Sentencia Social 466/2026 Tribunal Superior de Justicia de Andalucía . Sala de lo Social, Rec. 410/2025 de 19 de febrero del 2026

PRIMERO.-La sentencia dictada por el Juzgado de lo Social número 4 de Jaén de fecha 10 de diciembre de 2024 desestimó la demanda interpuesta por el trabajador. Se alza frente a la misma en suplicación el trabajador, aduciendo diversos motivos al efecto.

SEGUNDO.-Se propone en primer término y al amparo del artículo 193 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social revisar los hechos declarados probados a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas, en los términos que a continuación se sintetizan. Modificación del hecho probado tercero, aunque se indique el cuarto por error, con el añadido del siguiente inciso final: "Integrándose el actor en el grupo profesional III y desarrollando funciones de asesoramiento agrario compatibles con el trabajo no presencial".

No debe darse lugar a la reforma solicitada, que presenta un carácter valorativo cuyo lugar procesal no es el del relato de hechos probados de la sentencia de instancia, además de no aparecer basada en documento alguno suficiente a estos efectos, fuera de la genérica mención del Convenio Colectivo de empresa.

Modificación del hecho probado quinto con el añadido del siguiente inciso final: "De los 2354 trabajadores pertenecientes a la Agencia, 1981 trabajadores prestan su jornada en la modalidad de teletrabajo en un porcentaje del 20%; y concretamente de estos, casi todos los trabajadores que componen las OCAS, hasta un total de 745 trabajadores desempeñan su jornada de trabajo comprendiendo la misma al menos un 20% en forma de trabajo no presencial".

No debe dar lugar tampoco a la reforma propuesta, al no resultar de la documentación invocada los datos numéricos recogidos en la redacción propuesta. No se extrae de la misma el número total de trabajadores de la Agencia, ni coinciden los propuestos con el número de los listados como realizando labor no presencial en la misma ni en las diferentes OCAs, no constando por otra parte los porcentajes de actividad no presencial desempeñados por aquéllos.

TERCERO.-Se plantea un segundo motivo de recurso al amparo del artículo 193 c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social para examinar la infracción de normas sustantivas o de jurisprudencia, considerando que la resolución de instancia vulneraría los derechos de igualdad y no discriminación, en relación con los artículos 14 y 39 de la Constitución Española. La necesidad conciliatoria del actor resultaría evidente en la necesidad de adaptar su jornada en forma de no presencialidad para compatibilizar el cuidado de la hija menor con su trabajo y ofrecer a su pareja un respiro en la atención de la misma, situación que habría llevado a la madre a tener que abandonar su trabajo.

Se plantea un nuevo motivo de recurso por la misma vía procesal, aduciendo la infracción del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre al no haber llevado a cabo la empresa demandada el periodo de negociación establecido en el mismo ni haber acreditado las razones organizativas o productivas que justificaran su negativa a la concreción horaria interesada. Habiéndose producido dicho incumplimiento, solicita el trabajador el reconocimiento de una indemnización de daños y perjuicios de 7.501 € en relación con lo dispuesto en el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social en sus artículos 7.5 y 40.1 b), así como la doctrina jurisprudencial que se cita. Se acaba solicitando la declaración del derecho del trabajador a la conciliación familiar y laboral por cuidado de menor discapacitado a una adaptación de jornada consistente en la prestación del servicio en dos días semanales de teletrabajo, desarrollando los otros tres días de forma presencial, así como al abono de la indemnización de daños y perjuicios indicada.

No cabe sino realizar un examen conjunto de los motivos de recurso, ya que la consideración de la actuación de la empleadora como vulneratoria del derecho del trabajador, precisa del examen de la propia situación fáctica producida.

Cabe tener en cuenta a estos efectos que la hija del actor nació el NUM001 de 2021, teniendo reconocido un grado de discapacidad del 35% desde 10.04.2024. Padece un DIRECCION000 y está diagnosticada de DIRECCION001, siendo objeto de seguimiento por los servicios de Neuropediatría y Salud Mental en Jaén. No recibe tratamiento farmacológico y se encuentra escolarizada en el CEIP " DIRECCION002" de DIRECCION003, localidad en la que residen sus progenitores.

El último periodo de trabajo de la esposa del actor fue el comprendido entre el 2 de mayo y el 15 de julio de 2023. El trabajador es técnico especialista de profesión y desempeña su actividad como fijo discontinuo por cuenta de la demandada en la Oficina Comercial Agraria (OCA) de DIRECCION004 con jornadas de lunes a viernes y horario de 8,00 a 15,00 horas. Desempeña su actividad en otra empresa en los periodos en los periodos entre prestación de servicios, cuyos términos de prestación se desconocen.

El trabajador vino a solicitar en las dos ocasiones de 7 de junio y 3 de julio de 2024, la realización de dos días semanales de teletrabajo sobre los cinco semanales. No obtuvo respuesta alguna a su petición, habiendo procedido a la interposición de la correspondiente demanda jurisdiccional en fecha 29 de julio de 2024.

Determina por su parte el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre que "8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social .".

Debe partirse de la no inexistencia de pacto colectivo alguno en la materia, determinando tan sólo el artículo 21 del Convenio de la Agencia que en materia de teletrabajo, "Se estará a lo dispuesto en la regulación que se establezca para la Administración General de la Junta de Andalucía en la modalidad de prestación de servicios a distancia/teletrabajo.".Ello debe ponerse en relación con el artículo 47 del Estatuto Básico del Empleado Público cuando determina que "(...) 2. Las Administraciones Públicas adoptarán medidas de flexibilización horaria para garantizar la conciliación de la vida familiar y laboral de los empleados públicos que tengan a su cargo a hijos e hijas menores de doce años, así como de los empleados públicos que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado, así como de otras personas que convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos.".

No se ha previsto sin embargo la adaptación de lo previsto en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores a la situación de los trabajadores de la empleadora demandada en las presentes actuaciones, a pesar de que siga planteándose su necesidad en las reuniones de la Comisión de Interpretación y Vigilancia del Convenio.

Dispone sin embargo el artículo 19 del mismo, determinados supuestos especiales de flexibilidad horaria en relación a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral: "Supuestos especiales de flexibilidad horaria.

1.Las personas trabajadoras podrán hacer uso de la flexibilidad horaria sobre el horario de obligada permanencia, como medida para facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los siguientes supuestos:

a) Las personas trabajadoras que tengan a su cargo hijos e hijas de hasta doce años, inclusive, personas sujetas a tutela o acogimiento de hasta doce años, un familiar con enfermedad grave hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, personas mayores o con discapacidad que tengan reconocida la condición de dependientes tendrán derecho a flexibilizar en una hora diaria el horario de obligada permanencia.

A estos efectos, el concepto de enfermedad grave comprende:

Todos los procesos patológicos en los que tenga lugar una hospitalización. A estos efectos, se entenderán por hospitalización la estancia hospitalaria para asistencia médica y/o quirúrgica con una indicación de ingreso y asignación de una cama definida como de

hospitalización.

El parto sin ingreso hospitalario. A los solos efectos del disfrute de este permiso y exclusivamente para los ascendientes en segundo grado de afinidad o consanguinidad del recién nacido, el parto sin ingreso hospitalario tendrá la consideración de proceso patológico con hospitalización.

Aquellas enfermedades en que, sin producirse hospitalización, su gravedad quede acreditada mediante informe médico.

Aquellos casos en que una vez terminada la hospitalización o la fase de gravedad, la persona enferma requiera a continuación de especiales cuidados en el domicilio y se acredite mediante informe médico.

b) El personal al que se refiere el apartado anterior que tenga a su cargo personas con capacidades diferentes hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad, podrá disponer de dos horas de flexibilidad horaria diaria sobre el horario de obligada permanencia que corresponda, a fin de conciliar los horarios de los centros educativos ordinarios de integración y de educación especial, de los centros de habilitación y

rehabilitación, de los servicios sociales y centros ocupacionales, así como otros centros específicos donde la persona con capacidades diferentes reciba atención, con los horarios de los propios puestos de trabajo.

c) Asimismo, quienes tengan hijos e hijas capacidades diferentes y/o personas sujetas a tutela o acogimiento con capacidades diferentes, tendrán derecho a ausentarse del trabajo por el tiempo indispensable para asistir a reuniones de coordinación de su centro educativo, ordinario de integración o de educación especial, donde reciba atención, tratamiento o para acompañarlo si ha de recibir apoyo adicional en el ámbito sanitario o

social.

d) El personal tendrá derecho a ausentarse del trabajo para someterse a técnicas de fecundación o reproducción asistida por el tiempo necesario para su realización y previa justificación de la necesidad dentro de la jornada de trabajo.

e) Excepcionalmente, los órganos competentes en materia de personal podrán autorizar, con carácter personal y temporal, la modificación del horario de obligada permanencia en un máximo de dos horas por motivos directamente relacionados con la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, y en los casos de familias monoparentales.

