Sentencia Social 332/2025 Tribunal Superior de Justicia de Navarra . Sala de lo Social, Rec. 212/2025 de 18 de septiembre del 2025

PRIMERO:El Juzgado de lo Social desestimó la demanda interpuesta por D. Celestino contra la empresa INDUSTRIAS BARDI S.L, declarando procedente el despido comunicado al actor con efectos de 4 de abril de 2025.

El demandante planteó ante el órgano judicial de instancia una acción dirigida a que se declarara improcedente el despido disciplinario del que había sido objeto, invocando, en esencia, tanto incumplimientos de requisitos de forma como cuestiones de fondo.

La defensa letrada del trabajador no comparte la decisión adoptada por el Juzgado y, por eso, la recurre en suplicación al amparo del planteamiento formal de lo que denomina "fundamentos jurídicos del recurso", en concreto de once de dichos fundamentos, que pasamos a analizar.

SEGUNDO:El primeros nueve motivos suplicatorios se soportan procesalmente en el apartado b) del artículo 193 de la LRJS y tienen como objeto solicitar la revisión de los Hechos Probados Primero, Segundo, Tercero, Cuarto, Quinto, Sexto, Séptimo, Octavo y Noveno de la sentencia.

Antes de dar respuesta a estos nueve motivos, y dado el defectuoso planteamiento que la parte recurrente hace en estos motivos de su recurso que realiza al amparo del apartado b) del artículo 193 LRJS, no está de más recordar una serie de nociones básicas, tanto sobre la naturaleza extraordinaria del recurso de suplicación, como sobre las exigencias legales mínimas para viabilizar un motivo suplicatorio que pretenda revisar los hechos probados de la sentencia.

1º.- Naturaleza del recurso de suplicación

Como es de sobra conocido, el legislador ha configurado el proceso laboral como un proceso al que es consustancial la regla de la única instancia, lo que significa la inexistencia del doble grado de jurisdicción, y ha construido el recurso de suplicación como un recurso extraordinario, que no constituye una segunda instancia,y que participa de una cierta naturaleza casacional.

En SSTS 13 julio 2010 (RJ 2010, 6811)(Rec. 17/2009 ), 21 octubre 2010 (RJ 2010, 7820)(Rec. 198/2009 ), 5 de junio de 2011 (Rec 158/2010 (RJ 2011 , 5820)), 23 septiembre 2014 (RJ 2014, 5094)(rec. 66/2014 ) y otras muchas, se ha advertido que el proceso laboral está concebido como un proceso de instancia única, lo que significa que la valoración de la prueba se atribuye, en toda su amplitud ( art. 97.2 LRJS ), únicamente al juzgador de instancia por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica, y la revisión de sus conclusiones únicamente puede ser realizada cuando un posible error aparezca de manera evidente, y sin lugar a dudas, de documentos idóneos para ese fin que obren en autos, por lo que se rechaza que el Tribunal pueda realizar una nueva valoración de la prueba, como si el presente recurso no fuera el extraordinario de casación sino el ordinario de apelación.

Así, mientras que por el recurso ordinario puede denunciarse cualquier vicio de la resolución impugnada, el extraordinario se limita a vicios determinados, de lo que se sigue que en el recurso extraordinario el tribunal "ad quem" tiene poderes limitados, estándole vedada la construcción "ex officio" del recurso, como con reiteración ha venido recordando esta Sala.

Por otra parte, la naturaleza casacional del recurso de suplicación ha sido frecuentemente realzada por el TS, y el propio TC en su Sentencia 3/26 de enero de 1983, afirmó -con referencia a la antigua casación laboral- que "la naturaleza de la suplicación no se diferencia de la casación más que en lo relativo a la cuantía de la pretensión y en determinados aspectos procedimentales, que no llegan a alterar la sustancial identidad".Carácter cuasicasacional del recurso de suplicación que ha reiterado el TC en Sentencias de 16 de septiembre de 1991 (RTC 1991, 171) , 18 de enero de 1993, 8 de mayo de 1997 y 29 de junio de 1998.

