Sentencia Social 2879/2026 Tribunal Superior de Justicia de Galicia . Sala de lo Social, Rec. 1023/2026 de 18 de junio del 2026

PRIMERO.- 1.-La parte actora, D. Pelayo, presentó demanda de despido contra la empresa Fundación para la promoción de la Innovación, Investigación y Desarrollo Tecnológico en la Industria de Automoción de Galicia (CTAG), discutiendo el despido disciplinario del que fue objeto. Solicitó la declaración de este como improcedente, con las consecuencias legales inherentes a dicha declaración.

2.-La sentencia 519/2025 del Juzgado de lo Social nº Dos de Vigo, de 16 de diciembre (autos 673/2025) estima la demanda. Comienza con el examen del requisito de audiencia previa al despido por parte de la empresa demanda que entiende incumplido argumentando que un trámite de audiencia, como el habido en el caso de autos, que califica de "súbito o exprés" no resiste "los resortes legales razonables en su cumplimiento y aplicación"; es por ello que sin examinar el resto de los motivos esgrimidos por la parte actora califica el despido como improcedente, condenando a la demanda en la forma que se fija en el fallo.

3.-La parte demandada, CTAG, presenta recurso de suplicación que construye en dos motivos. En el primero solicita una revisión de hechos probados. En el segundo discute la calificación del despido como improcedente, pues entiende que se ha cumplido el trámite discutido.

Solicita que se dicte sentencia por la que "con estimación del recurso, se revoque la de instancia y se desestime íntegramente la demanda interpuesta por D. Pelayo, absolviendo a la Fundación para la Promoción de la Innovación, Investigación y Desarrollo Tecnológico en la Industria de la Automoción de Galicia (CTAG) de los pedimentos frente a ella deducidos"

4.-La representación de la actora formuló oposición. Se opuso a la revisión fáctica solicitada señalando que no cumple los requisitos jurisprudenciales para que prospere, que no se evidencia yerro valorativo de la prueba por el Juzgador y que es intrascendente a efectos de revisión. También se opone en cuanto a la discusión relativa a la calificación del despido señalando que la solución judicial de instancia es ajustada a derecho puesto que no se han respetado por la empresa los requisitos formales exigidos.

Solicita la desestimación del recurso y que se confirme la sentencia impugnada.

SEGUNDO. - 1.-Comenzaremos con la revisión fáctica pretendida por la recurrente al amparo del art. 193 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social cuyo objeto es "revisar los hechos declarados probados, a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas".

Tales pretensiones han de ser examinadas a tenor de reiterada jurisprudencia que establece «que los hechos declarados probados pueden ser objeto de revisión mediante este proceso extraordinario de impugnación (adicionarse, suprimiese o rectificarse), si concurren las siguientes circunstancias:

a) que se concrete con precisión y claridad el hecho que ha sido negado u omitido, en la resultancia fáctica que contenga la sentencia recurrida;

b) que tal hecho resalte, de forma clara, patente y directa de la prueba documental o pericial obrante en autos, sin necesidad de argumentaciones más o menos lógicas, puesto que concurriendo varias pruebas de tal naturaleza que ofrezcan conclusiones divergentes, o no coincidentes, han de prevalecer las conclusiones que el Juzgador ha elaborado apoyándose en tales pruebas

c) que se ofrezca el texto concreto a figurar en la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo alguno de sus puntos, bien completándola;

d) que tal hecho tenga trascendencia para llegar a la modificación del fallo recurrido, pues, aun en la hipótesis de haberse incurrido en error, si carece de virtualidad a dicho fin, no puede ser acogida;

e) que en modo alguno ha de tratarse de una nueva valoración global de la prueba incorporada al proceso».

En este sentido, entre otras, sentencia del TSJ de Galicia 1463/2022, de 28 de marzo (rsu 5548/2021)

2.-La recurrente solicita la revisión del relato fáctico para que se introduzca un hecho probado tercero bis con el siguiente contenido:

Tercero bis.-El actor, el día 6 de junio de 2.025 procedió a fichar, a través de la aplicación Nexo, la entrada en el centro de trabajo a las 8:43, y la salida a las 16:51, si bien el torno existente en la entrada de las instalaciones registró la entrada a las 9:25 y la salida a las 10:30. El día 17 de junio de 2.025 fichó a través de la aplicación la salida a las 17:45, y había abandonado las instalaciones de la empresa a las 12:59. El día 9 de julio de 2.025 fichó a las 17:08, y había abandonado las instalaciones a las 12:56. El 10 de julio abandonó las instalaciones a las 13:53, y registró la salida a través de la aplicación a las 16:56. El 14 de julio registró la salida a las 19:02 y había abandonado las instalaciones de la empresa a las 13:10. El 15 de julio permaneció en las instalaciones de la empresa desde las 9:09 hasta las 12:28, y a través de la aplicación registró la entrada a las 11:33 y la salida a las 19:44. El día 17 de julio salió de la empresa a través del torno a las 12:15 y registró la salida a través de la aplicación a las 16:01. El día 22 de julio abandonó las instalaciones de la empresa a las 12:25 y fichó a través de la aplicación a las 13:12. El 28 de julio de 2.025 abandonó las instalaciones a las 12:50 y fichó a través de la aplicación a las 22:24. El día 29 de julio salió de la empresa a las 12:50 y fichó a las 17:10. En resumen, en todos los días reseñados el actor fichaba a través de la aplicación entre una y diez horas después de ausentarse de la empresa.

La semana del 2 al 6 de junio de 2.025 el actor trabajó un total de 29:21 horas. La semana del 9 al 13 de junio 16:24 horas. Del 7 al 11 de julio trabajó un total de 32 horas. Del 14 al 18 de julio trabajó un total de 32:13 horas. Del 21 al 24 de julio trabajó durante 9 horas y 50 minutos.

En ninguno de los días anteriormente reseñados, el actor comunicó incidencias en el registro de fichajes a través de los tickets habilitados al efecto.

Con fecha 9 de noviembre de 2.022, la empresa y la RLPT firmaron un acta en la que se regulaba la flexibilidad horaria, así como horas obligatorias de presencia de los trabajadores."

Apoya la redacción en los registros de entrada y salida del torno aportados en el acontecimiento 40 del expediente judicial electrónico (EXE), así como los fichajes que realiza el trabajador, obrantes en el acontecimiento 41 del EXE y las imputaciones que se recogen en el trámite de audiencia y en la carta de despido (acontecimientos 27 y 28 del EXE) y los tickets presentados por el trabajador (acontecimiento 42 del EXE)

3.-No vamos a admitir la revisión solicitada puesto que implica una valoración conjunta y global de los documentos a los que se nos remite sin que le competa a esta Sala cotejar si los apuntes del torno y fichajes se corresponde con lo que indica en la notificación de inicio del trámite de audiencia y la inmediata carta de despido. Además, ni el documento referido a registros de entrada y salida del torno, ni en el de los fichajes del autor, constan fechas, firmas, cuños o cualquier otro dato identificativo.

Por lo tanto, el relato fáctico se mantiene.

