Sentencia Social 2262/2025 Tribunal Superior de Justicia de Asturias . Sala de lo Social, Rec. 1250/2025 de 18 de diciembre del 2025

PRIMERO:El actor interpuso demanda impugnando el despido objetivo por causas productivas del que había sido objeto el mismo por la empresa demandada, Saint Gobain Cristalería S.L, el 18 de junio de 2024, interesando la declaración de nulidad del despido con las consecuencias de readmisión y abono de salarios dejados de percibir desde el despido hasta que tenga lugar la readmisión, y reclamando por vulneración de derechos fundamentales (discriminación) una indemnización por daños morales de 30.001 euros.

La sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 1 de Avilés desestima la demanda, y frente a la misma se alza en suplicación el demandante, cuya representación letrada formula en el recurso que interpone dos motivos de suplicación, uno encaminado a la revisión de hechos probados, y otro destinado al examen del derecho aplicado.

El recurso ha sido impugnado por el Ministerio Fiscal y por la empresa demandada, interesándose por ambas partes su desestimación con la consiguiente confirmación de la sentencia recurrida.

SEGUNDO:En el primero de los motivos del recurso, que se formula al amparo procesal del apartado b) del artículo 193 de la LRJS, por la parte recurrente se interesa la revisión de los hechos probados octavo, décimo, y decimocuarto de la sentencia de instancia, siendo, en concreto, sus pretensiones las siguientes:

a- Hecho probado octavo- La modificación pedida afecta al punto 3) que en el mismo se contiene, y que en su parte inicial es del siguiente tenor literal: "3) los criterios que la CREGA iba a tener en cuenta para seleccionar a los trabajadores excedentes de SEKURIT de cara a colocarlos en GLASS eran: ....",

Pide su sustitución por el siguiente contenido (quedando marcado en negrita la variación respecto del texto original): "3) los criterios que la CREGA iba a tener en cuenta para seleccionar a los trabajadores excedentes de SEKURIT de cara a colocarlos en GLASS, partían de una previa valoración del puesto a ofrecer a cada trabajador yeran:....".

Alega que su trascendencia viene dada porque en la sentencia no se recoge el punto de partida que había sido pactado para llevar a cabo la selección de los trabajadores: la valoración de los puestos de trabajo a ofrecer, optándose en su lugar por una valoración de las personas en abstracto. Añade que uno de los principales hechos que sirven de base a su pretensión es que la entidad demandada ha convertido el proceso por el que se alcanza el acuerdo del ERE en una pantomima, eludiendo las normas previstas para los despidos colectivos, consumando un fraude de ley y un abuso de derecho.

En apoyo de tal modificación señala la parte recurrente el documento núm. 1 por su parte aportado (acontecimiento 62) en cuya página 9 se recogen los extremos cuya adición se interesa.

b- Hecho probado décimo- La modificación interesada afecta a la parte del mismo que dice: "El listado de 7 de junio de 2024 incluía cuatro suplentes, elaborándose el listado definitivo el 14 de junio de 2024."

Interesa su sustitución por el siguiente contenido (quedando marcado en negrita la variación respecto del texto original): "El listado de 7 de junio de 2024 incluía cuatro suplentes, siendo el actor el cuarto de ellos,elaborándose el listado definitivo el 14 de junio de 2024."

Manifiesta que la trascendencia de tal adición es evidente pues haciendo referencia expresa el hecho probado a los suplentes, la narración debe incluir expresamente la referencia al actor entre los referidos suplentes.

Como apoyo de su pretensión señala el documento núm. 3 por su parte aportados (acontecimiento 64) donde consta que el actor es el número NUM004 de la lista de trabajadores que no resultan afectados por el ERE, el cuarto de los suplentes.

c- Hecho probado Decimocuarto- La parte recurrente pretende su sustitución por el siguiente contenido que propone (quedando marcado en negrita las variaciones respecto del texto original):

"El artículo 34 del Convenio Colectivo prevé la existencia de una Evaluación Anual de los trabajadores realizada por quien ostente la responsabilidad Jerárquica y que sirve de base para determinar un concepto retributivo a percibir por estos.No constan evaluaciones de los dos últimos años formalizadas de los trabajadores -según se desprende de la documental obrante-."

Sostiene que la trascendencia de tal modificación radica en que la sentencia dice que no constan las evaluaciones, siendo lo cierto que las mismas están previstas en el convenio colectivo.

En apoyo de esta revisión la parte recurrente señala el documento núm. 6 por su parte aportado (acontecimiento 67), el convenio colectivo, en cuyo artículo 35 (pág. 20) se recoge una retribución personal anual de desarrollo profesional que será fijada a través de una Evaluación Anual y realizada por quien ostente la responsabilidad jerárquica del Área de Trabajo.

En relación con tales pretensiones modificadoras resulta preciso, en primer lugar, poner de manifiesto como es el Juzgador de instancia el que tiene atribuidas con plenitud las facultades para valorar las pruebas y los restantes elementos de convencimiento presentados ante él en el proceso - artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social- y en su examen sobre tales materiales dispone de amplios márgenes de actuación. El recurso de suplicación no es un instrumento adecuado a fin de proceder a una nueva valoración de los medios aportados para traer al proceso los datos fácticos. Por el contrario, su naturaleza extraordinaria excluye ese objeto, que queda reservado al juicio de instancia, y únicamente permite corregir los errores del Juzgador, cuando con documentos idóneos o con pericias practicadas se pone de manifiesto el desacierto de la convicción judicial ( artículo 193 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social) .

De este artículo así como del artículo 196.3 LRJS, y de la que viene siendo su interpretación jurisprudencial pacífica, deriva la siguiente doctrina general, respecto al motivo de suplicación consistente en la revisión de los hechos tenidos como probados en la sentencia de instancia recurrida:

1) Que se debe señalar en el motivo, con una absoluta claridad, cuál sea el concreto hecho o hechos probados de los que se pretende obtener su modificación, con detalle en su caso del particular párrafo que se quiere hacer objeto de la misma. Y si lo postulado es su eliminación o su sustitución por otro texto alternativo, debe entonces ser ofrecido en su redacción literal, lo mismo que si lo pretendido es adicionar al relato de hechos probados un determinado texto nuevo y particular, o añadir un completo hecho probado.

