Sentencia Social 513/2025 Tribunal Superior de Justicia de Canarias . Sala de lo Social, Rec. 1013/2024 de 18 de junio del 2025

PRIMERO.- La sentencia de instancia desestima la pretensión ejercitada por el actor, D. Hugo, trabajador que con la categoría profesional de Peón ha venido prestando servicios para la empresa "VALORIZA SERVICIOS MEDIOAMBIENTALES, SA" desde el día 19 de abril de 2018, que solicitaba que se declarara la improcedencia del despido disciplinario del que fuera objeto el día 20 de septiembre de 2023, con los efectos inherentes a dicha declaración, por entender el Juzgador que habían quedado acreditados los incumplimientos contractuales reflejados en la comunicación escrita de despido, su culpabilidad y su gravedad intrínseca.

Frente a la misma se alza el actor mediante el presente recurso de suplicación articulado a través de un único motivo de censura jurídica a fin de que, revocada la sentencia de instancia, sea estimada su demanda y se declare la improcedencia de su despido disciplinario, por entender contrariamente que no ha quedado acreditada la realidad y la entidad de la falta que se le imputa.

SEGUNDO.- Por el cauce del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social denuncia el demandante la infracción de los artículos 49 párrafo 1º letra k) y 54 párrafo 2º letra d) del Estatuto de los Trabajadores, del artículo 58 párrafo 3º del Convenio colectivo general del sector de saneamiento público, limpieza viaria, riegos, recogida, tratamiento y eliminación de residuos, limpieza y conservación de alcantarillado y de la jurisprudencia sentada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en las sentencias que detalla en el escrito de interposición de su recurso. Argumenta en su discurso impugnatorio, en esencia, que la conducta protagonizada por el actor, utilizar puntualmente una instalación de la empresa fuera de su horario laboral, no evidencia un abuso de confianza manifiesto ni una deslealtad grave en el desempeño de sus funciones que pueda justificar su despido disciplinario.

Después de una detenida lectura de la carta de despido remitida por la empresa al trabajador despedido, la Sala observa que la empresa demandada califica con gran ambigüedad y amplitud la falta cuya comisión imputa al actor, acceder a las instalaciones de la empresa cuando no estaba de servicio en compañía de una mujer, como ".fraude, deslealtad o abuso de confianza en el trabajo", incumplimiento tipificado en el artículo 58 párrafo 3º del Convenio colectivo general del sector de saneamiento público, limpieza viaria, riegos, recogida, tratamiento y eliminación de residuos, limpieza y conservación de alcantarillado.

Al respecto hemos de apuntar que conforme viene manteniendo unánimemente la doctrina jurisprudencial materializada en suplicación, no es exigible que la carta de despido incluya la calificación jurídica de la falta laboral que se impute o el convenio colectivo de aplicación, bastando con que concrete suficientemente los hechos imputados, dado que la cuestión de la tipificación es de naturaleza jurídica y el órgano judicial ha de aplicar la que corresponda en función de los hechos probados, ya que al juez no le vincula la subsunción que de la conducta realice el empresario dentro de la norma legal o convencional aplicable ( sentencias de las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia de Galicia de 2 de noviembre de 2010 y de Cataluña de 21 de septiembre de 2018). Incluso cuando en la carta de despido se incluye una tipificación jurídica de la falta laboral y la misma es incorrecta, por ser otro distinto el convenio aplicable, ello no afecta a la legalidad del despido si, de conformidad con el convenio colectivo que sí es aplicable, los hechos imputados son igualmente merecedores de la misma sanción de despido (sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-León Valladolid de 26 de enero y 1 de junio de 2011). Tampoco afecta a la legalidad del despido el que se mencionen varios tipos sancionadores de los recogidos en el convenio y se omitan otros igualmente aplicables que justificarían también la sanción de despido, siempre y cuando los hechos constitutivos aparezcan en la carta de despido expresamente ( sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana de 15 de junio de 2010).

Además, en virtud del principio de especialidad propio del Derecho Penal y del derecho sancionador en general, cuando una misma acción puede ser subsumida en dos tipos distintos, uno genérico y otro específico, se ha de aplicar el segundo con preferencia al primero, pues lo que no se puede hacer es calificar el mismo hecho conforme a dos preceptos distintos y tipificarlo como dos faltas independientes.

Conforme a lo dispuesto en el artículo 54 párrafo 2º letra d) del Estatuto de los Trabajadores, se considerará incumplimiento contractual:

"La transgresión de la buen fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo".

