Sentencia Social 1935/2024 Tribunal Superior de Justicia de Asturias . Sala de lo Social, Rec. 1906/2024 de 19 de noviembre del 2024

PRIMERO:Recurso de suplicación.

1. La defensa de la parte actora en este procedimiento, trabajador por cuenta ajena como jefe de área de desarrollo y producción que presta servicios para la empresa DIRECCION000., en el centro de trabajo sito en DIRECCION001, DIRECCION002, recurre en suplicación la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social 2 de Oviedo, por la que se desestima la pretensión deducida en la demanda relativa al reconocimiento al demandante a la adaptación de la distribución de su tiempo de trabajo de 7 a 15 horas de lunes a viernes, así como al pago de 25.000 euros por daños morales y vulneración de derechos fundamentales.

2. El escrito de interposición del recurso se articula en un solo motivo, con encaje procesal en el apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), está destinado a la censura jurídica y en el que se denuncia por una parte la infracción por interpretación errónea de la regulación de los artículos 14, 35 y 39 de la Constitución Española; infracción de los artículos 14.8 y 44.1 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, en relación con el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores y al 139.1.a de la Ley reguladora de la jurisdicción laboral; vulneración de la jurisprudencia contenida en las Sentencias del Tribunal Constitucional 26/2011, de 14 de marzo; 240/1999, de 20 de diciembre; 3/2007, de 15 de diciembre; Sentencias del Tribunal Supremo 3022/2022, de 12 de julio de 2022; 3218/2023, de 11 de julio y 2273/2023, de 26 de abril; y por otra se denuncia la infracción por no aplicación de los artículos 139.1.a) párrafo segundo y 183.1 y 2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, en relación con los artículos 8.12 y 40.1C) del Real Decreto Legislativo 5/2000, sobre infracciones y sanciones del orden social, y la doctrina jurisprudencial unificada, por todas, sentencia del Tribunal Supremo de 26 de abril de 2024. Alega la parte recurrente que únicamente se está solicitando adelantar una hora la entrada y otra la salida del trabajo, ya que una de las horas de tarde es destinada al almuerzo y no es trabajo efectivo. Discrepa de la toma en consideración que hace la recurrida del horario de la otra progenitora del menor, dado que es un derecho personalísimo y no cabe denegarlo aludiendo a las circunstancias del otro progenitor pues, según afirma, no consta ningún perjuicio empresarial. Añade que no hubo negociación por parte de la empresa y que ésta no ofreció alternativa alguna más allá de la negativa, y que la elaboración de los planes de limpieza del área de perforación, que no es posible antes de las 14 horas según la empresa, es una afirmación incierta pues el personal afectado tienen horario de salida a las 14 horas. Respecto a la indemnización, expone que la necesidad del demandante es imperiosa e inminente dada la edad del menor y la proximidad del cumplimiento, por éste, de la edad de 12 años, máximo legal para acceder al disfrute del derecho interesado y, la actitud de la empresa, denegando el mismo sin motivo, obviando el periodo de negociación y sin ofrecer alternativa alguna, está causando un perjuicio notable al recurrente, teniendo en cuanto que la denegación así como consiguiente judicialización del mismo, hace que la edad del menor supere los indicados 12 años, con lo que el derecho interesado decae, por lo que considera justificado el importe reclamado de 25.000 euros..

3. La defensa de la empresa demandada, DIRECCION000., ha presentado escrito de impugnación del recurso de suplicación interpuesto de contrario, solicitando su desestimación y la confirmación íntegra de la sentencia de instancia.

