Sentencia Social 320/2025 Tribunal Superior de Justicia de Navarra . Sala de lo Social, Rec. 208/2025 de 18 de septiembre del 2025

PRIMERO:La sentencia de instancia desestimó la demanda de conflicto colectivo formulada por MESSUPREL, S.L. frente al Comité de Empresa, D. Plácido, D. Eduardo, D. Alejo, D. Rodrigo, D. Clemente, Dª Santiaga, D. Melchor, D. Norberto, Dª María Purificación, D. Amador, D. Joaquín, CCOO, UGT, ELA y LAB y, en consecuencia, absolvió a los demandados de las pretensiones formuladas en su contra

Frente a este pronunciamiento se alza en suplicación la representación letrada de la entidad demandante a través de tres motivos distintos, el primero y el segundo al amparo del apartado c) del artículo 193 y el último al amparo del apartado b) del mismo artículo. Dado el orden en el que se plantean los motivos por el recurrente (primero los amparados en el apartado c) y por último el amparado en el apartado b) se advierte que la Sala dará respuesta en primer lugar al tercer motivo, ya que está amparado en el apartado b) y solicita la adición de un nuevo hecho probado y, a continuación, dará respuesta a los dos primeros motivos en los que se cuestiona el derecho aplicado en la sentencia recurrida.

SEGUNDO: El tercer motivo del recurso de suplicación interpuesto por el demandante se ampara en el apartado b) del artículo 193 LRJS para solicitar la adición de un nuevo hecho probado.

El texto del nuevo Hecho Probado que se solicita sería el siguiente:

"El complemento de asistencia se eliminó con el actual Convenio Colectivo, por pacto entre la representación empresarial y sindical, sustituyéndose por el plus de Convenio que se viene abonando.

Asimismo, en el Convenio en vigor no se prevé un plus voluntario y el tiempo de bocadillo no se contempla como tiempo efectivo de trabajo".

Antes de dar respuesta a este tercer motivo, y dado el defectuoso planteamiento que la parte recurrente hace en este tercer motivo de su recurso, no está de más recordar una serie de nociones básica sobre las exigencias legales mínimas para viabilizar un motivo suplicatorio al amparo del apartado b) del artículo 193LRJS .

La jurisprudencia, cuya cita -por conocida- resulta innecesaria, viene exigiendo para que prospere un motivo de suplicación amparado en el apartado b) del artículo 193de la LRJS lo siguiente:

1. Que se señale con claridad y precisión el hecho cuestionado, es decir, el que ha de adicionarse, rectificarse o suprimirse.

2. Que bajo esta delimitación conceptual fáctica no pueden incluirse normas de Derecho o su exégesis. La modificación o adición que se pretende no debe comportar valoraciones jurídicas y las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva y adecuada ubicación en la fundamentación jurídica de la resolución.

3. Que la parte no se limite a manifestar su discrepancia con la sentencia recurrida o el conjunto de los hechos probados, sino que se delimite con exactitud en qué discrepa.

4. Que no se base la modificación fáctica en prueba testifical o de interrogatorio de parte. La variación del relato de hechos únicamente puede basarse en prueba documental obrante en autos y pericial practicada que demuestre la equivocación del juzgador.

5. Que se citen concretamente la prueba documental o pericial que, por sí sola, demuestre la equivocación del juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara.

6. Que se ofrezca el texto concreto conteniendo la narración fáctica en los términos que se consideren acertados, enmendando la que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos.

7. Que se trate de elementos fácticos trascendentes para modificar el fallo de instancia, aunque puede admitirse si refuerza argumentalmente el sentido del fallo.

8. Que quien invoque el motivo precise los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

9. Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que se contempla es el presunto errorcometido en instancia y que sea trascendente para el fallo. La valoración de la prueba es función atribuida en exclusiva a la Juez a quo,de modo que la suplicación se articula como un recurso de naturaleza extraordinaria que no permite al Tribunal entrar a conocer de toda la actividad probatoria desplegada, limitando sus facultades de revisión a las pruebas documentales y periciales que puedan haberse aportado, e incluso en estos casos, de manera muy restrictiva y excepcional, pues únicamente puede modificarse la apreciación de la prueba realizada por la Juez de lo Social cuando de forma inequívoca, indiscutible y palmaria, resulte evidente que ha incurrido en manifiesto error en su valoración.

En el caso que nos ocupa, la parte actora no cumple ninguno de estos requisitos, ya que ni cita prueba documental o pericial alguna en la que base la revisión instada ni tampoco hace ninguna referencia al supuesto error cometido en instancia ni a poner de manifiesto la trascendencia que la revisión solicitada podría suponer para el fallo de la sentencia.

Esta completa ausencia de la formalidad requerida para instar la modificación de los hechos probados conlleva la desestimación del tercer motivo del recurso, quedando inalterado el relato fáctico de la sentencia.

TERCERO: En el primer motivo del recurso de suplicación se denuncia la infracción de normas sustantivas o de la Jurisprudencia, citándose en concreto los artículos 3.3 y 11.d) del Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo , sobre relaciones de trabajo.

En resumida síntesis, la recurrente entiende infringidos los art. 3.3 y 11. d) del Real Decreto Ley 17/1977, al considerar que se incumplieron los requisitos formales en la convocatoria de la huelga, ya que entre la comunicación el 25-1-2023 de convocatoria de la huelga (recibida por correo electrónico a las 10:26 horas) y el inicio de la huelga el 30-1-2023, a las 04:30 horas de la mañana, no se cumplió el plazo necesario de preaviso de cinco días naturales que prevé el art. 3.3 del RDL 17/77. Mantiene la recurrente que el correo electrónico fue recibido el 25-1-2023 a las 10:26 horas, convocándose la primera jornada de huelga para el 30 de enero.

Cita en apoyo de su argumento la Sentencia 747/2010 del TSJ del País Vasco que declara ilegal una huelga de 24 horas por no haberse cumplido el preaviso con, al menos, cinco días naturales de antelación a su fecha de iniciación, diciendo que no es comparable con la situación creada por los paros anteriores, uno de cinco minutos y otro de una hora. También cita y trascribe parcialmente las SSTS de 22 de septiembre de 2020 y 22 de noviembre de 2000, que se refieren a las huelgas ilegales como aquellas en las que no se ha respetado las exigencias de la convocatoria y desarrollo previstas en el art. 11 del Real Decreto-Ley17/1977, de 4 de marzo (EDL 1977/792), sobre relaciones de trabajo.

Alegan las partes recurridas en sus escritos de oposición al recurso que la doctrina constitucional y judicial aboga por no hacer una interpretación estrictamente formalista y rígida que desnaturalice la finalidad de los preceptos que se citan como infringidos por la recurrente y que pueda suponer un límite innecesario del derecho a la huelga, y mantienen que en el caso que nos ocupa el preaviso cumplió su finalidad y que solo faltaron 5 horas y 56 minutos para que se cumpliera el plazo de los cinco días naturales de preaviso, pero que, la empresa conocía desde al menos el 20-1-2025 la intención de los trabajadores de ir a la huelga.

Así pues, debe partir la Sala de que es un hecho conforme el que el preaviso formal de huelga se hizo mediante correo electrónico que fue recibido por la empresa el 25-1-2023 a las 10:26 horas, convocándose la primera jornada de huelga para el 30 de enero desde las 04:30 horas y que, por tanto, la huelga se inició 5 horas y 56 minutos antes de cumplirse el plazo de los cinco días naturales. Siendo lo anterior conforme, procede ahora dar respuesta a si el hecho de que la huelga se iniciara 5 horas y 56 minutos antes de cumplirse el plazo de los cinco días naturales desde la recepción del preaviso debe conllevar la consecuencia automática de la ilegalidad de la huelga.

Para resolver el recurso planteado debemos pronunciarnos sobre la existencia de un preaviso de huelga, en legal forma, ya que es doctrina jurisprudencial reiterada (por todas, STS núm. 328/2019 de 25 abril) la que declara que "el ejercicio del derecho de huelga admite ciertas limitaciones que no afecten a lo esencial del derecho, tanto individual como colectivamente, como puede ser en materias como la regulación de los requisitos de forma de las convocatorias, establecimiento de servicios mínimos, huelgas ilegales, constitución del comité de huelga y procedimiento negociador".

El derecho de huelga es definido en la sentencia del Tribunal Constitucional de 8 de abril de 1981 como "una perturbación que se produce en el normal desenvolvimiento de la vida social y en particular en el proceso de producción de bienes y de servicios que se lleva a cabo en forma pacífica y no violenta".La función social de la huelga, como instrumento de presión establecido a favor de los trabajadores para obtener sus reivindicaciones, en cuanto supone la paralización del proceso productivo mediante la cesación de la obligación de trabajar, justificado por el ejercicio de un derecho fundamental, no es un derecho absoluto frente al empresario y los usuarios de los productos de la empresa, sino que está sometido a regulación.

Por ello, para minimizar en lo posible el impacto de la huelga a los usuarios del servicio se establecen, no sólo los servicios mínimos, sino la obligación de comunicar a la empresa el comienzo de la huelga, en un plazo que en el caso que nos ocupa era de 5 días naturales, siendo imputable a los convocantes de la huelga la inobservancia de este plazo en su totalidad (faltaron 5 horas y 56 minutos para cumplirse íntegramente).

El artículo 3.3 del Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo dispone que:

"El acuerdo de declaración de huelga habrá de ser comunicado al empresario o empresarios afectados y a la autoridad laboral por los representantes de los trabajadores.

La comunicación de huelga deberá hacerse por escrito y notificada con cinco días naturales de antelación, al menos, a su fecha de iniciación. Cuando el acuerdo de declaración de huelga lo adopten directamente los trabajadores mediante votación, el plazo de preaviso comenzará a contarse desde que los representantes de los trabajadores comuniquen al empresario la celebración de la misma. La comunicación de huelga habrá de contener los objetivos de ésta, gestiones realizadas para resolver las diferencias, fecha de su inicio y composición del comité de huelga".

Por su parte el artículo 11 d) del Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo considera ilegal la huelga "cuando se produzca contraviniendo lo dispuesto en el presente Real Decreto-ley, o lo expresamente pactado en Convenio Colectivo para la solución de conflictos".

Pues bien, partiendo de las circunstancias anteriormente expuestas y de la normativa citada, cabe concluir que en el caso que nos ocupa sí hubo preaviso, pero se incumplió la duración exigida por algo menos de seis horas. Así pues, la cuestión estriba en si ese incumplimiento de menos de seis horas debe conllevar la declaración de ilegalidad de la huelga, o no.

La sentencia recurrida en el Fundamento Jurídico Tercero aboga por no hacer una interpretación estrictamente formalista y rígida que desnaturalice la finalidad del precepto y limite el derecho a la huelga de forma innecesaria, hasta el punto de vulnerar su contenido esencial y por analizar si la empresa ha podido establecer los servicios mínimos necesarios para limitar el impacto de la decisión obrera a términos razonables desde el punto de vista de la ciudadanía que es evidentemente quien va a verse afectada por las consecuencias de la huelga. Y, acaba concluyendo que la finalidad del preaviso efectuado se cumplió perfectamente al considerar (I) que el empresario tuvo conocimiento de la huelga dentro de un plazo perfectamente razonable para negociar y evitar en último extremo la huelga ya convocada y (II) que prueba de lo anterior es que la empresa tuvo tiempo incluso para avisar al cliente, adoptando ambos medidas con el objetivo de intentar anular los efectos de la huelga, tal y como se desprende de las actas de infracción emitidas por la ITSS.

La Sala comparte el criterio de la sentencia de instancia en este punto, ya que aunque es cierto que faltaron unas horas para cumplirse el plazo legal del preaviso, la finalidad del mismo se cumplió, tanto es así que la empresa pudo organizarse para minimizar los efectos de la huelga convocada, no alegando la existencia de perjuicio alguno por el incumplimiento que denuncia en este motivo.

Es cierto que la doctrina jurisprudencial ha considerado huelga ilegal supuestos en los que el preaviso no se cumplió en su totalidad pero se trata de casos en los que el preaviso se ha cursado, por ejemplo, con un solo día de antelación, o se ha acreditado que este retraso en el preaviso "impidió organizar unos servicios mínimos y que los usuarios tuvieran conocimiento de la huelga a fin de precaverse en los posibles daños y perjuicios que de esta forma se le irrogaron" ( STS 25 de enero de 2011).

Pero también es cierto que los convocantes tampoco han acreditado motivos de urgencia que justificaran una reducción, siquiera de horas, del plazo legal del preaviso y que la empresa el 25 de enero de 2023, aunque ya advirtió al Comité de Empresa de la ilegalidad de la huelga, no hizo mención a que esa ilegalidad lo fuera por considerar que no se cumplía el preaviso.

Ante esta disyuntiva, y siendo la huelga un derecho fundamental, debemos acudir a la doctrina del Tribunal Constitucional reflejada en su sentencia n.º 11/1981, de 8 de abril, en la que, en relación al preaviso mantuvo en su Fundamento Jurídico 15 que:

"el ejercicio del derecho de huelga puede quedar sometido en virtud de la Ley a procedimientos o algún tipo de formalismos o de formalidades, porque el artículo 53 de la Constitución permite que el legislador regule las «condiciones de ejercicio» de los derechos fundamentales. Mas es preciso que el procedimiento y los formalismos no sean arbitrarios, tengan por objeto, como más arriba se dijo, proteger otros bienes e intereses constitucionalmente protegidos y que no sean tan rígidos o difíciles de cumplir que en la práctica hagan imposible el ejercicio del derecho"y también que la finalidad del preaviso es la de "darse a la otra parte la oportunidad de atender las demandas de los huelguistas o establecer con ellos una transacción para evitar la huelga. En el caso de huelgas de servicios públicos, el preaviso tiene por finalidad también advertir a los usuarios y permitirles la adopción de las medidas necesarias para que puedan prevenir a sus propias necesidades".

