Sentencia Social 325/2025 Tribunal Superior de Justicia de Navarra . Sala de lo Social, Rec. 211/2025 de 18 de septiembre del 2025

PRIMERO:La representación letrada de Dª. Victoria recurre en suplicación la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social en la que, tras estimarse las excepciones de caducidad y falta de acción, se desestima la reclamación planteada por la Sra. Victoria contra el AYUNTAMIENTO DE VIANA y se absuelve a la parte demandada de las pretensiones deducidas en su contra.

La reclamación que principia las presentes actuaciones se articuló a través del planteamiento de una demanda de despido.

A este respecto, la demandante consideró que había sido despedida por el Ayuntamiento demandado con efectos de 17/07/23 y solicitó que el cese fuera declarado improcedente con las consecuencias legales inherentes a tal declaración. Subsidiariamente, la Sra. Victoria solicitó su derecho a percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con el plazo máximo de 12 mensualidades, y con posteridad amplió la reclamación postulando una compensación en concepto de reparación de la situación de abuso en la utilización de la contratación de duración determinada, equivalente a la indemnización prevista para el despido improcedente o, subsidiariamente, la indemnización prevista para el despido por causas objetivas.

La sentencia dictada en la instancia, desestima las pretensiones de la demandante. Así, aprecia de oficio la excepción de caducidad pues, si la actora consideró que la actuación del Ayuntamiento de fecha 17/07/2023 constituía un despido, debió haber interpuesto la reclamación correspondiente en el plazo de 20 días y no lo hizo hasta el 11/07/2024.

A mayor abundancia, la resolución del Juzgado estima la excepción de falta de acción interpuesta por el Ayuntamiento demandado, al considerar que no es posible apreciar un despido en la actuación de la parte demandada. Como establece la resolución recurrida "el contrato de trabajo de la actora no se ha extinguido, sino que se ha transformado. Inicialmente la demandante prestó servicios en virtud de dos contratos de trabajo de duración determinada; posteriormente la relación se convirtió en indefinida no fija y finalmente, tras haber superado el concurso excepcional de méritos, su relación es laboral fija. La actora viene prestando servicios de forma ininterrumpida desde el 22/03/1999, sin que se haya producido ningún tipo de interrupción o lapso temporal, con la misma categoría y computándose la antigüedad inicial. En consecuencia, no se ha producido un despido sino, en su caso, una novación contractual".

Por otro lado, y en lo atinente a la reclamación indemnizatoria por abuso de la contratación temporal, la sentencia recurrida establece que, encontrándonos ante un procedimiento de despido, deben apreciarse las excepciones de acumulación indebida de acciones ( art. 26.1 LRJS) y de inadecuación de procedimiento, toda vez que la indemnización debería reclamarse mediante el procedimiento ordinario. En todo caso, y según la sentencia del Juzgado, si se entendiera que cabe la reconversión del procedimiento de despido en un procedimiento ordinario por aplicación del artículo 102 LRJS, procede igualmente desestimar la demanda al no apreciarse perjuicio alguno que justifique el reconocimiento solicitado.

Pues bien, la decisión judicial de instancia no se comparte por la defensa letrada de la Sra. Victoria y, por eso, la recurre en suplicación a través del planteamiento formal de cuatro motivos distintos que pasamos a analizar y resolver de forma individualizada.

SEGUNDO:El primer motivo suplicatorio se ampara procesalmente en el artículo 193.c) de la LRJS y, mediante el mismo, se denuncia que la sentencia recurrida infringe la jurisprudencia del TS (sic) "que establece en un año el plazo máximo para impugnar una decisión extintiva adoptada por una Administración Pública",y ello en relación con el artículo 9.3 de la CE.

