables de tiendas, Técnicos de oficinas comercial, Agente de Permisos; y Subgrupo IV.D. Administración y gestión, dentro de este grupo se encuentran, entre otros y a título ejemplificativo, Administrativos/as y Gestores diversos, así como puestos con funciones de control administrativo.

5. Ha resultado probado que en los contratos de trabajo aportados a los autos, la empresa hace figurar en los mismos una mezcla heterogénea de grupos profesionales que responden a los dos convenios colectivos antes citados, como por ejemplo Dependiente y Dependiente principal, que figura en los contratos de Juan Miguel. y de Isidoro., que se incluyen en el convenio del comercio, o bien la de promotor D2D y supervisor D2D, que figura en los contratos de Jacinto. y de Carlos Ramón., contemplados en el convenio de empresa. A lo anterior se añade que la empresa utiliza un código propio de categorías (N1, N2, N3...), cuyo soporte convencional o contractual se desconoce, por lo que procede la estimación de esta pretensión en la medida en que no se cumple lo previsto en el convenio colectivo que es el soporte normativo principal de esta materia, privándose así al órgano de representación de las personas trabajadoras de información relevante para poder ejercitar sus funciones de vigilancia.

SÉPTIMO.-Registro retributivo.

1. El artículo 28.2 ET, introducido por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, dispone que el empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.

2. Por su parte, el artículo 64.3 ET establece el derecho del comité de empresa a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en la que deberá incluirse el registro previsto en el artículo 28.2 y los datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo.

3. La pretensión ha de ser estimada, pues la propia empresa viene a reconocer en la contestación a la demanda que no hace entrega de esta información porque no la solicita el comité de empresa, sin embargo ese derecho no está sujeto a la previa solicitud del órgano de representación de las personas trabajadoras, debiendo ser observado por la empresa sin necesidad de intimación alguna.

OCTAVO.-Cambios en la organización del trabajo.

1. Pretende también la parte actora que se obligue a la empresa a informar a la RLT de todos los cambios en la organización del trabajo habidos desde que fueron elegidos. Sostiene que varias personas trabajadoras han sufrido cambios en los lugares de prestación de servicios, incluso en los cometidos profesionales, que no fueron informados al comité de empresa, tratándose de trabajadores que prestan servicios en los Stand de los centros comerciales, lo que ha supuesto una alteración de sus condiciones retributivas, ya que cada stand tiene un determinado nivel de afluencia, y por tanto, de resultados, y siendo que parte del sueldo se percibe por comisiones, la movilidad personal no es inocua y el comité debe saber las razones.

2. Ha quedado acreditado que, efectivamente, la empresa asigna a las personas trabajadoras a distintos centros comerciales, tratándose en todos los casos de lugares cercanos entre sí, con una distancia que en uno solo de los casos es de 10 km, tratándose en la mayoría de los supuestos de cambios en centros de la misma ciudad o de municipios limítrofes, por lo que no se estima que se trate de cambios relevantes que motiven la previa consulta al comité de empresa. Añadir que las situaciones individuales que pudieran darse como consecuencia de estos cambios, han de ser hechas valer, en su caso, a través del correspondiente proceso individual.

NOVENO.-Planes de formación.

1. Por lo que se refiere a esta materia, se pretende por la parte actora que la empresa se obligue a informar sobre los planes de formación de la plantilla representada, anulando cualquiera ya planeado para este año 2025 si no ha sido informado antes el comité de empresa, permitiendo al comité emitir informe con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas sobre dichos planes de formación profesional en la empresa.

2. Ya sabemos que el artículo 64.5 ET prevé que el comité de empresa emita informe, con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por este, sobre los planes de formación profesional en la empresa.

Este artículo ha de ponerse en relación con el 9.2 de la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el empleo en el ámbito laboral, que dispone que las acciones formativas programadas por las empresas deberán guardar relación con la actividad empresarial. Estas acciones se desarrollarán con la flexibilidad necesaria en sus contenidos y en cuanto al momento de su impartición para atender las necesidades formativas de la empresa de manera ágil y ajustar las competencias de sus trabajadores a los requerimientos cambiantes.

La citada programación se realizará respetando el derecho de información y consulta de la representación legal de los trabajadores, a quien se deberá solicitar informe de forma preceptiva, sin perjuicio de la agilidad en el inicio y desarrollo de las acciones formativas.

Por último, el artículo 13 del RD 694/2017, por el que se desarrolla la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el Empleo en el ámbito laboral, establece en su apartado 1 que de conformidad con lo dispuesto en el artículo 9.2 de la Ley 30/2015, de 9 de septiembre , la empresa deberá solicitar de manera preceptiva y con anterioridad al inicio de las acciones formativas informe a la representación legal de los trabajadores, respecto de las acciones formativas programadas, incluidas las de los permisos individuales de formación regulados en el artículo 29.(...)El apartado 2 dispone que la representación legal de los trabajadores emitirá un informe sobre las acciones formativas a desarrollar por la empresa en el plazo de 15 días desde la recepción de la documentación descrita en el apartado anterior, transcurrido el cual sin que se haya remitido el citado informe se entenderá cumplido este trámite. Si a resultas de lo anterior surgieran discrepancias entre la dirección de la empresa y la representación legal de los trabajadores deberá quedar constancia escrita y motivada de las mismas, y se dilucidarán en un plazo de 15 días a computar desde la recepción por la empresa del informe de la representación legal de los trabajadores, sin que este trámite paralice la ejecución de las acciones formativas y su correspondiente bonificación.

