Sentencia Social 1466/2025 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña . Sala de lo Social, Rec. 4415/2024 de 18 de marzo del 2025

PRIMERO.- Del objeto de la suplicación

La presente suplicación tiene por objeto dilucidar si la denegación empresarial del teletrabajo solicitado por el demandante para hacer efectivo su derecho a la conciliación familiar, constando acreditado presta servicios en remoto adscrito al centro de trabajo que la demandada tiene en Barcelona, que es padre de dos menores nacidos el NUM001/23 y el NUM002/18, matriculados en escuelas de DIRECCION000 (Zaragoza), mientras su mujer presta servicios en centro de trabajo ubicado en Madrid de lunes a viernes, resulta discriminatoria por razón de condiciones personales del trabajador.

La parte demandada, MAJOREL CX SERVICES IBERIA, S.L. , interpone recurso de suplicación frente a la sentencia nº85/2024 del Juzgado Social nº20 de Barcelona de fecha 19 de marzo de 2024, dictada en el procedimiento nº896/2023, en cuya virtud se estima parcialmente la demanda interpuesta por D. Isidoro frente a aquella empresa, declarando el derecho del actor a adaptar su puesto de trabajo prestando sus servicios en la modalidad de teletrabajo, condenando a la empresa al abono de una indemnización de 7.501€ en concepto de daños morales derivados del acto empresarial discriminatorio.

La parte recurrente fundamenta la suplicación formulada en tres motivos, el primero dirigido a la revisión de hechos al amparo del art.193.b) de la LRJS, y los dos últimos a la censura jurídica en virtud del art.193.c) del mismo texto legal, interesando se revoque la sentencia recurrida con desestimación de la demanda.

El recurso ha sido impugnado por la representación de D. Isidoro, quien ha peticionado su desestimación íntegra.

SEGUNDO.- De la competencia funcional: recurribilidad de la sentencia de instancia

Con carácter previo, para resolver las alegaciones de la parte impugnante al respecto, debe dirimir la Sala si goza de competencia para conocer de la presente suplicación, por lo que habrá de resolverse si la sentencia impugnada es recurrible. Entiende la parte impugnante que no cabe recurso contra la sentencia de instancia conforme a los arts.139.1.b) y 191.2.f) de la LRJS.

1. Acceso a suplicación en procedimientos de conciliación

Como ya reiteró la STS 679/2022, de 20 de julio (rec.454/2021), cabrá la interposición de recurso de suplicación contra la sentencia que ponga fin al procedimiento jurisdiccional en que el trabajador demande la tutela de sus derechos de conciliación cuando en la pretensión actora se sostenga la vulneración de derechos fundamentales, independientemente de si la sentencia de instancia aprecia o no dicha lesión de la libertad constitucional invocada. Así mismo, como es criterio pacífico, la meritada STS 679/2022 insistió en que cuando se denuncian infracciones procesales constitutivas de indefensión siempre podrá articularse suplicación.

De otro lado, por razón de la cuantía, la STS 1119/2020, de 15 de diciembre (rec.1965/2018) afirmó la posibilidad de interponer recurso de suplicación cuando el trabajador hubiere acumulado una acción de reclamación de cantidad, peticionando la reparación del perjuicio seguido por la negativa empresarial, siempre que la suma de las cuantías reclamadas exceda de 3.000€, conforme al art.191.2.f) de la LRJS.

2. Competencia de esta Sala

En el supuesto a enjuiciar, la competencia funcional de la Sala es doble, tanto por razón de la cuantía como por razón del contenido de la pretensión del trabajador, el cual denuncia menoscabo de su derecho fundamental a no ser discriminado por razón de condiciones personales y familiares. El trabajador reclama 13.153,72€ en concepto de daños y perjuicios derivados de la denegación empresarial, sin contar con la indemnización derivada por daños morales al haber sido discriminado, que la sentencia reconoce.