Tras indicar que el recurrente pretende, sin modificar los hechos declarados probados de la recurrida, sustituir la valoración imparcial y objetiva de la juzgadora de instancia por la suya propia e interesada, expone que la denegación de la adaptación de jornada solicitada por el demandante se basó en dos motivos; por cuestiones organizativas de la empresa y porque no estaba justificada la necesidad horaria solicitada por el actor. Añade que el horario actual del trabajador, de 8 a 17 horas, ya supone una medida de adaptación y flexibilidad que le ofrece la Compañía, dado que el horario que tiene establecido de entrada y salida son las 8:30 horas y las 17:30 horas con una hora para el almuerzo, hora ésta en la que coinciden el resto de jefes de área. Señala también que las medidas de conciliación familiar tienen por objeto atender el cuidado del menor, encomendado por igual a ambos progenitores, por lo que se trata de compatibilizar los horarios de padre y madre para garantizar que el niño menor esté debidamente asistido, sin que el recurrente acredite el más mínimo cambio en la vida personal y familiar que justifique la adaptación, y sin que el derecho sea absoluto, incondicionado y cuasi automático pues lo que reconoce es una expectativa ya que la norma habla de "necesidades de la persona trabajadora", es decir, que no da por supuesta la conciliación por el solo hecho de tener un hijo menor de doce años, y en este caso, el recurrente no ha acreditado una necesidad, ni ha mostrado razón para la adaptación. Indica, en contraposición de lo afirmado por la parte recurrente, que existió negociación por parte de la empresa, si bien fue el actor el que no tuvo voluntad negociadora pues no se aportó por éste documentación mínima requerida e indispensable durante la negociación, considerando la recurrida que esta actitud del demandante impidió a la empresa ofrecerle otras alternativas posibles, desconociendo la empresa los horarios y turnos de la mujer del recurrente. Finaliza señalando que el presente caso no se asemeja al resuelto por esta Sala en sentencia de 28.11.2023, RSU 1335/2023.

4. El Ministerio Fiscal, en el traslado conferido, expone que la sentencia objeto de recurso es plenamente conforme a derecho, tanto desde la perspectiva de la valoración de la prueba como de la aplicación de los preceptos normativos y de la doctrina legal que los interpreta, por lo que debe ser confirmada con desestimación del recurso contra la misma formulado al no apreciarse vulneración de derechos fundamentales.

SEGUNDO:Adaptación de jornada por cuidado de menores: regulación y doctrina jurisprudencial.

1. Los artículos 14 y 39 de la Constitución son la base constitucional de los denominados derechos de conciliación de la vida laboral y familiar, entre los que se encuentra el reconocido en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores que es el invocado por la persona trabajadora en las comunicaciones habidas con la empresa en este sentido. Esa dimensión constitucional tiene importantes consecuencias, señaladas por el Tribunal Constitucional:

la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares ( sentencias del TC 3/2007, de 15 de enero, FJ 6 ; 26/2011, de 14 de marzo, FJ 6 ; y 119/2021, de 31 mayo , FJ 3).

3. El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores dispone lo siguiente:

8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social .

4. La sentencia de esta Sala de 10.10.2023, RSU 871/2023, expone que las características básicas del derecho regulado en el art. 34.8 ET son:

I.- Forma parte de los derechos de conciliación de la vida familiar y laboral. (...)

II.- Se configura como un derecho individual de cada persona trabajadora. La evolución de su régimen legal, tras las varias modificaciones introducidas, refuerza esa naturaleza de derecho individual. La Directiva 2019/1158 la recoge expresamente en el art. 1 :

Objeto

La presente Directiva establece requisitos mínimos destinados a lograr la igualdad entre hombres y mujeres por lo que respecta a las oportunidades en el mercado laboral y al trato en el trabajo, facilitando a los trabajadores que sean progenitores o cuidadores la conciliación de la vida familiar y profesional.

Para ello, la presente Directiva establece derechos individuales relacionados con lo siguiente:

a) el permiso de paternidad, el permiso parental y el permiso para cuidadores.

b) fórmulas de trabajo flexible para los trabajadores que sean progenitores o cuidadores

III.- El derecho a solicitar las medidas no significa la obligación de su reconocimiento por la empresa. No es un derecho incondicionado y la empresa que, amparada por el principio constitucional de libertad de empresa ( art. 38 CE ), tiene facultades para organizarse de forma eficaz con vistas a la consecución de sus legítimos intereses, puede negarse a las medidas por razones productivas y organizativas.

La negativa empresarial aunque sea fundada no puede formularse de cualquier manera. En caso de oposición, tiene la carga ineludible y esencial de abrir una negociación, según el procedimiento establecido en el art. 34.8 ET , y de dar una respuesta expresa, con búsqueda efectiva de alternativas y exposición de las razones objetivas para diferir de la solicitud presentada.