3. En el presente caso se ha acreditado que la empresa desarrolla acciones formativas para el personal, así como que son comunicadas al comité de empresa por correo electrónico, en el que figura también el enlace a las acciones formativas programadas. La empresa interesa la conformidad del comité, por lo que dada la regulación de la materia que se deja expuesta, que está presidida por la agilidad en el inicio y desarrollo de las acciones formativas, ha de entenderse cumplido el trámite de emisión de informe previsto en el artículo 64 ET en los términos que se concretan en su normativa de desarrollo. Se rechaza por ello la pretensión.

DÉCIMO.-Registro de jornada y horas extraordinarias.

1. Se solicita también por la parte actora que la empresa se obligue a entregar la información relativa al sistema de registro de jornada implantado, así como los listados con todas las horas extraordinarias realizadas por la plantilla trabajador a trabajador y con indicación en su caso de la forma en que fueron liquidadas, si lo fueron. Si los contratos son a tiempo parcial, se solicita indicación de las horas complementarias realizadas.

2. El artículo 34.9 ET dispone que La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo. Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada. La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

3. El artículo 5 del convenio colectivo del sector comercio del Principado de Asturias, prevé que las personas trabajadoras tendrán derecho a una copia del registro horario que será entregado por la empresa, como mínimo trimestralmente y firmado por ambas partes.

4. Por su parte la DA 3ª B del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre sobre jornadas especiales de trabajo, establece que sin perjuicio de las competencias reconocidas a los representantes de los trabajadores en materia de jornada en el Estatuto de los Trabajadores y en el presente Real Decreto, éstos tendrán derecho a: b) Ser informados mensualmente por el empresario de las horas extraordinarias realizadas por los trabajadores, cualquiera que sea su forma de compensación, recibiendo a tal efecto copia de los resúmenes a que se refiere el apartado 5 del artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores .Y el artículo 35.5 ET señala que A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente.

5. En la demanda se reconoce que la empresa ha facilitado al comité el registro de jornada de dos años, habiendo declarado el testigo Isidoro. que la empresa les permite acceder a los registros de jornada previa solicitud, por lo que ya está dando cumplimiento la demandada a lo reclamado por la parte actora sobre este particular. Por lo que se refiere a las horas extraordinarias, no se ha acreditado su realización por el personal de la demandada, no obstante la afirmación que se hace en la demanda de que muchos trabajadores hacen horas extraordinarias. Así se ha constatado que en la documentación aportada por la demandante relativa a la jornada de dos trabajadoras, el tiempo de trabajo coincide con el que figura en los registros de jornada aportados por la empresa, habiéndose acreditado también el tratamiento que hace la empresa al trabajo en días festivos, circunstancia la anterior que no presupone la realización de horas extraordinarias necesariamente. En definitiva, no consta que se hagan horas extraordinarias y por ello el deber de información a la RLT existe en la medida en que se trate de horas extraordinarias realizadas, lo que no es del caso según se ha expuesto.

UNDÉCIMO.-Forma de acceso a la documentación e información.

1. En penúltimo lugar se interesa por la parte actora que se condene a la empresa a facilitar al comité estos documentos o información de forma tal que puedan proceder a su examen en cualquier momento, sin limitaciones y sin tener que reservar sala para ello, mediante un sistema de fácil acceso en sus localidades o centros de trabajo.

2. El artículo 81 ET dispone que en las empresas o centros de trabajo, siempre que sus características lo permitan, se pondrá a disposición de los delegados de personal o del comité de empresa un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades y comunicarse con los trabajadores, así como uno o varios tablones de anuncios. (...). Las posibles discrepancias se resolverán por la autoridad laboral, previo informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

3. Se ha acreditado que la empresa incorpora la documentación que entrega al comité de empresa a una plataforma informática (carpeta virtual compartida), a la que tienen acceso todas las personas integrantes del comité de empresa desde los distintos dispositivos móviles que les proporciona la empleadora, ya se trate de ordenador portátil o de sobremesa, tablet o teléfono móvil, por lo que el examen de la documentación en cualquier momento y en sus localidades o centros de trabajo es perfectamente posible a través de estos equipos tecnológicos. Por lo que se refiere a la necesidad de solicitar la reserva de sala en el centro de trabajo para poder reunirse la RLT, el transcrito artículo 81 ET condiciona la puesta a disposición del comité de empresa de un local adecuado a que las características del centro de trabajo lo permitan, lo que excluye la existencia de uno exclusivo para tal fin, considerándose razonable el sistema de reserva de sala instaurado por la empresa para una mejor organización de sus espacios.

DUODÉCIMO.-Costas.

1. En último lugar la parte actora solicita se imponga a la demandada multa por temeridad y las costas de los letrados actuantes a la empresa demandada por su posición temeraria en sus planteamientos.

2. El artículo 97.3 LRJS dispone que la sentencia, motivadamente, podrá imponer una sanción pecuniaria, dentro de los límites que se fijan en el apartado 4 del artículo 75, al litigante que no acudió injustificadamente al acto de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente o a mediación, de acuerdo con lo establecido en el artículo 83.3, así como al litigante que obró de mala fe o con temeridad. También motivadamente podrá imponer una sanción pecuniaria cuando la sentencia condenatoria coincidiera esencialmente con la pretensión contenida en la papeleta de conciliación o en la solicitud de mediación. En tales casos, y cuando el condenado fuera el empresario, deberá abonar también los honorarios de los abogados y graduados sociales de la parte contraria que hubieren intervenido, hasta el límite de seiscientos euros.