A estos efectos, el motivo del recurso cita la doctrina establecida por el TS en sentencia de 529/2023, de 19 de julio de 2023, y defiende que "al no comunicar la Administración empleadora el cese en el contrato de trabajo suscrito por la actora en el año 2000 antes de proceder a la firma de un contrato nuevo, hace que el plazo de caducidad para emprender acción por despido sea de un año, y por tanto, al no haber transcurrido el año entre el cese 17/7/2023 y 11/07/2024 fecha de interposición de la demanda, la acción no está caducada".

Por otro lado, y como segundo motivo suplicatorio, la recurrente denuncia que la sentencia de instancia infringe la Ley 20/2021, la Directiva 1999/1970 así como la doctrina que interpreta esta norma.

Se defiende en el recurso que (sic) "la Juez de instancia aprecia la excepción de falta de acción al entender que no hay un cese en el contrato, sino una novación contractual, cuando lo que se firma no es una novación del contrato anterior, sino uno nuevo en virtud de un proceso selectivo de una plaza que ocupaba la actora y que sale a convocatoria como vacante".A su entender, en el caso analizado nos encontramos ante un cese por la vía de los hechos que es constitutivo de un despido improcedente, debiendo haber sido rechazada la excepción de falta de acción interpuesta por el Ayuntamiento demandado.

A la vista de las dos pretensiones a las que nos acabamos de referir (dos primeros motivos del recurso), esta Sala considera conveniente analizar -en primer lugar- si, en el caso analizado, es posible apreciar la existencia de una decisión constitutiva de despido, pues si tal circunstancia no concurre y la excepción de falta de acción ha sido debidamente estimada, el debate sobre una posible caducidad de la acción de despido resultaría ser innecesario al no existir un despido.

Para abordar esta cuestión debemos partir del inalterado relato de hechos probados que se recogen en la resolución controvertida, así como de las manifestaciones que, con valor fáctico, se plasman en su fundamentación.

Conforme al relato referido:

-La demandante viene prestando servicios por cuenta del AYUNTAMIENTO DE VIANA desde el 22/03/99, ostentando la categoría de peón de limpieza, nivel E, percibiendo un salario bruto mensual, con inclusión de parte proporcional de pagas extraordinarias, de 2.418,48 €.

-Las partes en litigio han suscrito los siguientes contratos de trabajo:

*Entre el 22/03/99 y el 07/08/00 la demandante prestó servicios en virtud de un contrato de trabajo a tiempo completo por interinidad con objeto de sustituir a la trabajadora Dª. Juliana durante la situación de IT.

*El 08/08/00 ambas partes suscribieron un contrato de trabajo a tiempo completo, por obra o servicio determinado, siendo la obra o servicio la siguiente: Mientras dure el proceso de adjudicación por medio de concurso de la subcontrata de las tareas de limpieza.

*Con efectos de 01/07/17 el ayuntamiento modificó el código del contrato en el Régimen General, indicando que el mismo era un contrato con código 189 (transformación de contrato de duración determinada en contrato por tiempo indefinido).

*Desde el 17/07/23 la demandante presta servicios como personal laboral fijo del ayuntamiento, siéndole respetada la antigüedad inicial de 22/03/99 y sin que se haya producido ninguna interrupción ni cese en la prestación de servicios.

-Mediante resolución de alcaldía número 903/2022, de 6 de octubre, se aprobaron la convocatoria y las bases para la provisión, mediante concurso de méritos, de diversas vacantes de puestos de trabajo correspondientes al proceso extraordinario de estabilización y consolidación de empleo temporal, según lo dispuesto en la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público. La convocatoria se publicó en el BON de 24/10/22.

-La demandante participó en el proceso extraordinario de estabilización y lo superó. El 05/05/23 se realizó propuesta de nombramiento a favor de la demandante como personal laboral fijo adjudicándole la plaza NUM000.

-Mediante decreto de alcaldía 510/2023, de 07/06/23, se nombró a la demandante personal laboral fijo al servicio del Ayuntamiento de Viana en régimen jurídico laboral, nivel E, jornada completa, puesto de trabajo de personal de limpieza y plaza con código NUM000.