Conforme es conocido, no habiéndose incorporado al orden social la figura de la apelación, como se desprende del Título VIII de la Ley 7/1989,de 12 de abril (RCL 1989, 816) , de Bases del Procedimiento Laboral, y del Libro III de su Texto Articulado, aprobado por Real Decreto Legislativo 521/1990, de 27 de abril (RCL 1990, 922, 1049), al igual que del Libro III de su Texto Refundido, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril (RCL 1995, 1144, 1563), o de la nueva regulación establecida en la LRJS, ello impide a la Sala el control de legalidad de la sentencia de instancia en relación con preceptos sustantivos cuya infracción no ha sido denunciada por la parte recurrente. O, como tuvo ocasión de advertir el TS en sentencias, entre otras, de 22 de abril y 19 de octubre de 1970, y 21 de junio de 1991, "por ser la suplicación un recurso de carácter extraordinario, la actividad revisoria que en el mismo corresponde a la Sala queda limitada a la materia marcada por el recurrente, de forma tal que sólo las infracciones denunciadas por éste pueden ser examinadas en tal fase procesal, y ello aun cuando pudieran existir otras, aun patentes, no acusadas, salvo que por su propia índole transcendieran de modo directo y evidente al orden público, ya que lo contrario equivaldría a atribuir a la Sala la construcción "ex officio" del recurso, siendo así que tal actividad corresponde obviamente a la parte".

2º.- Requisitos para hacer viable la solicitud de revisión de hechos probados

La jurisprudencia, cuya cita -por conocida- resulta innecesaria, viene exigiendo para que prospere un motivo de suplicaciónamparado en el apartado b) del artículo 193 de la LRJS lo siguiente:

1. Que se señale con claridad y precisión el hecho cuestionado, es decir, el que ha de adicionarse, rectificarse o suprimirse.

2. Que bajo esta delimitación conceptual fáctica no pueden incluirse normas de Derecho o su exégesis. La modificación o adición que se pretende no debe comportar valoraciones jurídicas y las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva y adecuada ubicación en la fundamentación jurídica de la resolución.

3. Que la parte no se limite a manifestar su discrepancia con la sentencia recurrida o el conjunto de los hechos probados, sino que se delimite con exactitud en qué discrepa.

4. Que no se base la modificación fáctica en prueba testifical o de interrogatorio de parte. La variación del relato de hechos únicamente puede basarse en prueba documental obrante en autos y pericial practicada que demuestre la equivocación del juzgador.

5. Que se citen concretamente la prueba documental o pericial que, por sí sola, demuestre la equivocación del juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara.

6. Que se ofrezca el texto concreto conteniendo la narración fáctica en los términos que se consideren acertados, enmendando la que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos.

7. Que se trate de elementos fácticos trascendentes para modificar el fallo de instancia, aunque puede admitirse si refuerza argumentalmente el sentido del fallo.

8. Que quien invoque el motivo precise los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

9. Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que se contempla es el presunto errorcometido en instancia y que sea trascendente para el fallo. La valoración de la prueba es función atribuida en exclusiva a la Juez a quo,de modo que la suplicación se articula como un recurso de naturaleza extraordinaria que no permite al Tribunal entrar a conocer de toda la actividad probatoria desplegada, limitando sus facultades de revisión a las pruebas documentales y periciales que puedan haberse aportado, e incluso en estos casos, de manera muy restrictiva y excepcional, pues únicamente puede modificarse la apreciación de la prueba realizada por la Juez de lo Social cuando de forma inequívoca, indiscutible y palmaria, resulte evidente que ha incurrido en manifiesto error en su valoración.

En el primer motivo de suplicación la parte recurrente solicita la revisión del Hecho Probado Primeroy propone que tenga la siguiente redacción:

"Don Celestino prestó servicios en Industrias Bardi como operario desde 1994 hasta 2010 siendo socio laboral de la empresa Bardi Sociedad Anónima Laboral, (página 181 a 184 del expediente judicial), en 2010 les compran la empresa y en marzo de 2010 pasa a ser trabajador por cuenta ajena (pág. 187 a 188 del expediente judicial).

Su salario mensual bruto es de 2.472,90 € según la nómina (pág. 13 del expediente judicial).

Es de aplicación el convenio colectivo de la Industria Química".