2. En los supuestos anteriores, las solicitudes para su ejercicio deberán presentarse con antelación suficiente para garantizar la satisfacción de las necesidades del servicio y la adecuada planificación de los recursos humanos".

CUARTO.-Vistos los antecedentes expuestos, cabe apreciar en primer término un incumplimiento de la Agencia en su falta de contestación a la petición del trabajador, siendo así que debería al menos haberse denegado la misma por las razones que se hubiesen considerado. Como ponía de relieve la sentencia del Tribunal Supremo de fecha 24 de septiembre de 2025 en relación a una redacción anterior del precepto pero igualmente aplicable a la situación examinada, "1.-Como hemos afirmado en nuestra STS 310/2023 de 26 de abril rcud 1040/2020 «La jurisprudencia constitucional y de esta sala 4ª han subrayado la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ), como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ). Basta mencionar, por todas, la STS 171/2022, de 22 de febrero (rcud 4643/2018 ), que cita las SSTC 3/2007, de 15 de enero ; 26/2011, de 14 de marzo ; y 119/2021, de 31 mayo . El reproche que estas sentencias del Tribunal Constitucional hacían a los órganos judiciales no era tanto ni solo que hubieran renunciado a interpretar la normativa aplicable de la manera más favorable a la efectividad del derecho fundamental, sino que ni siquiera hubieran tenido en cuenta que este derecho estaba en juego y podía quedar afectado.

En efecto, la jurisprudencia constitucional ha insistido en que el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad, sino que tiene que ponderar y valorar la dimensión constitucional de la cuestión antes ellos suscitada. Y, en este análisis, es obligado ponderar las "circunstancias concurrentes" para tratar de cohonestar los distintos intereses en juego: las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas empresariales ( STC 3/2007 , sentencia esta que examinó un supuesto de reducción de jornada).

Como señala la STC 26/2011, de 14 de marzo , que analizó un supuesto encuadrable en el artículo 34.8 ET (con la redacción entonces vigente), más que en el artículo 37.6 ET , se deben valorar las concretas circunstancias "personales y familiares" que concurren en quien trata de ejercer los derechos de conciliación, mencionándose, entre otras, la edad y situación escolar del menor y la situación laboral del otro progenitor. Igualmente insiste sobre ello la STC 119/2021, de 31 de mayo , que examina un supuesto en que la empresa modificó el disfrute de la reducción de jornada de la trabajadora, y en el que señala que en estas materias existen cuestiones de legalidad ordinaria, que no corresponde resolver al Tribunal Constitucional, que se ciñe a la dimensión constitucional señalada de los derechos de conciliación. Por su parte, la STC 26/2011, de 14 de marzo, que analizó un supuesto del artículo 34.8 ET , igualmente con la redacción entonces vigente, apreció que el órgano judicial sí había realizado una interpretación de la ley ponderando los derechos constitucionales afectados».

2.-Precisamente la sentencia del Tribunal Constitucional 26/2011, de 11 de abril ha establecido que «la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares».

3.-A la luz de dicha doctrina, corresponde a este Tribunal dar respuesta a la cuestión que en este recurso de casación para unificación de doctrina nos ocupa, y que versa sobre las consecuencias de la no apertura del proceso de negociación que exige el art. 34.8 ET , en el ámbito individual, esto es, en defecto de la regulación contemplada en la negociación colectiva.

4.-De entrada, superado el juicio de contradicción, la solución a dicha controversia puede abarcar, esquemáticamente, tres opciones:

(a) Desde admitir la tesis contenida en la sentencia recurrida de aceptar, sin más, por sentencia judicial, la solicitud de adaptación de la persona trabajadora.

(b) Acoger, como situación intermedia, la solicitud de adaptación pero condicionada a la verificación de que la persona trabajadora acredite la necesidad de conciliación en relación con alguno de los sujetos citados en la norma, y que la medida de adaptación solicitada sea razonable y proporcionada con sus necesidades.

(c) O como tercera opción entender que la solicitud de adaptación pueda ser neutralizada directamente, esto es, sin necesidad de abrir el proceso negociador, con una decisión empresarial motivada, con un contenido eficaz, que abra la posibilidad de desvirtuarla en juicio.

Esta última posición - adelantamos ya- desdibujaría la calificación del trámite de la apertura del procedimiento negociador por parte de la empresa como una garantía esencial del procedimiento de adaptación, cuyo incumplimiento no acarrearía efecto alguno.

5.-El precepto cuya interpretación nos ocupa es el art. 34.8 del ET , sobre jornada y adaptación de la misma, ha tenido una evolución.

Por de pronto, debemos dejar sentado que, por razones temporales, la versión aplicable al presente caso, dada la fecha de solicitud de la adaptación de jornada, es la ordenada por Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que dispone:

«8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social .»

6.-Conviene retener, por lo demás, que la versión derivada del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo derogó la redacción que del precepto contenía el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprobaba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y que en el apartado 8 del art. 34 disponía:

«8. El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquella.

A tal fin, se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas.»

7.-Debe hacerse notar en este breve recorrido de evolución normativa, que la original versión aparecía recogida en el viejo texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, cuyo apartado 8 del artículo 34, fue introducido por Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres , con la siguiente redacción:

«8. El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquélla.»

El segundo párrafo relativo a la promoción de la utilización de la jornada continuada, horario flexible, entre otros instrumentos, se introdujo por la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral

8.-Por Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio vuelve a modificarse el apartado 8 del art. 34 ET de la versión aplicable a la situación enjuiciada, manteniendo el derecho de adaptación como un derecho a solicitar, retocando algunos aspectos como la ampliación explícita de los posibles sujetos causantes del derecho, la reducción del plazo de negociación (de 30 días a 15 días), la motivación de la posición de la empresa o el derecho a la reincorporación a la situación anterior, al disponer que:

«Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social .»

9.-Esta sucinta exposición de la evolución normativa del precepto es clave para dar respuesta a la cuestión que se nos plantea en este recurso. Sirve para poner de manifiesto la profundización en los derechos de conciliación en el ámbito de la relación laboral que ha seguido nuestra legislación. Como ha señalado la doctrina, consagra una especie de flexibilidad inversa en dicho ámbito, de modo que no es el empleador quien ve aumentados sus poderes directivos, sino que la persona trabajadora aparece como titular de un derecho.

10.-Por otra parte, nuestra STS 310/2023 de 26 de abril rcud 1040/2020 , antes citada, para un supuesto donde se impugnaba la denegación de concreción horaria de la reducción de jornada por guardia legal, interesándose la indemnización de daños y perjuicios por vulneración de derechos fundamentales, parte de la premisa de que la resolución de esta clase de conflictos determina «la necesidad de tratar de cohonestar los distintos intereses en juego está presente en la legislación aplicable», precisando, en lo que al presente caso concierne, que esa necesidad de cohonestar los intereses en juego:

(a) Resulta «[...] más elocuente [es] todavía la redacción vigente del artículo 34.8 ET , no aplicable por razones temporales al presente supuesto, pero que es de interés para el razonamiento que se viene siguiendo, y aun cuando se refiera a un supuesto distinto de la reducción de jornada por guarda legal del artículo 37.6 ET .

Y (b) agrega que «sin realizar ahora mayores precisiones, el artículo 34.8 ET regula las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo. En su redacción original, que es la vigente por razones temporales en el actual caso, el precepto legal disponía que el trabajador tenía derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquella.

En lo que aquí interesa señalar, la redacción actualmente vigente del artículo 34.8 ET , fruto del ya citado Real Decreto-ley 6/2019, establece que las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, disponiéndose expresamente que dichas adaptaciones deberán ser "razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa."

El precepto legal añade, en primer lugar, que, en ausencia de regulación por la negociación colectiva de los términos de ejercicio, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. En segundo lugar, que, finalizado dicho proceso, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Y, finalmente, que, en este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.»