TERCERO.- De la revisión de los hechos probados en la instancia

Como se ha referido en el fundamento primero, el primer motivo de recurso está dirigido a la revisión de hechos probados al amparo del art.193.b) de la LRJS, pretendiendo la recurrente que se modifique el hecho cuarto, al cual propone añadir lo subrayado: "4.- El 19 de junio de 2020 se estableció un proceso para "cambiar la dirección del teletrabajo dentro de España", estableciéndose el teletrabajo como modelo preferente. Se prorrogó años 2021 y 2022 (no controvertido). En el mencionado proceso se indicaba que la configuración actual de trabajo a distancia solo estará vigente durante el periodo de tiempo en el que la empresa planifique y organice la vuelta a la oficina de todos nuestros empleados. Además, se especificaba que este proceso no supone un nuevo beneficio para nuestros empleados, siendo un proceso excepcional hasta que se complete la vuelta a la oficina. El 4 de julio de 2023 se comunicó a los trabajadores que el nuevo modelo híbrido de teletrabajo al 50% comenzaría el 25 de septiembre de 2023; si bien, fue pospuesto hasta el 9 de octubre de 2023".

1. Doctrina jurisprudencial pertinente

En concordancia con la redacción actual del art.193.b) de la LRJS, así como la naturaleza casacional y extraordinaria que caracteriza al recurso de suplicación, la reiterada doctrina jurisprudencial exige que, para poder prosperar la revisión de los hechos que se hubieran declarados como probados por el órgano judicial a quo,habrán de concurrir los siguientes presupuestos:

- No se pueden plantear válidamente en el recurso de suplicación cuestiones que no se hayan planteado en la instancia, de forma que tales cuestiones nuevas deben rechazarse en el recurso, en virtud del principio dispositivo ( STS 4 octubre 2007).

- Fijar qué hecho o hechos han de adicionarse, rectificarse o suprimirse, sin que en ningún caso bajo esta delimitación conceptual fáctica puedan incluirse normas de derecho o su exégesis.

- Citar concretamente la prueba documental o pericial que, por sí sola, demuestre la equivocación del juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara (art.196.3). El error de hecho ha de ser evidente y derivarse por prueba pericial o documental eficaz y eficiente, sin necesidad de acudir a deducciones más o menos lógicas o razonables, pues dado el carácter extraordinario del recurso de suplicación y de que no se trata de una segunda instancia, no cabe llevar a cabo un análisis de la prueba practicada con una nueva valoración de la totalidad de los elementos probatorios ( STS de 18 de noviembre de 1999), pues ello supondría, en definitiva, sustituir el criterio objetivo del Juzgador de instancia.

- Precisar los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

- Necesidad de que la modificación del hecho probado haga variar el pronunciamiento de la sentencia, pues, en otro caso devendría inútil la variación.

Esta doctrina jurisprudencial ha sido compendiada, entre otras muchas resoluciones, por las SSTS Pleno 929/2021, de 22 de septiembre, FJ 1º; y 90/2022, de 1 de febrero, FJ 3º. Más recientemente, se reproduce idéntica doctrina en la STS Pleno 197/2023, de 15 de marzo, FJ 1º.

2. Aplicación al supuesto de autos

Habida cuenta del tenor de la doctrina jurisprudencial, procede desestimar la revisión fáctica instada por la empresa recurrente, toda vez que los hechos que pretende adicionar a la narración histórica son intrascendentes para resolver las cuestiones de fondo suscitadas. Pese a la insistencia de la parte, el presente litigio tiene por único objeto dirimir si la negativa empresarial a reconocer el derecho del trabajador a adaptar la forma de prestar sus servicios mediante la modalidad de teletrabajo puede calificarse como discriminatoria. Esta circunstancia es independiente de la modalidad de trabajo a distancia que se hubiera implantado temporalmente en la empresa con ocasión del COVID-19, y que, según alega aquella, está interesada en revertir.

CUARTO.- De la solicitud de adaptación de la forma de prestación de servicios: ausencia de discriminación

Sentado lo anterior, deben resolverse conjuntamente los dos motivos dirigidos a la censura jurídica, ya que responden a una misma lógica, cual es la de sostener la licitud de la medida empresarial y la ausencia de cualquier móvil discriminatorio.

1. Infracciones sustantivas denunciadas

En el motivo segundo de suplicación, formulado por la empresa recurrente en virtud del art.193.c) de la LRJS, se denuncia la infracción de los artículos 14, 24 y 39 de la Constitución Española, en directa relación con los artículos 182.1.d) y 183 de La Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. En síntesis, la recurrente entiende que no ha existido conculcación alguna de ningún derecho fundamental por cuanto: 1º) la empresa le reconoció el derecho a mantener el teletrabajo hasta que su hijo menor cumpliera un año conforme al acuerdo alcanzado con la representación de los trabajadores al establecer el modelo mixto de trabajo presencial y teletrabajo; y 2º) el trabajador, al contrario que la empresa, no tuvo voluntad alguna de negociar, al presentar demanda de impugnación de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo en el plazo de los quince días siguientes a presentar la solicitud de teletrabajo por conciliación.

