Sentencia Social 956/2025 Tribunal Superior de Justicia de Canarias . Sala de lo Social, Rec. 478/2025 de 18 de junio del 2025

PRIMERO. La trabajadora, vendedora, madre de un menor lactante de cuatro meses de edad, interesó la reducción de jornada y adaptación, en concreto turno fijo de mañana, de lunes a viernes, en horario de 07:00 a 13:00 horas (30 horas semanales) y libranzas en fines de semana.

La jornada y horarios iniciales eran los que siguen:

jornada completa (40 horas semanales), de lunes a sábados, en turnos rotativos de mañana y tarde.

Turno de mañana: de 06:30 a 15:00 horas o de 07:00 a 15:30 horas

Turno de tarde: de 13:30 a 22:00 horas.

Tras la denegación de la medida interesada por razones organizativas y productivas, la sentencia de instancia, atendidas las circunstancias concurrentes y la ponderación de los intereses en conflicto, estimó la pretensión de la trabajadora, reconociendo el derecho a disfrutar de una jornada reducida de lunes a viernes, en turno fijo de mañana y en horario de 07:00 a 13:00 horas, condenando al abono de una indemnización de 1.200 euros.

Disconforme la empleadora se alza en suplicación articulando un motivo de revisión fáctica y otro de censura jurídica. El recurso fue impugnado por la representación letrada de la trabajadora recurrida.

SEGUNDO. Por el cauce del apartado b) del artículo 193 de la LRJS interesa la recurrente la adición de un nuevo hecho probado, sexto, con el siguiente tenor:

"El volumen de ventas y, por tanto, de afluencia de clientes está equiparado en el turno de mañana y tarde en el Almacén donde la parte actora presta servicios".

Soporte documental: de los documentos núm. 12 y 13 aportados por la entidad empresarial.

Argumenta que si bien es cierto que la única forma de poder extraer datos de la aplicación interna de la empresa con respecto a datos económicos es mediante la elaboración de una tabla en formato Excel, dicho documento viene certificado por el propio director de almacén, D. Ezequias; quien ha ratificado que dicha documentación económica es cierta y fiable (documento núm. 12). Asimismo, como consta acreditado, según el recurrente, con el documento núm. 13 del ramo de prueba de la empleadora, es el propio D. Amador, Business Data Analyst de la Compañía, quien ha ratificado el contenido de la tabla aportada extraída de la herramienta interna BigQuery. Una distribución regular de ventas/afluencia en turno de mañana y tarde que debe ser tenida en cuenta para la resolución del fondo del asunto.

Estima que no se atiende al evidente daño que se origina en un sector en el que se encuentran adscritos única y exclusivamente catorce trabajadores del mero hecho de adscribir a la actora al turno de mañana. Es claro y palmario, afirma, el desajuste que se origina en ambos turnos, evidenciándose un claro perjuicio organizativo para el buen funcionamiento empresarial y más concretamente en la Sección de Sanitarios.

La recurrida se opuso a su estimación al considerar que la adición pretendida es intrascendente, subjetiva e interesada, pretendiendo sustituir, la valoración objetiva e imparcial, del juez de instancia, no procediendo dicha modificación, toda vez que la demandada pretende hacer valer documentos de parte y no ratificados en el acto de juicio, por tanto impugnados, y tratándose de un Excel elaborado por la demandada.

El motivo se va a estimar. Y no por resultar la redacción de los documentos indicados, sino porque fue admitido expresamente por el letrado de la trabajadora en el acto del juicio oral, en trámite de conclusiones. Hemos escuchado la grabación y comprobado como el propio letrado de la actora admite como probado que la actividad de la empresa, entendemos volumen de ventas y afluencia de clientes, en similar o idéntica en turno de mañana y tarde. Por lo tanto, admitido el hecho, su reflejo en hechos probados no precisa de soporte documental alguno, debiendo estimarse el motivo, como ya se anticipó.