2) Debe igualmente indicarse con detalle, el concreto documento obrante en los autos, o bien la pericia practicada contradictoriamente en el acto de juicio oral, que, en opinión de la parte recurrente, sirvan de soporte a la revisión fáctica pretendida en el motivo, al ser estos los únicos medios de prueba que permite el artículo 193 b ) LJS que pueden ser empleados para apoyar, en este particular trámite, una pretensión de revisión fáctica. De tal modo que no es dable una invocación genérica o inespecífica de la documental obrante en los autos ( STS de 11-7-96). Sobre tal requisito el Tribunal Supremo tiene declarado que "la cita global y genérica de documentos, carece de valor y operatividad a efectos del recurso..." ( Sentencia de 14-7-95), añadiendo que "el recurrente está obligado a determinar con exactitud y precisión el documento concreto y particularizado en que se apoya su pretensión revisora, exponiendo de forma adecuada las razones por las que el documento o documentos acreditan o evidencian la existencia del error que se denuncia" ( sentencia de 26-9-95), debiendo la parte recurrente señalar el punto específico de contenido de cada documento que ponga de relieve el error alegado, razonando así la pertinencia del motivo mediante un análisis que muestre la correspondencia entre la declaración contenida en el documento y la rectificación que propone.

3) Se tiene que tener en cuenta, en concreto respecto a la cita de documentos, lo siguiente: a) Que deben ostentar realmente tal cualidad los que sean señalados; b) Además, el soporte documental que sirva de base al motivo, debe contener, inexcusablemente, una suficiencia probatoria, de tal modo que se desprenda claramente la modificación pretendida del mismo, sin que exista necesidad de tener que acudir a conjeturas, razonamientos añadidos, deducciones o elucubraciones ( SSTS de 19-7-85 o de 14-7-95).

4) Dado el carácter de recurso extraordinario de la suplicación, distinto de la apelación ( STC 18-10-93), no se puede pretender que se realice una nueva lectura, por parte de la Sala, de todo el material probatorio obrante, al no ser esa su función, que le viene normativamente atribuida al órgano judicial de instancia por el artículo 97.2 LJS citada; ni por tanto, tampoco es admisible que sea este órgano judicial el que construya el recurso a la parte recurrente, pues ello iría en contra de su obligación esencial de imparcialidad, y vulneraría tanto el derecho a la defensa como a la contradicción de las demás partes personadas, con infracción del artículo 24,1 del Texto Constitucional ( STS de 28-9-93).

5) Debe derivar claramente la modificación pretendida, sea de sustitución, de adición, o de eliminación, del apoyo útil alegado, sin necesidad de tener que acudir para ello a deducciones, elucubraciones o argumentaciones añadidas. De tal modo que se desprenda de ese apoyo probatorio señalado, de modo contundente y sin sombra de duda, tanto la nueva situación fáctica propuesta, como la pertinente y paralela equivocación del órgano judicial de instancia al alcanzar su propia convicción, que se pretende revisar.

6) Por último, se requiere que la modificación que se pide sea relevante a los efectos de la resolución de la causa, acreditando error, omisión o arbitraria interpretación de las pruebas por parte del Juzgador, de manera que lo pretendido no quede desvirtuado por otras probanzas que hayan podido ser consideradas por el Juzgador de instancia, de las que quepa deducir una interpretación distinta a aquella que obtiene la parte, pues ante posibles contradicciones debe prevalecer el criterio del órgano jurisdiccional, que actúa en el pleito de manera imparcial y objetiva frente a la parte; a su vez, no basta con aportar con la modificación una puntualización o matización, al ser preciso, como ya decíamos, que la revisión sea trascendente y de entidad suficiente para variar los hechos de la sentencia recurrida.

Igualmente es doctrina judicial reiterada que de los términos de la redacción fáctica solicitada ha de quedar excluido:

a) Todo lo que no sea un dato en sí, como los preceptos de normas reglamentarias de carácter interno o del convenio colectivo aplicable, y, en definitiva cualquier concepto jurídico; b) Los hechos notorios y los conformes; c) Los juicios de valor predeterminantes del fallo, cuya sede ha de corresponderse con la motivación o fundamentación jurídica del recurso; d) Las hipótesis, conjeturas o elucubraciones, pues lo no acontecido, por posible, probable o incluso seguro que pudiera resultar llegar a ser, de darse las condiciones correspondientes, no ha llegado a ser, y debe quedar fuera de esa relación; e) Los hechos negativos cuando equivalen a no acaecidos.

A ello hay que añadir que no resulta posible admitir la revisión fáctica con base en las mismas pruebas que sirvieron de fundamento a la sentencia impugnada, por cuanto no es aceptable sustituir la percepción que de ellas hizo el juzgador de instancia, por un juicio valorativo subjetivo de la parte interesada. En el supuesto de documento o documentos contradictorios, y en la medida de que de ellos puedan extraerse conclusiones contrarias e incompatibles, debe prevalecer la solución fáctica del Juzgador de instancia en el ejercicio de la función de apreciación de la prueba que le corresponde en exclusiva.

En definitiva hay que tener presente que la revisión de hechos probados está limitada en nuestro ordenamiento procesal laboral, habida cuenta del carácter extraordinario que tiene el recurso de suplicación. Dicho carácter supone que tal recurso no es una segunda instancia y que la valoración de la prueba es competencia del Juez de lo social, que preside el acto del juicio y la práctica de la misma, y que la modificación del relato de hechos probados únicamente es posible cuando a través de la prueba documental o pericial se constata un error claro y evidente del juzgador.

Partiendo de tales consideraciones expuestas, se acuerda, respecto de las modificaciones postuladas lo siguiente:

a- Se rechaza la modificación pedida para el hecho probado octavo al carecer la misma de cualquier relevancia o trascendencia decisiva, ya que por la juzgadora de instancia, al comienzo de dicho ordinal, se manifiesta que da íntegramente por reproducido el contenido del acuerdo del que pasa a destacar determinados puntos.

b- Igual suerte desestimatoria ha de correr la revisión postulada para el hecho probado décimo, cuya trascendencia no puede considerarse que resulte debidamente razonada, ni justificada por la parte recurrente. En efecto, incorporar al relato que en el primer listado de 7 de junio de 2024 que incluía cuatro suplentes, el actor era el cuarto de ellos, no aporta en sí mismo dato relevante alguno, que tampoco, por otro lado, la parte recurrente pretende hacerlo valer, con la debida argumentación, y más allá de la mera afirmación de tal dato, en el motivo de censura jurídica.

c- Tampoco se admite la adición pedida para el hecho probado decimocuarto. El convenio colectivo no es documento que pueda venir a fundamentar una revisión fáctica. Lo que en el mismo puede estar regulado, la parte ha de hacerlo valer a través de los motivos de censura jurídica. En todo caso el que en el Convenio esté prevista una evaluación anual de los trabajadores que haya de servir de base para determinar la percepción de un determinado concepto retributivo por los mismos, no determina necesariamente el que dichas evaluaciones de los trabajadores se hubieran realmente realizado formalmente por escrito.