En el motivo tercero, con idéntico amparo procesal, la recurrente denuncia infracción de los arts. 34.8 ET, en directa relación con el artículo 5, así como DA 1º de la Ley 10/2021 de trabajo a distancia y arts. 14, 24 y 39 de la CE. Esgrime la empresa recurrente que lo que pretende el trabajador es atacar la reversibilidad del teletrabajo que se implantó temporalmente como consecuencia del COVID-19, y para ello se vale de este procedimiento y de la demandada por modificación sustancial de las condiciones de trabajo que se ventila ante el Juzgado de lo Social nº6 de Barcelona.

2. Hechos relevantes

a.- El trabajador ha venido prestando servicios por cuenta de la demandada, con una antigüedad de 06-06-2011, categoría profesional Teleoperador Especialista, con horario de 7 a 14 horas. El 01-04-2013 pasó a prestar servicios de Berlín al centro de trabajo de Barcelona.

b.- Con ocasión del COVID-19, el trabajador comenzó a trabajar en remoto como medida excepcional. El 19 de junio de 2020 se implantó un proceso para cambiar la dirección del teletrabajo dentro de España, estableciéndose el teletrabajo como modelo preferente. Dicha medida se prorrogó durante los años 2021 y 2022.

c.- El 27 de junio de 2023 la empresa y el Comité de Empresa firmaron un acuerdo por el cual el modelo de trabajo sería 50% presencial y 50% en modelo de teletrabajo, indicándose que los colectivos vulnerables tendrán derecho al teletrabajo en un 100% entendiéndose como estos las mujeres embarazadas y madres o padres con hijos menores de un año.

d.- El trabajador presta sus servicios a distancia desde la localidad de DIRECCION000 (Zaragoza). Es padre de dos menores nacidos el NUM001/23 y el NUM002/18. Ambos están matriculados en escuelas de dicha localidad, el primero en escuela infantil y el segundo el nivel 3ª de Educación Infantil. Su mujer presta servicios como Busines Analytics Junior Consultant en el centro de trabajo ubicado en Madrid de lunes a viernes.

e.- El 05/09/23 el trabajador remitió escrito a la empresa solicitando mantener el teletrabajo al 100% en base al artículo 34.8 del ET y la empresa contestó abriendo un periodo de negociación de 15 días e indicándole al trabajador que remitiera toda la documentación que estimara pertinente. EL trabajador envía dicha documentación por mail de 12 de septiembre de 2023. El día 20 la empresa contestó por email que en base al acuerdo con la representación de los trabajadores sobre el modelo híbrido de trabajo presencial y teletrabajo solo podría ofrecerse la posibilidad de trabajar al 100% en la modalidad de teletrabajo hasta que el menor cumpla 1 año. La empresa añade que en la documentación enviada no constan las circunstancias del otro progenitor.

f.- El 24/09/23 se remitió al trabajador acuerdo de trabajo a distancia y presencial mixto que el mismo no firmó, indicando que había impugnado judicialmente esta decisión por considerar que estaba ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, que ha dado lugar al procedimiento 878/23 del Juzgado Social 6 de Barcelona.

g.- El trabajador solicitó la excedencia por cuidado de hijos menores de 12 años desde el 16 de octubre hasta el 23 de enero de 2024.

3. Disposiciones legales básicas a considerar

Para determinar la norma aplicable al caso de autos debe tenerse presente que la solicitud de adaptación de la forma de trabajo fue cursada por el demandante en fecha 5 de septiembre de 2023, por lo que debe estarse a la disposición legal vigente en dicho momento, a saber, el art.34.8 del ET, en su redacción dada por el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio. La literalidad del precepto aplicable es la siguiente, en los aspectos que aquí nos conciernen:

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. (...)

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. (...)".

Dicho precepto transpone a nuestro ordenamiento interno el derecho a fórmulas de trabajo flexible que reconoce el art.9 de la Directiva 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo.