TERCERO. Como censura jurídica, y con fundamento en el apartado c) del artículo 193 de la LRJS, se denuncia la infracción de la jurisprudencia sobre la acreditación de la necesidad de conciliación de la vida laboral y familiar y, en particular, la infracción de las siguientes sentencias; sentencia del TSJ de Andalucía de 13 de enero de 2022, rec. 4073/2021; sentencia núm. 4397/2023 de 7 de julio de 2023 del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña; Sentencia núm. 1116/2019 de 12 de abril de 2019 de del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (Sala de lo Social, Sección 1ª); Sentencia núm. 2150/2022 de 14 de septiembre de 2022 del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía de 14 de septiembre de 2022, (Sala de lo Social, Sección 1ª).

Argumenta la recurrente, que no existe la necesidad de conciliación en turno fijo de mañana de lunes a viernes de 07:00 a 13:00 horas cuando efectivamente su marido presta servicios en turno de tarde de lunes a viernes de 14:00 horas a 21:00. Mantiene que el otro progenitor puede atender perfectamente los cuidados del menor en caso de ser necesarios con anterioridad a las 07:00 horas y, por otro lado, en nada se acredita la necesidad de no prestar servicios en turno rotativo de mañana y tarde durante los sábados si la propia parte actora ha acreditado que su marido presta servicios simplemente de lunes a viernes. Por ello, no cabe ningún tipo de duda que la adscripción de la Sra. Sandra en turno fijo de mañana de 07:00 a 13:00 horas, de lunes a viernes teniendo en cuenta que el otro progenitor simplemente presta servicios de lunes a viernes de 14:00 a 21:00, es del todo arbitraria y carente de justificación.

Podría entenderse acreditada, admite la recurrente, una especial necesidad de conciliación con respecto al turno de mañana de lunes a viernes, pues de la documental aportada consta acreditado que el otro progenitor presta servicios de lunes a viernes en turno de tarde. Pero el magistrado en instancia yerra al entender acreditada una especial necesidad de conciliación para que la trabajadora entre a las 07:00 horas en vez de a las 06:30 horas como venía haciendo hasta ahora y evitando el carácter rotativo durante los sábados.

Por último, afirma la existencia de un perjuicio organizativo, al descompensarse los turnos rotativos. Su motivación es la que sigue: "...tanto el volumen de ventas como afluencia de clientes en la Sección de Sanitarios en el Almacén de Jinámar, al ser similar en turno de mañana y tarde, requiere que ambos turnos estén formados por siete trabajadores cada uno. En el caso de adscripción de la actora al turno fijo de mañana supondría que el turno fijo de mañana quedase sobredimensionado y el turno de tarde se vería con evidentes problemas de organización."

La impugnante se opuso a su estimación, al entender concurrente la necesidad de conciliación y no relevante la afectación organizativa alegada por la empresa.

Pese a que no se invoca expresamente, entendemos que el precepto legal que el recurrente estima infringido es el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.

El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, en cuanto nos interesa, dispone lo siguiente:

"... Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.".

En relación con los derechos de conciliación esta Sala ha venido reiterando el marcado componente de género existente, recordando lo recogido expresamente en la Exposición de Motivos de la Ley 39/1999 y de la Ley 3/2007 en cuanto a la necesidad de garantizar la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres, y corregir las detectadas desigualdades en ámbitos como el laboral, reconociendo el derecho a la conciliación de la vida personal personal, familiar y laboral, fomentando una mayor corresponsabilidad en la asunción de las obligaciones familiares.

En particular incidíamos en el contenido del artículo 14 de la Ley 3/2007 que impone a los poderes público el deber de garantizar, entre otros, el establecimiento de medidas que aseguren la conciliación del trabajo y de la vida personal y familiar de las mujeres y los hombres, así como el fomento de la corresponsabilidad en las labores domésticas y en la atención a la familia; y en su artículo 44.1º en cuanto al reconocimiento de tales derechos "..en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio."