TERCERO. - 1.-En el motivo segundo del recurso, y con sustento en el art. 193 c) de la LRJS, la recurrente denuncia la infracción del art. 27 del XX Convenio Colectivo nacional de empresa de ingeniería, oficinas de estudios técnicos, inspección, supervisión y control mecánico y de calidad, en relación con el art. 7 del 158 Convenio de la OIT.

En esencia argumenta que ninguna de las normas establece un plazo mínimo de alegaciones y que aquí se ha cumplido al habérsele entregado información suficiente y coincidente con la que después sustentó la comunicación extintiva de despido, se le dio la posibilidad de ser escuchado y con la asistencia y asesoramiento de la representación legal de las personas trabajadoras, por lo que la posibilidad de defenderse ha sido real, efectiva y se le han garantizado tales requisitos.

2.-El marco normativo que tenemos que tener en consideración para resolver este motivo es el siguiente:

a) El art. 55. 1 y 4 del Estatuto de los Trabajadores dispone, en cuanto a la forma del despido, que:

"1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido

(...)

4.El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1"

b) El art. 27 del Convenio colectivo de aplicación, en cuanto al procedimiento sancionador, dispone que:

3. La facultad de imponer las sanciones corresponde a la dirección de la empresa, que pondrá en conocimiento de los representantes legales de los trabajadores las que se refieran a faltas graves o muy graves.

Será necesaria la instrucción de expediente en la imposición de sanciones a las personas trabajadoras que ostenten cargos electivos sindicales, y en aquellos otros casos establecidos en la legislación en vigor o lo decida la empresa. La formación de expediente se ajustará a las siguientes normas:

a) Se iniciará con una orden escrita de la jefatura de la empresa, con la designación del instructor o instructora y del secretario o secretaria. Comenzarán las actuaciones tomando declaración al autor o autora de la falta y a los testigos, admitiendo cuantas pruebas aporten. En los casos de falta muy grave, si el instructor o instructora lo juzga pertinente, propondrá a la dirección de la empresa la suspensión de empleo y sueldo de la persona inculpada por el tiempo que dure la incoación del expediente, previa audiencia de los representantes legales de los trabajadores.

b) La tramitación del expediente, si no es preciso aportar pruebas de cualquier clase que sean de lugares distintos a la localidad que se incoe, se terminará en un plazo no superior a veinte días. En caso contrario, se efectuará con la máxima diligencia, una vez incorporadas las pruebas al expediente.

c) La resolución recaída se comunicará por escrito, expresando las causas que la motivaron, debiendo firmar el duplicado el interesado o interesada. Caso de que se negase a firmar, se le hará la notificación ante testigos.

c)El art. 7 del Convenio número 158 de la Organización Internacional del Trabajo sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador, dispone que:

"No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad"

3.-El TS se ha pronunciado en relación a las consecuencias de que no se respeten los requisitos formales previstos en el Convenio Colectivo declarando que en este caso la calificación ha de ser la de despido improcedente, puesto que en tales casos el "precepto de la norma convencional, por voluntad de los negociadores de la misma, establece una garantía de exigencias formales para acceder al despido superior a la prevista por el art. 55.1 ET . que cabe respetar."(Entre otras STS 355/2018 de 3 de abril ( rcud 1950/2016)

4.-El TS también se ha pronunciado en relación al requisito previsto en el art. 7 del Convenio nº 158 de la OIT en sentencia 1250/2024, de 18 de noviembre (rcud 4735/2023)

En ella entendió que el citado requisito, en atención a su redacción, era de aplicación directa en nuestro ordenamiento interno al ser una disposición que debe calificarse de completa o aplicable en forma automática, sin precisar de normas de ejecución que deban dictarse por España pues están suficiente y debidamente concretados sus términos;sin que se pueda decir que tal disposición exija un desarrollo legislativo. También sustentó su aplicación en la selección del derecho aplicable que los tribunales han de realizar en el ejercicio de su función jurisdiccional tal como han mantenido la doctrina del TC SSTC -87/2019 y 120/2021- perfilando el llamado control de convencionalidad.

En cuanto al contenido de tal derecho el TS explica por un lado "que l art. 7 del Convenio impone un derecho de audiencia del trabajador previa a la extinción por despido disciplinario que pueda adoptar el empleador y ello es exigible y debe ser cumplido.

El art. 7 está enmarcado en la Sección B, titulada "Procedimientos Previos a la Terminación o en Ocasión de ésta".

Esto es, en orden a la forma de activar la medida disciplinaria de despido, lo que se introduce es un principio básico, una medida de equidad, al incluir, junto a las disposiciones relativas al recurso frente a la decisión de despido, un claro mecanismo previo, que ha de activarse antes o con ocasión del despido. Su finalidad, como ya hemos dicho, viene dada por el propio contenido de la citada disposición cual es que el trabajador sea escuchado sobre los hechos por el empleador antes de que éste pueda adoptar decisiones definitivas al respecto que, con ese conocimiento, a lo mejor no hubiera tomado.

Precisamente por esa finalidad, el art. 7 del Convenio no dice nada más, ni exige nada especial en orden a la forma de articular ese dialogo o audiencia del trabajador de manera que, aunque se pudiera entender que está introduciendo un criterio flexible para los Estados puedan perfilar una concreta forma de hacer efectiva esa disposición, no impide que, como requisito mínimo y suficiente, baste con que se le dé oportunidad al trabajador de ser oído, lo que no requiere de mayor precisión"y por otro lado que tal audiencia previa no puede confundirse con otros derechos que le corresponden al trabajador tras la extinción del contrato como la impugnación del despido en vía judicial, o en el cumplimiento de las exigencias preprocesales previstas en nuestra norma procesal reguladora de la Jurisdicción Social.

Finalmente aclaró, en relación con la excepción establecida en el precepto respecto al cumplimento de tal requisito -"a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad"-que el referido requisito no era exigible para despido acaecidos antes de la publicación de la referida sentencia del TS, doctrina ratificada por STS 175/2025, de 5 de marzo (rcud 2076/2024).

En estas sentencias el TS no se pronunció sobre la forma y la duración o plazo de ese trámite de audiencia

5.-La doctrina judicial de los diferentes Tribunales Superiores de Justicia se han pronunciado sobre esta cuestión:

a) La sentencia del TSJ de La Rioja 173/2025, de 27 de noviembre (rsu 172/2025), se remitió a la jurisprudencia existente en relación a la audiencia sindical en el caso de despido de un trabajador afiliado, que condensa en los siguientes términos: "a) La finalidad de la garantía es otorgar una protección reforzada al afiliado frente al poder disciplinario de la empresa; b) No se aplica a otras extinciones por causas no disciplinarias ( STS 23.5.1995, rec. 2313/1994 ); c)No se trata de notificar un acuerdo meramente pendiente de ejecución, sino de comunicar un proyecto de sanción o despido; d)Debe permitir articular una efectiva defensa preventiva de los intereses del trabajador afiliado que pudiera dar lugar a un cambio de la decisión proyectada por el empresario, en cuya decisión pueda influir la información que el delegado sindical proporcione; e)Debe invertirse en la audiencia un plazo razonable porque se trata de un trámite destinado a influir de manera preventiva en la decisión disciplinaria.". En este caso se consideró que no se había cumplido el trámite de audiencia previa porque "si bien formalmente se dio traslado al trabajador del pliego de cargos, con expresión de los hechos imputados, concediéndole la empleadora un plazo de 36 horas, sin embargo, adoptó la decisión del despido sin conocer sus alegaciones. En concreto, como se declara probado en la sentencia recurrida las alegaciones "no fueron tenidas en cuenta por la empresa a la hora de redactar la carta de despido". Es indiferente que en este caso el desconocimiento de las alegaciones formuladas por el trabajador se hubiera producido por un error al ser desviado el correo electrónico enviado por él a la carpeta spam del servidor de correo de la empleadora. Lo cierto es que no se tuvieron en cuenta con anterioridad a adoptar la decisión sancionadora, por lo que la empresa lo que ha realizado es simplemente la notificación de un acuerdo empresarial ya adoptado, meramente pendiente de ejecución. Lo que vulnera la finalidad de la audiencia que exige que sea previa en su función de garantía y defensa preventiva de los trabajadores ante un despido que solo puede estar proyectado, no ya adoptado de manera definitiva"