TERCERO:El siguiente motivo del recurso, que ya es formulado por la vía que habilita el apartado c) del artículo 193 de la LRJS, la representación letrada recurrente lo subdivide en cuatro apartados distintos.

En el primero de ellos se denuncia la vulneración de lo previsto en los artículos 88.3 y 94.2 de la LRJS, así como la jurisprudencia dictada en aplicación de dichos preceptos, y en relación, dice, con la inversión de la carga de la prueba cuando se alega y se acredita indiciariamente la vulneración de derechos fundamentales.

En el mismo el discurso argumentativo se realiza por la parte recurrente con las siguientes alegaciones: que la sentencia recurrida avala una actuación de la empresa contraria a derecho con la excusa de un supuesto refrendo por parte de la representación de los trabajadores de su ilícita actuación; que la pretendida existencia de unos criterios objetivos y no discriminatorios tenidos en cuenta a la hora de determinar las personas afectadas por el ERE es un burdo señuelo que en realidad, y así lo reconoce la juzgadora, ni tan siquiera se exhibe y con el que la empleadora trata de utilizar para ocultar su verdadera actuación; que los documentos que la propia demandada confecciona (haciendo referencia al contenido de la página 5 y 4 del Acontecimiento 70-documento 9- por dicha parte aportado) evidencian la argucia y la manifiesta impostura de la empleadora, la cual representa un fraude de ley y un manifiesto abuso de derecho, y una discriminación para el recurrente más que indiciaria; que por ello se plantea el recurso de suplicación por entender que el despido es nulo al haberse prescindido del procedimiento establecido para alcanzar el acuerdo en el expediente de regulación de empleo, por haberse seguido un procedimiento que condujo a un acuerdo en un intento de la empresa demandada por aparentar el cumplimiento de las formalidades legales haciendo caso omiso de lo pactado de forma grosera y desde el primer momento (fraude de ley), y también al haberse empleado en la selección del recurrente el criterio de la edad, que además de ser un criterio de valoración no incluido en el acuerdo final, es discriminatorio.

Termina este apartado manifestando que a los efectos que se denuncian, la falta de presentación por parte de la empresa de la documentación que ha sido requerida por el juzgado en providencia de 12 de septiembre de 2024 debe llevar a la conclusión prevista en los artículos 88.3 y 94.2 de la LRJS, de poder estimarse probadas las alegaciones hechas por la contraria en relación con la prueba acordada. Dice la parte recurrente que tales alegaciones son las que constan en el escrito de demanda, es decir, que se ha llevado a cabo una selección de trabajadores sin respetar el procedimiento legal establecido y que sirvió para alcanzar un acuerdo que se ha incumplido, habiéndose empleado criterios de selección discriminatorios, sin respetar la prioridad de permanencia en la empresa del recurrente.

Sostiene que la denuncia que se formula es aún más evidente en relación con el criterio objetivo de valoración de evaluaciones de los dos últimos años, siendo que la falta de constancia de dicha documentación a la que se refiere la sentencia recurrida es debida a la inexistencia de la prueba solicitada. A modo de conclusión la parte recurrente indica que: las evaluaciones de los dos últimos años a las que se refiere el acuerdo del ERE existen realmente, estableciéndolo así el convenio colectivo; que la empresa fue requerida para que presentasen tales evaluaciones habiendo hecho caso omiso; que la situación de la empresa nos sitúa ante la previsión normativa del artículo 94.2 de la LRJS, pudiendo estimarse como probadas las alegaciones hechas por la contraria en relación con la prueba acordada; que tales alegaciones son que la parte demandada se ha apartado de los criterios de selección objetivos que fueron pactados en un procedimiento reglado con la finalidad de poder manipular a su libre antojo las personas incluidas y excluidas de la lista de afectados por el ERE utilizando para ello criterios discriminatorios.

Como punto de partida cabe señalar que los motivos que están basados en el apartado c) del artículo 193, se destinan a la impugnación del fallo por error in iudicando, y el recurrente tiene la carga de: a) citar debidamente el precepto o preceptos sustantivos, y en su caso la jurisprudencia que, a su juicio, han sido vulnerados por el fallo de la sentencia; y b) razonar la pertinencia y fundamentación de los motivos ( artículo 196.2 de la LRJS) , lo cual exige especificar y razonar en que ha consistido esa infracción, argumentando la conexión entre el contenido normativo de las normas o jurisprudencia citadas y el litigio, mostrando cómo su correcta aplicación debería haber llevado a dar distinta solución al debate. Ello constituye una exigencia procesal lógica, ya que en otro caso se obligaría al Tribunal a construir de oficio, el propio recurso, responsabilidad que incumbe a la parte.

La naturaleza extraordinaria del recurso de suplicación que nos ocupa, conforme viene reiteradamente indicando la jurisprudencia, implica que el mismo no pueda ser configurado, en cuanto al derecho aplicable, por la Sala encargada de resolverlo. Así, en múltiples ocasiones se ha señalado que el de suplicación es un recurso extraordinario (de "cuasi casacional" lo calificaba el Tribunal Constitucional en sus Sentencias de 18 de octubre de 1993 y 2 de octubre de 2000); que no constituye una apelación, pues la doble instancia ha sido siempre ajena al orden social de la jurisdicción. Ello significa que el Tribunal no ha de revisar o analizar el proceso en toda su dimensión, sino tan solo las cuestiones que, de entre las litigiosas -y en los términos legales-, acoten las partes. En otro caso, si se construyesen, de oficio, motivos de suplicación por el Tribunal, no solo se desnaturalizaría la esencia misma del recurso, sino que la Sala saldría de su posición procesal, asumiendo la de parte, lo que no puede sustentarse en modo alguno.