Derechos de conciliación con marcada dimensión internacional. Así, citamos la Directiva 96/34/CE del Consejo de 3 de junio de 1996 relativa al Acuerdo marco sobre el permiso parental celebrado por la UNICE, el CEEP, derogada y sustituida por la Directiva 2010/18/UE del Consejo, de 8 de marzo de 2010, por la que se aplica el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, celebrado por BUSINESS EUROPE, la UEAPME, el CEEP y la CES; la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación de la mujeres (CEDAW) aprobada por la Asamblea General en 1979 y ratificada por España en 1.984; el Convenio de la OIT nº 156 "sobre los trabajadores con responsabilidades familiares" de 1981 y ratificado por España el 11 de septiembre de 1985; la Carta Social Europea, hecha en Turín el 18 de octubre de 1961 y ratificada por España en Instrumento de 25 de abril de 1980.

Hemos de añadir, para completar las referencias normativas internacionales, la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo, reconociéndose un derecho a solicitar fórmulas de trabajo flexible para ocuparse de sus obligaciones de cuidado a favor de los trabajadores con hijos de hasta una edad determinada, que será como mínimo de ocho años, y los cuidadores (artículo 9.1). Contempla también la obligación del empleador de estudiar y atender las solicitudes en un plazo razonable de tiempo, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores, justificando cualquier denegación de estas solicitudes, así como cualquier aplazamiento de dichas fórmulas (artículo 9.2), con la finalidad de animar a los trabajadores progenitores y cuidadores a permanecer en el mercado laboral permitiendo adaptar su calendario de trabajo a sus necesidades y preferencias personales. Y si bien la Directiva se encuentra en plazo de transposición (2 de agosto de 2022), sus principios inspiradores aparecen ya recogidos en la redacción del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, tras la modificación operada por el Real Decreto Ley 6/2019. Específicamente se introduce, en ausencia de criterios convencionales, una vía de negociación individual de la persona trabajadora y la empresa de treinta días de duración como máximo, destacando que las "adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación a las necesidades organizativas y productivas de la empresa" . Una vez finalizada la negociación, la empresa planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio y en este caso, "se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión"

Continuábamos destacando doctrina constitucional en materia de control de convencionalidad internacional ( STC 140/2018, de 20 de diciembre de 2018) y sobre la dimensión constitucional del ejercicio de los permisos previstos en el art. 37.6º y 34.8º del ET, recogiendo la fundamentación jurídica de la sentencia del TC 3/2007 de 15 de enero de 2007 en los siguientes términos:

"(...) reconocida la incidencia que la denegación del ejercicio de uno de los permisos parentales establecidos en la ley puede tener en la vulneración del derecho a la no discriminación por razón de sexo de las trabajadoras, es lo cierto que el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad, sino que tiene que ponderar y valorar el derecho fundamental en juego(.), los órganos judiciales no pueden ignorar la dimensión constitucional de la cuestión ante ellos suscitada y limitarse a valorar, para excluir la violación del art. 14 CE, si la diferencia de trato tiene en abstracto una justificación objetiva y razonable, sino que han de efectuar su análisis atendiendo a las circunstancias concurrentes y, sobre todo, a la trascendencia constitucional de este derecho de acuerdo con los intereses y valores familiares a que el mismo responde. (.)

( Sentencias de esta Sala de 21 de diciembre de 2020, rec 86/2020; 2 de junio de 2020, rc 184/2020, 14 de febrero de 2020, rec 243/2020, entre otras).