Como puede verse, la revisión pretende dejar constancia de que entre 1994 y 2010 fue socio laboral y en 2010 pasó a ser trabajador por cuenta ajena. Ninguna trascendencia tiene esa puntualización para el fallo, dado que ya se recoge en el relato fáctico que su antigüedad data de 13 de abril de 1994, siendo indiferente a los efectos del despido que los primeros años tuviera la condición de socio laboral.

El motivo se desestima.

En el segundo motivo de suplicación solicita la revisión del Hecho Probado Segundoy propone que tenga la siguiente redacción:

"La trabajadora Doña Enriqueta trabajadora de la empresa por ETT, desde enero de 2024, coincidía por primera vez la semana del 4 al 8 de marzo de 2024, en el turno de noche con Don Celestino.

El día 13 de marzo de 2024, la trabajadora denunció a unos hechos referentes y concretos, ocurridos el 5 de marzo de 2024, en los cuales el trabajador en momentos de tensión y nerviosismo que al parecer profirió le dejara de una puta vez," y el 7 de marzo al parecer tuvo un fallo la máquina y Don Celestino le dijo "ya te vale" en ningún momento le insulta de manera directa y personal atentando a su dignidad.

Queda probado que el día 13 de marzo de 2024, la empresa busca a trabajadores y les toma declaración sobre su relación con Don Celestino, algunas de ellas como la de Gema y Leovigildo sobre hechos anteriores cuando comenzaron en la empresa y distintos que no tienen nada que ver con la denuncia que interpone la Sra. Enriqueta, por lo tanto, no van dirigidos a acreditar esos hechos.

En ningún momento los trabajadores que se les toma declaración hablan sobre los hechos concretos de la semana del 4 al 8 de marzo de 2024, tampoco aparecen en sus declaraciones.

Estos hechos denunciados por esta trabajadora del 4 al 8 de marzo no quedan probados por la empresa con ninguna prueba testifical, ya que la trabajadora que denunció los hechos no se ratificó en sede judicial, tratándose de cuestiones subjetivas, tampoco conocía al Don Celestino al ser la primera vez que coincidía con él en un turno".

Este segundo motivo está abocado al fracaso ya que la parte recurrente no indica prueba documental o pericial alguna que soporte la revisión que solicita.

En el tercer motivo de suplicación solicita la revisión del Hecho Probado Terceroy propone que tenga la siguiente redacción:

"Con fecha 19 de marzo de 2024, se procedió a la apertura del expediente disciplinario, que dicha carta se entregó al trabajador con fecha día 21 de marzo como consta en el whatsapp con la representante legal de los trabajadores Manuela y así se ratificó la misma en el juzgado (página 113 expd. Judicial, minuto 108 del video del juicio).

En la comunicación de la apertura del expediente se le concedió 5 días hábiles para alegaciones, el convenio exige al menos 3 días hábiles.

Se nombró Instructor a Don Vidal, quien tiene poderes y es representante legal de la empresa, figura en el acta de conciliación que intervino como representante legal (pag 33 expediente judicial)."

De nuevo, la parte recurrente incumple todos y cada uno de los requisitos que se exigen para que pueda ser estimado la revisión de hechos probados, ya que solicita la revisión del hecho sin hacer ni una mínima mención ni al supuesto error en el que podría haber incurrido la juez de instancia, ni en qué prueba hábil fundamenta la revisión que insta ni sobre la supuesta trascendencia que pudiera tener la revisión para el fallo.

El motivo debe ser desestimado.

En el cuarto motivo de suplicación solicita la revisión del Hecho Probado Cuartoy propone que tenga la siguiente redacción:

"Queda probado, que con fecha 2 de abril de 2024, se envió correo electrónico al instructor del procedimiento Don Vidal correo electrónico DIRECCION000 desde la dirección de correo DIRECCION001, en dicho correo se adjuntaba el escrito de alegaciones, porque el trabajador no podía acudir a la empresa. NUM000

En dichas alegaciones que obran en el expediente doc nº4 del índice judicial, el trabajador expone que en ocasiones eleva el tono, grita a los trabajadores para dar órdenes e indicaciones de cómo hacer el trabajo y mantener la productividad exigida por la empresa, y la existencia de problemas de organización, fallos de maquinaria.

