Sentencia Social 175/2026 Tribunal Superior de Justicia de Murcia . Sala de lo Social, Rec. 1065/2025 de 19 de febrero del 2026

PRIMERO: Fallo de la Sentencia de Instancia. Recurso de Suplicación: Sus motivos.

Por el Juzgado de lo Social nº1 de Cartagena, se dictó Sentencia el día 8 de octubre de 2025, en el Proceso nº 356/2025, sobre Despido disciplinario, por la que estimó la demanda interpuesta por la actora y declaró de improcedencia del despido acordado por la empresa demandada con efectos de 04-03-2025. En la demanda se solicitaba con carácter principal la declaración de nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales, y, subsidiariamente, la declaración de improcedencia, habiendo desistido la parte actora en el acto de juicio a la pretensión deducida con carácter principal, por lo que el objeto litigioso quedó limitado a la declaración de procedencia o improcedencia del despido.

Frente a dicho pronunciamiento, se interpone Recurso de Suplicación por la empresa demandada, basándolo en los siguientes motivos:

A) Al amparo del artículo 193 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la revisión de los hechos declarados probados, a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas.

B) Al amparo del artículo 193 c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, el examen de las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia.

SEGUNDO: Motivo primero del Recurso al amparo del artículo 193 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , solicitándose la revisión de los hechos declarados probados a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas.

En Sentencia de 16/10/2018, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo tiene establecido que "el recurso de suplicación es un recurso extraordinario y, como tal, la facultad del órgano de suplicación de revisar las pruebas aparece seriamente limitada, procediendo la revisión de hechos únicamente en los supuestos que taxativamente establece el artículo 193.b) de la LRJS , es decir, "a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas". El Tribunal "ad quem" no puede hacer una valoración de la prueba practicada en el juicio, por lo que solo la evidencia de un documento o informe pericial, sin otras consideraciones colaterales, permitirá a la Sala la modificación fáctica".

Al amparo de este motivo, no es posible una nueva valoración de toda la prueba practicada, según ha establecido el Tribunal Supremo, Sala de lo Social, en Sentencias de 18/11/2015 y 21/03/2017 y tampoco es posible introducir por los litigantes hechos nuevos que no se debatieron en la instancia, según estableció esta Sala en su Sentencia de 23/04/2007.

En este caso el error que se atribuye a la Sentencia de Instancia ha de reunir las siguientes características:

A) Ha de ser evidente y resultar del análisis de los medios considerados hábiles a tal fin, como son la prueba documental, la prueba pericial, la revisión expresamente admitida por el impugnante del recurso y, así mismo, la revisión por infracción de normas sobre valoración de la prueba. Sólo son admisibles para poner de manifiesto el error de hecho, los documentos que ostenten un decisivo valor probatorio, tengan concluyente poder de convicción por su eficacia, suficiencia, fehaciencia o idoneidad.

B) Debe ser trascendente para la parte dispositiva de la sentencia, con efectos modificadores de ésta, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos cuya inclusión a nada práctico conduciría, si bien cabrá admitir la modificación fáctica cuando no siendo trascendente es esta instancia pudiera resultarlo en otras superiores.

C) El recurrente debe ofrecer una redacción alternativa al hecho probado que pretende modificar, señalándolo expresamente, adicionando o suprimiendo su tenor literal, debiendo ser la redacción propuesta clara, precisa y congruente, citando pormenorizadamente los documentos o pericias de los que se considera se desprende la equivocación del juzgador, sin que sea dable admitir su invocación genérica, ni plantearse la revisión de cuestiones fácticas no discutidas a lo largo del proceso. En ningún caso en la redacción alternativa se pueden introducir normas jurídicas o preceptos de Convenios Colectivos, así como tampoco conceptos, expresiones o juicios de valor que impliquen una predeterminación del fallo.

1.- Adición al Hecho Probado Sextodel siguiente tenor literal:

"Para hacerlo manipuló el sistema de facturación de la gasolinera (TPV) pulsando de las 16:46sobre el botón de INICIO, FUNCIONES, RECUPERAR VENTAS, y bajando hasta la venta 16:07 h, pulsa sobre el botón FACTURAR y se la asigna al citado cliente, sin que se corresponda con un servicio real de éste."

Lo justifica en el documento nº4 (informe pericial técnico), obrante en el ramo de prueba de la parte demandada, folios 5 y 6, para que conste cual fue el procedimiento fraudulento empleado por la demandante llevado a cabo para generar las facturas falsas.

La Sala desestima la adición interesada, pues no resulta relevante para alterar el fallo de la sentencia recurrida consignar cuál fue el método empleado por la demandante para generar las facturas falsas, hecho que resulta no controvertido y que se declara probado.

2.- Adición al Hecho Probado Séptimodel siguiente tenor literal:

"Todas las operaciones descritas se realizaron cuando la demandante trabajaba sola".

Lo apoya también en el mencionado doc. nº 4.

Igualmente ha de rechazarse la adición por los mismos motivos manifestados en el punto anterior, y tratarse de un hecho no controvertido como reconoce el propio recurrente en su escrito de recurso

3.- Adición al Hecho Probado Novenodel término "anteriores", quedando redactado del modo siguiente:

"D. Eugenio había acordado con los anteriores responsables de la gasolinera que se le entregarían facturas cada semana con el importe de uno o varios repostajes."

Lo apoya en la declaración testifical propuesta por la parte actora, de D. Héctor y D. Eugenio.

La prueba testifical es inhábil para apoyar la revisión fáctica en el recurso de suplicación, pues el motivo incardinado en el apartado b) del art. 193 LRJS, únicamente puede basarse en prueba documental y pericial.

TERCERO: Motivo segundo del Recurso por Infracción de las normas jurídicas o de la Jurisprudencia al amparo del artículo 193 c) de la Ley de la Jurisdicción Social.

Las infracciones en las que debe apoyarse un reproche jurídico deben cumplir cuatro requisitos:

A) Se deben referir al Derecho, bien se trate de una norma sustantiva, que no procesal, o bien se trate de la jurisprudencia, entendiendo por esta la que emana de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo al resolver el Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, así como también la doctrina procedente del Tribunal Constitucional y las Sentencias dictadas por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

B) Deben referirse a los hechos declarados probados. Por ello, no son admisibles argumentaciones que son meras especulaciones apoyadas en hechos alegados en la instancia pero que no han pasado al relato de Hechos Probados de la Sentencia recurrida, ni se ha pretendido con éxito la revisión de esta crónica judicial.

C) Deben concretar la norma o jurisprudencia infringida.

D) Se debe razonar la pertinencia y fundamentación de la infracción jurídica.

La parte recurrente cumple con los requisitos formales expuestos. Alega la infracción de los artículos 54.2 d) y 55.4 del Estatuto de los Trabajadores, y articulo 3, 18 y 19 del Convenio Colectivo de Estaciones de Servicio, así como de la jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre la trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza. Sostiene que la sentencia de instancia, aún reconociendo la existencia de la conducta imputada a la trabajadora, concluye erróneamente que el despido es improcedente al aplicar la doctrina de la tolerancia empresarial.

Criterio de la sentencia recurrida

Por el Magistrado de instancia se estima la demanda, y se declara la improcedencia del despido. Se declara probada la conducta imputada a la trabajadora demandante en la carta de despido, consistente en confeccionar facturas falsas a nombre de la empresa " DIRECCION000" utilizando para ello importes de repostajes realizados por otros clientes, estimando que, intrínsecamente considerara, se trata de una conducta grave y por las consecuencias que pudiera tener para la empresa, en abstracto, es merecedora del máximo reproche disciplinario. Sin embargo, argumenta el Juzgador que "la situación cambia cuando se trata de conductas conocidas y toleradas por la empresa, y cuando la trabajadora actúa siguiendo las instrucciones de aquella, puesto que en este caso la empresa puede utilizar una conducta impuesta por ella misma como motivo para despedir a la trabajadora que la ha llevado a cabo",lo que estima probado en el caso enjuiciado.

Decisión de la Sala

1.-Despido disciplinario. Doctrina jurisprudencial y judicial.