3. Y el artículo 75.4 LRJS, señala que todos deberán ajustarse en sus actuaciones en el proceso a las reglas de la buena fe. De vulnerarse estas, así como en caso de formulación de pretensiones temerarias, sin perjuicio de lo dispuesto en el número anterior, el juez, la jueza o el tribunal podrá imponer mediante auto, en pieza separada, de forma motivada y respetando el principio de proporcionalidad, ponderando las circunstancias del hecho, la capacidad económica y los perjuicios causados al proceso y a otros intervinientes o a terceros, una multa que podrá oscilar de seiscientos a seis mil euros, sin que en ningún caso pueda superar la cuantía de la tercera parte del litigio.

4. Como recuerdan a este respecto las SSTS 126/2022, de 8 de febrero (rec. 56/2020), y de 08.11.2023, (rec. 308/2021), "La sanción pecuniaria por temeridad constituye, desde cualquier punto de vista, una cualidad accesoria respecto al fondo del asunto, como hemos mantenido en SSTS 20/2018 de 16 enero (rcud. 969/2016 ) y 1173/2021 de 30 noviembre (rcud. 1793/2019 ), entendiéndose el adjetivo accesorio como algo secundario, según el diccionario de la RAE, que depende del principal, o que se le une por accidente. Las SSTS 4 octubre 2001 (rcud. 4477/2000 ) , 27 Junio 2005 (rec. 168/2004 ) y 15 febrero 2012 (rec. 67/2011 ), entre otras, explican que el precepto procesal (actual art. 97.3 LRJS ) "concede una cierta discrecionalidad para la imposición de la sanción, pero no cabe duda de que el sustrato básico imprescindible es que se ejerciten pretensiones totalmente infundadas, con conocimiento de su injusticia".

5. En el presente caso la actuación de la parte demandada no puede tildarse de temeraria, sin que la oposición a la demanda pueda calificarse así, máxime cuando la estimación de ésta es parcial lo que revela lo acertado de parte de sus planteamientos, por lo que no cabe la imposición de multa alguna.

PRIMERO.-Prueba de los hechos.

1. De conformidad con el artículo 97.2 de la LRJS los hechos declarados probados han resultado acreditados de la prueba practicada a instancia de las partes, según se especifica a continuación:

El hecho primero, no controvertido y documental obrante al descriptor 85.

El hecho segundo, documento 11 del descriptor 72, así como prueba testifical de Isidoro.

El tercero, descriptores 52 y 72 (documento 9) de las actuaciones.

El hecho cuarto de la prueba documental obrante al descriptor 72, su documento 18, así como testifical de Isidoro. y de Prudencio.

El quinto, del documento 19 que figura en el descriptor 75 del ramo de prueba de la parte demandada.

El sexto, descriptores 51 y 75 (documentos 11) de los autos, así como la prueba testifical de Isidoro.

El séptimo, prueba documental descriptor 52 y descriptor 75, documento 20.

El octavo, documento 24 del descriptor 75.

El noveno, documental obrante al descriptor 53.

El décimo, no controvertido y documental obrante al descriptor 2.

SEGUNDO.-Pretensiones de las partes.

1. La parte actora en el presente procedimiento, sobre la base principalmente del artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores, suplica que se declare la obligación de la empresa de suministrar la siguiente información: 1.- Que la empresa se obligue a entregar, en menos de diez días desde su firma, todas las copias básicas de los contratos de la plantilla a quien representa siempre que su relación laboral no se haya extinguido.

2.- Que la empresa se obligue a entregar al comité de empresa el listado completo de trabajadores, con sus nombres y apellidos y las categorías profesionales y salarios adscritos, si las categorías o los salarios no aparecen reflejadas en el convenio colectivo.

3.- Que la empresa se obligue a dar a conocer a los legales representantes de los trabajadores el registro retributivo al que se refiere el art. 28.2 ET , de los últimos cuatro años, añadiendo la información que fuere necesaria para su comprensión, y se obligue a entregar al menos anualmente, información relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres.

4.- Que la empresa se obligue a informar a los representantes legales de todos los cambios en la organización del trabajo habidos desde que fueron elegidos.

5.- Que la empresa se obligue a informar sobre los planes de formación de la plantilla representada, anulando cualquiera ya planeado para este año 2025 si no ha sido informado antes el comité de empresa, permitiendo al comité emitir informe con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas sobre dichos planes de formación profesional en la empresa

6.- Que la empresa se obligue a entregar la información relativa al sistema de registro de jornada implantado, organización y documentación, así como sus garantías y especificaciones, debiendo poner a disposición de los representantes de las personas trabajadores, los registros de jornada habidos hasta ahora y con una retroacción de cuatro años.

7.- Que la empresa se avenga a entregar al comité de empresa los listados a los que se refiere el art. 3.5, es decir, todas las horas extraordinarias realizadas por la plantilla a la que representan distinguiendo trabajador a trabajador y con indicación en su caso de la forma en que fueron liquidadas, si lo fueron. Si los contratos son a tiempo parcial, se solicita indicación de las horas complementarias realizadas.

8.- Se solicita además que se condene a la empresa a facilitar al comité estos documentos o información de forma tal que puedan proceder a su examen en cualquier momento, sin limitaciones y sin tener que reservar sala para ello, mediante un sistema de fácil acceso en sus localidades o centros de trabajo.

9.- Se impongan multa por temeridad y las costas de los letrados actuantes a la empresa demandada por su posición temeraria en sus planteamientos.

2. Se alega en la demanda, en síntesis, que desde que fuera elegido el comité de empresa el 23 de mayo de 2024, sus intentos de ejercer su labor representativa y negociadora se ven constantemente dificultados por la actitud reticente de la empresa a cumplir sus obligaciones de información y consulta en los distintos extremos relacionados en la demanda y que se citan en el apartado anterior. Los pronunciamientos de esta resolución deben limitarse a los expresamente contemplados en el suplico de la demanda, aunque en ésta se haga referencia a otros extremos respecto de los que no se ejercita pretensión alguna.