El instructor reconoce que le dio su correo electrónico al trabajador para que le enviara las alegaciones, queda acreditado según la testifical, que Don Celestino le indicó que le había enviado las alegaciones y manifiesta que no las recibió (Minuto 31 del video de juicio), queda acreditado que el correo al que se enviaron las alegaciones es el del instructor y es correcto (página 118 del expediente judicial)."

"Entre el cliente "Congelados de Navarra" y la empresa demandada han ocurrido siniestros similares por "experiencias pasadas". Se tiene por reproducido el correo electrónico que acredita este extremo y que obra en las actuaciones".

La adición pretendida además de fundamentarse en prueba testifical (inhábil a los efectos revisorios), no pone de manifiesto ni la trascendencia que representa ni el error cometido supuestamente por la juez a quoal valorar la prueba.

El motivo debe ser desestimado.

En el quinto motivo de suplicación se solicita la revisión del Hecho Probado Quintoy propone el recurrente que tenga la siguiente redacción:

"El día 4 de abril de 2024, se le entregó carta de despido delante de la representante legal de los trabajadores.

En dicha carta de despido se indica que no se han presentado alegaciones por parte del trabajador en plazo.

En dicha carta de despido se le imputan varias infracciones tipificados en el art 65 del Convenio Colectivo , apartados 10,14,13 y 16, la infracción del apartado 16 no figuraba en la carta de apertura del expediente, ampliándolo e incorporandolo en la carta de despido.

Las causas que alega la empresa son:

1. ART.65.10; Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o la falta grave de respeto y consideración a los jefes, compañeros, subordinados, familiares de cualquiera de ellos o a la propia empresa, incluyendo las realizadas mediante la utilización de cualquier medio.

2. ART.65.13; La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal de trabajo, siempre que no esté motivada por el ejercicio de derecho alguno reconocido por las leyes.

3. ART.65.14; El originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo.

4. ART.65.16; El abuso de autoridad por parte de los jefes será siempre considerado como falta muy grave. El que lo sufra lo pondrá inmediatamente en conocimiento de la Dirección de la Empresa".

No procede la revisión instada por cuanto ya se recoge en la redacción del Hecho Probado Quinto que "se tiene por reproducida la carta de despido",por lo que nada novedoso añade incorporar las infracciones tipificadas en el artículo 65 del Convenio Colectivo en las que la empresa fundamenta el despido del trabajador. En todo caso, tampoco en esta ocasión se pone de manifiesto por la recurrente ni la trascendencia de la revisión que insta ni el supuesto error cometido por la juez de instancia al valorar la prueba documental que se habría producido.

El motivo debe ser desestimado.

En el sexto motivo de suplicación solicita la revisión del Hecho Probado Sextoy propone que tenga la siguiente redacción:

"El día 13 de marzo de 2024, fecha en la que la trabajadora Enriqueta denunció los hechos, también se tomó declaración al resto de trabajadores, indicando que habían tenido problemas hace años.

Llama la atención que el mismo día que la trabajadora denuncia los hechos sufridos, se toma declaración a todos los "testigos", que no han sido testigos de eso, sino que manifiestan haber tenido problemas con Don Celestino en el pasado."

La parte recurrente no cumple ninguna de las exigencias que requiere la revisión de un hecho probado, limitándose a solicitar que se modifique el texto del mismo sin dar justificación alguna.

El motivo debe ser desestimado.

En el séptimo motivo de suplicación se solicita la revisión del Hecho Probado Séptimoy propone que tenga la siguiente redacción:

"El trabajador, Don Celestino gritaba a sus compañeros y les insultaba, derivado de la frustración de las máquinas y sacar el trabajo, posteriormente les pedía disculpas por su comportamiento"

Así lo ha manifestado Doña Gema (minuto 36 del video del juicio), que indica:

"Hace referencia a que hace años durante una serie de años el trato no era bueno, él perdía los papeles y estaba en constante agresividad con insultos, ella creía que era porque las máquinas fallaban y lo pagaban con ellas, luego se disculpaba".

El Sr. Leovigildo, manifiesta que hace años, cuando comenzó tuvo un episodio en el que Don Celestino le dió una contestación inapropiada y él también se puso agresivo (minuto 41 del video del juicio).

Ambos testigos manifiestan que no han visto a Don Celestino tener conflicto con otras personas, tienen conocimiento por comentarios de terceros".