Como dijimos en nuestra sentencia de 25-03-2025 RSU 1016/2024, "El contrato de trabajo puede extinguirse por decisión unilateral del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador, pudiendo oponer el trabajador la prescripción de la falta que es origen del despido. Los incumplimientos contractuales que pueden legítimamente justificar un despido disciplinario se recogen en un listado legal. También los convenios colectivos pueden regular las faltas laborales de los trabajadores que habilitan al empresario para su despido, precisando con mayor detalle los genéricos supuestos legales, pero sin que puedan llegar a configurar como causas de despido conductas del trabajador que no son tales con arreglo a la ley.

Para que los incumplimientos del trabajador constituyan una causa que justifique la sanción de despido, han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficiente, lo que excluye su aplicación bajo meros criterios objetivos y exige, por el contrario, un análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho, así como las de su autor, pues solo desde tal perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción. Los meros tipos legales, aunque son manifestación de un incumplimiento contractual, no denotan la conjunta concurrencia de culpabilidad y gravedad suficiente, considerados de forma abstracta.

El juzgador, cuando considera que la falta cometida por el trabajador sancionada con el despido no ha sido adecuadamente calificada, puede revocar en parte la sanción y autorizar la imposición de una infracción menor con una sanción adecuada a la gravedad de la falta.

Para analizar si el incumplimiento del trabajador tiene suficiente entidad para ser causa de despido disciplinario hay que tener en cuenta varios factores, como son:

- el grado de tolerancia empresarial al tipo de conductas que se quieren sancionar;

- la gravedad, con aplicación de la teoría gradualista, y culpabilidad del incumplimiento y;

- si la conducta que se considera sancionable deriva del ejercicio de algún derecho fundamental

Para que la actuación del trabajador sea causa de despido disciplinario, debe consistir en un incumplimiento grave y culpable, y han de concurrir ambas notas (TS 26-1-87, EDJ 597; TSJ Madrid 18-2-19).

En cualquier caso, para ponderar las notas de gravedad y culpabilidad han tenerse en cuenta todos los aspectos objetivos y subjetivos, así como los antecedentes del caso y las circunstancias coetáneas concurrentes en el supuesto examinado (TS 3-6-87 ; TSJ Comunidad Valenciana 22-9-20); exigiéndose, por tanto, un análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho y las de su autor, pues solo desde tal perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción (TS 30-5-92 ; 21-2-23 ; TSJ La Rioja 25-5-23 ).

Para considerar que la gravedad del incumplimiento contractual justifica la decisión extintiva del empresario, debe atenderse no solo al dato objetivo del incumplimiento producido, sino también a las circunstancias en que se produzca, el ámbito o medio de trabajo, el puesto de trabajo y la cualificación, profesión u oficio del afectado, conforme a la teoría gradualista.

Esta teoría consiste en la búsqueda de la necesaria proporción entre la infracción y la sanción, aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto (TS 30-5-92, EDJ 8289; 19-7-10 ; TSJ Castilla-La Mancha 19-12-22), atendiendo a las circunstancias concretas del caso para valorar la gravedad de la conducta sancionada con el despido, así como a otras circunstancias que permitan matizar el enjuiciamiento, como la antigüedad del trabajador en la empresa, su conducta y sanciones anteriores, el perjuicio económico o de otra índole producido, etc. (TS 28-2-90; 2-4-92; TSJ Granada 6-3-23). Cuando la infracción reviste una especial gravedad, no cabe aplicar la teoría gradualista, como ocurre ante un acoso sexual en el trabajo (TSJ Sevilla 14-2-19).

Al ser dicha sanción de despido la más grave, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido.

Para conceptuar una determinada conducta como causa justa de despido disciplinario no es necesario que la misma sea de carácter doloso, pues también pueden ser sancionables con despido las acciones simplemente culposas o negligentes cuando tal negligencia sea grave e inexcusable, debiendo valorarse su trascendencia y gravedad y sus consecuencias (TS 19-1-87; 30-4-91; TSJ Cataluña 10-7-18).".

2. Transgresión de la buena fe contractual. Doctrina jurisprudencial sobre la tolerancia del empresario.

Dispone el art. 54.2 del Estatuto de los Trabajadores que:

"2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

(...)

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo."

La trasgresión de la buena fe contractual exige la concurrencia de los siguientes requisitos: a) la comisión de un concreto acto con voluntaria consciencia de que el mismo quebranta los valores éticos que han de inspirar el cumplimiento de los deberes esenciales del contrato; b) el alcance del acto o comportamiento transgresor en atención a las circunstancias concurrentes y a los efectos que causa; c) la proporcionalidad que ha de existir entre la gravedad de la transgresión y la propia de la sanción en que el despido consiste, y además ha de proceder de una conducta grave y culpable.

En el supuesto de autos, la actuación de la demandante que ha motivado su despido disciplinario, ha sido reconocida por la propia trabajadora demandante, por lo que es incontrovertida la realidad de los hechos imputados en la carta de despido. Dicha conducta, valorada de manera abstracta, es sin duda una conducta grave que sería merecedora de la sanción impuesta, debiéndose determinar si, como sostiene el Juzgador a quo,estamos ante una conducta conocida y tolerada por la empresa.

En este punto, se ha de mencionar la sentencia del TS de 21-12-2021 Rcud. 1090/19, que, en relación a la tolerancia empresarial en el ámbito del despido disciplinario, y en concreto en el Fundamento de Derecho Cuarto, dice lo siguiente:

"CUARTO.- 1.- Es necesario precisar el alcance de la doctrina de los actos propios: "la prohibición de obrar en contra de los propios actos, que evoca el aforismo romano "venire contra factum propium non valet" (a nadie se permite ir contra sus propios actos), se justifica por la legítima protección que merece la confianza que fundadamente se puede haber depositado en el comportamiento ajeno y la procedencia de ejercitar los propios derechos conforme a las exigencias de la buena fe ( art. 7.1 del Código Civil). Se entiende que alguien actúa en contra de la buena fe cuando contradice sin razón objetiva su comportamiento anterior, sobre el cual un tercero fundó una legítima confianza que le llevó a determinadas disposiciones, inhibiciones o asunción de compromisos patrimoniales, que quedarían frustradas con aquel comportamiento contradictorio" ( sentencia de la Sala Civil del TS de 1 de junio de 2016, recurso 171/2013 ). Es inadmisible la contradicción con la propia conducta pues ello vulneraría la buena fe.

2.- La sentencia de la Sala Social del TS de 20 de marzo de 1985 explicaba que la esencia de la doctrina del respeto a los actos propios se "fundamenta en la necesidad de proteger la buena fe, confianza, apariencia y estabilidad de las relaciones jurídicas, exigiendo para que su autor quede vinculado frente al sujeto pasivo de los mismos la concurrencia de determinados requisitos, cuales son los de que sean válidos y eficaces en derecho, que obedezcan a una determinación espontánea y libre de la voluntad, manifestada de forma expresa o tácita, pero indubitada y concluyente, que su objeto consista en crear, modificar o extinguir algún contrato de tal suerte que causen estado y definan inalterablemente la situación de quien los realice, que se opongan a la acción ejercitada por éste, y que exista un nexo de causalidad eficiente entre dichos actos y su incompatibilidad con lo ulteriormente pretendido".

La sentencia de la Sala Social del TS de 29 de enero de 1987 enjuició un despido disciplinario que había sido declarado improcedente por aplicación de la doctrina de los actos propios: "La actuación de la empresa, al no exigirle durante más de siete años la entrada en las naves para anotar las labores de pesaje, es suficientemente concluyente e inequívoca para deducir de ella una declaración de voluntad tendente a modificar el objeto de la prestación de trabajo en el sentido de no entender incluida dentro de éste la realización de aquellas tareas, por lo que, en virtud del principio de respeto a los actos propios, no podía lícitamente reclamarse su realización, ni el trabajador estaba obligado a prestarlas".

La sentencia de la Sala Social del TS de 22 de noviembre de 1986 exigió que la "apariencia de permisividad" en la que se fundamenta la doctrina de los actos propios, tuviera "suficiente solidez y consistencia para que a partir de la misma pudiese deducirse de forma inequívoca y concluyente una manifestación de voluntad limitativa del ejercicio de un derecho"

La sentencia de la Sala Social del TS de 17 de noviembre de 1990, recurso 220/1990 , negó que se hubiera vulnerado la doctrina de los actos propios en un supuesto en que el empresario había reconocido la improcedencia de un despido, efectuando un nuevo despido por las mismas causas. Este tribunal rechazó que se hubiera "transgredido la doctrina de los actos propios puesto que en ningún momento el empresario ha efectuado declaración o reconocimiento de remisión de la sanción, o de aceptación sin reacción sancionadora de la conducta del trabajador que se encuentra en el origen de este proceso."