3. La parte demandada, en el trámite de contestación a la demanda, se opuso a la misma. Manifestó en primer lugar que recientemente se ha negociado y suscrito el convenio colectivo estatal del Grupo Empresarial DIGI Spain, cuyo artículo 75 regula los derechos de información de los representantes de las personas trabajadoras, por lo que la problemática suscitada al respecto ha quedado zanjada a través del citado artículo. Sobre las concretas pretensiones deducidas en el suplico de la demanda, manifestó lo siguiente: que la RLPT cuenta con varios medios electrónicos puestos a su disposición por la empresa, que ha habilitado una ruta que dirige a una CVC en la que se encuentra toda la información relativas a las personas trabajadoras, a lo que añade que todas las copias básicas de los contratos suscritos desde su nombramiento y hasta la fecha obran a disposición de la RLPT; sobre la información económica sectorial y de la empresa en particular, esta información se ha puesto a disposición de la RLPT con carácter trimestral, y por lo que se refiere a la entrega del balance, cuenta de resultados y memoria económica, esta información no ha sido solicitada en ningún momento anterior a la presentación de la demanda rectora de estos autos, considerando además que dado que el comité de empresa se constituyó en mayo de 2024, la empresa solamente disponía de la información relativa al ejercicio 2023, motivo por el que no facilitó esa información a la RLPT al corresponderse a un ejercicio anterior al mandato del Comité; sobre las categorías profesionales, afirma que el sistema de clasificación de la empresa no es otro que el previsto en el convenio colectivo; en cuanto al registro retributivo, señala que esta información no ha sido solicitada en ningún momento por el comité de empresa; respecto a los cambios en los puestos de trabajo, indica que debe suministrarse información al comité de empresa de las variaciones de las condiciones laborales especialmente transcendentes, y añade que han existido cambios de stand, que en algunos casos han tenido lugar en el seno de una negociación de las partes y, en cualquier caso, ninguno de ellos puede ser considerado movilidad geográfica, por lo que no puede entenderse que exista obligación de ofrecer esta información; en cuanto a los planes de formación, se trata de una información que está a disposición de la RLPT a través de las carpetas virtuales compartidas habilitadas por DIGI; por lo que se refiere a los registros de jornada, indica que la propia demanda reconoce que esa información se ha puesto a disposición de la RLPT; manifiesta también que la información sobre horas extraordinarias no se facilita sencillamente porque no hay horas extraordinarias ni complementarias, discrepando finalmente del punto relativo a los descansos semanales, ya que es la primera vez que solicitan este tipo de información a la empresa.

TERCERO.-El artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores.

1. La norma sobre la que gravitan las pretensiones de la parte actora es el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores, que dispone lo siguiente en sus apartados 1 a 7 y 9:

1. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado y consultado por el empresario sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores, así como sobre la situación de la empresa y la evolución del empleo en la misma, en los términos previstos en este artículo.

Se entiende por información la transmisión de datos por el empresario al comité de empresa, a fin de que este tenga conocimiento de una cuestión determinada y pueda proceder a su examen. Por consulta se entiende el intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre el empresario y el comité de empresa sobre una cuestión determinada, incluyendo, en su caso, la emisión de informe previo por parte del mismo.

En la definición o aplicación de los procedimientos de información y consulta, el empresario y el comité de empresa actuarán con espíritu de cooperación, en cumplimiento de sus derechos y obligaciones recíprocas, teniendo en cuenta tanto los intereses de la empresa como los de los trabajadores.

2. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado trimestralmente:

a) Sobre la evolución general del sector económico a que pertenece la empresa.

b) Sobre la situación económica de la empresa y la evolución reciente y probable de sus actividades, incluidas las actuaciones medioambientales que tengan repercusión directa en el empleo, así como sobre la producción y ventas, incluido el programa de producción.

c) Sobre las previsiones del empresario de celebración de nuevos contratos, con indicación del número de estos y de las modalidades y tipos que serán utilizados, incluidos los contratos a tiempo parcial, la realización de horas complementarias por los trabajadores contratados a tiempo parcial y de los supuestos de subcontratación.

d) De las estadísticas sobre el índice de absentismo y las causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilicen.

3. También tendrá derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en la que deberá incluirse el registro previsto en el artículo 28.2 y los datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo.

4. El comité de empresa, con la periodicidad que proceda en cada caso, tendrá derecho a:

a) Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, los demás documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a estos.

b) Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa así como los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.

c) Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.

d) Ser informado por la empresa de los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles.

e) Ser informado por la empresa de las medidas de actuación previstas con motivo de la activación de alertas por catástrofes y otros fenómenos meteorológicos adversos, sin perjuicio de los derechos de información, consulta y participación previstos en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Todo ello a los efectos de la adopción de las respectivas medidas y decisiones, incluidas, entre otras, las previstas en el artículo 21 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre .

Asimismo, el comité de empresa tendrá derecho a recibir la copia básica de los contratos así como la notificación de las prórrogas y de las denuncias correspondientes a los mismos en el plazo de diez días siguientes a que tuvieran lugar.

5. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado y consultado sobre la situación y estructura del empleo en la empresa o en el centro de trabajo, así como a ser informado trimestralmente sobre la evolución probable del mismo, incluyendo la consulta cuando se prevean cambios al respecto.