b) La sentencia del TSJ de Asturias, 70/2026, de 27 de enero (rsu 1675/2025) también aprecia que en el caso enjuiciado se incumplió este requisito. A tal efecto argumenta que "De acuerdo con la doctrina de la Sala Cuarta, la empresa debe ofrecer, en los despidos disciplinarios, a toda persona trabajadora la posibilidad de defenderse de los cargos que se le imputen, por lo tanto, la defensa de la persona trabajadora en dicho trámite ha de ser posible, esto es, efectiva y real. Se declara probado en la recurrida que, al trabajador, en cumplimiento de lo establecido por el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, la Dirección de la Compañía le confirió un plazo de 24 horas para presentar las alegaciones que estimara oportunas, no habiendo presentado alegación alguna. La Sala comparte la solución alcanzada en la instancia, pues el plazo otorgado no fue adecuado para cumplir la finalidad de la audiencia previa a la decisión de despedir, esto es, que el trabajador tuviera la posibilidad cierta de defenderse, lo que difícilmente puede alcanzarse en tan breve plazo."

c)La STSJ de Cataluña, 2665/2026 de 7 de mayo (rsu 6612/2025) también aprecia dicho incumplimiento, porque se entendió probado que audiencia y despido se produjeron en el mismo día.

6.-En atención a lo explicado, y las circunstancias del caso que ahora nos ocupa, el recurso no prospera; y así:

a) Compartimos el calificativo que el Juez a quo atribuye a la audiencia habida en el supuesto litigioso (súbita o exprés) puesto que entre la entrega de la comunicación inicial para alegaciones y la carta de despido transcurren tras solo 45 minutos.

b) También compartimos los argumentos del Juzgador, y los indicados por la impugnante, relativos que en tan corto periodo difícilmente puede tomar conocimiento de los hechos, asesorarse, y conformar las alegaciones para defenderse ya que:

i)la comunicación tiene 9 páginas cuya simple lectura ya un tiempo, que se incrementa con las circunstancias que de ordinario rodean a una persona en el momento en el que se le comunica que su relación laboral va a ser extinguida, y además por un despido disciplinario.

ii) también es relevante, a los efectos que ahora nos ocupa es el contenido de tal comunicación, puesto que lo que se le está imputando en esas 9 hojas son diferentes son incidencias horarias que se califican como incumplimientos de jornada que llevan al despido. Como indica la sentencia de instancia difícilmente puede cotejar tales imputaciones con los fichajes, máximo teniendo en cuenta que se superponían (por estar el actor en régimen de teletrabajo) los de la plataforma Nexo con las entradas y salidas en el centro de la empresa y que esos datos de fichaje y torno no le fueron aportados en ese momento.

iii)el asesoramiento que se le facilitó fue la posibilidad de hablar, en ese corto periodo de tiempo con un representante legal de las personas trabajadoras, también ingeniera y al que apenas conocía.

iv)además se realiza el último día del mes de julio a última hora de la mañana, con las dificultades que conlleva poder encontrar asesoramiento legal en atención a tal fecha.

En consecuencia, entendemos que no se ha cumplido las exigencias que el art. 7 del Convenio 158 de la OIT determina en consonancia con la interpretación que del mismo realiza la jurisprudencia del TS:

CUARTO. - 1.-En base a todo lo argumentado procede concluir que la sentencia de instancia no incurre en ninguno de los reproches que contra ella se dirigen, por lo que procede su confirmación, previa desestimación del recurso interpuesto.

2.-Procede igualmente la condena en costas a la recurrente ( art. 235.1 de la LRJS) que se fijan en 750 € IVA incluido para los honorarios de la Abogada impugnante del recurso.

Asimismo, se decreta una vez que firme la presente resolución, la pérdida del depósito constituido para recurrir ( art. 229 en relación con el art. 203 LRJS) , y que a la consignación que haya efectuado para recurrir se le dé el destino legal oportuno ( art. 230 en relación con el art. 204 de la LRJS) .

Por ello;

VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,

PRIMERO.- 1.-La parte actora, D. Pelayo, presentó demanda de despido contra la empresa Fundación para la promoción de la Innovación, Investigación y Desarrollo Tecnológico en la Industria de Automoción de Galicia (CTAG), discutiendo el despido disciplinario del que fue objeto. Solicitó la declaración de este como improcedente, con las consecuencias legales inherentes a dicha declaración.

2.-La sentencia 519/2025 del Juzgado de lo Social nº Dos de Vigo, de 16 de diciembre (autos 673/2025) estima la demanda. Comienza con el examen del requisito de audiencia previa al despido por parte de la empresa demanda que entiende incumplido argumentando que un trámite de audiencia, como el habido en el caso de autos, que califica de "súbito o exprés" no resiste "los resortes legales razonables en su cumplimiento y aplicación"; es por ello que sin examinar el resto de los motivos esgrimidos por la parte actora califica el despido como improcedente, condenando a la demanda en la forma que se fija en el fallo.

3.-La parte demandada, CTAG, presenta recurso de suplicación que construye en dos motivos. En el primero solicita una revisión de hechos probados. En el segundo discute la calificación del despido como improcedente, pues entiende que se ha cumplido el trámite discutido.

Solicita que se dicte sentencia por la que "con estimación del recurso, se revoque la de instancia y se desestime íntegramente la demanda interpuesta por D. Pelayo, absolviendo a la Fundación para la Promoción de la Innovación, Investigación y Desarrollo Tecnológico en la Industria de la Automoción de Galicia (CTAG) de los pedimentos frente a ella deducidos"

4.-La representación de la actora formuló oposición. Se opuso a la revisión fáctica solicitada señalando que no cumple los requisitos jurisprudenciales para que prospere, que no se evidencia yerro valorativo de la prueba por el Juzgador y que es intrascendente a efectos de revisión. También se opone en cuanto a la discusión relativa a la calificación del despido señalando que la solución judicial de instancia es ajustada a derecho puesto que no se han respetado por la empresa los requisitos formales exigidos.

Solicita la desestimación del recurso y que se confirme la sentencia impugnada.

SEGUNDO. - 1.-Comenzaremos con la revisión fáctica pretendida por la recurrente al amparo del art. 193 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social cuyo objeto es "revisar los hechos declarados probados, a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas".