4. Derecho a la conciliación de la vida laboral, personal y familiar: trascendencia constitucional

Como recuerda la STC 79/2020, FJ 4, la virtualidad del art.14 CE «no se agota, sin embargo, en la proclamación del derecho a la igualdad sino que a continuación el precepto se refiere a la prohibición de discriminación, entre otros motivos, 'por razón de sexo'. Tal tipo de discriminación comprende no solo el tratamiento peyorativo que se funda en la pura y simple constatación del sexo de la persona afectada, sino en la concurrencia de razones o circunstancias que tengan con el sexo de la persona una conexión directa e inequívoca, como sucede con el embarazo y la maternidad (por todas, SSTC 17/2003, de 30 de enero, FJ 3; 3/2007, de 15 de enero, FJ 2, y 2/2017, de 16 de enero, FJ 5; 79/2020, de 2 de julio, FJ 3). No obstante, esta protección constitucional vinculada a factores diferenciales que inciden en las mujeres no se detiene en el embarazo y subsiguiente maternidad, sino que se extiende también al ejercicio por la trabajadora de los 'derechos asociados a la maternidad'». Recuerda, asimismo, que «la discriminación por razón de sexo no solo se produce cuando a la mujer trabajadora se le niega uno de esos derechos, sino también cuando, pese a su inicial reconocimiento y ejercicio, se le cause un perjuicio efectivo y constatable que consista en un «trato peyorativo en sus condiciones de trabajo», o en «una limitación o quebranto de sus derechos o legítimas expectativas económicas o profesionales en la relación laboral», por la exclusiva razón del ejercicio previo de ese derecho [ STC 233/2007, FJ 7 c) 2)]».

Por lo que respecta a los "derechos asociados a la maternidad" y, en particular, los relativos a la conciliación de la vida familiar y laboral, hemos constatado que nuestro ordenamiento los otorga indistintamente al hombre y a la mujer "con el objeto de estimular cambios en la cultura familiar y promover el reparto de responsabilidades", al tiempo que sirven para a mitigar "las dificultades y desventajas que agravan la posición de la mujer trabajadora" aún hoy día. Se trata, además, de derechos cuyo menoscabo incide de modo singular en las mujeres, en tanto en cuanto estas asumen en mayor medida el cuidado de los hijos de corta edad, y sufren por ello mayores dificultades, tanto en el acceso al trabajo, como en su promoción e igualdad sustancial dentro del mismo, y en la conciliación [entre otras, STC 233/2007, de 5 de noviembre, FJ 7 a), y posteriores SSTC 162/2016, de 3 de octubre, FJ 4; 2/2017, de 16 de enero, FJ 5, y 108/2019, de 30 de septiembre, y, más recientemente, la STC 79/2020, FJ 3]. Y, entre esos derechos se encuentran, como reitera la STC 79/2020, FJ 3, el derecho a la excedencia laboral por cuidado de hijos (art. 46.3 LET) y el derecho a la reducción de jornada por razones de guarda legal (art. 37.6 LET).

En la STC 3/2007, de 15 de enero, FJ 5, el tribunal reconoció la dimensión constitucional de estos derechos y, en concreto, del de reducción de jornada por guarda legal previsto en el art. 37.6 LET, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo de las mujeres trabajadoras ( art. 14 CE) , como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE) . Asimismo, ha confirmado la dimensión constitucional de las medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de las "circunstancias familiares" en un caso en que quien las reclamaba era un hombre ( STC 26/2011 de 14 de marzo), precisando que "[l]a prohibición de discriminación entre mujeres y hombres ( art. 14 CE) , que postula como fin y generalmente como medio la parificación, impone erradicar de nuestro ordenamiento normas o interpretaciones de las normas que puedan suponer la consolidación de una división sexista de papeles en las responsabilidades familiares" y que "la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE) , ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento" (FJ 5).

Los tribunales, al revisar la aplicación de las disposiciones que regulan medidas de conciliación -como lo es la reducción de jornada por guarda legal- han de ponderar las circunstancias concurrentes en cada caso y valorar adecuadamente la dimensión constitucional de los derechos afectados ex artículo 14 CE, en relación con el artículo 39.3 CE [vid., por todas, SSTC 3/2007, FJ, 5; 233/2007, FJ 7 b); 26/2011, FJ 6, y 149/2017, de 18 de diciembre, FJ 6]. En particular cuando se alegue una restricción injustificada o desproporcionada de su ejercicio, o un trato desfavorable por haber solicitado o disfrutado uno de los permisos o derechos de conciliación.