Asimismo, tendrá derecho a ser informado y consultado sobre todas las decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios relevantes en cuanto a la organización del trabajo y a los contratos de trabajo en la empresa. Igualmente tendrá derecho a ser informado y consultado sobre la adopción de eventuales medidas preventivas, especialmente en caso de riesgo para el empleo.

El comité de empresa tendrá derecho a emitir informe, con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por este, sobre las siguientes cuestiones:

a) Las reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales, de aquella.

b) Las reducciones de jornada.

c) El traslado total o parcial de las instalaciones.

d) Los procesos de fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa que impliquen cualquier incidencia que pueda afectar al volumen de empleo.

e) Los planes de formación profesional en la empresa.

f) La implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas e incentivos y valoración de puestos de trabajo.

6. La información se deberá facilitar por el empresario al comité de empresa, sin perjuicio de lo establecido específicamente en cada caso, en un momento, de una manera y con un contenido apropiado, que permitan a los representantes de los trabajadores proceder a su examen adecuado y preparar, en su caso, la consulta y el informe.

La consulta deberá realizarse, salvo que expresamente esté establecida otra cosa, en un momento y con un contenido apropiados, en el nivel de dirección y representación correspondiente de la empresa, y de tal manera que permita a los representantes de los trabajadores, sobre la base de la información recibida, reunirse con el empresario, obtener una respuesta justificada a su eventual informe y poder contrastar sus puntos de vista u opiniones con objeto, en su caso, de poder llegar a un acuerdo sobre las cuestiones indicadas en el apartado 5, y ello sin perjuicio de las facultades que se reconocen al empresario al respecto en relación con cada una de dichas cuestiones. En todo caso, la consulta deberá permitir que el criterio del comité pueda ser conocido por el empresario a la hora de adoptar o de ejecutar las decisiones.

Los informes que deba emitir el comité de empresa tendrán que elaborarse en el plazo máximo de quince días desde que hayan sido solicitados y remitidas las informaciones correspondientes. (...)

7. El comité de empresa tendrá también las siguientes competencias:

a) Ejercer una labor:

1.º De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad social y de empleo, así como del resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o tribunales competentes.

2.º De vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo en la empresa, con las particularidades previstas en este orden por el artículo 19.

3.º De vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, especialmente en materia salarial.

b) Participar, como se determine por convenio colectivo, en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares.

c) Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, así como la sostenibilidad ambiental de la empresa, si así está pactado en los convenios colectivos.

d) Colaborar con la dirección de la empresa en el establecimiento y puesta en marcha de medidas de conciliación.

e) Informar a sus representados en todos los temas y cuestiones señalados en este artículo en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales.

9. Respetando lo establecido legal o reglamentariamente, en los convenios colectivos se podrán establecer disposiciones específicas relativas al contenido y a las modalidades de ejercicio de los derechos de información y consulta previstos en este artículo, así como al nivel de representación más adecuado para ejercerlos.

CUARTO.-Convenio colectivo vigente al tiempo de ejercitarse la acción.

1. La primera cuestión que debe abordarse en el presente procedimiento de conflicto colectivo, radica en determinar cuál es el convenio colectivo aplicable a la controversia sometida a nuestra consideración, ya que la demandada considera que con la firma del convenio colectivo de empresa, en cuyo artículo 75 se regulan los derechos de información de los representantes de las personas trabajadoras, se ha producido una carencia sobrevenida del objeto del proceso, ya que es un extremo acordado, pactado y firmado por las partes negociadoras del convenio colectivo de empresa, entre ellas los sindicatos demandantes.

2. Se ha constatado que, efectivamente, el BOE de 03.11.2025 publicó el I Convenio colectivo del Grupo DIGI en España, en virtud de acuerdo de 30.07.2025 de las partes negociadoras del mismo. El artículo 6 del mismo, establece en su párrafo primero que el texto articulado del presente convenio tendrá una vigencia inicial y ordinaria desde el día de su publicación en el Boletín Oficial correspondiente y hasta el 30 de junio de 2029, salvo que expresamente se indique otro plazo de vigencia en determinadas materias.

3. La demanda rectora del proceso se presentó el día 28.03.2025, narrándose en la misma hechos ocurridos con anterioridad, por lo que la actuación empresarial objeto de análisis no puede llevarse a cabo a través de una norma convencional que no estaba en vigor, por lo que debe rechazarse la carencia sobrevenida de objeto planteada por la parte demandada.

QUINTO.-Copia básica de los contratos.

1. En relación con la primera pretensión deducida en el suplico de la demanda, relativa a la entrega de las copias básicas de los contratos de la plantilla en menos de diez días desde su firma, el ET concreta esta obligación en el plazo indicado por la parte actora, 10 días, los siguientes a que tuvieran lugar.

2. En la demanda la parte actora ya reconoce que, efectivamente, la empresa les suministra esta información contractual desde la constitución del comité de empresa, si bien considera que se debe entregar la copia básica de todos los contratos en activo, haciendo hincapié en que es el primer comité de empresa que se constituye en esta empresa en este concreto ámbito, considerando fraudulenta la actitud de la empresa pues entiende que busca perturbar la finalidad de la norma.

3. No le asiste la razón a la parte actora en este extremo, pues del tenor literal de la norma no se deduce lo que pretende, ya que a lo que obliga es a entregar esa documentación en los diez días siguientes a su formalización, por lo que se ha de rechazar esta pretensión.

SEXTO.-Categorías profesionales.

1. En este caso lo que solicitan los sindicatos demandantes es que la empresa entregue al comité el listado completo de trabajadores, con sus nombres y apellidos y las categorías profesionales y salarios adscritos, si las categorías o los salarios no aparecen reflejadas en el convenio colectivo.