El actual 34.8 el Estatuto de los Trabajadores establece un nuevo derecho de conciliación, condicionado a la razonabilidad y proporcionalidad de la adaptación solicitada y atendidas las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En términos absolutos, cualquier medida tendente a hacer efectivo el derecho a la conciliación resultaría razonable, salvo que obedeciera al mero capricho o a un ejercicio abusivo del derecho no susceptible de tutela. Sin embargo, no nos encontramos ante un derecho subjetivo absoluto, sino condicionado atendiendo a parámetros de proporcionalidad, en su pugna con el derecho de libertad de empresa, organización y dirección empresarial, también de proyección constitucional, y sin despreciar derechos de terceros que pudieran verse afectados, cuya incolumidad ha de garantizarse salvo que deban ceder ante derechos de preferente protección. Y en esta pugna, se ha de descender al caso concreto a los efectos de dilucidar si el sacrificio que comporta la efectividad de los derechos conciliatorios se encuentra justificado.

No existe una libre configuración de la jornada de trabajo por parte de la persona trabajadora ( SSTS TS 13-6-08), ni un derecho de modificación unilateral, sino el derecho a iniciar una negociación de buena fe que deberá ser aceptada por el empresario con la finalidad de alcanzar un acuerdo conciliatorio, planteando cambios con efecto útil para el interés de cuidado, en el ámbito de unos límites intrínsecos que se identificarían con un uso abusivo o injustificado del derecho tanto desde el punto de vista del sujeto causante como desde la perspectiva temporal ante una necesidad colmada, y unos límites extrínsecos, ante la imposibilidad de exigir a la empresa aquello que sea irrazonable o desproporcionado, tanto desde un punto de vista organizativo como de acopio y disposición de recursos materiales y personales, siguiendo la máxima de la inexigibilidad de las obligaciones de imposible cumplimiento.

Y si bien la consideración superior del derecho de la persona trabajadora frente a los intereses empresariales es el criterio judicial más invocado, ello no excusa el agotamiento de la diligencia exigible a quien pretende configurar su tiempo de trabajo frente, en contra o a pesar de las facultades organizativas de la entidad empresarial. Esa diligencia, inherente al concepto de buena fe, se correspondería con el suministro de cuanta información personal resulte de interés para la identificación del derecho, la graduación de su preferencia y su reconocimiento y efectividad frente a la organización empresarial, entre otra, la relativa a la condición de madre, padre y la relación de cuidados cuya satisfacción se pretende, las circunstancias personales y profesionales, en particular aquellas que configuraran un mejor derecho frente a hipotéticos afectados, las circunstancias personales del sujeto causante que acrediten el interés, así como los datos referentes a la concreción del horario o periodo de disfrute que se pretende. Y atendida tal diligencia, si la denegación empresarial no se funda en una causa organizativa reforzada, hemos de entender que el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores prioriza la posición del titular del derecho de conciliación a la adaptación razonable. Información que se ha de extender no solo a las circunstancias personales o familiares de la persona solicitante, sino también a las del otro progenitor en lógico intento de alcanzar un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, la corresponsabilidad, tal y como establece igualmente el Tribunal Constitucional en sus sentencias 26/2011 de 14 de marzo de 2011 y 119/2021, de 31 de mayo de 2021.

En la pugna de los derechos en conflicto, su judicialización implicará, según la doctrina constitucional recogida en la conocida STC 3/2007, ponderar todas las circunstancias concurrentes, destacando entre ellas a juicio del TC, las "dificultades organizativas que su reconocimiento pudiera causar a la empresa". Por tanto, corresponderá al empresario demostrar en estos casos, el perjuicio organizativo o/y económico que le supondría la aceptación de la concreción horaria que pretenda la trabajadora.