Específicamente en el ámbito del sector del saneamiento público, el artículo 58 del Convenio colectivo general del sector de saneamiento público, limpieza viaria, riegos, recogida, tratamiento y eliminación de residuos, limpieza y conservación de alcantarillado 2013, vigente a la fecha de acaecimiento de los hechos enjuiciados, bajo la rŽŽubrica "Faltas muy graves" dispone que es tal:

"3. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en el trabajo ".

El artículo 57 del mismo Convenio, bajo la rúbrica "Faltas graves" dispone que es una de ellas:

"23. Introducir o facilitar el acceso al centro de trabajo a personas no autprizadas".

Y el artículo 56 del mismo Convenio, bajo la rúbrica "Faltas leves" dispone que es una de ellas:

"15. Encontrarse en el centro de trabajo sin autorización fuera de la jornada laboral, cuando la empresa así lo tenga expresamente establecido".

Finalmente, el artículo 60 del mismo Convenio, bajo la rúbrica "Sanciones aplicación" dispone que:

"Las sanciones que las empresas podrán imponer, según la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas, serán las siguientes: 1. Por faltas leves: - Amonestación verbal. - Amonestación por escrito. - Suspensión de empleo y sueldo de uno o dos días. 2. Por faltas graves: - Suspensión de empleo y sueldo de tres a diez días. 3. Por faltas muy graves: - Suspensión de empleo y sueldo de once a sesenta días. - Despido.

Para la aplicación y graduación de las sanciones se tendrá en cuenta el mayor o menor grado de responsabilidad del que comete la falta, así como la repercusión del hecho en el resto de la plantilla y en la empresa".

Por trangresión de la buena fe contractual hemos de entender la actuación contraria a los esenciales deberes de conducta que debe presidir la ejecución de la prestación de trabajo y la relación entre las partes conforme a los artículos 5 y 20 párrafo 2º del Estatuto de los Trabajadores ( sentencia del Tribunal Supremo de 26 de febrero de 1991), deberes de conducta que imponen un comportamiento arreglado a valoraciones éticas que se traducen en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza ( sentencia de Tribunal Supremo de 4 de marzo de 1991).

Por otra parte, el abuso de confianza es una modalidad de la transgresión de la buena fe contractual, consistente en un mal uso o en un uso desviado por parte del trabajador de las facultades que se le confiaron con lesión o riesgo para los intereses de la empresa ( sentencia del Tribunal Supremo de 26 de febrero de 1991).

La transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza constituyen una causa de despido compleja y de amplios contornos, que pretende sancionar, en síntesis, lo que podemos llamar el "quebranto de la confianza mutua" ( sentencia del Tribunal Supremo de 24 de octubre de 1988); es una causa genérica que permite sancionar muy diversos comportamientos del trabajador, no siendo preciso que exista dolo o voluntad consciente de producir daño, ni que la actuación del trabajador produzca un perjuicio efectivo ( sentencia del Tribunal Supremo de 4 de febrero de 1991).

Respecto a la trasgresión de la buena fe contractual, el Tribunal Supremo ha elaborado la siguiente doctrina: a) la buena fe es consustancial al contrato, en cuanto por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos: el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador es una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual, y la deslealtad implica siempre una conducta totalmente contraria a la que ha de observar el trabajador respecto de la empresa como consecuencia del postulado de fidelidad; b) la buena fe como moral social, formadora de criterios inspiradores de conductas para el adecuado ejercicio de los derechos y fiel cumplimiento de los deberes, ha trascendido al ordenamiento jurídico, y en el Estatuto de los Trabajadores viene reflejado en los artículos 20 párrafo 2º , 50 párrafo 1º letra a) y 54 párrafo 2º letra d) , expresamente; c) es requisito básico que ha de concurrir para configurar la deslealtad, que el trabajador cometa el acto con plena conciencia de que su conducta afecta al elemento espiritual del contrato, consistiendo dicha deslealtad en la eliminación voluntaria de los valores éticos que deben inspirar al trabajador en el cumplimiento de los deberes básicos que el nexo laboral impone. También consiste en usar con exceso el empleado de la confianza que ha recibido de la empresa, en razón del cargo que desempeñaba, rebasando los límites que el cargo ostentado tiene por su propia naturaleza y ello en provecho propio o de tercero, que no sea, naturalmente acreedor directo de las prestaciones empresariales; e) la falta se entiende cometida aunque no se acredite la existencia de lucro personal ni haber causado perjuicios a la empresa.