11.-El proceso de negociación individual, en defecto de negociación colectiva que debe ser la herramienta natural para la delimitación del derecho a la adaptación de jornada, como hemos expuesto, se incorporó al texto legal en 2019.

Ante la solicitud de adaptación de jornada, la norma ordena a la empresa abrir un proceso de negociación con la persona trabajadora.

Disciplina este proceso en fases. Primera, la inherente a la negociación, que acota temporalmente a un periodo máximo de treinta días (reducido a 15 días tras el real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio) . Finalizado el mismo, vertebra la fase de decisión atribuida a la empresa, indicando que por escrito podrá: a) comunicar la aceptación de la petición; b) plantear una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora; o c) bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

12.-A juicio de la Sala, la apertura del periodo de negociación se configura en la ley como un trámite imperativo u obligatorio para la empresa. Su omisión tiene consecuencias jurídicas en orden a la aceptación de las medidas de adaptación solicitadas para el caso de que medie impugnación judicial.

La noción de negociación implica en los términos previstos en el art. 34.8 ET que una de las partes - el empresario- intente verdaderamente abrir el debate con la otra parte con miras a resolver la controversia.

Naturalmente, nada impide que ante la solicitud, pueda, sin dilación, aceptar la propuesta de adaptación en los términos propuestos. Aquí el requisito de la negociación se agotaría o consumiría en el acto. Ahora bien, la generalidad de supuestos comportará abrir este periodo de negociación, que el legislador lo configura no como un mero trámite, sino como una verdadera negociación tendente a conseguir un acuerdo, ponderando propuestas y contrapuestas con las consiguientes tomas de posición de unas y de otras, negociaciones que deben venir presididas por la buena fe.

Por tanto, presentada la solicitud de adaptación de jornada por un trabajador, la empresa está obligada, por ley, a abrir un periodo negociador en los términos contemplados en el art. 34.8 ET . La norma no le autoriza a dar respuesta directa con una decisión negativa, aunque sea motivada, ni siquiera con propuestas alternativas, pues estaría eludiendo la obligada apertura del periodo negociador que la norma erige como una elemento dinámico integrante del derecho a la adaptación de jornada que tiene la persona trabajadora que lo solicita, orientado a garantizar su viabilidad y, en su caso, su efectividad.

La interpretación de este requisito legal en los términos indicados nos lleva a concluir que es la sentencia recurrida la que contiene, en esencia, la doctrina correcta, y en cambio la de contraste se aparta de esta.

Además, en la situación contemplada en la sentencia recurrida, atendidos los hechos probados, la solicitud de adaptación interesada, apriorísticamente, no resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

Hacemos esta precisión porque en situaciones de incumplimiento empresarial de la apertura del procedimiento negociador que orden el artículo 34.8 del ET , lo que procede es acoger judicialmente la medida en los términos interesados. Sólo cuando el órgano judicial constate que resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada la medida solicitada, podrá rechazarse ese automatismo en situaciones de incumplimiento empresarial del proceso negociador. En el caso examinado, como hemos indicado, no acontece, pues en la sentencia recurrida se declara y acoge judicialmente la solicitud de adaptación existiendo un sustrato fáctico o principio de prueba que permite, razonablemente, apreciar esas necesidades.".

Correspondería por lo tanto e inicialmente, ante la inactividad de la empleadora y el incumplimiento del requisito necesario de la negociación previa legalmente impuesta, proceder al reconocimiento de la petición del trabajador.

Concurren sin embargo circunstancias específicas en los términos de la actividad desarrollada que presentan dicha petición como no proporcional, en cuanto que es preciso tener en cuenta la escolarización de la hija en un centro de la misma localidad de residencia de los progenitores, así como el desempeño por el demandante de su actividad en régimen exclusivo de turno de mañanas, en relación a una prestación laboral que por sus características de asesoramiento agrícola, parece implicar la necesidad de contacto con la realidad de las diversas explotaciones y la comunicación directa con sus titulares. No consta de hecho la atribución del régimen de teletrabajo a ningún otro trabajador de la OCA desempeña su labor el recurrente, siendo muy infrecuentes las excepciones apreciadas en otras OCAs diversas, cuyas circunstancias específicas no constan por lo demás.

Debe considerarse por el contrario que la situación de atención de la hija en el centro educativo en el propio lugar de residencia, así como la libre disposición del progenitor del periodo de tardes y fines de semana, determinan un supuesto en el que el reconocimiento del teletrabajo en los dos días semanales que se reclama, poco podría añadir a la atención y cuidado de la menor, fuera de la labor de prepararla y acompañarla a la entrada al CEIP, así como proceder a su recogida posterior, no constando ni habiéndose pretendido demostrar que dichas actividades vengan a resultar incompatibles con los horarios laborales actualmente desempeñados por el trabajador.

Los criterios expuestos determinan la imposibilidad de apreciar la concurrencia de los elementos de razonabilidad y proporcionalidad exigibles en orden a la adopción de la medida horaria reclamada, con subsiguiente desestimación del recurso.

La desestimación de la pretensión del trabajador por razones de derecho sustantivo ordinario expuesto, determina asimismo la imposibilidad de apreciación de la existencia de discriminación alguna del mismo por cualquiera de las circunstancias previstas en el artículo 14 de la Constitución Española, no habiéndose podido establecer términos de comparación con cualquier otro personal de la empleadora que permitiera apreciar la aplicación de un trato diferente al trabajador recurrente. No podrá considerarse tampoco procedente en consecuencia, el establecimiento de indemnización compensatoria alguna por la producción de perjuicio que no resulta en modo alguno de las actuaciones.

Tales criterios determinan la desestimación de los motivos del recurso, y la paralela confirmación de la sentencia dictada en instancia.

Vistos los artículos citados y los demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-La sentencia dictada por el Juzgado de lo Social número 4 de Jaén de fecha 10 de diciembre de 2024 desestimó la demanda interpuesta por el trabajador. Se alza frente a la misma en suplicación el trabajador, aduciendo diversos motivos al efecto.

SEGUNDO.-Se propone en primer término y al amparo del artículo 193 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social revisar los hechos declarados probados a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas, en los términos que a continuación se sintetizan. Modificación del hecho probado tercero, aunque se indique el cuarto por error, con el añadido del siguiente inciso final: "Integrándose el actor en el grupo profesional III y desarrollando funciones de asesoramiento agrario compatibles con el trabajo no presencial".

No debe darse lugar a la reforma solicitada, que presenta un carácter valorativo cuyo lugar procesal no es el del relato de hechos probados de la sentencia de instancia, además de no aparecer basada en documento alguno suficiente a estos efectos, fuera de la genérica mención del Convenio Colectivo de empresa.

Modificación del hecho probado quinto con el añadido del siguiente inciso final: "De los 2354 trabajadores pertenecientes a la Agencia, 1981 trabajadores prestan su jornada en la modalidad de teletrabajo en un porcentaje del 20%; y concretamente de estos, casi todos los trabajadores que componen las OCAS, hasta un total de 745 trabajadores desempeñan su jornada de trabajo comprendiendo la misma al menos un 20% en forma de trabajo no presencial".

No debe dar lugar tampoco a la reforma propuesta, al no resultar de la documentación invocada los datos numéricos recogidos en la redacción propuesta. No se extrae de la misma el número total de trabajadores de la Agencia, ni coinciden los propuestos con el número de los listados como realizando labor no presencial en la misma ni en las diferentes OCAs, no constando por otra parte los porcentajes de actividad no presencial desempeñados por aquéllos.

TERCERO.-Se plantea un segundo motivo de recurso al amparo del artículo 193 c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social para examinar la infracción de normas sustantivas o de jurisprudencia, considerando que la resolución de instancia vulneraría los derechos de igualdad y no discriminación, en relación con los artículos 14 y 39 de la Constitución Española. La necesidad conciliatoria del actor resultaría evidente en la necesidad de adaptar su jornada en forma de no presencialidad para compatibilizar el cuidado de la hija menor con su trabajo y ofrecer a su pareja un respiro en la atención de la misma, situación que habría llevado a la madre a tener que abandonar su trabajo.