Pues bien en este primer apartado del motivo que la parte recurrente destina al examen del derecho aplicado, es lo cierto que realizando en su desarrollo diversas alegaciones y manifestaciones como si de una apelación se tratara, por la parte recurrente solo denuncia en el mismo la vulneración de los artículos 88.3 y 94.2 de la LRJS, y de la jurisprudencia dictada, dice, "en aplicación de los mismos y en relación con la inversión de la carga de la prueba cuando se alega y se acredita indiciariamente la vulneración de derechos fundamentales", si bien es lo cierto que a lo largo del apartado no menciona pronunciamiento jurisprudencial alguno, ni ningún otro precepto más que los dos que cita en el encabezamiento del apartado.

El artículo 88 de la LRJS, que regula las diligencias finales, dispone en su apartado 3: Si la diligencia consistiere en el interrogatorio de parte o en la aportación de algún documento por alguna de las partes y ésta no compareciese o no lo presentase sin causa justificada en el plazo fijado, podrán estimarse probadas las alegaciones hechas por la parte contraria en relación con la prueba acordada.

Por su parte el artículo 94, relativo a la prueba documental, en su apartado 2 establece: Los documentos y otros medios de obtener certeza sobre hechos relevantes que se encuentren en poder de las partes deberán aportarse al proceso si hubieran sido propuestos como medio de prueba por la parte contraria y admitida ésta por el juez o tribunal o cuando éste haya requerido su aportación. Si no se presentaren sin causa justificada, podrán estimarse probadas las alegaciones hechas por la contraria en relación con la prueba acordada.

Ninguno de los preceptos puede considerarse hayan sido vulnerados, ya que además de que en el presente supuesto no fueron acordadas por la juzgadora a quo diligencia final alguna, es lo cierto que tanto el artículo 88 como el 94 de la LRJS, no vienen a establecer para el juzgador de instancia imposición alguna de inexcusable cumplimiento, sino lo que es una mera facultad o potestad, la de poder ser estimadas como probadas las alegaciones hechas por la contraria en relación con la prueba que hubiera sido acordada.

CUARTO:En el segundo de los apartados se denuncia la vulneración de lo previsto en el artículo 124.13 a) reglas 1ª y 3ª, y artículo 122.2 de la LRJS, artículos 51.2 y 53.4 del Estatuto de los Trabajadores, y de la jurisprudencia dictada en aplicación de dichos preceptos.

Alega la parte recurrente que hay que partir de la premisa de que el acuerdo alcanzado tras el periodo de consultas entre la empresa y los representantes de los trabajadores, sometido a ratificación de la plantilla, es de obligado cumplimiento y no puede ser modificado sustancial y groseramente tras su firma.

Considera que el recurso estaría abocado al fracaso si, como hace la sentencia recurrida, se entiende que el incumplimiento del acuerdo y la vulneración de derechos de los trabajadores pueden ser admitidos en derecho por el simple hecho de que una comisión creada ad hoc y en la que participa la empresa (la CREGA) decida, con o sin engaño por parte de la empleadora y con la amenaza de que en caso de no alcanzar un acuerdo la decisión ultima la tomará la empresa, que los criterios objetivos de selección del personal afectado por el ERE dependan en última instancia de su criterio subjetivo, (que concede o quita puntuaciones en función de una voluntad predeterminada de selección), o que la edad, una vez superado el informe de la Inspección de Trabajo, pueda ser utilizada como un elemento de selección, y ello al margen de los pactos alcanzados dentro del procedimiento legal previsto.

Sostiene que es el artículo 124.13 a) 3ª de la LRJS el que legitima al actor a alzarse frente a la decisión extintiva de la empleadora (regla 1ª), siendo las reglas 3ª y 4ª de ese mismo precepto legal las que establecen los motivos de nulidad del despido que nos ocupa, y que concurren, dice, en el presente supuesto.

En relación con el articulo 124.13 a) 3ª mantiene la parte recurrente que no es posible que se establezca la nulidad de los despidos en aquellos casos en los que no exista periodo de consultas o no se entregue la preceptiva documentación, y mantener su procedencia cuando se incumplen los acuerdos alcanzados, convirtiendo el periodo de consultas, la negociación y el acuerdo en un mero trampantojo que trata de justificar formalmente una actuación unilateral y arbitraria de la empresa.

En relación con la infracción del artículo 122.2 de la LRJS, la parte recurrente se pregunta cómo es posible sostener que existe alguna diferencia entre no realizar el periodo de consultas o realizar una mera pantomima, y si no es lo mismo "no hacer", que "fingir la existencia" de un periodo de consultas que finaliza con un acuerdo que se incumple de manera grosera.

Tampoco en este apartado la parte recurrente, no obstante indicar que denuncia junto con los artículos 124.13 a) reglas 1ª y 3ª, y 122 de la LRJS, los artículos 51.2 y 53.4 del Estatuto de los Trabajadores, y la jurisprudencia dictada en aplicación de tales preceptos, viene a mencionar pronunciamiento jurisprudencial alguno, como tampoco efectúa ningún razonamiento o argumentación particular en relación con los preceptos del Estatuto de los Trabajadores que denuncia como infringidos.

El artículo 124.13 a), reglas 1ª y 3ª, de la LJRS dispone: El trabajador individualmente afectado por el despido podrá impugnar el mismo a través del procedimiento previsto en los artículos 120 a 123 de esta ley, con las especialidades que a continuación se señalan.

a) Cuando el despido colectivo no haya sido impugnado a través del procedimiento regulado en los apartados anteriores, serán de aplicación al proceso individual de despido las siguientes reglas específicas:

1.ª El plazo para la impugnación individual dará comienzo una vez transcurrido el plazo de caducidad de veinte días para el ejercicio de la acción por los representantes de los trabajadores.

3.ª El despido será nulo, además de por los motivos recogidos en el artículo 122.2 de esta ley, únicamente cuando el empresario no haya realizado el periodo de consultas o entregado la documentación prevista en el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores o no haya respetado el procedimiento establecido en el artículo 51.7 del mismo texto legal, o cuando no se hubiese obtenido la autorización judicial del juez del concurso, en los supuestos en que esté legalmente prevista.