Un supuesto específico de transgresión de la buena fe contractual se refiere a la utilización indebida de efectos, materiales o instalaciones de la empresa, considerándose tal el uso de un apartamento por quien está encargado de su administración sin autorización de la empresa ( sentencia del Tribunal Supremo de 20 de julio de 1987) o la de un recepcionista de hotel que se hace una llave con clave propia de una habitación para su uso particular ( sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias, Las Palmas, de 17 de octubre de 2006).

Pero no toda transgresión de la buena fe contractual en la que pueda incurrir el trabajador es justa causa de despido, pues ha de tratarse de un incumplimiento cualificado, esto es, que sus efectos sobre el contrato sean de la máxima gravedad de manera que el Estatuto de los Trabajadores precisa que sea un incumplimiento contractual, grave y culpable (artículo 54 párrafo 1º). Se requiere, por tanto, que la conducta negligente de los trabajadores, para que pueda dar lugar al despido disciplinario, pueda ser tipificada dentro de las faltas muy graves según las tipologías del convenio colectivo aplicable.

Para apreciar el quebrantamiento de la buena fe contractual se ha de estar a la gravedad de la utilización indebida en la que se incurre, valorando a tales efectos el conocimiento exigible en función de la titulación y experiencia del trabajador, la existencia de órdenes o instrucciones empresariales sobre la forma correcta de proceder que pudieran haberse incumplido, la existencia de antecedentes que permitan determinar si estamos ante un descuido esporádico y disculpable o ante una conducta habitual de desidia por parte del operario y el nivel de cuidado exigible en concreto, en función de las consecuencias pensables lógicamente para el caso de no guardar aquél.

Por otra parte, la carga de la prueba sobre los hechos constitutivos de la demanda (el hecho del despido) corresponde a la parte demandante y, una vez acreditado éste, correspondería a la parte demandada acreditar los hechos que conllevarían la procedencia del mismo.

Sentado lo anterior, hemos de tener en cuenta que constan como hechos probados los siguientes:

que desde el mes de abril de 2018 el Sr. Hugo venía desempeñando el puesto de Peón para la empresa "VALORIZA SERVICIOS MEDIO AMBIENTALES, SA", adscrito al servicio de gestión del litoral de Arona (hecho probado primero);

que siendo aproximadamente las 15,45 horas de la tarde del día 26 de julio de 2023, el actor, estando fuera de servicio y valiéndose de una llave de la que disponía para realizar su trabajo, accedió al cuartelillo (local para uso de los empleados en horario laboral y donde la empresa guarda documentación) de la Playa de las Vistas en compañía de una mujer, incumpliendo con ello la normativa de la empresa (hechos probados tercero y cuarto);

que como consecuencia de tal acción no ocasionó ningún perjuicio a la empresa.

En cuanto al incumplimiento descrito, acceder índebidamente a las instalaciones de la empresa fuera de las horas de trabajo y en compañía de una mujer, el Juzgador de instancia tipifica tales hechos como una falta muy grave de fraude deslealtad o abuso de confianza en el trabajo del artículo 58 párrafo 3º del Convenio colectivo general del sector de saneamiento público, limpieza viaria, riegos, recogida, tratamiento y eliminación de residuos, limpieza y conservación de alcantarillado 2013.

La Sala considera errónea dicha tipificación, pues supone obviar el marco convencional de aplicación y acudir directamente a los tipos generales del Convenio a la hora de encuadrar los incumplimientos contractuales que sanciona. En efecto, ya apuntamos con anterioridad que, en aplicación del principio de especialidad que rige en materia de tipificación de las infracciones laborales, cuando una misma conducta se encuentra contemplada por dos normas distintas, prima la aplicación de la norma especial sobre la general, por tanto el Juzgador no puede acudir a las causas generales de fraude, deslealtad o abuso de confianza en el trabajo previstas en el artículo 58 párrafo 3º del Convenio colectivo estatal de saneamiento cuando los artículos 57 párrafo 23º y 56 párrafo 15º del mismo tipifican específicamente las acciones de introducir o facilitar el acceso al centro de trabajo a personas no autorizadas y la de encontrarse en el centro de trabajo sin autorización fuera de la jornada laboral, en el primer caso como falta grave y en el segundo caso como falta leve.

Ciertamente los hechos protagonizados por el actor el día 26 de julio de 2023 (acceder indebidamente a instalaciones de la empresa fuera del horario laboral y en compañía de una mujer) constituyen un incumplimiento contractual, pero como quiera que el Convenio Colectivo Estatal sectorial lo gradúa únicamente como falta grave o leve, a efectos de determinar la sanción a aplicar ésta en ningún caso podría ser la máxima de despido, que solo cabe para sancionar faltas muy graves ( sentencia del Tribunal Supremo de 24 de febrero de 1990). Todo ello sin perjuicio de que la empresa sancione por la infracción cometida de manera distinta, que en este caso sería, a lo sumo, la falta grave de "Introducir o facilitar el acceso al centro de trabajo a personas no autorizadas" del artículo 57 párrafo 23º del Convenio Colectivo Estatal de saneamiento.