En la concreción de las medidas las necesidades del trabajador han de conjugarse con las necesidades organizativas y productivas de la empresa, bajo los criterios compartidos de razonabilidad y proporcionalidad. El problema fundamental es precisar si hay que tener en cuenta solo la propia situación del trabajador titular del derecho o también la de las personas con las que forma familia, en concreto el cónyuge o pareja de hecho. Este es un punto esencial en muchos conflictos; el caso presente constituye un ejemplo.

La dimensión constitucional de los derechos y su naturaleza individual favorece una interpretación que restrinja la ampliación del examen de la necesidad de conciliación a personas distintas de la persona trabajadora solicitante de la medida. Tanto el art. 34.8 ET como el art. 9 de la Directiva afianzan esta interpretación restrictiva: aquél alude a las necesidades de conciliación de la persona trabajadora; este, con más claridad, a las obligaciones de cuidado que tiene. Le basta con acreditar las necesidades de conciliación propias y no tiene que probar la imposibilidad de conciliar de su cónyuge o pareja de hecho (en este sentido, sentencias del TSJ de Galicia de 6 de noviembre de 2020, rec. 2046/2020 , 25 de mayo de 2021, rec. 335/2021 y 9 de diciembre de 2022, rec. 6144/2022 ).

La restricción, sin embargo, no puede ser absoluta, en todos los casos. La ponderación de los derechos e intereses en conflicto puede justificar supuestos, cuando la negativa de la empresa obedezca a razones que afecten de forma importante a su organización o proceso productivo, con posible extensión negativa a otros trabajadores de la misma, en que para afirmar la razonabilidad y proporcionalidad de las medidas solicitadas, sea preciso tener en cuenta las posibilidades del conjugue o pareja. Esta apertura en el alcance del examen es limitada, a fin de evitar la intromisión en la esfera de privacidad de las personas afectadas, y no habilita a la empresa o al juzgador para presentar un plan o medidas de conciliación familiar alternativos que involucren al cónyuge o pareja del titular del derecho.

TERCERO:Derecho de conciliación del demandante, vulneración.

1. Partiendo del relato de hechos declarado probado por el Juzgado de lo Social y reproducido más arriba, lo que ahora interesa es extractar y ordenar cronológicamente los relevantes a los efectos del presente recurso, pues ilustran más adecuadamente la actuación de la empresa:

a) El demandante presta servicios para la empresa DIRECCION000., como jefe de área de desarrollo y producción, con una jornada completa de trabajo con horario de lunes a jueves de 08:00 a 17:00 horas con una hora para el almuerzo, y los viernes de 08:00 a 14:00 horas. En su contrato de trabajo figura como horario de lunes a jueves de 08:30 a 17:30 horas con igual descanso para comer. El centro de trabajo radica en DIRECCION001, DIRECCION002. Es personal fuera de Convenio, como los demás puestos de jefe de área.

b) El trabajador reside en Oviedo y es padre de dos hijos, el menor nacido el NUM000.2012, matriculado en el presente curso 2023/2024 en un colegio público de DIRECCION005, cuyo horario lectivo es de 9 a 14 horas de lunes a viernes.

c) La madre del menor presta servicios a turnos como auxiliar de enfermería en el Hospital DIRECCION003 ( DIRECCION003). En el cuadrante de la madre para el año 2024, consta que presta servicios en horario de tarde los siguientes días en los siguientes meses hasta que el menor cumpla doce años:

- Junio: 7, 8, 17, 18, 27 y 28

- Julio: 8, 17, 18 y 27

- Agosto: 6, 7, 16, 17, 26 y 27

- Septiembre: 5, 6, 16, 25 y 26

- Octubre: 5, 15, 16, 25 y 26

d) En el mes de abril de 2024 el demandante solicitó a la empresa una adaptación de jornada por conciliación de la vida laboral y familiar, consistente en jornada continuada de 07:00 a 15:00 horas en lugar de la jornada partida que venía realizando de 08:00 a 17:00 horas, alegando que tiene un hijo menor de 12 años.

e) La empresa requirió al trabajador para que ampliara la información ofrecida para valorar la solicitud en relación con las necesidades organizativas y productivas. Los extremos solicitados fueron: explicación detallada sobre la necesidad que le impide prestar sus servicios en el horario actual, situación laboral y/o profesional del otro progenitor y acreditación de la imposibilidad para hacerse cargo del menor, así como los cambios en su organización familiar que ahora requieren la adaptación, cuando su hijo está a punto de cumplir 12 años.