Se plantea un nuevo motivo de recurso por la misma vía procesal, aduciendo la infracción del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre al no haber llevado a cabo la empresa demandada el periodo de negociación establecido en el mismo ni haber acreditado las razones organizativas o productivas que justificaran su negativa a la concreción horaria interesada. Habiéndose producido dicho incumplimiento, solicita el trabajador el reconocimiento de una indemnización de daños y perjuicios de 7.501 € en relación con lo dispuesto en el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social en sus artículos 7.5 y 40.1 b), así como la doctrina jurisprudencial que se cita. Se acaba solicitando la declaración del derecho del trabajador a la conciliación familiar y laboral por cuidado de menor discapacitado a una adaptación de jornada consistente en la prestación del servicio en dos días semanales de teletrabajo, desarrollando los otros tres días de forma presencial, así como al abono de la indemnización de daños y perjuicios indicada.

No cabe sino realizar un examen conjunto de los motivos de recurso, ya que la consideración de la actuación de la empleadora como vulneratoria del derecho del trabajador, precisa del examen de la propia situación fáctica producida.

Cabe tener en cuenta a estos efectos que la hija del actor nació el NUM001 de 2021, teniendo reconocido un grado de discapacidad del 35% desde 10.04.2024. Padece un DIRECCION000 y está diagnosticada de DIRECCION001, siendo objeto de seguimiento por los servicios de Neuropediatría y Salud Mental en Jaén. No recibe tratamiento farmacológico y se encuentra escolarizada en el CEIP " DIRECCION002" de DIRECCION003, localidad en la que residen sus progenitores.

El último periodo de trabajo de la esposa del actor fue el comprendido entre el 2 de mayo y el 15 de julio de 2023. El trabajador es técnico especialista de profesión y desempeña su actividad como fijo discontinuo por cuenta de la demandada en la Oficina Comercial Agraria (OCA) de DIRECCION004 con jornadas de lunes a viernes y horario de 8,00 a 15,00 horas. Desempeña su actividad en otra empresa en los periodos en los periodos entre prestación de servicios, cuyos términos de prestación se desconocen.

El trabajador vino a solicitar en las dos ocasiones de 7 de junio y 3 de julio de 2024, la realización de dos días semanales de teletrabajo sobre los cinco semanales. No obtuvo respuesta alguna a su petición, habiendo procedido a la interposición de la correspondiente demanda jurisdiccional en fecha 29 de julio de 2024.

Determina por su parte el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre que "8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social .".

Debe partirse de la no inexistencia de pacto colectivo alguno en la materia, determinando tan sólo el artículo 21 del Convenio de la Agencia que en materia de teletrabajo, "Se estará a lo dispuesto en la regulación que se establezca para la Administración General de la Junta de Andalucía en la modalidad de prestación de servicios a distancia/teletrabajo.".Ello debe ponerse en relación con el artículo 47 del Estatuto Básico del Empleado Público cuando determina que "(...) 2. Las Administraciones Públicas adoptarán medidas de flexibilización horaria para garantizar la conciliación de la vida familiar y laboral de los empleados públicos que tengan a su cargo a hijos e hijas menores de doce años, así como de los empleados públicos que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado, así como de otras personas que convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos.".

No se ha previsto sin embargo la adaptación de lo previsto en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores a la situación de los trabajadores de la empleadora demandada en las presentes actuaciones, a pesar de que siga planteándose su necesidad en las reuniones de la Comisión de Interpretación y Vigilancia del Convenio.

Dispone sin embargo el artículo 19 del mismo, determinados supuestos especiales de flexibilidad horaria en relación a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral: "Supuestos especiales de flexibilidad horaria.

1.Las personas trabajadoras podrán hacer uso de la flexibilidad horaria sobre el horario de obligada permanencia, como medida para facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los siguientes supuestos:

a) Las personas trabajadoras que tengan a su cargo hijos e hijas de hasta doce años, inclusive, personas sujetas a tutela o acogimiento de hasta doce años, un familiar con enfermedad grave hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, personas mayores o con discapacidad que tengan reconocida la condición de dependientes tendrán derecho a flexibilizar en una hora diaria el horario de obligada permanencia.

A estos efectos, el concepto de enfermedad grave comprende:

Todos los procesos patológicos en los que tenga lugar una hospitalización. A estos efectos, se entenderán por hospitalización la estancia hospitalaria para asistencia médica y/o quirúrgica con una indicación de ingreso y asignación de una cama definida como de

hospitalización.

El parto sin ingreso hospitalario. A los solos efectos del disfrute de este permiso y exclusivamente para los ascendientes en segundo grado de afinidad o consanguinidad del recién nacido, el parto sin ingreso hospitalario tendrá la consideración de proceso patológico con hospitalización.

Aquellas enfermedades en que, sin producirse hospitalización, su gravedad quede acreditada mediante informe médico.

Aquellos casos en que una vez terminada la hospitalización o la fase de gravedad, la persona enferma requiera a continuación de especiales cuidados en el domicilio y se acredite mediante informe médico.

b) El personal al que se refiere el apartado anterior que tenga a su cargo personas con capacidades diferentes hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad, podrá disponer de dos horas de flexibilidad horaria diaria sobre el horario de obligada permanencia que corresponda, a fin de conciliar los horarios de los centros educativos ordinarios de integración y de educación especial, de los centros de habilitación y

rehabilitación, de los servicios sociales y centros ocupacionales, así como otros centros específicos donde la persona con capacidades diferentes reciba atención, con los horarios de los propios puestos de trabajo.

c) Asimismo, quienes tengan hijos e hijas capacidades diferentes y/o personas sujetas a tutela o acogimiento con capacidades diferentes, tendrán derecho a ausentarse del trabajo por el tiempo indispensable para asistir a reuniones de coordinación de su centro educativo, ordinario de integración o de educación especial, donde reciba atención, tratamiento o para acompañarlo si ha de recibir apoyo adicional en el ámbito sanitario o

social.

d) El personal tendrá derecho a ausentarse del trabajo para someterse a técnicas de fecundación o reproducción asistida por el tiempo necesario para su realización y previa justificación de la necesidad dentro de la jornada de trabajo.

e) Excepcionalmente, los órganos competentes en materia de personal podrán autorizar, con carácter personal y temporal, la modificación del horario de obligada permanencia en un máximo de dos horas por motivos directamente relacionados con la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, y en los casos de familias monoparentales.

2. En los supuestos anteriores, las solicitudes para su ejercicio deberán presentarse con antelación suficiente para garantizar la satisfacción de las necesidades del servicio y la adecuada planificación de los recursos humanos".

CUARTO.-Vistos los antecedentes expuestos, cabe apreciar en primer término un incumplimiento de la Agencia en su falta de contestación a la petición del trabajador, siendo así que debería al menos haberse denegado la misma por las razones que se hubiesen considerado. Como ponía de relieve la sentencia del Tribunal Supremo de fecha 24 de septiembre de 2025 en relación a una redacción anterior del precepto pero igualmente aplicable a la situación examinada, "1.-Como hemos afirmado en nuestra STS 310/2023 de 26 de abril rcud 1040/2020 «La jurisprudencia constitucional y de esta sala 4ª han subrayado la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ), como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ). Basta mencionar, por todas, la STS 171/2022, de 22 de febrero (rcud 4643/2018 ), que cita las SSTC 3/2007, de 15 de enero ; 26/2011, de 14 de marzo ; y 119/2021, de 31 mayo . El reproche que estas sentencias del Tribunal Constitucional hacían a los órganos judiciales no era tanto ni solo que hubieran renunciado a interpretar la normativa aplicable de la manera más favorable a la efectividad del derecho fundamental, sino que ni siquiera hubieran tenido en cuenta que este derecho estaba en juego y podía quedar afectado.

En efecto, la jurisprudencia constitucional ha insistido en que el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad, sino que tiene que ponderar y valorar la dimensión constitucional de la cuestión antes ellos suscitada. Y, en este análisis, es obligado ponderar las "circunstancias concurrentes" para tratar de cohonestar los distintos intereses en juego: las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas empresariales ( STC 3/2007 , sentencia esta que examinó un supuesto de reducción de jornada).

Como señala la STC 26/2011, de 14 de marzo , que analizó un supuesto encuadrable en el artículo 34.8 ET (con la redacción entonces vigente), más que en el artículo 37.6 ET , se deben valorar las concretas circunstancias "personales y familiares" que concurren en quien trata de ejercer los derechos de conciliación, mencionándose, entre otras, la edad y situación escolar del menor y la situación laboral del otro progenitor. Igualmente insiste sobre ello la STC 119/2021, de 31 de mayo , que examina un supuesto en que la empresa modificó el disfrute de la reducción de jornada de la trabajadora, y en el que señala que en estas materias existen cuestiones de legalidad ordinaria, que no corresponde resolver al Tribunal Constitucional, que se ciñe a la dimensión constitucional señalada de los derechos de conciliación. Por su parte, la STC 26/2011, de 14 de marzo, que analizó un supuesto del artículo 34.8 ET , igualmente con la redacción entonces vigente, apreció que el órgano judicial sí había realizado una interpretación de la ley ponderando los derechos constitucionales afectados».