2. El sistema de clasificación profesional, según previene el artículo 22 ET, se determina en la negociación colectiva y, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de las personas trabajadoras por medio de grupos profesionales. Se precisa que la definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas que, basados en un análisis correlacional entre sesgos de género, puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones, tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres. Estos criterios y sistemas, en todo caso, cumplirán con lo previsto en el artículo 28.1.

3. El convenio colectivo del sector comercio determina los grupos profesionales en sus anexos, según las áreas funcionales contempladas en el mismo, que son, la primera de administración y gestión, la segunda de organización del establecimiento comercial, y la tercera de servicios logísticos y auxiliares.

El área de administración y gestión se compone de cinco grupos profesionales, I con el puesto de Director/a; II con los puestos de titulado/a superior, titulado/a medio, jefe/a de división, jefe/a de personal, jefe/a de compras y jefe/a administrativo/a; III con los puestos de técnico/a superior en FP y contable; IV con los puestos de secretario/a, cajero/a secretario/a, taquimecanógrafo/a, comprador/a, programador/a de ordenadores y oficial administrativo; y el V que comprende los puestos de auxiliar administrativo/a, cajero/a, telefonista, cobrador/a, contrato de formación segundo año y contrato de formación primer año.

El área de organización del establecimiento comercial comprende también cinco grupos profesionales: I director/a; II titulado/a superior, titulado/a medio, encargado/a general, jefe/a de ventas; III técnico/a superior en F. P., jefe/a de sucursal, jefe/a de supermercado, jefe/a de sección mercantil; IV dependiente/a mayor, encargado/a de establecimiento, viajante, corredor/a de plaza, dependiente/a principal, visitador/a, dependiente/a hasta el cuarto año de antigüedad en el puesto de trabajo; y V ayudante de dependiente/a. serán ascendidos/as de forma automática al puesto de dependientes/as hasta el cuarto año de antigüedad, al cumplir los 3 años de antigüedad y al de dependiente/a principal al cumplir los 7 años de antigüedad, contrato de formación segundo año y contrato de formación primer año.

4. En el convenio colectivo de empresa, el publicado recientemente en el BOE de 03.11.2025, los grupos profesionales se regulan en el artículo 26, y distingue cuatro grupos: Grupo I, dirección, dentro de este grupo se encuentran, entre otros y a título ejemplificativo, Chief y Directores; Grupo II, mando superior, dentro de este grupo se encuentran, entre otros y a título ejemplificativo, Head of, Manager, Responsables y/o Coordinadores nacionales; Grupo III, mando intermedio, dentro de este grupo se encuentran, entre otros y a título ejemplificativo, Team Leads, Coordinadores regionales, de zona o áreas, Supervisores; y Grupo IV, personal base, que se divide a su vez en cuatro subgrupos: Subgrupo IV.A, Personal técnico y de soporte, dentro de este grupo se incluyen puestos de trabajo de muy diversa índole, pudiendo ser diferentes las características específicas de cada uno de ellos, encontrándose entre otros y a título ejemplificativo, técnicos especialistas, técnicos y personas trabajadoras pertenecientes a las áreas de operaciones y controles de red, técnicos de diseño, técnicos de proyectos y despliegue, técnicos de IT, técnicos de nóminas, técnicos de logística, formadores, ingenieros, desarrolladores, contables, abogados, así como cualesquiera análogas o similares; Subgrupo IV.B. Personal de despliegue de redes, mantenimiento e instalaciones, dentro de este grupo se encuentran, entre otros y a título ejemplificativo, Celador, Fusionador, Técnico de Replanteos, Instalador; Subgrupo IV.C., Personal comercial y de ventas, dentro de este grupo se encuentran, entre otros y a título ejemplificativo, Comerciales, Promotores door to door, Promotores de stand, Dependientes y Responsables de tiendas, Técnicos de oficinas comercial, Agente de Permisos; y Subgrupo IV.D. Administración y gestión, dentro de este grupo se encuentran, entre otros y a título ejemplificativo, Administrativos/as y Gestores diversos, así como puestos con funciones de control administrativo.

5. Ha resultado probado que en los contratos de trabajo aportados a los autos, la empresa hace figurar en los mismos una mezcla heterogénea de grupos profesionales que responden a los dos convenios colectivos antes citados, como por ejemplo Dependiente y Dependiente principal, que figura en los contratos de Juan Miguel. y de Isidoro., que se incluyen en el convenio del comercio, o bien la de promotor D2D y supervisor D2D, que figura en los contratos de Jacinto. y de Carlos Ramón., contemplados en el convenio de empresa. A lo anterior se añade que la empresa utiliza un código propio de categorías (N1, N2, N3...), cuyo soporte convencional o contractual se desconoce, por lo que procede la estimación de esta pretensión en la medida en que no se cumple lo previsto en el convenio colectivo que es el soporte normativo principal de esta materia, privándose así al órgano de representación de las personas trabajadoras de información relevante para poder ejercitar sus funciones de vigilancia.

SÉPTIMO.-Registro retributivo.

1. El artículo 28.2 ET, introducido por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, dispone que el empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.

2. Por su parte, el artículo 64.3 ET establece el derecho del comité de empresa a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en la que deberá incluirse el registro previsto en el artículo 28.2 y los datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo.

3. La pretensión ha de ser estimada, pues la propia empresa viene a reconocer en la contestación a la demanda que no hace entrega de esta información porque no la solicita el comité de empresa, sin embargo ese derecho no está sujeto a la previa solicitud del órgano de representación de las personas trabajadoras, debiendo ser observado por la empresa sin necesidad de intimación alguna.