Tales pretensiones han de ser examinadas a tenor de reiterada jurisprudencia que establece «que los hechos declarados probados pueden ser objeto de revisión mediante este proceso extraordinario de impugnación (adicionarse, suprimiese o rectificarse), si concurren las siguientes circunstancias:

a) que se concrete con precisión y claridad el hecho que ha sido negado u omitido, en la resultancia fáctica que contenga la sentencia recurrida;

b) que tal hecho resalte, de forma clara, patente y directa de la prueba documental o pericial obrante en autos, sin necesidad de argumentaciones más o menos lógicas, puesto que concurriendo varias pruebas de tal naturaleza que ofrezcan conclusiones divergentes, o no coincidentes, han de prevalecer las conclusiones que el Juzgador ha elaborado apoyándose en tales pruebas

c) que se ofrezca el texto concreto a figurar en la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo alguno de sus puntos, bien completándola;

d) que tal hecho tenga trascendencia para llegar a la modificación del fallo recurrido, pues, aun en la hipótesis de haberse incurrido en error, si carece de virtualidad a dicho fin, no puede ser acogida;

e) que en modo alguno ha de tratarse de una nueva valoración global de la prueba incorporada al proceso».

En este sentido, entre otras, sentencia del TSJ de Galicia 1463/2022, de 28 de marzo (rsu 5548/2021)

2.-La recurrente solicita la revisión del relato fáctico para que se introduzca un hecho probado tercero bis con el siguiente contenido:

Tercero bis.-El actor, el día 6 de junio de 2.025 procedió a fichar, a través de la aplicación Nexo, la entrada en el centro de trabajo a las 8:43, y la salida a las 16:51, si bien el torno existente en la entrada de las instalaciones registró la entrada a las 9:25 y la salida a las 10:30. El día 17 de junio de 2.025 fichó a través de la aplicación la salida a las 17:45, y había abandonado las instalaciones de la empresa a las 12:59. El día 9 de julio de 2.025 fichó a las 17:08, y había abandonado las instalaciones a las 12:56. El 10 de julio abandonó las instalaciones a las 13:53, y registró la salida a través de la aplicación a las 16:56. El 14 de julio registró la salida a las 19:02 y había abandonado las instalaciones de la empresa a las 13:10. El 15 de julio permaneció en las instalaciones de la empresa desde las 9:09 hasta las 12:28, y a través de la aplicación registró la entrada a las 11:33 y la salida a las 19:44. El día 17 de julio salió de la empresa a través del torno a las 12:15 y registró la salida a través de la aplicación a las 16:01. El día 22 de julio abandonó las instalaciones de la empresa a las 12:25 y fichó a través de la aplicación a las 13:12. El 28 de julio de 2.025 abandonó las instalaciones a las 12:50 y fichó a través de la aplicación a las 22:24. El día 29 de julio salió de la empresa a las 12:50 y fichó a las 17:10. En resumen, en todos los días reseñados el actor fichaba a través de la aplicación entre una y diez horas después de ausentarse de la empresa.

La semana del 2 al 6 de junio de 2.025 el actor trabajó un total de 29:21 horas. La semana del 9 al 13 de junio 16:24 horas. Del 7 al 11 de julio trabajó un total de 32 horas. Del 14 al 18 de julio trabajó un total de 32:13 horas. Del 21 al 24 de julio trabajó durante 9 horas y 50 minutos.

En ninguno de los días anteriormente reseñados, el actor comunicó incidencias en el registro de fichajes a través de los tickets habilitados al efecto.

Con fecha 9 de noviembre de 2.022, la empresa y la RLPT firmaron un acta en la que se regulaba la flexibilidad horaria, así como horas obligatorias de presencia de los trabajadores."

Apoya la redacción en los registros de entrada y salida del torno aportados en el acontecimiento 40 del expediente judicial electrónico (EXE), así como los fichajes que realiza el trabajador, obrantes en el acontecimiento 41 del EXE y las imputaciones que se recogen en el trámite de audiencia y en la carta de despido (acontecimientos 27 y 28 del EXE) y los tickets presentados por el trabajador (acontecimiento 42 del EXE)

3.-No vamos a admitir la revisión solicitada puesto que implica una valoración conjunta y global de los documentos a los que se nos remite sin que le competa a esta Sala cotejar si los apuntes del torno y fichajes se corresponde con lo que indica en la notificación de inicio del trámite de audiencia y la inmediata carta de despido. Además, ni el documento referido a registros de entrada y salida del torno, ni en el de los fichajes del autor, constan fechas, firmas, cuños o cualquier otro dato identificativo.

Por lo tanto, el relato fáctico se mantiene.

TERCERO. - 1.-En el motivo segundo del recurso, y con sustento en el art. 193 c) de la LRJS, la recurrente denuncia la infracción del art. 27 del XX Convenio Colectivo nacional de empresa de ingeniería, oficinas de estudios técnicos, inspección, supervisión y control mecánico y de calidad, en relación con el art. 7 del 158 Convenio de la OIT.

En esencia argumenta que ninguna de las normas establece un plazo mínimo de alegaciones y que aquí se ha cumplido al habérsele entregado información suficiente y coincidente con la que después sustentó la comunicación extintiva de despido, se le dio la posibilidad de ser escuchado y con la asistencia y asesoramiento de la representación legal de las personas trabajadoras, por lo que la posibilidad de defenderse ha sido real, efectiva y se le han garantizado tales requisitos.

2.-El marco normativo que tenemos que tener en consideración para resolver este motivo es el siguiente:

a) El art. 55. 1 y 4 del Estatuto de los Trabajadores dispone, en cuanto a la forma del despido, que:

"1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido

(...)

4.El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1"

b) El art. 27 del Convenio colectivo de aplicación, en cuanto al procedimiento sancionador, dispone que:

3. La facultad de imponer las sanciones corresponde a la dirección de la empresa, que pondrá en conocimiento de los representantes legales de los trabajadores las que se refieran a faltas graves o muy graves.

Será necesaria la instrucción de expediente en la imposición de sanciones a las personas trabajadoras que ostenten cargos electivos sindicales, y en aquellos otros casos establecidos en la legislación en vigor o lo decida la empresa. La formación de expediente se ajustará a las siguientes normas:

a) Se iniciará con una orden escrita de la jefatura de la empresa, con la designación del instructor o instructora y del secretario o secretaria. Comenzarán las actuaciones tomando declaración al autor o autora de la falta y a los testigos, admitiendo cuantas pruebas aporten. En los casos de falta muy grave, si el instructor o instructora lo juzga pertinente, propondrá a la dirección de la empresa la suspensión de empleo y sueldo de la persona inculpada por el tiempo que dure la incoación del expediente, previa audiencia de los representantes legales de los trabajadores.

b) La tramitación del expediente, si no es preciso aportar pruebas de cualquier clase que sean de lugares distintos a la localidad que se incoe, se terminará en un plazo no superior a veinte días. En caso contrario, se efectuará con la máxima diligencia, una vez incorporadas las pruebas al expediente.

c) La resolución recaída se comunicará por escrito, expresando las causas que la motivaron, debiendo firmar el duplicado el interesado o interesada. Caso de que se negase a firmar, se le hará la notificación ante testigos.