-Ambas partes suscribieron un contrato de trabajo a tiempo completo, de duración indefinida. Según la cláusula adicional, el motivo de la contratación fue la resolución de alcaldía número 510/2023 indicándose lo siguiente: Habiendo terminado el proceso mediante concurso de méritos de vacantes del puesto correspondientes al proceso extraordinario de estabilización y consolidación de empleo temporal del Ayuntamiento de Viana según lo dispuesto en la ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporal en el empleo público, se resuelve adjudicar la plaza con código NUM000 de personal de limpieza, como nivel E a jornada completa.

-La demandante firmó el contrato de trabajo. Añadió un anexo según el cual firmaba el contrato por imperativo legal, aun no estando conforme con el mismo porque vulneraba las condiciones establecidas en la Ley/20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de temporalidad en el empleo público.

Pues bien, la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público (norma que la recurrente considera infringida), comienza su Preámbulo recordando que el artículo 103 de la CE exige a la Administración Pública que el desempeño de su actividad se realice con garantía de objetividad e imparcialidad y con sometimiento al principio de eficacia, lo que obliga a que el acceso a las funciones públicas se efectúe en condiciones de igualdad y de acuerdo con los principios de mérito y capacidad.

Sobre esta base, la exposición motivadora de la norma mencionada reconoce que la evolución del empleo en el sector público en España viene marcada por el aumento constante y sostenido de la tasa de temporalidad, y considera que, si bien una tasa de temporalidad es necesaria e inherente a cualquier organización, no lo es cuando deviene en estructural.

Este escenario, de exceso indeseable en la contratación temporal en nuestras Administraciones Públicas, entra en colisión con la normativa europea de aplicación. La Directiva 1999/70 CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 (citada por la recurrente), relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP, sobre el contrato de duración determinada, (en adelante, el Acuerdo Marco), ha tenido y tiene una incidencia especialmente relevante en el ordenamiento jurídico español.

El Acuerdo Marco destaca la preeminencia de la contratación indefinida como «forma más común de relación laboral». Así, su cláusula 4.ª establece la equiparación entre personal temporal y fijo con base en el principio de no discriminación, salvo existencia de causas objetivas que justifiquen una diferencia en el régimen jurídico de ambas clases de personal; y la cláusula 5.ª prevé la adopción de medidas destinadas a evitar la utilización abusiva de nombramientos temporales.

Aunque esta última cláusula no tiene efecto directo, el TJUE ha insistido en que la determinación del abuso corresponde a los jueces nacionales y que la aplicación de las soluciones efectivas y disuasorias dependen del Derecho nacional, instando a las autoridades nacionales a adoptar medidas efectivas y adecuadas para prevenir y, en su caso, sancionar un eventual uso abusivo de la temporalidad.

Así, la doctrina que ha fijado el Tribunal Europeo en esta materia dispone que las autoridades españolas tienen que instaurar medidas efectivas que disuadan y, en su caso, sancionen de forma clara el abuso de la temporalidad; y que las diferencias en el régimen jurídico del personal temporal y del fijo deben basarse únicamente en razones objetivas que puedan demostrar la necesidad de estas diferencias para lograr su fin.

Estos parámetros determinan la actuación de la Comisión Europea que, en su papel de vigilante de la correcta aplicación del derecho derivado, también ha reclamado medidas contundentes para corregir esta situación.

El mandato europeo ha supuesto que las Administraciones Públicas y, en consecuencia, también la Administración de la Comunidad Foral de Navarra, hayan adoptado medidas tendentes a reducir la temporalidad de la contratación pública y su uso abusivo.

En este ámbito, por Resolución de Alcaldía de Viana nº 365/2022, de 28 de abril, publicada en el Boletín Oficial de Navarra número 92, de 12 de mayo de 2022, se aprobó la Oferta de Empleo Público del año 2022 del Ayuntamiento de Viana que articula los procesos de estabilización y convocatoria excepcional conforme a la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público.