Por su parte el artículo 122.2 de la LRJS dispone: La decisión extintiva será nula en los supuestos señalados en el artículo 53.4 del Estatuto de los Trabajadores, así como cuando se haya efectuado en fraude de ley, eludiendo las normas establecidas para los despidos colectivos, en los casos a que se refiere el último párrafo del artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Las alegaciones que sobre tales vulneraciones denunciadas se realizan por la parte recurrente no resultan atendibles, por las siguientes consideraciones:

a- En ningún momento por la juzgadora de instancia se ha considerado que el actor no pudiera impugnar individualmente el despido de que el mismo fue objeto, como tampoco que no se hubiera realizado la impugnación dentro del plazo correspondiente de caducidad (regla 1ª).

b- Tal y como viene a reconocer la parte recurrente, la regla 3ª establece la nulidad del despido, para el caso de que el empresario no hubiera realizado el periodo de consultas o entregado la documentación prevista en el artículo 51.2 del ET. En dicha regla no se comprende la declaración de nulidad para el supuesto de incumplimiento de los acuerdos alcanzados que pretende hacer valer el recurrente como sustento de la declaración de nulidad.

Alude la parte a que el periodo de consultas, la negociación, y el acuerdo alcanzado en el despido colectivo se trató de un mero trampantojo o pantomima, constituyendo un manifiesto fraude de ley, y abuso del derecho. El relato de la sentencia de instancia, del que necesariamente ha de partir la Sala que no puede llevar a cabo una nueva valoración de la prueba como si de un recurso de apelación se tratara, no viene a avalar tal conclusión pretendida por el recurrente, para que se considere que el periodo de consultas en el despido colectivo, así como la negociación y el acuerdo alcanzado fueron en realidad inexistentes o ficticios. Debe de tenerse en cuenta el contenido de los hechos de la sentencia recurrida, en la que consta la existencia de un acuerdo el 23 de mayo de 2024 entre la empresa SGC y la representación social de los trabajadores para la articulación del proceso de despido colectivo que iba a afectar a la División Sekurit Avilés, el cual puso fin a las negociaciones habidas entre las partes y al periodo de consultas iniciado el 24 de abril de 2024,constando también como probado que en fecha 18 de junio de 2024 se emite informe por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social relativo al ERE objeto del pleito en el que se concluye que concurre la causa productiva, y que se han observado por la empresa los requisitos formales establecidos. Al respecto cabe señalar que es la autoridad laboral la que recaba con carácter preceptivo un informe a la Inspección de Trabajo ( art. 51.2 ET) , que deberá ser evacuado finalizado el periodo de consultas, y el cual además de comprobar los extremos de la comunicación y el desarrollo del periodo de consultas, ha de pronunciase sobre la concurrencia de las causas especificadas por la empresa en la comunicación inicial, y constatará que la documentación presentada por esta se ajusta a la exigida en función de la causa concreta alegada para despedir.

La propia juzgadora de instancia declara "que en el acto del juicio no se ha contrarrestado la prueba aportada por la demandada (informe pericial y memoria explicativa) relativa a la acreditación de las causas objetivas que amparan el despido colectivo, además del no cuestionamiento del informe de la Inspección de Trabajo que avala el proceso emprendido por la empresa", considerando la misma "que se ha probado que sí concurren las causas objetivas, en concreto, razones productivas, que propiciaron el ERE en la demandada", y también descarta la nulidad por la vía de uso fraudulento del proceso de despido, "al haber actuado la empresa correctamente articulando el despido colectivo conforme a la legalidad".

QUINTO:En el tercero de los apartados se denuncia la vulneración de lo previsto en el artículo 124.13 a) regla 4ª, así como de la jurisprudencia dictada en aplicación de dicho precepto.

Se alega que dicho precepto denunciado establece que será nula la extinción del contrato acordada por el empresario sin respetar las prioridades de permanencia que pudieran estar establecidas en las leyes, los convenios colectivos o en el acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas, y que la vulneración de prioridad de permanencia se encuentra, en este caso, en íntima relación con la edad.

Sostiene que no se ha respetado el criterio establecido de prioridad de permanencia (en palabras del acuerdo prioridad de recolocación). Señala que al margen de los representantes de los trabajadores, se preveía en la Estipulación Tercera 6 del Acuerdo firmado el 23 de mayo de 2024 (acontecimiento 62), que a igualdad de condiciones, se otorgara prioridad de recolocación en Glass Avilés a los trabajadores excedentes de Sekurit Avilés que tengan 50 o más años, a la fecha de suscripción del presente acuerdo, por ser más vulnerables en el mercado, como así se recoge en el hecho probado octavo de la sentencia. Afirma que el recurrente, nacido el NUM000 de 1974 (hecho probado primero) cuenta con 50 años de edad a la fecha del suscripción del Acuerdo del ERE (el 23 de mayo de 2024), y que en su caso la prioridad de permanencia que se otorgaba a los trabajadores mayores de 50 años en caso igualdad de condiciones, no ha sido respetada. Indica que la empleadora ha ocultado deliberadamente los elementos de prueba que permiten determinar que el actor con 50 años a la fecha de suscripción del acuerdo, e incluido en la lista de suplentes del personal no afectado por el ERE, gozaba de esa prioridad de permanencia ante la igualdad de condiciones con otros empleados, por delante de otros compañeros que no había alcanzado esa edad.

Manifiesta que se parte de un dato incontestable, como es que el acuerdo firmado entre la empresa y la representación de los trabajadores establecía los criterios para confeccionar la lista de trabajadores no afectados por el ERE, y señala que como primer requisito la CREGA debía valorar el puesto a ofrecer a cada trabajador, al contrario de lo que realmente hizo, que fue valorar a cada trabajador con independencia de los puestos a ofrecer. Centrándose en los denominado criterios objetivos de valoración previstos en el Acuerdo (para determinar dice si ha existido algún tipo de vulneración de la prioridad de permanencia del actor), la parte recurrente manifiesta que la empresa ha procurado mantener en secreto las valoraciones de los afectados por el ERE con el fin de evitar la fiscalización y ocultar una actuación arbitraria y discriminatoria, sin respetar los criterios de valoración, ni las prioridades de permanencia que fueron acordadas con los representantes de los trabajadores.

Señala, en relación con el criterio de antigüedad, que el mismo ha sido adulterado, introduciendo un aspecto, el de la edad, que además de no estar previsto en el acuerdo, resulta discriminatorio, lo que pasará a exponer, dice, más adelante.