OCTAVO.-Cambios en la organización del trabajo.

1. Pretende también la parte actora que se obligue a la empresa a informar a la RLT de todos los cambios en la organización del trabajo habidos desde que fueron elegidos. Sostiene que varias personas trabajadoras han sufrido cambios en los lugares de prestación de servicios, incluso en los cometidos profesionales, que no fueron informados al comité de empresa, tratándose de trabajadores que prestan servicios en los Stand de los centros comerciales, lo que ha supuesto una alteración de sus condiciones retributivas, ya que cada stand tiene un determinado nivel de afluencia, y por tanto, de resultados, y siendo que parte del sueldo se percibe por comisiones, la movilidad personal no es inocua y el comité debe saber las razones.

2. Ha quedado acreditado que, efectivamente, la empresa asigna a las personas trabajadoras a distintos centros comerciales, tratándose en todos los casos de lugares cercanos entre sí, con una distancia que en uno solo de los casos es de 10 km, tratándose en la mayoría de los supuestos de cambios en centros de la misma ciudad o de municipios limítrofes, por lo que no se estima que se trate de cambios relevantes que motiven la previa consulta al comité de empresa. Añadir que las situaciones individuales que pudieran darse como consecuencia de estos cambios, han de ser hechas valer, en su caso, a través del correspondiente proceso individual.

NOVENO.-Planes de formación.

1. Por lo que se refiere a esta materia, se pretende por la parte actora que la empresa se obligue a informar sobre los planes de formación de la plantilla representada, anulando cualquiera ya planeado para este año 2025 si no ha sido informado antes el comité de empresa, permitiendo al comité emitir informe con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas sobre dichos planes de formación profesional en la empresa.

2. Ya sabemos que el artículo 64.5 ET prevé que el comité de empresa emita informe, con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por este, sobre los planes de formación profesional en la empresa.

Este artículo ha de ponerse en relación con el 9.2 de la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el empleo en el ámbito laboral, que dispone que las acciones formativas programadas por las empresas deberán guardar relación con la actividad empresarial. Estas acciones se desarrollarán con la flexibilidad necesaria en sus contenidos y en cuanto al momento de su impartición para atender las necesidades formativas de la empresa de manera ágil y ajustar las competencias de sus trabajadores a los requerimientos cambiantes.

La citada programación se realizará respetando el derecho de información y consulta de la representación legal de los trabajadores, a quien se deberá solicitar informe de forma preceptiva, sin perjuicio de la agilidad en el inicio y desarrollo de las acciones formativas.

Por último, el artículo 13 del RD 694/2017, por el que se desarrolla la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el Empleo en el ámbito laboral, establece en su apartado 1 que de conformidad con lo dispuesto en el artículo 9.2 de la Ley 30/2015, de 9 de septiembre , la empresa deberá solicitar de manera preceptiva y con anterioridad al inicio de las acciones formativas informe a la representación legal de los trabajadores, respecto de las acciones formativas programadas, incluidas las de los permisos individuales de formación regulados en el artículo 29.(...)El apartado 2 dispone que la representación legal de los trabajadores emitirá un informe sobre las acciones formativas a desarrollar por la empresa en el plazo de 15 días desde la recepción de la documentación descrita en el apartado anterior, transcurrido el cual sin que se haya remitido el citado informe se entenderá cumplido este trámite. Si a resultas de lo anterior surgieran discrepancias entre la dirección de la empresa y la representación legal de los trabajadores deberá quedar constancia escrita y motivada de las mismas, y se dilucidarán en un plazo de 15 días a computar desde la recepción por la empresa del informe de la representación legal de los trabajadores, sin que este trámite paralice la ejecución de las acciones formativas y su correspondiente bonificación.

3. En el presente caso se ha acreditado que la empresa desarrolla acciones formativas para el personal, así como que son comunicadas al comité de empresa por correo electrónico, en el que figura también el enlace a las acciones formativas programadas. La empresa interesa la conformidad del comité, por lo que dada la regulación de la materia que se deja expuesta, que está presidida por la agilidad en el inicio y desarrollo de las acciones formativas, ha de entenderse cumplido el trámite de emisión de informe previsto en el artículo 64 ET en los términos que se concretan en su normativa de desarrollo. Se rechaza por ello la pretensión.

DÉCIMO.-Registro de jornada y horas extraordinarias.

1. Se solicita también por la parte actora que la empresa se obligue a entregar la información relativa al sistema de registro de jornada implantado, así como los listados con todas las horas extraordinarias realizadas por la plantilla trabajador a trabajador y con indicación en su caso de la forma en que fueron liquidadas, si lo fueron. Si los contratos son a tiempo parcial, se solicita indicación de las horas complementarias realizadas.

2. El artículo 34.9 ET dispone que La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo. Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada. La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

3. El artículo 5 del convenio colectivo del sector comercio del Principado de Asturias, prevé que las personas trabajadoras tendrán derecho a una copia del registro horario que será entregado por la empresa, como mínimo trimestralmente y firmado por ambas partes.

4. Por su parte la DA 3ª B del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre sobre jornadas especiales de trabajo, establece que sin perjuicio de las competencias reconocidas a los representantes de los trabajadores en materia de jornada en el Estatuto de los Trabajadores y en el presente Real Decreto, éstos tendrán derecho a: b) Ser informados mensualmente por el empresario de las horas extraordinarias realizadas por los trabajadores, cualquiera que sea su forma de compensación, recibiendo a tal efecto copia de los resúmenes a que se refiere el apartado 5 del artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores .Y el artículo 35.5 ET señala que A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente.