En el caso que nos ocupa, no podemos dejar de tener en consideración los hechos probados que corroboran la decisión de la Sala al considerar que la finalidad del preaviso se cumplió, ya que la cuestión que llevó a los trabajadores a la huelga no solo venía ya discutiéndose desde, al menos el 14 de junio de 2022, habiendo existido ofertas y contraofertas, sino que el 11 de enero de 2023 (es decir 14 días antes del preaviso) el Comité de Empresa ya difundió un comunicado entre los trabajadores en el que informaba de la decisión de convocar una huelga, y si bien es cierto que ese comunicado no despliega los mismos efectos que el preaviso, sí que pone de manifiesto que no estamos ante una huelga por sorpresa que impida a la empresa cumplir con la finalidad del preaviso.

Por todo ello, el primer motivo del recurso de suplicación es desestimado.

CUARTO: En el segundo motivo del recurso de suplicación se denuncia la infracción de normas sustantivas o de la Jurisprudencia, citándose en concreto los artículos 8.1 y 11.c) del Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo , sobre relaciones de trabajo, y el artículo 57 del Convenio Colectivo del sector de matadero de aves y conejos (publicado mediante Resolución de 29 de diciembre de 2021 de la Dirección General de Trabajo en el BOE n.º 10 del 12 de enero de 2022).

1.-Se alega por la parte recurrente la supuesta infracción del artículo 57 del Convenio Colectivo del sector de matadero de aves y conejos, que prevé un procedimiento de solución de conflictos por el que las partes se comprometen, una vez agotados todos los cauces de negociación, a elevar a la Comisión Paritaria el problema planteado.Y este artículo del convenio se pone en relación con el artículo 8.1 del Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo que establece que "Los Convenios Colectivos podrán establecer normas complementarias relacionadas con los procedimientos de solución de los conflictos que den origen a la huelga, así como la renuncia, durante su vigencia, al ejercicio de tal derecho".Pues bien, partiendo de lo anterior, mantiene la parte recurrente que la huelga es ilegal por no haberse sometido la cuestión previamente a la Comisión Paritaria, infringiéndose el artículo 11. d) del mencionado Real Decreto-ley que dice que una huelga es ilegal "cuando se produzca contraviniendo lo dispuesto en el presente Real Decreto -ley, o lo expresamente pactado en Convenio Colectivo para la solución de conflictos".

La denuncia está abocada al fracaso, por cuanto la literalidad del artículo 57 Convenio Colectivo del sector de mataderos de aves y conejos indica que:

"1. En cualquier cuestión que surgiera en razón del cumplimiento, interpretación, alcance o aplicación del presente Convenio,las partes se comprometen, una vez agotados todos los cauces de negociación y solución a nivel de empresa, a elevar a la Comisión Paritaria el problema planteado, que deberá afectar, en todo caso, a un colectivo de trabajadores".

Así pues, la cuestión determinante que debe ser objeto de análisis es si el objeto de la huelga entra dentro de estas cuestiones que deben ser sometidas previamente a la Comisión paritaria (cumplimiento, interpretación, alcance o aplicación del Convenio).

Para ello, debemos partir de que en el Fundamento de Derecho Quinto y con auténtico valor de hecho probado se recoge cual es el objeto de la huelga en los siguientes términos: "obtener mejoras sobre ese convenio a través de un pacto de empresa, equiparando así a los trabajadores de Messuprel con los trabajadores de otras empresas que prestan los mismos servicios en el centro de trabajo".Pues bien, es evidente que no estamos en ningún supuesto de cumplimiento, interpretación, alcance o aplicación del Convenio, por lo que no puede considerarse infringido el artículo 57 de la norma convencional ni tampoco, por esa razón, puede considerarse ilegal la huelga convocada por no haberse sometido el objeto de la misma a la Comisión Paritaria del convenio.

2.-En segundo lugar, mantiene la parte recurrente que la huelga es ilegal por infringir el artículo 11 c) del Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo , sobre relaciones de trabajo que dice que una huelga es ilegal "cuando tenga por objeto alterar, dentro de su período de vigencia, lo pactado en un Convenio Colectivo o lo establecido por laudo".Respecto a la supuesta ilegalidad de la huelga por esta causa alegan las partes recurridas en sus escritos de oposición al recurso que la finalidad de la huelga no era alterar lo pactado en el Convenio Colectivo, sino alcanzar un pacto de empresa que mejorara a los trabajadores de la empresa las condiciones salariales establecidas por el convenio sectorial, para así igualarlas a las de los trabajadores de otras empresas que prestan los mismos servicios.

La infracción que se denuncia, de producirse realmente, daría lugar a lo que se conoce por huelga novatoria. Ahora bien, no todas las huelgas que tienen lugar vigente el convenio colectivo pueden ser consideradas huelgas novatorias. Así no lo son las huelgas cuya intención no es la de quebrantar o modificar lo pactado en convenio o cuando la huelga se convoque como reacción ante el incumplimiento empresarial del propio convenio, o para pedir su alteración por aplicación de la cláusula rebus sic stantibus,esto es, cuando se haya producido un cambio absoluto y radical de las circunstancias existentes cuando se firmó ( Sentencia del TC 11/81, FJ 14).

Tampoco es una huelga novatoria aquella en la que se reivindique algo no regulado en el convenio ( Sentencia del TS de 2 de febrero de 1987) o cuando se persiguen condiciones de trabajo reguladas por otras fuentes contractuales o normativas, distintas del convenio (un pacto de empresa, una norma legal o reglamentaria, una norma internacional).

En el caso que nos ocupa, debemos partir del objeto de la huelga que, conforme recoge la propia sentencia recurrida, es "obtener mejoras sobre ese convenio a través de un pacto de empresa, equiparando así a los trabajadores de Messuprel con los trabajadores de otras empresas que prestan los mismos servicios en el centro de trabajo".

La magistrada de instancia considera que este objeto no convierte la huelga en ilegal, al considerar legítimo que los trabajadores aspiren a "mejorar sus condiciones salariales y laborales, sin perjuicio de que ello implique superar las condiciones específicas resultantes del convenio".

Por las similitudes existentes entre el presente caso y el que se cita en la STSJ Madrid n.º 471/23 de 27 de julio (que a su vez se refiere a la sentencia del TSJ de País Vasco de 18 de enero de 2005 ), vamos a trascribir parte de la fundamentación jurídica de dicha sentencia que también resulta ser de aplicación al caso que nos ocupa:

"QUINTO: Con idéntico encaje en la Letra C) del artículo 193 de la LRJS y con denuncia de infracción de los artículos 3 , 4 y 11 del Real Decreto Ley 17 /1.977 de 4 de marzo y 28.2 de la Constitución , se ataca el fundamento tercero en el que se estudia el carácter de la huelga convocada para llegar a la conclusión de que se trata de una huelga novatoria y, por tanto, ilegal y que la concesión de determinadas reivindicaciones está fuera del alcance de la empresa.

(....) Efectivamente no se pide a la empresa que modifique las situaciones descritas entre otras cosas porque no dependen de ella. Lo que se hace es señalar que por el hecho de trabajar en Barajas y en los centros de gestión aeroportuaria en condiciones generadas por hechos ajenos a la empresa, se deben incrementar determinados conceptos.

Se echa de menos en el recurso que se ataque la fundamentación de la Sentencia que de forma pormenorizada y reclamación por reclamación fija la situación existente, negociación en la que se ha alcanzado y petición que hacen los trabajadores.

La argumentación de la Sentencia es amplia y detallada.

En el presente caso constituyen reivindicaciones perseguidas por la huelga, las siguientes:

I.- Capítulo retribuciones:

1) Un "plus de calidad" conforme al Acuerdo de Fomento, de mayor importe, alegando que en el Aeropuerto de Madrid-Barajas es de menor cuantía debido a los parámetros distintos que pone AENA en este Aeropuerto.

En definitiva, este plus fue introducido por Acuerdo del Grupo de Trabajo integrado por representantes del Gobierno (Ministerios de Fomento, Empleo y Seguridad Social e Interior), sindicatos (CC.OO. y UGT) y asociaciones empresariales (CEOE y CEPIME), el 11/09/17 y está condicionado al cumplimiento de objetivos de excelencia en la seguridad y trato al pasajero, cuya cuantía será diferente en función de los pliegos de condiciones de AENA, estableciendo que una vez regulados los complementos y pluses salariales (por convenio colectivo, serán absorbibles y compensables con los conceptos salariales ya existentes cuya aplicación obedezca a análoga razón de ser. En consecuencia son como su nombre indica variables, absorbibles y compensables sometidos al criterio de AENA establecido en sus pliegos de condiciones de la contratación y regulados en el Convenio.

2) Pagas extras: Instan la no afectación de las bajas ni por contingencias comunes, ni por accidente laboral, en las pagas extras, es decir. Se cobrarán íntegras si se diese el caso de cualquiera de estos supuestos. Esta cuestión fue negociada y regulada y estimada en el art. 51 del Convenio suscrito que fue suscrito por las partes sociales negociadoras, con fecha 21 de octubre de2022, con entró en vigor el día 1 de enero de2023, hasta el 31 de diciembre del 2026.

3) Horas de formación: Solicitan cobrar en dichas horas de formación, todos los pluses (plus aeropuerto, plus RX, plus nocturnidad, plus festividad, plus jefe de equipo, plus calidad, etc.), es decir, como si estuvieran trabajando en el propio filtro.

Asimismo, todo Vigilante que vaya a examinarse del C2 y así lo requiera, deberá recibir por parte de la empresa una formación de un mínimo de 18 horas de duración en una academia privada. Dicha formación deberá ser práctica y se realizará con el programa que AESA utilice para examinarnos.

Esta cuestión fue negociada y regulada y estimada en el art. 21 del Convenio suscrito que fue suscrito por las partes sociales negociadoras, con fecha 21 de octubre de2022, con entró en vigor el día1 de enero de2023, hasta el31 de diciembre del2026, con un incremento retributivo del 16% en 4 años.

4)Plus aeroportuario Madrid (Lote 1, filtros y CGA): Se abonará a todos los trabajadores que presten servicio en el Aeropuerto Adolfo Suárez Madrid-Barajas, en cuantía de 250€ brutos mensuales en 15 pagas, ligado a las subidas marcadas en convenio.

Ya fue pactado en el Convenio suscrito por las partes sociales negociadoras, con fecha 21 de octubre de2022, con entró en vigor el día1 de enero de2023, hasta el31 de diciembre del2026, con un incremento retributivo del 16% en 4 años.

5) Plus asistencia: Se abonará a todos los trabajadores que a lo largo del mes en curso no tengan ningún tipo de falta de asistencia al puesto de trabajo en cuantía de 80€ brutos mensuales en 12 pagas, ligado a las subidas marcadas en convenio. Este plus está ligado al incremento salarial del 16% en 4 años, pactado en el Convenio Colectivo, ajustando el cobro del complemento de IT en el tramo de los días 4 a 20 de las dos primeras bajas a fin de poder resolver el problema de los absentismos.

6)Plus productividad personal: Se abonará a todos los trabajadores en función de su rendimiento personal teniendo en cuenta los siguientes factores. D Prima, reclamaciones de pasajeros a título personal, faltas de asistencia, retrasos en la entrada del servicio e higiene personal, en cuantía de 150€ brutos trimestrales, en 4 pagas, ligado a las subidas marcadas en convenio. Este plus está ligado al incremento salarial del 16% en 4 años, pactado en el Convenio Colectivo.

7) Plus parking: Se abonará a todos los trabajadores que hagan uso de las instalaciones del parking.

Dicho plus será del coste total del parking previa presentación del ticket del mismo.

Esta compensado en el convenio colectivo por la compensación de gastos por distancia y transporte de domicilio prevista en el art. 46.a), por un importe en 2023 de 1.498,80 euros. Pero, además, fue objetivo en la huelga de 12 de abril de 2019, que concluyó con el laudo arbitral nº 771/19-C, proceso arbitral que da por zanjada la reclamación y acuerdo con el Comité de Empresa de 28/9/22.

Abonadas con el incremento de Plus Responsable de Equipo así como con el Plus de Calidad si así lo cobrasen.

Ya fue pactado en el Convenio suscrito por las partes sociales negociadoras, con fecha 21 de octubre de2022, con entró en vigor el día1 de enero de2023, hasta el31 de diciembre del2026, art. 43.d), con un incremento retributivo del 16% en 4 años.

9) Plus vestuario, transporte, festividad e Inspectores: Tanto personal de oficina como Inspectores, cobrarán Plus Vestuario, Transporte y Festividad de igual cuantía que los Vigilantes. Plus vestuario, transporte ya fue pactado en el Convenio suscrito por las partes sociales negociadoras, con fecha21 de octubre de2022, art. 46, considerada una indemnización o suplido. Plus festivo, está regulado en el art. 43.h) del Convenio. Plus inspector, en el art. 43.d) del Convenio.

10) Plus CGA: Se abonará a todos los trabajadores que prestan su servicio en el CGA, incluyendo cargos intermedios, personal de oficina y Auxiliares y será del mismo importe que el Plus de RX, ligado a las subidas marcadas en convenio."

Regulado en el art. 43 del Convenio.

...

III.- Mejoras sociales:

-Un día adicional de vacaciones por cada tres quinquenios.

-Un día adicional por matrimonio de padres, hijos, hermanos y nietos de uno u otro cónyuge.

-Un día adicional en los casos de alumbramiento o adopción o de enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica que precise reposo domiciliario

-Un día adicional por fallecimiento de cónyuge o de familiar de hasta segundo grado de consanguineidad de uno u otro cónyuge.