2.-Precisamente la sentencia del Tribunal Constitucional 26/2011, de 11 de abril ha establecido que «la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares».

3.-A la luz de dicha doctrina, corresponde a este Tribunal dar respuesta a la cuestión que en este recurso de casación para unificación de doctrina nos ocupa, y que versa sobre las consecuencias de la no apertura del proceso de negociación que exige el art. 34.8 ET , en el ámbito individual, esto es, en defecto de la regulación contemplada en la negociación colectiva.

4.-De entrada, superado el juicio de contradicción, la solución a dicha controversia puede abarcar, esquemáticamente, tres opciones:

(a) Desde admitir la tesis contenida en la sentencia recurrida de aceptar, sin más, por sentencia judicial, la solicitud de adaptación de la persona trabajadora.

(b) Acoger, como situación intermedia, la solicitud de adaptación pero condicionada a la verificación de que la persona trabajadora acredite la necesidad de conciliación en relación con alguno de los sujetos citados en la norma, y que la medida de adaptación solicitada sea razonable y proporcionada con sus necesidades.

(c) O como tercera opción entender que la solicitud de adaptación pueda ser neutralizada directamente, esto es, sin necesidad de abrir el proceso negociador, con una decisión empresarial motivada, con un contenido eficaz, que abra la posibilidad de desvirtuarla en juicio.

Esta última posición - adelantamos ya- desdibujaría la calificación del trámite de la apertura del procedimiento negociador por parte de la empresa como una garantía esencial del procedimiento de adaptación, cuyo incumplimiento no acarrearía efecto alguno.

5.-El precepto cuya interpretación nos ocupa es el art. 34.8 del ET , sobre jornada y adaptación de la misma, ha tenido una evolución.

Por de pronto, debemos dejar sentado que, por razones temporales, la versión aplicable al presente caso, dada la fecha de solicitud de la adaptación de jornada, es la ordenada por Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que dispone:

«8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social .»

6.-Conviene retener, por lo demás, que la versión derivada del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo derogó la redacción que del precepto contenía el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprobaba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y que en el apartado 8 del art. 34 disponía:

«8. El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquella.

A tal fin, se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas.»

7.-Debe hacerse notar en este breve recorrido de evolución normativa, que la original versión aparecía recogida en el viejo texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, cuyo apartado 8 del artículo 34, fue introducido por Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres , con la siguiente redacción:

«8. El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquélla.»

El segundo párrafo relativo a la promoción de la utilización de la jornada continuada, horario flexible, entre otros instrumentos, se introdujo por la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral

8.-Por Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio vuelve a modificarse el apartado 8 del art. 34 ET de la versión aplicable a la situación enjuiciada, manteniendo el derecho de adaptación como un derecho a solicitar, retocando algunos aspectos como la ampliación explícita de los posibles sujetos causantes del derecho, la reducción del plazo de negociación (de 30 días a 15 días), la motivación de la posición de la empresa o el derecho a la reincorporación a la situación anterior, al disponer que:

«Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social .»

9.-Esta sucinta exposición de la evolución normativa del precepto es clave para dar respuesta a la cuestión que se nos plantea en este recurso. Sirve para poner de manifiesto la profundización en los derechos de conciliación en el ámbito de la relación laboral que ha seguido nuestra legislación. Como ha señalado la doctrina, consagra una especie de flexibilidad inversa en dicho ámbito, de modo que no es el empleador quien ve aumentados sus poderes directivos, sino que la persona trabajadora aparece como titular de un derecho.

10.-Por otra parte, nuestra STS 310/2023 de 26 de abril rcud 1040/2020 , antes citada, para un supuesto donde se impugnaba la denegación de concreción horaria de la reducción de jornada por guardia legal, interesándose la indemnización de daños y perjuicios por vulneración de derechos fundamentales, parte de la premisa de que la resolución de esta clase de conflictos determina «la necesidad de tratar de cohonestar los distintos intereses en juego está presente en la legislación aplicable», precisando, en lo que al presente caso concierne, que esa necesidad de cohonestar los intereses en juego:

(a) Resulta «[...] más elocuente [es] todavía la redacción vigente del artículo 34.8 ET , no aplicable por razones temporales al presente supuesto, pero que es de interés para el razonamiento que se viene siguiendo, y aun cuando se refiera a un supuesto distinto de la reducción de jornada por guarda legal del artículo 37.6 ET .

Y (b) agrega que «sin realizar ahora mayores precisiones, el artículo 34.8 ET regula las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo. En su redacción original, que es la vigente por razones temporales en el actual caso, el precepto legal disponía que el trabajador tenía derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquella.

En lo que aquí interesa señalar, la redacción actualmente vigente del artículo 34.8 ET , fruto del ya citado Real Decreto-ley 6/2019, establece que las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, disponiéndose expresamente que dichas adaptaciones deberán ser "razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa."

El precepto legal añade, en primer lugar, que, en ausencia de regulación por la negociación colectiva de los términos de ejercicio, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. En segundo lugar, que, finalizado dicho proceso, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Y, finalmente, que, en este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.»

11.-El proceso de negociación individual, en defecto de negociación colectiva que debe ser la herramienta natural para la delimitación del derecho a la adaptación de jornada, como hemos expuesto, se incorporó al texto legal en 2019.

Ante la solicitud de adaptación de jornada, la norma ordena a la empresa abrir un proceso de negociación con la persona trabajadora.

Disciplina este proceso en fases. Primera, la inherente a la negociación, que acota temporalmente a un periodo máximo de treinta días (reducido a 15 días tras el real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio) . Finalizado el mismo, vertebra la fase de decisión atribuida a la empresa, indicando que por escrito podrá: a) comunicar la aceptación de la petición; b) plantear una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora; o c) bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

12.-A juicio de la Sala, la apertura del periodo de negociación se configura en la ley como un trámite imperativo u obligatorio para la empresa. Su omisión tiene consecuencias jurídicas en orden a la aceptación de las medidas de adaptación solicitadas para el caso de que medie impugnación judicial.

La noción de negociación implica en los términos previstos en el art. 34.8 ET que una de las partes - el empresario- intente verdaderamente abrir el debate con la otra parte con miras a resolver la controversia.

Naturalmente, nada impide que ante la solicitud, pueda, sin dilación, aceptar la propuesta de adaptación en los términos propuestos. Aquí el requisito de la negociación se agotaría o consumiría en el acto. Ahora bien, la generalidad de supuestos comportará abrir este periodo de negociación, que el legislador lo configura no como un mero trámite, sino como una verdadera negociación tendente a conseguir un acuerdo, ponderando propuestas y contrapuestas con las consiguientes tomas de posición de unas y de otras, negociaciones que deben venir presididas por la buena fe.

Por tanto, presentada la solicitud de adaptación de jornada por un trabajador, la empresa está obligada, por ley, a abrir un periodo negociador en los términos contemplados en el art. 34.8 ET . La norma no le autoriza a dar respuesta directa con una decisión negativa, aunque sea motivada, ni siquiera con propuestas alternativas, pues estaría eludiendo la obligada apertura del periodo negociador que la norma erige como una elemento dinámico integrante del derecho a la adaptación de jornada que tiene la persona trabajadora que lo solicita, orientado a garantizar su viabilidad y, en su caso, su efectividad.

La interpretación de este requisito legal en los términos indicados nos lleva a concluir que es la sentencia recurrida la que contiene, en esencia, la doctrina correcta, y en cambio la de contraste se aparta de esta.

Además, en la situación contemplada en la sentencia recurrida, atendidos los hechos probados, la solicitud de adaptación interesada, apriorísticamente, no resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

Hacemos esta precisión porque en situaciones de incumplimiento empresarial de la apertura del procedimiento negociador que orden el artículo 34.8 del ET , lo que procede es acoger judicialmente la medida en los términos interesados. Sólo cuando el órgano judicial constate que resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada la medida solicitada, podrá rechazarse ese automatismo en situaciones de incumplimiento empresarial del proceso negociador. En el caso examinado, como hemos indicado, no acontece, pues en la sentencia recurrida se declara y acoge judicialmente la solicitud de adaptación existiendo un sustrato fáctico o principio de prueba que permite, razonablemente, apreciar esas necesidades.".