Mediante Resolución de Alcaldía núm. 903, de 6 de octubre de 2022, se aprobó la convocatoria para la provisión, mediante concurso de méritos, de vacantes de puestos correspondientes al proceso extraordinario de estabilización y consolidación de empleo temporal, según lo dispuesto en la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público del Ayuntamiento de Viana, así como las bases de la misma, las cuales fueron publicadas en el Boletín Oficial de Navarra Núm. 210, de 24 de octubre.

La demandante, como ya hemos expuesto antes, participó en ese proceso extraordinario de estabilización y obtuvo plaza, efectuándose la correspondiente propuesta de nombramiento a su favor; siéndole adjudicada la plaza NUM000; siendo nombrada como personal laboral fijo al servicio del ayuntamiento de Viana por Decreto de la Alcaldía nº 510/2023, de 07/06/23; y suscribiéndose el correspondiente contrato a tiempo completo.

Teniendo en consideración lo expuesto, debemos compartir con la juzgadora de instancia, la conclusión de que, en el caso analizado, no es posible considerar la existencia de un despido.

En el supuesto traído a enjuiciamiento no podemos apreciar la existencia de una decisión constitutiva de despido pese a la suscripción de un contrato de trabajo tras el proceso de estabilización al que nos hemos referido con anterioridad.

Como bien establece la sentencia recurrida, "en el presente caso el contrato de trabajo de la actora no se ha extinguido, sino que se ha transformado".

La superación por parte de la demandante del proceso de estabilización mencionado, no determina la extinción del vínculo previo que ha venido manteniendo con la Administración demandada. La reclamante simplemente ha pasado de prestar servicios como personal laboral fijo para el ayuntamiento. A este respecto, es lo cierto que la trabajadora ha continuado prestando su trabajo de forma ininterrumpida, sin solución de continuidad, con la misma categoría, retribución y antigüedad, sin que pueda apreciarse la extinción del vínculo inicial pese a la suscripción de un contrato fijo. Lo realmente acontecido ha sido una modificación de la vinculación de trabajo, esto es, una novación contractual que solo afecta a la naturaleza del vínculo.

El proceso de estabilización, del que surge la variación en la naturaleza del vínculo existente entre el demandante y el ayuntamiento demandado, además de ser un instrumento para la reducción de la abusiva temporalidad existente y cumplir con las exigencias de la normativa y jurisprudencia comunitaria, no supone la mera extinción de la vinculación temporal previa, sino la trasformación de la naturaleza vinculación que, a través del proceso, se estabiliza pasando de temporal a fija.

La demandante participó voluntariamente en el proceso de selección, y su superación no ha supuesto la extinción del vínculo existente, sino su novación, sin que sea posible apreciar una decisión unilateral del empleador tendente a extinguir la relación laboral existente.

La situación de la demandante no es la misma que aquella que, como hemos tenido ocasión de analizar y resolver en tantas ocasiones, se produce cuando realmente se extingue una relación laboral indefinida no fija por voluntad del empleador derivada de la concreción de la cláusula de temporalidad establecida en el mismo. En el caso analizado, la voluntad de quien emplea a la actora es, precisamente, la contraria, esto es, lo que se pretende es el mantenimiento de la vinculación ajustándolo a la normativa y exigencias judiciales comunitarias.

Por otro lado, no está de más recordar que cuando la demandante supera el proceso de selección en el que voluntariamente participa, puede optar entre mantener su vinculación laboral anterior (temporal) o acepar la vinculación derivada de la superación del proceso de selección, esto es, la de trabajador fijo. Lo que no es posible es mantener dos contratos laborales con la Administración de las características que concurren en la relación inter partes. Si la demandante optó voluntariamente por aceptar la relación laboral fija, es evidente que no se ha producido un despido respecto de la primera vinculación, pues cesó en ella voluntariamente para acceder a la otra.