Tal como advierte la STC 233/2007, de 18 de diciembre, FJ 7 b), "estando también comprometidos en estos casos intereses y valores familiares que la Constitución acoge (señaladamente en el art. 39 CE) , las decisiones judiciales deben adecuarse a ellos, pues los principios rectores de la política social y económica (entre los cuales se encuentran los consagrados en el citado art. 39 CE) , no son meras normas sin contenido ( STC 19/1982, de 5 de mayo, FJ 6). Antes bien, las resoluciones judiciales habrán de estar informadas por su reconocimiento, respeto y protección, tal como dispone el art. 53.3 CE. De ese modo una decisión que se adopte desconociendo la orientación que debió tener la aplicación de la legalidad conforme a dichos principios rectores de la política social y económica acentuaría su falta de justificación (en este caso desde la perspectiva del art. 14 CE) , como ya sostuvieron las SSTC 95/2000, de 10 de abril, FJ 5, y 154/2006, de 22 de mayo, FJ 8".

5. Solución al supuesto de autos

Partiendo del marco legal y constitucional expuesto, procede estimar el motivo segundo de suplicación, declarando que la decisión empresarial impugnada no discrimina al trabajador por razón de su sexo ni de sus circunstancias personales y familiares.

I.- Con carácter previo, debemos precisar que el presente procedimiento tiene por único objeto dirimir la impugnación de la decisión empresarial de fecha 20 de septiembre de 2023, por la que se deniega el teletrabajo solicitado por el trabajador como medida de conciliación. En ningún caso la competencia de este Tribunal se extiende a conocer de la demanda de modificación sustancial de las condiciones de trabajo que el trabajador, que presta sus servicios a distancia desde el COVID-19, ha interpuesto contra la decisión empresarial de reversión de dicho trabajo a distancia para implantar un modelo mixto de trabajo presencial y teletrabajo. Al contrario de lo que parece sugerir la parte recurrente, son actos empresariales que, aunque pueden estar relacionados, son distintos y autónomos, de suerte que la licitud o ilicitud no condiciona la del otro.

II.- Aclarado lo anterior, esta Sala ha de quedar vinculada por la literalidad del relato fáctico contenido en la sentencia de instancia, que se ha mantenido incólume en esta alzada. En su concordancia, coincidimos con el criterio sostenido por el Juez a quo al considerar que se han acreditado unas necesidades de conciliación familiar ciertas por parte del trabajador. El demandante no solo está a cargo de dos hijos menores de edad muy temprana (menos de un año y cinco años) y residentes en una localidad de Zaragoza en el momento de la solicitud de conciliación, sino que la otra progenitora debía prestar servicios de lunes a viernes en un centro de trabajo radicado en Madrid. De estas circunstancias se desprende la dificultad indubitada del trabajador para desplazarse a su centro de trabajo sito en Barcelona.

III.- Afirmadas las necesidades de conciliación del trabajador, esta Sala también coincide con la sentencia de instancia cuando concluye que la negativa empresarial que se impugna por el demandante es contraria a las exigencias legales del art.34.8 del ET. Efectivamente, la empresa no funda su negativa a reconocer el teletrabajo del actor en ninguna razón objetiva que se haya justificado convenientemente. Muy al contrario, la recurrente insiste en su escrito de suplicación en que el trabajador, que prestaba servicios a distancia con ocasión del COVID-19, debe volver a su puesto de trabajo en las condiciones que le propia empresa ha pactado con la representación de los trabajadores. En virtud de dicho acuerdo queda implantado un modelo mixto de trabajo, siendo la mitad de la jornada presencial y la otra mitad de teletrabajo. No obstante, como se ha referido más arriba, esta no es la decisión empresarial que aquí se impugna.