La prueba testifical no es prueba hábil a los efectos de la revisión de hechos probados, por lo que también este motivo debe ser desestimado de plano.

En el octavo motivo de suplicación solicita la revisión del Hecho Probado Octavoy propone que tenga la siguiente redacción:

"La testigo Doña Margarita, manifestó que se sintió engañada por la empresa al firmar la carta, que le indicaron que le iban a sancionar con un par de días de amonestación.

También manifiesta que es habitual los gritos en el trabajo, que hay mucha tensión, y hay algún insulto al aire, nunca personal.

Manifiesta que Don Vidal, también grita, (así consta en la transcripción del audio página 102 del expediente judicial).

Manifiesta que el resto de encargados también se enfadan, pero gritan menos.

Manifiesta que Celestino le pedía disculpas cuando se tranquilizaba. Reconoce que Celestino se ponía un poco agresivo, porque gritaba demasiado"

"La testigo Doña Blanca, (minuto 101 del video del juicio), manifiesta que la empresa buscó a los trabajadores de la empresa para preguntarles sobre Celestino, manifiesta que la empresa redactó los testimonios y lo firmaron.

Manifiesta que no sabe lo que es tratos vejatorios pese a que en su testimonio aparece.

Manifiesta que Celestino no tenía diferenciación entre hombres y mujeres, que hay más mujeres en la empresa.

Manifiesta que se sintieron engañadas porque les dijeron desde la empresa que era solo una amonestación de unos días. Manifiesta que nadie esperaba que le despidieran.

Manifiesta que el despido le parece excesivo.

Manifiesta que existe tensión en la empresa.

Manifiesta que hay encargados que tienen que terminar el trabajo que no termina el del turno anterior, que entre los encargados se organizan.

Manifiesta que recibió algún insulto por parte de Celestino".

De nuevo la parte recurrente incurre en el error de pretender la revisión fáctica a partir de la prueba testifical practicada en el juicio, desconociendo que solo la prueba documental y pericial es prueba hábil a los efectos de la revisión de hechos probados.

El motivo debe ser desestimado.

En el noveno motivo de suplicación solicita la revisión del Hecho Probado Novenoy propone que tenga la siguiente redacción:

"El testigo Jesús, trabajador hasta el año 2023 y anterior socio laboral de Bardi Sociedad Anónima Laboral, manifiesta que trabajó con Celestino más de 24 años en la empresa, manifiesta que Celestino no fue sancionado anteriormente.

Manifiesta que los encargados no tienen formación de prevención ni de cómo tratar a los subordinados.

Manifiesta que la organización de la empresa es un caos.

Manifiesta que ha visto tensión en la empresa a muchos trabajadores, en casi toda la organización, que había mucha presión en la empresa.

El testigo Nicolas, manifiesta que es trabajador de Bardi desde hace 30 años, sigue en la empresa y fue socio de la sociedad laboral.

Manifiesta que en Bardi se trabaja más rápido que antes.

Manifiesta que antes refiriéndose a cuando era sociedad laboral se trabaja con mejor organización.

Manifiesta que ahora se fuerza más (presionados) a los encargados y a los trabajadores.

Manifiesta que hay presión de la empresa para sacar productividad y ganar dinero"

Vuelve a incurrir la parte recurrente en el error de pretender la revisión fáctica a partir de la prueba testifical practicada en el juicio. El motivo debe ser rechazado de plano.

Por todo ello, el noveno motivo del recurso debe ser también desestimado y con ello queda inalterado el relato fáctico de la sentencia recurrida.

TERCERO: El décimo motivo del recurso se destina a censurar jurídicamente la decisión de la magistrada de instancia. A este respecto, el recurso mantiene que la sentencia infringe el artículo 7 del Convenio 158 OIT y la STS 1250/2024, de 18 de noviembre de 2024 .

Admite la parte recurrente que en este caso concreto se ha dado audiencia al trabajador. Sin embargo, considera que dar trámite de audiencia, pero no tener en cuenta la empresa las alegaciones que hace el trabajador o que la empresa manifieste que no se han realizado alegaciones, omitiendo las alegaciones realizadas por el trabajador y vulnerando su derecho a poder defenderse, debe equiparase a la infracción de no dar trámite de audiencia antes de proceder al despido.