3.-Si el empleador conoce y tolera una conducta antijurídica de su trabajador durante un periodo de tiempo significativo, sin imponerle ninguna sanción o imponiéndole sanciones menos graves que el despido, el empresario no puede contradecir su comportamiento anterior realizando sorpresivamente un despido disciplinario porque ello vulneraría su deber de buena fe. Sancionar con la mayor severidad (el despido disciplinario) una conducta que se había tolerado anteriormente, sin ninguna advertencia previa al trabajador de que se iba a poner fin a dicha tolerancia, sería contrario a la buena fe del empleador.

Ahora bien, para que la actuación empresarial pueda apreciarse como una actitud permisiva de tolerancia, debe tener suficiente solidez y consistencia para que a partir de la misma pueda deducirse de forma inequívoca y concluyente una manifestación de voluntad limitativa del ejercicio de un derecho."

La doctrina jurisprudencial que ha sido expuesta, es plenamente de aplicación al caso que examinamos, y la misma ha sido correctamente seguida por el Magistrado de instancia.

Así, de los hechos probados se desprende que la conducta de la actora obedecía a las instrucciones de la empresa en virtud de un acuerdo mantenido por ésta con el Sr. Eugenio, cliente habitual de la estación de servicio en la que la demandante prestaba sus servicios. Como quiera que la administración de la empresa, a partir del 19-12-2024, fue asumida por D. Eugenio, lo que le fue comunicado a la trabajadora mediante escrito de 02-01-2025 (pues el Sr. Eugenio era representante legal de los trabajadores), (HP Tercero), la parte recurrente sostiene que nada tiene que ver con la supuesta tolerancia de los anteriores administradores de la empresa. Pues bien, es relevante la reunión del día 21-01-2025 mantenida entre el administrador de la mercantil, el encargado general y el jefe contable, por un lado, y D. Bernardo, del sindicato CC. OO., y la demandante, por otro, cuyo contenido se da por reproducido en el Hecho Probado Quinto de la sentencia recurrida, y que ha sido objeto de valoración por el Juzgador de instancia. Así, como señala en el Fundamento de Derecho Cuarto, en la citada reunión, además de hablar de temas referidos a descansos, turnos, horarios y otras cuestiones puramente laborales, "también se pone de manifiesto la existencia de lo que parece ser una situación generalizada de prácticas de dudosa legalidad, autorizadas por la empresa para captar y no perder clientes, ante la que los representantes sindicales que participaban en la reunión pedían de forma reiterada que se les impartieran instrucciones claras para saber, a partir de ahora, qué podían hacer y qué no, y que la empresa no pudiera sancionarles por hechos hasta ese momento consentidos".Y, en el transcurso de dicha conservación, "la actora mencionó a D. Héctor, que había sido despedido el día anterior por emitir facturas falsas" (HP Cuarto), "y preguntó, con toda naturalidad, si eso no lo había hecho para " Camilo" (refiriéndose a Eugenio), ante lo que solo el administrador preguntó quién es Camilo, sin que el resto de los interlocutores dieran ninguna muestra de sorpresa ni extrañeza, limitándose los representantes de la empresa a afirmar que "lo que es legal es legal y lo que es ilegal es ilegal", pero sin ninguna orden ni instrucción concreta."

Consta en el mencionado fundamento jurídico y con valor de hecho probado impropio por indicar la fuente probatoria, que "los responsables de la empresa dieron instrucciones a los trabajadores para que anotaran los repostajes que aquel (refiriéndose a Eugenio) pagaba en efectivo y posteriormente hicieran las facturas buscando repostajes de otros clientes de importe similar a lo gastado por aquel en una semana, más o menos", y que el propio D. Eugenio ratificó esta versión en el acto de juicio y confirmó que este procedimiento para emitir las facturas lo había acordado con los responsables de la empresa. Queda por tanto acreditado que la trabajadora demandante realizó la conducta imputada en la carta de despido y cuya autoría reconoce, siguiendo instrucciones de los responsables de la anterior dirección de la empresa, y que, en la indicada reunión, el nuevo administrador tuvo conocimiento de las referidas prácticas, y, si bien, no puede inferirse que las amparase, lo cierto es que no consta instrucción alguna por su parte dirigida a la actora y al resto de los trabajadores en el sentido que en lo sucesivo no se iban a tolerar dichas actuaciones. En todo caso, es sin duda un dato relevante que los hechos imputados correspondientes a los días 14-11-2024 y 13-12-2024 acaecieron bajo la anterior dirección, y, que los de los días 27-12-2024 y 07-01-2025 lo fueron estando ya el nuevo administrador, pero con anterioridad a la mencionada reunión. En atención a las circunstancias concurrentes entendemos que el despido de la trabajadora demandante se ha de calificar de improcedente, como así se ha declarado en la sentencia impugnada, pues no puede recaer en la trabajadora las consecuencias de una acción que, aunque sin duda reprobable, estuvo amparada por el empresario.

Por todo lo expuesto, procede la desestimación del recurso y la confirmación de la sentencia recurrida.

CUARTO:De conformidad con el artículo 235 de la Ley Reguladoras de la Jurisdicción Social, la desestimación del recurso de la empresa lleva aparejada la imposición a esta de las costas del recurso en cuantía de 800 euros por los honorarios del Letrado de la parte recurrida.

PRIMERO: Fallo de la Sentencia de Instancia. Recurso de Suplicación: Sus motivos.

Por el Juzgado de lo Social nº1 de Cartagena, se dictó Sentencia el día 8 de octubre de 2025, en el Proceso nº 356/2025, sobre Despido disciplinario, por la que estimó la demanda interpuesta por la actora y declaró de improcedencia del despido acordado por la empresa demandada con efectos de 04-03-2025. En la demanda se solicitaba con carácter principal la declaración de nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales, y, subsidiariamente, la declaración de improcedencia, habiendo desistido la parte actora en el acto de juicio a la pretensión deducida con carácter principal, por lo que el objeto litigioso quedó limitado a la declaración de procedencia o improcedencia del despido.

Frente a dicho pronunciamiento, se interpone Recurso de Suplicación por la empresa demandada, basándolo en los siguientes motivos:

A) Al amparo del artículo 193 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la revisión de los hechos declarados probados, a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas.

B) Al amparo del artículo 193 c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, el examen de las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia.

SEGUNDO: Motivo primero del Recurso al amparo del artículo 193 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , solicitándose la revisión de los hechos declarados probados a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas.

En Sentencia de 16/10/2018, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo tiene establecido que "el recurso de suplicación es un recurso extraordinario y, como tal, la facultad del órgano de suplicación de revisar las pruebas aparece seriamente limitada, procediendo la revisión de hechos únicamente en los supuestos que taxativamente establece el artículo 193.b) de la LRJS , es decir, "a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas". El Tribunal "ad quem" no puede hacer una valoración de la prueba practicada en el juicio, por lo que solo la evidencia de un documento o informe pericial, sin otras consideraciones colaterales, permitirá a la Sala la modificación fáctica".

Al amparo de este motivo, no es posible una nueva valoración de toda la prueba practicada, según ha establecido el Tribunal Supremo, Sala de lo Social, en Sentencias de 18/11/2015 y 21/03/2017 y tampoco es posible introducir por los litigantes hechos nuevos que no se debatieron en la instancia, según estableció esta Sala en su Sentencia de 23/04/2007.

En este caso el error que se atribuye a la Sentencia de Instancia ha de reunir las siguientes características:

A) Ha de ser evidente y resultar del análisis de los medios considerados hábiles a tal fin, como son la prueba documental, la prueba pericial, la revisión expresamente admitida por el impugnante del recurso y, así mismo, la revisión por infracción de normas sobre valoración de la prueba. Sólo son admisibles para poner de manifiesto el error de hecho, los documentos que ostenten un decisivo valor probatorio, tengan concluyente poder de convicción por su eficacia, suficiencia, fehaciencia o idoneidad.