La argumentación ofrecida por el juzgador de instancia en relación con la concurrente y necesaria necesidad se estima suficiente. La trabajadora es madre de una menor, de cuatro meses de edad, lactante. Resulta obvio, o al menos así lo entendemos, que el mantenimiento de turnos rotativos de mañana y tarde obstaculizan el derecho de conciliación de la trabajadora, con afectación del interés de la menor. Como dijimos en nuestra sentencia de fecha 30 de enero de 2025, rec. 1532/2024: "...Debe recordarse, que la bebé lactante causante de la concreción horaria requiere durante los primeros meses de vida una atención especial, personal y cualificada, para garantizar la integridad física, psicológica, moral y espiritual holísticas de la niña que le permitan promover su dignidad humana. En ello el apego es fundamental, jugando un relevante papel en esta fase inicial, la madre biológica, a través del afecto y cariño que se impregna en las relaciones cotidianas. La vida de una bebé a los tres meses exige necesariamente rutinas y una homogeneidad de horarios que le permitan ir forjando su personalidad y crecimiento en un ambiente de bienestar, tranquilidad y previsión incompatibles con la improvisación y los cambios constantes de horarios, actividades o cuidadores. Por tanto, existe una razón justificada por la que la actora solicita, por primera vez, desde el inicio de su relación laboral disponer de un horario previsible y unos días de descanso semanal también previsibles y no rotatorios a discreción empresarial."

También hemos mantenido ( sentencia de esta Sala de fecha 30 de septiembre de 2024, rec. 552/2024) que las "Circunstancia afectantes al progenitor no solicitante que han de ser consideradas a los efectos de conocer el alcance de la denominada "corresponsabilidad", soporte de los derechos de conciliación tal y como se desprende de la exposición de motivos del Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, al proceder a la trasposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo. Conocimiento que ya venía exigiendo el Tribunal Constitucional en sus sentencias 26/2011 de 14 de marzo de 2011 y 119/2021, de 31 de mayo de 2021, al igual que lo hace la Sala IV del Tribunal Supremo, en sentencia de 26 de abril de 2023, rec. 1040/2020, al expresarse en los siguientes términos: "... de conformidad con la jurisprudencia constitucional, han de ponderarse las circunstancias personales y familiares, así como la situación laboral del otro progenitor." Asumir posición distinta sería contradecir postulados constitucionales sin soporte argumentativo para ello."

Tales circunstancia han sido especialmente consideradas por el magistrado de instancia. De la información que se proporcionó resulta que el progenitor no solicitante presta servicios como autónomo, en turnos de mañana y tarde. Se alude por la empresa al régimen de prestación de servicios de este otro progenitor para desvirtuar la concurrencia de necesidad en la trabajadora instante. No obstante, únicamente podemos atender al contenido de los hechos probados, de los que no se desprenden los datos que ahora pretende incorporar, por vía errónea, la mercantil recurrente. Es decir, las alegaciones efectuadas relacionadas con los turnos y horarios del progenitor no solicitante ("...cuando efectivamente su marido presta servicios en turno de tarde de lunes a viernes de 14:00 horas a 21:00), no tienen reflejo en el relato histórico, incurriendo en petición de principio y, en consecuencia, no han de ser consideradas en modo alguno.

En definitiva, estimamos concurrente la necesidad en la trabajadora. Y en relación con la hora de inicio de la prestación laboral adaptada (07.00 horas), no se aprecia impedimento alguno en su concesión. Recordemos que la trabajadora también interesó la reducción de jornada, cuya concreción correspondería a la trabajadora, sin que impedimento alguno se opusiera por la mercantil en tales circunstancias. En cualquier caso, ninguna alternativa se ofreció por la recurrente, pudiendo haber sido tal delimitación horaria objeto del proceso negociador, que no consta como tal en la resolución impugnada.