En consecuencia, no es posible defender que la demandante tenga acción de despido frente al comportamiento del ayuntamiento demandado, pues no existe acto presunto o expreso del ayuntamiento que exteriorice una voluntad extintiva y, sin no hay acción de despido, no es preciso pronunciarse sobre la excepción de caducidad de la acción amparada en el artículo 59.3 de la norma estatutaria a la que hace referencia la parte recurrente en respuesta a la estimación de oficio efectuada en la instancia.

TERCERO:La parte recurrente también denuncia que la resolución recurrida infringe lo dispuesto en el artículo 25.6 de la LRJS y considera que pueden acumularse las acciones de despido y cantidad ejercitadas por la demandante.

La recurrente, en el desarrollo del motivo suplicatorio, se limita a transcribir una parte del escrito de ampliación a su demanda inicial que presentó en su día en el órgano judicial de instancia.

En concreto, el motivo del recurso establece, sin mayores concreciones que:

"El artículo 25.6 de la LRJS señala que el actor podrá acumular en su demanda las pretensiones que se deduzcan en relación con un mismo acto o resolución administrativa, así como las que se refieran a varios actos o resoluciones administrativas cuando exista entre ellos conexión directa. En el presente caso se amplían los hechos de la demanda por la contestación dada por el Ayuntamiento demandado a la solicitud de reconocimiento de la improcedencia del despido y/o al abono de la indemnización de 20 días por año de servicio, indemnizaciones que necesariamente se deberá de enjuiciar en el procedimiento por despido entablado, por cuanto la relación laboral fraudulenta que ha sufrido la actora ha sido finalizada por la vía de los hechos al darse por terminada".

Como puede observarse, la recurrente se limita a efectuar en el recurso una petición indemnizatoria sobre la base de un razonamiento propio carente de fundamentación suficiente al no acreditarse el daño producido por un afirmado abuso en la contratación temporal.

A lo dicho hay que añadir que la propia aplicación de la norma que el recurso considera infringido, impide el acceso a la pretensión indemnizatoria.

Conforme a la norma que se dice vulnerada, no es posible acumular a la acción de despido acciones de reclamación de cantidad, "con excepción hecha de las cantidades vencidas, exigibles y de cuantía determinada adeudadas" en la fecha de extinción del contrato ( artículo 26 LRJS) y, en el caso de autos, las cantidades de daños y perjuicios pretendidas no cumplen en ningún caso estos requisitos, no siendo posible su acumulación.

CUARTO:Por último, la parte que interpone el recurso considera que la decisión judicial controvertida vulnera la doctrina del TJUE que dice que, en los casos en que se aprecia abuso en la contratación temporal con infracción de la Directiva 1999/70 deben adoptarse medidas efectivas y proporcionadas y disuasorias para sancionar dicho abuso y eliminar los efectos de la infracción del derecho de la Unión".

Por ello, y en el parecer de la trabajadora recurrente, en tanto en cuanto ha sido objeto de abuso en la contratación temporal debe recibir una indemnización económica.

Pues bien, nadie discute que la doctrina del TJUE se decanta por sostener que, ante el abuso en la contratación temporal, es necesario adoptar medidas efectivas, proporcionadas y disuasorias que sancionen dicho abuso e impidan el mantenimiento de infracciones del Derecho de la Unión referentes a la temporalidad en la contratación. Ahora bien, la realidad de un abuso en la contratación temporal no determina que deba compensarse siempre la anormal situación creada con una indemnización económica.