B) Debe ser trascendente para la parte dispositiva de la sentencia, con efectos modificadores de ésta, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos cuya inclusión a nada práctico conduciría, si bien cabrá admitir la modificación fáctica cuando no siendo trascendente es esta instancia pudiera resultarlo en otras superiores.

C) El recurrente debe ofrecer una redacción alternativa al hecho probado que pretende modificar, señalándolo expresamente, adicionando o suprimiendo su tenor literal, debiendo ser la redacción propuesta clara, precisa y congruente, citando pormenorizadamente los documentos o pericias de los que se considera se desprende la equivocación del juzgador, sin que sea dable admitir su invocación genérica, ni plantearse la revisión de cuestiones fácticas no discutidas a lo largo del proceso. En ningún caso en la redacción alternativa se pueden introducir normas jurídicas o preceptos de Convenios Colectivos, así como tampoco conceptos, expresiones o juicios de valor que impliquen una predeterminación del fallo.

1.- Adición al Hecho Probado Sextodel siguiente tenor literal:

"Para hacerlo manipuló el sistema de facturación de la gasolinera (TPV) pulsando de las 16:46sobre el botón de INICIO, FUNCIONES, RECUPERAR VENTAS, y bajando hasta la venta 16:07 h, pulsa sobre el botón FACTURAR y se la asigna al citado cliente, sin que se corresponda con un servicio real de éste."

Lo justifica en el documento nº4 (informe pericial técnico), obrante en el ramo de prueba de la parte demandada, folios 5 y 6, para que conste cual fue el procedimiento fraudulento empleado por la demandante llevado a cabo para generar las facturas falsas.

La Sala desestima la adición interesada, pues no resulta relevante para alterar el fallo de la sentencia recurrida consignar cuál fue el método empleado por la demandante para generar las facturas falsas, hecho que resulta no controvertido y que se declara probado.

2.- Adición al Hecho Probado Séptimodel siguiente tenor literal:

"Todas las operaciones descritas se realizaron cuando la demandante trabajaba sola".

Lo apoya también en el mencionado doc. nº 4.

Igualmente ha de rechazarse la adición por los mismos motivos manifestados en el punto anterior, y tratarse de un hecho no controvertido como reconoce el propio recurrente en su escrito de recurso

3.- Adición al Hecho Probado Novenodel término "anteriores", quedando redactado del modo siguiente:

"D. Eugenio había acordado con los anteriores responsables de la gasolinera que se le entregarían facturas cada semana con el importe de uno o varios repostajes."

Lo apoya en la declaración testifical propuesta por la parte actora, de D. Héctor y D. Eugenio.

La prueba testifical es inhábil para apoyar la revisión fáctica en el recurso de suplicación, pues el motivo incardinado en el apartado b) del art. 193 LRJS, únicamente puede basarse en prueba documental y pericial.

TERCERO: Motivo segundo del Recurso por Infracción de las normas jurídicas o de la Jurisprudencia al amparo del artículo 193 c) de la Ley de la Jurisdicción Social.

Las infracciones en las que debe apoyarse un reproche jurídico deben cumplir cuatro requisitos:

A) Se deben referir al Derecho, bien se trate de una norma sustantiva, que no procesal, o bien se trate de la jurisprudencia, entendiendo por esta la que emana de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo al resolver el Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, así como también la doctrina procedente del Tribunal Constitucional y las Sentencias dictadas por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

B) Deben referirse a los hechos declarados probados. Por ello, no son admisibles argumentaciones que son meras especulaciones apoyadas en hechos alegados en la instancia pero que no han pasado al relato de Hechos Probados de la Sentencia recurrida, ni se ha pretendido con éxito la revisión de esta crónica judicial.

C) Deben concretar la norma o jurisprudencia infringida.

D) Se debe razonar la pertinencia y fundamentación de la infracción jurídica.

La parte recurrente cumple con los requisitos formales expuestos. Alega la infracción de los artículos 54.2 d) y 55.4 del Estatuto de los Trabajadores, y articulo 3, 18 y 19 del Convenio Colectivo de Estaciones de Servicio, así como de la jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre la trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza. Sostiene que la sentencia de instancia, aún reconociendo la existencia de la conducta imputada a la trabajadora, concluye erróneamente que el despido es improcedente al aplicar la doctrina de la tolerancia empresarial.

Criterio de la sentencia recurrida

Por el Magistrado de instancia se estima la demanda, y se declara la improcedencia del despido. Se declara probada la conducta imputada a la trabajadora demandante en la carta de despido, consistente en confeccionar facturas falsas a nombre de la empresa " DIRECCION000" utilizando para ello importes de repostajes realizados por otros clientes, estimando que, intrínsecamente considerara, se trata de una conducta grave y por las consecuencias que pudiera tener para la empresa, en abstracto, es merecedora del máximo reproche disciplinario. Sin embargo, argumenta el Juzgador que "la situación cambia cuando se trata de conductas conocidas y toleradas por la empresa, y cuando la trabajadora actúa siguiendo las instrucciones de aquella, puesto que en este caso la empresa puede utilizar una conducta impuesta por ella misma como motivo para despedir a la trabajadora que la ha llevado a cabo",lo que estima probado en el caso enjuiciado.

Decisión de la Sala

1.-Despido disciplinario. Doctrina jurisprudencial y judicial.

Como dijimos en nuestra sentencia de 25-03-2025 RSU 1016/2024, "El contrato de trabajo puede extinguirse por decisión unilateral del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador, pudiendo oponer el trabajador la prescripción de la falta que es origen del despido. Los incumplimientos contractuales que pueden legítimamente justificar un despido disciplinario se recogen en un listado legal. También los convenios colectivos pueden regular las faltas laborales de los trabajadores que habilitan al empresario para su despido, precisando con mayor detalle los genéricos supuestos legales, pero sin que puedan llegar a configurar como causas de despido conductas del trabajador que no son tales con arreglo a la ley.

Para que los incumplimientos del trabajador constituyan una causa que justifique la sanción de despido, han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficiente, lo que excluye su aplicación bajo meros criterios objetivos y exige, por el contrario, un análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho, así como las de su autor, pues solo desde tal perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción. Los meros tipos legales, aunque son manifestación de un incumplimiento contractual, no denotan la conjunta concurrencia de culpabilidad y gravedad suficiente, considerados de forma abstracta.

El juzgador, cuando considera que la falta cometida por el trabajador sancionada con el despido no ha sido adecuadamente calificada, puede revocar en parte la sanción y autorizar la imposición de una infracción menor con una sanción adecuada a la gravedad de la falta.

Para analizar si el incumplimiento del trabajador tiene suficiente entidad para ser causa de despido disciplinario hay que tener en cuenta varios factores, como son:

- el grado de tolerancia empresarial al tipo de conductas que se quieren sancionar;

- la gravedad, con aplicación de la teoría gradualista, y culpabilidad del incumplimiento y;

- si la conducta que se considera sancionable deriva del ejercicio de algún derecho fundamental

Para que la actuación del trabajador sea causa de despido disciplinario, debe consistir en un incumplimiento grave y culpable, y han de concurrir ambas notas (TS 26-1-87, EDJ 597; TSJ Madrid 18-2-19).

En cualquier caso, para ponderar las notas de gravedad y culpabilidad han tenerse en cuenta todos los aspectos objetivos y subjetivos, así como los antecedentes del caso y las circunstancias coetáneas concurrentes en el supuesto examinado (TS 3-6-87 ; TSJ Comunidad Valenciana 22-9-20); exigiéndose, por tanto, un análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho y las de su autor, pues solo desde tal perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción (TS 30-5-92 ; 21-2-23 ; TSJ La Rioja 25-5-23 ).

Para considerar que la gravedad del incumplimiento contractual justifica la decisión extintiva del empresario, debe atenderse no solo al dato objetivo del incumplimiento producido, sino también a las circunstancias en que se produzca, el ámbito o medio de trabajo, el puesto de trabajo y la cualificación, profesión u oficio del afectado, conforme a la teoría gradualista.