c)El art. 7 del Convenio número 158 de la Organización Internacional del Trabajo sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador, dispone que:

"No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad"

3.-El TS se ha pronunciado en relación a las consecuencias de que no se respeten los requisitos formales previstos en el Convenio Colectivo declarando que en este caso la calificación ha de ser la de despido improcedente, puesto que en tales casos el "precepto de la norma convencional, por voluntad de los negociadores de la misma, establece una garantía de exigencias formales para acceder al despido superior a la prevista por el art. 55.1 ET . que cabe respetar."(Entre otras STS 355/2018 de 3 de abril ( rcud 1950/2016)

4.-El TS también se ha pronunciado en relación al requisito previsto en el art. 7 del Convenio nº 158 de la OIT en sentencia 1250/2024, de 18 de noviembre (rcud 4735/2023)

En ella entendió que el citado requisito, en atención a su redacción, era de aplicación directa en nuestro ordenamiento interno al ser una disposición que debe calificarse de completa o aplicable en forma automática, sin precisar de normas de ejecución que deban dictarse por España pues están suficiente y debidamente concretados sus términos;sin que se pueda decir que tal disposición exija un desarrollo legislativo. También sustentó su aplicación en la selección del derecho aplicable que los tribunales han de realizar en el ejercicio de su función jurisdiccional tal como han mantenido la doctrina del TC SSTC -87/2019 y 120/2021- perfilando el llamado control de convencionalidad.

En cuanto al contenido de tal derecho el TS explica por un lado "que l art. 7 del Convenio impone un derecho de audiencia del trabajador previa a la extinción por despido disciplinario que pueda adoptar el empleador y ello es exigible y debe ser cumplido.

El art. 7 está enmarcado en la Sección B, titulada "Procedimientos Previos a la Terminación o en Ocasión de ésta".

Esto es, en orden a la forma de activar la medida disciplinaria de despido, lo que se introduce es un principio básico, una medida de equidad, al incluir, junto a las disposiciones relativas al recurso frente a la decisión de despido, un claro mecanismo previo, que ha de activarse antes o con ocasión del despido. Su finalidad, como ya hemos dicho, viene dada por el propio contenido de la citada disposición cual es que el trabajador sea escuchado sobre los hechos por el empleador antes de que éste pueda adoptar decisiones definitivas al respecto que, con ese conocimiento, a lo mejor no hubiera tomado.

Precisamente por esa finalidad, el art. 7 del Convenio no dice nada más, ni exige nada especial en orden a la forma de articular ese dialogo o audiencia del trabajador de manera que, aunque se pudiera entender que está introduciendo un criterio flexible para los Estados puedan perfilar una concreta forma de hacer efectiva esa disposición, no impide que, como requisito mínimo y suficiente, baste con que se le dé oportunidad al trabajador de ser oído, lo que no requiere de mayor precisión"y por otro lado que tal audiencia previa no puede confundirse con otros derechos que le corresponden al trabajador tras la extinción del contrato como la impugnación del despido en vía judicial, o en el cumplimiento de las exigencias preprocesales previstas en nuestra norma procesal reguladora de la Jurisdicción Social.

Finalmente aclaró, en relación con la excepción establecida en el precepto respecto al cumplimento de tal requisito -"a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad"-que el referido requisito no era exigible para despido acaecidos antes de la publicación de la referida sentencia del TS, doctrina ratificada por STS 175/2025, de 5 de marzo (rcud 2076/2024).

En estas sentencias el TS no se pronunció sobre la forma y la duración o plazo de ese trámite de audiencia

5.-La doctrina judicial de los diferentes Tribunales Superiores de Justicia se han pronunciado sobre esta cuestión:

a) La sentencia del TSJ de La Rioja 173/2025, de 27 de noviembre (rsu 172/2025), se remitió a la jurisprudencia existente en relación a la audiencia sindical en el caso de despido de un trabajador afiliado, que condensa en los siguientes términos: "a) La finalidad de la garantía es otorgar una protección reforzada al afiliado frente al poder disciplinario de la empresa; b) No se aplica a otras extinciones por causas no disciplinarias ( STS 23.5.1995, rec. 2313/1994 ); c)No se trata de notificar un acuerdo meramente pendiente de ejecución, sino de comunicar un proyecto de sanción o despido; d)Debe permitir articular una efectiva defensa preventiva de los intereses del trabajador afiliado que pudiera dar lugar a un cambio de la decisión proyectada por el empresario, en cuya decisión pueda influir la información que el delegado sindical proporcione; e)Debe invertirse en la audiencia un plazo razonable porque se trata de un trámite destinado a influir de manera preventiva en la decisión disciplinaria.". En este caso se consideró que no se había cumplido el trámite de audiencia previa porque "si bien formalmente se dio traslado al trabajador del pliego de cargos, con expresión de los hechos imputados, concediéndole la empleadora un plazo de 36 horas, sin embargo, adoptó la decisión del despido sin conocer sus alegaciones. En concreto, como se declara probado en la sentencia recurrida las alegaciones "no fueron tenidas en cuenta por la empresa a la hora de redactar la carta de despido". Es indiferente que en este caso el desconocimiento de las alegaciones formuladas por el trabajador se hubiera producido por un error al ser desviado el correo electrónico enviado por él a la carpeta spam del servidor de correo de la empleadora. Lo cierto es que no se tuvieron en cuenta con anterioridad a adoptar la decisión sancionadora, por lo que la empresa lo que ha realizado es simplemente la notificación de un acuerdo empresarial ya adoptado, meramente pendiente de ejecución. Lo que vulnera la finalidad de la audiencia que exige que sea previa en su función de garantía y defensa preventiva de los trabajadores ante un despido que solo puede estar proyectado, no ya adoptado de manera definitiva"

b) La sentencia del TSJ de Asturias, 70/2026, de 27 de enero (rsu 1675/2025) también aprecia que en el caso enjuiciado se incumplió este requisito. A tal efecto argumenta que "De acuerdo con la doctrina de la Sala Cuarta, la empresa debe ofrecer, en los despidos disciplinarios, a toda persona trabajadora la posibilidad de defenderse de los cargos que se le imputen, por lo tanto, la defensa de la persona trabajadora en dicho trámite ha de ser posible, esto es, efectiva y real. Se declara probado en la recurrida que, al trabajador, en cumplimiento de lo establecido por el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, la Dirección de la Compañía le confirió un plazo de 24 horas para presentar las alegaciones que estimara oportunas, no habiendo presentado alegación alguna. La Sala comparte la solución alcanzada en la instancia, pues el plazo otorgado no fue adecuado para cumplir la finalidad de la audiencia previa a la decisión de despedir, esto es, que el trabajador tuviera la posibilidad cierta de defenderse, lo que difícilmente puede alcanzarse en tan breve plazo."

c)La STSJ de Cataluña, 2665/2026 de 7 de mayo (rsu 6612/2025) también aprecia dicho incumplimiento, porque se entendió probado que audiencia y despido se produjeron en el mismo día.