-Dos días por mención honorífica.

Estas reivindicaciones están negociadas y recogidas en el convenio colectivo: art. 57 -vacaciones- y art. 56 - permisos y licencias-. En cuanto al día adicional de asuntos propios fue sometido a negociación y planteado en la negociación del convenio.

IV.- Horarios intempestivos: Cuadrantes con horarios de entrada desde las 4 de la mañana, hasta horarios de tarde, de 12 horas, turnos de noche de 10 e incluso 12 horas, turnos de noche con salidas a las 8 y 9 de la mañana.

Se trata de una materia que debe ser negociada periódicamente con el Comité de empresa en la confección de los calendarios laborales y cuadrantes de servicios y no sujeta a conflicto de huelga.

De lo hasta ahora analizado y razonado se desprende pues que en el momento en que se convoca la huelga el 9 de diciembre de 2022 con inicio el 22 de diciembre, el contenido normativo del Convenio Colectivo Estatal de empresas de seguridad aprobado por resolución de 29-12-2021, permanecía vigente pues lo estuvo hasta el 31 de diciembre de 2022, quedando prorrogado íntegramente hasta su sustitución por otro Convenio de igual ámbito y eficacia. Pero, además, por resolución de 30 de noviembre de 2022, se había publicado el nuevo convenio colectivo, que inició su eficacia el 1 de enero de 2023 y tiene vigencia hasta el 31 de diciembre de 2026. Por ello no cabe sino concluir que en definitiva el único objetivo de la huelga sería la modificación de todo ese contenido normativo, pretendiendo obligar a la empleadora accionante a firmar un Pacto de Empresa, pues aunque el convenio de aplicación no dispone de cláusulas obligacionales, sí está en vigor al tiempo de la huelga y a la vista de las condiciones laborales que se reclaman, su objetivo no parece ser otro que el reconocimiento de una serie de derechos -permisos, mejoras retributivas por medio de pluses funcionales, etc- que impondrían con toda probabilidad la alteración del convenio que no es sino el resultado de una negociación previa. Por tanto, la suscripción a nivel estatal de dicha norma paccionada para poco después reivindicar nuevas condiciones económicas, al socaire de una superior necesidad de los trabajadores y fuera del marco de una negociación colectiva, hasta llegar a la conflictividad inherente a cualquier huelga, conforma una actuación incardinable en la prohibición del art. 11, c) del Real Decreto-ley.

En todo caso, parece indudable que la huelga perseguía alterar lo en su día pactado en convenio colectivo, excediendo en mucho de lo que pudiere configurar una simple interpretación del mismo o conformar una reivindicación que no implicara modificar el convenio, siendo obvio igualmente que, dado el mínimo lapso de tiempo transcurrido entre la firma de tal convenio colectivo y el planteamiento de la reivindicación deque se trata y la ausencia de cualquier evento extraordinario generador de desequilibrio negocial muy significativo, resulta sobrante cualquier referencia al principio "rebus sic stantibus".

El recurrente se limita a manifestar que no está de acuerdo, pero sin bajar al detalle, a diferencia de la resolución del Juzgado que examina una a una las reivindicaciones y su regulación.

No existe duda de que los trabajadores tienen derecho a aspirar a mejores condiciones que las fijadas en un Convenio y que el derecho les ofrece herramientas para llevarlo a efecto, entre ellas la huelga.

La doctrina del Tribunal Constitucional, como hemos venido apuntado, siempre ha mantenido en su balanza, por un lado el carácter esencial que en nuestro ordenamiento tiene el derecho de huelga pero, por otro, que no se trata de un derecho ilimitado y que es ajustado a derecho someterlo a formalismos o que puedan limitarse sus objetivos.

Sentencia del TSJ del País Vasco de 18 de enero de 2005 en relación con la posibilidad de que los objetivos de una huelga impliquen cambiar las condiciones fijadas en un Laudo ha señalado que En definitiva, el objeto de la huelga no es alterar el laudo dictado el 2 de mayo de 2003, sino atender una reivindicación que afecta a un pequeño número de trabajadores de una concreta empresa del sector, motivada en una singularidad específica que les afecta a ellos (su similitud de situación con los conductores de otras líneas de autobuses de Bizkaibus), que ya se hizo llegar a dicha empresa antes de que se tuviera que dictar el referido laudo, no siendo suficiente para estimar que concurre la prohibición del art. 11-c) del R. Decreto-Ley 17/1977 que, en orden a lograrla, puedan llegar a establecerse determinadas condiciones laborales que mejoren las que fueron objeto de regulación en ese laudo, establecidas en éste al margen de esa reivindicación.

El recurso, por cuanto se ha expuesto, merece acogerse.

El convenio de seguridad privada se aplica en bloque a todas las empresas de seguridad y a sus trabajadores sin hacer diferenciación en cuanto al centro de trabajo o las especiales características que pueda tener cada puesto, salvo en lo que se refiere a los pluses aeroportuarios aunque sin distinguir cada concreto centro o las especificidades de los mismos.Respecto del plus de calidad al que se alude en la sentencia, no consta que dicho concepto estuviese incluido dentro de las reivindicaciones expuestas en el preaviso, aunque es cierto que se incluye como complemento propio del personal destinado en aeropuertos. La evolución en la negociación de los convenios ha sido la siguiente:

1.- El 8 de noviembre de 2.017 se firma el convenio colectivo estatal de las empresas de seguridad privada con vigencia desde el 1 de enero de 2.017 al 31 de diciembre de 2.020. BOE de 1 de febrero de 2.018.

2.- El 31 de mayo de 2.020 se firma Acuerdo por el que se modifica el artículo 40 del Convenio Colectivo y 43 del Convenio Colectivo introduciendo cambios en la estructura salarial entre los que se encuentran el Plus de Aeropuerto, Plus de Radioscopia Aeroportuaria, Plus filtro rotación y el plus de productividad / variable unido al cumplimiento de objetivos que pueda fijar AENA. BOE de 26 de junio de 2.018.

3.- El 15 de octubre de 2.021 se firma nuevo convenio colectivo estatal de empresas de seguridad privada con vigencia desde el 1 al 31 de diciembre de 2.022. BOE 12 de enero de 2.022. En el artículo 43 se incorporan los denominados "pluses aeroportuarios (plus aeropuerto, plus de radioscopia aeroportuaria, plus filtro de rotación y plus de productividad variable de acuerdo con los objetivos que fije AENA.

4.- El 21 de octubre de 2.022 se firma el nuevo convenio colectivo en el ámbito de empresas de seguridad privada, acordándose por resolución de 30 de noviembre de 2.022 su publicación lo que tiene lugar el 14 de diciembre de 2.022.

De forma paralela se ha desarrollado la situación de conflicto: 1.- El 23 de noviembre de 2022, se celebró una reunión conjunta de las secciones sindicales de ATES TRABLISAVISABREN en la que se acuerda trasladar a las citadas mercantiles el listado de mejoras sociales, laborales y económicas a negociar, acordando igualmente que en caso de no llegar a un acuerdo o de silencio por parte de las empresas, se convocará huelga a partir del día 22 de diciembre.

(...)

De la exposición previa se extraen como puntos relevantes que la huelga se convoca cuando todavía no está vigente el nuevo convenio y está a punto de perder vigencia el previo, que el ámbito subjetivo de la huelga se limita a personal que trabaja en el aeropuerto y gestión del mismo y que el Laudo arbitral se aplicó a un grupo de trabajadores más reducido que aquellos que están convocados a la huelga.

El objeto de la huelga no es alterar las disposiciones del convenio colectivo en vigor sino obtener para un colectivo claramente diferenciado tanto por el lugar en el que realizan la actividad como por la empresa, mejoras sobre ese convenio.

(...)

En atención a lo expuesto, la Sala entiende que la huelga no es una huelga novatoria y por tanto no puede calificarse como ilegal".

Pues bien, el caso que es objeto del presente recurso de suplicación tampoco es constitutivo de una huelga novatoria, ya que también en este supuesto el convenio vigente tiene ámbito sectorial (del sector de mataderos de aves y conejos) y el ámbito subjetivo de la huelga se limita a personal que trabaja en una de las empresas (MESSUPREL, S.L.) que prestan servicios de procesado, sacrificio y despiece de aves en el matadero de AN AVICOLA MELIDA. Además, el objeto de la huelga no es alterar las disposiciones del convenio colectivo en vigor, sino obtener para un colectivo claramente diferenciado (el personal de MESSUPREL) unos pluses que ya perciben otros trabajadores (de otras empresas) que también prestan servicios en ese mismo matadero y que realizan las mismas funciones que los trabajadores de MESSUPREL.

Este segundo motivo del recurso, por cuanto se ha expuesto, debe ser desestimado, al no haber resultado infringidos las normas sustantivas que se citan por la parte recurrente. Y con ello, y al no existir motivos que hagan declarar la huelga ilegal, debe ser desestimado el recurso de suplicación en su integridad.

CUARTO. - COSTAS Y DEPÓSITO

Tratándose de un conflicto colectivo y, no estimándose la existencia de temeridad ni de mala fe, conforme al artículo 235.2º LRJS no se imponen las costas a la parte vencida, pero sí la pérdida del depósito necesario para recurrir.

Por todo ello, y vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO:La sentencia de instancia desestimó la demanda de conflicto colectivo formulada por MESSUPREL, S.L. frente al Comité de Empresa, D. Plácido, D. Eduardo, D. Alejo, D. Rodrigo, D. Clemente, Dª Santiaga, D. Melchor, D. Norberto, Dª María Purificación, D. Amador, D. Joaquín, CCOO, UGT, ELA y LAB y, en consecuencia, absolvió a los demandados de las pretensiones formuladas en su contra

Frente a este pronunciamiento se alza en suplicación la representación letrada de la entidad demandante a través de tres motivos distintos, el primero y el segundo al amparo del apartado c) del artículo 193 y el último al amparo del apartado b) del mismo artículo. Dado el orden en el que se plantean los motivos por el recurrente (primero los amparados en el apartado c) y por último el amparado en el apartado b) se advierte que la Sala dará respuesta en primer lugar al tercer motivo, ya que está amparado en el apartado b) y solicita la adición de un nuevo hecho probado y, a continuación, dará respuesta a los dos primeros motivos en los que se cuestiona el derecho aplicado en la sentencia recurrida.

SEGUNDO: El tercer motivo del recurso de suplicación interpuesto por el demandante se ampara en el apartado b) del artículo 193 LRJS para solicitar la adición de un nuevo hecho probado.

El texto del nuevo Hecho Probado que se solicita sería el siguiente:

"El complemento de asistencia se eliminó con el actual Convenio Colectivo, por pacto entre la representación empresarial y sindical, sustituyéndose por el plus de Convenio que se viene abonando.

Asimismo, en el Convenio en vigor no se prevé un plus voluntario y el tiempo de bocadillo no se contempla como tiempo efectivo de trabajo".

Antes de dar respuesta a este tercer motivo, y dado el defectuoso planteamiento que la parte recurrente hace en este tercer motivo de su recurso, no está de más recordar una serie de nociones básica sobre las exigencias legales mínimas para viabilizar un motivo suplicatorio al amparo del apartado b) del artículo 193LRJS .

La jurisprudencia, cuya cita -por conocida- resulta innecesaria, viene exigiendo para que prospere un motivo de suplicación amparado en el apartado b) del artículo 193de la LRJS lo siguiente:

1. Que se señale con claridad y precisión el hecho cuestionado, es decir, el que ha de adicionarse, rectificarse o suprimirse.

2. Que bajo esta delimitación conceptual fáctica no pueden incluirse normas de Derecho o su exégesis. La modificación o adición que se pretende no debe comportar valoraciones jurídicas y las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva y adecuada ubicación en la fundamentación jurídica de la resolución.

3. Que la parte no se limite a manifestar su discrepancia con la sentencia recurrida o el conjunto de los hechos probados, sino que se delimite con exactitud en qué discrepa.

4. Que no se base la modificación fáctica en prueba testifical o de interrogatorio de parte. La variación del relato de hechos únicamente puede basarse en prueba documental obrante en autos y pericial practicada que demuestre la equivocación del juzgador.

5. Que se citen concretamente la prueba documental o pericial que, por sí sola, demuestre la equivocación del juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara.

6. Que se ofrezca el texto concreto conteniendo la narración fáctica en los términos que se consideren acertados, enmendando la que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos.

7. Que se trate de elementos fácticos trascendentes para modificar el fallo de instancia, aunque puede admitirse si refuerza argumentalmente el sentido del fallo.

8. Que quien invoque el motivo precise los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

9. Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que se contempla es el presunto errorcometido en instancia y que sea trascendente para el fallo. La valoración de la prueba es función atribuida en exclusiva a la Juez a quo,de modo que la suplicación se articula como un recurso de naturaleza extraordinaria que no permite al Tribunal entrar a conocer de toda la actividad probatoria desplegada, limitando sus facultades de revisión a las pruebas documentales y periciales que puedan haberse aportado, e incluso en estos casos, de manera muy restrictiva y excepcional, pues únicamente puede modificarse la apreciación de la prueba realizada por la Juez de lo Social cuando de forma inequívoca, indiscutible y palmaria, resulte evidente que ha incurrido en manifiesto error en su valoración.

En el caso que nos ocupa, la parte actora no cumple ninguno de estos requisitos, ya que ni cita prueba documental o pericial alguna en la que base la revisión instada ni tampoco hace ninguna referencia al supuesto error cometido en instancia ni a poner de manifiesto la trascendencia que la revisión solicitada podría suponer para el fallo de la sentencia.