Una vez solicitado el teletrabajo como medida de conciliación familiar al amparo del art.34.8 del ET, la empresa hubo de dar una respuesta cumplida a dicha petición tras ventilar el correspondiente proceso de negociación, al que luego aludiremos. Sin embargo, la contestación negativa de la empleadora tan solo consistió en negar la medida de conciliación interesada remitiéndose al acuerdo que había suscrito con el comité de empresa, en el cual se prevé el disfrute del teletrabajo hasta que el hijo menor de edad cumpla un año. En esta negativa la empresa no ofreció ninguna razón objetiva atinente a las necesidades organizativas o productivas de aquella, como exige el precepto legal. Así mismo, la empresa no puede aducir un acuerdo con la representación de los trabajadores que limita el derecho de conciliación al tiempo que el hijo menor a cargo del trabajador cumpla un año, ya que este acuerdo colectivo transgrede la letra del art.34.8 del ET y del art.9 de la Directiva 2019/1158. Por lo tanto, debemos confirmar la ilicitud de la decisión empresarial y el derecho al teletrabajo reconocido al demandante en la sentencia de instancia.

IV.- Sin perjuicio de lo antedicho, la ilegalidad de la decisión empresarial no determina necesariamente su carácter discriminatorio. Para discernir si ha existido una discriminación por razón de sexo o por razón de condiciones familiares y personales, como concluye la sentencia recurrida, hemos de partir de la doctrina constitucional en la materia, según la cual, en el caso de las mujeres, la restricción o la atribución de efectos adversos al ejercicio de derechos asociados a la maternidad y a la conciliación de la vida familiar y laboral "conecta íntimamente con la prohibición de discriminación por razón de sexo de las trabajadoras" ( STC 233/2007, de 5 de noviembre, FJ 7). A estos efectos, debe tenerse en cuenta que siguen siendo las mujeres las que se acogen mayoritariamente a dicha medida de conciliación, tal y como sostuvo la STC 71/2020, FJ 4. Por consiguiente, incurre en discriminación indirecta por razón de sexo el tratamiento que implique una restricción o la asignación de consecuencias laborales negativas al ejercicio por las mujeres trabajadoras de estos derechos de conciliación de la vida laboral y familiar, siempre que no pueda probarse que responden a razones o factores objetivos, ajenos a toda discriminación por razón de sexo, susceptibles de legitimar la medida en cuestión ( STC 153/2021, de 13 de septiembre, FJ 4, a). Como ya se ha explicado al exponer la doctrina constitucional, el mero hecho de que el solicitante sea un trabajador no excluye la posibilidad de que la negativa empresarial sea discriminatoria por razón de sexo o de circunstancias familiares y personales.

Teniendo en cuenta dichos parámetros interpretativos, esta Sala concluye que el acto empresarial no puede calificarse como discriminatorio del trabajador demandante. En primer lugar, al contrario de lo afirmado por la sentencia de instancia, esta Sala considera que la empresa cumplió con su obligación de negociar, toda vez que la misma no se limitó a acordar la apertura formal de un expediente de negociación por quince días, sino que indicó al trabajador que remitiera la documentación necesaria para acreditar necesidades de conciliación, examinó dicha documentación y comunicó una respuesta a la solicitud. En segundo lugar, en la respuesta notificada al trabajador, aun cuando no se expresaran razones objetivas que justificaran la negativa de la empresa, como ya hemos dicho más arriba, la demandada, además de referirse a las circunstancias singulares del empleado, se remitió al acuerdo colectivo suscrito con el comité de empresa sobre la implantación del modelo mixto de trabajo presencial y teletrabajo. Como también se ha explicado, no puede ignorarse que la aplicación de dicho acuerdo al supuesto de autos implicaría una violación del art.34.8 del ET. Pero, a los efectos de ponderar el eventual carácter discriminatorio de la decisión empresarial, tampoco puede desconocerse que la negativa del empresario se adoptó en base al contenido de un acuerdo colectivo, y, por lo tanto, sin ánimo discriminatorio alguno.

En definitiva, por más que el acto empresarial no respetó las garantías propias de la legalidad ordinaria, no obedeció a un móvil discriminatorio en perjuicio del trabajador por razón de su sexo y de sus condiciones o circunstancias personales o familiares. En consecuencia, el acto empresarial impugnado no constituyó vulneración alguna de derechos fundamentales, debiendo revocar el pronunciamiento de la sentencia recurrida por el cual se reconoce indemnización por daño moral en este concepto.

QUINTO.- Costas

Atendiendo al dictado del art.235.1 del LRJS, no procede la imposición de las costas devengadas en este recurso. La estimación parcial del recurso comporta la devolución del depósito constituido para recurrir y de la diferencia entre la cantidad consignada y aquella a la que hubiere sido condenada la recurrente, firme esta sentencia.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,