En efecto el artículo 108 párrafo 1º de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece que, cuando se declare un despido improcedente por insuficiente gravedad de los hechos acreditados que, no obstante, constituyen una infracción de menor entidad, el juez puede autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta cometida por ese trabajador, siempre y cuando se cumplan los siguientes requisitos:

que se hubiera declarado la improcedencia del despido por no apreciarse que los hechos acreditados hubieran revestido gravedad suficiente;

que los hechos acreditados constituyeran infracción de menor entidad según las normas alegadas por las partes;

que la infracción de menor gravedad no haya prescrito antes de la imposición empresarial de la sanción de despido.

En estos casos el empresario queda autorizado para imponer la nueva sanción en el plazo de caducidad de los diez días siguientes a la firmeza de la sentencia, previa correcta readmisión del trabajador. La nueva decisión disciplinaria empresarial es a su vez revisable a instancia del trabajador, en el plazo de caducidad de veinte días siguientes a su notificación, a través de incidente de ejecución de la sentencia de despido previsto en el artículo 238 de la propia Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Por lo tanto, el despido de que fuera objeto el actor el día 20 de septiembre de 2023 ha de ser calificado como improcedente, por no haber quedado acreditada la gravedad intrínseca de los incumplimientos contractuales imputados al mismo en la carta de despido. Todo ello sin perjuicio de la posibilidad de que la empresa demandada imponga una sanción adecuada a la gravedad de la falta cometida por el mismo en el plazo de caducidad de diez días contados desde la firmeza de esta sentencia, previa readmisión del trabajador y siempre que ésta se haya efectuado en debida forma y la nueva infracción no hubiera prescrito a la fecha de la imposición de la sanción de despido.

TERCERO.- Para terminar hemos de apuntar que el régimen jurídico de las consecuencias derivadas de la declaración de improcedencia de un despido se encuentra diseñado en el artículo 56 párrafos 1º y 3º del Estatuto de los Trabajadores, en el que se establece, en síntesis, que el empresario deberá optar entre readmitir al trabajador o indemnizarlo con una cantidad ascendente a treinta y tres (cuarenta y cinco) días de salario por año de servicio, con un montante máximo de cuarenta y dos (veinte) mensualidades; y solo en el caso de que la empresa optara por la readmisión se habrán de abonar los salarios de tramitación desde la fecha en la que se produjo el despido hasta la notificación de la sentencia que lo declara improcedente. Además, en el caso de que no opte expresamente el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.

A la hora de cuantificar la indemnización por despido improcedente debida al Sr. Hugo se han de tener en cuenta los siguientes parámetros: que el salario diario del mismo asciende a 50,55 ? brutos, que la antigüedad se ha de computar desde el día 19 de abril de 2018 y que la fecha del despido es el 20 de septiembre de 2023.

19 de abril de 2018 a 20 de septiembre de 2023 (66 meses redondeados): 50,55 x 33 días x 66 = 9.174,82 ?.

No habiendo entendido lo mismo el Magistrado de instancia, procede la estimación del motivo de censura jurídica y, por su efecto, la del recurso de suplicación interpuesto por el actor, debiendo ser revocada la sentencia combatida para estimar la demanda interpuesta por el Sr. Hugo contra la empresa "VALORIZA SERVICIOS MEDIO AMBIENTALES, SA" y contra el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) y calificar como improcedente el despido disciplinario del que fuera objeto y condenamos a la referida empresa a que, en el plazo de cinco días siguientes a la notificación de esta resolución, opte por readmitir al mismo o le abone una indemnización de 9.174,82 ?, y, en el primer caso, el importe de los salarios desde la fecha del despido, 20 de septiembre de 2023, hasta el día de la notificación de la presente sentencia, a razón de 50,55 ? diarios. Autorizando a la empresa demandada a imponer una sanción adecuada a la gravedad de la falta cometida por el actor en el plazo de caducidad de diez días contados desde la firmeza de esta sentencia, previa readmisión del trabajador y siempre que ésta se haya efectuado en debida forma y la nueva infracción no hubiera prescrito a la fecha de la imposición de la sanción de despido. Todo ello sin perjuicio de la responsabilidad subsidiaria que pudiera corresponderle al FOGASA, en los términos establecidos legalmente.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de pertinente y general aplicación,