6.-En atención a lo explicado, y las circunstancias del caso que ahora nos ocupa, el recurso no prospera; y así:

a) Compartimos el calificativo que el Juez a quo atribuye a la audiencia habida en el supuesto litigioso (súbita o exprés) puesto que entre la entrega de la comunicación inicial para alegaciones y la carta de despido transcurren tras solo 45 minutos.

b) También compartimos los argumentos del Juzgador, y los indicados por la impugnante, relativos que en tan corto periodo difícilmente puede tomar conocimiento de los hechos, asesorarse, y conformar las alegaciones para defenderse ya que:

i)la comunicación tiene 9 páginas cuya simple lectura ya un tiempo, que se incrementa con las circunstancias que de ordinario rodean a una persona en el momento en el que se le comunica que su relación laboral va a ser extinguida, y además por un despido disciplinario.

ii) también es relevante, a los efectos que ahora nos ocupa es el contenido de tal comunicación, puesto que lo que se le está imputando en esas 9 hojas son diferentes son incidencias horarias que se califican como incumplimientos de jornada que llevan al despido. Como indica la sentencia de instancia difícilmente puede cotejar tales imputaciones con los fichajes, máximo teniendo en cuenta que se superponían (por estar el actor en régimen de teletrabajo) los de la plataforma Nexo con las entradas y salidas en el centro de la empresa y que esos datos de fichaje y torno no le fueron aportados en ese momento.

iii)el asesoramiento que se le facilitó fue la posibilidad de hablar, en ese corto periodo de tiempo con un representante legal de las personas trabajadoras, también ingeniera y al que apenas conocía.

iv)además se realiza el último día del mes de julio a última hora de la mañana, con las dificultades que conlleva poder encontrar asesoramiento legal en atención a tal fecha.

En consecuencia, entendemos que no se ha cumplido las exigencias que el art. 7 del Convenio 158 de la OIT determina en consonancia con la interpretación que del mismo realiza la jurisprudencia del TS:

CUARTO. - 1.-En base a todo lo argumentado procede concluir que la sentencia de instancia no incurre en ninguno de los reproches que contra ella se dirigen, por lo que procede su confirmación, previa desestimación del recurso interpuesto.

2.-Procede igualmente la condena en costas a la recurrente ( art. 235.1 de la LRJS) que se fijan en 750 € IVA incluido para los honorarios de la Abogada impugnante del recurso.

Asimismo, se decreta una vez que firme la presente resolución, la pérdida del depósito constituido para recurrir ( art. 229 en relación con el art. 203 LRJS) , y que a la consignación que haya efectuado para recurrir se le dé el destino legal oportuno ( art. 230 en relación con el art. 204 de la LRJS) .

Por ello;

VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,

PRIMERO.- 1.-La parte actora, D. Pelayo, presentó demanda de despido contra la empresa Fundación para la promoción de la Innovación, Investigación y Desarrollo Tecnológico en la Industria de Automoción de Galicia (CTAG), discutiendo el despido disciplinario del que fue objeto. Solicitó la declaración de este como improcedente, con las consecuencias legales inherentes a dicha declaración.

2.-La sentencia 519/2025 del Juzgado de lo Social nº Dos de Vigo, de 16 de diciembre (autos 673/2025) estima la demanda. Comienza con el examen del requisito de audiencia previa al despido por parte de la empresa demanda que entiende incumplido argumentando que un trámite de audiencia, como el habido en el caso de autos, que califica de "súbito o exprés" no resiste "los resortes legales razonables en su cumplimiento y aplicación"; es por ello que sin examinar el resto de los motivos esgrimidos por la parte actora califica el despido como improcedente, condenando a la demanda en la forma que se fija en el fallo.

3.-La parte demandada, CTAG, presenta recurso de suplicación que construye en dos motivos. En el primero solicita una revisión de hechos probados. En el segundo discute la calificación del despido como improcedente, pues entiende que se ha cumplido el trámite discutido.

Solicita que se dicte sentencia por la que "con estimación del recurso, se revoque la de instancia y se desestime íntegramente la demanda interpuesta por D. Pelayo, absolviendo a la Fundación para la Promoción de la Innovación, Investigación y Desarrollo Tecnológico en la Industria de la Automoción de Galicia (CTAG) de los pedimentos frente a ella deducidos"

4.-La representación de la actora formuló oposición. Se opuso a la revisión fáctica solicitada señalando que no cumple los requisitos jurisprudenciales para que prospere, que no se evidencia yerro valorativo de la prueba por el Juzgador y que es intrascendente a efectos de revisión. También se opone en cuanto a la discusión relativa a la calificación del despido señalando que la solución judicial de instancia es ajustada a derecho puesto que no se han respetado por la empresa los requisitos formales exigidos.

Solicita la desestimación del recurso y que se confirme la sentencia impugnada.

SEGUNDO. - 1.-Comenzaremos con la revisión fáctica pretendida por la recurrente al amparo del art. 193 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social cuyo objeto es "revisar los hechos declarados probados, a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas".

Tales pretensiones han de ser examinadas a tenor de reiterada jurisprudencia que establece «que los hechos declarados probados pueden ser objeto de revisión mediante este proceso extraordinario de impugnación (adicionarse, suprimiese o rectificarse), si concurren las siguientes circunstancias:

a) que se concrete con precisión y claridad el hecho que ha sido negado u omitido, en la resultancia fáctica que contenga la sentencia recurrida;

b) que tal hecho resalte, de forma clara, patente y directa de la prueba documental o pericial obrante en autos, sin necesidad de argumentaciones más o menos lógicas, puesto que concurriendo varias pruebas de tal naturaleza que ofrezcan conclusiones divergentes, o no coincidentes, han de prevalecer las conclusiones que el Juzgador ha elaborado apoyándose en tales pruebas

c) que se ofrezca el texto concreto a figurar en la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo alguno de sus puntos, bien completándola;

d) que tal hecho tenga trascendencia para llegar a la modificación del fallo recurrido, pues, aun en la hipótesis de haberse incurrido en error, si carece de virtualidad a dicho fin, no puede ser acogida;

e) que en modo alguno ha de tratarse de una nueva valoración global de la prueba incorporada al proceso».

En este sentido, entre otras, sentencia del TSJ de Galicia 1463/2022, de 28 de marzo (rsu 5548/2021)

2.-La recurrente solicita la revisión del relato fáctico para que se introduzca un hecho probado tercero bis con el siguiente contenido:

Tercero bis.-El actor, el día 6 de junio de 2.025 procedió a fichar, a través de la aplicación Nexo, la entrada en el centro de trabajo a las 8:43, y la salida a las 16:51, si bien el torno existente en la entrada de las instalaciones registró la entrada a las 9:25 y la salida a las 10:30. El día 17 de junio de 2.025 fichó a través de la aplicación la salida a las 17:45, y había abandonado las instalaciones de la empresa a las 12:59. El día 9 de julio de 2.025 fichó a las 17:08, y había abandonado las instalaciones a las 12:56. El 10 de julio abandonó las instalaciones a las 13:53, y registró la salida a través de la aplicación a las 16:56. El 14 de julio registró la salida a las 19:02 y había abandonado las instalaciones de la empresa a las 13:10. El 15 de julio permaneció en las instalaciones de la empresa desde las 9:09 hasta las 12:28, y a través de la aplicación registró la entrada a las 11:33 y la salida a las 19:44. El día 17 de julio salió de la empresa a través del torno a las 12:15 y registró la salida a través de la aplicación a las 16:01. El día 22 de julio abandonó las instalaciones de la empresa a las 12:25 y fichó a través de la aplicación a las 13:12. El 28 de julio de 2.025 abandonó las instalaciones a las 12:50 y fichó a través de la aplicación a las 22:24. El día 29 de julio salió de la empresa a las 12:50 y fichó a las 17:10. En resumen, en todos los días reseñados el actor fichaba a través de la aplicación entre una y diez horas después de ausentarse de la empresa.