En relación con los criterios de capacidad, formación y experiencia, manifiesta que en el documento denominado "Matriz de Competencias Técnicas" confeccionado por la demandada y aportado por la parte actora como documento 10 en el acto del juicio (acontecimiento 71) que pretende valorar las capacidades de cada uno de los trabajadores del departamento de Sekurit, se evidencia que la empresa trata de ocultar tales capacidades reales de los afectados y esquivar la aplicación de los criterios objetivos pactados. Indica que con la comparación de ese documento 10 (acontecimiento 71) con el documento 2 por la parte actora también aportado (acontecimiento 63), se observa que de 36 trabajadores de la lista que finalmente ocuparon las vacantes generadas en el departamento de Glass, no se aporta la valoración de las competencias técnicas de 12 de ellos. Igualmente sostiene que con la documentación confeccionada ad hoc por la empresa se puede comprobar que se trata de una verdadera falsificación de datos que sirven al fin último de obviar el procedimiento de negociación y el acuerdo conseguido con la representación de los trabajadores en el marco de un procedimiento reglado. Afirma que comparando el documento del acontecimiento 71, extrapolando sus datos y comparando los mismos con los de la puntuación de candidatos (documento 3 de los aportados por la demandada-acontecimiento 90) se puede concluir, al menos indiciariamente, que se trata de una falsificación, llegándose a tal conclusión teniendo en cuenta que algunos de esos trabajadores no aparecen evaluados en la lita final, como es el caso, dice, de Salvador y Pedro Francisco., existiendo otros trabajadores que obtienen idénticas puntuaciones en la matriz (acontecimiento 71), lo que supondría que a igualdad de puntos en cada uno de los apartados de la matriz, la puntuación final en el apartado "Criterio General de Capacitación en base 100" debería ser idéntica, y de 100 o de 65, sin justificación aparente, como sucede con Eutimio. (100 puntos), y Ruperto. (65 puntos).

Concluye manifestando que todo lo anterior evidencia que nos encontramos ante una pantomima, ante una documentación creada ad hoc con el único fin de evitar el cumplimiento de los acuerdos alcanzados con los representantes de los trabajadores en el proceso de despido colectivo, incluyendo en la lista a personas seleccionadas de manera discriminatoria.

Incurre nuevamente la parte recurrente en el mismo defecto que en los motivos anteriores al referirse en el mimo a la vulneración de doctrina jurisprudencial sin en realidad mencionar ningún pronunciamiento jurisprudencial.

El precepto legal que en este motivo se denuncia como infringido, es el artículo 124.13 letra a) regla 4ª, que establece: También será nula la extinción del contrato acordada por el empresario sin respetar las prioridades de permanencia que pudieran estar establecidas en las leyes, los convenios colectivos o en el acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas. Esta nulidad no afectará a las extinciones que dentro del mismo despido colectivo hayan respetado las prioridades de permanencia.

La nulidad del despido contemplada en el precepto que se denuncia vulnerado viene reservada a los supuestos de prioridad de permanencia. Como se señala en la STS de 31 de mayo de 2017, rcud 3738/2015 (en la que se analizaba si el incumplimiento de la aplicación de los criterios de selección establecidos en el acuerdo puede ser considerado como un supuesto de falta de respeto de la prioridad de permanencia, y donde las sentencias de instancia y suplicación habían considerado que el incumplimiento de los criterios determinaba la nulidad del despido), las causas de nulidad están tasadas, y entre ellas está previsto la nulidad del despido individual cuando no se respeten las prioridades de permanencia, indicando que "criterios de selección" y "prioridad de permanencia" no son conceptos homogéneos, y dispone que la nulidad del despido contemplada en la ley se limita a la segunda de tales circunstancias.

La parte recurrente en sus alegaciones parte de presupuestos fácticos que no figuran incorporados al relato fáctico de la sentencia recurrida, olvidando el carácter extraordinario que tiene el recurso de suplicación, en el que la Sala para determinar el alcance de la infracción denunciada no puede analizar toda la prueba como si de una apelación se tratara.

Manifiesta el trabajador recurrente que con él no ha sido respetado el criterio de permanencia establecido en la Estipulación Tercera 6 del Acuerdo firmado el 23 de mayo de 2024 (que es el que puso fin a las negociaciones entre las partes y al periodo de consultas en el DC).

El contenido del apartado 6 de la estipulación tercera es el siguiente:

"Recolocaciones en Glass Avilés:

Las vacantes que queden en Glass Avilés como consecuencia de la aplicación de las medidas identificadas en los apartados 1, 2, 3, 4 y 5 de la presente Estipulación Tercera, y previos los ajustes organizativos que sean realizados en Glass, serán aprovechadas para incorporar a los trabajadores excedentes de Sekurit Avilés que no puedan acogerse a las prejubilaciones reguladas en el apartado 3, o que no se incorporen a alguno de los puestos vacantes en el Grupo, conforme a lo establecido en el apartado 4. Dichos trabajadores de Sekurit Avilés tendrán la consideración de excedentes estructurales.

Se acuerda crear una Comisión de Seguimiento de las recolocaciones en Glass Avilés (en adelante, CREGA), integrada por representantes de la dirección y del comité de empresa, que se encargará de analizar las distintas vacantes existentes en Glass Avilés tras la aplicación de las medidas descritas en la presente Estipulación, y la idoneidad de cada trabajador excedente de Sekurit Avilés para ocupar dichas vacantes. Para ello, la CREGA valorará el puesto a ofrecer a cada trabajador en base a criterios objetivos tales como la capacidad, la formación, la experiencia, la antigüedad en la empresa y las evaluaciones de los 2 últimos años. A igualdad de condiciones, se otorgara prioridad de recolocación en Glass Avilés a los trabajadores excedentes de Sekurit Avilés que tengan 50 o más años, a la fecha de suscripción del presente acuerdo, por ser considerados más vulnerables en el mercado de trabajo.

Las ofertas de los puestos en Glass Avilés se harén conforme a lo que se haya acordado, en su caso, en la CREGA. A falta de acuerdo, corresponderá en exclusiva a la dirección de Glass Avilés ofertar los puestos existentes a los trabajadores excedentes de Sekurit Avilés, utilizando los criterios descritos y preferentemente la antigüedad y la edad.

Queda fuera de la competencia de dicha comisión la intervención en relación con los puestos a ofertar al colectivo de Cuadros y EAP. La oferta de los puestos existentes en Glass Avilés a los trabajadores excedentes de Sekurit Avilés pertenecientes a dichos colectivos, serán realizadas de manera directa por la dirección de Glass Avilés, conforme al criterio organizativo y productivo que considere más adecuado.

El funcionamiento de la CREGA se ajustará a las siguientes reglas:

-Se integrara por 4 personas en representación de la parte empresarial y por 5 personas por la parte social.