Conforme al inalterado relato fáctico, la Sala debe dar respuesta a este motivo partiendo del relato fáctico que se contiene en los Hechos Probados y de las afirmaciones que con valor de hecho probado se recogen en la fundamentación jurídica:

1º. "Con fecha 21 de marzo de 2024, se le comunicó al actor la apertura de expediente contradictorio y se le dio un plazo de cinco días hábiles para alegaciones (doc. 24 del expediente electrónica). Se le comunica también el pliego de cargos (doc. 25 expediente electrónico) y se traslada también a la representante de los trabajadores (doc. 26) "(Hecho Probado Tercero).

2º. "El instructor, ante la falta de contestación, le recordó a Don Celestino la posibilidad de realizar alegaciones (testifical). Finalmente, el día 2 de abril, último día hábil, el actor presenta alegaciones a través del correo electrónico de su hijo (obra en autos escrito de alegaciones, doc. 4 expediente electrónico). Obra en autos correo electrónico enviado por Marco Antonio, hijo del actor (doc. 45 del expediente electrónico "(Hecho Probado Cuarto).

3º. "El día 4 de abril se le entrega carta de despido, obra en autos y se tiene por reproducida. En dicha carta se señala que no se han realizado alegaciones en plazo" "(Hecho Probado Quinto).

4º. "La empresa no reconoce el correo electrónico enviado por el actor en el trámite de alegaciones" (Fundamento de Derecho Segundo).

5º. "En lo que se refiere a los requisitos de forma en el presente caso el convenio colectivo de aplicación requiriere la apertura de un expediente contradictorio (Fundamento de Derecho Tercero).

6º. En lo que se refiere a los requisitos de forma en el presente caso el convenio colectivo de aplicación requiriere la apertura de un expediente contradictorio. El citado convenio regula en su artículo 66 la forma en que se ha de realizar este trámite en los siguientes términos: (...) la falta muy grave exigirá tramitación de expediente o procedimiento sumario en que sea oído la persona trabajadora afectada de conformidad con el procedimiento que se indica a continuación:

1.La Dirección de la empresa notificará a la persona trabajadora afectada por escrito los hechos en que pudiera haber incurrido con expresión de los posibles preceptos infringidos.

2.En dicho escrito se hará constar el tiempo de que dispone la persona trabajadora a efectos de formular el correspondiente escrito de alegaciones o pliego de descargos en su defensa y que no podrá ser inferior a 3 días.

3.Una vez transcurrido el plazo concedido para formular alegaciones, la Dirección de la empresa, valorando éstas de haber sido formuladas,notificará por escrito a la persona trabajadora la resolución del expediente haciendo constar, en su caso, la calificación definitiva de la falta cometida como leve, grave o muy grave, el apartado concreto de los artículos 63, 64 o 65 en que queda tipificada, así como la sanción impuesta y la fecha de efectos de ésta última. De no constatarse la existencia de conducta sancionable se notificará igualmente por escrito a la persona trabajadora el archivo del expediente" (Fundamento de Derecho Tercero).

7º. "De la prueba practicada resulta acreditado que al trabajador se le comunicó la apertura del expediente contradictorio y el plazo del que disponía para formular alegaciones. Además, ante la falta de presentación de alegaciones la empresa recordó al trabajador la posibilidad de formular alegaciones. Finalmente, el trabajador articuló dichas alegaciones el último día de plazo fijado, desde una dirección de correo electrónico que correspondía a la de su hijo. Por otro lado, la empresa concedió un plazo de cinco días, superior al de tres días exigido por el convenio" (Fundamento de Derecho Tercero).