Correspondería por lo tanto e inicialmente, ante la inactividad de la empleadora y el incumplimiento del requisito necesario de la negociación previa legalmente impuesta, proceder al reconocimiento de la petición del trabajador.

Concurren sin embargo circunstancias específicas en los términos de la actividad desarrollada que presentan dicha petición como no proporcional, en cuanto que es preciso tener en cuenta la escolarización de la hija en un centro de la misma localidad de residencia de los progenitores, así como el desempeño por el demandante de su actividad en régimen exclusivo de turno de mañanas, en relación a una prestación laboral que por sus características de asesoramiento agrícola, parece implicar la necesidad de contacto con la realidad de las diversas explotaciones y la comunicación directa con sus titulares. No consta de hecho la atribución del régimen de teletrabajo a ningún otro trabajador de la OCA desempeña su labor el recurrente, siendo muy infrecuentes las excepciones apreciadas en otras OCAs diversas, cuyas circunstancias específicas no constan por lo demás.

Debe considerarse por el contrario que la situación de atención de la hija en el centro educativo en el propio lugar de residencia, así como la libre disposición del progenitor del periodo de tardes y fines de semana, determinan un supuesto en el que el reconocimiento del teletrabajo en los dos días semanales que se reclama, poco podría añadir a la atención y cuidado de la menor, fuera de la labor de prepararla y acompañarla a la entrada al CEIP, así como proceder a su recogida posterior, no constando ni habiéndose pretendido demostrar que dichas actividades vengan a resultar incompatibles con los horarios laborales actualmente desempeñados por el trabajador.

Los criterios expuestos determinan la imposibilidad de apreciar la concurrencia de los elementos de razonabilidad y proporcionalidad exigibles en orden a la adopción de la medida horaria reclamada, con subsiguiente desestimación del recurso.

La desestimación de la pretensión del trabajador por razones de derecho sustantivo ordinario expuesto, determina asimismo la imposibilidad de apreciación de la existencia de discriminación alguna del mismo por cualquiera de las circunstancias previstas en el artículo 14 de la Constitución Española, no habiéndose podido establecer términos de comparación con cualquier otro personal de la empleadora que permitiera apreciar la aplicación de un trato diferente al trabajador recurrente. No podrá considerarse tampoco procedente en consecuencia, el establecimiento de indemnización compensatoria alguna por la producción de perjuicio que no resulta en modo alguno de las actuaciones.

Tales criterios determinan la desestimación de los motivos del recurso, y la paralela confirmación de la sentencia dictada en instancia.

Vistos los artículos citados y los demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-La sentencia dictada por el Juzgado de lo Social número 4 de Jaén de fecha 10 de diciembre de 2024 desestimó la demanda interpuesta por el trabajador. Se alza frente a la misma en suplicación el trabajador, aduciendo diversos motivos al efecto.

SEGUNDO.-Se propone en primer término y al amparo del artículo 193 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social revisar los hechos declarados probados a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas, en los términos que a continuación se sintetizan. Modificación del hecho probado tercero, aunque se indique el cuarto por error, con el añadido del siguiente inciso final: "Integrándose el actor en el grupo profesional III y desarrollando funciones de asesoramiento agrario compatibles con el trabajo no presencial".

No debe darse lugar a la reforma solicitada, que presenta un carácter valorativo cuyo lugar procesal no es el del relato de hechos probados de la sentencia de instancia, además de no aparecer basada en documento alguno suficiente a estos efectos, fuera de la genérica mención del Convenio Colectivo de empresa.

Modificación del hecho probado quinto con el añadido del siguiente inciso final: "De los 2354 trabajadores pertenecientes a la Agencia, 1981 trabajadores prestan su jornada en la modalidad de teletrabajo en un porcentaje del 20%; y concretamente de estos, casi todos los trabajadores que componen las OCAS, hasta un total de 745 trabajadores desempeñan su jornada de trabajo comprendiendo la misma al menos un 20% en forma de trabajo no presencial".

No debe dar lugar tampoco a la reforma propuesta, al no resultar de la documentación invocada los datos numéricos recogidos en la redacción propuesta. No se extrae de la misma el número total de trabajadores de la Agencia, ni coinciden los propuestos con el número de los listados como realizando labor no presencial en la misma ni en las diferentes OCAs, no constando por otra parte los porcentajes de actividad no presencial desempeñados por aquéllos.

TERCERO.-Se plantea un segundo motivo de recurso al amparo del artículo 193 c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social para examinar la infracción de normas sustantivas o de jurisprudencia, considerando que la resolución de instancia vulneraría los derechos de igualdad y no discriminación, en relación con los artículos 14 y 39 de la Constitución Española. La necesidad conciliatoria del actor resultaría evidente en la necesidad de adaptar su jornada en forma de no presencialidad para compatibilizar el cuidado de la hija menor con su trabajo y ofrecer a su pareja un respiro en la atención de la misma, situación que habría llevado a la madre a tener que abandonar su trabajo.

Se plantea un nuevo motivo de recurso por la misma vía procesal, aduciendo la infracción del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre al no haber llevado a cabo la empresa demandada el periodo de negociación establecido en el mismo ni haber acreditado las razones organizativas o productivas que justificaran su negativa a la concreción horaria interesada. Habiéndose producido dicho incumplimiento, solicita el trabajador el reconocimiento de una indemnización de daños y perjuicios de 7.501 € en relación con lo dispuesto en el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social en sus artículos 7.5 y 40.1 b), así como la doctrina jurisprudencial que se cita. Se acaba solicitando la declaración del derecho del trabajador a la conciliación familiar y laboral por cuidado de menor discapacitado a una adaptación de jornada consistente en la prestación del servicio en dos días semanales de teletrabajo, desarrollando los otros tres días de forma presencial, así como al abono de la indemnización de daños y perjuicios indicada.

No cabe sino realizar un examen conjunto de los motivos de recurso, ya que la consideración de la actuación de la empleadora como vulneratoria del derecho del trabajador, precisa del examen de la propia situación fáctica producida.

Cabe tener en cuenta a estos efectos que la hija del actor nació el NUM001 de 2021, teniendo reconocido un grado de discapacidad del 35% desde 10.04.2024. Padece un DIRECCION000 y está diagnosticada de DIRECCION001, siendo objeto de seguimiento por los servicios de Neuropediatría y Salud Mental en Jaén. No recibe tratamiento farmacológico y se encuentra escolarizada en el CEIP " DIRECCION002" de DIRECCION003, localidad en la que residen sus progenitores.

El último periodo de trabajo de la esposa del actor fue el comprendido entre el 2 de mayo y el 15 de julio de 2023. El trabajador es técnico especialista de profesión y desempeña su actividad como fijo discontinuo por cuenta de la demandada en la Oficina Comercial Agraria (OCA) de DIRECCION004 con jornadas de lunes a viernes y horario de 8,00 a 15,00 horas. Desempeña su actividad en otra empresa en los periodos en los periodos entre prestación de servicios, cuyos términos de prestación se desconocen.

El trabajador vino a solicitar en las dos ocasiones de 7 de junio y 3 de julio de 2024, la realización de dos días semanales de teletrabajo sobre los cinco semanales. No obtuvo respuesta alguna a su petición, habiendo procedido a la interposición de la correspondiente demanda jurisdiccional en fecha 29 de julio de 2024.

Determina por su parte el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre que "8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social .".

Debe partirse de la no inexistencia de pacto colectivo alguno en la materia, determinando tan sólo el artículo 21 del Convenio de la Agencia que en materia de teletrabajo, "Se estará a lo dispuesto en la regulación que se establezca para la Administración General de la Junta de Andalucía en la modalidad de prestación de servicios a distancia/teletrabajo.".Ello debe ponerse en relación con el artículo 47 del Estatuto Básico del Empleado Público cuando determina que "(...) 2. Las Administraciones Públicas adoptarán medidas de flexibilización horaria para garantizar la conciliación de la vida familiar y laboral de los empleados públicos que tengan a su cargo a hijos e hijas menores de doce años, así como de los empleados públicos que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado, así como de otras personas que convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos.".