Esta completa ausencia de la formalidad requerida para instar la modificación de los hechos probados conlleva la desestimación del tercer motivo del recurso, quedando inalterado el relato fáctico de la sentencia.

TERCERO: En el primer motivo del recurso de suplicación se denuncia la infracción de normas sustantivas o de la Jurisprudencia, citándose en concreto los artículos 3.3 y 11.d) del Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo , sobre relaciones de trabajo.

En resumida síntesis, la recurrente entiende infringidos los art. 3.3 y 11. d) del Real Decreto Ley 17/1977, al considerar que se incumplieron los requisitos formales en la convocatoria de la huelga, ya que entre la comunicación el 25-1-2023 de convocatoria de la huelga (recibida por correo electrónico a las 10:26 horas) y el inicio de la huelga el 30-1-2023, a las 04:30 horas de la mañana, no se cumplió el plazo necesario de preaviso de cinco días naturales que prevé el art. 3.3 del RDL 17/77. Mantiene la recurrente que el correo electrónico fue recibido el 25-1-2023 a las 10:26 horas, convocándose la primera jornada de huelga para el 30 de enero.

Cita en apoyo de su argumento la Sentencia 747/2010 del TSJ del País Vasco que declara ilegal una huelga de 24 horas por no haberse cumplido el preaviso con, al menos, cinco días naturales de antelación a su fecha de iniciación, diciendo que no es comparable con la situación creada por los paros anteriores, uno de cinco minutos y otro de una hora. También cita y trascribe parcialmente las SSTS de 22 de septiembre de 2020 y 22 de noviembre de 2000, que se refieren a las huelgas ilegales como aquellas en las que no se ha respetado las exigencias de la convocatoria y desarrollo previstas en el art. 11 del Real Decreto-Ley17/1977, de 4 de marzo (EDL 1977/792), sobre relaciones de trabajo.

Alegan las partes recurridas en sus escritos de oposición al recurso que la doctrina constitucional y judicial aboga por no hacer una interpretación estrictamente formalista y rígida que desnaturalice la finalidad de los preceptos que se citan como infringidos por la recurrente y que pueda suponer un límite innecesario del derecho a la huelga, y mantienen que en el caso que nos ocupa el preaviso cumplió su finalidad y que solo faltaron 5 horas y 56 minutos para que se cumpliera el plazo de los cinco días naturales de preaviso, pero que, la empresa conocía desde al menos el 20-1-2025 la intención de los trabajadores de ir a la huelga.

Así pues, debe partir la Sala de que es un hecho conforme el que el preaviso formal de huelga se hizo mediante correo electrónico que fue recibido por la empresa el 25-1-2023 a las 10:26 horas, convocándose la primera jornada de huelga para el 30 de enero desde las 04:30 horas y que, por tanto, la huelga se inició 5 horas y 56 minutos antes de cumplirse el plazo de los cinco días naturales. Siendo lo anterior conforme, procede ahora dar respuesta a si el hecho de que la huelga se iniciara 5 horas y 56 minutos antes de cumplirse el plazo de los cinco días naturales desde la recepción del preaviso debe conllevar la consecuencia automática de la ilegalidad de la huelga.

Para resolver el recurso planteado debemos pronunciarnos sobre la existencia de un preaviso de huelga, en legal forma, ya que es doctrina jurisprudencial reiterada (por todas, STS núm. 328/2019 de 25 abril) la que declara que "el ejercicio del derecho de huelga admite ciertas limitaciones que no afecten a lo esencial del derecho, tanto individual como colectivamente, como puede ser en materias como la regulación de los requisitos de forma de las convocatorias, establecimiento de servicios mínimos, huelgas ilegales, constitución del comité de huelga y procedimiento negociador".

El derecho de huelga es definido en la sentencia del Tribunal Constitucional de 8 de abril de 1981 como "una perturbación que se produce en el normal desenvolvimiento de la vida social y en particular en el proceso de producción de bienes y de servicios que se lleva a cabo en forma pacífica y no violenta".La función social de la huelga, como instrumento de presión establecido a favor de los trabajadores para obtener sus reivindicaciones, en cuanto supone la paralización del proceso productivo mediante la cesación de la obligación de trabajar, justificado por el ejercicio de un derecho fundamental, no es un derecho absoluto frente al empresario y los usuarios de los productos de la empresa, sino que está sometido a regulación.

Por ello, para minimizar en lo posible el impacto de la huelga a los usuarios del servicio se establecen, no sólo los servicios mínimos, sino la obligación de comunicar a la empresa el comienzo de la huelga, en un plazo que en el caso que nos ocupa era de 5 días naturales, siendo imputable a los convocantes de la huelga la inobservancia de este plazo en su totalidad (faltaron 5 horas y 56 minutos para cumplirse íntegramente).

El artículo 3.3 del Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo dispone que:

"El acuerdo de declaración de huelga habrá de ser comunicado al empresario o empresarios afectados y a la autoridad laboral por los representantes de los trabajadores.

La comunicación de huelga deberá hacerse por escrito y notificada con cinco días naturales de antelación, al menos, a su fecha de iniciación. Cuando el acuerdo de declaración de huelga lo adopten directamente los trabajadores mediante votación, el plazo de preaviso comenzará a contarse desde que los representantes de los trabajadores comuniquen al empresario la celebración de la misma. La comunicación de huelga habrá de contener los objetivos de ésta, gestiones realizadas para resolver las diferencias, fecha de su inicio y composición del comité de huelga".

Por su parte el artículo 11 d) del Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo considera ilegal la huelga "cuando se produzca contraviniendo lo dispuesto en el presente Real Decreto-ley, o lo expresamente pactado en Convenio Colectivo para la solución de conflictos".

Pues bien, partiendo de las circunstancias anteriormente expuestas y de la normativa citada, cabe concluir que en el caso que nos ocupa sí hubo preaviso, pero se incumplió la duración exigida por algo menos de seis horas. Así pues, la cuestión estriba en si ese incumplimiento de menos de seis horas debe conllevar la declaración de ilegalidad de la huelga, o no.

La sentencia recurrida en el Fundamento Jurídico Tercero aboga por no hacer una interpretación estrictamente formalista y rígida que desnaturalice la finalidad del precepto y limite el derecho a la huelga de forma innecesaria, hasta el punto de vulnerar su contenido esencial y por analizar si la empresa ha podido establecer los servicios mínimos necesarios para limitar el impacto de la decisión obrera a términos razonables desde el punto de vista de la ciudadanía que es evidentemente quien va a verse afectada por las consecuencias de la huelga. Y, acaba concluyendo que la finalidad del preaviso efectuado se cumplió perfectamente al considerar (I) que el empresario tuvo conocimiento de la huelga dentro de un plazo perfectamente razonable para negociar y evitar en último extremo la huelga ya convocada y (II) que prueba de lo anterior es que la empresa tuvo tiempo incluso para avisar al cliente, adoptando ambos medidas con el objetivo de intentar anular los efectos de la huelga, tal y como se desprende de las actas de infracción emitidas por la ITSS.

La Sala comparte el criterio de la sentencia de instancia en este punto, ya que aunque es cierto que faltaron unas horas para cumplirse el plazo legal del preaviso, la finalidad del mismo se cumplió, tanto es así que la empresa pudo organizarse para minimizar los efectos de la huelga convocada, no alegando la existencia de perjuicio alguno por el incumplimiento que denuncia en este motivo.

Es cierto que la doctrina jurisprudencial ha considerado huelga ilegal supuestos en los que el preaviso no se cumplió en su totalidad pero se trata de casos en los que el preaviso se ha cursado, por ejemplo, con un solo día de antelación, o se ha acreditado que este retraso en el preaviso "impidió organizar unos servicios mínimos y que los usuarios tuvieran conocimiento de la huelga a fin de precaverse en los posibles daños y perjuicios que de esta forma se le irrogaron" ( STS 25 de enero de 2011).

Pero también es cierto que los convocantes tampoco han acreditado motivos de urgencia que justificaran una reducción, siquiera de horas, del plazo legal del preaviso y que la empresa el 25 de enero de 2023, aunque ya advirtió al Comité de Empresa de la ilegalidad de la huelga, no hizo mención a que esa ilegalidad lo fuera por considerar que no se cumplía el preaviso.

Ante esta disyuntiva, y siendo la huelga un derecho fundamental, debemos acudir a la doctrina del Tribunal Constitucional reflejada en su sentencia n.º 11/1981, de 8 de abril, en la que, en relación al preaviso mantuvo en su Fundamento Jurídico 15 que:

"el ejercicio del derecho de huelga puede quedar sometido en virtud de la Ley a procedimientos o algún tipo de formalismos o de formalidades, porque el artículo 53 de la Constitución permite que el legislador regule las «condiciones de ejercicio» de los derechos fundamentales. Mas es preciso que el procedimiento y los formalismos no sean arbitrarios, tengan por objeto, como más arriba se dijo, proteger otros bienes e intereses constitucionalmente protegidos y que no sean tan rígidos o difíciles de cumplir que en la práctica hagan imposible el ejercicio del derecho"y también que la finalidad del preaviso es la de "darse a la otra parte la oportunidad de atender las demandas de los huelguistas o establecer con ellos una transacción para evitar la huelga. En el caso de huelgas de servicios públicos, el preaviso tiene por finalidad también advertir a los usuarios y permitirles la adopción de las medidas necesarias para que puedan prevenir a sus propias necesidades".

En el caso que nos ocupa, no podemos dejar de tener en consideración los hechos probados que corroboran la decisión de la Sala al considerar que la finalidad del preaviso se cumplió, ya que la cuestión que llevó a los trabajadores a la huelga no solo venía ya discutiéndose desde, al menos el 14 de junio de 2022, habiendo existido ofertas y contraofertas, sino que el 11 de enero de 2023 (es decir 14 días antes del preaviso) el Comité de Empresa ya difundió un comunicado entre los trabajadores en el que informaba de la decisión de convocar una huelga, y si bien es cierto que ese comunicado no despliega los mismos efectos que el preaviso, sí que pone de manifiesto que no estamos ante una huelga por sorpresa que impida a la empresa cumplir con la finalidad del preaviso.

Por todo ello, el primer motivo del recurso de suplicación es desestimado.

CUARTO: En el segundo motivo del recurso de suplicación se denuncia la infracción de normas sustantivas o de la Jurisprudencia, citándose en concreto los artículos 8.1 y 11.c) del Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo , sobre relaciones de trabajo, y el artículo 57 del Convenio Colectivo del sector de matadero de aves y conejos (publicado mediante Resolución de 29 de diciembre de 2021 de la Dirección General de Trabajo en el BOE n.º 10 del 12 de enero de 2022).

1.-Se alega por la parte recurrente la supuesta infracción del artículo 57 del Convenio Colectivo del sector de matadero de aves y conejos, que prevé un procedimiento de solución de conflictos por el que las partes se comprometen, una vez agotados todos los cauces de negociación, a elevar a la Comisión Paritaria el problema planteado.Y este artículo del convenio se pone en relación con el artículo 8.1 del Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo que establece que "Los Convenios Colectivos podrán establecer normas complementarias relacionadas con los procedimientos de solución de los conflictos que den origen a la huelga, así como la renuncia, durante su vigencia, al ejercicio de tal derecho".Pues bien, partiendo de lo anterior, mantiene la parte recurrente que la huelga es ilegal por no haberse sometido la cuestión previamente a la Comisión Paritaria, infringiéndose el artículo 11. d) del mencionado Real Decreto-ley que dice que una huelga es ilegal "cuando se produzca contraviniendo lo dispuesto en el presente Real Decreto -ley, o lo expresamente pactado en Convenio Colectivo para la solución de conflictos".

La denuncia está abocada al fracaso, por cuanto la literalidad del artículo 57 Convenio Colectivo del sector de mataderos de aves y conejos indica que:

"1. En cualquier cuestión que surgiera en razón del cumplimiento, interpretación, alcance o aplicación del presente Convenio,las partes se comprometen, una vez agotados todos los cauces de negociación y solución a nivel de empresa, a elevar a la Comisión Paritaria el problema planteado, que deberá afectar, en todo caso, a un colectivo de trabajadores".

Así pues, la cuestión determinante que debe ser objeto de análisis es si el objeto de la huelga entra dentro de estas cuestiones que deben ser sometidas previamente a la Comisión paritaria (cumplimiento, interpretación, alcance o aplicación del Convenio).

Para ello, debemos partir de que en el Fundamento de Derecho Quinto y con auténtico valor de hecho probado se recoge cual es el objeto de la huelga en los siguientes términos: "obtener mejoras sobre ese convenio a través de un pacto de empresa, equiparando así a los trabajadores de Messuprel con los trabajadores de otras empresas que prestan los mismos servicios en el centro de trabajo".Pues bien, es evidente que no estamos en ningún supuesto de cumplimiento, interpretación, alcance o aplicación del Convenio, por lo que no puede considerarse infringido el artículo 57 de la norma convencional ni tampoco, por esa razón, puede considerarse ilegal la huelga convocada por no haberse sometido el objeto de la misma a la Comisión Paritaria del convenio.

2.-En segundo lugar, mantiene la parte recurrente que la huelga es ilegal por infringir el artículo 11 c) del Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo , sobre relaciones de trabajo que dice que una huelga es ilegal "cuando tenga por objeto alterar, dentro de su período de vigencia, lo pactado en un Convenio Colectivo o lo establecido por laudo".Respecto a la supuesta ilegalidad de la huelga por esta causa alegan las partes recurridas en sus escritos de oposición al recurso que la finalidad de la huelga no era alterar lo pactado en el Convenio Colectivo, sino alcanzar un pacto de empresa que mejorara a los trabajadores de la empresa las condiciones salariales establecidas por el convenio sectorial, para así igualarlas a las de los trabajadores de otras empresas que prestan los mismos servicios.