La sentencia de instancia considera que "la empresa cumplió con el requisito convencional que exige la apertura del expediente, aunque finalmente no pudiera tomar en cuenta las alegaciones formuladas por el trabajador, debido a que no tuvo constancia expresa de ellas al haberse realizado por una dirección de correo electrónico desconocida para la empresa",pero la parte recurrente no alega en este motivo la infracción del artículo 66 del Convenio Colectivo, sino la del artículo 7 del Convenio 158 OIT y la de la STS 1250/2024, de 18 de noviembre de 2024 y es solo a la infracción alegada a la que la Sala debe dar respuesta, ya que el TS en sentencias, entre otras, de 22 de abril y 19 de octubre de 1970 y 21 de junio de 1991 dispone que "por ser la suplicación un recurso de carácter extraordinario, la actividad revisoria que en el mismo corresponde a la Sala queda limitada a la materia marcada por el recurrente, de forma tal que sólo las infracciones denunciadas por éste pueden ser examinadas en tal fase procesal, y ello aun cuando pudieran existir otras, aun patentes, no acusadas, salvo que por su propia índole transcendieran de modo directo y evidente al orden público, ya que lo contrario equivaldría a atribuir a la Sala la construcción "ex officio" del recurso, siendo así que tal actividad corresponde obviamente a la parte".

Pues bien, el artículo 7 del Convenio núm. 158 de la OIT (ratificado por España en 1985) dispone que "No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad".En el caso que nos ocupa, este ofrecimiento de defenderse ya estaba cubierto por el propio convenio colectivo que exige que, en caso de infracción muy grave, se tramite con carácter previo a la sanción un expediente o procedimiento sumario. Tal y como reconoce la propia parte recurrente, ese expediente se tramitó por la empresa, conociendo el demandante los cargos que la empresa le imputaba y el plazo para hacer alegaciones. Así pues, no puede considerarse que en el caso que nos ocupa se haya infringido el artículo 7 del Convenio núm. 158 de la OIT.

Respecto a la supuesta infracción de la STS (Sala de lo Social) 18-11-2024, esta sentencia considera que a partir del dictado de esta sentencia es exigible para la extinción de la relación laboral por despido disciplinario la audiencia previa del trabajador, y ello precisamente en aplicación del artículo 7 del Convenio núm. 158 de la OIT.

Así pues, no cabe considerar infringidos ni el artículo 7 del Convenio núm. 158 de la OIT ni la sentencia del Tribunal Supremo que exige el cumplimiento del trámite de audiencia previa, ya que en el caso que nos ocupa, el trámite se cumplió por así exigirlo el propio Convenio Colectivo de aplicación en la empresa.

El motivo debe ser desestimado.

CUARTO: El undécimo motivo del recurso, también al amparo del apartado c) del artículo 193 LRJS mantiene que la sentencia de instancia no respeta el principio de proporcionalidad y graduación de las sanciones, así como la jurisprudencia de aplicación.

Considera la parte recurrente que lo adecuado, proporcional y justo, hubiera sido una sanción de suspensión de empleo y sueldo y no la del despido y ello porque aunque "queda acreditado que Don Celestino, gritaba e insultaba en ocasiones a los compañeros, esto implica la comisión de una infracción muy grave del art. 65.10 del XX convenio Colectivo ",no debió ser despedido al no haber sido nunca antes sancionado, ni amonestado, porque pedía disculpas posteriormente por su comportamiento, por deberse este comportamiento a la tensión, frustración y estrés que le causaban los fallos de las máquinas, la mala organización y la presión de la empresa y porque no había recibido formación de cómo ser buen encargado y como tratar de manera correcta a los compañeros.

Ciertamente la aplicación de la doctrina gradualista obliga a que la empresa adopte la decisión sancionatoria atendiendo a las circunstancias concurrentes, individualizando el examen de la conducta para aplicar la sanción de una forma proporcional y adecuada a los hechos imputados.

El despido disciplinario es la máxima sanción que puede imponerse a la persona trabajadora, pues tal como se recoge en el artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores debe tratarse de un incumplimiento contractual grave y culpable, debiendo valorarse todas las circunstancias que concurren en el conflicto para poder tomar la decisión judicial más conforme a Derecho.

Un cuerpo doctrinal consolidado desde hace muchos años por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, pone de relieve que las ofensas verbales, para poder ser causa de despido disciplinario, deben ser graves e injustificadas, y que debe existir un ánimus injuriandipor parte del trabajador, y que hay que aplicar el principio de proporcionalidad a la hora de imponer la máxima sanción disciplinaria, valorando de forma pormenorizada las posibles causas que atenúen la gravedad de la ofensa.