Esta teoría consiste en la búsqueda de la necesaria proporción entre la infracción y la sanción, aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto (TS 30-5-92, EDJ 8289; 19-7-10 ; TSJ Castilla-La Mancha 19-12-22), atendiendo a las circunstancias concretas del caso para valorar la gravedad de la conducta sancionada con el despido, así como a otras circunstancias que permitan matizar el enjuiciamiento, como la antigüedad del trabajador en la empresa, su conducta y sanciones anteriores, el perjuicio económico o de otra índole producido, etc. (TS 28-2-90; 2-4-92; TSJ Granada 6-3-23). Cuando la infracción reviste una especial gravedad, no cabe aplicar la teoría gradualista, como ocurre ante un acoso sexual en el trabajo (TSJ Sevilla 14-2-19).

Al ser dicha sanción de despido la más grave, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido.

Para conceptuar una determinada conducta como causa justa de despido disciplinario no es necesario que la misma sea de carácter doloso, pues también pueden ser sancionables con despido las acciones simplemente culposas o negligentes cuando tal negligencia sea grave e inexcusable, debiendo valorarse su trascendencia y gravedad y sus consecuencias (TS 19-1-87; 30-4-91; TSJ Cataluña 10-7-18).".

2. Transgresión de la buena fe contractual. Doctrina jurisprudencial sobre la tolerancia del empresario.

Dispone el art. 54.2 del Estatuto de los Trabajadores que:

"2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

(...)

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo."

La trasgresión de la buena fe contractual exige la concurrencia de los siguientes requisitos: a) la comisión de un concreto acto con voluntaria consciencia de que el mismo quebranta los valores éticos que han de inspirar el cumplimiento de los deberes esenciales del contrato; b) el alcance del acto o comportamiento transgresor en atención a las circunstancias concurrentes y a los efectos que causa; c) la proporcionalidad que ha de existir entre la gravedad de la transgresión y la propia de la sanción en que el despido consiste, y además ha de proceder de una conducta grave y culpable.

En el supuesto de autos, la actuación de la demandante que ha motivado su despido disciplinario, ha sido reconocida por la propia trabajadora demandante, por lo que es incontrovertida la realidad de los hechos imputados en la carta de despido. Dicha conducta, valorada de manera abstracta, es sin duda una conducta grave que sería merecedora de la sanción impuesta, debiéndose determinar si, como sostiene el Juzgador a quo,estamos ante una conducta conocida y tolerada por la empresa.

En este punto, se ha de mencionar la sentencia del TS de 21-12-2021 Rcud. 1090/19, que, en relación a la tolerancia empresarial en el ámbito del despido disciplinario, y en concreto en el Fundamento de Derecho Cuarto, dice lo siguiente:

"CUARTO.- 1.- Es necesario precisar el alcance de la doctrina de los actos propios: "la prohibición de obrar en contra de los propios actos, que evoca el aforismo romano "venire contra factum propium non valet" (a nadie se permite ir contra sus propios actos), se justifica por la legítima protección que merece la confianza que fundadamente se puede haber depositado en el comportamiento ajeno y la procedencia de ejercitar los propios derechos conforme a las exigencias de la buena fe ( art. 7.1 del Código Civil). Se entiende que alguien actúa en contra de la buena fe cuando contradice sin razón objetiva su comportamiento anterior, sobre el cual un tercero fundó una legítima confianza que le llevó a determinadas disposiciones, inhibiciones o asunción de compromisos patrimoniales, que quedarían frustradas con aquel comportamiento contradictorio" ( sentencia de la Sala Civil del TS de 1 de junio de 2016, recurso 171/2013 ). Es inadmisible la contradicción con la propia conducta pues ello vulneraría la buena fe.

2.- La sentencia de la Sala Social del TS de 20 de marzo de 1985 explicaba que la esencia de la doctrina del respeto a los actos propios se "fundamenta en la necesidad de proteger la buena fe, confianza, apariencia y estabilidad de las relaciones jurídicas, exigiendo para que su autor quede vinculado frente al sujeto pasivo de los mismos la concurrencia de determinados requisitos, cuales son los de que sean válidos y eficaces en derecho, que obedezcan a una determinación espontánea y libre de la voluntad, manifestada de forma expresa o tácita, pero indubitada y concluyente, que su objeto consista en crear, modificar o extinguir algún contrato de tal suerte que causen estado y definan inalterablemente la situación de quien los realice, que se opongan a la acción ejercitada por éste, y que exista un nexo de causalidad eficiente entre dichos actos y su incompatibilidad con lo ulteriormente pretendido".

La sentencia de la Sala Social del TS de 29 de enero de 1987 enjuició un despido disciplinario que había sido declarado improcedente por aplicación de la doctrina de los actos propios: "La actuación de la empresa, al no exigirle durante más de siete años la entrada en las naves para anotar las labores de pesaje, es suficientemente concluyente e inequívoca para deducir de ella una declaración de voluntad tendente a modificar el objeto de la prestación de trabajo en el sentido de no entender incluida dentro de éste la realización de aquellas tareas, por lo que, en virtud del principio de respeto a los actos propios, no podía lícitamente reclamarse su realización, ni el trabajador estaba obligado a prestarlas".

La sentencia de la Sala Social del TS de 22 de noviembre de 1986 exigió que la "apariencia de permisividad" en la que se fundamenta la doctrina de los actos propios, tuviera "suficiente solidez y consistencia para que a partir de la misma pudiese deducirse de forma inequívoca y concluyente una manifestación de voluntad limitativa del ejercicio de un derecho"

La sentencia de la Sala Social del TS de 17 de noviembre de 1990, recurso 220/1990 , negó que se hubiera vulnerado la doctrina de los actos propios en un supuesto en que el empresario había reconocido la improcedencia de un despido, efectuando un nuevo despido por las mismas causas. Este tribunal rechazó que se hubiera "transgredido la doctrina de los actos propios puesto que en ningún momento el empresario ha efectuado declaración o reconocimiento de remisión de la sanción, o de aceptación sin reacción sancionadora de la conducta del trabajador que se encuentra en el origen de este proceso."

3.-Si el empleador conoce y tolera una conducta antijurídica de su trabajador durante un periodo de tiempo significativo, sin imponerle ninguna sanción o imponiéndole sanciones menos graves que el despido, el empresario no puede contradecir su comportamiento anterior realizando sorpresivamente un despido disciplinario porque ello vulneraría su deber de buena fe. Sancionar con la mayor severidad (el despido disciplinario) una conducta que se había tolerado anteriormente, sin ninguna advertencia previa al trabajador de que se iba a poner fin a dicha tolerancia, sería contrario a la buena fe del empleador.

Ahora bien, para que la actuación empresarial pueda apreciarse como una actitud permisiva de tolerancia, debe tener suficiente solidez y consistencia para que a partir de la misma pueda deducirse de forma inequívoca y concluyente una manifestación de voluntad limitativa del ejercicio de un derecho."

La doctrina jurisprudencial que ha sido expuesta, es plenamente de aplicación al caso que examinamos, y la misma ha sido correctamente seguida por el Magistrado de instancia.

Así, de los hechos probados se desprende que la conducta de la actora obedecía a las instrucciones de la empresa en virtud de un acuerdo mantenido por ésta con el Sr. Eugenio, cliente habitual de la estación de servicio en la que la demandante prestaba sus servicios. Como quiera que la administración de la empresa, a partir del 19-12-2024, fue asumida por D. Eugenio, lo que le fue comunicado a la trabajadora mediante escrito de 02-01-2025 (pues el Sr. Eugenio era representante legal de los trabajadores), (HP Tercero), la parte recurrente sostiene que nada tiene que ver con la supuesta tolerancia de los anteriores administradores de la empresa. Pues bien, es relevante la reunión del día 21-01-2025 mantenida entre el administrador de la mercantil, el encargado general y el jefe contable, por un lado, y D. Bernardo, del sindicato CC. OO., y la demandante, por otro, cuyo contenido se da por reproducido en el Hecho Probado Quinto de la sentencia recurrida, y que ha sido objeto de valoración por el Juzgador de instancia. Así, como señala en el Fundamento de Derecho Cuarto, en la citada reunión, además de hablar de temas referidos a descansos, turnos, horarios y otras cuestiones puramente laborales, "también se pone de manifiesto la existencia de lo que parece ser una situación generalizada de prácticas de dudosa legalidad, autorizadas por la empresa para captar y no perder clientes, ante la que los representantes sindicales que participaban en la reunión pedían de forma reiterada que se les impartieran instrucciones claras para saber, a partir de ahora, qué podían hacer y qué no, y que la empresa no pudiera sancionarles por hechos hasta ese momento consentidos".Y, en el transcurso de dicha conservación, "la actora mencionó a D. Héctor, que había sido despedido el día anterior por emitir facturas falsas" (HP Cuarto), "y preguntó, con toda naturalidad, si eso no lo había hecho para " Camilo" (refiriéndose a Eugenio), ante lo que solo el administrador preguntó quién es Camilo, sin que el resto de los interlocutores dieran ninguna muestra de sorpresa ni extrañeza, limitándose los representantes de la empresa a afirmar que "lo que es legal es legal y lo que es ilegal es ilegal", pero sin ninguna orden ni instrucción concreta."