La infracción que se denuncia, de producirse realmente, daría lugar a lo que se conoce por huelga novatoria. Ahora bien, no todas las huelgas que tienen lugar vigente el convenio colectivo pueden ser consideradas huelgas novatorias. Así no lo son las huelgas cuya intención no es la de quebrantar o modificar lo pactado en convenio o cuando la huelga se convoque como reacción ante el incumplimiento empresarial del propio convenio, o para pedir su alteración por aplicación de la cláusula rebus sic stantibus,esto es, cuando se haya producido un cambio absoluto y radical de las circunstancias existentes cuando se firmó ( Sentencia del TC 11/81, FJ 14).

Tampoco es una huelga novatoria aquella en la que se reivindique algo no regulado en el convenio ( Sentencia del TS de 2 de febrero de 1987) o cuando se persiguen condiciones de trabajo reguladas por otras fuentes contractuales o normativas, distintas del convenio (un pacto de empresa, una norma legal o reglamentaria, una norma internacional).

En el caso que nos ocupa, debemos partir del objeto de la huelga que, conforme recoge la propia sentencia recurrida, es "obtener mejoras sobre ese convenio a través de un pacto de empresa, equiparando así a los trabajadores de Messuprel con los trabajadores de otras empresas que prestan los mismos servicios en el centro de trabajo".

La magistrada de instancia considera que este objeto no convierte la huelga en ilegal, al considerar legítimo que los trabajadores aspiren a "mejorar sus condiciones salariales y laborales, sin perjuicio de que ello implique superar las condiciones específicas resultantes del convenio".

Por las similitudes existentes entre el presente caso y el que se cita en la STSJ Madrid n.º 471/23 de 27 de julio (que a su vez se refiere a la sentencia del TSJ de País Vasco de 18 de enero de 2005 ), vamos a trascribir parte de la fundamentación jurídica de dicha sentencia que también resulta ser de aplicación al caso que nos ocupa:

"QUINTO: Con idéntico encaje en la Letra C) del artículo 193 de la LRJS y con denuncia de infracción de los artículos 3 , 4 y 11 del Real Decreto Ley 17 /1.977 de 4 de marzo y 28.2 de la Constitución , se ataca el fundamento tercero en el que se estudia el carácter de la huelga convocada para llegar a la conclusión de que se trata de una huelga novatoria y, por tanto, ilegal y que la concesión de determinadas reivindicaciones está fuera del alcance de la empresa.

(....) Efectivamente no se pide a la empresa que modifique las situaciones descritas entre otras cosas porque no dependen de ella. Lo que se hace es señalar que por el hecho de trabajar en Barajas y en los centros de gestión aeroportuaria en condiciones generadas por hechos ajenos a la empresa, se deben incrementar determinados conceptos.

Se echa de menos en el recurso que se ataque la fundamentación de la Sentencia que de forma pormenorizada y reclamación por reclamación fija la situación existente, negociación en la que se ha alcanzado y petición que hacen los trabajadores.

La argumentación de la Sentencia es amplia y detallada.

En el presente caso constituyen reivindicaciones perseguidas por la huelga, las siguientes:

I.- Capítulo retribuciones:

1) Un "plus de calidad" conforme al Acuerdo de Fomento, de mayor importe, alegando que en el Aeropuerto de Madrid-Barajas es de menor cuantía debido a los parámetros distintos que pone AENA en este Aeropuerto.

En definitiva, este plus fue introducido por Acuerdo del Grupo de Trabajo integrado por representantes del Gobierno (Ministerios de Fomento, Empleo y Seguridad Social e Interior), sindicatos (CC.OO. y UGT) y asociaciones empresariales (CEOE y CEPIME), el 11/09/17 y está condicionado al cumplimiento de objetivos de excelencia en la seguridad y trato al pasajero, cuya cuantía será diferente en función de los pliegos de condiciones de AENA, estableciendo que una vez regulados los complementos y pluses salariales (por convenio colectivo, serán absorbibles y compensables con los conceptos salariales ya existentes cuya aplicación obedezca a análoga razón de ser. En consecuencia son como su nombre indica variables, absorbibles y compensables sometidos al criterio de AENA establecido en sus pliegos de condiciones de la contratación y regulados en el Convenio.

2) Pagas extras: Instan la no afectación de las bajas ni por contingencias comunes, ni por accidente laboral, en las pagas extras, es decir. Se cobrarán íntegras si se diese el caso de cualquiera de estos supuestos. Esta cuestión fue negociada y regulada y estimada en el art. 51 del Convenio suscrito que fue suscrito por las partes sociales negociadoras, con fecha 21 de octubre de2022, con entró en vigor el día 1 de enero de2023, hasta el 31 de diciembre del 2026.

3) Horas de formación: Solicitan cobrar en dichas horas de formación, todos los pluses (plus aeropuerto, plus RX, plus nocturnidad, plus festividad, plus jefe de equipo, plus calidad, etc.), es decir, como si estuvieran trabajando en el propio filtro.

Asimismo, todo Vigilante que vaya a examinarse del C2 y así lo requiera, deberá recibir por parte de la empresa una formación de un mínimo de 18 horas de duración en una academia privada. Dicha formación deberá ser práctica y se realizará con el programa que AESA utilice para examinarnos.

Esta cuestión fue negociada y regulada y estimada en el art. 21 del Convenio suscrito que fue suscrito por las partes sociales negociadoras, con fecha 21 de octubre de2022, con entró en vigor el día1 de enero de2023, hasta el31 de diciembre del2026, con un incremento retributivo del 16% en 4 años.

4)Plus aeroportuario Madrid (Lote 1, filtros y CGA): Se abonará a todos los trabajadores que presten servicio en el Aeropuerto Adolfo Suárez Madrid-Barajas, en cuantía de 250€ brutos mensuales en 15 pagas, ligado a las subidas marcadas en convenio.

Ya fue pactado en el Convenio suscrito por las partes sociales negociadoras, con fecha 21 de octubre de2022, con entró en vigor el día1 de enero de2023, hasta el31 de diciembre del2026, con un incremento retributivo del 16% en 4 años.

5) Plus asistencia: Se abonará a todos los trabajadores que a lo largo del mes en curso no tengan ningún tipo de falta de asistencia al puesto de trabajo en cuantía de 80€ brutos mensuales en 12 pagas, ligado a las subidas marcadas en convenio. Este plus está ligado al incremento salarial del 16% en 4 años, pactado en el Convenio Colectivo, ajustando el cobro del complemento de IT en el tramo de los días 4 a 20 de las dos primeras bajas a fin de poder resolver el problema de los absentismos.

6)Plus productividad personal: Se abonará a todos los trabajadores en función de su rendimiento personal teniendo en cuenta los siguientes factores. D Prima, reclamaciones de pasajeros a título personal, faltas de asistencia, retrasos en la entrada del servicio e higiene personal, en cuantía de 150€ brutos trimestrales, en 4 pagas, ligado a las subidas marcadas en convenio. Este plus está ligado al incremento salarial del 16% en 4 años, pactado en el Convenio Colectivo.

7) Plus parking: Se abonará a todos los trabajadores que hagan uso de las instalaciones del parking.

Dicho plus será del coste total del parking previa presentación del ticket del mismo.

Esta compensado en el convenio colectivo por la compensación de gastos por distancia y transporte de domicilio prevista en el art. 46.a), por un importe en 2023 de 1.498,80 euros. Pero, además, fue objetivo en la huelga de 12 de abril de 2019, que concluyó con el laudo arbitral nº 771/19-C, proceso arbitral que da por zanjada la reclamación y acuerdo con el Comité de Empresa de 28/9/22.

Abonadas con el incremento de Plus Responsable de Equipo así como con el Plus de Calidad si así lo cobrasen.

Ya fue pactado en el Convenio suscrito por las partes sociales negociadoras, con fecha 21 de octubre de2022, con entró en vigor el día1 de enero de2023, hasta el31 de diciembre del2026, art. 43.d), con un incremento retributivo del 16% en 4 años.

9) Plus vestuario, transporte, festividad e Inspectores: Tanto personal de oficina como Inspectores, cobrarán Plus Vestuario, Transporte y Festividad de igual cuantía que los Vigilantes. Plus vestuario, transporte ya fue pactado en el Convenio suscrito por las partes sociales negociadoras, con fecha21 de octubre de2022, art. 46, considerada una indemnización o suplido. Plus festivo, está regulado en el art. 43.h) del Convenio. Plus inspector, en el art. 43.d) del Convenio.

10) Plus CGA: Se abonará a todos los trabajadores que prestan su servicio en el CGA, incluyendo cargos intermedios, personal de oficina y Auxiliares y será del mismo importe que el Plus de RX, ligado a las subidas marcadas en convenio."

Regulado en el art. 43 del Convenio.

...

III.- Mejoras sociales:

-Un día adicional de vacaciones por cada tres quinquenios.

-Un día adicional por matrimonio de padres, hijos, hermanos y nietos de uno u otro cónyuge.

-Un día adicional en los casos de alumbramiento o adopción o de enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica que precise reposo domiciliario

-Un día adicional por fallecimiento de cónyuge o de familiar de hasta segundo grado de consanguineidad de uno u otro cónyuge.

-Dos días por mención honorífica.

Estas reivindicaciones están negociadas y recogidas en el convenio colectivo: art. 57 -vacaciones- y art. 56 - permisos y licencias-. En cuanto al día adicional de asuntos propios fue sometido a negociación y planteado en la negociación del convenio.

IV.- Horarios intempestivos: Cuadrantes con horarios de entrada desde las 4 de la mañana, hasta horarios de tarde, de 12 horas, turnos de noche de 10 e incluso 12 horas, turnos de noche con salidas a las 8 y 9 de la mañana.

Se trata de una materia que debe ser negociada periódicamente con el Comité de empresa en la confección de los calendarios laborales y cuadrantes de servicios y no sujeta a conflicto de huelga.

De lo hasta ahora analizado y razonado se desprende pues que en el momento en que se convoca la huelga el 9 de diciembre de 2022 con inicio el 22 de diciembre, el contenido normativo del Convenio Colectivo Estatal de empresas de seguridad aprobado por resolución de 29-12-2021, permanecía vigente pues lo estuvo hasta el 31 de diciembre de 2022, quedando prorrogado íntegramente hasta su sustitución por otro Convenio de igual ámbito y eficacia. Pero, además, por resolución de 30 de noviembre de 2022, se había publicado el nuevo convenio colectivo, que inició su eficacia el 1 de enero de 2023 y tiene vigencia hasta el 31 de diciembre de 2026. Por ello no cabe sino concluir que en definitiva el único objetivo de la huelga sería la modificación de todo ese contenido normativo, pretendiendo obligar a la empleadora accionante a firmar un Pacto de Empresa, pues aunque el convenio de aplicación no dispone de cláusulas obligacionales, sí está en vigor al tiempo de la huelga y a la vista de las condiciones laborales que se reclaman, su objetivo no parece ser otro que el reconocimiento de una serie de derechos -permisos, mejoras retributivas por medio de pluses funcionales, etc- que impondrían con toda probabilidad la alteración del convenio que no es sino el resultado de una negociación previa. Por tanto, la suscripción a nivel estatal de dicha norma paccionada para poco después reivindicar nuevas condiciones económicas, al socaire de una superior necesidad de los trabajadores y fuera del marco de una negociación colectiva, hasta llegar a la conflictividad inherente a cualquier huelga, conforma una actuación incardinable en la prohibición del art. 11, c) del Real Decreto-ley.

En todo caso, parece indudable que la huelga perseguía alterar lo en su día pactado en convenio colectivo, excediendo en mucho de lo que pudiere configurar una simple interpretación del mismo o conformar una reivindicación que no implicara modificar el convenio, siendo obvio igualmente que, dado el mínimo lapso de tiempo transcurrido entre la firma de tal convenio colectivo y el planteamiento de la reivindicación deque se trata y la ausencia de cualquier evento extraordinario generador de desequilibrio negocial muy significativo, resulta sobrante cualquier referencia al principio "rebus sic stantibus".

El recurrente se limita a manifestar que no está de acuerdo, pero sin bajar al detalle, a diferencia de la resolución del Juzgado que examina una a una las reivindicaciones y su regulación.

No existe duda de que los trabajadores tienen derecho a aspirar a mejores condiciones que las fijadas en un Convenio y que el derecho les ofrece herramientas para llevarlo a efecto, entre ellas la huelga.

La doctrina del Tribunal Constitucional, como hemos venido apuntado, siempre ha mantenido en su balanza, por un lado el carácter esencial que en nuestro ordenamiento tiene el derecho de huelga pero, por otro, que no se trata de un derecho ilimitado y que es ajustado a derecho someterlo a formalismos o que puedan limitarse sus objetivos.

Sentencia del TSJ del País Vasco de 18 de enero de 2005 en relación con la posibilidad de que los objetivos de una huelga impliquen cambiar las condiciones fijadas en un Laudo ha señalado que En definitiva, el objeto de la huelga no es alterar el laudo dictado el 2 de mayo de 2003, sino atender una reivindicación que afecta a un pequeño número de trabajadores de una concreta empresa del sector, motivada en una singularidad específica que les afecta a ellos (su similitud de situación con los conductores de otras líneas de autobuses de Bizkaibus), que ya se hizo llegar a dicha empresa antes de que se tuviera que dictar el referido laudo, no siendo suficiente para estimar que concurre la prohibición del art. 11-c) del R. Decreto-Ley 17/1977 que, en orden a lograrla, puedan llegar a establecerse determinadas condiciones laborales que mejoren las que fueron objeto de regulación en ese laudo, establecidas en éste al margen de esa reivindicación.