La semana del 2 al 6 de junio de 2.025 el actor trabajó un total de 29:21 horas. La semana del 9 al 13 de junio 16:24 horas. Del 7 al 11 de julio trabajó un total de 32 horas. Del 14 al 18 de julio trabajó un total de 32:13 horas. Del 21 al 24 de julio trabajó durante 9 horas y 50 minutos.

En ninguno de los días anteriormente reseñados, el actor comunicó incidencias en el registro de fichajes a través de los tickets habilitados al efecto.

Con fecha 9 de noviembre de 2.022, la empresa y la RLPT firmaron un acta en la que se regulaba la flexibilidad horaria, así como horas obligatorias de presencia de los trabajadores."

Apoya la redacción en los registros de entrada y salida del torno aportados en el acontecimiento 40 del expediente judicial electrónico (EXE), así como los fichajes que realiza el trabajador, obrantes en el acontecimiento 41 del EXE y las imputaciones que se recogen en el trámite de audiencia y en la carta de despido (acontecimientos 27 y 28 del EXE) y los tickets presentados por el trabajador (acontecimiento 42 del EXE)

3.-No vamos a admitir la revisión solicitada puesto que implica una valoración conjunta y global de los documentos a los que se nos remite sin que le competa a esta Sala cotejar si los apuntes del torno y fichajes se corresponde con lo que indica en la notificación de inicio del trámite de audiencia y la inmediata carta de despido. Además, ni el documento referido a registros de entrada y salida del torno, ni en el de los fichajes del autor, constan fechas, firmas, cuños o cualquier otro dato identificativo.

Por lo tanto, el relato fáctico se mantiene.

TERCERO. - 1.-En el motivo segundo del recurso, y con sustento en el art. 193 c) de la LRJS, la recurrente denuncia la infracción del art. 27 del XX Convenio Colectivo nacional de empresa de ingeniería, oficinas de estudios técnicos, inspección, supervisión y control mecánico y de calidad, en relación con el art. 7 del 158 Convenio de la OIT.

En esencia argumenta que ninguna de las normas establece un plazo mínimo de alegaciones y que aquí se ha cumplido al habérsele entregado información suficiente y coincidente con la que después sustentó la comunicación extintiva de despido, se le dio la posibilidad de ser escuchado y con la asistencia y asesoramiento de la representación legal de las personas trabajadoras, por lo que la posibilidad de defenderse ha sido real, efectiva y se le han garantizado tales requisitos.

2.-El marco normativo que tenemos que tener en consideración para resolver este motivo es el siguiente:

a) El art. 55. 1 y 4 del Estatuto de los Trabajadores dispone, en cuanto a la forma del despido, que:

"1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido

(...)

4.El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1"

b) El art. 27 del Convenio colectivo de aplicación, en cuanto al procedimiento sancionador, dispone que:

3. La facultad de imponer las sanciones corresponde a la dirección de la empresa, que pondrá en conocimiento de los representantes legales de los trabajadores las que se refieran a faltas graves o muy graves.

Será necesaria la instrucción de expediente en la imposición de sanciones a las personas trabajadoras que ostenten cargos electivos sindicales, y en aquellos otros casos establecidos en la legislación en vigor o lo decida la empresa. La formación de expediente se ajustará a las siguientes normas:

a) Se iniciará con una orden escrita de la jefatura de la empresa, con la designación del instructor o instructora y del secretario o secretaria. Comenzarán las actuaciones tomando declaración al autor o autora de la falta y a los testigos, admitiendo cuantas pruebas aporten. En los casos de falta muy grave, si el instructor o instructora lo juzga pertinente, propondrá a la dirección de la empresa la suspensión de empleo y sueldo de la persona inculpada por el tiempo que dure la incoación del expediente, previa audiencia de los representantes legales de los trabajadores.

b) La tramitación del expediente, si no es preciso aportar pruebas de cualquier clase que sean de lugares distintos a la localidad que se incoe, se terminará en un plazo no superior a veinte días. En caso contrario, se efectuará con la máxima diligencia, una vez incorporadas las pruebas al expediente.

c) La resolución recaída se comunicará por escrito, expresando las causas que la motivaron, debiendo firmar el duplicado el interesado o interesada. Caso de que se negase a firmar, se le hará la notificación ante testigos.

c)El art. 7 del Convenio número 158 de la Organización Internacional del Trabajo sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador, dispone que:

"No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad"

3.-El TS se ha pronunciado en relación a las consecuencias de que no se respeten los requisitos formales previstos en el Convenio Colectivo declarando que en este caso la calificación ha de ser la de despido improcedente, puesto que en tales casos el "precepto de la norma convencional, por voluntad de los negociadores de la misma, establece una garantía de exigencias formales para acceder al despido superior a la prevista por el art. 55.1 ET . que cabe respetar."(Entre otras STS 355/2018 de 3 de abril ( rcud 1950/2016)

4.-El TS también se ha pronunciado en relación al requisito previsto en el art. 7 del Convenio nº 158 de la OIT en sentencia 1250/2024, de 18 de noviembre (rcud 4735/2023)

En ella entendió que el citado requisito, en atención a su redacción, era de aplicación directa en nuestro ordenamiento interno al ser una disposición que debe calificarse de completa o aplicable en forma automática, sin precisar de normas de ejecución que deban dictarse por España pues están suficiente y debidamente concretados sus términos;sin que se pueda decir que tal disposición exija un desarrollo legislativo. También sustentó su aplicación en la selección del derecho aplicable que los tribunales han de realizar en el ejercicio de su función jurisdiccional tal como han mantenido la doctrina del TC SSTC -87/2019 y 120/2021- perfilando el llamado control de convencionalidad.

En cuanto al contenido de tal derecho el TS explica por un lado "que l art. 7 del Convenio impone un derecho de audiencia del trabajador previa a la extinción por despido disciplinario que pueda adoptar el empleador y ello es exigible y debe ser cumplido.

El art. 7 está enmarcado en la Sección B, titulada "Procedimientos Previos a la Terminación o en Ocasión de ésta".

Esto es, en orden a la forma de activar la medida disciplinaria de despido, lo que se introduce es un principio básico, una medida de equidad, al incluir, junto a las disposiciones relativas al recurso frente a la decisión de despido, un claro mecanismo previo, que ha de activarse antes o con ocasión del despido. Su finalidad, como ya hemos dicho, viene dada por el propio contenido de la citada disposición cual es que el trabajador sea escuchado sobre los hechos por el empleador antes de que éste pueda adoptar decisiones definitivas al respecto que, con ese conocimiento, a lo mejor no hubiera tomado.