f) El trabajador contestó la solicitud de información de la empresa, indicando que su hijo Adolfo está escolarizado en el centro CP DIRECCION004, con un horario de 9:00 a 14:00 horas, que permanece con terceros ajenos a su núcleo familiar el tiempo que él se encuentra fuera de su domicilio desde que finaliza su horario escolar, los días que su madre está trabajando. Indica que con el horario propuesto podría llegar a las 16:00 horas a su domicilio en vez de a las 18:00. Informa también que la madre de sus hijos trabaja en turnos rotativos en el Hospital DIRECCION003 ( DIRECCION003). La modalidad de trabajo a turnos de la madre y la situación familiar actual hacen que sea necesario solicitar esta medida conciliatoria, ya que desean que su hijo Adolfo permanezca el mínimo tiempo indispensable con terceros ajenos a su núcleo familiar. Con la adaptación solicitada, este tiempo se reduciría sustancialmente, permitiéndole cumplir mejor con sus funciones parentales de manera corresponsable junto con la madre de sus hijos.

e) La empresa responde por escrito a la solicitud del trabajador, comunicando que no era posible acceder al horario propuesto de 7:00 a 15:00 horas por razones organizativas y productivas, y porque el actor se ha negado a informar y acreditar los turnos y horarios del otro progenitor del menor que justificarían la necesidad horaria solicitada. Expone en el escrito las razones que considera que concurren en el caso para negar lo solicitado al trabajador, y que figuran al hecho probado tercero.

f) El trabajador depende jerárquicamente del Jefe de Operación, del que dependen también otros cuatro jefes de área como el demandante. Es un puesto de trabajo único que tiene a su cargo entre 55 y 60 personas trabajadoras. Todos los jefes de área tienen el mismo horario que el actor. El horario de tarde en la mina comienza a las 14:00 horas.

g) La planificación de trabajos en la mina es semanal, va de viernes a jueves de la siguiente semana. Los jueves sobre las 12:30 horas se realiza una reunión de evolución de ciclo entre todos los departamentos. Además de lunes a viernes se lleva a cabo la reunión de coordinación de operaciones de mina a las 13:00 horas, donde se fijan ajustes a la planificación si es preciso y en las que participan todos los jefes de área.

En horario de tarde el actor realiza funciones de coordinación y asignación de trabajos para los turnos de noche y la mañana siguiente. También se realiza la coordinación con ingeniería para la planificación de las voladuras del día siguiente, lo que requiere previamente tener los planes de limpieza del área de perforación, que normalmente no están disponibles hasta después de las 14:00 horas.

h) El demandante se coordina con otros jefes de área y departamentos, y también con clientes y proveedores.

i) Durante las vacaciones o periodos de incapacidad del demandante no se contrata a ningún trabajador para cubrir su puesto. Si el periodo de ausencia es corto su trabajo lo realizan el resto de compañeros o los jefes de operaciones y si es más largo, lo sustituye el siguiente en el escalafón que conoce sus funciones.

2. La sentencia de instancia desestima la demanda al entender justificada la negativa de la empresa, pues por una parte considera que no es equiparable la adaptación de jornada solicitada con el hecho de que no se contrate personal en las vacaciones y durante los períodos de IT del demandante, y además no se ha acreditado una situación familiar de especial necesidad que justifique el cambio que pretende con la consiguiente incidencia en la organización del trabajo en la empresa e incluso en la carga de trabajo de otros compañeros en el caso de tener que atender a tareas que el demandante no pudiera llevar a cabo por tener que realizarse con posterioridad a las 15 horas, con lo que la negativa de la empresa entiende que fue justificada y que no ha vulnerado derecho fundamental alguno del trabajador ni le ha causado ningún perjuicio.

3. En el supuesto ahora examinado, la Sala discrepa de la recurrida pues considera que, tomando en consideración todas las circunstancias concurrentes, la empresa pudo ofrecer una propuesta alternativa que posibilitara las necesidades de conciliación del demandante. Está acreditado, y no se discute tampoco, que el demandante es padre de un hijo que era menor de 12 años al tiempo de la solicitud, que estaba escolarizado con un horario escolar hasta las 14:00 horas, y que la madre del menor, tampoco esto se discute, trabaja a turnos rotatorios, lo que supone que deba trabajar, según el calendario que tenga asignado, por las mañanas, por las tardes y por las noches. La necesidad de ayuda de terceras personas para la atención del menor no parece ofrecer dudas en esta situación, y entonces la adaptación de jornada solicitada por el demandante aparece como adecuada para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.