Para dar debida respuesta, resulta necesario que la Sala proceda a efectuar un repaso del inalterado relato fáctico de la sentencia:

1º. Doña Enriqueta compañera del trabajador despedido informó con fecha 13 de marzo a la dirección de la empresa que había sido objeto de un trato inadecuadopor parte de Don Celestino, durante la semana del 4 al 8 de marzo en la que coincidió con el actor (Hecho Probado Segundo).

2º. En el marco del proceso de instrucción se entrevistó a diversos trabajadores de la empresa que podían haber sido testigos de la situación o que habían compartido espacio de trabajo con el trabajador Don Celestino. Los testimonios coinciden que el actor ha proferido ofensas verbales a sus compañeros y con mayor incidencia en el caso de las mujeres.El resultado de este proceso de investigación se recoge en el informe entregado al trabajador en la carta de despido (Hecho Probado Sexto).

3º. El trabajador, Don Celestino, se dirigía de forma habitual en tono agresivo a sus compañerosy era habitual que profiriese gritos.Así lo han manifestado en el acto de juicio los testigos de la empresa ( Gema, Leovigildo). (Hecho Probado Séptimo).

4º. También en ocasiones el trabajador don Celestino profería insultos a sus compañeras y había situaciones de maltrato (testifical de Gema y Leovigildo) (Hecho Probado Séptimo).

5º. En el acto de juicio las testigos propuestas por la parte actora, Doña Blanca y Margarita, manifiestan que el actor se dirigía en tono agresivo e incluso profería insultos.Señalan que el actor pedía perdón después de tales episodios(Hecho Probado Octavo).

6º. Los testigos de la parte actora manifiestan que en la empresa había situaciones de estrés (Hecho Probado Noveno).

Pues bien, es a partir de este relato fáctico, debe ser analizado si el despido es una sanción proporcional a los hechos imputados y acreditados según la sentencia.

Es evidente, que las actitudes sancionadas (tono agresivo, gritos, insultos, situaciones de maltrato) se han producido con habitualidad y en un entorno de trabajo, pero que, además, que el autor de estas actitudes tenía una cierta superioridad (ya sea por su antigüedad o por su posición en la empresa) sobre las personas a las que iban destinadas. Sin olvidar que esos insultos se dirigían con mayor frecuencia hacia sus compañeras del sexo femenino.

La gravedad de estas conductas, cuando además, se producen con cierta habitualidad, exceden mucho de actitudes que pueden enmarcarse en un concreto clima de tensión. Se producían ante situaciones que son normales dentro del desarrollo del trabajo diario (máquinas que no funcionan correctamente, equivocaciones que se producen, etc...), es decir no estamos ante episodios excepcionales dentro de una empresa que pueden dar lugar a reacciones también excepcionales. Estamos ante situaciones normales del día a día, producidas por el devenir diario y que no pueden amparar reacciones agresivas, insultos, gritos o mal trato hacía los compañeros de trabajo. En definitiva, se trata de conductas que exceden del ámbito de lo deseable (y de lo permitible) en el marco del clima laboral.

El Tribunal Supremo indicó, en su sentencia de 11 de octubre de 1990, que "la convivencia en el trabajo es precisamente el bien jurídico protegido por el artículo 54.2 c)".La teoría gradualista no puede evitar sancionar ofensas o insultos hacia compañeros por cuestiones relacionadas con el trabajo que efectúan. No sirve como argumento, que el trabajador en ocasiones se haya disculpado con los compañeros a los que ha gritado o insultado. Y tampoco estamos en casos en los que los gritos o los insultos son consecuencia de una pelea o una discusión puntual. En el caso que nos ocupa los malos tratos verbales eran siempre del trabajador despedido a sus compañeros y ni siquiera tenían respuesta por parte de los verbalmente agredidos.

Todo lo anterior, lleva a la Sala a considerar que la teoría de la proporcionalidad y la doctrina gradualista no pueden evitar considerar que los hechos probados pongan de manifiesto que sí hubo incumplimiento contractual muy grave que justifica la medida disciplinaria adoptada.

A la vista de todo lo expuesto, la Sala considera que la sanción es proporcionada a los hechos cometidos. Todo lo anterior conlleva que este undécimo motivo también deba ser desestimado, y con ello que resulte íntegramente desestimado el recurso de suplicación planteado, confirmándose la sentencia recurrida. Sin costas.

Vistos los preceptos legales y demás de general y pertinente aplicación.