No se ha previsto sin embargo la adaptación de lo previsto en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores a la situación de los trabajadores de la empleadora demandada en las presentes actuaciones, a pesar de que siga planteándose su necesidad en las reuniones de la Comisión de Interpretación y Vigilancia del Convenio.

Dispone sin embargo el artículo 19 del mismo, determinados supuestos especiales de flexibilidad horaria en relación a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral: "Supuestos especiales de flexibilidad horaria.

1.Las personas trabajadoras podrán hacer uso de la flexibilidad horaria sobre el horario de obligada permanencia, como medida para facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los siguientes supuestos:

a) Las personas trabajadoras que tengan a su cargo hijos e hijas de hasta doce años, inclusive, personas sujetas a tutela o acogimiento de hasta doce años, un familiar con enfermedad grave hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, personas mayores o con discapacidad que tengan reconocida la condición de dependientes tendrán derecho a flexibilizar en una hora diaria el horario de obligada permanencia.

A estos efectos, el concepto de enfermedad grave comprende:

Todos los procesos patológicos en los que tenga lugar una hospitalización. A estos efectos, se entenderán por hospitalización la estancia hospitalaria para asistencia médica y/o quirúrgica con una indicación de ingreso y asignación de una cama definida como de

hospitalización.

El parto sin ingreso hospitalario. A los solos efectos del disfrute de este permiso y exclusivamente para los ascendientes en segundo grado de afinidad o consanguinidad del recién nacido, el parto sin ingreso hospitalario tendrá la consideración de proceso patológico con hospitalización.

Aquellas enfermedades en que, sin producirse hospitalización, su gravedad quede acreditada mediante informe médico.

Aquellos casos en que una vez terminada la hospitalización o la fase de gravedad, la persona enferma requiera a continuación de especiales cuidados en el domicilio y se acredite mediante informe médico.

b) El personal al que se refiere el apartado anterior que tenga a su cargo personas con capacidades diferentes hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad, podrá disponer de dos horas de flexibilidad horaria diaria sobre el horario de obligada permanencia que corresponda, a fin de conciliar los horarios de los centros educativos ordinarios de integración y de educación especial, de los centros de habilitación y

rehabilitación, de los servicios sociales y centros ocupacionales, así como otros centros específicos donde la persona con capacidades diferentes reciba atención, con los horarios de los propios puestos de trabajo.

c) Asimismo, quienes tengan hijos e hijas capacidades diferentes y/o personas sujetas a tutela o acogimiento con capacidades diferentes, tendrán derecho a ausentarse del trabajo por el tiempo indispensable para asistir a reuniones de coordinación de su centro educativo, ordinario de integración o de educación especial, donde reciba atención, tratamiento o para acompañarlo si ha de recibir apoyo adicional en el ámbito sanitario o

social.

d) El personal tendrá derecho a ausentarse del trabajo para someterse a técnicas de fecundación o reproducción asistida por el tiempo necesario para su realización y previa justificación de la necesidad dentro de la jornada de trabajo.

e) Excepcionalmente, los órganos competentes en materia de personal podrán autorizar, con carácter personal y temporal, la modificación del horario de obligada permanencia en un máximo de dos horas por motivos directamente relacionados con la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, y en los casos de familias monoparentales.

2. En los supuestos anteriores, las solicitudes para su ejercicio deberán presentarse con antelación suficiente para garantizar la satisfacción de las necesidades del servicio y la adecuada planificación de los recursos humanos".

CUARTO.-Vistos los antecedentes expuestos, cabe apreciar en primer término un incumplimiento de la Agencia en su falta de contestación a la petición del trabajador, siendo así que debería al menos haberse denegado la misma por las razones que se hubiesen considerado. Como ponía de relieve la sentencia del Tribunal Supremo de fecha 24 de septiembre de 2025 en relación a una redacción anterior del precepto pero igualmente aplicable a la situación examinada, "1.-Como hemos afirmado en nuestra STS 310/2023 de 26 de abril rcud 1040/2020 «La jurisprudencia constitucional y de esta sala 4ª han subrayado la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ), como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ). Basta mencionar, por todas, la STS 171/2022, de 22 de febrero (rcud 4643/2018 ), que cita las SSTC 3/2007, de 15 de enero ; 26/2011, de 14 de marzo ; y 119/2021, de 31 mayo . El reproche que estas sentencias del Tribunal Constitucional hacían a los órganos judiciales no era tanto ni solo que hubieran renunciado a interpretar la normativa aplicable de la manera más favorable a la efectividad del derecho fundamental, sino que ni siquiera hubieran tenido en cuenta que este derecho estaba en juego y podía quedar afectado.

En efecto, la jurisprudencia constitucional ha insistido en que el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad, sino que tiene que ponderar y valorar la dimensión constitucional de la cuestión antes ellos suscitada. Y, en este análisis, es obligado ponderar las "circunstancias concurrentes" para tratar de cohonestar los distintos intereses en juego: las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas empresariales ( STC 3/2007 , sentencia esta que examinó un supuesto de reducción de jornada).

Como señala la STC 26/2011, de 14 de marzo , que analizó un supuesto encuadrable en el artículo 34.8 ET (con la redacción entonces vigente), más que en el artículo 37.6 ET , se deben valorar las concretas circunstancias "personales y familiares" que concurren en quien trata de ejercer los derechos de conciliación, mencionándose, entre otras, la edad y situación escolar del menor y la situación laboral del otro progenitor. Igualmente insiste sobre ello la STC 119/2021, de 31 de mayo , que examina un supuesto en que la empresa modificó el disfrute de la reducción de jornada de la trabajadora, y en el que señala que en estas materias existen cuestiones de legalidad ordinaria, que no corresponde resolver al Tribunal Constitucional, que se ciñe a la dimensión constitucional señalada de los derechos de conciliación. Por su parte, la STC 26/2011, de 14 de marzo, que analizó un supuesto del artículo 34.8 ET , igualmente con la redacción entonces vigente, apreció que el órgano judicial sí había realizado una interpretación de la ley ponderando los derechos constitucionales afectados».

2.-Precisamente la sentencia del Tribunal Constitucional 26/2011, de 11 de abril ha establecido que «la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares».

3.-A la luz de dicha doctrina, corresponde a este Tribunal dar respuesta a la cuestión que en este recurso de casación para unificación de doctrina nos ocupa, y que versa sobre las consecuencias de la no apertura del proceso de negociación que exige el art. 34.8 ET , en el ámbito individual, esto es, en defecto de la regulación contemplada en la negociación colectiva.

4.-De entrada, superado el juicio de contradicción, la solución a dicha controversia puede abarcar, esquemáticamente, tres opciones:

(a) Desde admitir la tesis contenida en la sentencia recurrida de aceptar, sin más, por sentencia judicial, la solicitud de adaptación de la persona trabajadora.

(b) Acoger, como situación intermedia, la solicitud de adaptación pero condicionada a la verificación de que la persona trabajadora acredite la necesidad de conciliación en relación con alguno de los sujetos citados en la norma, y que la medida de adaptación solicitada sea razonable y proporcionada con sus necesidades.

(c) O como tercera opción entender que la solicitud de adaptación pueda ser neutralizada directamente, esto es, sin necesidad de abrir el proceso negociador, con una decisión empresarial motivada, con un contenido eficaz, que abra la posibilidad de desvirtuarla en juicio.

Esta última posición - adelantamos ya- desdibujaría la calificación del trámite de la apertura del procedimiento negociador por parte de la empresa como una garantía esencial del procedimiento de adaptación, cuyo incumplimiento no acarrearía efecto alguno.

5.-El precepto cuya interpretación nos ocupa es el art. 34.8 del ET , sobre jornada y adaptación de la misma, ha tenido una evolución.

Por de pronto, debemos dejar sentado que, por razones temporales, la versión aplicable al presente caso, dada la fecha de solicitud de la adaptación de jornada, es la ordenada por Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que dispone:

«8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social .»

6.-Conviene retener, por lo demás, que la versión derivada del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo derogó la redacción que del precepto contenía el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprobaba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y que en el apartado 8 del art. 34 disponía:

«8. El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquella.

A tal fin, se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas.»

7.-Debe hacerse notar en este breve recorrido de evolución normativa, que la original versión aparecía recogida en el viejo texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, cuyo apartado 8 del artículo 34, fue introducido por Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres , con la siguiente redacción:

«8. El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquélla.»