La empresa desconoce la dimensión del derecho afectado, ya que lo vincula al régimen laboral de la progenitora del menor al denegarlo, entre otras razones, porque el actor no facilita ni los horarios ni los turnos de la madre del menor, como si el derecho del padre estuviera limitado a cubrir únicamente los "huecos" que la madre no puede atender. Tales exigencias no derivan de la regulación contenida en el ET, que se refiere a adaptaciones razonables y proporcionadas, respecto de las necesidades de la persona trabajadora y las de la empresa. En cualquier caso, el trabajador trasladó datos suficientes a la empresa para conocer sus necesidades de conciliación: hijo menor, horario escolar, trabajo a turnos de la madre y asistencia de terceros durante las ausencias laborales de los padres.

Sobre las razones organizativas y productivas alegadas por la empresa, ha quedado acreditado que todas las reuniones periódicas que se celebran con asistencia del demandante lo son antes de las 15:00 horas, por lo que el horario propuesto por el trabajador no alteraba el normal funcionamiento de la coordinación prevista en la empresa para los jefes de área. Y no debe olvidarse que existen mecanismos internos de sustitución en la empresa, por lo que las posibles disfunciones horarias que puntualmente se pudieran producir estarían cubiertas sin mayor gasto en personal por parte de la empresa.

Lo expuesto lleva a considerar que se vulneró el derecho de conciliación del trabajador demandante, pues cuando menos la empresa pudo ofrecerle la adaptación horaria los días en que la otra progenitora tuviera turno de trabajo por las tardes, por lo que el motivo ha de ser estimado.

CUARTO:Indemnización.

1. En el segundo motivo de censura jurídica se denuncia, como ya se ha indicado más arriba, la infracción por no aplicación de los artículos 139.1.a) párrafo segundo y 183.1 y 2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, en relación con los artículos 8.12 y 40.1C) del Real Decreto Legislativo 5/2000, sobre infracciones y sanciones del orden social, y la doctrina jurisprudencial unificada, por todas, sentencia del Tribunal Supremo de 26 de abril de 2024. Considera la recurrente justificada la indemnización solicitada de 25.000 euros porque la empresa no llevó a cabo el proceso negociador previsto en el artículo 34.8 ET, se ha eliminado para el trabajador la opción de ejercicio del derecho y además la empresa no ha negociado ninguna otra alternativa.

2. Al apreciarse la vulneración del derecho fundamental invocado por la parte actora resulta necesario, por ordenarlo así el artículo 183 LRJS, pronunciarse sobre la indemnización que le corresponde por haber sufrido la lesión de sus derechos fundamentales. Por lo que se refiere a la cuantía de la indemnización, la recurrente acude a la aplicación analógica del Texto Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, en sus artículos 8.12 y 40.1.c). En cuanto a la cuantificación del daño se ha considerado idónea la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la LISOS para las infracciones producidas tanto por la Jurisprudencia ordinaria ( SSTS 15/2/2012, Rec. 67/2011; 8/07/14, Rec. 282/13; 29/11/17, Rec. 7/17) como por la constitucional ( STC 247/06).

3. En el presente caso la existencia de daño se deduce sin dificultad del hecho de haber cumplido ya el hijo menor del demandante la edad de 12 años, por lo que ya resulta imposible, por no permitirlo la legislación aplicable, disfrutar el derecho en otro momento. Por otra parte los datos facilitados por el trabajador colocaban a la empresa en posición de ofrecer alternativas que permitieran la efectividad, si quiera parcialmente, del derecho invocado por el demandante, y en cuanto a la negociación, en realidad no existió entre las partes pues la empresa se limitó a pedir más información al trabajador, y acto seguido negó la adaptación solicitada, sin aportar contrapropuestas o soluciones alternativas, cuando existían posibilidades para ello. Tomando en consideración todo lo expuesto, así como la duración de la adaptación, se estima ajustada a la entidad del perjuicio la cantidad de 7.501 euros.

VISTOSlos anteriores preceptos y los demás de general aplicación,