El recurso, por cuanto se ha expuesto, merece acogerse.

El convenio de seguridad privada se aplica en bloque a todas las empresas de seguridad y a sus trabajadores sin hacer diferenciación en cuanto al centro de trabajo o las especiales características que pueda tener cada puesto, salvo en lo que se refiere a los pluses aeroportuarios aunque sin distinguir cada concreto centro o las especificidades de los mismos.Respecto del plus de calidad al que se alude en la sentencia, no consta que dicho concepto estuviese incluido dentro de las reivindicaciones expuestas en el preaviso, aunque es cierto que se incluye como complemento propio del personal destinado en aeropuertos. La evolución en la negociación de los convenios ha sido la siguiente:

1.- El 8 de noviembre de 2.017 se firma el convenio colectivo estatal de las empresas de seguridad privada con vigencia desde el 1 de enero de 2.017 al 31 de diciembre de 2.020. BOE de 1 de febrero de 2.018.

2.- El 31 de mayo de 2.020 se firma Acuerdo por el que se modifica el artículo 40 del Convenio Colectivo y 43 del Convenio Colectivo introduciendo cambios en la estructura salarial entre los que se encuentran el Plus de Aeropuerto, Plus de Radioscopia Aeroportuaria, Plus filtro rotación y el plus de productividad / variable unido al cumplimiento de objetivos que pueda fijar AENA. BOE de 26 de junio de 2.018.

3.- El 15 de octubre de 2.021 se firma nuevo convenio colectivo estatal de empresas de seguridad privada con vigencia desde el 1 al 31 de diciembre de 2.022. BOE 12 de enero de 2.022. En el artículo 43 se incorporan los denominados "pluses aeroportuarios (plus aeropuerto, plus de radioscopia aeroportuaria, plus filtro de rotación y plus de productividad variable de acuerdo con los objetivos que fije AENA.

4.- El 21 de octubre de 2.022 se firma el nuevo convenio colectivo en el ámbito de empresas de seguridad privada, acordándose por resolución de 30 de noviembre de 2.022 su publicación lo que tiene lugar el 14 de diciembre de 2.022.

De forma paralela se ha desarrollado la situación de conflicto: 1.- El 23 de noviembre de 2022, se celebró una reunión conjunta de las secciones sindicales de ATES TRABLISAVISABREN en la que se acuerda trasladar a las citadas mercantiles el listado de mejoras sociales, laborales y económicas a negociar, acordando igualmente que en caso de no llegar a un acuerdo o de silencio por parte de las empresas, se convocará huelga a partir del día 22 de diciembre.

(...)

De la exposición previa se extraen como puntos relevantes que la huelga se convoca cuando todavía no está vigente el nuevo convenio y está a punto de perder vigencia el previo, que el ámbito subjetivo de la huelga se limita a personal que trabaja en el aeropuerto y gestión del mismo y que el Laudo arbitral se aplicó a un grupo de trabajadores más reducido que aquellos que están convocados a la huelga.

El objeto de la huelga no es alterar las disposiciones del convenio colectivo en vigor sino obtener para un colectivo claramente diferenciado tanto por el lugar en el que realizan la actividad como por la empresa, mejoras sobre ese convenio.

(...)

En atención a lo expuesto, la Sala entiende que la huelga no es una huelga novatoria y por tanto no puede calificarse como ilegal".

Pues bien, el caso que es objeto del presente recurso de suplicación tampoco es constitutivo de una huelga novatoria, ya que también en este supuesto el convenio vigente tiene ámbito sectorial (del sector de mataderos de aves y conejos) y el ámbito subjetivo de la huelga se limita a personal que trabaja en una de las empresas (MESSUPREL, S.L.) que prestan servicios de procesado, sacrificio y despiece de aves en el matadero de AN AVICOLA MELIDA. Además, el objeto de la huelga no es alterar las disposiciones del convenio colectivo en vigor, sino obtener para un colectivo claramente diferenciado (el personal de MESSUPREL) unos pluses que ya perciben otros trabajadores (de otras empresas) que también prestan servicios en ese mismo matadero y que realizan las mismas funciones que los trabajadores de MESSUPREL.

Este segundo motivo del recurso, por cuanto se ha expuesto, debe ser desestimado, al no haber resultado infringidos las normas sustantivas que se citan por la parte recurrente. Y con ello, y al no existir motivos que hagan declarar la huelga ilegal, debe ser desestimado el recurso de suplicación en su integridad.

CUARTO. - COSTAS Y DEPÓSITO

Tratándose de un conflicto colectivo y, no estimándose la existencia de temeridad ni de mala fe, conforme al artículo 235.2º LRJS no se imponen las costas a la parte vencida, pero sí la pérdida del depósito necesario para recurrir.

Por todo ello, y vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO:La sentencia de instancia desestimó la demanda de conflicto colectivo formulada por MESSUPREL, S.L. frente al Comité de Empresa, D. Plácido, D. Eduardo, D. Alejo, D. Rodrigo, D. Clemente, Dª Santiaga, D. Melchor, D. Norberto, Dª María Purificación, D. Amador, D. Joaquín, CCOO, UGT, ELA y LAB y, en consecuencia, absolvió a los demandados de las pretensiones formuladas en su contra

Frente a este pronunciamiento se alza en suplicación la representación letrada de la entidad demandante a través de tres motivos distintos, el primero y el segundo al amparo del apartado c) del artículo 193 y el último al amparo del apartado b) del mismo artículo. Dado el orden en el que se plantean los motivos por el recurrente (primero los amparados en el apartado c) y por último el amparado en el apartado b) se advierte que la Sala dará respuesta en primer lugar al tercer motivo, ya que está amparado en el apartado b) y solicita la adición de un nuevo hecho probado y, a continuación, dará respuesta a los dos primeros motivos en los que se cuestiona el derecho aplicado en la sentencia recurrida.

SEGUNDO: El tercer motivo del recurso de suplicación interpuesto por el demandante se ampara en el apartado b) del artículo 193 LRJS para solicitar la adición de un nuevo hecho probado.

El texto del nuevo Hecho Probado que se solicita sería el siguiente:

"El complemento de asistencia se eliminó con el actual Convenio Colectivo, por pacto entre la representación empresarial y sindical, sustituyéndose por el plus de Convenio que se viene abonando.

Asimismo, en el Convenio en vigor no se prevé un plus voluntario y el tiempo de bocadillo no se contempla como tiempo efectivo de trabajo".

Antes de dar respuesta a este tercer motivo, y dado el defectuoso planteamiento que la parte recurrente hace en este tercer motivo de su recurso, no está de más recordar una serie de nociones básica sobre las exigencias legales mínimas para viabilizar un motivo suplicatorio al amparo del apartado b) del artículo 193LRJS .

La jurisprudencia, cuya cita -por conocida- resulta innecesaria, viene exigiendo para que prospere un motivo de suplicación amparado en el apartado b) del artículo 193de la LRJS lo siguiente:

1. Que se señale con claridad y precisión el hecho cuestionado, es decir, el que ha de adicionarse, rectificarse o suprimirse.

2. Que bajo esta delimitación conceptual fáctica no pueden incluirse normas de Derecho o su exégesis. La modificación o adición que se pretende no debe comportar valoraciones jurídicas y las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva y adecuada ubicación en la fundamentación jurídica de la resolución.

3. Que la parte no se limite a manifestar su discrepancia con la sentencia recurrida o el conjunto de los hechos probados, sino que se delimite con exactitud en qué discrepa.

4. Que no se base la modificación fáctica en prueba testifical o de interrogatorio de parte. La variación del relato de hechos únicamente puede basarse en prueba documental obrante en autos y pericial practicada que demuestre la equivocación del juzgador.

5. Que se citen concretamente la prueba documental o pericial que, por sí sola, demuestre la equivocación del juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara.

6. Que se ofrezca el texto concreto conteniendo la narración fáctica en los términos que se consideren acertados, enmendando la que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos.

7. Que se trate de elementos fácticos trascendentes para modificar el fallo de instancia, aunque puede admitirse si refuerza argumentalmente el sentido del fallo.

8. Que quien invoque el motivo precise los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

9. Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que se contempla es el presunto errorcometido en instancia y que sea trascendente para el fallo. La valoración de la prueba es función atribuida en exclusiva a la Juez a quo,de modo que la suplicación se articula como un recurso de naturaleza extraordinaria que no permite al Tribunal entrar a conocer de toda la actividad probatoria desplegada, limitando sus facultades de revisión a las pruebas documentales y periciales que puedan haberse aportado, e incluso en estos casos, de manera muy restrictiva y excepcional, pues únicamente puede modificarse la apreciación de la prueba realizada por la Juez de lo Social cuando de forma inequívoca, indiscutible y palmaria, resulte evidente que ha incurrido en manifiesto error en su valoración.

En el caso que nos ocupa, la parte actora no cumple ninguno de estos requisitos, ya que ni cita prueba documental o pericial alguna en la que base la revisión instada ni tampoco hace ninguna referencia al supuesto error cometido en instancia ni a poner de manifiesto la trascendencia que la revisión solicitada podría suponer para el fallo de la sentencia.

Esta completa ausencia de la formalidad requerida para instar la modificación de los hechos probados conlleva la desestimación del tercer motivo del recurso, quedando inalterado el relato fáctico de la sentencia.

TERCERO: En el primer motivo del recurso de suplicación se denuncia la infracción de normas sustantivas o de la Jurisprudencia, citándose en concreto los artículos 3.3 y 11.d) del Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo , sobre relaciones de trabajo.

En resumida síntesis, la recurrente entiende infringidos los art. 3.3 y 11. d) del Real Decreto Ley 17/1977, al considerar que se incumplieron los requisitos formales en la convocatoria de la huelga, ya que entre la comunicación el 25-1-2023 de convocatoria de la huelga (recibida por correo electrónico a las 10:26 horas) y el inicio de la huelga el 30-1-2023, a las 04:30 horas de la mañana, no se cumplió el plazo necesario de preaviso de cinco días naturales que prevé el art. 3.3 del RDL 17/77. Mantiene la recurrente que el correo electrónico fue recibido el 25-1-2023 a las 10:26 horas, convocándose la primera jornada de huelga para el 30 de enero.

Cita en apoyo de su argumento la Sentencia 747/2010 del TSJ del País Vasco que declara ilegal una huelga de 24 horas por no haberse cumplido el preaviso con, al menos, cinco días naturales de antelación a su fecha de iniciación, diciendo que no es comparable con la situación creada por los paros anteriores, uno de cinco minutos y otro de una hora. También cita y trascribe parcialmente las SSTS de 22 de septiembre de 2020 y 22 de noviembre de 2000, que se refieren a las huelgas ilegales como aquellas en las que no se ha respetado las exigencias de la convocatoria y desarrollo previstas en el art. 11 del Real Decreto-Ley17/1977, de 4 de marzo (EDL 1977/792), sobre relaciones de trabajo.

Alegan las partes recurridas en sus escritos de oposición al recurso que la doctrina constitucional y judicial aboga por no hacer una interpretación estrictamente formalista y rígida que desnaturalice la finalidad de los preceptos que se citan como infringidos por la recurrente y que pueda suponer un límite innecesario del derecho a la huelga, y mantienen que en el caso que nos ocupa el preaviso cumplió su finalidad y que solo faltaron 5 horas y 56 minutos para que se cumpliera el plazo de los cinco días naturales de preaviso, pero que, la empresa conocía desde al menos el 20-1-2025 la intención de los trabajadores de ir a la huelga.

Así pues, debe partir la Sala de que es un hecho conforme el que el preaviso formal de huelga se hizo mediante correo electrónico que fue recibido por la empresa el 25-1-2023 a las 10:26 horas, convocándose la primera jornada de huelga para el 30 de enero desde las 04:30 horas y que, por tanto, la huelga se inició 5 horas y 56 minutos antes de cumplirse el plazo de los cinco días naturales. Siendo lo anterior conforme, procede ahora dar respuesta a si el hecho de que la huelga se iniciara 5 horas y 56 minutos antes de cumplirse el plazo de los cinco días naturales desde la recepción del preaviso debe conllevar la consecuencia automática de la ilegalidad de la huelga.

Para resolver el recurso planteado debemos pronunciarnos sobre la existencia de un preaviso de huelga, en legal forma, ya que es doctrina jurisprudencial reiterada (por todas, STS núm. 328/2019 de 25 abril) la que declara que "el ejercicio del derecho de huelga admite ciertas limitaciones que no afecten a lo esencial del derecho, tanto individual como colectivamente, como puede ser en materias como la regulación de los requisitos de forma de las convocatorias, establecimiento de servicios mínimos, huelgas ilegales, constitución del comité de huelga y procedimiento negociador".

El derecho de huelga es definido en la sentencia del Tribunal Constitucional de 8 de abril de 1981 como "una perturbación que se produce en el normal desenvolvimiento de la vida social y en particular en el proceso de producción de bienes y de servicios que se lleva a cabo en forma pacífica y no violenta".La función social de la huelga, como instrumento de presión establecido a favor de los trabajadores para obtener sus reivindicaciones, en cuanto supone la paralización del proceso productivo mediante la cesación de la obligación de trabajar, justificado por el ejercicio de un derecho fundamental, no es un derecho absoluto frente al empresario y los usuarios de los productos de la empresa, sino que está sometido a regulación.

Por ello, para minimizar en lo posible el impacto de la huelga a los usuarios del servicio se establecen, no sólo los servicios mínimos, sino la obligación de comunicar a la empresa el comienzo de la huelga, en un plazo que en el caso que nos ocupa era de 5 días naturales, siendo imputable a los convocantes de la huelga la inobservancia de este plazo en su totalidad (faltaron 5 horas y 56 minutos para cumplirse íntegramente).