Consta en el mencionado fundamento jurídico y con valor de hecho probado impropio por indicar la fuente probatoria, que "los responsables de la empresa dieron instrucciones a los trabajadores para que anotaran los repostajes que aquel (refiriéndose a Eugenio) pagaba en efectivo y posteriormente hicieran las facturas buscando repostajes de otros clientes de importe similar a lo gastado por aquel en una semana, más o menos", y que el propio D. Eugenio ratificó esta versión en el acto de juicio y confirmó que este procedimiento para emitir las facturas lo había acordado con los responsables de la empresa. Queda por tanto acreditado que la trabajadora demandante realizó la conducta imputada en la carta de despido y cuya autoría reconoce, siguiendo instrucciones de los responsables de la anterior dirección de la empresa, y que, en la indicada reunión, el nuevo administrador tuvo conocimiento de las referidas prácticas, y, si bien, no puede inferirse que las amparase, lo cierto es que no consta instrucción alguna por su parte dirigida a la actora y al resto de los trabajadores en el sentido que en lo sucesivo no se iban a tolerar dichas actuaciones. En todo caso, es sin duda un dato relevante que los hechos imputados correspondientes a los días 14-11-2024 y 13-12-2024 acaecieron bajo la anterior dirección, y, que los de los días 27-12-2024 y 07-01-2025 lo fueron estando ya el nuevo administrador, pero con anterioridad a la mencionada reunión. En atención a las circunstancias concurrentes entendemos que el despido de la trabajadora demandante se ha de calificar de improcedente, como así se ha declarado en la sentencia impugnada, pues no puede recaer en la trabajadora las consecuencias de una acción que, aunque sin duda reprobable, estuvo amparada por el empresario.

Por todo lo expuesto, procede la desestimación del recurso y la confirmación de la sentencia recurrida.

CUARTO:De conformidad con el artículo 235 de la Ley Reguladoras de la Jurisdicción Social, la desestimación del recurso de la empresa lleva aparejada la imposición a esta de las costas del recurso en cuantía de 800 euros por los honorarios del Letrado de la parte recurrida.

PRIMERO: Fallo de la Sentencia de Instancia. Recurso de Suplicación: Sus motivos.

Por el Juzgado de lo Social nº1 de Cartagena, se dictó Sentencia el día 8 de octubre de 2025, en el Proceso nº 356/2025, sobre Despido disciplinario, por la que estimó la demanda interpuesta por la actora y declaró de improcedencia del despido acordado por la empresa demandada con efectos de 04-03-2025. En la demanda se solicitaba con carácter principal la declaración de nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales, y, subsidiariamente, la declaración de improcedencia, habiendo desistido la parte actora en el acto de juicio a la pretensión deducida con carácter principal, por lo que el objeto litigioso quedó limitado a la declaración de procedencia o improcedencia del despido.

Frente a dicho pronunciamiento, se interpone Recurso de Suplicación por la empresa demandada, basándolo en los siguientes motivos:

A) Al amparo del artículo 193 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la revisión de los hechos declarados probados, a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas.

B) Al amparo del artículo 193 c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, el examen de las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia.

SEGUNDO: Motivo primero del Recurso al amparo del artículo 193 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , solicitándose la revisión de los hechos declarados probados a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas.

En Sentencia de 16/10/2018, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo tiene establecido que "el recurso de suplicación es un recurso extraordinario y, como tal, la facultad del órgano de suplicación de revisar las pruebas aparece seriamente limitada, procediendo la revisión de hechos únicamente en los supuestos que taxativamente establece el artículo 193.b) de la LRJS , es decir, "a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas". El Tribunal "ad quem" no puede hacer una valoración de la prueba practicada en el juicio, por lo que solo la evidencia de un documento o informe pericial, sin otras consideraciones colaterales, permitirá a la Sala la modificación fáctica".

Al amparo de este motivo, no es posible una nueva valoración de toda la prueba practicada, según ha establecido el Tribunal Supremo, Sala de lo Social, en Sentencias de 18/11/2015 y 21/03/2017 y tampoco es posible introducir por los litigantes hechos nuevos que no se debatieron en la instancia, según estableció esta Sala en su Sentencia de 23/04/2007.

En este caso el error que se atribuye a la Sentencia de Instancia ha de reunir las siguientes características:

A) Ha de ser evidente y resultar del análisis de los medios considerados hábiles a tal fin, como son la prueba documental, la prueba pericial, la revisión expresamente admitida por el impugnante del recurso y, así mismo, la revisión por infracción de normas sobre valoración de la prueba. Sólo son admisibles para poner de manifiesto el error de hecho, los documentos que ostenten un decisivo valor probatorio, tengan concluyente poder de convicción por su eficacia, suficiencia, fehaciencia o idoneidad.

B) Debe ser trascendente para la parte dispositiva de la sentencia, con efectos modificadores de ésta, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos cuya inclusión a nada práctico conduciría, si bien cabrá admitir la modificación fáctica cuando no siendo trascendente es esta instancia pudiera resultarlo en otras superiores.

C) El recurrente debe ofrecer una redacción alternativa al hecho probado que pretende modificar, señalándolo expresamente, adicionando o suprimiendo su tenor literal, debiendo ser la redacción propuesta clara, precisa y congruente, citando pormenorizadamente los documentos o pericias de los que se considera se desprende la equivocación del juzgador, sin que sea dable admitir su invocación genérica, ni plantearse la revisión de cuestiones fácticas no discutidas a lo largo del proceso. En ningún caso en la redacción alternativa se pueden introducir normas jurídicas o preceptos de Convenios Colectivos, así como tampoco conceptos, expresiones o juicios de valor que impliquen una predeterminación del fallo.

1.- Adición al Hecho Probado Sextodel siguiente tenor literal:

"Para hacerlo manipuló el sistema de facturación de la gasolinera (TPV) pulsando de las 16:46sobre el botón de INICIO, FUNCIONES, RECUPERAR VENTAS, y bajando hasta la venta 16:07 h, pulsa sobre el botón FACTURAR y se la asigna al citado cliente, sin que se corresponda con un servicio real de éste."

Lo justifica en el documento nº4 (informe pericial técnico), obrante en el ramo de prueba de la parte demandada, folios 5 y 6, para que conste cual fue el procedimiento fraudulento empleado por la demandante llevado a cabo para generar las facturas falsas.

La Sala desestima la adición interesada, pues no resulta relevante para alterar el fallo de la sentencia recurrida consignar cuál fue el método empleado por la demandante para generar las facturas falsas, hecho que resulta no controvertido y que se declara probado.

2.- Adición al Hecho Probado Séptimodel siguiente tenor literal:

"Todas las operaciones descritas se realizaron cuando la demandante trabajaba sola".

Lo apoya también en el mencionado doc. nº 4.

Igualmente ha de rechazarse la adición por los mismos motivos manifestados en el punto anterior, y tratarse de un hecho no controvertido como reconoce el propio recurrente en su escrito de recurso

3.- Adición al Hecho Probado Novenodel término "anteriores", quedando redactado del modo siguiente:

"D. Eugenio había acordado con los anteriores responsables de la gasolinera que se le entregarían facturas cada semana con el importe de uno o varios repostajes."

Lo apoya en la declaración testifical propuesta por la parte actora, de D. Héctor y D. Eugenio.

La prueba testifical es inhábil para apoyar la revisión fáctica en el recurso de suplicación, pues el motivo incardinado en el apartado b) del art. 193 LRJS, únicamente puede basarse en prueba documental y pericial.