5. En la demanda se reconoce que la empresa ha facilitado al comité el registro de jornada de dos años, habiendo declarado el testigo Isidoro. que la empresa les permite acceder a los registros de jornada previa solicitud, por lo que ya está dando cumplimiento la demandada a lo reclamado por la parte actora sobre este particular. Por lo que se refiere a las horas extraordinarias, no se ha acreditado su realización por el personal de la demandada, no obstante la afirmación que se hace en la demanda de que muchos trabajadores hacen horas extraordinarias. Así se ha constatado que en la documentación aportada por la demandante relativa a la jornada de dos trabajadoras, el tiempo de trabajo coincide con el que figura en los registros de jornada aportados por la empresa, habiéndose acreditado también el tratamiento que hace la empresa al trabajo en días festivos, circunstancia la anterior que no presupone la realización de horas extraordinarias necesariamente. En definitiva, no consta que se hagan horas extraordinarias y por ello el deber de información a la RLT existe en la medida en que se trate de horas extraordinarias realizadas, lo que no es del caso según se ha expuesto.

UNDÉCIMO.-Forma de acceso a la documentación e información.

1. En penúltimo lugar se interesa por la parte actora que se condene a la empresa a facilitar al comité estos documentos o información de forma tal que puedan proceder a su examen en cualquier momento, sin limitaciones y sin tener que reservar sala para ello, mediante un sistema de fácil acceso en sus localidades o centros de trabajo.

2. El artículo 81 ET dispone que en las empresas o centros de trabajo, siempre que sus características lo permitan, se pondrá a disposición de los delegados de personal o del comité de empresa un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades y comunicarse con los trabajadores, así como uno o varios tablones de anuncios. (...). Las posibles discrepancias se resolverán por la autoridad laboral, previo informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

3. Se ha acreditado que la empresa incorpora la documentación que entrega al comité de empresa a una plataforma informática (carpeta virtual compartida), a la que tienen acceso todas las personas integrantes del comité de empresa desde los distintos dispositivos móviles que les proporciona la empleadora, ya se trate de ordenador portátil o de sobremesa, tablet o teléfono móvil, por lo que el examen de la documentación en cualquier momento y en sus localidades o centros de trabajo es perfectamente posible a través de estos equipos tecnológicos. Por lo que se refiere a la necesidad de solicitar la reserva de sala en el centro de trabajo para poder reunirse la RLT, el transcrito artículo 81 ET condiciona la puesta a disposición del comité de empresa de un local adecuado a que las características del centro de trabajo lo permitan, lo que excluye la existencia de uno exclusivo para tal fin, considerándose razonable el sistema de reserva de sala instaurado por la empresa para una mejor organización de sus espacios.

DUODÉCIMO.-Costas.

1. En último lugar la parte actora solicita se imponga a la demandada multa por temeridad y las costas de los letrados actuantes a la empresa demandada por su posición temeraria en sus planteamientos.

2. El artículo 97.3 LRJS dispone que la sentencia, motivadamente, podrá imponer una sanción pecuniaria, dentro de los límites que se fijan en el apartado 4 del artículo 75, al litigante que no acudió injustificadamente al acto de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente o a mediación, de acuerdo con lo establecido en el artículo 83.3, así como al litigante que obró de mala fe o con temeridad. También motivadamente podrá imponer una sanción pecuniaria cuando la sentencia condenatoria coincidiera esencialmente con la pretensión contenida en la papeleta de conciliación o en la solicitud de mediación. En tales casos, y cuando el condenado fuera el empresario, deberá abonar también los honorarios de los abogados y graduados sociales de la parte contraria que hubieren intervenido, hasta el límite de seiscientos euros.

3. Y el artículo 75.4 LRJS, señala que todos deberán ajustarse en sus actuaciones en el proceso a las reglas de la buena fe. De vulnerarse estas, así como en caso de formulación de pretensiones temerarias, sin perjuicio de lo dispuesto en el número anterior, el juez, la jueza o el tribunal podrá imponer mediante auto, en pieza separada, de forma motivada y respetando el principio de proporcionalidad, ponderando las circunstancias del hecho, la capacidad económica y los perjuicios causados al proceso y a otros intervinientes o a terceros, una multa que podrá oscilar de seiscientos a seis mil euros, sin que en ningún caso pueda superar la cuantía de la tercera parte del litigio.

4. Como recuerdan a este respecto las SSTS 126/2022, de 8 de febrero (rec. 56/2020), y de 08.11.2023, (rec. 308/2021), "La sanción pecuniaria por temeridad constituye, desde cualquier punto de vista, una cualidad accesoria respecto al fondo del asunto, como hemos mantenido en SSTS 20/2018 de 16 enero (rcud. 969/2016 ) y 1173/2021 de 30 noviembre (rcud. 1793/2019 ), entendiéndose el adjetivo accesorio como algo secundario, según el diccionario de la RAE, que depende del principal, o que se le une por accidente. Las SSTS 4 octubre 2001 (rcud. 4477/2000 ) , 27 Junio 2005 (rec. 168/2004 ) y 15 febrero 2012 (rec. 67/2011 ), entre otras, explican que el precepto procesal (actual art. 97.3 LRJS ) "concede una cierta discrecionalidad para la imposición de la sanción, pero no cabe duda de que el sustrato básico imprescindible es que se ejerciten pretensiones totalmente infundadas, con conocimiento de su injusticia".

5. En el presente caso la actuación de la parte demandada no puede tildarse de temeraria, sin que la oposición a la demanda pueda calificarse así, máxime cuando la estimación de ésta es parcial lo que revela lo acertado de parte de sus planteamientos, por lo que no cabe la imposición de multa alguna.