El artículo 3.3 del Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo dispone que:

"El acuerdo de declaración de huelga habrá de ser comunicado al empresario o empresarios afectados y a la autoridad laboral por los representantes de los trabajadores.

La comunicación de huelga deberá hacerse por escrito y notificada con cinco días naturales de antelación, al menos, a su fecha de iniciación. Cuando el acuerdo de declaración de huelga lo adopten directamente los trabajadores mediante votación, el plazo de preaviso comenzará a contarse desde que los representantes de los trabajadores comuniquen al empresario la celebración de la misma. La comunicación de huelga habrá de contener los objetivos de ésta, gestiones realizadas para resolver las diferencias, fecha de su inicio y composición del comité de huelga".

Por su parte el artículo 11 d) del Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo considera ilegal la huelga "cuando se produzca contraviniendo lo dispuesto en el presente Real Decreto-ley, o lo expresamente pactado en Convenio Colectivo para la solución de conflictos".

Pues bien, partiendo de las circunstancias anteriormente expuestas y de la normativa citada, cabe concluir que en el caso que nos ocupa sí hubo preaviso, pero se incumplió la duración exigida por algo menos de seis horas. Así pues, la cuestión estriba en si ese incumplimiento de menos de seis horas debe conllevar la declaración de ilegalidad de la huelga, o no.

La sentencia recurrida en el Fundamento Jurídico Tercero aboga por no hacer una interpretación estrictamente formalista y rígida que desnaturalice la finalidad del precepto y limite el derecho a la huelga de forma innecesaria, hasta el punto de vulnerar su contenido esencial y por analizar si la empresa ha podido establecer los servicios mínimos necesarios para limitar el impacto de la decisión obrera a términos razonables desde el punto de vista de la ciudadanía que es evidentemente quien va a verse afectada por las consecuencias de la huelga. Y, acaba concluyendo que la finalidad del preaviso efectuado se cumplió perfectamente al considerar (I) que el empresario tuvo conocimiento de la huelga dentro de un plazo perfectamente razonable para negociar y evitar en último extremo la huelga ya convocada y (II) que prueba de lo anterior es que la empresa tuvo tiempo incluso para avisar al cliente, adoptando ambos medidas con el objetivo de intentar anular los efectos de la huelga, tal y como se desprende de las actas de infracción emitidas por la ITSS.

La Sala comparte el criterio de la sentencia de instancia en este punto, ya que aunque es cierto que faltaron unas horas para cumplirse el plazo legal del preaviso, la finalidad del mismo se cumplió, tanto es así que la empresa pudo organizarse para minimizar los efectos de la huelga convocada, no alegando la existencia de perjuicio alguno por el incumplimiento que denuncia en este motivo.

Es cierto que la doctrina jurisprudencial ha considerado huelga ilegal supuestos en los que el preaviso no se cumplió en su totalidad pero se trata de casos en los que el preaviso se ha cursado, por ejemplo, con un solo día de antelación, o se ha acreditado que este retraso en el preaviso "impidió organizar unos servicios mínimos y que los usuarios tuvieran conocimiento de la huelga a fin de precaverse en los posibles daños y perjuicios que de esta forma se le irrogaron" ( STS 25 de enero de 2011).

Pero también es cierto que los convocantes tampoco han acreditado motivos de urgencia que justificaran una reducción, siquiera de horas, del plazo legal del preaviso y que la empresa el 25 de enero de 2023, aunque ya advirtió al Comité de Empresa de la ilegalidad de la huelga, no hizo mención a que esa ilegalidad lo fuera por considerar que no se cumplía el preaviso.

Ante esta disyuntiva, y siendo la huelga un derecho fundamental, debemos acudir a la doctrina del Tribunal Constitucional reflejada en su sentencia n.º 11/1981, de 8 de abril, en la que, en relación al preaviso mantuvo en su Fundamento Jurídico 15 que:

"el ejercicio del derecho de huelga puede quedar sometido en virtud de la Ley a procedimientos o algún tipo de formalismos o de formalidades, porque el artículo 53 de la Constitución permite que el legislador regule las «condiciones de ejercicio» de los derechos fundamentales. Mas es preciso que el procedimiento y los formalismos no sean arbitrarios, tengan por objeto, como más arriba se dijo, proteger otros bienes e intereses constitucionalmente protegidos y que no sean tan rígidos o difíciles de cumplir que en la práctica hagan imposible el ejercicio del derecho"y también que la finalidad del preaviso es la de "darse a la otra parte la oportunidad de atender las demandas de los huelguistas o establecer con ellos una transacción para evitar la huelga. En el caso de huelgas de servicios públicos, el preaviso tiene por finalidad también advertir a los usuarios y permitirles la adopción de las medidas necesarias para que puedan prevenir a sus propias necesidades".

En el caso que nos ocupa, no podemos dejar de tener en consideración los hechos probados que corroboran la decisión de la Sala al considerar que la finalidad del preaviso se cumplió, ya que la cuestión que llevó a los trabajadores a la huelga no solo venía ya discutiéndose desde, al menos el 14 de junio de 2022, habiendo existido ofertas y contraofertas, sino que el 11 de enero de 2023 (es decir 14 días antes del preaviso) el Comité de Empresa ya difundió un comunicado entre los trabajadores en el que informaba de la decisión de convocar una huelga, y si bien es cierto que ese comunicado no despliega los mismos efectos que el preaviso, sí que pone de manifiesto que no estamos ante una huelga por sorpresa que impida a la empresa cumplir con la finalidad del preaviso.

Por todo ello, el primer motivo del recurso de suplicación es desestimado.

CUARTO: En el segundo motivo del recurso de suplicación se denuncia la infracción de normas sustantivas o de la Jurisprudencia, citándose en concreto los artículos 8.1 y 11.c) del Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo , sobre relaciones de trabajo, y el artículo 57 del Convenio Colectivo del sector de matadero de aves y conejos (publicado mediante Resolución de 29 de diciembre de 2021 de la Dirección General de Trabajo en el BOE n.º 10 del 12 de enero de 2022).

1.-Se alega por la parte recurrente la supuesta infracción del artículo 57 del Convenio Colectivo del sector de matadero de aves y conejos, que prevé un procedimiento de solución de conflictos por el que las partes se comprometen, una vez agotados todos los cauces de negociación, a elevar a la Comisión Paritaria el problema planteado.Y este artículo del convenio se pone en relación con el artículo 8.1 del Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo que establece que "Los Convenios Colectivos podrán establecer normas complementarias relacionadas con los procedimientos de solución de los conflictos que den origen a la huelga, así como la renuncia, durante su vigencia, al ejercicio de tal derecho".Pues bien, partiendo de lo anterior, mantiene la parte recurrente que la huelga es ilegal por no haberse sometido la cuestión previamente a la Comisión Paritaria, infringiéndose el artículo 11. d) del mencionado Real Decreto-ley que dice que una huelga es ilegal "cuando se produzca contraviniendo lo dispuesto en el presente Real Decreto -ley, o lo expresamente pactado en Convenio Colectivo para la solución de conflictos".

La denuncia está abocada al fracaso, por cuanto la literalidad del artículo 57 Convenio Colectivo del sector de mataderos de aves y conejos indica que:

"1. En cualquier cuestión que surgiera en razón del cumplimiento, interpretación, alcance o aplicación del presente Convenio,las partes se comprometen, una vez agotados todos los cauces de negociación y solución a nivel de empresa, a elevar a la Comisión Paritaria el problema planteado, que deberá afectar, en todo caso, a un colectivo de trabajadores".

Así pues, la cuestión determinante que debe ser objeto de análisis es si el objeto de la huelga entra dentro de estas cuestiones que deben ser sometidas previamente a la Comisión paritaria (cumplimiento, interpretación, alcance o aplicación del Convenio).

Para ello, debemos partir de que en el Fundamento de Derecho Quinto y con auténtico valor de hecho probado se recoge cual es el objeto de la huelga en los siguientes términos: "obtener mejoras sobre ese convenio a través de un pacto de empresa, equiparando así a los trabajadores de Messuprel con los trabajadores de otras empresas que prestan los mismos servicios en el centro de trabajo".Pues bien, es evidente que no estamos en ningún supuesto de cumplimiento, interpretación, alcance o aplicación del Convenio, por lo que no puede considerarse infringido el artículo 57 de la norma convencional ni tampoco, por esa razón, puede considerarse ilegal la huelga convocada por no haberse sometido el objeto de la misma a la Comisión Paritaria del convenio.

2.-En segundo lugar, mantiene la parte recurrente que la huelga es ilegal por infringir el artículo 11 c) del Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo , sobre relaciones de trabajo que dice que una huelga es ilegal "cuando tenga por objeto alterar, dentro de su período de vigencia, lo pactado en un Convenio Colectivo o lo establecido por laudo".Respecto a la supuesta ilegalidad de la huelga por esta causa alegan las partes recurridas en sus escritos de oposición al recurso que la finalidad de la huelga no era alterar lo pactado en el Convenio Colectivo, sino alcanzar un pacto de empresa que mejorara a los trabajadores de la empresa las condiciones salariales establecidas por el convenio sectorial, para así igualarlas a las de los trabajadores de otras empresas que prestan los mismos servicios.

La infracción que se denuncia, de producirse realmente, daría lugar a lo que se conoce por huelga novatoria. Ahora bien, no todas las huelgas que tienen lugar vigente el convenio colectivo pueden ser consideradas huelgas novatorias. Así no lo son las huelgas cuya intención no es la de quebrantar o modificar lo pactado en convenio o cuando la huelga se convoque como reacción ante el incumplimiento empresarial del propio convenio, o para pedir su alteración por aplicación de la cláusula rebus sic stantibus,esto es, cuando se haya producido un cambio absoluto y radical de las circunstancias existentes cuando se firmó ( Sentencia del TC 11/81, FJ 14).

Tampoco es una huelga novatoria aquella en la que se reivindique algo no regulado en el convenio ( Sentencia del TS de 2 de febrero de 1987) o cuando se persiguen condiciones de trabajo reguladas por otras fuentes contractuales o normativas, distintas del convenio (un pacto de empresa, una norma legal o reglamentaria, una norma internacional).

En el caso que nos ocupa, debemos partir del objeto de la huelga que, conforme recoge la propia sentencia recurrida, es "obtener mejoras sobre ese convenio a través de un pacto de empresa, equiparando así a los trabajadores de Messuprel con los trabajadores de otras empresas que prestan los mismos servicios en el centro de trabajo".

La magistrada de instancia considera que este objeto no convierte la huelga en ilegal, al considerar legítimo que los trabajadores aspiren a "mejorar sus condiciones salariales y laborales, sin perjuicio de que ello implique superar las condiciones específicas resultantes del convenio".

Por las similitudes existentes entre el presente caso y el que se cita en la STSJ Madrid n.º 471/23 de 27 de julio (que a su vez se refiere a la sentencia del TSJ de País Vasco de 18 de enero de 2005 ), vamos a trascribir parte de la fundamentación jurídica de dicha sentencia que también resulta ser de aplicación al caso que nos ocupa:

"QUINTO: Con idéntico encaje en la Letra C) del artículo 193 de la LRJS y con denuncia de infracción de los artículos 3 , 4 y 11 del Real Decreto Ley 17 /1.977 de 4 de marzo y 28.2 de la Constitución , se ataca el fundamento tercero en el que se estudia el carácter de la huelga convocada para llegar a la conclusión de que se trata de una huelga novatoria y, por tanto, ilegal y que la concesión de determinadas reivindicaciones está fuera del alcance de la empresa.

(....) Efectivamente no se pide a la empresa que modifique las situaciones descritas entre otras cosas porque no dependen de ella. Lo que se hace es señalar que por el hecho de trabajar en Barajas y en los centros de gestión aeroportuaria en condiciones generadas por hechos ajenos a la empresa, se deben incrementar determinados conceptos.

Se echa de menos en el recurso que se ataque la fundamentación de la Sentencia que de forma pormenorizada y reclamación por reclamación fija la situación existente, negociación en la que se ha alcanzado y petición que hacen los trabajadores.

La argumentación de la Sentencia es amplia y detallada.

En el presente caso constituyen reivindicaciones perseguidas por la huelga, las siguientes:

I.- Capítulo retribuciones:

1) Un "plus de calidad" conforme al Acuerdo de Fomento, de mayor importe, alegando que en el Aeropuerto de Madrid-Barajas es de menor cuantía debido a los parámetros distintos que pone AENA en este Aeropuerto.

En definitiva, este plus fue introducido por Acuerdo del Grupo de Trabajo integrado por representantes del Gobierno (Ministerios de Fomento, Empleo y Seguridad Social e Interior), sindicatos (CC.OO. y UGT) y asociaciones empresariales (CEOE y CEPIME), el 11/09/17 y está condicionado al cumplimiento de objetivos de excelencia en la seguridad y trato al pasajero, cuya cuantía será diferente en función de los pliegos de condiciones de AENA, estableciendo que una vez regulados los complementos y pluses salariales (por convenio colectivo, serán absorbibles y compensables con los conceptos salariales ya existentes cuya aplicación obedezca a análoga razón de ser. En consecuencia son como su nombre indica variables, absorbibles y compensables sometidos al criterio de AENA establecido en sus pliegos de condiciones de la contratación y regulados en el Convenio.

2) Pagas extras: Instan la no afectación de las bajas ni por contingencias comunes, ni por accidente laboral, en las pagas extras, es decir. Se cobrarán íntegras si se diese el caso de cualquiera de estos supuestos. Esta cuestión fue negociada y regulada y estimada en el art. 51 del Convenio suscrito que fue suscrito por las partes sociales negociadoras, con fecha 21 de octubre de2022, con entró en vigor el día 1 de enero de2023, hasta el 31 de diciembre del 2026.