Resta por analizar la existencia de impedimento organizativo de entidad suficiente que pudiera obstar al reconocimiento del derecho de conciliación. Los datos de los que disponemos no permiten vislumbrar la causa organizativa invocada o, al menos, con la intensidad pretendida. La trabajadora presta servicios en un centro de trabajo que cuenta con más de doscientos trabajadores; en un departamento en el que trabajan catorce personas, en turnos rotativos de mañana y tarde, de lunes a sábado, sin que exista persona alguna en el ejercicio de derechos de conciliación. Partiendo de un volumen similar de ventas y clientela en ambos turnos, no se justifica un sobredimensionamiento del turno de mañana con el reconocimiento del derecho cuestionado que desequilibre la organización empresarial, pues a diferencia de lo que ocurría en nuestra sentencia de 3 de marzo de 2022, rec. 1813/2021, no consta " que resulte extremadamente complicado alterar el régimen de turnicidad sin que sufran o bien los criterios organizativos, productivos y económicos de la empresa, o bien los intereses de conciliación de compañeros de trabajo". Como dijimos en sentencia de 24 de noviembre de 2022, rec. 739/2022, la negativa empresarial a la propuesta de adaptación de la trabajadora no puede entenderse como razonable y, en la necesaria ponderación de intereses en juego que exige la norma, la no aceptación por la empresa de la solicitud de la trabajadora constituye obstáculo injustificado para la efectividad de la compatibilidad de su vida familiar y profesional.

El motivo se desestima.

CUARTO. Y en relación con la indemnización reconocida, como motivo de censura jurídica independiente, alude la recurrente a la infracción de la Sentencia núm. 379/2023 de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de fecha 25 de mayo de 2023 25-5-2023 (RJ 2023, 3820)

Argumenta que "...resulta del todo necesario recordar el petitum de la demanda, pues la actora en el hecho octavo de la demanda solicitaba una indemnización por daños y perjuicios ocasionados por la supuesta vulneración de los derechos fundamentales previstos en el artículo 14 y 24 de la Constitución española ("CE") con motivo de la denegación de la concreción horaria solicita. Cabe destacar que el Magistrado de instancia, en el caso de autos, no ha considerado que mi representada hubiese vulnerado derechos fundamentales de la actora sino todo lo contrario. De la redacción del FJ 4º se evidencia que tan siquiera se pronuncia sobre la existencia de vulneración de DDFF puesto que se limita a interpretar cuando procedería una indemnización de daños y perjuicios por denegación de solicitudes relacionadas con la conciliación de la vida laboral y familiar. Resulta del todo obvio que ante la falta de indicios de vulneración y la mera solicitud arbitraria el Magistrado haya considerado innecesario la falta de pronunciamiento. Es decir, por el mero hecho de no existir vulneración de DDFF alguno, debería ser completamente desestimada la solicitud adicional de daños y perjuicios. Es en este punto cuando debemos traer a colación la Sentencia núm. 379/2023 de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de fecha 25 de mayo de 2023 25-5-2023 (RJ 2023, 3820) la cual asocia la posibilidad de estimar una indemnización por daños y perjuicios tras una solicitud de adaptación de jornada a la existencia de vulneración de un derecho fundamental."

Con carácter subsidiario, afirma que "...no se ha acreditado ningún daño moral por parte de la actora que pudiese dar lugar a la estimación de una indemnización tal y como entiende el juzgador en instancia. En el F4º de la sentencia, el Magistrado se apoya en, y cito textualmente: angustia ante la situación de incertidumbre, desasosiego por litigar contra la Empresa y ver desconocidos los que son sus derechos fundamentales como aspectos fundamentales que han supuesto daños morales a la actora. Pero, ¿de que forma se ha acreditado tales daños si la actora actualmente se encuentra de baja médica?.

La impugnante se opuso a su estimación.

Sentado lo anterior, sobre la pertinencia de la indemnización por daños y perjuicios traemos a colación nuestra sentencia de 14/02/2020, rec. Nº 1429/2019 y reiterada en sentencia de fecha 12 de diciembre de 2024, rec. 1294/2024, en las que, como en otras muchas hemos hecho, explicábamos lo siguiente:

"Habiéndose reconocido el derecho a la nueva concreción horaria (anudada a la jornada reducida) que solicitaba la actora en su demanda procede analizar el derecho a la indemnización adicional reclamada paralelamente, que se cuantifica a tenor de los daños morales producidos a la actora por la negativa de la empresa a reconocerle el horario matinal reclamado.