-No obstante, tendrá la condición de comisión paritaria, es decir, los acuerdos de la CREGA requerirán necesariamente y en todo caso la conformidad de la parte empresarial y de la parte social

-Se levantará acta de todas las reuniones que se celebren, que serán firmadas por las dos partes, al final de cada reunión.

-Las reuniones se celebrarán en las dependencias de la empresa, en Avilés".

Los datos de la sentencia avalan que el actor, habiendo nacido NUM000 de 1970, a la fecha del acuerdo, el 23 de mayo de 2024, tenía ya cumplidos los cincuenta años de edad. Ahora bien para que dicha edad tuviera la prevalencia o prioridad que le atribuye el recurrente resultaba ser necesario que el mismo estuviera en igualdad de condiciones con otros trabajadores. Y es respecto de tal extremo donde no hay datos constatados en el relato de la sentencia, los cuales tampoco se han pretendido introducir por la vía de revisión de hechos probados, y que son los que permitirían aplicar cualquier comparación de condiciones o criterios objetivos (no solo de edad y antigüedad, sino de capacidad, formación y experiencia a los que se refiere el recurrente en este apartado de censura jurídica), entre los trabajadores candidatos (incluido el actor respecto del que ni siquiera se alega cual es la valoración o puntuación concreta que al mismo corresponde), y llegar a la conclusión de la prioridad de permanencia que se defiende por el recurrente respecto de los demás.

La parte recurrente alude al contenido de unos documentos por su parte aportados, que no fueron los tenidos en cuenta por la juzgadora de instancia para formar su convicción, y tilda al documento núm. 3 aportado por la demandada, (listado final de valoración de los trabajadores tenido en cuenta por la juzgadora en el hecho probado décimo y en el que, según su contenido que la juzgadora da por reproducido, consta recogida la evaluación con la ponderación del criterio de edad-antigüedad en un porcentaje del 85% (80 antigüedad y 20 edad) y la ponderación del criterio de capacitación (en porcentaje del 15%) con el desglose de puntuación concreta en capacidad -0-0,5-; formación interna -0-0,5-; experiencia -0-1-; y evaluación -0-3-; y el resultado total sumando las puntuaciones ponderadas en base al 100), de tratarse de una falsificación de datos, lo cual no puede tener más valor que el de una mera manifestación de parte, pretendiéndose en realidad que por la Sala se lleve a cabo una nueva valoración de la prueba practicada lo que le a la misma le está del todo vedado.

Insiste con sus alegaciones el recurrente en que la empresa no ha respetado los criterios de valoración, que fueron acordadas con los representantes de los trabajadores en el acuerdo de despido colectivo.

La Sala no comparte tal alegación. En efecto, en el Acuerdo de despido colectivo de 23 de mayo de 2023 (al que se refiere el hecho probado cuarto y octavo de la sentencia) fue pactada la creación de una Comisión de Seguimiento de las recolocaciones (la CREGA), a la que ya hemos hecho referencia anteriormente, con la transcripción del punto 6 del Acuerdo de 23 de mayo de 2024. Del mismo, lo que resulta es que en el Acuerdo se facultó a la CREGA para valorar el puesto a ofrecer en base a unos criterios objetivos, "tales" (y por lo tanto con tal expresión empleada con carácter indicativo sin estar cerrada su enumeración) como la capacidad, la formación, la experiencia, la antigüedad en la empresa y las evaluaciones de los 2 últimos años. Tales criterios no pueden considerarse hayan sido desconocidos por el Acuerdo alcanzado en el seno de la CREGA el 14 de junio de 2024 (al que se refiere el hecho probado noveno de la sentencia), y que consta (a la vista del texto del acuerdo unido a las actuaciones al que la juzgadora hace referencia) que fue alcanzado en base, se dice, a los criterios definidos en el acuerdo (el de 23 de mayo) y al contenido de las propuestas y contrapropuestas de las partes en las reuniones mantenidas. En el mismo consta que en aplicación de los criterios y fines establecidos en el Acuerdo, y en base a las deliberaciones y propuestas realizadas en la mesa por las partes, se ha alcanzado un acuerdo por el que se designan 36 personas trabajadoras que son las que pasarían a ocupar las vacantes generadas en Glass. Se establecieron unos criterios, y en lo que aquí interesa se señala en el Acuerdo: 1 Prioridad de permanencia a los miembros del comité de empresa y delegados sindicales de la división Sekurit; 2 Exclusión de perfiles administrativos por no haber plazas en Glass; 3 A continuación, y al objeto de valorar de forma razonable y equitativa los diferentes conceptos a considerar la RD propuso en un primer momento que se aplicaran los baremos de valoración siguientes: Criterio de antigüedad-edad (criterio que tendría un peso del 75% en la calificación global de la persona trabajadora del cual la antigüedad pesaría el 50% y la edad el 50%), y Criterio de capacitación (que supondría el 25% del total de la calificación global de la persona trabajadora y conjugaría los conceptos de capacidad, formación, experiencia y evaluación). La RT no compartió tal planteamiento manifestando que debía darse más peso a la antigüedad y a la edad para que el criterio fuera lo más objetivo posible (CCOO propuso una ponderación de la edad entre el 40/30% y la antigüedad entre el 60/70%; UGT y CSI entendieron que el criterio más objetivo era el de la antigüedad ya que además el convenio marcaba dicho concepto como criterio para la movilidad funcional, entendiendo que por ello debería tener más peso en la elaboración de la lista). También manifestó la RT que el criterio de capacitación no debía tener el peso que pretendía la empresa, y trasladó la siguiente propuesta como mayoría del comité de empresa: "1 Criterio de Antigüedad-Edad: Este criterio tendría un peso del 85% en la calificación global de la persona trabajadora, del cual antigüedad pesaría el 80% y la edad el 20%. 2 Criterio de capacitación: Este criterio supondría el 15% del total de la calificación global de la persona trabajadora y conjugaría los conceptos de Capacidad, Formación, experiencia y evaluación". Esta propuesta fue aceptada por la RD alcanzándose un Acuerdo pleno al respecto, es decir con la voluntad concorde tanto de la representación empresarial como de la representación de los trabajadores.