3) Horas de formación: Solicitan cobrar en dichas horas de formación, todos los pluses (plus aeropuerto, plus RX, plus nocturnidad, plus festividad, plus jefe de equipo, plus calidad, etc.), es decir, como si estuvieran trabajando en el propio filtro.

Asimismo, todo Vigilante que vaya a examinarse del C2 y así lo requiera, deberá recibir por parte de la empresa una formación de un mínimo de 18 horas de duración en una academia privada. Dicha formación deberá ser práctica y se realizará con el programa que AESA utilice para examinarnos.

Esta cuestión fue negociada y regulada y estimada en el art. 21 del Convenio suscrito que fue suscrito por las partes sociales negociadoras, con fecha 21 de octubre de2022, con entró en vigor el día1 de enero de2023, hasta el31 de diciembre del2026, con un incremento retributivo del 16% en 4 años.

4)Plus aeroportuario Madrid (Lote 1, filtros y CGA): Se abonará a todos los trabajadores que presten servicio en el Aeropuerto Adolfo Suárez Madrid-Barajas, en cuantía de 250€ brutos mensuales en 15 pagas, ligado a las subidas marcadas en convenio.

Ya fue pactado en el Convenio suscrito por las partes sociales negociadoras, con fecha 21 de octubre de2022, con entró en vigor el día1 de enero de2023, hasta el31 de diciembre del2026, con un incremento retributivo del 16% en 4 años.

5) Plus asistencia: Se abonará a todos los trabajadores que a lo largo del mes en curso no tengan ningún tipo de falta de asistencia al puesto de trabajo en cuantía de 80€ brutos mensuales en 12 pagas, ligado a las subidas marcadas en convenio. Este plus está ligado al incremento salarial del 16% en 4 años, pactado en el Convenio Colectivo, ajustando el cobro del complemento de IT en el tramo de los días 4 a 20 de las dos primeras bajas a fin de poder resolver el problema de los absentismos.

6)Plus productividad personal: Se abonará a todos los trabajadores en función de su rendimiento personal teniendo en cuenta los siguientes factores. D Prima, reclamaciones de pasajeros a título personal, faltas de asistencia, retrasos en la entrada del servicio e higiene personal, en cuantía de 150€ brutos trimestrales, en 4 pagas, ligado a las subidas marcadas en convenio. Este plus está ligado al incremento salarial del 16% en 4 años, pactado en el Convenio Colectivo.

7) Plus parking: Se abonará a todos los trabajadores que hagan uso de las instalaciones del parking.

Dicho plus será del coste total del parking previa presentación del ticket del mismo.

Esta compensado en el convenio colectivo por la compensación de gastos por distancia y transporte de domicilio prevista en el art. 46.a), por un importe en 2023 de 1.498,80 euros. Pero, además, fue objetivo en la huelga de 12 de abril de 2019, que concluyó con el laudo arbitral nº 771/19-C, proceso arbitral que da por zanjada la reclamación y acuerdo con el Comité de Empresa de 28/9/22.

Abonadas con el incremento de Plus Responsable de Equipo así como con el Plus de Calidad si así lo cobrasen.

Ya fue pactado en el Convenio suscrito por las partes sociales negociadoras, con fecha 21 de octubre de2022, con entró en vigor el día1 de enero de2023, hasta el31 de diciembre del2026, art. 43.d), con un incremento retributivo del 16% en 4 años.

9) Plus vestuario, transporte, festividad e Inspectores: Tanto personal de oficina como Inspectores, cobrarán Plus Vestuario, Transporte y Festividad de igual cuantía que los Vigilantes. Plus vestuario, transporte ya fue pactado en el Convenio suscrito por las partes sociales negociadoras, con fecha21 de octubre de2022, art. 46, considerada una indemnización o suplido. Plus festivo, está regulado en el art. 43.h) del Convenio. Plus inspector, en el art. 43.d) del Convenio.

10) Plus CGA: Se abonará a todos los trabajadores que prestan su servicio en el CGA, incluyendo cargos intermedios, personal de oficina y Auxiliares y será del mismo importe que el Plus de RX, ligado a las subidas marcadas en convenio."

Regulado en el art. 43 del Convenio.

...

III.- Mejoras sociales:

-Un día adicional de vacaciones por cada tres quinquenios.

-Un día adicional por matrimonio de padres, hijos, hermanos y nietos de uno u otro cónyuge.

-Un día adicional en los casos de alumbramiento o adopción o de enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica que precise reposo domiciliario

-Un día adicional por fallecimiento de cónyuge o de familiar de hasta segundo grado de consanguineidad de uno u otro cónyuge.

-Dos días por mención honorífica.

Estas reivindicaciones están negociadas y recogidas en el convenio colectivo: art. 57 -vacaciones- y art. 56 - permisos y licencias-. En cuanto al día adicional de asuntos propios fue sometido a negociación y planteado en la negociación del convenio.

IV.- Horarios intempestivos: Cuadrantes con horarios de entrada desde las 4 de la mañana, hasta horarios de tarde, de 12 horas, turnos de noche de 10 e incluso 12 horas, turnos de noche con salidas a las 8 y 9 de la mañana.

Se trata de una materia que debe ser negociada periódicamente con el Comité de empresa en la confección de los calendarios laborales y cuadrantes de servicios y no sujeta a conflicto de huelga.

De lo hasta ahora analizado y razonado se desprende pues que en el momento en que se convoca la huelga el 9 de diciembre de 2022 con inicio el 22 de diciembre, el contenido normativo del Convenio Colectivo Estatal de empresas de seguridad aprobado por resolución de 29-12-2021, permanecía vigente pues lo estuvo hasta el 31 de diciembre de 2022, quedando prorrogado íntegramente hasta su sustitución por otro Convenio de igual ámbito y eficacia. Pero, además, por resolución de 30 de noviembre de 2022, se había publicado el nuevo convenio colectivo, que inició su eficacia el 1 de enero de 2023 y tiene vigencia hasta el 31 de diciembre de 2026. Por ello no cabe sino concluir que en definitiva el único objetivo de la huelga sería la modificación de todo ese contenido normativo, pretendiendo obligar a la empleadora accionante a firmar un Pacto de Empresa, pues aunque el convenio de aplicación no dispone de cláusulas obligacionales, sí está en vigor al tiempo de la huelga y a la vista de las condiciones laborales que se reclaman, su objetivo no parece ser otro que el reconocimiento de una serie de derechos -permisos, mejoras retributivas por medio de pluses funcionales, etc- que impondrían con toda probabilidad la alteración del convenio que no es sino el resultado de una negociación previa. Por tanto, la suscripción a nivel estatal de dicha norma paccionada para poco después reivindicar nuevas condiciones económicas, al socaire de una superior necesidad de los trabajadores y fuera del marco de una negociación colectiva, hasta llegar a la conflictividad inherente a cualquier huelga, conforma una actuación incardinable en la prohibición del art. 11, c) del Real Decreto-ley.

En todo caso, parece indudable que la huelga perseguía alterar lo en su día pactado en convenio colectivo, excediendo en mucho de lo que pudiere configurar una simple interpretación del mismo o conformar una reivindicación que no implicara modificar el convenio, siendo obvio igualmente que, dado el mínimo lapso de tiempo transcurrido entre la firma de tal convenio colectivo y el planteamiento de la reivindicación deque se trata y la ausencia de cualquier evento extraordinario generador de desequilibrio negocial muy significativo, resulta sobrante cualquier referencia al principio "rebus sic stantibus".

El recurrente se limita a manifestar que no está de acuerdo, pero sin bajar al detalle, a diferencia de la resolución del Juzgado que examina una a una las reivindicaciones y su regulación.

No existe duda de que los trabajadores tienen derecho a aspirar a mejores condiciones que las fijadas en un Convenio y que el derecho les ofrece herramientas para llevarlo a efecto, entre ellas la huelga.

La doctrina del Tribunal Constitucional, como hemos venido apuntado, siempre ha mantenido en su balanza, por un lado el carácter esencial que en nuestro ordenamiento tiene el derecho de huelga pero, por otro, que no se trata de un derecho ilimitado y que es ajustado a derecho someterlo a formalismos o que puedan limitarse sus objetivos.

Sentencia del TSJ del País Vasco de 18 de enero de 2005 en relación con la posibilidad de que los objetivos de una huelga impliquen cambiar las condiciones fijadas en un Laudo ha señalado que En definitiva, el objeto de la huelga no es alterar el laudo dictado el 2 de mayo de 2003, sino atender una reivindicación que afecta a un pequeño número de trabajadores de una concreta empresa del sector, motivada en una singularidad específica que les afecta a ellos (su similitud de situación con los conductores de otras líneas de autobuses de Bizkaibus), que ya se hizo llegar a dicha empresa antes de que se tuviera que dictar el referido laudo, no siendo suficiente para estimar que concurre la prohibición del art. 11-c) del R. Decreto-Ley 17/1977 que, en orden a lograrla, puedan llegar a establecerse determinadas condiciones laborales que mejoren las que fueron objeto de regulación en ese laudo, establecidas en éste al margen de esa reivindicación.

El recurso, por cuanto se ha expuesto, merece acogerse.

El convenio de seguridad privada se aplica en bloque a todas las empresas de seguridad y a sus trabajadores sin hacer diferenciación en cuanto al centro de trabajo o las especiales características que pueda tener cada puesto, salvo en lo que se refiere a los pluses aeroportuarios aunque sin distinguir cada concreto centro o las especificidades de los mismos.Respecto del plus de calidad al que se alude en la sentencia, no consta que dicho concepto estuviese incluido dentro de las reivindicaciones expuestas en el preaviso, aunque es cierto que se incluye como complemento propio del personal destinado en aeropuertos. La evolución en la negociación de los convenios ha sido la siguiente:

1.- El 8 de noviembre de 2.017 se firma el convenio colectivo estatal de las empresas de seguridad privada con vigencia desde el 1 de enero de 2.017 al 31 de diciembre de 2.020. BOE de 1 de febrero de 2.018.

2.- El 31 de mayo de 2.020 se firma Acuerdo por el que se modifica el artículo 40 del Convenio Colectivo y 43 del Convenio Colectivo introduciendo cambios en la estructura salarial entre los que se encuentran el Plus de Aeropuerto, Plus de Radioscopia Aeroportuaria, Plus filtro rotación y el plus de productividad / variable unido al cumplimiento de objetivos que pueda fijar AENA. BOE de 26 de junio de 2.018.

3.- El 15 de octubre de 2.021 se firma nuevo convenio colectivo estatal de empresas de seguridad privada con vigencia desde el 1 al 31 de diciembre de 2.022. BOE 12 de enero de 2.022. En el artículo 43 se incorporan los denominados "pluses aeroportuarios (plus aeropuerto, plus de radioscopia aeroportuaria, plus filtro de rotación y plus de productividad variable de acuerdo con los objetivos que fije AENA.

4.- El 21 de octubre de 2.022 se firma el nuevo convenio colectivo en el ámbito de empresas de seguridad privada, acordándose por resolución de 30 de noviembre de 2.022 su publicación lo que tiene lugar el 14 de diciembre de 2.022.

De forma paralela se ha desarrollado la situación de conflicto: 1.- El 23 de noviembre de 2022, se celebró una reunión conjunta de las secciones sindicales de ATES TRABLISAVISABREN en la que se acuerda trasladar a las citadas mercantiles el listado de mejoras sociales, laborales y económicas a negociar, acordando igualmente que en caso de no llegar a un acuerdo o de silencio por parte de las empresas, se convocará huelga a partir del día 22 de diciembre.

(...)

De la exposición previa se extraen como puntos relevantes que la huelga se convoca cuando todavía no está vigente el nuevo convenio y está a punto de perder vigencia el previo, que el ámbito subjetivo de la huelga se limita a personal que trabaja en el aeropuerto y gestión del mismo y que el Laudo arbitral se aplicó a un grupo de trabajadores más reducido que aquellos que están convocados a la huelga.

El objeto de la huelga no es alterar las disposiciones del convenio colectivo en vigor sino obtener para un colectivo claramente diferenciado tanto por el lugar en el que realizan la actividad como por la empresa, mejoras sobre ese convenio.

(...)

En atención a lo expuesto, la Sala entiende que la huelga no es una huelga novatoria y por tanto no puede calificarse como ilegal".

Pues bien, el caso que es objeto del presente recurso de suplicación tampoco es constitutivo de una huelga novatoria, ya que también en este supuesto el convenio vigente tiene ámbito sectorial (del sector de mataderos de aves y conejos) y el ámbito subjetivo de la huelga se limita a personal que trabaja en una de las empresas (MESSUPREL, S.L.) que prestan servicios de procesado, sacrificio y despiece de aves en el matadero de AN AVICOLA MELIDA. Además, el objeto de la huelga no es alterar las disposiciones del convenio colectivo en vigor, sino obtener para un colectivo claramente diferenciado (el personal de MESSUPREL) unos pluses que ya perciben otros trabajadores (de otras empresas) que también prestan servicios en ese mismo matadero y que realizan las mismas funciones que los trabajadores de MESSUPREL.

Este segundo motivo del recurso, por cuanto se ha expuesto, debe ser desestimado, al no haber resultado infringidos las normas sustantivas que se citan por la parte recurrente. Y con ello, y al no existir motivos que hagan declarar la huelga ilegal, debe ser desestimado el recurso de suplicación en su integridad.

CUARTO. - COSTAS Y DEPÓSITO

Tratándose de un conflicto colectivo y, no estimándose la existencia de temeridad ni de mala fe, conforme al artículo 235.2º LRJS no se imponen las costas a la parte vencida, pero sí la pérdida del depósito necesario para recurrir.

Por todo ello, y vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,