El segundo párrafo relativo a la promoción de la utilización de la jornada continuada, horario flexible, entre otros instrumentos, se introdujo por la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral

8.-Por Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio vuelve a modificarse el apartado 8 del art. 34 ET de la versión aplicable a la situación enjuiciada, manteniendo el derecho de adaptación como un derecho a solicitar, retocando algunos aspectos como la ampliación explícita de los posibles sujetos causantes del derecho, la reducción del plazo de negociación (de 30 días a 15 días), la motivación de la posición de la empresa o el derecho a la reincorporación a la situación anterior, al disponer que:

«Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social .»

9.-Esta sucinta exposición de la evolución normativa del precepto es clave para dar respuesta a la cuestión que se nos plantea en este recurso. Sirve para poner de manifiesto la profundización en los derechos de conciliación en el ámbito de la relación laboral que ha seguido nuestra legislación. Como ha señalado la doctrina, consagra una especie de flexibilidad inversa en dicho ámbito, de modo que no es el empleador quien ve aumentados sus poderes directivos, sino que la persona trabajadora aparece como titular de un derecho.

10.-Por otra parte, nuestra STS 310/2023 de 26 de abril rcud 1040/2020 , antes citada, para un supuesto donde se impugnaba la denegación de concreción horaria de la reducción de jornada por guardia legal, interesándose la indemnización de daños y perjuicios por vulneración de derechos fundamentales, parte de la premisa de que la resolución de esta clase de conflictos determina «la necesidad de tratar de cohonestar los distintos intereses en juego está presente en la legislación aplicable», precisando, en lo que al presente caso concierne, que esa necesidad de cohonestar los intereses en juego:

(a) Resulta «[...] más elocuente [es] todavía la redacción vigente del artículo 34.8 ET , no aplicable por razones temporales al presente supuesto, pero que es de interés para el razonamiento que se viene siguiendo, y aun cuando se refiera a un supuesto distinto de la reducción de jornada por guarda legal del artículo 37.6 ET .

Y (b) agrega que «sin realizar ahora mayores precisiones, el artículo 34.8 ET regula las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo. En su redacción original, que es la vigente por razones temporales en el actual caso, el precepto legal disponía que el trabajador tenía derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquella.

En lo que aquí interesa señalar, la redacción actualmente vigente del artículo 34.8 ET , fruto del ya citado Real Decreto-ley 6/2019, establece que las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, disponiéndose expresamente que dichas adaptaciones deberán ser "razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa."

El precepto legal añade, en primer lugar, que, en ausencia de regulación por la negociación colectiva de los términos de ejercicio, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. En segundo lugar, que, finalizado dicho proceso, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Y, finalmente, que, en este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.»

11.-El proceso de negociación individual, en defecto de negociación colectiva que debe ser la herramienta natural para la delimitación del derecho a la adaptación de jornada, como hemos expuesto, se incorporó al texto legal en 2019.

Ante la solicitud de adaptación de jornada, la norma ordena a la empresa abrir un proceso de negociación con la persona trabajadora.

Disciplina este proceso en fases. Primera, la inherente a la negociación, que acota temporalmente a un periodo máximo de treinta días (reducido a 15 días tras el real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio) . Finalizado el mismo, vertebra la fase de decisión atribuida a la empresa, indicando que por escrito podrá: a) comunicar la aceptación de la petición; b) plantear una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora; o c) bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

12.-A juicio de la Sala, la apertura del periodo de negociación se configura en la ley como un trámite imperativo u obligatorio para la empresa. Su omisión tiene consecuencias jurídicas en orden a la aceptación de las medidas de adaptación solicitadas para el caso de que medie impugnación judicial.

La noción de negociación implica en los términos previstos en el art. 34.8 ET que una de las partes - el empresario- intente verdaderamente abrir el debate con la otra parte con miras a resolver la controversia.

Naturalmente, nada impide que ante la solicitud, pueda, sin dilación, aceptar la propuesta de adaptación en los términos propuestos. Aquí el requisito de la negociación se agotaría o consumiría en el acto. Ahora bien, la generalidad de supuestos comportará abrir este periodo de negociación, que el legislador lo configura no como un mero trámite, sino como una verdadera negociación tendente a conseguir un acuerdo, ponderando propuestas y contrapuestas con las consiguientes tomas de posición de unas y de otras, negociaciones que deben venir presididas por la buena fe.

Por tanto, presentada la solicitud de adaptación de jornada por un trabajador, la empresa está obligada, por ley, a abrir un periodo negociador en los términos contemplados en el art. 34.8 ET . La norma no le autoriza a dar respuesta directa con una decisión negativa, aunque sea motivada, ni siquiera con propuestas alternativas, pues estaría eludiendo la obligada apertura del periodo negociador que la norma erige como una elemento dinámico integrante del derecho a la adaptación de jornada que tiene la persona trabajadora que lo solicita, orientado a garantizar su viabilidad y, en su caso, su efectividad.

La interpretación de este requisito legal en los términos indicados nos lleva a concluir que es la sentencia recurrida la que contiene, en esencia, la doctrina correcta, y en cambio la de contraste se aparta de esta.

Además, en la situación contemplada en la sentencia recurrida, atendidos los hechos probados, la solicitud de adaptación interesada, apriorísticamente, no resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

Hacemos esta precisión porque en situaciones de incumplimiento empresarial de la apertura del procedimiento negociador que orden el artículo 34.8 del ET , lo que procede es acoger judicialmente la medida en los términos interesados. Sólo cuando el órgano judicial constate que resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada la medida solicitada, podrá rechazarse ese automatismo en situaciones de incumplimiento empresarial del proceso negociador. En el caso examinado, como hemos indicado, no acontece, pues en la sentencia recurrida se declara y acoge judicialmente la solicitud de adaptación existiendo un sustrato fáctico o principio de prueba que permite, razonablemente, apreciar esas necesidades.".

Correspondería por lo tanto e inicialmente, ante la inactividad de la empleadora y el incumplimiento del requisito necesario de la negociación previa legalmente impuesta, proceder al reconocimiento de la petición del trabajador.

Concurren sin embargo circunstancias específicas en los términos de la actividad desarrollada que presentan dicha petición como no proporcional, en cuanto que es preciso tener en cuenta la escolarización de la hija en un centro de la misma localidad de residencia de los progenitores, así como el desempeño por el demandante de su actividad en régimen exclusivo de turno de mañanas, en relación a una prestación laboral que por sus características de asesoramiento agrícola, parece implicar la necesidad de contacto con la realidad de las diversas explotaciones y la comunicación directa con sus titulares. No consta de hecho la atribución del régimen de teletrabajo a ningún otro trabajador de la OCA desempeña su labor el recurrente, siendo muy infrecuentes las excepciones apreciadas en otras OCAs diversas, cuyas circunstancias específicas no constan por lo demás.

Debe considerarse por el contrario que la situación de atención de la hija en el centro educativo en el propio lugar de residencia, así como la libre disposición del progenitor del periodo de tardes y fines de semana, determinan un supuesto en el que el reconocimiento del teletrabajo en los dos días semanales que se reclama, poco podría añadir a la atención y cuidado de la menor, fuera de la labor de prepararla y acompañarla a la entrada al CEIP, así como proceder a su recogida posterior, no constando ni habiéndose pretendido demostrar que dichas actividades vengan a resultar incompatibles con los horarios laborales actualmente desempeñados por el trabajador.

Los criterios expuestos determinan la imposibilidad de apreciar la concurrencia de los elementos de razonabilidad y proporcionalidad exigibles en orden a la adopción de la medida horaria reclamada, con subsiguiente desestimación del recurso.

La desestimación de la pretensión del trabajador por razones de derecho sustantivo ordinario expuesto, determina asimismo la imposibilidad de apreciación de la existencia de discriminación alguna del mismo por cualquiera de las circunstancias previstas en el artículo 14 de la Constitución Española, no habiéndose podido establecer términos de comparación con cualquier otro personal de la empleadora que permitiera apreciar la aplicación de un trato diferente al trabajador recurrente. No podrá considerarse tampoco procedente en consecuencia, el establecimiento de indemnización compensatoria alguna por la producción de perjuicio que no resulta en modo alguno de las actuaciones.

Tales criterios determinan la desestimación de los motivos del recurso, y la paralela confirmación de la sentencia dictada en instancia.

Vistos los artículos citados y los demás de general y pertinente aplicación,