TERCERO: Motivo segundo del Recurso por Infracción de las normas jurídicas o de la Jurisprudencia al amparo del artículo 193 c) de la Ley de la Jurisdicción Social.

Las infracciones en las que debe apoyarse un reproche jurídico deben cumplir cuatro requisitos:

A) Se deben referir al Derecho, bien se trate de una norma sustantiva, que no procesal, o bien se trate de la jurisprudencia, entendiendo por esta la que emana de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo al resolver el Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, así como también la doctrina procedente del Tribunal Constitucional y las Sentencias dictadas por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

B) Deben referirse a los hechos declarados probados. Por ello, no son admisibles argumentaciones que son meras especulaciones apoyadas en hechos alegados en la instancia pero que no han pasado al relato de Hechos Probados de la Sentencia recurrida, ni se ha pretendido con éxito la revisión de esta crónica judicial.

C) Deben concretar la norma o jurisprudencia infringida.

D) Se debe razonar la pertinencia y fundamentación de la infracción jurídica.

La parte recurrente cumple con los requisitos formales expuestos. Alega la infracción de los artículos 54.2 d) y 55.4 del Estatuto de los Trabajadores, y articulo 3, 18 y 19 del Convenio Colectivo de Estaciones de Servicio, así como de la jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre la trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza. Sostiene que la sentencia de instancia, aún reconociendo la existencia de la conducta imputada a la trabajadora, concluye erróneamente que el despido es improcedente al aplicar la doctrina de la tolerancia empresarial.

Criterio de la sentencia recurrida

Por el Magistrado de instancia se estima la demanda, y se declara la improcedencia del despido. Se declara probada la conducta imputada a la trabajadora demandante en la carta de despido, consistente en confeccionar facturas falsas a nombre de la empresa " DIRECCION000" utilizando para ello importes de repostajes realizados por otros clientes, estimando que, intrínsecamente considerara, se trata de una conducta grave y por las consecuencias que pudiera tener para la empresa, en abstracto, es merecedora del máximo reproche disciplinario. Sin embargo, argumenta el Juzgador que "la situación cambia cuando se trata de conductas conocidas y toleradas por la empresa, y cuando la trabajadora actúa siguiendo las instrucciones de aquella, puesto que en este caso la empresa puede utilizar una conducta impuesta por ella misma como motivo para despedir a la trabajadora que la ha llevado a cabo",lo que estima probado en el caso enjuiciado.

Decisión de la Sala

1.-Despido disciplinario. Doctrina jurisprudencial y judicial.

Como dijimos en nuestra sentencia de 25-03-2025 RSU 1016/2024, "El contrato de trabajo puede extinguirse por decisión unilateral del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador, pudiendo oponer el trabajador la prescripción de la falta que es origen del despido. Los incumplimientos contractuales que pueden legítimamente justificar un despido disciplinario se recogen en un listado legal. También los convenios colectivos pueden regular las faltas laborales de los trabajadores que habilitan al empresario para su despido, precisando con mayor detalle los genéricos supuestos legales, pero sin que puedan llegar a configurar como causas de despido conductas del trabajador que no son tales con arreglo a la ley.

Para que los incumplimientos del trabajador constituyan una causa que justifique la sanción de despido, han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficiente, lo que excluye su aplicación bajo meros criterios objetivos y exige, por el contrario, un análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho, así como las de su autor, pues solo desde tal perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción. Los meros tipos legales, aunque son manifestación de un incumplimiento contractual, no denotan la conjunta concurrencia de culpabilidad y gravedad suficiente, considerados de forma abstracta.

El juzgador, cuando considera que la falta cometida por el trabajador sancionada con el despido no ha sido adecuadamente calificada, puede revocar en parte la sanción y autorizar la imposición de una infracción menor con una sanción adecuada a la gravedad de la falta.

Para analizar si el incumplimiento del trabajador tiene suficiente entidad para ser causa de despido disciplinario hay que tener en cuenta varios factores, como son:

- el grado de tolerancia empresarial al tipo de conductas que se quieren sancionar;

- la gravedad, con aplicación de la teoría gradualista, y culpabilidad del incumplimiento y;

- si la conducta que se considera sancionable deriva del ejercicio de algún derecho fundamental

Para que la actuación del trabajador sea causa de despido disciplinario, debe consistir en un incumplimiento grave y culpable, y han de concurrir ambas notas (TS 26-1-87, EDJ 597; TSJ Madrid 18-2-19).

En cualquier caso, para ponderar las notas de gravedad y culpabilidad han tenerse en cuenta todos los aspectos objetivos y subjetivos, así como los antecedentes del caso y las circunstancias coetáneas concurrentes en el supuesto examinado (TS 3-6-87 ; TSJ Comunidad Valenciana 22-9-20); exigiéndose, por tanto, un análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho y las de su autor, pues solo desde tal perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción (TS 30-5-92 ; 21-2-23 ; TSJ La Rioja 25-5-23 ).

Para considerar que la gravedad del incumplimiento contractual justifica la decisión extintiva del empresario, debe atenderse no solo al dato objetivo del incumplimiento producido, sino también a las circunstancias en que se produzca, el ámbito o medio de trabajo, el puesto de trabajo y la cualificación, profesión u oficio del afectado, conforme a la teoría gradualista.

Esta teoría consiste en la búsqueda de la necesaria proporción entre la infracción y la sanción, aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto (TS 30-5-92, EDJ 8289; 19-7-10 ; TSJ Castilla-La Mancha 19-12-22), atendiendo a las circunstancias concretas del caso para valorar la gravedad de la conducta sancionada con el despido, así como a otras circunstancias que permitan matizar el enjuiciamiento, como la antigüedad del trabajador en la empresa, su conducta y sanciones anteriores, el perjuicio económico o de otra índole producido, etc. (TS 28-2-90; 2-4-92; TSJ Granada 6-3-23). Cuando la infracción reviste una especial gravedad, no cabe aplicar la teoría gradualista, como ocurre ante un acoso sexual en el trabajo (TSJ Sevilla 14-2-19).

Al ser dicha sanción de despido la más grave, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido.

Para conceptuar una determinada conducta como causa justa de despido disciplinario no es necesario que la misma sea de carácter doloso, pues también pueden ser sancionables con despido las acciones simplemente culposas o negligentes cuando tal negligencia sea grave e inexcusable, debiendo valorarse su trascendencia y gravedad y sus consecuencias (TS 19-1-87; 30-4-91; TSJ Cataluña 10-7-18).".

2. Transgresión de la buena fe contractual. Doctrina jurisprudencial sobre la tolerancia del empresario.

Dispone el art. 54.2 del Estatuto de los Trabajadores que:

"2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

(...)

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo."

La trasgresión de la buena fe contractual exige la concurrencia de los siguientes requisitos: a) la comisión de un concreto acto con voluntaria consciencia de que el mismo quebranta los valores éticos que han de inspirar el cumplimiento de los deberes esenciales del contrato; b) el alcance del acto o comportamiento transgresor en atención a las circunstancias concurrentes y a los efectos que causa; c) la proporcionalidad que ha de existir entre la gravedad de la transgresión y la propia de la sanción en que el despido consiste, y además ha de proceder de una conducta grave y culpable.

En el supuesto de autos, la actuación de la demandante que ha motivado su despido disciplinario, ha sido reconocida por la propia trabajadora demandante, por lo que es incontrovertida la realidad de los hechos imputados en la carta de despido. Dicha conducta, valorada de manera abstracta, es sin duda una conducta grave que sería merecedora de la sanción impuesta, debiéndose determinar si, como sostiene el Juzgador a quo,estamos ante una conducta conocida y tolerada por la empresa.

En este punto, se ha de mencionar la sentencia del TS de 21-12-2021 Rcud. 1090/19, que, en relación a la tolerancia empresarial en el ámbito del despido disciplinario, y en concreto en el Fundamento de Derecho Cuarto, dice lo siguiente:

"CUARTO.- 1.- Es necesario precisar el alcance de la doctrina de los actos propios: "la prohibición de obrar en contra de los propios actos, que evoca el aforismo romano "venire contra factum propium non valet" (a nadie se permite ir contra sus propios actos), se justifica por la legítima protección que merece la confianza que fundadamente se puede haber depositado en el comportamiento ajeno y la procedencia de ejercitar los propios derechos conforme a las exigencias de la buena fe ( art. 7.1 del Código Civil). Se entiende que alguien actúa en contra de la buena fe cuando contradice sin razón objetiva su comportamiento anterior, sobre el cual un tercero fundó una legítima confianza que le llevó a determinadas disposiciones, inhibiciones o asunción de compromisos patrimoniales, que quedarían frustradas con aquel comportamiento contradictorio" ( sentencia de la Sala Civil del TS de 1 de junio de 2016, recurso 171/2013 ). Es inadmisible la contradicción con la propia conducta pues ello vulneraría la buena fe.