En el caso analizado nadie niega la contratación temporal de la demandante, prolongada durante 24 años, debe considerarse abusiva. Sin embargo, para determinar la posibilidad de compensar económicamente tal situación, debe tenerse en consideración, como hace la sentencia recurrida, las circunstancias concurrentes en el caso analizado, circunstancias que, como pasamos a analizar permiten mantener que la situación de abuso en la contratación sufrido por la actora se ha visto resarcida al verse beneficiada por un sistema excepcional de acceso al empleo público como es el establecido por la Ley 20/21, publicada y dictada con la finalidad precisamente de hacer frente a esta realidad, y erradicar la alta temporalidad de los empleados públicos en el estado español. Como con acierto establece la parte impugnante del recurso "gracias a la aplicación de esta ley y a su larga experiencia y antigüedad en la administración, es por lo que ha accedido a una plaza fija laboral sin ni tan siquiera hacer una prueba de selección por aplicación y valoración de los méritos (experiencia laboral) en un concurso extraordinario. Concurso al que ha accedido y ha postulado de manera voluntaria y consciente".

De este modo, son hechos indiscutidos y así han tenido su reflejo en la fundamentación jurídica de la sentencia recurrida, que:

-En octubre de 2022 el ayuntamiento de Viana aprobó la convocatoria y las bases para la provisión, mediante concurso de méritos, de diversas vacantes de puestos de trabajo correspondientes al proceso extraordinario de estabilización y consolidación de empleo temporal, según lo dispuesto en la Ley 20/2021, de 28 de diciembre.

-La plaza que ocupaba la demandante se proveyó mediante convocatoria excepcional de estabilización de empleo de larga duración por el sistema de concurso de méritos por haber estado ocupada con carácter temporal de forma ininterrumpida con anterioridad a 1 de enero de 2016.

-Se excluía, pues, el sistema de oposición y de concurso-oposición.

-A dicha convocatoria no podían optar las personas empleadas que ostentaran la condición de personal fijo.

-El acceso no era libre.

-Los méritos de profesionales puntuaban hasta un máximo de 60 puntos (sobre 100) y, dentro de ellos, los servicios prestados en el mismo puesto de trabajo objeto de la convocatoria en la entidad local convocante puntuaban el doble que los servicios prestados en otros puestos de trabajo de la entidad convocante y el cuádruple que los servicios prestados en el mismo o en otros puestos en otras administraciones públicas (3 puntos/año, 1,5 puntos/año, 0,75 puntos/año).

-En consecuencia, los trabajadores objeto de abuso con la contratación temporal tenían más posibilidades de superar el proceso selectivo (los fijos no podían participar y la puntuación mayor se obtiene por el trabajo en las plazas convocadas, que son precisamente las ocupadas por los contratados temporales).

-La actora concurrió al proceso de estabilización y obtuvo la plaza en la que venía prestando servicios.

-La actora continúa prestando servicios como personal laboral fijo con las mismas condiciones de categoría profesional, antigüedad, jornada y salario.

A lo expuesto hay que añadir, y así consta como probados que la ahora recurrente no acredita perjuicios personales, familiares o profesionales derivados de la contratación temporal (pérdida de oportunidades profesionales, posibilidades de promoción interna y/o traslado, diferencias retributivas, ni ha tenido que acudir a la vía judicial para que se reconociera la existencia de abuso en la contratación, se le reconociera la condición de personal indefinido no fijo o se proveyera la plaza, por lo que no ha incurrido en ningún gasto por tal razón.

Por lo dicho, debemos concluir que las medidas legales adoptadas por el ayuntamiento demandado para contrarrestar los perjuicios derivados de la larga duración del contrato temporal de la Sra. Victoria, han sido eficaces y no justifican que al pasar a una relación fija con el consistorio demandado se le abone las indemnizaciones pretendidas. Estas medidas, estabilización excepcional de empleo de larga duración, en las condiciones adoptadas por el ayuntamiento, no solo han permitido a la reclamante acceder al empleo fijo, sino que corrige la situación abusiva y conforma una sanción proporcional y disuasoria para el ayuntamiento de Viana.

Al entenderlo así la sentencia recurrida, solo cabe el rechazo del recurso y la confirmación íntegra de la resolución de instancia, sin costas.

Vistos los preceptos citados y demás de pertinente aplicación.