Por lo que respecta al derecho a solicitar una indemnización paralela junto a la reducción horaria por cuidado de un menor prevista en el art. 37.6 y 7 ET, es incuestionable en términos procesales, a la luz de lo previsto en el art. 139 de la LRJS( procedimiento especial de conciliación de la vida personal, familiar y laboral) que estipula lo siguiente: "1. a) (..) En la demanda del derecho a la medida de conciliación podrá acumularse la acción de daños y perjuicios causados al trabajador, exclusivamente por los derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida, de los que el empresario podrá exonerarse si hubiere dado cumplimiento, al menos provisional, a la medida propuesta por el trabajador.(.)."

Por tanto, la solicitud de indemnización paralela es procedente procesalmente junto a la acción de reducción horaria. El derecho a una indemnización resarcitoria se engarza al ejercicio del propio derecho de reducción de jornada).Como se ha dicho, estamos ante un derecho laboral reforzado por su dimensión constitucional que debe ser analizado en cada caso, con la máxima cautela en materia de reparación integral. La negativa o limitación empresarial al disfrute del derecho a la conciliación laboral y familiar bien en cuanto a la reducción o bien en su concreción horaria , cuando no existen razones justificadas, como sucede en el caso que nos ocupa, puede generar daños morales.

Daño Moral. La actora reclama la cantidad de 3.125 euros que calcula de conformidad con el art. 7.5 y 40 b) de la LISOS, en su grado medio.

La Doctrina ha definido el daño moral como el menoscabo o lesión no patrimonial provocado por el acto antijurídico. Por tanto, la noción de daño moral se desarrolla en base a dos presupuestos: la naturaleza del interés lesionado y la extrapatrimonialidad del bien jurídico afectado.

El Tribunal Supremo se ha pronunciado a este respecto reiteradamente, en casos derivados de incumplimientos de normativa de Seguridad y salud laboral pero que también sería aplicable en el caso que nos ocupa , por incumplimiento del derecho de la actora a la concreción horaria ( art. 37.7º ET) , por todas la sentencia del Tribunal Supremo de 18 de julio de 2008 (recurso 2277/07).

Ahora bien, debiendo cuantificarse el daño moral, surge el arduo problema de su ponderación económica. Y es que ya se indica en las sentencias del Tribunal Supremo de 11 de febrero de 2015 y 29 de enero de 2013 ( recursos 95/2014 y 89/2012) que el sujeto, con el daño moral, "sufre un daño psicológico que, con independencia de otras consecuencias que puedan depender de las condiciones personales del sujeto afectado, seda en todo caso, sin que sea factible a veces aportar prueba concreta del perjuicio sufrido y de su cuantificación monetaria, dada su índole". La sentencia del Tribunal Constitucional nº 246/2006 de 24 de julio ,abrió el camino en la difícil tarea de fijar indemnización reparadora del daño moral (pretium doloris) , ante dificultad de objetivar económicamente lo incuantificable ( el dolor) . No obstante en la citada sentencia se convalida como parámetro objetivo adecuado, la Ley de Infracciones y sanciones en el orden social 5/2000 (LISOS) . Este mismo parámetro de cálculo ha sido ya utilizado por esta misma Sala en la Sentencia de 15 de diciembre de 2017 ( Recurso nº1249/2017).»

No podemos dejar de señalar que ningún dato consta en relación con la situación médica de la trabajadora y la suspensión de la relación laboral, incurriendo nuevamente la recurrente en el defecto procesal de la petición de principio. En cualquier caso, podría tratarse de una circunstancia a valorar pero no impeditiva del reconocimiento de la indemnización.

Es por ello que, conforme a la doctrina expuesta, ha de indemnizarse también en el presente caso el daño moral, considerando la Sala razonable la que la Juez fijó en atención a las razones dadas al efecto, lo que comporta la desestimación del recurso.

QUINTO. Procede efectuar pronunciamiento en materia de costas procesales.

Vistos los artículos legales y demás de pertinente y general aplicación