2.- La sentencia de la Sala Social del TS de 20 de marzo de 1985 explicaba que la esencia de la doctrina del respeto a los actos propios se "fundamenta en la necesidad de proteger la buena fe, confianza, apariencia y estabilidad de las relaciones jurídicas, exigiendo para que su autor quede vinculado frente al sujeto pasivo de los mismos la concurrencia de determinados requisitos, cuales son los de que sean válidos y eficaces en derecho, que obedezcan a una determinación espontánea y libre de la voluntad, manifestada de forma expresa o tácita, pero indubitada y concluyente, que su objeto consista en crear, modificar o extinguir algún contrato de tal suerte que causen estado y definan inalterablemente la situación de quien los realice, que se opongan a la acción ejercitada por éste, y que exista un nexo de causalidad eficiente entre dichos actos y su incompatibilidad con lo ulteriormente pretendido".

La sentencia de la Sala Social del TS de 29 de enero de 1987 enjuició un despido disciplinario que había sido declarado improcedente por aplicación de la doctrina de los actos propios: "La actuación de la empresa, al no exigirle durante más de siete años la entrada en las naves para anotar las labores de pesaje, es suficientemente concluyente e inequívoca para deducir de ella una declaración de voluntad tendente a modificar el objeto de la prestación de trabajo en el sentido de no entender incluida dentro de éste la realización de aquellas tareas, por lo que, en virtud del principio de respeto a los actos propios, no podía lícitamente reclamarse su realización, ni el trabajador estaba obligado a prestarlas".

La sentencia de la Sala Social del TS de 22 de noviembre de 1986 exigió que la "apariencia de permisividad" en la que se fundamenta la doctrina de los actos propios, tuviera "suficiente solidez y consistencia para que a partir de la misma pudiese deducirse de forma inequívoca y concluyente una manifestación de voluntad limitativa del ejercicio de un derecho"

La sentencia de la Sala Social del TS de 17 de noviembre de 1990, recurso 220/1990 , negó que se hubiera vulnerado la doctrina de los actos propios en un supuesto en que el empresario había reconocido la improcedencia de un despido, efectuando un nuevo despido por las mismas causas. Este tribunal rechazó que se hubiera "transgredido la doctrina de los actos propios puesto que en ningún momento el empresario ha efectuado declaración o reconocimiento de remisión de la sanción, o de aceptación sin reacción sancionadora de la conducta del trabajador que se encuentra en el origen de este proceso."

3.-Si el empleador conoce y tolera una conducta antijurídica de su trabajador durante un periodo de tiempo significativo, sin imponerle ninguna sanción o imponiéndole sanciones menos graves que el despido, el empresario no puede contradecir su comportamiento anterior realizando sorpresivamente un despido disciplinario porque ello vulneraría su deber de buena fe. Sancionar con la mayor severidad (el despido disciplinario) una conducta que se había tolerado anteriormente, sin ninguna advertencia previa al trabajador de que se iba a poner fin a dicha tolerancia, sería contrario a la buena fe del empleador.

Ahora bien, para que la actuación empresarial pueda apreciarse como una actitud permisiva de tolerancia, debe tener suficiente solidez y consistencia para que a partir de la misma pueda deducirse de forma inequívoca y concluyente una manifestación de voluntad limitativa del ejercicio de un derecho."

La doctrina jurisprudencial que ha sido expuesta, es plenamente de aplicación al caso que examinamos, y la misma ha sido correctamente seguida por el Magistrado de instancia.

Así, de los hechos probados se desprende que la conducta de la actora obedecía a las instrucciones de la empresa en virtud de un acuerdo mantenido por ésta con el Sr. Eugenio, cliente habitual de la estación de servicio en la que la demandante prestaba sus servicios. Como quiera que la administración de la empresa, a partir del 19-12-2024, fue asumida por D. Eugenio, lo que le fue comunicado a la trabajadora mediante escrito de 02-01-2025 (pues el Sr. Eugenio era representante legal de los trabajadores), (HP Tercero), la parte recurrente sostiene que nada tiene que ver con la supuesta tolerancia de los anteriores administradores de la empresa. Pues bien, es relevante la reunión del día 21-01-2025 mantenida entre el administrador de la mercantil, el encargado general y el jefe contable, por un lado, y D. Bernardo, del sindicato CC. OO., y la demandante, por otro, cuyo contenido se da por reproducido en el Hecho Probado Quinto de la sentencia recurrida, y que ha sido objeto de valoración por el Juzgador de instancia. Así, como señala en el Fundamento de Derecho Cuarto, en la citada reunión, además de hablar de temas referidos a descansos, turnos, horarios y otras cuestiones puramente laborales, "también se pone de manifiesto la existencia de lo que parece ser una situación generalizada de prácticas de dudosa legalidad, autorizadas por la empresa para captar y no perder clientes, ante la que los representantes sindicales que participaban en la reunión pedían de forma reiterada que se les impartieran instrucciones claras para saber, a partir de ahora, qué podían hacer y qué no, y que la empresa no pudiera sancionarles por hechos hasta ese momento consentidos".Y, en el transcurso de dicha conservación, "la actora mencionó a D. Héctor, que había sido despedido el día anterior por emitir facturas falsas" (HP Cuarto), "y preguntó, con toda naturalidad, si eso no lo había hecho para " Camilo" (refiriéndose a Eugenio), ante lo que solo el administrador preguntó quién es Camilo, sin que el resto de los interlocutores dieran ninguna muestra de sorpresa ni extrañeza, limitándose los representantes de la empresa a afirmar que "lo que es legal es legal y lo que es ilegal es ilegal", pero sin ninguna orden ni instrucción concreta."

Consta en el mencionado fundamento jurídico y con valor de hecho probado impropio por indicar la fuente probatoria, que "los responsables de la empresa dieron instrucciones a los trabajadores para que anotaran los repostajes que aquel (refiriéndose a Eugenio) pagaba en efectivo y posteriormente hicieran las facturas buscando repostajes de otros clientes de importe similar a lo gastado por aquel en una semana, más o menos", y que el propio D. Eugenio ratificó esta versión en el acto de juicio y confirmó que este procedimiento para emitir las facturas lo había acordado con los responsables de la empresa. Queda por tanto acreditado que la trabajadora demandante realizó la conducta imputada en la carta de despido y cuya autoría reconoce, siguiendo instrucciones de los responsables de la anterior dirección de la empresa, y que, en la indicada reunión, el nuevo administrador tuvo conocimiento de las referidas prácticas, y, si bien, no puede inferirse que las amparase, lo cierto es que no consta instrucción alguna por su parte dirigida a la actora y al resto de los trabajadores en el sentido que en lo sucesivo no se iban a tolerar dichas actuaciones. En todo caso, es sin duda un dato relevante que los hechos imputados correspondientes a los días 14-11-2024 y 13-12-2024 acaecieron bajo la anterior dirección, y, que los de los días 27-12-2024 y 07-01-2025 lo fueron estando ya el nuevo administrador, pero con anterioridad a la mencionada reunión. En atención a las circunstancias concurrentes entendemos que el despido de la trabajadora demandante se ha de calificar de improcedente, como así se ha declarado en la sentencia impugnada, pues no puede recaer en la trabajadora las consecuencias de una acción que, aunque sin duda reprobable, estuvo amparada por el empresario.

Por todo lo expuesto, procede la desestimación del recurso y la confirmación de la sentencia recurrida.

CUARTO:De conformidad con el artículo 235 de la Ley Reguladoras de la Jurisdicción Social, la desestimación del recurso de la empresa lleva aparejada la imposición a esta de las costas del recurso en cuantía de 800 euros por los honorarios del Letrado de la parte recurrida.