Por lo tanto son criterios objetivos de valoración los que fueron alcanzados y convenidos en el seno de la CREGA, que no fueron los inicialmente propuestos por la parte empresarial, y los cuales son conformes a los criterios señalados en el Acuerdo de 23 de mayo de 2024 (en el que incluso se preveía como de faltar acuerdo en la CREGA correspondería entonces en exclusiva a la dirección de la empresa ofertar los puestos existentes a los trabajadores excedentes de Sekurit Avilés utilizando "los criterios descritos, y preferentemente, la antigüedad y la edad"), y los cuales fueron los seguidos en la elaboración por la CREGA del listado definitivo de las 36 personas trabajadoras que pasarían ser recolocadas en Glass Avilés.

SEXTO:En el último de los apartados la parte recurrente denuncia la vulneración de lo previsto en los artículos 2 y 6 de la Directiva 2000/78/CE, de 27 de noviembre, el artículo 14 de la Constitución, los artículos 4.2 c) y 17.1 del Estatuto de los Trabajadores, así como de la jurisprudencia dictada, dice, en aplicación de dichos preceptos.

Alega que el acuerdo firmado tuvo en cuenta la edad como criterio para determinar la afectación de determinados trabajadores al expediente, aquéllos que tuvieran cumplidos 50 años (estipulación tercera.3 del acuerdo), estando este tipo de acuerdos previstos y aceptados en nuestro ordenamiento. Pero al margen de lo indicado, la parte recurrente señala que la edad no puede ser un criterio que determine o que facilite la permanencia en el empleo, o el cese de la relación laboral, al resultar discriminatorio, siendo la prohibición de discriminación por edad un principio absolutamente asentado en nuestro ordenamiento jurídico, resultando ser sorprendente e inaceptable que la empresa demandada lo utilice como criterio de valoración o determinación de las personas afectadas por el despido colectivo. Sostiene que el empleo de la edad como criterio de selección o puntuación resulta discriminatorio en sí mismo, e indica que es lo mismo excluir a alguien por su edad, que baremar o valorar a esa persona en función de tal criterio, concediendo una mayor puntuación cuanto mayor sea la edad. Manifiesta que la utilización de la edad como criterio de selección o baremación es una decisión de la empresa contraria a la norma, que debe ser sancionada con la nulidad del despido, haciendo seguidamente la parte recurrente referencia a los artículos 4.2 c) y 17.1 del ET, los artículos 8, 16 y 40.1 de la LISOS, los artículos 2 y 6 de la Directiva 2000/78/CE, de 27 de noviembre, el artículo 14 de la Constitución, a la STC 66/2015, de 15 de abril, y a la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra de 15 de julio de 2015, rec. 214/2015, que califica como nulo el despido.

Concluye el motivo manifestando que bajo una apariencia de legalidad, y con manifiesto incumplimiento del acuerdo alcanzado con la representación de los trabajadores en un proceso de despido colectivo, que fue el ratificado por los representados, la empresa pretende ocultar la flagrante discriminación a la que ha sometido al recurrente al utilizar la edad como criterio de selección, y ocultando las pruebas que acrediten la objetividad de las puntuaciones otorgadas a los trabajadores, vulnerando así la prioridad de permanencia para los mayores de 50 años.

Las alegaciones realizadas no resultan atendibles para poder calificar el despido del actor como discriminatorio por razón de edad, ni tampoco resulta de aplicación al presente supuesto lo resuelto por el TC en su sentencia 66/2015 de 13 de abril (en que había sido aplicado como criterio en la selección de trabajadores afectados el de los que se encentraban en una situación más próxima a la jubilación, que por otro lado se consideró por el TC que el criterio de la edad resultaba en ese caso ser proporcionado, concluyendo que la utilización de dicho criterio no vulneraba el art. 14 CE al no constituir una discriminación por razón de edad), ni lo razonado por el TSJ de Navarra en su sentencia de 17 de julio de 2017, rec. 214/2015, que además de no constituir jurisprudencia, viene a contemplar en realidad el supuesto de un trabajador despedido individualmente en el marco de un despido colectivo, en el que el único criterio de selección había sido la edad avanzada del trabajador, lo que se consideró un factor de discriminación constitucionalmente prohibido, sin haberse ponderado otros elementos de selección y siendo precisamente la circunstancia de la edad la que determinó la inclusión del actor en el listado de afectados.

En el presente supuesto sucede que el criterio de edad utilizado ha sido empleado para todos los trabajadores, y no solo respecto del actor, como criterio objetivo, junto con otros, para la selección de los trabajadores excedentes de Sekurit de cara a colocarlos en Glass, no constando la existencia de diferencia de trato alguna, ni que fuera la edad el criterio que hubiera determinado la inclusión del demandante en la lista de afectados por el despido colectivo, o la exclusión de otros trabajadores de la misma.

Ya hemos reseñado anteriormente el contenido de la Estipulación Tercera 6 del Acuerdo firmado el 23 de mayo de 2024 (que es el que puso fin a las negociaciones entre las partes y al periodo de consultas en el DC), y el Acuerdo alcanzado en el seno de la CREGA el 11 de junio de 2024. La introducción del criterio de valoración de la edad junto con el de la antigüedad ni puede considerase que se aparte o no sea conforme a los criterios señalados y convenidos en el Acuerdo de 23 de mayo de 2024, ni puede considerarse que se hubiera introducido el mismo como criterio con un carácter discriminatorio, cuando tal criterio de la edad, que es también un criterio objetivo, es de aplicación a todos y cada uno de los trabajadores, y cuando el mismo se valora juntamente con el de la antigüedad en la empresa, ponderando tal criterio conjunto de edad-antigüedad un porcentaje del 85% de la calificación total (el 15% restante de la calificación lo conforma el criterio de capacitación: capacidad, formación, experiencia y evaluación), y pesando en dicho porcentaje del 85% mucho más el criterio de antigüedad (un 80%), que el de la edad (un 20%), careciendo por lo tanto el mismo de cualquier carácter decisivo o determinante de selección, lo que excluye que pueda ser apreciado, en contra de lo sostenido por el recurrente, algún indicio razonable de discriminación habida con el consiguiente traslado de la carga de la prueba hacia la parte demandada.

En definitiva cabe concluir que los criterios de selección de las personas trabajadoras afectadas por el despido colectivo han sido pactados con la representación legal de los trabajadores, y que no ha resultado acreditada una aplicación incorrecta, como tampoco discriminatoria, de dichos criterios de selección.

Por todo lo expuesto, procede la desestimación del recurso de suplicación interpuesto, y la consiguiente confirmación de la sentencia de instancia.

VISTOSlos anteriores preceptos y los demás de general aplicación,