Precisamente por esa finalidad, el art. 7 del Convenio no dice nada más, ni exige nada especial en orden a la forma de articular ese dialogo o audiencia del trabajador de manera que, aunque se pudiera entender que está introduciendo un criterio flexible para los Estados puedan perfilar una concreta forma de hacer efectiva esa disposición, no impide que, como requisito mínimo y suficiente, baste con que se le dé oportunidad al trabajador de ser oído, lo que no requiere de mayor precisión"y por otro lado que tal audiencia previa no puede confundirse con otros derechos que le corresponden al trabajador tras la extinción del contrato como la impugnación del despido en vía judicial, o en el cumplimiento de las exigencias preprocesales previstas en nuestra norma procesal reguladora de la Jurisdicción Social.

Finalmente aclaró, en relación con la excepción establecida en el precepto respecto al cumplimento de tal requisito -"a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad"-que el referido requisito no era exigible para despido acaecidos antes de la publicación de la referida sentencia del TS, doctrina ratificada por STS 175/2025, de 5 de marzo (rcud 2076/2024).

En estas sentencias el TS no se pronunció sobre la forma y la duración o plazo de ese trámite de audiencia

5.-La doctrina judicial de los diferentes Tribunales Superiores de Justicia se han pronunciado sobre esta cuestión:

a) La sentencia del TSJ de La Rioja 173/2025, de 27 de noviembre (rsu 172/2025), se remitió a la jurisprudencia existente en relación a la audiencia sindical en el caso de despido de un trabajador afiliado, que condensa en los siguientes términos: "a) La finalidad de la garantía es otorgar una protección reforzada al afiliado frente al poder disciplinario de la empresa; b) No se aplica a otras extinciones por causas no disciplinarias ( STS 23.5.1995, rec. 2313/1994 ); c)No se trata de notificar un acuerdo meramente pendiente de ejecución, sino de comunicar un proyecto de sanción o despido; d)Debe permitir articular una efectiva defensa preventiva de los intereses del trabajador afiliado que pudiera dar lugar a un cambio de la decisión proyectada por el empresario, en cuya decisión pueda influir la información que el delegado sindical proporcione; e)Debe invertirse en la audiencia un plazo razonable porque se trata de un trámite destinado a influir de manera preventiva en la decisión disciplinaria.". En este caso se consideró que no se había cumplido el trámite de audiencia previa porque "si bien formalmente se dio traslado al trabajador del pliego de cargos, con expresión de los hechos imputados, concediéndole la empleadora un plazo de 36 horas, sin embargo, adoptó la decisión del despido sin conocer sus alegaciones. En concreto, como se declara probado en la sentencia recurrida las alegaciones "no fueron tenidas en cuenta por la empresa a la hora de redactar la carta de despido". Es indiferente que en este caso el desconocimiento de las alegaciones formuladas por el trabajador se hubiera producido por un error al ser desviado el correo electrónico enviado por él a la carpeta spam del servidor de correo de la empleadora. Lo cierto es que no se tuvieron en cuenta con anterioridad a adoptar la decisión sancionadora, por lo que la empresa lo que ha realizado es simplemente la notificación de un acuerdo empresarial ya adoptado, meramente pendiente de ejecución. Lo que vulnera la finalidad de la audiencia que exige que sea previa en su función de garantía y defensa preventiva de los trabajadores ante un despido que solo puede estar proyectado, no ya adoptado de manera definitiva"

b) La sentencia del TSJ de Asturias, 70/2026, de 27 de enero (rsu 1675/2025) también aprecia que en el caso enjuiciado se incumplió este requisito. A tal efecto argumenta que "De acuerdo con la doctrina de la Sala Cuarta, la empresa debe ofrecer, en los despidos disciplinarios, a toda persona trabajadora la posibilidad de defenderse de los cargos que se le imputen, por lo tanto, la defensa de la persona trabajadora en dicho trámite ha de ser posible, esto es, efectiva y real. Se declara probado en la recurrida que, al trabajador, en cumplimiento de lo establecido por el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, la Dirección de la Compañía le confirió un plazo de 24 horas para presentar las alegaciones que estimara oportunas, no habiendo presentado alegación alguna. La Sala comparte la solución alcanzada en la instancia, pues el plazo otorgado no fue adecuado para cumplir la finalidad de la audiencia previa a la decisión de despedir, esto es, que el trabajador tuviera la posibilidad cierta de defenderse, lo que difícilmente puede alcanzarse en tan breve plazo."

c)La STSJ de Cataluña, 2665/2026 de 7 de mayo (rsu 6612/2025) también aprecia dicho incumplimiento, porque se entendió probado que audiencia y despido se produjeron en el mismo día.

6.-En atención a lo explicado, y las circunstancias del caso que ahora nos ocupa, el recurso no prospera; y así:

a) Compartimos el calificativo que el Juez a quo atribuye a la audiencia habida en el supuesto litigioso (súbita o exprés) puesto que entre la entrega de la comunicación inicial para alegaciones y la carta de despido transcurren tras solo 45 minutos.

b) También compartimos los argumentos del Juzgador, y los indicados por la impugnante, relativos que en tan corto periodo difícilmente puede tomar conocimiento de los hechos, asesorarse, y conformar las alegaciones para defenderse ya que:

i)la comunicación tiene 9 páginas cuya simple lectura ya un tiempo, que se incrementa con las circunstancias que de ordinario rodean a una persona en el momento en el que se le comunica que su relación laboral va a ser extinguida, y además por un despido disciplinario.

ii) también es relevante, a los efectos que ahora nos ocupa es el contenido de tal comunicación, puesto que lo que se le está imputando en esas 9 hojas son diferentes son incidencias horarias que se califican como incumplimientos de jornada que llevan al despido. Como indica la sentencia de instancia difícilmente puede cotejar tales imputaciones con los fichajes, máximo teniendo en cuenta que se superponían (por estar el actor en régimen de teletrabajo) los de la plataforma Nexo con las entradas y salidas en el centro de la empresa y que esos datos de fichaje y torno no le fueron aportados en ese momento.

iii)el asesoramiento que se le facilitó fue la posibilidad de hablar, en ese corto periodo de tiempo con un representante legal de las personas trabajadoras, también ingeniera y al que apenas conocía.

iv)además se realiza el último día del mes de julio a última hora de la mañana, con las dificultades que conlleva poder encontrar asesoramiento legal en atención a tal fecha.

En consecuencia, entendemos que no se ha cumplido las exigencias que el art. 7 del Convenio 158 de la OIT determina en consonancia con la interpretación que del mismo realiza la jurisprudencia del TS:

CUARTO. - 1.-En base a todo lo argumentado procede concluir que la sentencia de instancia no incurre en ninguno de los reproches que contra ella se dirigen, por lo que procede su confirmación, previa desestimación del recurso interpuesto.

2.-Procede igualmente la condena en costas a la recurrente ( art. 235.1 de la LRJS) que se fijan en 750 € IVA incluido para los honorarios de la Abogada impugnante del recurso.

Asimismo, se decreta una vez que firme la presente resolución, la pérdida del depósito constituido para recurrir ( art. 229 en relación con el art. 203 LRJS) , y que a la consignación que haya efectuado para recurrir se le dé el destino legal oportuno ( art. 230 en relación con el art. 204 de la LRJS) .

Por ello;

VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,